音乐教育新体系范文第1篇
这次发布的企业会计新准则, 主要是由三个部分构成的, 第一部分是基本准则, 统领整个准则体系, 主要用来规范会计目标, 会计假设, 会计计算质量要求, 计量和报告原则等。基本准则主要用来指导会计工作中具体准则的制定, 以及尚未有具体规范的会计实务问题提供解决原则。第二部分是具体准则和应用指南, 其中包括存货, 固定资产, 无形资产等38项准则, 它的作用是规范企业交易事物的处理, 为企业处理会计实务问题提供了具体而统一的标准。第三部分是会计准则的解释部分, 主要对会计准则的施行中出现的问题, 进行解释和说明。
2 会计教育实现国际化
我国许多学者在20世纪90年代起就已经提出了不光会计要走向国际化, 会计的教育也要走向国际化。想要实现经济全球化, 就一定要实现会计国际化。而会计国际化也是实现会计教育国际化的前提。在研究会计教育国际化当中, 许多教授通过分析得出结论认为, 我国会计教育对比国外会计教育存在许多不足。一是研究的内容比较零碎, 缺乏全面、系统的研究内容。二是研究的范围比较狭窄, 主要集中研究英国和美国的会计教育, 而对其他国家的研究较少。三是研究的内容比较单一, 缺乏一些会计教育实际相关的要素。四是研究的基础比较薄弱, 特别是缺乏对会计基础理论的研究, 这样使我国会计理论和会计教育方面的发展与国外先进会计教育拉开了很大的差距。这也使得我国在全面吸收国外先进教育理念和教育方法后的工作效果与我国的会计教育发展程度不相符合。想要改变这一现状, 应当做到:一、要研究不同国家和地区的会计基本要素。二、要研究不同国家和地区的会计教育特点。
3 会计教学观念的更新问题
如何把教学的内容传授给学生?教学内容可以灵活规定, 教材只是教学的载体, 最主要的还是在于教师所教的。这其中存在一个非常严重的问题, 一个讲授了十多年会计课程的老教师, 他的脑中已经形成了根深蒂固的教学观念。想要进行新会计准则体系的教学, 就一定要更新老旧的教学观念, 这样才能让学生更好的理解新会计准则体系中的新理念和新观念。
3.1 在会计准则中, 中国特色逐渐与国际接轨
我们之前总是强调中国的会计准则应该有自己的特色。建立中国特色的会计准则体系一直是我们的目标。但是, 随着世界经济一体化的发展, 我们不得不将中国特色的会计规范准则与国际趋同。新会计准则体系已经在与国际趋同上迈进了一大步, 但是我们也要清楚的认识到我国的会计环境有自己特殊的地方, 需要加强对会计准则执行的监管, 不能够盲目的趋同。老师应当将这个观念教授给学生, 学生在学习的过程中, 应当关注国际趋同的形势。
3.2 将收入支出观转向资产负债观
通常在会计教学中, 教师一直坚持利润表比资产负债表更容易理解, 以利润表为教学的核心。因为学生的脑中有收入支出和利润的概念, 所以学生对此也比较容易接受。但是在新会计准则中将资产负债表观设立为教学重点, 强调了对资产负债表的学习。这也就要求了教师在教学当中, 改变以前以收入费用为核心的老观念, 加强对资产负债观的讲解, 并且注重帮助学生理解资产负债表。
结束语
新会计准则体系的设立在我国的会计教育和教学中必将引起一次革新, 教师应当及时更新自己的教学观念, 跟随时代的脚步, 积极的理解新会计准则体系, 这样才能帮助学生更好的学习, 解决在教学过程中出现的问题。
摘要：随着会计教育的不断发展, 会计教育和以及教学都发生了很大的改革, 在当前这个新会计准则体系下, 会计教育和教学面临着很多问题。本文以讲解新会计准则为基础, 并分析新会计准则对会计教学内容的影响以及对会计教学观念的影响。
关键词：新会计准则,教育问题,教学问题
参考文献
[1] 刘永泽, 孙光国.基于新会计准则体系的会计教育与教学问题研究[J].东北财经大学学报, 2013 (1) .
[2] 宋秋伟.基于新会计准则体系的中职会计教育与教学问题研究[J].佳木斯职业学院学报, 2013 (11) .
[3] 宋芳.新会计准则体系的会计教育与教学问题研究[J].教育科学:全文版, 2016 (5) .
音乐教育新体系范文第2篇
教育评价对于特殊教育的发展极其重要, 基于相应的就教育目标、价值观, 通过科学手段的运用, 系统的针对信息资料进行搜集、整理, 以便判断教育结果、进程活动的价值, 为实现教育质量提升、为决策提供依据的进程, 即为教育评价。结合评价对象, 可划分教育评价为学生发展、教师教学、课程评价。学生评价, 往往以学生学习评价等来代称, 即基于相应教育价值观, 结合具体标准, 通过现代教育评价技术、方法的运用, 以便来判断学生成绩、情感、思想品德等发展状况、进程价值的活动。结合相关改革纲要来看, 需构建评价体系, 以便推进学生全面发展。评价不仅需对学业成绩予以关注, 同时也需对诸多潜能予以发现、发展, 对发展过程中的学生需求有所认识, 帮助学生能够了解自我, 形成自信。
二、网络评价系统
(一) 网络实时评价系统
网络实时评价系统, 属于以网络为基础的网络虚拟评价的环境模型。基于此种公共通信手段, 时、空等不会对师生产生限制, 以便实时、异地实现视频、图像等的交流。此种系统凸显出网络教学的灵活、便捷性, 可实时予以反馈, 有效针对学习进程进行管理、监控, 实现学习效率提升。
(二) 网络考试系统
此种系统属于以网络、数据库为基础的远程、实时、在线测试系统, 具体涉及到题库管理、考试系统等。运用这一系统, 不论处于何时、何地, 均可实时完成考试活动, 不仅可控制难易程度、且可自动批卷, 且可便捷的统计、分析数据。系统在存储考试信息时, 均基于数据库实现。用户可通过登录操作, 以便随机自数据库内完成试卷抽取工作, 开展综合、阶段测试。系统以便于管理、高效、信息量大作为主要优势, 教师运用此种系统, 可较为简单的自评价结果内取得深层信息。
(三) 网络答疑系统
当前, 系统主要包括两大形式, 即互动交流、在线讨论。在系统的数据库内, 有诸多解答、疑问信息存储其中, 教师即可汇总信息、并加以分析, 由此认识教学问题, 并实时针对教学策略进行调整, 以便教学效果得以提升。同时, 数据库系统内还具备搜索引擎, 运用全文检索等诸多技术, 学生即可更快的寻找问题的答案。
(四) 网络多媒体考试系统
网络多媒体考试系统是基于网络、多媒体技术和虚拟现实技术的评价模式。在该模式下, 运用客户端、服务器即可评价诸多对象。基于文本型考试, 将视频等诸多媒体数据加入其中, 通过虚拟现实技术的运用, 以便形成虚拟考试环境, 并能够顺利施行包括口语测试等在内的诸多测试方法。
三、康复评价软件系统
(一) 智力测评软件系统
当前, 针对特殊学生开展智力测试、统计分析方面, 依然以特殊教育教师、医护人员通过运用手工方式完成测试工作, 不仅极为耗时、且效率不高, 无法与现如今相适应。所以, 可对当前全球较为普及的WISC-R以及S-M进行选用, 以VB编写专用的一类少儿智力测评软件, 包含如下模块:第一, 用户登入模块。为确保用户的安全运用, 将安全防范功能加入模块内。只有将正确的账号信息录入其中, 才可顺利登陆软件。若密码连续三次错误, 即会终止软件运行。第二, 选择功能模块。选定退出程序、或选定《WISC-R》等计算机测评。第三, (WISC-R) 信息输人模块。输入接受智力测验学生的相关数据, 参数录入方面需确保准确性, 如若不然, 将引起学生智力测评整体结果出错问题。基于测评的具体日期, 软件可自动针对学生年龄进行计算, 可精确值月、日。此外, 软件还可针对学生年龄是否处于软件限定范围内进行自动识别, 若超出有效范围内, 系统将给出报警信息, 给予重新进行录入、或退出操作的提示。录入至本模块的学生信息, 将为《S-M》输入模块运用。第四, 《S-M》信息输入模块。在智力测试中, 对学生信息进行采集后, 即可运用《WISC-R》模块, 以便录入数值, 或通过手工方式再次将数值录入。当在《S-M》测试内录入, 且获得原始粗分值后, 即可获得相应的评定结果、标准分值。模块此时跳转到打印页面, 软件还可针对学生年龄是否处于软件限定范围内进行自动识别, 若超出有效范围内, 系统将给出报警信息, 给予重新进行录入、或退出操作的提示。模块还能够在对原始粗分值进行录入后, 自动针对分值是否处于标准分、软件粗分换算表的范围内进行识别, 若超出有效范围内, 系统将给出报警信息, 给予重新进行录入、或退出操作的提示。第五, 《WISC-R》自动评测模块。测试中得到的各项5个原始分值, 在窗口对应文本框内录入, 模块将自动针对原始分值是否处于表项规定范围进行识别, 若在范围以外、或原始分值输错时, 计算机将给出报警信息, 给予重新录入有效原始分值、或退出操作的提示。若软件已明确此次操作属于有效输入, 即可基于《WISC-R》诸多表格, 自动对应于原始分值的量表分进行寻找, 在多次、反复进行计算、查表工作后, 即可获得操作、语言测试的总、分智商值。第六, 图表生成、报告打印模块。除WISC-R、S-M测评结果标准分、评定结果等以外, 模块中还采用了VB6.0提供的Mschart图表控件, 把受测学生的语言测试不和操作测试中查到的相关的5个量表分用两个直方图显示出来, 为教师进行评价分析结果提供了可靠依据。
(二) 语言评估和康复训练系统
语言评估与康复训练系统 (渡康) 语言评估和康复训练系统和启智博士、适用于智障、脑瘫、自闭症、听障等原因导致的语言发展迟缓或语音障碍的学生。语言评估和康复系统 (渡康) , 实行对各种语言参数的模糊识别计算, 智能测备学生语速和语言流利程度, 实现治疗师自行设计, 录制方言语音等互动功能的康复训练和评估平台, 可用于交互式语言学习和自动口语测试, 对语言质量进行客观评价, 可发现学生语言中的不同问题, 对个别语言进行矫正, 促进特殊学生语言表达能力的提高。
四、电子学习档案
电子学习档案, 即基于信息技术环境, 通过信息手段的运用, 学生对学习进程中, 自身的学业进步、学习目的、学习业绩等诸多方面进行反思的重要集合体。具体涉及到诸多材料, 如学习策略、作品、选择等, 可在现代学习活动之中运用, 以便来管理知识、学习、设计评价等, 此种电子学习档案的完成, 往往需有老师等其他人提供协助, 在选定标准、档案内容方面, 需将学生参与体现于其中。而电子学习档案评价法通过信息技术、档案评价技术的结合, 全方位针对判断学生的诸多学习信息进行搜集、查阅、分析, 进而对学生形成综合性、真实性、多元性评价。对于特殊学生来说, 其教师和家长应承担更多的对于电子学习档案的责任需要他们收集材料建立电子学习档案。由于特殊学生的特殊性, 电子学习档案中更多的应是学生的成绩存在的生理缺陷、拥有的优势条件, 应注意对学生进行潜能开发。特殊教育学校应在校园网上为每位学生建立一个文件夹或档案袋搜集该学生的成长信息, 并要求其家长参与, 将学生在学校、课堂、家庭、社会上的相关活动和成绩放人档案袋中, 可以是文本、视频、图像、图表等形式的材料。要注意保密性, 规定可以参与修改的人员, 一些成就信息是可以公开的, 供同学们学习, 增加同伴互动。事实上, 电子学习档案, 即实现教学、评价有效融合的一种重要途径, 属于一种嵌入式评估。即在教学方面, 以评估任务作为其中的重要构成部分。具体目的如下, 即对学生发展予以追踪。在准备学习档案材料时, 往往需耗费较长时间, 并在整体学习阶段内贯穿学习活动, 而并非在开展测验前, 学习活动已经结束。同时, 学生可以运用电子学习档案来理解社会和教师对自己的期望, 认识自我。
五、结语
发挥评价的教育功能, 促进学生在原有水平上的发展。在特殊教育中, 学生发展更注重的是学生的康复发展、生活独立, 实现自立。对于特殊学生来说, 点滴的进步就是成长, 微小的成绩就是发展。在信息技术的影响下, 可以通过网络评价系统、康复评价软件系统、电子学习档案对学生发展进行评价, 特殊学生差异性极大, 在评价过程中应注意学生间的个体差异, 着重树立其信心。特殊教育学校应抓住时代赋予的机会, 将信息技术应用到特殊教育中, 以教育理论、康复理论及传播学理论等理论为基础, 在补偿缺陷和开发潜能等理念的指导下揭开特殊教育信息化的新篇章。
摘要：新时期, 信息技术教育是素质教育的一个重要组成部分, 对于特殊学生来说, 点滴的进步就是成长, 微小的成绩就是发展。在信息技术的影响下, 可以通过网络评价系统、康复评价软件系统、电子学习档案对学生发展进行评价, 将信息技术应用到特殊教育中, 为特殊学生补偿缺陷和开发潜能。特殊学生差异性极大, 通过在评价过程中注意学生间的个体差异, 为其树立信心。
关键词：信息技术,特殊教育,学生发展评价
参考文献
[1] 黄德群.基于网络的教学评价研究[J].远程教育, 2005 (4) :23-26.
音乐教育新体系范文第3篇
1高职学生管理工作的现状及其学生的特点
社会与家长对于高职院校与高职学生都存在认识误差,觉得高职学生因为高考失利而随便进入高职院校学习,在那里他们的任务就是混日子。实际上,高职院校同属我国高等教育的一部分,特别是在高等教育不断普及的今天,高职教育是非常必要与重要的。所以,我们一定要重新认识高职院校与高职学生, 不可否认,现阶段高职学生的管理工作确实存在很多不足。但我们可以先由高职学生的特点着手。
(1)现阶段高职学生大多都是独生子女,在家里都是被宠爱的,很容易导致他们以自我为中心的性格特点,因此在学习的过程中缺乏吃苦耐劳的品质,缺乏自主学习意识与积极性,自律能力比较差,长此以往,就会导致在学习的时候出现来三或惰性的习惯。
(2)随着高等教育的不断扩招,高校生源质量也呈现明显下滑,高职院校更为明显。高职院校作为肩负着大众化高等教育体系的前沿阵地,面对着如此激烈的生源竞争,自然而然就会降低分数线以录取更多的学生。但这只能解决表面的问题,不利于高职院校的长远发展。
(3)高职学生在进入高职院校学习前,文化知识基础一般比较薄弱,特别是被传统观念所影响,他们很容易产生一种自卑的情绪,并且企业和社会一直都对高职教育有偏见,这样让高职学生所承受的心理压力更大。
2构建新时期高职学生管理工作新体系的相关策略
(1)坚持以人为本 ,将学生看作是教育与管理的出发点 ,予以学生人性化的管理。由于传统的高职学生管理工作非常生硬与封闭,让师生之间的关系不融洽,没能引导学生往有利的方向发展。高职生普遍学习基础与个体素质都比较低,若高职生管理工作出现某些错漏,就会导致管理问题。并且高职院校要主动关心学生的动态,尽快贯彻以人为本的管理理念,进而加快学生管理模式的创新。高职是大众教育的前沿阵地,学生每时每刻都会被校园氛围所影响, 因此保持一个洁净、美丽的校园环境,能够为学生营造一个良好的生活学习环境。至于精神文化, 高职也要尽可能创造一种相互关爱、信任、温馨的集体氛围,让学生拥有主人翁意识,从而积极参与各种文娱活动中,提高自己的综合能力。
(2)学生管理队伍是高职学生管理工作的直接参与者与实施者,这一队伍的质量直接影响了高职生管理工作的成败。高职院校要精心挑选一支“高素质、高层次、专业化”的管理队伍,不能随意挑选一些刚毕业没有教学经验的大学生。实际上,高职生管理工作是一项系统复杂的工作, 从事管理的人员一定要拥有满腔的热情、高度责任心与无私奉献的精神,接受任何创新的事物,从而激发自己寻找到更为合适新颖的管理手段与措施。
(3)高职院校要重视加强学生的管理能力,给予高职学生充分的信任与尊重, 使得他们感受到在学生管理工作中他们处于主要地位,这样使得学生管理工作更加顺利地开展。高职生是年轻的一代,他们分别有着自己的想法,个性十足,若一味用传统的规章制度管制他们,必定会引起他们的反感,所以,高职院校可适当将管理学生的权利分配给学生,耐心倾听他们的意见,充分予以他们自主权利, 引起他们的管理责任, 进而进行自我监督、自我控制、自我调节。有“要我做”转化成“我要做”,经由这样的极力措施让学生积极参与到管理工作中。
3结语
总而言之, 高职院校承担着高等教育大众化与终身化的任务,一定要极可能客服传统观念对高职教育的偏差与误解,帮助某些学习基础比较薄弱的高职学生树立起正确的价值观、人生观、学习观,认真、细心探讨新时期高职学生的特殊性与时代特点,极力打造一支高素质的学生管理工作队伍,以学生为核心的服务理念与管理理念来管理学生工作, 这样才能进一步推动高职学生管理工作的发展, 为高职学生提供一个健康全面的发展环境。
摘要：近年来,随着高职院校的不断扩招,使学生管理工作暴露出越来越多的问题。学生管理工作一直是一项艰巨而复杂的工作,高职院校一定要结合高职学生的特点,实时更新对高职学生的管理观念,坚持运用人性化的管理体系,极力设立一种适合现代社会发展需求与高职院校长期发展目标的新体系。
音乐教育新体系范文第4篇
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
一：新员工入职培训体系的现状
新员工入职培训工作发展至今，已经经历了近百年漫长的历程。它作为员工培训工作的重要组成部分，随着培训理论的发展而发展，已经历了一个从无到有，从片面到全面，从低级到高级的发展过程。国内的培训实务与培训理论研究还处于不成熟阶段。进入21世纪后，我国企业对员工的培训，尤其对员工的培训日渐重视。
目前企业培训体系的主要流程：
1. 人力资源部根据各部门的人力需求计划统筹进人指标及进人时间，根据新入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案;并填写《新员工脱岗培训计划书》报送人力资源中心及相关部门;
2. 人力资源部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等;
3. 人力资源部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入职培训反馈意见表》，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见汇总学员反馈表送授课教师参阅;
4. 授课教师在七日内拿出改进方案并填写《教师反馈信息表》交人力资源部审议;
5. 人力资源部在新员工集中脱产培训结束后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报总裁审阅;
6. 新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训(在岗培训)，由各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》报人力资源与知识管理部;
7. 人力资源与知识管理部在新员工接受上岗引导培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧的运用以及行为的改善情况，综合、统计、分析培训为企业业务成长带来的影响和回报的大小，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。
二：新员工入职培训存在的问题
1、一般没有安排专门的时间，只是在不自觉中进行了一些相关方面的培训，未上升到一定的高度。在后期工作中，没有及时跟进，一讲完事，将企业文化工作简单化。
2、没有制作规范性的文本或讲义，只是天马行空式的进行一些说教。同时大多数的公司都未设立专门的培训部门，仅由某些人事或行政管理人员兼职，未对员工入职培训工作进行系
统的研究
3、主要是将自己的一些口号式的观念给员工念一念，大家根本不曾了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无从理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的岗位培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，岗位培训的真正的核心部分未进行重点展示。
4、 新员工入职培训目的不明确。 很多企业把新员工入职培训仅仅当作企业概况的介绍会， 认为新员工对所在岗位职责、工作流程、熟悉是员工工作过程中的事，不属于入职培训的内容。至于企业文化对新员工的感染、同化，树立新员工对企业的忠诚度 归属感就更无从谈起了。培训目的不明确，不全面，必然导致培训效果大打折扣。
5、入职培训内容单一，针对性不强 部分企业新员工入职培训仅仅局限于企业的发展过程、规章制度等认知培训，而涉及到新员工开展工作的基本工作技能及心理、素质等深层面的辅导较少，培训内容单一。同时入职培训不区分培训对象，不管新员工的学历、岗位及工作经验如何，都采用同样的培训方案和课程，培训内容针对性不强。新员工在培训结束后常常感觉似懂非懂，不知道哪些培训内容对自己今后的工作有帮助。
6、培训方式缺少变化 多数企业的入职培训以传统授课方式为主，间或有参观生产基地等，讲师与新员工学员、新员工彼此之间的互动较少。进入企业的新员工各自的学历、经验都有差异，他们希望从培训中获得的信息也是不同的，单一的传统授课方式往往不能满足所有人的需求，效果欠佳。尤其是企业的核心价值观、企业理念等，是需要新员工在体验中理解和认同的，简单的说教不能达到引起共鸣的目的。
7、缺乏有效的培训效果评估和反馈 入职培训和其他岗位培训一样，培训效果如何、培训的投入是否值得，是需要培训组织者事后掌握的情况，以便发现问题，在今后的培训中及时改进。而大部分企业往往忽视了这一点，只注重培训的过程，忽视了对培训效果的考核，未建立起有效的培训效果评估体系，入职培训随着培训时间的终止而结束，培训效果不得而知。没有反馈，自然无法改进。
三：关于新员工入职培训体系存在弊端的思考
1、 培训需求分析。培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人
员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。有些企业对员工的培训需求并没有进有效的调查，而只是针对大多数的新员工进行笼统的培训。
2、 培训内容的选择上。入职培训实践中，究竟如何选择培训内容，应从实际出发。如果录
用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。如果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。在对培训需求进行分析的基础上，应该进一步的根据人员的类别而选择适合员工的培训内容。
3、 培训资源。培训资源(又称培训指导者)可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业
的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。企业应该善于 企业资源，给新员工制造良好的条件和资源。目前很多企业的入职培训，都只是人力资源部的工作，企业没有全方位的重视培训，内容质量不能保证，这也是导致入职培训体系的弊端的问题所在 。
4、 培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演
示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。有些企业为了节约时间，往
往只进行简单的授课，没有新意，流于形式，员工投入的积极性也就不高。
5、 新员工方面，新入职员工往往不够重视入职培训，导致入职培训并没有和好的达到目的。
新员工树立了错误的意识，认为入职培训不重要，这就造成了效率不高的原因之一 四：关于构建合理的新员工培训体系的几点建议
1 明确新员工入职培训目的 企业新员工入职培训的目的一是使新员工在入职前对企业有一个全方位的了解，理解并认同企业文化，坚定自己的职业选择，建立对企业的归属感，接受企业的共同理念和行为规范并用以指导工作;二是使新员工明确自己的岗位职责、了解工作流程、掌握工作要领，尽快进入岗位角色。只有在明确培训目的的基础上，才能进行有效的培训需求分析，设计出合理的培训方案，达到良好的培训效果。
2 加强对入职培训工作的重视，增加投入 一是保证新员工学员的培训时间投入。企业领导和新员工岗位所在部门领导应改变观念，可以通过制订出台相应的政策、制度，明确规定入职培训工作定期开展的时间、把新进员工是否参与培训及培训情况列入新员工岗位所在部门的日常考核等，从而充分调动各相关部门的积极性。保证师资力量，提升授课质量。同时，人力资源部应协助各内部讲师完成培训教材的准备并审核，使培训教材形成体系，以提高培训效果的稳定性。
3 丰富培训内容，结合企业实际和新员工岗位特点增强培训内容的针对性 企业新进员工之间由于教育背景、学习模式、心理特点等方面存在差异，对培训内容的需求也必然不同。在进行入职培训前，必须对新员工的背景资料、岗位特点等进行具体分析，结合企业的实际制定针对性强、实用性高的培训内容。
4 选择灵活多样的培训方式，提升培训效果。如对于企业基本情况介绍可以采用参观、讲解等形式;社交礼仪的培训，可以采用角色扮演、情景模拟等方式;职业道德的培训可以由企业领导、老员工现身说法，也可采用演讲的形式;企业文化方面的培训，可以采用案例法、分组讨论法等方式;对于技能培训，可以采用讲解、示范操作等形式进行。通过灵活多样的培训方式，可以充分调动新员工学员的学习积极性，提升学习效率，强化学习效果。
5 建立完善培训效果评估与反馈体系 培训结束后，对培训效果的评估和反馈至关重要，它关系到入职培训工作是否能及时改进工作中存在的问题，进入良性循环，不断提升培训效果。对入职培训效果的评估可采用调查问卷法、面谈法等，收集新员工学员对培训内容、培训方式、培训讲师等方面的意见、建议;可采用笔试、案例分析、座谈等方式进行新员工学员学习效果的评估;也可以在在培训结束一段时间内，通过向新员工的上级领导了解新员工学员的的工作表现来评价培训效果等。
在入职培训效果评估之后，还应当将评估结果及时进行反馈。反馈对象有如下人员：一是受训新员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进;二是新员工的直接上级领导;三是培训主管，以便根据评估结果对入职培训内容、培训教师、培训教材、培训方式进行调整完善。
6 入职培训的延伸 新员工入职培训并不是在其上岗后就结束了，而应该在一定时间(如试用期或进入公司一年)内对培训效果给予巩固和深化，才能帮助新员工真正转化为“企业人”。可以考虑建立导师制度，由新员工的直接领导担任新员工导师，负责为新员工答疑解惑，帮助新员工进行职业规划、强化企业文化认同度等。导师制度是入职培训的延伸。通过导师的言传身教，切实提高了新员工对企业的适应能力和工作能力，实现了新老员工的良好互动，同时也给新员工一种被持续关注的归属感，从而更好地发挥自身优势服务于企业。
音乐教育新体系范文第5篇
当前我国经济在不断升级改革, 实体经济都在调整自己的发展步伐以适应经济变革。传统的经济发展仅限于我国内部, 新常态下, 全球化对于我国的经济发展起着深远的影响, 经济发展环境的变化可谓翻天覆地。面对各种外部挑战, 我国金融体系要做好应对, 根据实际情况调整自身发展方向。
很多学者认为, 中国金融体系面临的挑战主要来自于外部, 也就是发达国家对我国的影响。全球经济经过不断发展, 数次调整, 当前再次调整经济平衡, 对我国经济造成影响, 环保要求, 国际义务的要求, 这样的压力也是长期存在的。政治对于经济的影响亦不可小觑。进入新常态的中国经济面临的挑战一是世界经济发展的规则和方向重新在太纵横, 而中国作为深度融入全球经济的一分子, 分担了产业分工的责任, 实体经济势必会受到重大影响, 金融体面面对这样的情形, 要面临的挑战非常严峻;二是科技改革和产业升级是在不断进行中的, 新的科技与新的商业模式对传统实体经济的影响经常是颠覆性的, 对于现有产业体系带来巨大冲击, 而金融体系面临实体经济的转变, 也要进行自身深化改革, 避免在经济大潮中成为实体经济腾飞的重负。
2 来自内部的挑战
进入新常态之后, 中国经济内部面临着多重挑战。在实体经济方面, 产能过剩仍然突出, 之前的经济刺激政策导致企业面临着产能过剩带来的风险, 产能过剩导致大量资金积压在产品中, 而产品无法流通, 资金就无法运转起来, 给金融体系带来许多问题。实体经济面临着人员成本, 材料成本等各方面成本的上升, 再加上本身产能过剩, 长期不进行技术革新, 躺在已有的功劳簿上做低端加工, 靠人口红利取得效益, 这样的理念和运作方式即将为新常态下的经济环境所淘汰。而搜过金融体系长期配合这样的实体经济运作模式, 为实体经济的发展打下基础, 不断推动的同时也为实体经济承担了极大的风险, 实体经济有风吹草动, 对于金融体系都是巨大的影响。金融体系要做到敏锐观察实际情况, 跟随新常态环境下的经济发展步伐, 随时调整自身运作方式, 不断提升管理水平。
3 中国金融体系应对新常态挑战的对策
3.1 采用宏观调控方式
金融体系的发展很大程度上依托于实体经济发展。通过宏观调控方式, 不断对市场进行改革, 刺激实体经济从追求量到追求质的转变, 不断持续发展, 保持旺盛的生命力, 金融体系才能在实体经济的增长中实现自身增长。否则, 没有实体经济的发展, 仅仅依靠金融体系的一些信贷手段来造成经济发展的假象, 是无法长期保持经济增长的, 一旦泡沫破裂, 对于金融行业乃至实体经济的打击是非常沉重的。
在货币政策方面, 采用宏观调控手段适时调整存款准备金率, 释放金融行业存在的风险。在财政政策方面, 政府调控更加积极, 减少税收, 扩大公共消费, 支持消费和就业, 推动企业和个人的创新能力, 为实体经济的可持续发展提供强大的支持动力。在货币和财政上减少刺激政策, 在当前环境下, 要慎重采用刺激政策, 消化之前的刺激政策带来的问题和隐患。通过宏观调控为金融体系的稳定发展提供良好的环境。
3.2 深化改革
在新常态下, 深化改革能够促进经济发展由质到量的转变, 提高经济发展的效率, 从根本上解决之前积存的各种问题。单纯依靠宏观调控, 收紧货币政策, 减少财政刺激, 并不能从根本上实现经济增长, 而是减少经济增长的风险。但是增长才是金融体系正常运作的基本, 国家需要根据新常态下的经济环境, 进行有的放矢的改革, 保持经济快速增长。
结束语
在新常态经济条件下, 中国金融体系面临着外部、内部的多重挑战, 但是挑战的同时也存在给予。国家在经济政策方面不断推动实体经济发展, 为金融系统建立提供良好的基础和环境, 帮助金融体系规避风险, 有序发展。
摘要：新常态下我国的实体经济面临转型和升级, 对传统金融体系提出了跟高的要求。在金融市场、服务、机构管理方面, 大的经济环境以及推动这些金融相关系统进行调整和改革。如何有效提高金融体系的整体效率以及我国金融监管工作的有序进行, 使之更加符合我国新常态下经济体制改革的要求, 是我国金融体系面临的挑战。
关键词：新常态,中国金融体系,挑战
参考文献
[1] 吴婷婷.经济新常态下我国商业银行流动性风险管理的新挑战研究[D].安徽大学, 2016:101-101.
音乐教育新体系范文第6篇
[摘 要] 人力资源作为一门独立的学科问世后，对于企业和单位人力资源工作有着极其重要的作用。在人力资源工作中，最重要的就是人力资源的开发与管理。目前，我国许多企业已经认识到人力资源开发与管理重要意义，但是在实际操作的过程中，还存在着一些问题，对人力资源开发和管理造成了一定的阻碍。究其原因，主要就是因为企业在人力资源开发和管理的过程中，忽视了人事管理经济学的重要价值。文章从人事管理经济学与人力资源开发和管理的概述出发，分析人事管理经济学在人力资源管理和开发中的重要作用，并提出相关的对策，以供借鉴。
[关键词] 人事管理经济学;人力资源;开发和管理;应用
人力资源作为一门专门的学科来说，它的综合性比较强。学科内容不仅仅涉及管理内容，还含有一定的经济内容[1]，因此，管理和经济是人力资源管理中非常重要的两个方面。在人力资源开发和管理工作中，需要正确的工作理念来作为指导。要想做好人力资源开发与管理工作，就需要掌握一定的人事管理经济学知识[2]，使得人力资源的开发与管理更加合理规范，从而推动人力资源开发与管理持续健康的发展。但是调查研究显示，目前有许多企业仍然没有认识到人事管理经济学在人力资源开发和管理工作中的重要价值，因此对人事管理经济学在人力资源开发和管理中的应用进行探讨是非常有必要的[3]。
一、人事管理经济学概述
顾名思义，人事管理经济学属于经济学学科，又有着马克思主义经济学的影子，因此人事管理经济学与我们国家的企业和单位的契合度比较高[4]。人事管理经济学主要的研究对象是劳动经济与勞动关系，比如劳动力结构、劳动力再生产等[5]。目前，人事管理经济学的研究范围已经涉及了与劳动力有关的各个方面，这有利于促进我国社会整体经济持续健康的发展。但是与国际上人事管理经济学的研究和应用相比，我国研究人事管理经济学的时间比较晚，具体的研究成果与国外相比也比较滞后[6]。此外，我国专门从事研究人事管理经济学的人和学术机构非常少，导致我国人事管理经济学在知识体系和专业人才方面还存在一定的不足，因此我国人事管理经济学研究还需要不断完善和发展[7]。随着我国社会主义市场经济的发展，国家相关部门一定要加大对于人事管理经济学研究的重视程度，从而推动人事管理经济学持续健康的发展。
二、人力资源开发与管理简介
对于人力资源开发与管理的研究最早起源于20世纪80年代，在各种各样的人力资源开发与管理实践中，人力资源理论也越来越成熟，人力资源开发与管理的重要目标在于着眼于企业未来发展的需求，并保证企业内部员工的个人目标也能够实现。许多企业和单位都已经认识到了人力资源管理的重要性，并逐渐从传统的人事管理制度中剥离出来，提高了企业和单位的人力资源管理水平。人力资源开发与管理体系主要由六部分内容组成，具体有招聘、规划、培训等。简单来说，所谓的人力资源开发与管理就是各大企业和单位通过科学合理的手段对内部的工作人员进行有效管理，从而最大限度地发挥每一个员工的潜力与价值，这也是每一个领导者所必须掌握的技能之一。因此人力资源的开发与管理水平，关系着企业和单位的发展水平。人力资源开发与管理是非常复杂的工程，需要协调好企业与单位内部的各种资源，从而保证企业内部的所有员工能够充分发挥自己的潜能，还可以吸引员工积极主动地参与到工作过程中，为企业和单位创造出更加的价值。人事管理经济学对于人力资源开发管理工作有着重要的指导作用，在这一过程中，最重要的指导思想源于人事管理经济学的核心理念，即将企业和单位里的员工作为人力资源开发和管理的核心，保障员工的各项福利与权益，而且还应该努力为所有的员工营造一个良好的工作环境，使得员工为企业和单位创造出更大的经济价值。
三、人事管理经济学在人力资源开发与管理的应用
在一家企业或者单位发展的过程中，人力资源开发与管理发挥着越来越重要的作用。现代化人力资源工作，应坚持以人为本的核心理念，将所有的人力资本作为企业发展的核心，提升人力资源管理水平以及企业的核心竞争力。但是目前，我国部分企业的人力资源管理工作还存在一定的问题，使得人力资源开发和管理的水平较低。究其原因，主要是因为一些单位和企业不了解现代化人类资源开发与管理的基本方法与基础内容，因此，将人事管理经济学应用于人力资源开发与管理中，有着十分重要的价值和意义。
（一）在人力雇佣中应用人事管理经济学
在人事管理经济学理论中，雇佣劳动力的费用也叫劳动力边际费用。对于一家企业和单位来说，资本投入的数额是比较固定的，但是对于劳动力的资本投入呈现明显的流动性特征，企业和单位要想获得更大的利润空间，应根据实际的企业运行情况来确定所要雇佣的劳动力数量。如果雇佣劳动力的费用超过了劳动力所产生的价值，那么企业和单位就应该减少劳动力的数量。如果雇佣劳动力的费用小于劳动力所产生的价值，那么企业和单位就应该增加劳动力的数量。因此，对于企业和单位来说，一定要根据实际情况控制好劳动力成本与劳动力价值之间的比例关系，逐步产生替代效应，为企业和单位创造出更大的利润空间。
（二）在人力资源培训中应用人事管理经济学
对于新员工来说，人力资源培训有极其重要的作用，不仅能够帮助新员工快速了解相关的工作技能和工作要求，而且还能够让员工更加了解自己公司的企业文化并产生强烈的认同感。因此，对于任何一家企业和单位来说，人力资源培训开发都是一个非常重要的工作环节。在人事管理经济学的影响下，人力资源培训工作的效果能够用具体的分数和指标进行量化。对于人力资源培训工作来说，主要分为一般内容培训和特殊内容培训两个模块。一般内容培训主要是让员工了解一些企业文化、员工守则等;特殊内容培养主要是提升员工的专业能力，使得员工能够更好地适应企业的岗位，这有利于提升企业员工的生产效率。因此，企业和单位在选择培训内容和培训方式的时候，一定要考虑各种各样的因素，充分发挥人力资源培训的重要价值。一般来说，如果企业和单位给自己的员工提供的是一般内容培训，假定每一位员工需要500元培训费，在员工参与这次培训之前能够创造的经济价值是1200元，再参加了这次培训后他们所创造的价值就应该达到1800元。在这个时候，由于员工能创造的价值更高，他们就希望获得更高的工资，如果企业和单位能够满足员工对于工资的需要，员工就会留下来工作，继续为公司创造价值;如果企业和单位没有办法满足员工的期望，员工就有可能跳槽到其他公司寻找一个更高工资的机会，也就会造成劳动力流失的问题。目前，我国劳动力流动性比较强，究其原因主要是因为企业和单位人力资源开发和管理的水平还比较低，没有形成独特的知识体系和管理风格。因此，各大企业和单位应该根据自己的实际情况打造出适合企业新员工培训的制度体系，利用人事管理经济学的核心理念指导人力资源培训工作，能够有效降低企业员工流失的速度，从而增加企业和单位内部结构的稳定性。
（三）在人力资源薪酬管理中运用人事管理经济学
薪酬管理是人力资源开发与管理的工作内容，科学合理的薪酬管理制度能够激发员工工作的积极性，而且在某种程度上来说能够提升员工对于企业的忠诚度。管理者在制定薪酬制度的时候，一定要充分发挥好替代效应的价值。所谓的替代效应就是员工的工资和福利待遇上涨，自然而然地，员工的时间也就变得更有价值，为了获得更多的报酬，员工就愿意花费更多的时间在工作上，这一效应能够更好地激发员工参与到工作中来。
四、对人力资源开发与管理的建议
（一）认识到人事管理经济学的价值
人事管理经济学对人力资源开发与管理有着非常重要的作用。因此，企业和单位必须认识到人事管理经济学的价值。就目前的情况来看，仍然有许多单位和企业没有认识到人事管理经济学的价值，导致人力资源开发与管理水平比较低，给单位和企业的发展造成了阻碍。因此，领导者一定要提高对于管理经济学的重视程度，通过各种途径了解管理经济学的相关知识，并运用到实际管理工作中去。除此之外，领导者还应该定期组织与人事管理经济学相关的培训，提高企业内部员工的人事管理经济学意识，尤其是人力部门主管，更应该将人事管理经济学知识应用到人力资源开发与管理工作中去，提升人力资源开发与管理水平。
（二）在招聘的过程中应用人事管理经济学
对于人力资源管理工作来说，最重要的就是招聘工作，領导者应该提高对于招聘环节的重视程度。据调查研究显示，目前我国许多单位和企业都缺乏科学合理的选拔制度，尤其是那些中小型企业，其内部结构还不太完善，自然招聘流程也不是那么科学。对于企业和单位来说，追求最大化的利润空间没有任何问题，但是具体的招聘方案应该综合考虑各个方面的因素，当然最好的方案就是用最低的劳动力成本创造出更大的经济价值，而且劳动力成本占整个公司运营成本的比例比较大。要想降低公司运营的成本，就应该采取科学合理的方式进行招聘。结合人事管理经济学的替代效应，制定招聘内容和招聘体系，提升人力资源开发水平。
（三）建设一支专业的人力资源管理队伍
要想做好人力资源管理工作，必须要有专业的人力资源管理人才作为支撑，比如要想在人力资源开发与管理工作中应用人事管理经济学知识，应选择专业的人力资源管理人才才能充分发挥其应有的价值，否则就是空话。但是目前，我国缺乏专业的人力资源管理人才，因此，应该制定完备的评价体系，定期邀请人力资源专家召开讲座，组织相关从事人力资源管理工作人员参加培训。与此同时，从事人力资源管理的工作人员也应该提升对于自己的要求，积极寻找各种途径去学习人事管理经济学知识，运用人事管理经济学的知识来开展相关的人力资源开发与管理工作。此外，为了培养出一批高质量的人力资源管理人才，企业和单位应该积极寻求与各大高校合作的机会，通过这种形式引入专业的人事管理经济学人才，从而提升从事人力资源管理人员的专业能力和专业水平。
（四）在制定薪酬制度的过程中应用人事管理经济学
对于人力资源管理工作来说，薪酬制度也是非常重要的模块，人事管理经济学主要研究劳动力工资支付效率的问题。近年来，随着我国社会主义市场经济的发展，原有的薪酬制度体系难以满足市场经济发展的需求，其必须做出相关调整才能适应市场和时代的发展，为企业创造更大的利润。企业和单位在制定薪酬制度的时候，最先考虑的就是员工工资的支付效率，要充分发挥人事管理经济学中的替代效应，这与员工工作的积极性和热情有着直接的关系。因此，企业和单位在制定薪酬制度的时候，一定要考虑企业目前经营的实际情况、员工的工作状态等。企业和单位要想提升员工的工作效率，一定要提升薪酬制度的科学性与合理性，这样才有利于推动企业和单位的发展。
五、结语
综上所述，人事管理经济学主要研究劳动力的问题，而人力资源开发与管理工作主要是对企业和单位内部的员工进行优化配置，将员工安排在合适的岗位上，充分挖掘员工的潜能，发挥员工的价值。对于人力资源开发与管理工作来说，人事管理经济学有着极其重要的价值，领导者一定要利用人事管理经济学知识开展人力资源开发与管理工作，提升人力资源管理水平，满足企业和社会发展的需要。
参考文献：
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