企业人力资源培训范文第1篇
摘 要：本文通过对国有企业新员工培训体系进行分析探讨，提出优化建议。在新员工培训中应提高培训需求与企业文化的一致性，实现员工素质提升与企业发展的协调统一；通过构建完善的岗位培训体系，协助新员工胜任工作、实现价值；建立健全个人职业发展规划，使新员工在企业实现自我定位与职业发展；设立考核激励促进培训成果转化，建立多方位的评估体系和激励机制，提高新员工的积极性与主动性，为企业可持续稳定发展提供后备人才。
关键词：企业 新员工培训
随着人力资源培训的不断发展，培训课程和培训方式都发生了很大的变化，培训在整个企业人才发展上起着关键的作用。在发展中的企业需要不断提升培训质量来促进企业的快速发展。作为企业的重要后备力量，新员工培训体系的健全与完善是企业可持续稳定发展的重要保障。企业人力资源水平的重要提升体现在培训质量和培训效果上，特别是面临竞争激烈的人才市场，为了实现企业的可持续发展和人力资源的优化，员工的培训是企业自身快速发展和高效回报的有力措施。
国有企业的新进员工主要为应届毕业生。应届生就像白纸一张，只有书本知识的储备没有工作经验的积累，初入职场，未来将会成为怎样一幅图画，作画人的构图和布色很重要。那么，如何做好新进应届毕业生的培训，使其尽快完成角色转换胜任岗位工作，从人力成本变成人力资源；如何提升新进应届生的工作技能，使其成为企业中长期发展的中坚力量；如何提升新进应届生的学习积极性，使其技能提升从“要我学”变成“我要学”；如何提升员工忠诚度，使新进应届生在未来企业发展中成为企业发展壮大的坚定斗士，忠诚伙伴。带着这些问题，笔者针对应届生的特点，从其职场成长的一般规律及实际培训中存在的问题出发，从提高培训需求与企业文化的一致性、构建完善的岗位培训体系、建立健全个人职业发展规划、设立考核激励促进培训成果转化四个方面对国有企业新员工培训体系的优化问题进行了探讨。
1 培训需求与企业文化高度相符
作为培训的第一出发点，培训需求是决定培训的关键步骤。它既是员工为提升自身职业竞争力被培训的需求，也是企业为提高自身生产力组织培训的需求。如何使这两种需求合二为一，达成企业与个人的双赢，使二者成为利益共同体，从而提升员工培训的积极性，提升企业培训的效果，提升员工忠诚度，进而提升企业生产力，这些就需要提高培训需求与企业文化的一致性。
企业文化是由企业的价值观、信念、一贯的处事方式等组成的企业特有的文化形象，是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。企业文化的认同是激发新员工潜在动力的重要因素。在新员工入职之初要从企业的战略发展高度进行职业规划，将员工个人的职业发展路径与企业的人力资源发展战略结合起来，同时在员工与企业一同发展的过程实现员工的价值观与企业的价值观融合起来。人力资源应该建立战略化发展思维，从企业未来五年的发展规划逐步细化到关键岗位的人员发展与规划，逐步进行职责分解，预见人力资源的未来需求，结合企业岗位职工特点为企业量身制定与员工共同发展的高效培训体系。组织新员工开展企业文化学习，进行课堂培训，帮助其理解公司文化及发展历程。通过文化宣讲让新员工清楚企业发展的方向明确自身的目标，在把握自身发展和提高自我学习上具有清晰的规划，同时也提升新员工参与工作的主动性和对公司的忠诚度。
有效的培训需求是基于新员工对于培训的正确认知，新员工要意识到培训是提高自身技能和工作能力的有效途径，公司人力资源要基于这个认知促进培训体系的建立。在了解公司人才需求的基础上，根据新员工的特点，制定详细的、行之有效的培训需求。培训需求的明确对培训目标的达成具有关键的作用，员工个人的职业生涯发展通过培训过程与企业发展同步，实现个人发展促进企业发展，企业发展带动员工实现职业发展的良好互动。在互动中发展分层级、培训分层级、发展分类别、培训分类别，一一对应，高度契合。有效的新员工培训工作必须是员工职业发展和企业培训管理两者的结合，使企业战略发展目标和员工需求目标相统一协调，帮助新员工尽快适应企业。
2 构建完善的岗位培训体系
新员工具有很强的可塑性。在入职的一到两年的时间内，企业要采取多种措施，给予人性化的关怀，帮助新员工快速成长成才。企业可采取岗前指导、师徒结对、专业培训等方式帮助新员工掌握专业知识和工作技能。在企业新员工培训中，可采用双导师制度，即每位员工有两位导师：导师和师傅，该制度优势明显。
在双导师制中，导师与师傅承担不同的职责。师傅主要指岗位专业技能上进行指导的岗位师傅，实现新员工在专业技能上的进步。导师主要是指成长管理类的指导，从员工的职业规划到成长进步中存在的问题，逐一关注，进行全方位的引领。企业为了保证双导师制落到实处，明确签订《培养协议》，明确双方各自的责任和义务。新员工培养过程中定期要求新员工和导师填写培养计划表及交流记录。通过导师制帮助新员工汲取经验、学习专业技能、树立正确的职业发展思路。
3 建立健全个人职业发展规划
通过对新员工的培训，使他们逐步认可公司、胜任岗位工作。经过一段时间的岗位锻炼，新员工充分展现自身的特点和优势，职业规划逐步明确。在此基础上帮助新员工进行自我定位与职业规划指导。结合个人与企业发展需要，帮助他们建立持续可行的职业发展规划，实现个人价值和企业价值的双提升。
实事求是、准确的自我认识和自我评价是制定员工职业计划的前提。員工的职业目标或职业需求，一定要同自己的能力、员工特质及工作适应性相符合。在动态变化中制定与修正员工职业发展规划。员工应该根据不同阶段的职业任务和职业特征，制定不同的职业目标、需求及其实现途径。将长期职业目标与短期职业目标相结合，把长期职业目标转换成一个个具体的短期目标，短期目标必须清楚、明确、现实、可行。
4 设立考核激励促进培训成果转化
培训效果的展现主要体现在培训效果评估上，效果评估是培训流程体系中的一个重要部分。完善培训效果评估体系，促进培训内容转化为员工的知识、技能和行为方式，才能提高员工的工作绩效。一般的培训评估是由岗位负责人、师傅以及新员工本人做相应的沟通，并将沟通结果进行整体分析。好的培训评估体系是360度的考察考核，是对长期培训的一个综合效果考量，是对培训需求和培训方式的直接反馈，体现了培训工作的结果。企业的人力资源通过培训评估技术发现培训中的问题，有针对性的提出解决方案，不断改进培训机制，提升培训质量。
评估过程注重以下几点：（1）培训工作要注重考核，且设置淘汰机制，促使新员工提高学习动力；（2）培训期间分阶段进行效果评估，阶段性不合格者给予督促警告，以保证培训全过程的有效性；（3）全面开展培训效果评估，可以从公司级培训、车间/科室的工作表现、实习操作等几个方面进行综合评估；（4）评估形式多样化，新员工可以汇报或分享的方式进行所学知识和技能的展现。结合企业运行机制可以采用多样化的考核展现方式，使职工充分体会到培训的福利及培训效果，调动全体职工参与培训的积极性。
此外，为了保障培训效果的持续性，促进培训成果转化为岗位生产力，还需要采取必要的激励措施，激发员工的积极性。作为完整的培训体系，应该包括培训需求——培训实施——培训评估——培训成果转化四个阶段，配合对应的制度，整个体现实现良性运转。在制定方案时将培训考核与绩效薪资相挂钩，形成职业规划引导在前、培训推动相伴、奖惩措施保障，全方位、全过程的人才培养机制。培训机制的完善是提高培训成果转化的关键，激励机制的设置可以提高参与的积极性与主动性。
企业人力资源培训范文第2篇
一、推进人力资源培训与开发的重要性
近些年，随着社会发展的深入，企业人力资源培训再一次被推向议论点。现在的社会已经不是以前的社会了，国内外各行各业的竞争越来越大越来越激烈，也不是简单能解决的。这样就突出了人力资源管理的重要性。企业要想获得更好的发展，我们要在国际社会上有更好地立足必须抓紧人力资源培训与开发。虽然人力资源的培训在不断进行，学各个企业和相关人力资源师对于改革越来越重视，但是当前我国企业人力资源的情况仍让人担心。
二、当前各个企业进行人力资源培训的现状
（一）多数人力资源培训师仅仅采取机械性的程序
对于人力资源管理的新模式目前还在探索中，也就是各项经验及实践还不够完备。很多企业的人力资源管理工程中，仅仅主观或机械地按照以往的程序进行，没有对员工进行个性化引导，而是一味地讲解一些工作的要求和方法，或者忽略了在其中对相关专业知识的合理应用。这使得原有的人力资源培训模式不能发挥到理想的作用，会给企业员工带来额外的工作负担，甚至让其产生工作的厌恶感。
或者有部分人力资源工作者，没有及时充电，自身的能力和水平需要进一步提升。然而，在我们的人力资源培训的队伍中，可能有部分人员由于年纪原因或者其他因素对于先进的技术和方法掌握不到位，这也就为我们人力资源培训与开发增加了难度。
（二）对企业员工专业知识应用的能力的发展跟踪监测不到位
各个企业员工的专业知识及应用能力不是一朝一夕能改变或者培养出来的，这是需要一个过程。说明我们企业人力资源的管理也是一个长期的过程。想要员工的相关专业能力得到提升，不仅需要各个人员在对其专业知识课程知识方面多下心，还需要对员工的能力和目前学习状态进度不断跟踪监测。只有监测到目前员工们的学习水平才能给予相应的指导并进一步进行管理和分配，但目前因为现实任务的特殊性和繁重，相关人员精力或者能力不够，导致企业人力资源培训与开发陷入困顿。
（三）对全体员工的情况没有很好的把握
企业的人力资源管理师主要是对整个公司的员工情况进行统筹。因此，必须站在整体的角度上对于员工的情况进行把握到位。
有些心理学家指出，人们在进行检验或者其他工作时会无意识地偏向那些绩效好或者积极的员工，若是没有将全公司的资源进行统筹，反而会引起各个员工的发展不均衡，甚至出现两极分化的现象。
三、关于如何推进企业人力资源的培训与开发
当前伴随着各方的努力，企业人力资源培训与开发深入到日常工作事务中，但是在具体实施中想要提高人力资源培训的有效性和创新性还需要企业、管理者、职员的共同努力。目前，互联网及相关技术深入社会的方方面面。以下结合笔者的经验以及对相关情况的认知，对当前企业人力资源培训新模式给予了一点建议。
（一）利用网络环境，优化企业人力资源培训与开发办法
在以往，相关管理人员往往采取单一方式来进行人力资源管理的培训。其实可以将很多种教学办法应用其中。比如，我们可以将全体职员分为不同的几个小组，按照不同小组来进行提问，每次提问组内一个成员。必要的话可以进行相应的奖励。还可以鼓励员工们发挥自己的能力，在他们对会计专业基础知识有一定了解的基础上，自己设计相关提问问题。为了保障培训的有效性，可以对问题进行核查或者补充性提出几个问题。同时也可以采用网络化授课，通过电子平台建立信息库，从中随机抽取培训素材。还可以利用网络资源，建立相关的网络知识学习小组，让培训的课堂不仅仅在线上。这样不仅可以提高员工们参与人力资源培训的积极性，还能让他们节约自己的时间，真真正正从企业人力资源管理中受益。
（二）加大对员工培训后期练习和成果的追踪
我们可以利用互联网建立企业资源培训数据库。将各个员工的学习特点和情况录入进去，这样也可以方便我们对职工当前培训情况的管理，同时又方便管理者跟踪到位每位员工，对员工进行培训后学习和成果的追踪。很多工作能力是不可以准确地检验和迅速地提高，而是在一天天的积累中循序渐进的。
（三）不断加大对管理人员的培训
人才是任何行业发展的持久力量，再为先进的技术或者器械，都需要在人的操控下进行活动。只有相关从业人员的素质和水平的提高才能真正促进行业的良性发展。培训师是教学的灵活和导向，只有相关的人力资源培训师对于当前最有效的相关培训手段和方法有了好的把握，才能引领公司相关工作的推进和进步。
四、结束语
当前，随着我们对于企业人力资源培训的不断加强，对企业人力资源培训的新模式也在不断探究。不可否认的是，合适的人力资源培训新方式让传统的人力资源管理进入的新的阶段，通过逐渐对员工相关能力的培养，真正地把相关工作落实到位，调动公司职工对于公司发展的参与度。让公司职员在管理中回顾自己所学习的内容，并将其吸收融合到自己的相关工作实践当中。
摘要：众所周知, 人力资源的培训及开发对于整个企业相关业务及日后的发展的影响是不可估量的, 它不仅关系着相关企业人才素质的培养, 更对企业日后进一步的发展有着重要的作用。整个人力资源培训的方法及内容也与人力资源的质量是无法分开的, 而如何在当前企业人力资源管理中协调好也是我们一直在关注的。企业人力资源培训的相关实践还不够充分, 具体的模式和方法还需要进行不断地探索。
关键词：企业,人力资源,培训,开发,解决
参考文献
[1] 谢春, 李健.中国特色新型工业化评价指标体系构建及实证分析[J].系统工程, 2017 (3) :74-80.
企业人力资源培训范文第3篇
一、概述企业人力资源培训与开发
企业人力资源培训与开发工作的有序展开需要一个完善的体系来对其进行支撑, 其主要包括:培训课程体系、培训管理体系、培训评估体系等内容, 且整体培训的目标要与企业的实际发展状态高度契合, 即企业战略导向。综上所述, 若想促进企业的长足进步与发展, 就必须要在内部定期开展人力资源培训与开发工作, 通过多层次多方位的培训来为企业提供源源不断的新型人才, 才能以便于企业核心竞争力的形成[1]。
二、企业人力资源培训的发展困境
(一) 企业人力资源培训认知不足
随着现代企业制度的逐步建立以及发展, 大部分企业为了提高自身的核心竞争力, 都在内部开展人力资源培训与开发工作。但在社会主义经济市场环境背景下, 企业之间的人才具有较强的流动性, 企业相关领导者对于企业人力资源培训与开发的重要性没有充分认知, 造成其在内部缺少相应的人员培训;与此同时, 总体上来讲企业人力资源培训与开发是一项长期的工作, 很难在短时间内得到收益, 部分企业领导出于经济利益的考虑, 很少会在人力资源开发与培训上投入过多的资金。最后, 在市场经济竞争越发激烈的状态下, 大多数企业渴望人才, 其在人力资源培训与开发过程中急于求成, 只注重对现有职员进行培养, 很少会关注后备人才的培养以及管理, 致使企业在经营管理过程中很容易出现人才队伍断层的现象[2]。
(二) 企业人力资源培训缺乏目的性和预见性
现阶段为了加强企业人力资源培训的工作力度, 大部分企业都会在培训工作开展之前, 制定培训方案以及培训计划, 但经过分析后发现企业所制定的培训计划缺乏相应的目的性和预见性且与实际相脱离, 难以对员工职业生涯产生有效的促进作用;其次, 一些企业在人力资源培训方面具有较大的随意性和较强的形式性, 致使企业的人力资源培训工作流于形式, 效果较差。最后, 还存在部分企业在人力资源培训过程中, 为了减少资金投入从而缩短培训内容和时间, 其对员工的职业素养以及岗位需求起不到实质性的作用;加之企业培训方式缺乏创新性, 采用传统的培训方式或借鉴其他企业的培训方式, 与本企业实际发展状况相脱离, 也会影响人力资源培训效果。
(三) 人力资源培训体系不够完善
企业要开展有效的人力资源培训与开发工作, 就必须要在内部构建完善的人力资源培训体系。以此为基础, 根据培训对象以及培训目标, 制定详细的培训计划, 将人力资源培训工作的效用发挥到最大。但是经过调查与分析后发现, 大多数企业在开展人力资源培训时, 其目标与内容都不够明确化, 与企业的长期发展战略、现阶段经营状况缺乏相应一致性, 难以促进企业的长足进步与发展。因此, 缺乏完善培训体系的人力资源培训工作, 虽然在短时间内可以解决企业中存在的问题, 但对于企业长足发展中人才缺乏的状况并不能得到有效改善, 其效果不够明显。
(四) 人力资源培训内容缺乏合理性
首先, 企业对开展人力资源培训与开发的不够重视使得企业在这方面的资金不足, 致使其培训内容更换周期较长, 难以适应时代发展潮流以及企业运营状况。大部分人员接受的理论知识和技术培训都是较为滞后化的。其次, 部分企业培训资金充足, 培训过程中会引进国外先进的培训模式以及培训理念, 但其与企业自身的经营状况以及员工的实际岗位诉求不相一致。最后, 一些企业在人力资源培训内容的制定方面, 侧重于对管理型人才的培养, 却忽略了对技术型人才的重视, 致使企业人才培养呈现不均衡的发展态势, 这在某种程度上来讲也阻碍了企业的繁荣与壮大。
三、企业人力资源培训与开发的路径探寻
(一) 人力资源培训与开发工作认知程度的提高
随着经济社会和市场竞争的快速发展, 为适应市场环境企业必须要在内部定期开展人力资源培训工作, 并以此为基础为企业的发展提供源源不断的后备人才, 这就要求企业对人力资源培训工作认知程度的提高。首先, 企业在进行人力资源培训与开发的过程中需要对影响企业发展的诸多要素进行全面细致的分析与评估, 充分了解并预测不同因素对人力资源培训可能产生的影响, 并以此为根据制定具有针对性的培训方案。其次, 在开展人力资源培训工作过程中, 必须引导员工对日常工作的内容进行总结与分析。企业内部人力资源培训工作的开展, 其本质上就是要不断提升企业员工的工作素养以及职业技能, 因此不能够停留在某一阶段的工作内容上不发生变化, 而是要不断对其进行调整与升级, 并将社会主义经济市场环境下新型的工作理念以及工作模式传递给员工, 为今后的岗位需求提供依据。最后, 还要加强对企业人力资源开发工作的重视程度, 并以此为基础为人力资源培训设定短期和长期的两种培训目标, 在将企业原有问题进行有效解决后, 还要对企业长足发展起到一定的促进作用, 逐步提升企业人力资源培训水平。
(二) 人力资源培训体系的完善化
为保证企业内部所开展的人力资源培训与开发工作是及时有效的, 就必须要对人力资源培训体系进行完善与升级。首先, 在构建人力资源培训体系时, 要采取合理有效的方法针对企业状况进行全面分析与规划, 以保证人力资源培训与开发工作整体符合企业的战略目标。其次, 还要根据企业的实际状况建立相应的奖赏机制以及培训约束机制, 促使员工在权责一致的条件下积极开展培训工作, 提升自身的工作技能。
(三) 制定合理的人力资源培训计划
科学有效的人力资源培训与开发必定会提高员工的工作有效性以及促进企业的长远发展。因此, 在开展企业人力资源培训与开发时, 必须要根据企业自身的实际发展需求, 制定详细且具有可执行性的培训计划。首先, 企业所制定的人力资源培训计划必须要具有较强的针对性, 确保其可以被落实到每个实际培训工作之中。其次, 企业在进行培训时, 要保证培训的可执行性, 以保证培训工作可以顺利进行。
与此同时, 如果企业在人力资源培训过程中出现资金不足等情况时, 也要保证其人力资源培训工作的目的性和组织性。最后, 在开展人力资源培训与开发时, 要给予员工充足的时间与空间, 使其在培训后可以对自身工作岗位技能的提升进行全面调整, 并运用培训中所掌握的知识和技能来解决自身工作岗位中遇到的难题, 保证人力资源培训内容与企业发展的紧密结合。
四、企业人力资源培训与开发的现实意义
(一) 企业开展人力资源培训与开发, 有利于增强企业的凝聚力
企业通过人力资源培训与开发工作, 可以让员工充分认识企业的经营理念、企业文化、企业价值等多方面内容, 并以此为基础对自身的工作内容以及工作态度进行规范。在企业规章制度的约束下有效开展工作, 为企业创造价值。其次, 通过企业人力资源的培训与开发, 可以让员工对企业有更加全面充分的认知, 并在认同企业价值观与企业文化的状态下自发自愿的融入企业, 为企业的长期发展而努力, 从而形成企业强有力的竞争力以及凝聚力。
(二) 企业开展人力资源培训与开发, 有助于提高员工的职业素养
企业通过培训与开发工作可以不断纠正员工的工作态度, 使其素养与岗位需求高度契合, 从而进一步促进企业的经营与发展, 为企业创造更多的经济价值。与此同时, 通过企业人力资源培训与开发员工可以受到更加完善的专业性知识培训, 在进一步提升自身工作素养与职业技能的同时积累更多的经验, 从而可以满足更高岗位标准的需求, 促进企业朝着更好更高的方向发展。
五、结论与建议
现阶段随着经济社会的发展与进步, 企业之间的竞争变得越来越激烈, 企业若想在其背景下占据一席之地就必须要不断完善企业内部员工的管理模式与人才培养机制, 通过人力资源管理理念与人力资源管理模式的改革创新, 为企业的发展注入源源不断的活力。企业人力资源培训与开发工作, 在一定程度上决定着员工的职业素养以及工作技能, 完善的企业人力资源培训工作, 可以进一步促进企业经济收益的提升和企业的长足发展。充分发挥培训体系对企业发展人才培训的作用力和反作用力, 增加企业对时代要求的敏感性和超前性, 与我国大政方针和产业升级方向有机结合。综上所述, 在企业内部开展人力资源培训与开发工作已经成为企业核心竞争力形成的重要影响因素。
摘要：随着经济社会的发展, 各行各业对人才的需求标准变得越来越高。因此, 企业定期对内部员工进行人力资源培训与开发就变得尤为重要。本文先是简要叙述企业人力资源培训与开发的困境, 随后具体探究企业人力资源培训与开发的路径。
关键词：企业人力资源管理,培训与开发,路径探寻
参考文献
[1] 肖国华.试析电力企业人力资源培训与开发[J].新商务周刊, 2018 (17) :111.
企业人力资源培训范文第4篇
作为企业的一项日常运作活动, 企业培训离不开相应资源的支持。从培训计划制定到培训过程实施再到培训结果评估等活动, 都需要对培训资源的有效运用。因而, 企业培训资源是企业培训的重要基础, 对于企业的发展与员工的发展具有重要的意义。
一、企业培训资源体系的涵义
关于培训资源的定义, 不同学者有不同的观点。归纳起来, 主要有三个视角:
(1) 历史视角。该视角的学者主要从时间出发, 认为培训资源是企业一直在培训实践过程中所产生与累积的资源总和。从界定范围来看, 培训资源可以划分为狭义的培训资源和广义的培训资源, 其中狭义的培训资源是指培训的知识与培训的讲义;而广义的培训资源则包括培训的知识、培训的讲义、培训的方法策略、培训的师资力量、培训的基础设施等一系列服务培训、支持培训与优化培训的事物的总和。
(2) 开放视角。该视角的学者主要基于组织边界来界定, 认为培训资源是指为了保障员工培训教育顺利开展, 来源于企业组织内外部一切可利用的软硬资源的统称。其中, 内部资源包括企业自有的培训场所、实训基地、培训导师、培训服务人员、知识库、培训项目、培训课程、教学案例等, 外部资源包括网络资源、外聘师资、高等院校、培训机构等。
(3) 系统视角。该视角的学者主要基于系统的观点, 认为企业培训资源体系属于一个完整的系统, 具有整体性、相关性、适应性、动态性等特征。即培训资源是一个由培训基地、多媒体教室、计算机存储设备等硬件资源, 还有培训教师、管理人员等培训支持人员, 以及纸质教材、电子课件、网络信息等学习资源构成的集成化资源体系。
综合来看, 企业培训资源体系泛指由一切有助于培训顺利实施的资源所构成的资源集合。简而言之, 企业培训资源体系包括硬件资源、学习资源、培训支持人员等。
二、企业培训资源体系建设的意义
培训资源是员工教育培训活动顺利实施的保障, 因而有必要加强企业的培训资源体系建设。企业培训资源体系建设是指对包括培训设施资源、课程资源、项目资源、培训师资资源等不同来源、不同层次、不同类型的培训资源进行整合、优化, 使得资源的配置达到整体最优化, 并开发出新培训资源的人力资源管理活动。
首先, 企业培训资源体系建设能够为企业夯实培训硬件和软件等基础设施, 帮助企业培养与拥有更多更加专业的内外部培训师资力量, 搭建起上层培训目标与基层培训实践之间的桥梁, 为企业培训课程方案的制定与选择提供启发, 确保企业整个培训活动过程的顺利开展, 进而提升企业的生产效率与创造能力, 为企业核心竞争力的提升与创新发展保驾护航。其次, 企业培训资源体系建设能够推进培训资源优化整合和优质资源共享, 促进组织团队学习与个体自主学习, 有助于提升培训的针对性和实用性, 能够更好地满足团队和部门提出的培训需求, 进而强化培训的质量和效果, 有助于团队效能与团队绩效的提升。再者, 企业培训资源体系建设是员工知识获取、存储、转化、创新的重要来源, 能够满足员工个体自我发展和职业提升的培训需求。企业通过聘请内外部培训导师、建设网络学习课程、提供线下实训项目等资源, 通过师傅带徒弟、员工自主学习、集中实训等方式, 为企业员工提供能力成长和职业发展的平台与机会, 让员工在不断学习的过程中成长。
概言之, 企业培训资源体系建设对于员工个人发展、团队效能提升与公司竞争优势获取都具有重要意义。
三、企业培训资源体系建设的策略
企业培训资源是响应企业创新发展的人力资源需求的战略储备, 因而企业培训资源体系建设需要与企业的战略、人力资源管理、组织架构、制度规范等紧密结合起来。主要有以下实施策略可供参考:
(1) 加强组织领导, 思想上高度重视企业培训资源体系的建设。G公司董事长与高管团队从企业战略层面就重视与强调对人才队伍的自主培养, 形成了自上而下的培养共识, 在思想上高度重视企业培训资源体系的建设。企业培训资源体系建设应从职能层进行战略谋划, 根据企业创新发展的需求, 从人力资源的数量与质量相结合的策略, 建立起随着外部环境演变而不断变化的动态培训资源体系, 能够不断更新现有人才队伍的知识结构, 使企业人力资源能够跟上环境变化, 适应市场变化, 并具备不断捕捉到市场机会的能力, 进而为企业的可持续发展竞争优势保驾护航。
(2) 优化组织架构, 将培训模块从人力资源部划分出去单独成立培训部。G公司认为院校毕业生仍需要从“专业化”变成更“专业化”“社会化”“企业化”, 进而确保员工能够快速适应企业的生活与工作, 也能够提升员工的专业技能。为了自主培养人才队伍, G公司将培训模块从人力资源部划分出去单独成立培训部。目前培训部有培训讲师和运营人员34人, 部门秉承“聚焦公司战略要求, 坚持自主人才培养”的原则, 立足于集团化内部员工人才培育、全国27家销售公司售后技术人才培养和公司海外技术培训支持的三大核心职能, 为公司提供人才资源保障。培训部的成立更有利于企业培训资源的汇聚、整合与扩散, 更有助于培训资源体系的一体化建设。
(3) 制定由“培训需求分析、内外资源盘点、培训项目策划、培训组织实施、培训效果评估”五步骤构成的培训运营管理机制。G公司面向公司发展战略需求、各单位业务发展需要及人才结构短板, 建立“分专业模块计划性+主题式培训”相互配合的四级培训计划机制, 制定由“公司一级培训计划、部门二级培训计划、科室三级计划、个人四级计划”四个层级构成的四级全员培训管理模式。具体而言, 一是制定“自下而上式”和“自上而下式”培训需求提出机制, 由各部门自发向培训部提培训需求。二是制定内部培训资源与外部培训资源筛选机制, 在充分挖掘开发公司内部讲师队伍的同时招聘外部兼职讲师。G公司在内部一级讲师的基础上, 推动各业务单位建立二级讲师队伍, 鼓励公司内部兼职讲师队伍, 与专职讲师形成互补。G公司还注重内部培训与校企合作相结合, 注重专业培训机构老师、大学高校老师或行业专家、专科及以下学校 (如中专技校等) 等老师资源的建设。此外, G公司还制定了信息化培训动员机制、培训总结与归档制度、培训效果评估机制等, 每一次培训都通过员工测评课程内容、讲师授课水平、培训组织过程, 并且培训效果与员工满意度、新员工培训的通过率、人均培训学时挂钩, 并针对不同类别培训分设不同考核方式。
(4) 构建“基地-讲师-课程-项目”四位一体的培训资源体系。G公司首先设立独立的培训大楼作为实训基地, 在此基础上, 构建了以讲师、课程、项目为核心的培训资源基础。一是着重培养精品讲师队伍, 从课程体系梳理、开发动员、系统培养、试讲认证、公开课推介等方面扩充和盘活内部讲师队伍, 通过课程为导向组建内部讲师队伍, 通过项目制模式提升讲师队伍, 通过发展性评级激励讲师改善工作, 建设三级制讲师队伍, 包括一级讲师 (初级) 、中级讲师、高级讲师。二是有效开发三类培训课程, G公司搭建了由专业类课程、管理类课程与通用类课程构成的“知识树”课程体系。三是系统规划培训项目, 培训项目是内部师资、培训课程的应用推广平台, 是内部师资数量、质量提升的实践来源。
(5) 针对性分类建设培训资源, 实施人才队伍分类培训。G公司将人才队伍分为管理人才队伍、专业技术人才队伍、营销人才队伍、技能人才队伍、国际化人才队伍, 并针对不同层次, 分别从企业家战略视野及高管领导力、核心技术与先进方法、营销战略执行与市场业绩管理、跨文化沟通与外语水平等方面展开针对性的培训学习资源建设。例如, 针对班组长开展脱产强化训练, 包括专题训练、论文竞赛、换岗实操、集中授课;针对主管群体;则设计形成“训前导入 (训前线上微课程前置导入) +理论教学+案例研讨 (训中实践感悟与团队管理困境解决研讨) +行动巩固 (训后精华学习的形式完成效果转化) ”的综合训练模式, 量体裁衣面授课程, 综合运用培训手段以及关注训后行动实践, 提升培训对实际工作的助益程度。
摘要：企业培训资源是企业增加员工知识, 提高员工技能, 提升企业绩效的重要基础保障。本文从历史视角、开放视角、系统视角对培训资源的涵义进行了梳理, 并阐述了企业培训资源体系建设的意义和作用, 最后从战略领导、组织架构、体制机制、资源体系与分类建设五个方面提出了企业培训资源体系建设的策略。
关键词：企业,培训资源,体系建设
参考文献
[1] 刘琳.基于知识管理的知识型中小企业培训资源建设研究[D].长春:东北师范大学, 2011.
[2] 黄子杨, 王野, 喻刚.企业培训机构的培训资源体系构建与启示[J].管理观察, 2018 (3) :19-21.
[3] 李静.铁路职工培训资源体系及其整合机制的研究[D].北京:北京交通大学, 2009.
企业人力资源培训范文第5篇
一、编写年度、月度培训计划。
二、根据培训计划具体落实培训工作。
三、负责培训考勤工作，落实员工参加培训的出勤情况，及时向相关部门反馈。
四、具体实施员工入职培训，仪表、仪容、礼貌礼节、服务意识、服务规范用语及英语等公共课培训。
五、进行培训教材编写工作并收集、购买培训教材。
六、建立员工培训档案，跟踪员工培训效果。
七、对员工培训进行考核，评估培训效果。
八、收集酒店各部门每月培训计划，日常进行督促检查。
九、发现、培养各部门人才，建立二级酒店培训体系。
十、深入工作一线，对员工工作情况进行检查，评估培训效果，发现问题后调整培训计划，增强培训工作针对性。
十一、 定期举办店内服务技能竞赛，形成店内业务服务技能竞争氛围。 十
二、 具体负责店内各项培训场地、音响、灯光及接待等安排。 十
三、 负责培训器材、用品的申购与领用。 十
四、 负责培训教材、器材的保管和使用。 十
五、 负责健康证的管理工作。
十六、 负责员工宣传栏的制作及定期更新。 十
七、 负责员工各项文体活动的安排。
企业人力资源培训范文第6篇
【关键词】二级学院;学生干部;培训;对策
高校二级学院学生干部主要包括学生党支部委员①,学院团委、学生会干部,以及班级学生干部。他们是学生中学习成绩好、威信较高、充满活力的基层学生骨干,是辅导员、班主任等学生工作人员的得力助手,是沟通学生与老师之间的桥梁和纽带。近年来,高校的校团委十分重视对校级会干部的培训,而对二级学院学生干部的培训却较为欠缺,存在着一些不容忽视的问题。加强二级学院学生干部培训,对加强学校的校风和学风建设,提高学生素质起着重要的推动作用。
一、学生干部培训的必要性
1、引导学生健康成长的需要
2006年6月5日,胡锦涛总书记就加强高校学生干部培养工作做出重要批示:重视并加强对学生干部的培训和实践锻炼是一件有深远意义的事情。要注意总结各地行之有效的经验,引导一大批优秀学生干部健康成长。[1]学生干部是学生中的优秀代表,优秀的学生干部有较高的综合素质和人格魅力,在学生中有较高的威信,有很好的表率和示范作用,从一定意义上说,培养出优秀的学生干部,有助于引导广大同学向这些先进榜样学习,积极上进,健康成长。
2、促进高校学生工作健康发展的需要
面对高校学生工作内容繁杂,任务重的工作现状,学生工作人员工作可以说是“两眼一睁,忙到熄灯”。2001年来,由于高校办学规模不断扩大,很多高校的学生工作人员尤其是辅导员明显不足。学生干部既是学生工作人员的得力助手,又是广大学生的管理者和领导者,同时也是学校一些决策和任务在学生中的组织执行者。学生工作人员通过学生干部实现学生日常管理中的 “自我教育、自我管理、自我服务”,从而提高学生工作的效率。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(中华人民共和国教育部令第24号)中要求高校要“按照不低于1:200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位”,但有些高校二级学院学生与辅导员之比高达400:1,甚至更高。因此,学生干部队伍已成为高校学生工作人员尤其是辅导员队伍的一种重要的补充,成为各高校学生管理工作中十分重要的力量。所以,培训一支思想素质高、业务精,工作积极、敢于开拓创新的学生干部队伍,有利于促进高校学生工作健康发展。
3、解决学生干部队伍中存在问题的需要
新选拔和任用的学生干部从某种意义上来说是“准干部”,一般还存在素质不够齐整、作风不够硬朗、方法不够科学、工作艺术不够灵活等问题。很多高校注重学生干部挑选而不注重培训,导致学生干部在协助学生工作人员时工作不统一、不协调、不平衡。通过培训,可以提高他们的组织、沟通和协调能力,掌握基本的管理方法和管理艺术,提高综合素质,增强才干,发挥优势。另外,有些学生干部(骨干)缺乏魄力,个人影响力不够,工作中不能发动周围的同学。通过培训,可以使其注意品行修炼,提高自身的威信,增强工作魄力,具备优良的品德、过硬的特长、优秀的学业、良好的人缘、创新的精神等综合素质,不但要成为学生的“工作领袖”,而且成为学生的“精神领袖”。
4、保证正确的学生政治思想的需要
高校是培养人才的主战场,其根本任务是培养德、智、体全面发展的有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义事业的建设者和接班人。高校学生干部是基层党、团和学生组织的兼职带头人,学生干部被赋予并承担着学生“自我教育、自我管理、自我服务”实施者的重任,发挥着骨干、桥梁、纽带和助手作用。我们党对青年大学生寄予殷切的希望,总是把关注的目光投向大学生群体,投向学生干部。他们的政治素质如何,关系到党和国家、民族的前途命运,关系到中国特色社会主义事业的兴衰成败。要培养新一代青年,需要高等教育全过程育人,育人过程中需要优良的校风、教风和学风。优良校风、教风和学风的建设,需要大批政治素质过硬的优秀学生干部参与。学生干部思想的正确、政治坚定,将通过其言行的表率作用对身边同学产生潜移默化的影响,可以说,学生干部政治素质的高低在一定程度上影响着广大学生的整体政治素质。所以,学生干部培训关系到广大学生的整体政治素质。
二、二级学院学生干部培训的现状和问题
针对二级学院学生干部培训问题,笔者通过2009年12月对湛江三所高校(广东海洋大学、湛江师范学院、广东医学院)22个二级学院及广州某些高校辅导员和学生干部的调查发现,二级学院在学生干部培训方面的主要存在如下问题:
1、二级学院对学生干部培训的重要性认识不足,培训主动性和积极性不够
学生干部培训是学生干部培养的一项基础性工作,在实际工作中,二级学院往往对学生干部是重选拔轻培养、重使用轻教育,忽视了学生干部的培训和教育工作。二级学院对学生干部培训的思想认识不够,使得学生干部培训工作流于形式、走过场[3]。培训一般是由学院团委书记负责组织,学院领导很少过问,而学院团委书记多数是兼职的②,很难将更多的精力放在学生干部培训上。即使是上级要求开展的学生干部培训工作,学院也大多应付了事,有的学院还将团学工作的其他活动列入学生干部培训中。在被调查的22个二级学院中,均没有对团支委、班委(班长、团支部书记除外)一级的委员进行过专门的培训;2009年,对新加入学院团委、学生会的干事组织过专门培训的有15个学院;对班长、团支部书记进行专门培训的有8个学院,占被调查学院总数的36.36%。不少学生干部也认为无须参加培训,因为培训学不到东西,培训没有多大用处,因而参加培训的热情不高,积极性、主动性不够强,甚至还有抵触情绪。
2、既没有系统的培训计划,也没有专项培训经费
大多数高校的二级学院并没有把学生干部培训作为学院学生工作的重点之一,并认为是可有可无的事情,不搞培训,学生工作同样能够照常运转,搞培训则费时费力,培训对学生考研率、就业率等的至关重要的工作促进很小。2009年,湛江3所高校22个二级学院只有40.9%的二级学院对新加入团委、学生会新成员进行培训。很多二级学院没有建立相应的培训制度,没有系统的培训计划,培训的老师大多是随机选择,培训工作有很大的随意性。即使是同一所高校不同的学院,培训的内容、时间、形式也有很大差别。有的学院采取讲座形式,有的采用会议形式;有的重在解决当前学生干部队伍存在的问题,有的重在提高学生干部的工作效率。如2009年12月12日晚,华南师范大学校团委举办了“责任体现自我,和谐造就团队”团体培训,旨在增强校团委新干事的团队合作意识,建立团队信任感,进而营造团委内部的融洽氛围。但这种培训的覆盖面很小,学院级团委、学生会、班长书记等干部能参与培训的机会很少。
3、培训的方法与方式不够科学
由于各种条件所限,目前学生干部培训大多以“室内讲授法”或“课堂理论教学法”为主。教师讲,学生干部听,而学生干部听没听、听懂多少却很难确定;实践锻炼少、案例分析少、调查研究少。说教式或“填鸭式”的培训方法,仅在课堂听、读、写,不能采用灵活多样的培训模式,缺乏启发性和趣味性,学生听起来索然无味,这种灌输式的培训,方法单一,质量不高,缺乏应用性、科学性、灵活性,致使学习效果不够理想。
4、培训内容结构不合理,缺乏实操能力培养
这是学生干部培训出现问题最多的方面。目前,二级学院学生干部培训普遍存在几种情况:一般性的培训,把班长书记与团委、学生会干部、党支部委员等一起进行集中培训,讲解对学生干部的最基本要求,忽视将学生干部分层次、分类别、按需求进行培训;多开展课堂授课式的大众化理论培训,忽视岗位知识和岗位实际操作能力培训,培训的实践性较差,针对性不强,培训与使用相脱节。这些致使培训失去了具体的方向、缺少了动力,造成学非所用的现象。据调查,二级学院培训的标准、内容和形式不一,学生干部的素质参差不齐,有些学生干部综合素质,整体工作效率不够理想。
三、解决二级学院学生干部培训问题的对策
1、提高认识,学院充分重视学生干部培训
第一,当今社会是一个经济快速发展,科学技术发达的社会,处在这种形势下的大学生思想变得复杂而又微妙,新时代学生群体特征对学生干部的工作提出了新挑战。第二,二级学院学生干部队伍是高校学生干部的主体,人数和比例远远大于校级学生干部,如广东海洋大学校团委、学生会干部共计178人,点全校学生干部比例7.45%,的而17个二级学院的学生干部(主要是党支委、团委和学生会,不含班委和团支委)共计2210人,占全校学生干部的92.55%,可见学院学生干部是学生管理队伍的重要力量。院学生干部素质的优劣、工作能力的强弱将直接关系到在校学生“自我教育、自我管理、自我服务”的质量和效果。第三,二级学院学生干部的素质和能力,直接关系到学校的人才培养质量。学生干部是校园活动的具体组织者和主要参与者,是学校育人工作、校园文化建设的基层中坚力量,是良好学风和校风建设的重要力量。因此,加强二级学院学生干部的培训,对学生干部进行各方面的思想引导,提升学生干部素质已成为高校学生工作的重中之重。
2、完善培训体系
学生干部培训是弥补高校教育实用性不足的重要措施,应该建立从上至下的完备培训体系,即:校主管学生工作领导→学院党委书记→学院党委副书记(主管学生工作)→学院团委书记→辅导员→班主任。对学生干部培训要制定整体规划,把学生干部培训纳入学院年度工作要点,确立本年度学生干部培训的内容,有组织、分阶段分步骤实施,并以一定的经费确保培训落到实处。
3、规范二级学院学生干部培训工作
只有规范才有序,有序才有效,要从培训计划、培训内容、培训考核以及培训总结等方面,规范二级学院的学生干部培训,提高培训成效。第一,制定学生干部培训制度,使培训制度化。针对不同的学生干部制定培训计划,确定培训目标和方式。规范培训工作的每个环节,使培训工作有章可循,确保培训效果。第二,采用系统的讲义和培训教材。根据培训目标选编教材,应该遵循思想性和教育性、创新性与科学性、实用性与趣味性相结合的原则[3]。第三,加强培训考核和总结。合理有效的考核,有利于促进提高培训质量。考核既是检查参训学生干部在培训过程中实际效果,也是对培训工作本身的检验。考核的方式要科学,根据不同的培训可采取案例分析、抽样答问、笔试等多种方式考核。可给考核优秀者发荣誉证书(如优秀学员),综合测评加分、通报表扬、记入档案等,激励优秀学员。培训后要进行认真总结,每一次的培训都不可能十全十美,培训制度本身也需不断完善,如能及时总结每一个培训项目,总结出其亮点、缺点和特色,并根据实际情况修订培训制度,对培训效果的持续提高是十分有益的,可以为以今后的培训打下基础。第四,学生干部培训考核后,可加学生干部创新学分作为鼓励。如广东海洋大学团委[2009]18号文《关于进一步做好学生创新实践学分认定工作的通知》第一条规定,参加各类学术讲座(第一课堂已算课程学分除外),每参加一次学术讲座计0.1学分,由组织单位考勤认定,报校团委备案。
4、培训要加强团队合作精神教育
人是社会的人,要完成某工作,团队合作精神显得越来越重要。为了增强学生干部在学生工作方面的能力,带领广大同学,把学生工作做细、做精,更好地服务广大同学,对学生干部进行团队精神培训是非常必要的。一般的学生干部培训往往以讲座的形式开展,但是在实际操作中讲座形式的培训很难与现实的操作联系起来。如培训时间允许,可安排拓展训练,分组让学生干部亲身参加,相互协作,并及时交流实际感受,将培训开展得更加有声有色,提高培训效果。比如:管理游戏、角色扮演、无领导小组讨论等形式进行,学生干部只有在互动互助、相互合作前提下才能解决设计的实际问题,在主要训练学生干部团队合作精神的同时可以提高学生干部的人际交往能力及解决实际问题能力。在分享参加训练心得中进一步巩固训练实效,提高团队精神。要通过丰富多彩的活动,让学生干部体会团队精神的重要性,培养工作中的牺牲精神,要能够贡献出自己的智慧,维护团队的工作成果和荣誉,在团队中体现自身价值。
5、整合培训资源,成立专门的培训基地
学校应当整合培训资源,建立二级学院学生干部培训长效机制——成立专门的培训基地。近年来,二级学院多数培训内容是对学生干部的基本素质、要求、工作技巧和方法,以及当学生干部的意义的教育等,针对如何当好一名学习委员、班长、团支书、学生会正副主席、团委书记的专项培训开展极少。如果学校成立专门的培训基地,系统地针对不同职位予以专项培训,将更有利于提高二级学院学生干部的整体水平。如聘请专家对二级团委副书记或团支部书记专场,二级学院科创部③专场、助学信贷部④、网络宣传部专场等。干部参与培训后,可按有关规定获得创新学分。通过集中培训、任务前培训提高基本素质,可以利用日常会议、工作的时间进行相关培训和某一项目完成后的总结交流,这样培训针对性强,学生干部更容易接受。
高校学生干部是当代大学生的优秀代表,是未来社会的栋梁之材。二级学院注重对其进行培养,培养方略要遵循学生成长规律,分阶段、有重点实施。培养学生干部的综合能力,将学生个人发展与干部队伍建设相结合。二级学院学生干部培训是培养过程中的一个重要环节,要以学生干部的综合素质提高为根本。只要认识这点,在学生干部培训时才不会舍本逐末。
注释:
①这里的支部委员是指二级学院下各系学生党支部组织委员、宣传委员。支部书记一般由辅导员担任,高年级党支部设在班里的,一般是学生担任支部委员。
②广东海洋大学二级团委书记都是由辅导员兼任,而辅导员本身要负责管理100—400不等的学生。
③配合辅导员做好学生社会实践工作、大学生课外学术、课外设计、职业规划等比赛工作的学生干部。
④配合辅导员做好贫困学生认定、学生助学金、助学贷款、安排勤工俭学等工作的学生干部。
参考文献
[1]石国亮.高校学生干部培训教程[M].北京:中国青年出版社,2007.
[2]宗彪,张晓华,刁志强.高校学生干部培训的存在的问题及对策分析[J].高等教育与学术研究,2008(4):69-71.
[3]汤宗礼.新形势下高校学生干部培训的思考[J].文教资料,2006,20:12-13.
课题来源:广东海洋大学“三能” 人才课题研究项目“学生干部队伍建设创新模式研究”。
作者简介:翟周(1971—),男,硕士,助理研究员,职业指导师,主要研究方向:思想政治教育。