人员离职安全管理范文第1篇
填表日期：
您好，感谢您为公司付出的辛勤劳动，为您即将离开公司，我们表示深切的遗憾，并送上真挚的祝福。首先感谢您参加本次问卷调查!本问卷调查旨在了解您主动离开公司的真实情况，从而改进我们的工作，提高我们的管理及运营水平，对于您没有任何不利影响，一切有关您所反馈的信息，人力资源部将做好保密工作。感谢您的合作!
一、员工信息：
姓名：性别：部门/岗位：入职时间：直属上司：家庭住址：省市县毕业院校：毕业时间：是否转正：
二、离职原因
1、什么因素促使您申请离职?(可多选)
□个人/家庭原因□薪资福利(A、工资少 B、福利少 C、薪资福利不公平) □晋升空间□工作环境(A、不适应夜班 B、工作强度大 C、工作压力大 D、工作条件差)□工作性质 □个人价值观和企业文化不匹配□人际关系□健康因素□工作地点□其他，请说明
2、您是否经常与直接主管交流沟通?□经常□偶尔□没有
3、您感觉部门工作气氛如何?□很好□一般□有点压抑□很差
4、您是否认为工作量大，压力大，加班频率高?□是□一般□否
5、进入公司后，您是否能经常得到培训的机会?
□能(培训的水平如何?□很好□一般□差)□不能
6、您对公司给你的工资是否满意?□满意□一般□不满意
7、在工作中您与同事合作的怎么样?
□非常愉快□比较愉快□一般□ 比较差
8、你对公司制度/文化知否满意□满意□一般□不满意
8、认为公司的职业发展规划是否合理?如不合理，请您给予宝贵建议。
□合理□不合理 您的建议：
10、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗?如果不是，请给出具体说明。
9、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么?
□相当□不相当
三、离职后打算
1、目前您是否已经确定好了工作单位?
□否，那您打算：○马上找新工作○先休息一段时间再做打算○自主创业
○继续深造或接受短期培训○不定
①工作环境优越②工作内容更丰富或自己更感兴趣③培训、学习机会更多④收入更高⑤福利待遇更完善⑥工作地点因素
其他(请说明)：①调换自己的岗位②提高薪资福利待遇③制定个人职业发展规划④提供更多的培训机会⑤调换部门领导⑥提供升迁机会
其他
四、开放性问题
1、您认为目前的公司需要改善哪些方面?
2、您对公司是否还有其他建议，如果有，请您写下来。
□是，新单位与我公司相比，哪些方面优于我公司(可多选)：
人员离职安全管理范文第2篇
同志们、朋友们: 今晚我公司领导、在职员工代表和即将离职的员工在公司食堂欢聚一堂隆重举行离职员工欢送会首先我代表公司及全体在职员工向即将离职的员工表示亲切的问候对你们在本公司任职期间所作的贡献表示感谢 我们公司成立仅有5年5年的时间里公司在
领导班子的正确指挥下在全体员工的共同努力下取得了辉煌的成绩已在本行业中崭露头角并受到了广大客户的认可在此我向为公司的发展作出贡献的员工们表示感谢在公司最困难的时期你们没有抛弃公司没有放下自己身上沉重的担子依然坚守岗位勤勤恳恳与公司同风雨、共患难因为有你们做后盾公司才能取得今天的成绩才能有今天这样良好的发展态势公司永远也不会忘记你们 今天你们中的一部分人因为种种原因就要离开这个为之奋斗多年的集体了公司对你们的离开非常的不舍但是公司相信你们不论走到哪里都不会忘记在公司奋斗的这段日子同样为这段日子你们无论走到哪里都将是企业的顶梁柱现在让我们以茶代酒为你们送行 最后希望各位在新的工作岗位上继续努力为实现自己的人生理想而努力拼搏祝你们工作顺利前程似锦 谢谢大家
人员离职安全管理范文第3篇
为规范本单位计算机信息安全工作，更好的服务于本单位信息化建设需要，特制定本规定： 第一条：为保证本单位的计算机与网络信息安全，适应信息安全等方面的需要，防止计算机网络失密泄密事件发生，特制定本制度; 第二条：工作人员离职之后仍对其在任职期间接触、知悉的属于本单位或者虽属于第三方但本单位 承诺或负有保密义务的秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用的义务，直到该秘密信息成为公开信息，而无论离职人员因何种原因离职。
第三条：离职人员因职务上的需要持有或保管的一切记录着本单位秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归本单位 所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 第四第：离职人员应当于离职时，或者于本单位提出请求时，返还 全都属于本单位 的财物，包括记载着本单位 秘密信息的一切载体。若记录着秘密信息载体是由离职人员自备的，则视为离职人员已同意将这些载体物的所有权转让给本单位，本单位应当在离职人员返还这些载体时，给予离职人员相当于载体本身价值的经验补偿;但秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由本单位将秘密信息复制到本单位享有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除，此种情况下离职人员无须将载体返还，本单位也无须给予离职人员补偿。 第五条：离职人员离职时，应将工作时使用的电脑、U盘及其他一切存储设备中关于工作相关或与本单位有利益关系的信息、文件等内容交接给本单位相关人员，不得在离职后以任何形式带走相关信息。
人员离职安全管理范文第4篇
那是两年前的事情了，当时我还在一家国内著名的家电企业担任人力资源经理，我们请中欧国际工商学院负责人员管理课程的荷籍教授Howard讲述了一件非常有意义的事情。
Howard说他来中国十多年，“有很多酒店，甚至是一些五星级的酒店，他们给你的留言薄，简直是让你感觉哭笑不得——都是一些发黄了的，也许
五、六年前的东西，有谁愿意做一件实际上未获得任何尊重的事情呢?”学员都发笑，“而另一边，他们的公关部门还在花大把的money在一些时髦的杂志上宣传他们的卖点”!
客户关系管理非常重要，关心客户，为客户提供及时的个性化服务，是许多企业追求成功的目标，然而在企业内部，又有多少雇主像关心他们的客户一样关心为他们创造财富的员工呢?据调查发现，许多企业尤其是高成长性、中小型高科技企业共同面临着很典型的一个问题，就是对于异常性的员工流动率普遍觉得非常棘手，找不到有效的解决措施。调查数据表明60%左右的企业有一套相对稳定的招聘与甄选程序;但是不到20%的企业已有或正在建立严格的招聘评估程序;员工离职时，建立了面谈记录制度或对员工离职原因统计分析，并基于该分析报告着手改善公司内部留用人环境及管理文化的企业几乎不足调查企业的3%。
建立程序化沟通
事实表明，留住高忠诚度的雇员群体并不是一件容易的事情，它需要人力资源经理以及共同承担人员管理职能的直线经理们像企业内部R&D部门一样，铆足热情在提升个人管理、领导力的同时，将更多的时间与精力投资在部属的身上，与部属保持良好的沟通习惯、建立彼此充分信任的关系、引导部属学习并不断地突破绩效极限，将部属的能力开发像产品开发一样对待。
同样的道理，当雇员离职时，不能像许多企业一样把欲离开的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算完工资就草草了事，而人力资源经理与直接领导经理一起参与、开诚布公地与离职员工的沟通访谈尤为重要。事实上真正对公司内部管理程序、价值文化以及公司内部其他一些管理边角问题能够作出客观、公正、大胆评价的人不是那些追求稳定、明哲保身的员工以及花费昂贵请来的咨询顾问，而恰恰正是那些办理离职的人。
通常与离职人员面谈，被错误地理解是人力资源部门的事情，事实上让直线经理参与不但能够有效改善和提升经理们的管理与领导技能，同样对离职人员而言也是获得尊重的做法，尽管这种面谈可能会存在尴尬的冒险。深入地了解员工离职原因有时可能会遭到离职者搪塞敷衍，因此态度坦诚，目的性必须非常明了。一般需要了解的信息包括： 离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件;
离职人员对公司当前管理文化的评价;
对公司的工作环境以及内部人际关系的看法;
对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议;
离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。
同时千万别忽略留下眼前这位曾经为你效力过的人员的永久性联系方式，也许有一天你仍然存在邀他(她)再次加盟的必要。建立CRC(Communication Records Card Of Leaving Employee)是离职员工关系管理的第一步，所有的面谈内容应该用规范化的文件表格将它们保存下来，以便于周期性地统计分析和改善人力资源管理。
分析关键因素
具有离职员工关系管理意识，并具备离职员工面谈程序的企业不多，调查研究发现，能够根据对离职员工面谈记录进行数据加工，并建立员工流失关键要素分析，流失成本分析的企业几乎没有。
事实上导致高绩效员工离职的原因很多，分析起来比较复杂，但是企业人力资源经理可以借鉴一些咨询公司现有的研究成果，例如全球著名的人力资源咨询公司HEWITT就调查发现导致雇员离职的关键要素集中体现在如下7个方面： 1 领导层：员工与领导层之间的互相信用程度;
2 工作/任务：员工工作/任务的影响(获得认可)，工作的挑战及工作的兴趣;
3 人际关系：与上司/同僚/客户/部属等多维度人际关系的处理;
4 文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值;
5 生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡;
6 成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会;
7 全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。
所谓家家都有一本难念的经，人力资源经理必须根据离职员工的面谈，并对收集到的信息进行分析，建立导致员工离职的关键要素模型，以便下一步拟订改进人力资源管理绩效的实践计划。
在个人职业发展咨询的过程中，笔者曾经有一位客户，他是另一家猎头机构引荐到目前的这家民营高科技企业的。他向我大吐苦水，“工作开展起来很没有效率，老板事必躬亲是一个典型的Top Sales，并且他抓小事，直接延伸到我的部属的部属那个层面，作为主管市场营销的副总裁，我没有办法与他一起深入探讨一些战略层面或者宏观策略性的问题，所有时间都被耗在一些鸡毛蒜皮的事情上。更让人难以接受的事情是，有一段时间回款状况不理想，他居然电话里质问我在想什么。老板太不信任我了。”我这位客户原来在一家著名跨国通信企业担任高级经理，来到这家民营高科技企业面临了这样的问题，如果雇主不能够很好地洞察这些细微的冲突，并有意识地去变换角色，显然最后可能会导致通过高成本招聘的高级人才的离职。
值得关注的9个方面
在做好了离职员工关系管理的第
一、第二步之后，你的工作是要将更多的精力放在扫除造成公司员工高流失率的导致因素，拟订持续性的人力资源管理改善与变革计划，并付之实践，而不再是将宝贵的时间花在无穷无尽的日常人事处理上。也许你更应该将你的精力放在以下几个方面：
检讨公司是否有一套严格的甄选与招聘程序，在人员招聘时是否严格评估候选者对公司价值、文化的认同，甚至此前公司是否已经做出一套明确的、可描述性的价值文化手册;
公司是否已经建立起一套规范的新员工入职辅导程序，人力资源部是否有专兼职人员在督导该程序的执行及效果评估; 推动公司目标管理，并促成互动式汇报渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的挑战性和适度的压力;
公司是否有一套清晰的绩效管理程序，绩效管理能否有效地实现促进公司经营效率的提高，是否与员工的回报挂钩; 公司的分配体系是否公平、公正，并且有与公司的战略匹配的相对外部竞争性;
公司能否针对雇员的学习需求保持合理的资源投入，要能够鼓励员工学习，为员工学习创造机会和环境;
是否考虑福利细分策略，满足雇员多元化需求;
积极推动建立开放的管理文化，协助并制造时机让公司的最高层向普通员工传播公司远景;
关爱员工，关心员工家庭，将员工的成功与其家人分享。
人力资源经理要做的事情很多，但是必须保持清醒的头脑，应该高效地逐步解决你急需解决的问题，可能的话，你还可以考虑请专业服务公司参与进来一起解决那些影响公司业绩的问题。半年前我们一家客户的人力资源部王经理曾就其R&D部门人员的离职率居高不下，对技术系统直线经理报怨不休。技术人员的薪酬在行业内也具备良好的竞争力，但是IT、通信行业不可避免地频繁加班情况，始终难以获得技术人员的积极支持。后来，我们建议王经理在其新公司重新装修办公场地之际特别为加班技术人员设置一个办公“场内茶水吧”，免费提供茶点、水果等福利。事实上这个小小的“动作”获得公司员工和领导层的认可和支持。
人员离职安全管理范文第5篇
【摘 要】我国关于离职员工的研究仍较多关注于员工离职的原因，这方面的研究已经非常成熟，而关于离职员工管理的研究还是比较少见的。本文针对现阶段大多数企业离职员工管理工作的现状和存在的问题，阐述了离职员工管理的价值。为企业如何进行科学有效的离职员工管理提出了自己的一些建议。
【关键词】离职员工；管理
随着人员流动越来越普遍和频繁，对于离职员工的管理工作也日益得到了很多企业管理者和HR们的重视，离职员工管理本质是更精细化的人力资源管理。然而由于其收益无法准确衡量，导致企业对其重视度一直不够。目前，我国大多数企业在招人、用人、培训、薪酬方面都有一套完善而成熟的做法，但在离职管理方面还存在着一个盲区。成功的离职员工管理意味着企业成本的降低、正面形象的塑造、人才竞争优势的赢得，因此，很有必要进行探索。
一、我国企业离职员工管理的特点
目前，开展体系化的离职员工管理研究的企业不多，但加强对其管理是发展的必然趋势。现阶段我国企业离职管理工作主要表现如下特点：第一，仅仅停留在离职访谈，后续工作不到位。根据北京外企方胜商务调查有限公司发起的“2012年度离职员工管理调查”结果显示，有63.1%的企业都在实行离职访谈，而进一步和离职员工保持持续沟通以及开辟再雇佣通道的公司只占到调查企业的14.2%和11.3%。访谈的主要目的在于了解员工离职的原因，并针对具体情况进行挽留。就算员工执意要离开，这一过程也缓和了企业和员工的关系，降低了其散布公司不利信息的风险。但是离职访谈并不是离职管理工作的终点，后续的持续沟通和开辟再雇佣通道才能充分挖掘离职员工的价值。第二，离职管理缺乏制度化规定，在操作上主观性、随意性较大。企业未形成系统化的制度规定和管理方法，在操作上主观随意性很大。对于一些核心员工的工作做的很好，如开欢送会，在其离职后和其保持着持续的联系。而对于一般员工有可能不管不顾，大大挫伤了其感情，这样的做法也不利于获得企业内部员工的认同感。
二、企业离职员工管理的价值
不论员工是由于什么原因而最终选择了离开企业，由于其已经在企业工作过一段时间，对企业内部环境有着自己切身的体会和理解。而这一方面的优势是新招聘员工所无法比拟的。加强企业离职员工管理价值表现在以下几个方面：第一，录用离职员工可以大大为企业节约人力成本。一个员工的流失，尤其是核心人员的流失，直接代表企业培训资源的极大浪费，员工离开企业，同时也带走了企业内部的技术、机密和一些客户资源。而重新启用原离职员工，可以为企业节省一大笔费用，这主要包括旧员工在岗时的培训费用、新员工招聘和培训上岗所需费用。同时，原员工由于对企业的熟识，可以直接跳过和企业的“磨合期”，快速进入到工作角色中。据美国《财富》杂志研究，一个核心员工离职以后，从找到新人到顺利胜任工作，替换成本高达离职员工的1.5倍。而雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半。对一个企业来说，雇用一个熟悉本职工作的回归者比招聘一个新人大大降低了成本。一个员工选择回归，定会更加努力的工作，其对企业的忠诚度非常高。因此，一个忠诚的“回归者”，无疑是最明智的选择。第二，离职人员可以成为企业的合作伙伴及很好的宣传者。员工离职后，就算其不可能再回到原先的单位工作，绝大多数还是会在原行业内工作，而由于行业的局限性，其不可避免会和原企业发生业务上的联系。如若企业离职管理工作做得好，能和员工一直保持着良好的关系，便可直接为企业业务的展开起到积极的促进作用。比如获得行业内市场相关信息、先进的管理方法等。员工离职后对原单位正面的评价无形中便为企业做了宣传，优化了企业的形象。试想一下，一个连离职员工都称好的单位必定是一个优秀的企业。第三，处理好和离职员工的关系，有利于加强企业内部员工对企业的认同感。任何时候，人员的流失都会激起其他人员心理的波动。企业对离职员工采取何种态度，都会直接影响到内部其他员工的心态。此时，如若企业能采取一种宽容、开放的态度，不仅会让离职员工对企业心存感激，更能增强在职人员对企业的认同感，提高其忠诚度。
三、加强企业离职员工管理的措施
1.提高企业离职员工管理的认识水平。（1）企业管理者应该对人员的流动有正确的认识。在市场经济条件下，人员的流动越来越普遍和频繁，其实质是人力资本在时间上空间上正常、合理、有序的的配置。因此，管理者没必要大惊小怪。（2）传统观点认为，员工离开企业，那么他的忠诚度便值得怀疑。其实员工离职并不等同于其对企业的背叛。其离职完全可能是出于个人原因的无奈之选，譬如：现在所从事的工作和员工对于自身职业规划发生了矛盾，尽管还很热爱这个企业但只能选择离职。“离职”和“对企业的忠诚度”完全是两个不同的概念，不应将两者混淆而谈。（3）除去个人层面的原因，员工离职在很大程度上都归结由于组织方面的问题，比如企业薪酬福利缺少激励性、职业发展空问狭窄、竞争机制缺乏合理性等。这些方面的问题就应该引起企业管理者的足够重视。企业要善于总结，寻找自身留不住员工的原因，发现问题及时修正，以免影响后续发展。（4）建立并疏通员工进入、晋升、退出和推荐的渠道，保证企业内部人员的正常合理流动。特别是当有些员工在本企业的发展遇到瓶颈，而在外部别的企业可能会有更大的发展前途时，应充分为员工着想，勇当伯乐，助其发展。（5）要让管理者明白进行离职管理不是在做无用功，也不是“花架子”，它是企业管理的重要组成部分。若企业之前已经在进行离职员工管理的相关工作，应针对企业实际，拿出总结报告，将在操作过程中遇到的问题及取得的收益明确指出，并提出改进的可行性方案。如若企业之前从未进行过离职员工管理，应陈述离职管理的价值并列举其他优秀企业的成熟做法，特别要突显其取得的收益。
2.做好企业离职员工面谈工作。目前来说，大多数企业都会在离职前和员工进行面谈，其中大部分都是由其直接上司和员工进行谈话。但由于在操作过程中不讲究方式方法，逐渐将其沦为了形式，其根本原因还是在于重视度不够。一次成功的离职面谈，不仅有利于企业和离职员工建立起一种和谐友善的友好合作关系，更能从离职人员口中获取其离职的根本原因。除去特殊的个人原因外，大多数员工离职都是因为不满企业内部的薪酬、管理、晋升等方面。这些信息的获取，将直接有助于企业内部各项管理制度的完善改进。具体操作要点如下：一是应保证在员工提出离职的第一时间内和其进行谈话，把握住这一时间，不仅对员工进行挽留的成功率比较大，而且可让其感受到企业对自己的重视，一定程度上缓和了双方的关系。二是根据离职者的具体情况来决定是由人力资源部门的人员或者其直属上司和其进行谈话。最好能让其上司参与离职面谈环节，了解员工将来的个人发展规划，让离职员工得到关于自身中肯的评价与职业发展的建议。三是在面谈中要营造一种轻松的氛围，以聆听为主，保证离职者能够畅所欲言，从而获取其离职的真正原因、对企业的态度和提出的合理化建议。认真解答员工提出的问题，排除员工的误会，避免一些对企业不利言论的传播。四是面谈结束后，认真整理面谈内容，做好面谈记录，分析内部原因，提出整改意见，避免类似情况发生给公司造成损失。
3.保持和企业离职人员持续联系。在员工正式离开公司后，可以通过电话、邮件等方式保持联系，将公司新的发展动向传递给他们。同时对离职员工在新公司的发展做相应的跟踪记录。开展一些关系的维持活动，比如说在节日寄送一些贺卡、邀请他们参加公司节庆活动等。让其感受到原公司的关怀，从而保持其归属感，有利于形成良性的人际互动关系，实现组织和离职员工之间的双赢。
4.建立企业离职人员资料库。企业人力资源部门应该对离职人员的信息进行科学系统的管理。一是设计离职人员信息表，详细的记录其个人基本信息如联系电话、家庭住址、邮箱、学历等；在企业的基本情况，包括职位职级、在企业时的绩效水平、工资福利水平；离开企业后的后续发展情况，现供职单位名称、职位、薪酬等信息。二是对离职人员进行分类管理。将普通员工和重点员工区别开来，重点员工指那些掌握着稀缺的技术和管理知识的人才。重点加强对这些员工的管理，争取其能再次为企业所用。麦肯锡公司在这方面做得便非常成功，其公司内部有一部“麦肯锡”校友录，即离职员工的花名册，视员工离职为“毕业离校“，这些 “校友”中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家等高级人才，他们无疑是公司一笔宝贵的资源。
5.建立企业离职员工回归的“绿色通道”。为了打消离职员工的顾虑，鼓励其回归，企业应建立返聘的“绿色通道”。跟踪离职员工发展动向，对有回归意向的人员及时发出邀请。在其返回企业后要给与合适的职位和工资福利待遇，原则上不应低于原职位。在工龄的计算上，可根据其离职时间的长短，考虑是否直接累计计算。如摩托罗拉公司，其员工在离开公司90天内重回公司，其工龄将在离开前的基础上延续计算，这一举措，彻底打消了许多回归者的顾虑，使他们轻松归来。
6.建立健全企业离职人员管理制度。为了保证离职管理可以持续顺利的贯彻下去，建立离职管理制度是非常必要的。离职管理制度应该包括离职管理流程规定制度、离职面谈制度、返聘制度。在制度中对每个环节的操作做出相应的详细规定，保证在实际操作中有章可循，避免了管理的随意化。最后，要建立离职管理效果评估制度，对一定期间内离职管理工作的信息进行汇总分析。在分析中尽量做到量化，如返聘的人数、由离职员工促成成交的业务金额。
总而言之，企业离职员工的管理虽然只是整个员工管理的末次环节，但其价值甚高影响很大，需要企业重视研究，强化管理，长期贯彻，不断改进，特别是要与选人、用人、育人、留人结合起来，构建科学、系统、完善的人力资源管理体系，是企业人力资源管理工作的永恒目标。
参 考 文 献
[1]虞佳曼.离职员工管理有门道[J].人力资源.2011（9）
[2]吴定玉，刘静.如何进行离职员工的管理[J].现代企业教育.2011（4）：53～54
[3]牛晓利.企业的离职员工管理[J].中外企业家.2008（12）：79～81
[4]冯新，张源.谈离职员工管理—从一次博弈到重复博弈.2010（5）：46～47
人员离职安全管理范文第6篇
二、适用范围：适用于**有限公司员工离职时的处理程序。
三、离职管理
1、辞职
(1)员工因故辞职，应于1个月前向其部门主管及经理提出书面申请。
(2)员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
(3)辞职员工填写《终止/解除劳动合同申请表》及《员工离职面谈记录表》，经各级领导签署意见审批后，递交行政人事部。
(4)辞职员工收到行政人事部的《辞职答复函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
(5)辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
(6)试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。
2、辞退、除名
(1)员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后，作辞退处理。
(2)辞退员工收到行政人事部的《终止/解除劳动合同函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
(3)辞退员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
(4)员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。
3、离职面谈
员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈;如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：
(1)审查文件、资料的所有权;
(2)审查其了解公司秘密的程度;
(3)审查其掌握工作、进度和角色;
(4)阐明公司和员工的权利和义务。
(5)《员工离职面谈记录表》经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。
四、移交、监交
1、员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给《离职通知书》依规定办理移交手续。
2、离职员工应填写《移交清单》*式*份后，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持*份，*份送行政人事部备查。
3、移交事项
(1)现款、有价证券、帐表凭证
(2)原物料、财产设备、器具、公章
(3)规章、技术文件、业务等有关资料
(4)其他应交办事项
4、监交
(1)经理级以上员工由总(副)经理监交，但情况特殊者，仍由在握董事长指派专人协助监交。
(2)主管级以下员工由直属经理监交。
五、薪资
1、除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。
2、员工办妥离职手续后，由行政人事部依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。
3、主管级以下员工，行政人事部当日结算薪资后，财务部予以发放。
4、经理级以上员工，行政人事部将结算的薪资仍做在当月的薪资表中，财务部于次月8日予以发放。
六、管理
1、员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。
2、凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。
3、在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。
4、移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。
七、附则
1、公司员工的离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。
2、辞职员工的辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在3个月内提出的复职要求。