社会资源的分配方式范文第1篇
众所周知，一个企业的成与败、繁荣与衰退，无不与“人”有关，“办企业就是办人”。但是，如何看待“人”、保护“人”、管理“人”、开发“人”，随着市场竞争的日益激烈，就显得愈加重要了。丰电公司虽然是按现代企业制度运作的发电企业，但受到原有的计划经济体制人事分配体制的制约，人员增长过快，但随着丰源公司的整体剥离，为公司向现代化一流企业迈进创造了良好的契机，为公司实行科学化用人和分配提供了可能……“思路决定出路”。
一、以一流标准为依据，制定科学的定编定员方案
定编定员是企业人事管理的重要基础工作，为了能够达到精简与效能的最佳结合，我们对创一流的定员要求和公司生产经营实际的人力资源配置需要进行分析比较，按照公司生产经营目标、以科学的劳动定额方法评估各岗位的工作量，对各岗位的岗位职责进行量化分析，按照管理、运行和检修的岗位性质区别对待，找出共性、突出个性，确定了较为科学合理的定员职数，制定了人员比例合理，岗位职责明晰、效能兼顾统一的科学的定编定员方案，为全员竞争上岗创造了基础条件。
二、以现代人力资源管理思路为指导思想、选拔专能人才
公司素来以选拔人才不拘一格著称，而本公司全员竞争上岗在江西省电力系统中又是一大创举。面对严峻挑战，及时调整思路，首先着重于传统人事管理与现代人力资源管理在招聘工作中职责分工的区分，摒弃传统人事管理中人事部门在招聘录用工作占主导地位的陈旧观念，而将用人部门提高到新的高度，以用人部门为主，人力资源部起着组织和服务的职能。为此，在和用人部门充分讨论协商后，根据最新定员方案，制定了笔试与面试相结合的竞争上岗招聘计划。
编写招聘公告。明确招聘职位、招聘条件、招聘方式和待遇要求等，使员工对招聘工作的程序一目了然，对岗位的条件、要求进行自我对照，做到心中有数，合理进行岗位应聘，有效地避免了盲目跟从情况的发生。
同时按照招聘条件严格把关，对照个人材料，对参聘人员进行初步筛选，符合应聘条件人员才能进入笔试和面试的选聘。
严格按照参聘员工的笔试和面试成绩进行人员甑选工作，以“能者上、平者让、庸者下”为指导思想，从公司大局出发，不徇个人私利，不讲关系情面，达不到要求的就下，考绩达到标准的就上。在此次招聘工作中，有7人转岗竞聘上岗，37名专能人才应聘上岗，6人考绩不良，退回劳务市场下岗。通过此次竞争上岗，优化了公司人员结构配置，提高了员工的整体素质，达到了效能的最佳结合。
三、坚持以岗定薪、推行谈判工资制
薪资分配作为一个热点问题是人们最为关切、议论最多的部分，因此也常常是最受重视的部分，良好的分配运行机制有利于调动员工的积极性，提高企业劳动效益，促进企业资产的保值增值。但有些员工，对薪资分配的认识存在着误区，对薪资的功能理解过于偏颇，只注意到工资的保障功能，而忽视了工资的激励职能;在分配上严重的平均主义倾向已是不争的事实，按贡献分配在某种意义上说只是一句空话，违背了劳动力市场的价值规律，不能真正调动员工的积极性。
谈判工资作为新鲜事物，赋予了它新的时代意义。谈判工资是以岗位职责为基础，对员工的责、权、利进行合理搭配，通过劳动者和用工方商谈的形式，确定员工完成岗位职责工作所应付的报酬的一种分配方式。谈判工资制是市场经济发展的产物，随着市场化就业机制的建立，劳动力市场的规范，工资分配市场化也是必然趋势。劳动力市场工资价格发挥着信号的功能，作为一只强有力的“杠杆”规范着企业与员工之间的关于工资报酬的协商行为，丰电公司的劳动力市场价格孕育而生。
丰电劳动力市场价格有别于电力系统工资水平，原有电力系统的分配模式已远落后于时代的步伐，平均主义较为严重，不利于体现按责任、按贡献分配的原则。同时它也有别于外部劳动力市场价格，分配的差距过大和收入的保障程度是两者的主要区别点。“欲速则不达”，考虑到公司员工的接受程度，我们坚持以岗定责、以责定薪的方针，按照管理、运行和检修岗位性质划分岗位层次，参考外部市场三种劳动力价格水平制定岗位薪资差别程度，同时以电力系统收入水平确定岗位薪资水平，建立一套以市场为导向的丰电公司劳动力内部市场价格层次，既打破了平均主义，又兼顾了公平。
具体到每个员工的工资待遇，首先以岗位
定基准报酬，按照员工的德、能、勤、绩进行科学的评估，以员工的学历、职称、从事专业年限、工作数量、工作质量、管理水平、分析解决问题能力和协调协作风格等付酬因素进行定项、定量分析，同时进一步淡化工资结构，顺应福利货币化的趋势，将福利费、误餐费和单项奖励全部或部分核入员工待遇中，又与员工就待遇合理问题在工会组织的监督下，进行面对面地进行交流。员工可以根据自身能力提出自己的要求，而公司则按照岗位性质和员工的个人综合素质划定范围界限，双方友好商谈，求同存异，有效地避免了双方主观因素的泛滥。
谈判工资的实行在员工当中掀起不小的波动，不少员工以为待遇谈了多少，一年下来就该发多少，不想多拿，但也不能少拿，思想观念没有及时跟上工资改革的步伐。谈判工资是一个计划工资的概念，只是一个指导数，并不是一个绝对数，因此，要加以正确引导。
四、与经营管理考核挂钩的薪资发放机制
在我国市场化转轨过程中，国有企业拥有非国有企业更丰富的人财物资源，还有政府的鼎力支持，但经济效益就是比不上非国有企业，其主要原因之一就是国有企业员工的积极性没有调动起来。因此，在实行谈判工资制伊始，就明确了谈判工资是和公司生产经营状况挂钩。充分发挥分配的激励、杠杆作用。今年公司分配总的原则是若全年发电量达不到31亿，整体工资收入水平就要比去年低;若达到了31亿的上网电量，就可以比去年略高一些;若达到了33亿发电量，就可以比去年高10%---20%.要大力宣传并促进形成个人分配与企业总体效益紧密挂钩的氛围和意识，使大家都认识到整个工作、自身工作没上去，待遇就上不去。因此，公司的发电量、经济效益决定着员工的切身利益，反过来，员工的努力程度也影响着公司的经济效益，两者相辅相成，因此每一个丰电员工都必须树立起忧患意识，在自己的岗位上为公司效益的增长作出贡献。
社会资源的分配方式范文第2篇
摘要：知识经济时代，人力资源已经成为企业的第一资源，而我国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但人力资源会计在我国始终没有广泛的推行和应用，本文根据现实与发展的需要，从人力资源会计重要性和必要性出发，探讨如何在实践中推行人力资源会计。
关键词：人力资源会计；必要性；可行性；建议
人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告，目的在于用人力资源的创造能力来反映和组织现有人力资源质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息，是对企业中人的因素资产化处理。
人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人员使用。从1964年美国密西根大学的郝曼森教授首次提出人力资源会计的概念之后，西欧、日本等国的学者都对这一领域进行深入研究，目前已逐步建立起一套较完善的人力资源会计理论体系。知识经济时代，人力资源的会计核算显得越来越重要。然而，人力资源会计在我国始终没有广泛推行和应用，本文主要从人力资源会计重要性和必要性出发，探讨如何在实践中推行人力资源会计。
一、建立人力资源会计的重要性和必要性
人力资源会计于上个世纪60年代引入我国。近年来人力资源会计受到越来越多的关注。然而，我国至今仍未形成较为完善的学科体系，始终没有广泛的推行和应用。因此，开展我国的人力资源会计理论研究具有重要的现实意义。
1.传统会计无法满足各方面对企业人力资源信息的需求。在传统会计的财务报表中，没有反映人力资源的成本、人力资源价值和人力资源投资等方面的信息，也没有对人力资源权益的确认和计量，而是将人力资源的取得成本和开发成本都作为当期费用处理了，不但导致提供的会计信息失真，而且也可能诱发企业管理者的短期行为。传统会计还缺乏进行人力资源需求预测、投资预测和投资效果分析所必需的信息，使企业管理者不能利用这些信息做出正确的人力资源管理决策，也不利于其他利害关系各方进行分析决策，更没有考虑企业的劳动者作为人力资源所有者应参与企业利润分配的问题。所有这些，都迫切要求建立我国的人力资源会计。
2.有助于提高企业人力资源管理水平，增强企业适应能力和竞争能力。企业为了吸引外部人才，留住优秀员工，就必须设计、开发、实施各种吸引人才和激励人才的措施，满足他们物质需求和精神需求，除劳动者应该拥有剩余索取权外，企业还必须考虑人力资源权益的确认和计量，考虑如何对物质资本投资者和人力资本投资者的利润分配。这些都要求企业管理部门必须掌握企业的人力资源成本、价值、权益等方面信息。企业外部的利害关系各方在对企业进行评价、做出决策时，也要考虑企业人力资源情况。
3.充分开发和利用现有的人力资源。我国人口众多，充分利用和开发现有的人力资源，对我国现代化建设具有重要意义。由于我国人力资源存在“人口众多、素质低下”的问题，在人力资源管理中又存在人才浪费和人才短缺并存的局面，存在教育收益率和教育投资比重十分低下、人才流动困难等问题，因此，在我国建立和推行人力资源会计较之西方国家更迫切。
4.时代发展的要求。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速前进。知识经济时代，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限于其经营规模的大小，财产物质的多少，而取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，“人才”成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求已成为时代的必然要求。
所以，企业和其他方面对人力资源信息的需求及传统会计不能满足这类需求的现状，促进了人力资源会计的产生。人力资源会计是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。
二、我国实施人力资源会计的可行性
1．科技的进步为推行人力资源会计提供了可能性。科技进步推动信息、服务等知识密集型和人才密集型产业迅猛发展，会计核算对“人”方面的信息开始重视，使人力资源会计的资料来源增多；计算机计量技术的进步，使人力资源原始数据的收集和处理以及人力资源价值的衡量更加科学、快捷和有效。
2．国内外的理论研究和实践为人力资源会计的推行奠定了基础。国外人力资源会计理论的不断完善和实务方面的成就为我国人力资源会计的推行提供了宝贵的经验；并且，我国理论界结合本国实际进行了一系列人力资源会计的理论研究，这为我国推行人力资源会计奠定了理论基础。
3．人力资源作为企业的资产成为可能。(1)人力资源作为企业的资产，符合资产的法律标准。客观地讲，人力资源的法律所有权属于人本身，除在奴隶社会外，它不可能为其本身之外的任何人拥有。但当某一劳动者被企业聘用时，企业一方面要向该劳动者支付工资等费用，另一方面也就取得或控制了劳动力资源的使用权，企业将有权支配和影响劳动者为企业提供劳动，促使其发挥服务潜力。因此，从法律角度看，企业所拥有或控制的不是劳动者本身而是通过劳动者所体现的劳动力这一人力资源，虽然人本身并不是企业的资产，但附着于人身上的劳动力资源，即人力资源，则因企业向劳动者的投资而构成了企业的资产；(2)人力资源作为企业的资产，符合资产的价值标准。任何一个企业，只有通过投资才能取得劳动工具和劳动对象等物质资源。同样，也只有通过投资才能取得劳动力这一人力资源。既然通过投资取得的各种物质资源能够用货币计量，那么通过投资取得的人力资源也必然可以用货币计量，因为投资过程本身就是一个用货币支付的过程。因此人力资源在取得、开发和使用的过程中所发生的成本都可以进行货币计量，它符合资产的价值衡量标准；(3)人力资源作为企业的资产，符合资产的利益标准。凡属资产必须具有未来服务的潜力，能够给企业带来未来经济利益。以人为载体的人力资源，与劳动工具、劳动对象共同构成生产力的三要素，它无疑具有服务潜力，能够为企业创造价值，给企业带来经济利益。事实上，企业通过向劳动者投资，目的一是为了使劳动者归属于企业，取得劳动者的服务潜力，二是为了提高劳动者的素质，增强其工作能力和服务潜力，进而获得或提高经济效益。因此，人力资源不仅符合也必须符合资产的利益标准。
4．我国的职称考试制度为人力资源会计的推行提供了人员保证。近几年的全国会计专业技术职称考试，促进了我国会计队伍数量上的增加和质量上的提高，为人力资源会计的推行提供了专业核算人员的保证。
三、如何在实践中推行人力资源会计
由于传统会计的缺陷，人力资源会计在知识经济社会中得到充分的发展。在知识经济社会，知识密集型企业越来越多，它们大多规模不大，物力资产的投资不多，主要以知识和技术创造效益，而如此重要的知识资本在传统会计中却得不到反映，使一些大的技术型企业的报表披露的资料与其实际的情况大相径庭，会计信息使用者仅通过媒体或传闻来了解他们非常关心的信息，这无疑会增加会计信息使用者与企业之间的隔阂甚至误导，这与披露会计信息的初衷是相违背的。传统会计的这一缺陷在知识经济时代会越来越突出，会计作为为经济管理提供经济决策信息的手段，必须适应知识经济形态这一重大变化。
由于知识经济时代信息的多元化要求，单纯的成本信息、数字信息已满足不了决策的需要，多元化的人力资源信息已成为必需，这就给人力资源会计提供了快速发展的机遇。
1．更新观念。人力资源会计应该作为会计与管理的交叉学科建设，要抛开纯会计意识，重新认识现行会计学科的内在缺陷。在知识经济时代，对于越来越多的企业，在增强和维持企业竞争力方面，财务资本相对而言将不如人力资本重要。这时，人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资产整合在一起。
2．完善我国的会计制度。进一步加快完善我国的会计制度，使其包括物力资本和人力资本两大体系。有了完善的会计制度，才可以使人力资源会计做到“有法可依”。
3．加强人力资源会计理论体系的建立和完善。理论是指导实践的标尺，没有完善的理论就没有办法使人力资源会计得到广泛的推行。所以建立完整规范的人力资源会计学科体系是十分必要的。对于人力资源会计理论的研究应该将其与我国的实际国情联系在一起，填补人力资本价值核算上的空白，使人力资本权益核算适合于经济发展需要。逐步构建科学的具有可操作性的人力资源价值计量模型，制定统一的标准核算方法和披露体系。
4．完善用人机制，加大企业人力资源投资力度。当前使人力资源会计得以良好推行的重点是加强会计人员的培养，使企业管理者转变观念，将眼光放得更长远一些，加大人力资源的投资力度，提高会计人员的整体素质，使其能够跟上时代的步伐。同时企业管理者应学习、借鉴国外企业人力资源的开发与管理方法：一方面向员工提供有吸引力的工资、福利医疗、保险、住房、养老等待遇；一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。
5．开展试点工作,为人力资源会计的全面实施做准备。目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善。人力资源会计的全面实施更是任重道远，这需要理论工作者和实践工作者共同的不懈努力。我们可以先选择一些人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业作为试点，如：咨询公司、会计师事务所等。也可选择高等院校、科研单位等职工素质较高、人力资源密集的单位作为试点，并遵循先易后难、循序渐进、符合国情、系统实用的原则进行推广和普及，试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源会计的全面实施，从而建立各行各业的人力资源会计核算体系做好充分的准备。
我国人力资源会计尚处于研究探索阶段，在推行中应采取谨慎的态度，可以先将人力资源会计信息独立作为会计报表附表对外报告。待条件成熟后再将其纳入传统会计信息系统，逐步完善其预测、决策、投资效益分析、考核评价体系。当前可结合一些单位已实行的工资挂钩、岗位技能工资、股权激励等办法积极探索研究。可以先在一些高科技企业、科研单位、会计师事务所、律师事务所等专业性和技术性较强的单位进行试点。这些单位的人力资源密集，人力资源投资较大，同时又有较完备的人事档案，价值评估相对容易，可为人力资源成本和价值计量提供重要依据。试点业务应遵循先易后难、循序渐进的原则，通过对试点工作中遇到的一些特殊问题的解决探索，进一步完善人力资源会计理论，为逐步建立及全面实施人力资源会计核算体系积累经验。
（责任编辑：方涵）
参考文献：
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［2］ 李勇强.论人力资源会计在我国的应用［J］.郑州轻工业学院学报(社会科学版)， 2007，（02）.
［3］ 周臻.人力资源会计在我国近期的发展［J］.经济论坛，2007，（03）.
［4］ 张丽英.在我国推行人力资源会计的思考［J］.商场现代化，2007，（04）.
社会资源的分配方式范文第3篇
一、档案信息资源储存方式的分析
(一) DAS。DAS是直接连接储存的方式, 在技术应用的过程中主要是将储存设备通过SCSI接口直接将信息输送到服务器之中, 现阶段很多档案信息的储存都是采用了DAS的储存方式。这种直接的储存方式在运行的过程中主要是对数据IO进行读写、储存及管理, 当数据在备份时需要用到CPU以及系统IO等资源, 数据备份中会占据主机空间的20%~30%。当直接储存的数据量越大, 信息资源备份的时间也就越长, 对服务器的硬件损伤也会逐渐增大。由于随着服务器CPU处理功能的不断提升, SCSI的通道会制约IO系统的快速发展, SCSIID的储存空间相对有限, 其信息的储存量会受到一定的限制, 因此, 在档案信息储存及管理的过程中, DAS系统储存方式将被遭到淘汰。
(二) NAS。NAS是网络连接储存方式, 在其技术应用的过程中主要采用了TCP/IP、ATM等技术形式, 通过网络技术与主机的连接, 构建出数据储存的存储私网。NAS会将储存的信息通过标准网络的形式连接到计算机之中, 例如, 以太网的应用。NAS也是一种以文件为单位的储存技术, 其技术也会应用于整个文件的储存及管理, 例如, 在网络环境下的文档扫描、电子书等。在技术分析的过程中可以发现, NAS的解决方案存在以下几种优点:首先, 通过网络设备的应用可以实现LAN基础设施的部署, 并在最大限度上降低系统应用的成本。其次, 可以实现随时应用, NAS设备可以在集线器或是交换机上运行, 实现标准的LAN地址, 所以在整个运行的过程中会方便系统的操作。最后, 其管理性能相对较高, 通过对多个系统的有效应用, 可以优化档案信息的储存方式。虽然在NAS系统运行的过程中存在着很多的优势性, 但是, 也会出现相应的缺点, 例如, 安全性问题、占用LAN宽带以及备份后视数据恢复等内容的影响等。因此, 档案信息优化管理的过程中, 相关的技术研究人员应该充分认识到存在的风险因素, 制定科学化的解决措施, 从而实现档案资源的优化储存。
(三) SAN。SAN主要是储存区域网的档案信息管理形式, 在其技术应用的过程中, 通过光纤集线器、光纤路由器以及光纤交换机等连接设备, 所形成光网络通道, 并实现高速的专用子网。SAN可以为档案信息的储存提供一种专用的、高效的储存网络形式, 不仅可以增强空间的储存能量, 同时也可以将档案信息的管理变得简单化。在其应用的过程中存在以下几种优势性:首先, 具有高效的连接速度以及信息的处理能力。主要是由于在SAN技术应用的过程中, 采用了规模较大的光纤通道, 适用于大容量的数据连接及处理。其次, 服务器群集, 主要是在信息访问的过程中, SAN会通过共享性的方式将储存的信息扩展到其他系统之中, 从而保证了技术操作过程中的串行化访问。最后, 可以实现数据移动解决方案, 在档案信息传输的过程中可以实现数据内容传输、复制及备份的高效性。但是, 在系统运行的过程中也存在着一定的缺陷, 例如, SAN的费用过高, 技术应用的过程中存在互操作性的问题以及软件兼容等问题。所以, SAN技术在应用的过程中应该不断地优化, 从而实现档案信息的科学化处理。
二、档案信息资源储存的发展趋势
档案信息化管理主要是为了充分满足现代化的信息管理需求, 由于办公环境的自动化, 如果在信息管理的过程中仍然采用传统的档案管理方式, 会不断制约档案资源储存的技术发展, 同时也会为档案信息的有效运用造成制约性的影响。因此, 在现阶段档案信息资源储存的过程中, 应该构建准确性、系统性以及真实性的储存方式, 从而实现档案信息管理的科学性发展。与此同时, 在档案信息资源储存的过程中, 应该实现对各个环节的现代化处理, 从而实现档案整体的功能性, 为档案信息自动化的储存提供科学化的依据。
三、结束语
总而言之, 在现阶段档案信息管理的过程中, 应该通过对先进技术的分析, 发现适合档案资源储存的技术形式, 从而使档案信息资源得到有效的保存, 为其利用及发挥奠定良好的基础。与此同时, 通过档案信息管理技术的优化, 也可以不断推动电子文件的社会化、标准化以及网络化的管理, 从而在最终程度上实现档案信息的安全管理。
摘要：随着信息时代的到来, 信息技术在档案管理的过程中得到了广泛性地应用, 由于电子档案的数量不断增加, 对传统档案信息的资源储存造成了一定的影响。因此, 文章对现阶段档案信息资源储存进行了系统性地分析, 并研究了其发展趋势, 旨在实现现代化档案信息资源的科学化储存。
关键词：档案信息,资源储存,发展趋势,问题研究
参考文献
[1] 孙凌燕, 潘世敏.档案信息资源存储的发展方向——对象存储[J].档案学研究, 2011 (01) :71-74.
[2] 赵红颖.图书档案资源数字化融合服务实现研究[D].吉林大学, 2015.
社会资源的分配方式范文第4篇
作者：华侨大学公共管理学院 汤兆云
近年来，我国城乡社会养老保险制度建设成绩显著。目前，包括城镇企业职工、有固定工作的农民工、城乡居民在内的城乡社会养老保险制度基本建立，并初步形成了适应社会主义市场经济体制要求的社会养老保险基本制度和政策体系框架。
养老金“双轨制”加大社保差距
产生于不同历史条件下的各类社会养老保险制度，在模式变迁、管理体制、资金筹措、保障水平以及养老金待遇给付等方面差别较大，呈现出明显的城乡二元“双轨制”和“碎片化试点”等特征，即：国家政府机关、事业单位退休人员实行由国家财政统一支付的退休养老金制度;而城镇企业职工、农民工群体、城镇居民、农村居民则实行由“个人缴费、政府补贴”的“社会统筹+个人账户”的社会养老保险制度。具体表现为：(1)统筹方式不同，前者由财政统一拨款，后者由单位和职工本人按一定标准缴纳;(2)支付渠道不同，前者由财政统一支付，后者由自筹账户支付;(3)计算方式不同，前者以退休时的最高工资为基数，而后者则以职业生涯中平均工资水平为基数;(4)支付标准不同，前者退休所得的替代率可达到90%以上，而后者只有40%甚至更低。因此，养老金“双轨制”使得我国两类社会保险收入的差距越来越大。比如城市职工养老保险，个人需要交纳职工月均工资的8%(企业缴纳20%)，累计缴纳15年才可以领取基本养老金。政府机关和事业
单位人员，在职时个人不缴纳养老保险费，退休后直接领取退休金。这制约着我国城乡社会保障的一体化建设，也成为我国统筹城乡发展的重要阻碍。
政府机关、事业单位人员养老保险应实行“社会统筹+个人账户”模式
实践证明，我国城镇企业职工实行的“社会统筹+个人缴费”模式的社会养老保险制度比较符合国情。因此，将目前政府机关、事业单位人员实行的现收现付、确定给付制的养老金制度，改革为部分积累、确定提拨制的“社会统筹+个人账户”式的社会养老保险制度。其实现步骤为：(1)将政府机关、事业单位人员退休金的承诺方式从确定给付制改为确定提拨制。个人在职期间按照工资收入的一定比例交纳退休金，建立与政府补贴共同组成的“社会统筹+个人账户”的社会养老保险模式。(2)建立包括基本养老保险金、职业年金和个人储蓄相结合的多层次养老保险体系。(3)逐步降低退休所得的替代率(目前政府机关、事业单位人员养老保险金替代率太高)，以体现养老退休金的“养老”作用。(4)实行“老人老办法，新人新办法，中间人逐渐过渡”的原则，用15—20年时间逐渐完成政府机关、事业单位人员养老保险金的改革。(5)养老保险金待遇要考虑与退休人员的职务、职称、职位以及地区等因素挂勾，并实行随经济发展和物价变动等情况的正常调整机制。
将有固定工作农民工的社会养老保险整合进城乡职工社会养老保险制度
基于城镇企业职工社会养老保险制度已实施多年，比较成熟，在完善有固定劳动关系农民工的社会养老保险制度的过程中，可以参照城镇企业职工的社会养老保险制度。但也要考虑到农民工工资收入较低、工作地点转移频繁等特点，在整合过程中，注意以下几个问题：(1)缴费比例问题。可以适当降低用人单位和农民工的缴费比例，其差额部分由国家财政参照对新农保基础养老金的补助标准进行补助(主要考虑到农民工的农民身份性质)。(2)统筹层次与转移接续问题。由于农民工工作地点转移比较频繁，因此，农民工社会养老保险的统筹层次要高，以便能够在各省市区自由转移接续。(3)待遇计发问题。目前城镇企业职工个人养老保险缴费年限以15年为期，针对农民工的特殊情况，可以稍作变通，即：按其实际缴费年限与15年的缴费年限的比例享受社会统筹部分。(4)考虑到农民工职位、职称以及受教育程度都比较低，其养老保险金替代率可以(相对于城镇职工)适当降低。 加大新农保、城居保制度的整合力度
按照2014年2月国务院《关于建立统一的城乡居民基本养老保险制度的意见》的要求，各省市区应尽快制定相关规章制度，保证新农保、城居保制度的合并实施。针对新农保、城居保制度目前存在的问题，在以下几个方面进一步强化：切实保证养老金待遇给付标准的正常调整机制，提高基础养老金标准;综合考虑农民居民和城镇居民的年龄、地域以及身体状况等实际情况，其待遇计发年限灵活处理。城乡居民社会养老保险制度在实施过程中，要充分考虑与计划生育奖励扶助制度和其他惠民政策(如土地补偿政策、拆迁补偿政策、国家义务教育“两免一补”政策、新农合等)的良好统筹与衔接。
建立多层次的社会养老保险制度
借鉴世界银行“三支柱”、“五支柱”养老保险理论以及发达国家的成功经验，建立符合中国国情、具有中国特色的“多层次”的社会养老保险模式。具体
社会资源的分配方式范文第5篇
策划人：刘斌
勤工助学中心
一
一、 关于我们
湖南XXXX学院勤工助学中心是与东方红校区一起诞生的社团组织，现已成立6年了，得到了院领导与同学们的广泛支持与信任。他实现了创办者的心愿，自立自强，一直坚持“自助、助人”的服务宗旨服务于同学。
资源回收部是勤工助学中心的下属部门，主要负责勤工助学中心的再生资源的回收与利用。
二、部门宗旨
为创造干净、整洁、舒适的校园环境，以及对校园内的再生资源的回收利用，给本院在校大学生提供一个很好的锻炼平台，同时为需要帮助的学生提供一些兼职岗位，减轻他们的生活压力。本部始终坚持以“学生自治为理念、服务学生为宗旨。”
三、成立背景
学校是一个传播文化的特定学习场所，是学生获得知识和技能，培养情感和形成价值观，塑造品德和养成行为的重要场所。创建"绿色学校"是学校参与全社会环境保护与可持续发展行动的起点和标志，在可持续发展实践中具有重要意义。
从环境保护的角度看，学校也被看作是一个环境问题的制造者，它随时随地对环境产生影响，因此有必要对学校进行环境管理和规
划，以实现学校的可持续发展。"绿色学校"不仅能使教师和学生的环境素质得以提高，学校环境品质得到改善，有一句话我觉得说的很经典——“牵一发而动全身”。其实我们要维护环境是很简单的，通过学生带动家庭，通过家庭带动社区，又通过社区带动全体公民更广泛地参与保护环境的行动。
实践证明，环境宣传教育需要广大学生的关心、参与和支持。实现环境宣传教育的社会化，是我国环境保护事业在新时期与时俱进，努力开创环境宣传教育新局面的重要内容。目前，我院勤工助学中心只有影视厅和宣传部、外事部三大部门，如果只有这三大部门我们在校内外的发展都会受到很大的限制，从而很难达到本中心“自助、助人”的服务宗旨，为了本中心的自身的发展、为了为更多的贫困生提供校外兼职岗位，现成立资源回收部，用来维护学校的环境及再生资源的回收与利用。
四、远景
创造干净、整洁、舒适的校园环境，提高师生们的环保素养，改善并提升学院环境品质，回收利用再生资源惠及全校师生。
二、 使命
I为我院学生提供，创造干净、整洁、舒适的校园环境
II为我院学生提供更多的校内兼职活动;
III 扩大本中心在校内校外的影响力;
IV 引进校外资源，发展多姿多彩的校园文化。
V 让放错的“废品”得到回收与再利用，回到原来位置。
三、 目标
I2010年3月12日星期五完成部门规划工作;
II2010年3月份，完成部门的组建工作;
III2010年4月初，开始运作，维护校园环境，并为学生提供第一批校内兼职岗位。
四、 部门结构
部长——负责整个部门的协调工作以及与其他各部门之间的联系。
策划小组——负责所有活动的书面策划。
广告小组——负责宣传的工作。
实践小组——负责具体宣传的事宜，如回收废书、打扫，维护校园的卫生。
销售小组——负责对废品的出售。
五、 部门职责
1 、爱护环境
2、资源回收与再利用。
注： I本策划书中所提到的“打扫、维护并不包括卫生部的那一部分;不会干涉卫生部，只会协助卫生部，为创造舒适的校园环境而共同努力奋斗。
II策划小组负责所有活动的策划书的写作，因而在招新的时候会更注重应聘者的应用文写作能力;
III广告小组的主要工作是介绍和解释策划书上的内容 IV实践小组负责本部门日常工作
六、学院的支持
社会资源的分配方式范文第6篇
一、社会工作综合性角色的基本内涵
社会工作专业可以被界定为一个艺术、一个科学和一个专业, 它帮助人们解决个人、小组 (特别是家庭) 和社区的问题, 并通过社会工作实务获得满意的个人、小组和社区关系;今天的社会工作通常是全面性的, 包括了所有的三种传统的工作方法;主要的焦点在于减少人类关系的问题和通过增加人类的互动来丰富生活[1]。
社会工作者聚焦于帮助人们提高社会功能, 调高能力去与其他人互动和与他人建立关系, 其他许多相关的助人专业也有这个帮助人们处理互动问题的功能, 社会工作则额外还有在有时候帮助个人解决个人的问题[1], 这也是社会工作的执行者角色——使其区分于其他照护性质的行业的最显著角色[2]。更具特色的是社会工作的工作中要综合倡导者角色、直接改变代理者角色、执行者角色的不同子角色, 这就是社会工作综合性角色[2]。表格1展示了社会工作综合性角色包含的子角色集、常出现的服务场景、对应的主干课程。
社会工作专业的学生要习得社会工作综合性角色能力, 除了要在课堂教学中强化学生对于各种子角色的认知学习和实验学习, 还离不开社会工作实习教育的场景化学习。社会工作实习教育与课堂教育密切相关, 这是社会工作的独特教育方案, 可以整合理论与实务[2]。
二、社会工作实习教育的内涵、主体与构成要素
社会工作实习指学校有计划、有督导地组织学生到机构或社区中接受社会工作实务技能训练和价值观培养的过程[4]。社会工作实习是教育取向的, 是社会工作专业人才培养的必要手段, 其特性是深化学习、情景学习、主动学习和有督导的学习[4]。
社会工作的实习主体包括学校、学生、机构、实习督导, 构成要素包括实习工作坊、时间、责任、导向报告、专业技巧、机构选派、实习内容、实习契约、工作计划和实习评估[5]82-83。在四个实习主体中, 学校承担最基本和最重要的作用, 实习机构是实习的场地, 实习学生是实习教育的学习主体, 机构提供的实习督导是学生最直接的指导者和监督者以及模仿榜样[5]83-126。
综上所述, 社会工作实习教育就是四个实习主体透过实习构成要素来创造机会让实习生掌握社会工作者角色能力的过程, 落实于实习的准备、实施、评估与结束阶段。所以综合性角色的学习可以融入在实习的前中后各个阶段。
三、实习教育中综合性角色学习的设置方法
结合上述对于综合性角色的内涵、社会工作教育内涵的梳理, 总结出下面表格2探讨如何在实习教育中设置综合性角色的学习。
(一) 实习准备期
(1) 通过实习工作坊让学生了解实习的相关安排和复习重要的知识、态度、技能。第一, 复习社会工作导论课程提及的通用性综合服务程序。第二, 结合综合型角色的子角色集、子角色来梳理基础性的工作手法课程——个案工作、小组工作、社区工作:结合直接改变代理者角色梳理三门课程的实务理论模式;结合倡导者角色梳理三门课程中哪些实务模式可以运用倡导者角色。第三, 结合执行者角色, 梳理三门课程中哪些实务模式可以运用该角色, 并且要结合间接服务课程——社会行政、社会政策概论、社会保障概论中哪些知识可以运用该角色。
(2) 实习机构选派工作。寻找能够提供微观实务-宏观实务的机构给学生实习, 这些机构要有具体的服务使用者, 可以服务社区中的人, 也可以服务学校、医院、戒毒所、养老院等等机构中的人。因为三大子角色集的学习需要有一定复杂的情景, 而且要有从事直接实务、间接实务的机会。
(二) 实习初期
本阶段大致是两个星期, 任务是确定实习时间、实习内容、责任、契约、导向报告、工作计划。四方主体首先要明确实习的长度, 起始日期, 判断这样的长度之中, 综合性角色的三大子角色集是否有足够的时间长度去体会、模仿、练习、实践。如果时间长度不够则要协商结合机构的特点, 哪些子角色集—子角色是最可能在这样的实习时间内可以掌握的, 相应安排实习的内容, 明确学生的责任和操守。接下来是机构的实习督导与实习生之间拟定实习契约, 明确双方的权利、义务, 达成有关综合性角色学习的共识。然后实习生完成对机构及其服务对象或者所在社区的了解后, 制定自己的工作计划, 而机构实习督导结合契约、导向报告、工作计划拟定督导计划并与实习生达成共识。
(三) 实习初期-中期
本阶段任务一般是直接改变代理者角色、倡导者角色学习。从工作手法看, 社会工作高校一般会要求实习生在实习中实践个案、小组、社区工作的方法, 而这三种方法一般被理解为直接实务手法, 可以在通用社会工作实务模式框架下服务个人、家庭、群体、组织和社区[5]。一般来说实习中会强调实践各个阶段的专业行为和技巧[5][6], 本文强调还要结合综合性角色来学习社会工作者如何在实务中履职。
在实习的初期—中期阶段, 条件允许下, 可以安排学生学习直接改变代理者角色如何履职, 因为这是最常见的角色。然后学习倡导者角色如何履职, 这个倡导者的角色不一定是要做很复杂的倡导, 可以是帮助服务使用者具备技巧, 帮助人们形成自我倡导团体, 帮助邻里团体表达垃圾收集方面的缺失等, 也可以是为服务使用者倡导取得社会福利[2]。机构实习督导要根据实习生的自身条件和学习目标来选择合适实习生参与的情景, 从观察到模仿到独立运作相关角色。
(四) 实习后期
本阶段任务一般是直接改变代理者角色、倡导者角色、执行者角色学习。在具备了较好的直接改变代理者角色的实践经验后, 实习生可以开始学习倡导者角色、执行者角色。有时候倡导者角色比较有难度, 有时候执行者角色比较有难度, 这个要看情况。机构实习督导可以根据实习生的人生经验、工作经验、工作技能, 刻意安排实习生在某个角色方面补强。
(五) 实习评估与结束
实习督导与指导老师针对实习生在综合性角色的能力情况打分。一般的评估表针对的是学生的知识、态度、技术打分[4,5,6], 综合性角色学习则要考虑实习期间学生在三大子角色集的方面掌握了哪一些子角色, 还没有掌握哪一些子角色?还要考虑实际的实习时间、机构环境和当时的社区环境、社会环境的影响, 理解学生未能掌握全部子角色能力的多元影响因素。但是机构实习督导与指导老师还是要明确告知学生, 她的进步在哪里, 将来还要寻找机会突破的角色能力在哪里, 这样可以让学生在实习的这一个职业社会化过程中明白自身的优势和不足。
四、结语
本文结合社会工作综合性角色的概念框架、社会工作实习教育的主体、构成要素与实习过程, 探讨了如何在社会工作实习教育中设置综合性角色学习的方法, 期待学界同仁能够关注社会工作实习教育的本质就是让学生习得综合性角色的各个子集角色, 从而有能力履行社会工作者的社会角色。希望将来有更多的实证研究或者行动研究来支撑社会工作实习教育的综合性角色学习的设置成效。
摘要：社会工作实习教育的本质就是在实务场景中完成理论与实务之间的结合, 同时让学生进行职业社会化, 即让学生学习社会工作者的社会角色如何在实务场景中运用, 增进相关的角色扮演能力。已有研究忽视了这种角色学习的设置方式。本文运用社会工作综合性角色概念框架和社会工作实习教育相关理论, 讨论了如何在实习教育的各个阶段设置综合性角色的学习方式。
关键词：社会工作,实习教育,综合性角色,设置方式
参考文献
[1] Farley O W, Smith L L, Boyle S W.Introduction to Social Work[M].Taipei:Pearson Education, 2012.
[2] Beckett Chris.社会工作实务理论:整合运用取向[M].洪敏琬, 译.台北市:洪叶文化事业有限公司, 2013.
[3] 教育部高等教育司.社会工作专业主干课程基本要求[M].北京:高等教育出版社, 2004.
[4] 史柏年, 侯欣.社会工作实习[G].北京:社会科学文献出版社, 2003.
[5] 罗观翠.社会工作实习教育与指导手册[G].北京:社会科学文献出版社, 2013.