石油企业管理难点范文第1篇
情形一：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。
实务难点：用人单位成功援引本条款解雇处于试用期的员工，一般须有能力做到以下3个方面：首先，用人单位须制定各个岗位的录用条件，录用条件应客观准确地反映岗位对劳动者的任职资格要求;其次，用人单位将岗位录用条件告知劳动者，劳动者必须明确知悉所在岗位的录用条件;最后，用人单位能够证明劳动者不符合录用条件。然而要做到这三个方面，对于绝大多数用人单位来说并非易事，原因在于用人单位的岗位设置繁多，工作职责千差万别，人力资源部门不可能做到对每个岗位都制定详细的录用标准，所以实施难度非常高。
解决之道：录用条件并不意味着用人单位只能在发布的招聘广告或者岗位说明书中注明，还可以在试用的过程中加以考核判断。用人单位可以转变操作思路，将劳动者在试用期接受用人单位的考核或考试，作为是否符合录用条件的标准，这样用人单位就掌握了对劳动者是否符合录用条件的主动权，极大简化了适用本法条的难度。
比如，在劳动合同中可以这样约定：乙方处于试用期间内，甲方会根据乙方入职岗位需要安排各种考核，包括但不仅限于新员工培训考核、转正答辩、笔试、撰写方案、拟定文件、工作满意度评估等方式，若试用期某项考核不合格或者考试作弊的，属于乙方不符合录用条件的情形，甲方可以单方面解除合同。
情形二：劳动者严重违反用人单位的规章制度。
实务难点：用人单位援引本款解雇试用期的员工必须要在规章制度的制定上下足功夫，这包括：用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度必须按照《劳动合同法》第4条规定履行法定的民主程序，否则容易承担规章制度无效的后果;用人单位在规章制度中明确劳动者的哪些情形是属于严重情形，不同公司对严重程度界定有所差异，这些内容必须在规章制度中明示;用人单位必须履行规章制度的告知义务，而不是束之高阁，使员工无从知晓。对于大部分用人单位来说，要能根据此法条解雇试用期劳动者是相当的困难，如果用人单位未设置工会或职工代表大会，别说是期望符合法律规定的全部要件，单就一个规章制度的合法性而言，几乎就不太可能援引本法条解雇试用期劳动者。
解决之道：规章制度是用人单位行使用工自主权，有效组织生产的重要工具，也是规范用人单位与劳动者之间权利义务关系的重要依据，一般情况下，规章制度是与全体劳动者产生法律关系的。除此以外，还有用人单位与每个劳动者产生法律关系的工具——劳动合同。从法律效力来看，劳动合同的效力高于公司的规章制度。因此，用人单位可以通过全面梳理涉及到劳动者管理的重要事项，将核心或长期不变的内容直接列入劳动合同约定内容中，避开规章制度制定的难题，使之成为劳动合同内容的重要组成部分。
比如，可以在劳动合同中约定如下条款：乙方若有以下情形之一的，属于严重违反企业规章制度，甲方有权单方解除合同，并不予支付任何经济补偿：①在职期间连续旷工3天及以上，或在1个内旷工5次及以上。②1个月迟到、早退或擅离职守累计6次及以上。③在职期间，参与任何形式的赌博、吸食毒品、嫖娼、卖淫等活动，或因违法行为被国家机关采取强制措施、拘留、劳动教养。④乙方在职期间，不胜任工作，且不服从公司岗位或者工作内容调整。⑤乙方在职期间，违反国家计划生育政策的。⑥私自占有甲方、客户或第三方财物的。⑦其他违反社会公德、企业文化核心价值观以及严重违反公司规章制度的行为。
情形三：劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。
实务难点：本法条中“营私舞弊”相对容易认定，在劳动争议案件中，用人单位与劳动者往往纠结在“严重失职”与“重大损害”两个方面。一方面，用人单位往往很难讲清楚什么样的情况属于“严重失职”;另外一方面，用人单位没有明示什么程度的损害属于“重大损害”，常常是公说公有理，婆说婆有理。在没有清晰界定好这两个问题之前，用人单位援引本款解雇试用期的劳动者，容易导致劳动争议上的被动。
新员工顺利度过试用期快速进入角色是每个企业都期望的，然而事与愿违，解雇没有通过试用的新员工也是每个企业都会遭遇的。如果因此劳资双方闹得不愉快，甚至对簿公堂，于情于理受伤的又岂只是劳动者?企业能否防患未然，规避这方面可能存在的风险?
为避免用人单位随意解除试用期劳动关系，保护劳动者的合法权益，限制用人单位用工权力，《劳动合同法》对试用期解雇加以限制性规定，即用人单位只能依据《劳动合同法》第39条、40条法定的8种情形解除试用期员工，但这并不意味着用人单位在管理上丝毫没有自主权。实践中，用人单位在试用期解雇劳动者时，时常被劳动者告上法庭，更为可悲的是，大部分都是以用人单位败诉而告终。8大法定条件中有3种须被动遵循法律规定，而另外5种则带有协商与约定的意思在其中，用人单位也可充分利用法律赋予的权利，用法律手段保护用人单位的合法权益，低风险低成本的实施试用期解雇行为。
情形一：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。
实务难点：用人单位成功援引本条款解雇处于试用期的员工，一般须有能力做到以下3个方面：首先，用人单位须制定各个岗位的录用条件，录用条件应客观准确地反映岗位对劳动者的任职资格要求;其次，用人单位将岗位录用条件告知劳动者，劳动者必须明确知悉所在岗位的录用条件;最后，用人单位能够证明劳动者不符合录用条件。然而要做到这三个方面，对于绝大多数用人单位来说并非易事，原因在于用人单位的岗位设置繁多，工作职责千差万别，人力资源部门不可能做到对每个岗位都制定详细的录用标准，所以实施难度非常高。
解决之道：录用条件并不意味着用人单位只能在发布的招聘广告或者岗位说明书中注明，还可以在试用的过程中加以考核判断。用人单位可以转变操作思路，将劳动者在试用期接受用人单位的考核或考试，作为是否符合录用条件的标准，这样用人单位就掌握了对劳动者是否符合录用条件的主动权，极大简化了适用本法条的难度。
比如，在劳动合同中可以这样约定：乙方处于试用期间内，甲方会根据乙方入职岗位需要安排各种考核，包括但不仅限于新员工培训考核、转正答辩、笔试、撰写方案、拟定文件、工作满意度评估等方式，若试用期某项考核不合格或者考试作弊的，属于乙方不符合录用条件的情形，甲方可以单方面解除合同。
情形二：劳动者严重违反用人单位的规章制度。
实务难点：用人单位援引本款解雇试用期的员工必须要在规章制度的制定上下足功夫，这包括：用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度必须按照《劳动合同法》第4条规定履行法定的民主程序，否则容易承担规章制度无效的后果;用人单位在规章制度中明确劳动者的哪些情形是属于严重情形，不同公司对严重程度界定有所差异，这些内容必须在规章制度中明示;用人单位必须履行规章制度的告知义务，而不是束之高阁，使员工无从知晓。对于大部分用人单位来说，要能根据此法条解雇试用期劳动者是相当的困难，如果用人单位未设置工会或职工代表大会，别说是期望符合法律规定的全部要件，单就一个规章制度的合法性而言，几乎就不太可能援引本法条解雇试用期劳动者。
解决之道：规章制度是用人单位行使用工自主权，有效组织生产的重要工具，也是规范用人单位与劳动者之间权利义务关系的重要依据，一般情况下，规章制度是与全体劳动者产生法律关系的。除此以外，还有用人单位与每个劳动者产生法律关系的工具——劳动合同。从法律效力来看，劳动合同的效力高于公司的规章制度。因此，用人单位可以通过全面梳理涉及到劳动者管理的重要事项，将核心或长期不变的内容直接列入劳动合同约定内容中，避开规章制度制定的难题，使之成为劳动合同内容的重要组成部分。
比如，可以在劳动合同中约定如下条款：乙方若有以下情形之一的，属于严重违反企业规章制度，甲方有权单方解除合同，并不予支付任何经济补偿：①在职期间连续旷工3天及以上，或在1个内旷工5次及以上。②1个月迟到、早退或擅离职守累计6次及以上。③在职期间，参与任何形式的赌博、吸食毒品、嫖娼、卖淫等活动，或因违法行为被国家机关采取强制措施、拘留、劳动教养。④乙方在职期间，不胜任工作，且不服从公司岗位或者工作内容调整。⑤乙方在职期间，违反国家计划生育政策的。⑥私自占有甲方、客户或第三方财物的。⑦其他违反社会公德、企业文化核心价值观以及严重违反公司规章制度的行为。
情形三：劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。
实务难点：本法条中“营私舞弊”相对容易认定，在劳动争议案件中，用人单位与劳动者往往纠结在“严重失职”与“重大损害”两个方面。一方面，用人单位往往很难讲清楚什么样的情况属于“严重失职”;另外一方面，用人单位没有明示什么程度的损害属于“重大损害”，常常是公说公有理，婆说婆有理。在没有清晰界定好这两个问题之前，用人单位援引本款解雇试用期的劳动者，容易导致劳动争议上的被动。
解决之道：用人单位必须要明确建立其本单位重大损害的标准，以及认定重大损害的程序，即时通报劳动者给单位造成的重大损害。损害既可以包括物质上的损失，也可以包括非物质上的损失，如用人单位的声誉、美誉度等无形资产。对于重大损害标准，用人单位可以根据组织的发展阶段与规模不同而差别对待。至于“严重失职”，用人单位无法穷尽也没有必要将全部的情形都列明，实际上，“重大损害”是“严重失职”的后果，用人单位可以反向界定“严重失职”，保留最终确认劳动者是否属于“严重失职”的权利，当然也需要排除不可抗力等特殊情况。
比如，可以在劳动合同中约定如下条款：因乙方过失或故意给甲方造成损害的，乙方须承担完全的赔偿责任。乙方严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的(重大损害的认定标准为大于5000元人民币、新闻媒体刊登批判性报道或被政府有关部门通报批评或处罚的)，乙方须承担全部的赔偿责任，同时甲方有权单方解除合同，并不予支付任何经济补偿。本条所称“严重失职”指除不可抗力以外的原因，乙方职责范围内造成公司重大损害的情形，并经过公司认定的。 情形四：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出而拒不改正的。
实务难点：用人单位要界定“严重影响”或者“拒不改正”的范畴，必须收集并提供相应的证据证明劳动者属于严重影响本职工作，或者拒不改正，这都是较为困难的，即使用人单位能够举证，从人力资源管理的性价比来看也是不高的。 解决之道：这个条款实际上包含了两种情形：第一种是只要劳动者对本单位工作任务造成严重影响，用人单位就可以解除劳动合同。第二种是不管劳动者是否对本单位工作任务造成严重影响，只要用人单位提出，劳动者没有改正的，用人单位就可以解除劳动合同。考虑到用人单位对劳动者与其他用人单位建立劳动关系的情况不好取证，对工作任务的严重影响难以明确，用人单位可以与劳动者直接约定不得建立双重劳动关系，否则属于严重违反用人单位规章，这样处理就比较简单，用人单位可与劳动者就此在劳动合同中进行细化约定。
比如，可以在劳动合同中约定如下条款：未经甲方书面同意，乙方在职期间同时与其他用人单位建立劳动关系(包括事实劳动关系)，或直接、间接、实际控制、参与自营或者为他人经营与甲方有竞争的业务，属于严重违反用人单位规章制度，甲方有权单方解除合同，并不予支付任何经济补偿。
情形五：劳动者以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同。
实务难点：本条款在人力资源管理实践中常见问题主要有两个：第一，用人单位往往缺少对劳动者“欺诈手段”的具体界定，对劳动者是否违反诚实信用原则模糊不清。第二，用人单位未能有效收集与劳动者相关的材料，尤其是涉及到劳动者签名的材料。缺少了此部分材料或用人单位根本无法证明是劳动者本人提供，还是其他人提供的材料，是用人单位败诉的主要原因。
解决之道：本条款是《劳动合同法》第3条诚实信用原则的具体应用。用人单位与劳动者建立劳动关系的，必须全面遵循诚实信用的原则，否则劳动合同建立的基础就不存在。用人单位要成功援引本条款必须做好以下几方面工作：首先，用人单位须制定规范的《员工入职登记表》供劳动者书面填写。其次，做好劳动者入职材料收集工作，核对原件保留本人签名的复印件。最后，在劳动合同中约定详细条款，并做好相应的背景调查工作。
石油企业管理难点范文第2篇
一、现阶段国有参股企业股权管理显现的缺点
当前, 我国国有企业在发展过程中存在的一个典型现象便是“重视投资, 轻视管理”, 这个问题的存在导致国有企业对合作控股以及国有参股企业的股权管理不到位, 国有参股企业的股权管理职能极度不规范。具体来说, 现阶段我国国有参股企业股权管理存在的问题主要有以下几个方面:
(一) 参股公司中法人治理结构构建不完善
对国有参股企业来说, 股权的分配较为分散, 但股权的控制权则由极少一部分股东掌握, 这就使得没有实质股份控制权的股东难以发挥自身的创造力和想法去进行公司的管理。理论上说, 这些没有股份实质控制权的股东也具有公司的经营权以及决策权, 这些权利的行使需要得到企业董事会、监事会以及股东会的支持和协助。然而, 在我国部分参股公司中, “三会”并没有按照企业流程和规章制度进行工作, 从而使得小股东的权益没有得到良好的保障。例如, 部分企业的股东会、董事会以及监事会往往没有按照规范化的流程以及议事规则进行召开。因此, 如何对国有参股企业小股东的权利进行维护和保障, 是国有参股企业亟待解决的问题, 因此需要加速构建完善的法人治理结构。
(二) 国有参股企业中“三会”制度构建不到位
上文提到, 国有参股企业主要有两种类型, 这两类参股公司派出的董事具有代表国有资本行使股东权利的资格。这里的股东权利主要包括以下几个方面:首先, 这些董事具有公司进行重大项目决策时的参与权和表决权;其次, 这些董事有权了解并掌握公司的经营情况;第三, 董事可以对公司的发展和战略目标提出建议和意见。在这三种权利中, 最重要的权利就是对公司项目的表决权。外派董事在对公司项目形式表决权时, 需要切实考虑国有资本的基本效益, 不能将个人意见掺杂其中, 从而由于私人原因导致国家效益受到损失。现阶段, 我国绝大部分国有企业基本还没有建立针对合资公司“三会”的管理部门, 这在一定程度上导致了国有参股企业派遣董事无法在国企项目会议形式表决权时维护国有资本权益, 从而导致国有资本利益受到侵害。因此可以说, 国有资本对参股公司“三会”管理体系构建是当前国有参股企业股权管理工作的重点和难点, 现阶段我国国有资本对参股公司“三会”管理体制构建不充分, 从而影响了我国国企的发展和基本权益。
(三) 国有资本对委派至国有参股公司董事的管理体制建立
上文提到, 国有参股企业股权管理的重要工作内容便是对国有资本外派董事的管理。董事会是当前国有企业资本及子公司的重要连接枢纽, 因此, 国有资本可以通过对外派董事的管理来实现对子公司的控制。当前, 国有资本的外派董事通常是国有企业的正职干部, 而这些董事的日常工作量较大, 无法花费大量的时间来对子公司的经营情况进行管理和决策, 另外, 我国国有企业还存在一个董事担任多个子公司任职董事的现象, 这就进一步导致董事无法完成对子公司的监管职责。
(四) 国有资本对参股公司管理监控机制的建立
国有资本在对参股公司的股权进行管理时, 仅通过董事会、股东会以及监事会“三会”是远远不够的, 同时, 我国国有企业的三会召开频率以及召开力度也远远达不到预期。因此, 国有参股企业的股权管理制度中有必要添加参股公司管理监控机制, 实现对参股公司日常运营以及项目实施的监督管理, 同时, 通过建立监控机制也能够确保股东对投资公司运营情况的掌握。现阶段, 我国的诸多国有企业没有建立对参股公司的监控管理机制, 导致国有企业对参股公司的运营信息没有实现一手掌握, 一旦参股公司出现运营失误造成自身经济损失, 严重情况下可能造成国有企业运营受到影响。
二、国有参股企业股权管理问题的解决办法
在国有企业经营的过程中, 确保国有资产保值增值是其管理主要内容, 因此, 有必要对国有企业的现存资产进行管理, 建立相应的参股股权管理机制以及监督制度。
(一) 对低效、无效参股投资需要进行处理
国有企业在对其股权进行管理时, 有必要对所有参股公司的实际运营情况进行观察和法分析, 如果参股公司的项目决策以及实际运营状况不太良好, 国有企业有必要对其进行指导和改善, 必要情况下可以选择退出保全, 确保国有企业的发展不受到影响。具体来说, 可以选择股权转让、股权置换等手段来收回自身股权, 实现国有企业从低效、无效、竞争力差、资金负债结构不合理的被投资公司中退出, 从而保障国有资本。
(二) 制定对外派董事的管理制度
上文提到, 由于我国部分国有企业对外派董事的管理不到位, 导致国有资本受到维修。因此, 国有企业有必要建立对外派董事的管理制度, 从而实现对外派董事任职和考核。同时, 国有企业有必要改善当前只有领导才能担任子公司董事的制度, 通过放宽外派董事的任职要求, 选择企业中层领导来担任子公司董事, 确保其有充足的时间和精力来对子公司的运营发展情况进行监管, 确保国有资本的利益。
(三) 依法对参股公司的运营情况进行监督
在对参股公司进行运营监督时, 需要按照法律建立参股企业运营的管理流程, 并完善相应的监管部门配置。通过对参股企业的运营情况以及项目决策进行监督, 对可能存在的运营风险进行及时的纠正, 同时对参股公司的盈利以及抗金融风险能力进行评价。
(四) 借助外部力量加强对参股股权的管理
通过对国有企业股权管理的难点进行分析, 我们可以发现参股公司股权管理难点之一便是企业法人没有发挥自身权利, 执法力度不够, 对发现了错误的公司法人只能通过协商的方式来进行意见交换, 但是参股公司对法人的意见往往采取置之不理的态度。为了有效改善这种情况, 国有企业有必要根据国有资产管理法, 借助管理部门的权利来对参股公司进行管理, 对其运营过程中存在的问题进行纠正。通过这种外部力量的介入, 能够实现参股公司的正常运营, 避免其错误决策造成的经济损失以及国有资本的侵害。
结语
综合全文, 随着经济的快速发展, 我国国有企业开始越来越重视其参股企业的股权管理。现阶段, 在对参股企业进行股权管理时, 主要存在以下几个方面的问题:参股公司法人治理结构不健全、国有资本对参股公司“三会”管理体制构建不完善、国有资本外派董事管理体制不到位等, 在未来的发展过程中, 需要采取相应的措施来对以上问题进行解决, 切实加强参股企业股权管理力度, 从而促进我国经济又好又快发展。
摘要：国有参股企业, 主要包括国有企业以及出资者拥有国有股权占企业总股权百分之五十以下的企业两种类型。随着科学技术的快速发展与以及社会经济的进步, 现阶段我国国有企业为了适应全球经济变化而进行了相应的改革, 这就导致国有参股企业在股权管理方面出现了一些难点和问题, 这些问题的存在严重影响了我国国有企业的发展以及全球市场的竞争力, 同时也可能导致投资风险不能及时解决等隐患。本文针对以上问题, 对现阶段我国国有参股企业的股权管理难点做了介绍, 深入探讨了这些问题的解决办法, 以期为相关工作者提供指导和帮助。
关键词：国有参股企业,股权管理,问题,对策,股权业务
参考文献
[1] 张春波.加强国有企业参股股权管理的对策研究[J].经济师, 2018 (05) :75-76.
[2] 褚文晓.国有参股企业股权管理难点和对策[J].中外企业家, 2017 (07) :58+60.
[3] 徐涛.对国有参股企业股权管理的探讨[J].东方企业文化, 2017 (21) :35.
[4] 郑青.中国国有金融资产管理体制研究[D].福建师范大学, 2017.
石油企业管理难点范文第3篇
基础篇
第一讲
数列极限
参考书(高等数学考研习题(八几年的书)16开，32考研的习题解答(八几年棕色)，华罗庚的高等数学) 前言
先写数列极限的定义及其性质介绍，详见谁的书等等。再介绍本章的主要内容，出发点。 1.1 数列极限的求法(Taylor公式，连续化提一下，详见后面) 1.2 Cauchy命题与Stolz定理 1.3 上下极限
1.4 Rn中点列的收敛 习题1 第二讲
实数理论
实数的定义，构造历史，实数定理得出发点。 先列定理，分析定理，举例子。
等价性的证明，书上有的见什么地方，比较新颖的证明给出。 2.
1实数基本定理
2.
2实数理论的一些例子 习题2 第三讲
函数极限与连续性
用有限刻画无穷的思想在前言中描述 3.1
函数极限的计算
洛必达应用条件，不能应用洛必达法则但极限存在的。 3.2
Heine定理与左右极限 3.
3函数的连续性 3.
4函数的一致连续性
开区间上的一致连续性，包括有限无穷区间。一致连续性对于乘法、除法的封闭性。 3.
5多元函数的极限与连续性(和一元极限的区别，收敛的方向变多) 习题3
微分篇
第四讲
一元微分学
定义放序言，导数几何意义等，连续和可导的关系
4.1 导数的计算(分段，复合函数，隐函数，一些计算技巧) 4.2 导数的相关定理(导数连续性定理，达布定理)
4.3 微分中值定理(此处强化泰勒公式，罗列定理，不可导单调) 4.4 凸函数
凸函数和中值定理结合，几何特性 习题4 第五讲
多元微分学
5.1 多元函数的可偏导、可微与连续的关系
(和一元的关系，几何意义，此处强调多元函数可微的定义) 5.2 链式法则及其应用 5.3 隐函数存在定理 5.4 微分学的几何应用 习题5
积分篇
第六讲
一元积分学
6.1 Riemann可积的若干条件
闭区间上不连续点测度为0
6.2 N—L公式的条件
可积函数与有原函数的函数之间的关系 6.3 反常积分
包括计算和判别 6.4 含参变量的积分
常义和广义 习题6 第七讲
多元积分学 7.1 重积分
7.2 线积分与Green公式
7.3 面积分与Gauss公式、Stokes公式 7.4 场论初步 习题7
级数篇
第八讲
数项级数
级数及其性质
满足结合律，不满足交换律 8.1
正项级数
以比较判别法为基础， 8.2
任意项级数
绝对收敛和条件收敛 习题8 第九讲
函数项级数
9.1 函数项级数一致收敛的判别方法 9.2 一致收敛的函数项级数的分析性质 9.3 幂级数
9.4 Weierstrass一致逼近定理 习题9 第十讲
Fourier级数
10.1 函数的Fourier展开 10.2 Fourier级数的收敛性 习题10
石油企业管理难点范文第4篇
【关键词】国有企业;人工成本;重点和难点;效用
人工成本是指企业在一定时期内，在生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力而实际支付的所有直接和间接人工费用的总和。国有企业的人工成本其范围包括：劳动报酬、各种社会保险费用、商业保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用、非货币性福利、辞退福利、离退休人员人工成本和其他人工成本等，是企业为取得劳务付出的经济代价。
企业成本管理的主要目的是改善决策、提高效益和有利于计划、控制及业绩评价，人工成本管理是企业成本管理的重要一部分，除要达到这一基本目的外，还要起到激励和约束员工行为，提高员工满意度、提高员工生产工作积极性、提高劳动生产率等作用，达到提高企业竞争力，促进企业实现发展战略目标。
一、国有企业人工成本管理的重点和难点
(一)国有企业的性质对人工成本管理影响较大。国有企业与其他性质的企业有所不同，多年积累的问题较多。员工惯性的“铁饭碗”稳定思想文化根深蒂固，导致管理机制落实不下去和长期不在岗人员的存在。企业为保稳定，对长期不在岗人员大多采用默认态度，这些人不但不能为企业创造价值，反而消耗企业资源，工资和福利等正常发生，造成企业人工成本偏高，而且严重影响在岗工作人员的积极性。
(二)管理机构臃肿、责任不清，不能形成统一合力。企业设置管理机构都要有职责和工作内容，但过多的管理机构设置，最直接的问题就是分工不明、责任不清，很多事情会产生谁都应该管或谁都可以不管的现象。特别是有二级甚至三级单位的企业，有的只承担了管理职责，却没有经营职能，团队合作精神欠缺，人工成本管理意识不强，造成人工成本的效率效用较低。
(三)竞争意识不强，市场调节力度不够。国有企业受长期计划经济体制的影响，传统的“等、靠、要”观念依然存在，思想上固步自封，各方面管理不能与同行业企业进行比较，没有分析自己的优点和存在的问题，管理上基本处于静止状态。
(四)管理重点不准确，管控效果较差。人工成本构成复杂、范围广、管理难度大，实际中，很多企业不管任何情况首先要保证工资水平不降低，而将人工成本管控的重点放在劳动保护和员工福利等这些相对不太重要的项目上，管理的重点定位不准，没能了解掌握内部人工成本管理的重点和难点，造成人工成本管理近乎失控。
二、国有企业如何做好人工成本管理
有人就会发生费用，企业对人的管理水平和效果将直接影响企业核心竞争能力，因此，加强人工成本管控，充分发挥人工成本的作用和提高人工成本的投入产出效率，一直是企业管理层和人力资源管理者共同研究的课题。
(一)加强制度建设，严肃制度落实，为管理创造良好环境。管理制度是工作的准则和依据，具有重要的工作引领和导向作用。企业通过考勤管理、劳动纪律管理、劳动合同管理以及员工奖惩、薪酬待遇管理等制度建设，加强对劳动用工和员工关系等人力资源管理，来约束员工行为，减少非在岗人员数量或避免非在岗人员的存在，提高劳动生产率，提高人工成本的使用效率，并且要加大力度对制度贯彻落实情况进行监督检查，形成长效管理机制。
(二)加强基础管理，优化管理流程、合理定岗定编。调整组织机构和合理定岗定编是加强劳动用工管理的基础，也是降低人工成本管理的基础。通过调整机构设置，来优化管理流程、提高管理效率;通过合理定岗定编，改变人员配置、减少冗员，提高工作效率。
(三)加强人工成本分析，合理调控人工成本水平。企业要分析人工成本与哪些生产经营指标或市场因素有关，受哪些关键指标和因素影响较大，找出与人工成本各项指标的关系，比如劳动效率、营业收入、利润、工作量或是当地社平工资水平等。还要加强日常管理工作，不断积累数据，并对数据进行线性分析，建立数据模型，研究人工成本的变化趋势和发展方向，为企业制定科学合理的人工成本预算提供支撑，人工成本预算的制定应考虑企业发展战略、经营目标和效益状况，考虑企业对人工成本承受能力和不断提高人力资源竞争力需要等。
(四)根据企业实际，合理定位人工成本管理的重点。企业管控人工成本首先要控制工资，并且要提高工资的使用效率。工资在人工成本中所占的比重是最高的，也是企业管理层和员工可以看到最为直接的人工支出，而其他的社会保险、劳动保护、培训等对员工的影响都没有那么直接，所以，工资是企业人工成本管控的第一重点项目，工资总额直接影响社会保险费及公积金等工资附加费水平。
三、结束语
人工成本作为市场经济条件下企业成本重要组成部分，其管理的重点不只是总额绝对值的多与少，也不在于占企业成本费用总额比例的大与小，而是人工成本的投入产出效率有多高，对企业发展战略的贡献有多大。所以应该根据企业实际情况，分析企业内部人工成本管理的重点和难点，通过建立制度、优化管理流程、合理配置人员、对比分析、预算管理等办法，提高人工成本投入产出效率。重点关注员工为企业创造的价值是否与个人所得相匹配，企业为取得员工的服务和创造价值而付出的人工成本水平是否合理。希望员工在提供正常劳动的前提下能够有更高收入，希望企业有限的人工成本投入能够有更大的效益，提高企业人力资源竞争力，提高企业的整体实力，利于企业健康稳定发展。
参考文献
石油企业管理难点范文第5篇
学校数学期末试卷（苏教版四年级上册）中，有一项竖式计算题：
294×80= 343÷70=
504÷56= 476÷34=
原本以为学生不会有什么问题，不料，阅卷过程中，大家发现第一小题乘法计算题：294×80成了学生出错率较高的一道。固然，这是提前教学的四年级下册内容，并且教师没有复习，学生有遗忘现象。但深层的原因究竟是什么？我们希望通过对此题学生答卷情况全样本的调查分析，探个究竟。
一
笔者就此题对本校四年级20个班786位学生的答卷进行了调研，逐一登记出错学生的班级、姓名、错例，然后根据这些原始信息从性别、学习态度、学习能力等方面向数学任教老师作了访谈，最后按照错误类型分类统计，从中可以发现，此题一共有97名学生发生错误，占全年级人数的12.34%。从错误类型看，主要有：看错题目、法则不熟、计算错误以及综合性错误。其中“计算错误”的占错误人数的48.45%，接近一半。“看错题目”的占错误人数的24.74%。看错题目中以看错运算符号的为最，占83.3%。“法则不熟”的占错误人数的21.65%。“综合性错误”的占错误人数的5.15%。统计结果表明发生单一性错误的占绝对多数，而发生综合性错误的极少。从学生性别看，男生占错误人数的55.7%，女生占44.3%，都占一半左右，说明学生计算错误与学生性别关系不大。从学习态度看，“好”的占错误人数的23.7%，“中”和“差”的分别占38.1%。学习态度“中”和“差”的超过错误人数的四分之三。从学习能力看，“上”的占错误人数的22.7%，“中”的占52.6%，“下”的占错误人数的24.7%。学习能力“中”和“下”的也超过错误人数的四分之三。
统计结果表明：计算错误、看错题目、法则不熟分别是影响学生计算失误的三大认知要素；学生计算发生错误，学习态度和学习能力也是两个重要因素。
二
学生计算失误的原因比较复杂，是认知因素与非认知因素（如情感、态度、意志、疲劳等因素）共同作用的结果。下面结合主要错误类型，试从认知方面探寻错误的原因。
1.看错题目归因不对。“看”错现象是学生数学学习中的“顽症”，具有一定的普遍性和典型性。学生“看”错原因是多方面的。从儿童心理发展规律看，初入学儿童除了感知粗糙、笼统之外，对方位知觉的困难也会造成学习上的错误。从教学方法看，一些教师由于缺乏教学经验，往往就题论题，训练内容单一、形式枯燥，缺少题目的变式训练、对比练习，久而久之养成了学生审题的惰性。上述题组中，三位数除以两位数的题目形成了强刺激，当然学生容易“上当”了。“看错运算符号”的人数占“看错题目”的83.3%就很有说服力。从生理学角度看，学生经常“看”错实际上是由感觉统合失调引起的。一般来说，视觉统合失调的学龄儿童，常会出现读书跳行、翻书页码不对、演算数学题常会抄错等等视觉上的错误，从而造成学习障碍。
如果我们了解这些知识，当学生“看”错时，就不会毫无根据、强词夺理地埋怨甚至指责学生“粗心”；如果我们能够运用这些知识，就会富有同情心和责任感地采取更有建设性与专业化的方法帮助学生预防、矫正，就不会有约占错误人数四分之一的学生“看”错题目了。
2.计算法则半生不熟。在以前使用的各种版本教材中，一般都把计算法则完整、准确、凝炼地呈现出来，而目前使用的苏教版教材和《教师教学用书》中都没有任何法则的表述与呈现。这样的改变使得计算教学出现了一定程度的混乱局面：有的教师会进行适时归纳，并要求学生在理解的基础上记住；有的教师虽然心中有法则，但在教学时却没有加以归纳和呈现，怕与新课程理念不符；刚工作的新教师，根本无所适从。由此可见，当前计算法则教学呈现出的混乱状态，是学生计算法则掌握半生不熟的根本原因。
新课程的计算教学倡导算法多样化，计算法则的教学有所淡化，法则间内在联系的学习也有所弱化。而计算法则和运算顺序是学生计算能力形成的极为重要的知识。笔者认同这样的观点：通过算法多样化使学生广开言路的同时，要进行全班对话、交流，教师适时点拨，引导学生对运算方法或规律进行提炼，使学生习得程序性知识，并形成良好的认知结构，而不能仅仅停留在“你喜欢哪种方法就用哪种方法”的学生“现有发展区”内。调查结果显示，全年级有21.65%的学生计算294×80时结果等于2352，而忘记了在积的末尾添“0”，实质表明学生计算法则不熟练，没有在头脑中形成清晰、稳定的运算操作程序，即分解的单一技能没有通过有效训练组合起来，形成复合性技能。
我们又进一步分析了原始调查数据，发现学生计算法则不熟与教师的教学经验和对计算法则教学的重视程度有关。三名骨干教师任教的班级只有4人发生错误，而八名普通教师任教的班级共有17人发生错误。
3.计算技能操练不够。曾经有一段时期，不少人对培养学生的运算能力，训练学生的计算技能讳莫如深。认为现在已经是信息社会，计算可以请计算器、计算机代劳，学生计算能力的培养无足轻重。还有些人天真地以为，学生学会了计算方法，掌握了数学法则，自然就会正确、熟练地计算出结果。这些认识上的误区，违背了计算技能的形成规律，使教师没有及时组织有效的、适量的练习与反馈，丧失了计算技能形成的良机。
培养学生的运算能力不仅符合认知规律，而且是学生进一步学习的必要基础。《数学课程标准》（修订稿）中明确地提出：“运算能力主要是指能够根据法则和运算律正确地进行运算的能力。培养运算能力还有助于学生理解运算的算理，能够寻求合理简洁的运算途径解决问题”。著名数学教育专家张奠宙先生认为中国数学教育特色就是：“在良好的数学基础上谋求学生的数学发展。”并且指出这里的“数学基础”，“其内涵就是三大数学能力：数学运算能力、空间想象能力、逻辑思维能力”。
“计算错误”的人数占错误总人数的48.45%，高居影响学生计算失误的三大认知要素之首，有力地说明计算练习不够，针对性不强，学生没有形成一定的计算技能。“淡化计算”所产生的教学后果是严重的。
三
结合上述调查和分析的结论，笔者认为当下的计算教学需要注意以下几个方面。
1.加强学生审题指导。不要以为只有概念题、应用题这些文字叙述的题目，才需要审题、读题，对于以数字和符号形式表达的口算题、计算题，也要进行审题训练。不能只是一般性地“看”一遍，而要同时让学生“读”出来。训练初期可以出声地读出来，以后逐步训练学生默读。这样，视觉和听觉双管齐下，多种感官并用，可以避免某一方面感觉统合失调带来的消极影响。学生养成边看边默读的良好读题习惯，可以大大减少单纯由“看”致错的机会。
2.重视法则提炼过程。计算法则是在学生理解算法及其理论根据的基础上，教师引导学生逐步归纳、提炼出来的。它是学生计算演练的操作程序，也是进行判断、推理的依据。
笔者认为，应该重视计算法则的教学，适时地归纳、提炼、呈现计算法则。具体说来，要把握以下三点。
（1）分段呈现，逐步抽象。计算法则是抽象的，而小学生主要是凭借动作、直观、形象进行思维的，他们的数学语言能力正在发展中。所以计算法则的概括、呈现要考虑学生的年龄特点和抽象思维能力，要从学生“现有发展区”出发，紧密结合学生现有知识、经验进行总结，使总结的计算法则落在学生的 “最近发展区”内，能够与学生已有的知识进行有效链接。否则，可能欲速而不达。例如，“百以内数的笔算”单元，教学“笔算加法（不进位）”时先归纳出两点：“个位与个位对齐，十位与十位对齐；从个位加起。”教完“笔算减法（不退位）”后再归纳出：“个位与个位对齐，十位与十位对齐；从个位减起。”并把“笔算加减法（不进位、不退位）”的计算法则统一起来：“数位对齐，从个位算起。”接着教学“百以内数的笔算加减法（进位、退位）”时，归纳为：“数位对齐；从个位算起；个位相加满十，向十位进一，个位不够减，从十位退一。”
（2）合理编码，择要板书。为了方便学生记忆，呈现有关计算法则时，在做到完整、准确的前提下还要精炼，在板书时要尽量抓住计算法则的要点。如加法的竖式演算法则可以浓缩为“数位对齐，个位算起，满十进一”十二个字作为记忆的要点。
（3）充分理解，不断内化。当学生理解了算理，教师将法则呈现出来后，还要让学生理解和掌握。①全面理解。例如，“百以内数的加法（进位）”的笔算法则，在以十二个字呈现出来以后还要让学生明白：“数位对齐”的意思是“个位和个位对齐，十位和十位对齐”；“满十进一”的意思是“个位相加满十，要向十位进一”。②逐步掌握。要想准确、全面、熟练、精细地掌握法则，需要组织及时的练习。
3.抓住技能形成时机。计算是一种智力操作技能，而知识转化为技能是需要过程的。计算技能的形成具有自身独特的规律。有研究表明：学生计算技能的形成一般要经历四个阶段，即认知阶段、分解阶段、组合阶段、自动化阶段。
运算技能的形成是不断运用运算法则，经过多次合理练习而实现的。练习中应该重在理解，重在变式训练，而不是只追求练习的数量。只要连续多次能够正确而顺利地完成有关动作程序，就应该转向下一个阶段。
如果不注重计算技能形成的几个阶段的良性过渡，对学生的计算学习急功近利，在学生初步理解算理、明确算法后，就去解决实际问题，极不利于学生计算技能的形成。因为这时正是计算技能形成的关键时机，应该根据计算技能的形成规律，及时组织有效的练习与反馈。
练习初期，可以适当放慢速度，让学生出声地说出计算过程，有利于学生明晰计算的程序，把握法则的操作要领。因为数学技能作为一种活动方式，主要是借助于内部语言默默地进行的，而内部语言是由外部语言转化而来的。在边做边说的场合下，活动易于向言语执行水平转化。所以，用自己的语言对数学活动的全过程进行描述，是数学技能训练中的一个重要措施。
4.突出关键环节训练。在计算294×80时，属于“计算错误”类型的有47人，其中29人都是在计算到最后一步2×8+7时发生错误，占“计算错误”人数的61.7%。其中万位上错误的有14人，千位上发生错误的有15人。
为什么这么多学生在这个环节发生错误？说明这儿是教学的一个关键环节，是学生练习的薄弱之处。除了学生口诀不熟练，进位加不准确之外，还有一个重要原因，就是学生短时记忆的能力较弱。
在计算过程中，由于学生瞬时记忆、短时记忆的能力比较弱，不能准确地提取储存的信息，使得储存的信息消失或暂时中断，从而丢三落四，造成“遗忘性差错”。特别是连加、连减、乘加、乘减、进位加、退位减、连乘、连除等口算题，瞬时记忆量较大，要求暂时记住每一步口算的结果。笔者曾经作过调查，现行教材中有关专门训练乘加的习题极少，教学竖式计算时经验缺乏的教师没有意识到乘加基本训练对整个竖式计算的重要作用，造成基本技能训练缺失，不能满足学生计算两位数乘两位数，三位数乘一位数，三位数乘两位数以及相应除法计算的现实需要。如果教学中教师明确要点，抓住要害，突出关键环节，攻克学习难点，不仅可以提高教学效果，还可以避免机械重复训练，减轻学生学业负担。
5.重视典型错例剖析。在运用计算法则进行计算的初期，学生的作业中会出现形形色色的错误。这些错误反映了学生对计算法则理解的偏差，教师要选择典型的错例，引导学生对照计算法则加以纠正。通过示错、找错、议错、改错能够有效地帮助学生从正反两方面加深对计算法则的认识，提高计算的正确率。例如在教完“百以内数的加法（进位）”后可以从学生的作业中寻找类似下面的竖式让学生改错：
其中第一题的错误是数位没有对齐（违反法则第1条），第二题的错误是需要进位时没有进位（违反法则第3条），这些都是学生计算时容易发生的错误。错题最好来源于学生的练习，或根据学生的错误改编，来源于他们作业中的问题，容易引起学生思考的兴趣。尽量少用教师自己杜撰的错题，以免节外生枝。
参考文献
[1] 朱智贤.儿童心理学.北京：人民教育出版社，1981.
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石油企业管理难点范文第6篇
作为对建筑物设施以及场地等进行管理的行业，物业管理在其环境、交通以及设备质量等方面扮演着重要的角色。而写字楼作为进行专业商业办公的场所，具有十分密集的人流量，资源环境等方面的消耗也十分巨大，因此写字楼的物业管理工作是十分困难且复杂的。就我国目前的状态来说，很多写字楼的物业管理公司对自身工作并不重视，因此存在许多的问题和缺陷，导致物业管理质量下降，从而损害了写字楼自身的价值，所以对写字楼物业管理的发展进行研究是极为必要的。
关键词：
写字楼;物业管理问题;发展趋势
物业管理是一种公共服务行业，工作人员能够管理其负责建筑区域内的设备、建筑物以及场地等，该工作能够由业主自行处理，也能够委托给其他管理公司进行处理，无论是哪种方式，物业管理工作都对建筑物的质量以及环境有重要意义，同时与建筑物的经济以及社会价值关系密切。写字楼的价值会受到多种因素的影响，物业管理就是其中的一种，而随着社会的发展，物业管理工作也需要进行相应的完善，为了保证写字楼物业管理工作的顺利实施，在此，就写字楼物业管理发展趋势进行了一些探讨。
一、相关知识综述 1.写字楼以及物业管理。
写字楼与住宅楼的不同之处在于，前者主要进行商业活动，是办公场所，而后者主要用于日常生活和住宿，两者之间有明确的划分，甚至于房产证上也有相关的标注。上个世纪七十年代，国外有学者指出，写字楼就是进行文书处理以及信息收集等经济活动的场所，其评定标准主要有两种，包括5A写字楼以及甲级写字楼，两者相比5A级写字楼的划分更为明确。所谓物业管理有狭义与广义之分，前者是指个人或者是物业管理公司，对建筑物以及其内部场所、设施以及场地等进行维护的一项活动，而后者则是指包括委托管理在内的一系列管理工作的流程。
2.物业管理的目标以及内容。
写字楼物业管理工作有具体的目标和内容，其主要目的就是为了完成业主交代的任务，在为其创造良好办公环境的同时，保证完全发挥写字楼的功能以及作用，除此之外还包括其经济以及社会效益，最后还要对不同业主的需求进行相应的满足。而物业管理的具体内容，除了对建筑物内的环境进行维持，对设备进行维护之外，还包括签订合同、制定方案、成立业主委员会、制定维修公约、落实管理责任、进行接管验收以及进行市场营销推广等。
二、写字楼物业管理的问题以及建议 1.写字楼物业管理的缺陷。
写字楼作为办公以及进行商业活动的主要场所，在白天具有较大的人流量，同时来往人员类型较多，虽然有监控进行预防，但仍然有不法分子在日间混入写字楼进行偷盗。而在夜间人流量有明显的减少，因此写字楼的安保工作存在一定的难度，物业管理人员必须要防止不法分子在夜间对写字楼内的财物等进行破坏和偷盗。所以写字楼的安保工作存在一定的缺陷，没有身份识别认证，同时夜间防御能力较为低下。其次，写字楼的设施和制度存在一定缺陷，比如大部分写字楼没有设立餐厅，使得员工不得不外出用餐，不仅耽误了大量的时间，还有可能引发员工身体状况等方面的问题，而写字楼内部的广告管理制度并不完善，使得其中各类型广告牌杂乱无章，对写字楼的社会效益造成损害。最后，因为写字楼的业主形式较为复杂，使得物业管理活动的开展存在一定难度。
2.相关问题的解决建议。
首先，需要为写字楼建立良好的安保系统，同时制定统一的作息时间，企业员工需要通过刷卡等方式进入写字楼，而非写字楼人员则要通过他人接送，或者前台通知等方式进入写字楼，降低闲杂人等混入其中进行不法活动的可能性，另外需要在夜间加大管理力度，增派安保人手，对夜间进入写字楼的人员进行检查和询问，确定之后才能允许其进入。其次，在白天上班期间安排安保人员在写字楼各处进行巡视，加强防范力度，同时对业主公司的每位工作人员普及安全知识，提高其防范意识以及警惕性。再次，物业管理公司需要增设餐厅等相关设施，提高写字楼的可用性，增加其功能，从而提升其经济价值，同时制定广告管理的标准，保证写字楼的美观以及整洁。最后，物业管理公司可以就写字楼业主形式的特点，在重要节日组织业主开展联欢以及球类比赛等活动，从而提高彼此之间的熟悉程度，为将来物业管理工作的顺利实施奠定基础，使写字楼建立一种和谐的氛围。
三、写字楼物业管理的发展趋势 1.倡导绿色可持续发展。上
个世纪八十年代，可持续发展观的提出对我国经济以及社会的发展产生了一定程度的影响，全世界各个国家也都开始不断向其靠拢。资源的消耗以及环境的变化，使得人类开始思考经济发展与环境之间的关系，而为了响应可持续发展观，积极对资源和环境进行保护，绿色建筑开始受到更为广泛的关注。众所周知，无论是何种建筑，都要消耗水资源以及电力资源，同时还要使用许多的建筑材料，而写字楼作为办公场所，对于电以及水的消耗更加巨大，因此我国制定了一系列公共建筑节能指标，并于2010年开始要求进行强制执行，这为写字楼的建设以及规划提出了更高的要求。绿色低耗能写作楼不仅具有节能减排的作用，同时还能够降低业主对其运营成本的投入。首先，相关调查显示，绿色建筑具有较高的节能效率，其节约的资源最高能够达到70%，这就意味着在写字楼运营期间，业主不用投入过多的费用，增加了其经济效益，而对于使用写字楼的用户来说，良好的办公环境也能够提高其工作效率。但是要真正做到写字楼的可持续发展，就要学习先进的建筑技术，深刻理解其技术内涵，并与我国的实际情况进行完美融合。
2.管理经营一体化趋势。
写字楼作为商业办公场所，其物业管理以及经营都是极为重要的环节，而将这两者进行融合是未来物业管理发展的主要趋势。物业管理主要是为业主以及用户提供服务，经营则是将建筑的增效潜力进行完美以及充分的发挥，如果使两者一体化，那么就能够在提高物业管理工作效率的同时，提高建筑的经济收益;另一方面，管理经营一体化能够提高物业管理工作的范围以及层面，保证业主的经济以及社会效益，同时使自身提供的服务更加全面和彻底。通过管理经营一体化的发展，能够在物业管理的整个流程中运用营销理念，使物业管理工作中的保值等作用得到充分的发挥，不仅使企业的经济效益得到了有效的提升，还能够保证物业工作中的效益得到充分的挖掘，同时使得物业市场的流通情况更加迅速。
3.服务功能多样化趋势。
写字楼物业管理工作应该充分满足业主的各方面需求，因此其服务层次就要有相应的提升和改善。首先，物业管理工作需要满足业主的基本使用需求，比如水电、电梯等设施的正常运行;其次，物业管理工作需要满足业主高效快捷的需求，保证写字楼的办公、交通以及通讯都具有智能化，同时具有稳定性;再次，物业管理需要满足业主便利周到的需求，比如周边要有超市、餐厅以及运动会所等，而写字楼内部则要设有快递以及会议室等相关设施，方便业主以及客户的生活和工作;最后，物业管理需要满足业主尊贵以及升华的需求，对于在写字楼工作的人员来说，他们大多数都是白领以及脑力工作者，具有较高的文化经历，因此对于自我价值的实现有更高的要求，因此物业管理工作需要让他们感受到尊重以及周到，从而使其感受到自身价值得到认同，另外物业管理要注重周围其他公司的知名度等情况，从而达到共同促进，共同影响，共同升华的目的。