人才引进协议范文第1篇
乙方： (以下简称乙方) 身份证号：
本着“以人为本，公平公正，诚实信用”的原则，甲、乙双方经友好协商，乙方同意将其注册造价工程师证书注册于甲方供甲方办理企业资质申请注册、变更、升级、延续、资质年检以及企业正常的业务开展等，具体协议如下：
一、甲方的责任和义务：
1、甲方负责注册造价人才的引进，并向其提供建设主管部门规定的继续教育。
2、在造价工程师注册管理部门可以接受造价工程师注册(变更)申请之日起，甲方负责及时为乙方办理引进及其造价工程师注册(变更)手续。
3、甲方承担乙方造价工程师注册(变更)手续的相关费用及聘期内乙方参加继续教育培训考试的相关费用或事项。
4、履约期间甲方每年给予乙方岗位津贴 元(具体以乙方证件正式注册甲方后的时间为准)。期始支付，首次定于本协议签订之后且乙方提供其造价工程师资格证书原件、职称证书原件、毕业证书原件、身份证书原件后支付50%，其余费用待注册(转入)合格后支付(具体见建设部网站公示内容)，以后每年第一个月份内支付。
5、履约期内，甲方妥善保管乙方的造价工程师资格证书和注册证书原件，如有遗失，甲方负责及时为乙方办理补证手续及承担乙方因为造价工程师资格证书或注册证书的遗失而给乙方带来的损失。
6、履约期内，在未得到乙方书面认可下，甲方不得将乙方的造价工程师资格证书注册到其他的企业，不得作出有损于乙方利益的其他行为。因甲方原因给乙方造成行政、法律后果和经济损失的，全部责任由甲方承担。
二、乙方的责任和义务：
(一)乙方心须符合以下条件：
1、拥护中国共产党的路线、方针、政策，思想进步，作风正派，无犯罪前科，身体健康，无重大疾病史。
2、取得国家建设部、人事部认可的造价工程师资格、中级或以上职称、国民教育序列大专或以上学历证书(以相关证件的原件为准)，所提供证件真实有效。
3、乙方注册造价工程师证书未在其他单位使用(资质审查部门查询无多家挂靠或任职)。
4、积级配合甲方办理注册(变更)手续。
(二)乙方必须提供注册所需的所有材料及相关证件。
(三)相关责任义务：
1、履约期内，乙方必须将造价工程师资格证书和注册证书原件交由甲方保管。履约期内未经甲方同意，不得转注册。
2、甲方资质申请注册、变更、升级、延续或年检或办理乙方的资格证书注册(转入)时，乙方应在规定时间内提供其职称证书、学历证书、身份证原件，使用后原件退回乙方。
三、在签订协议时，乙方向甲方提供近期1寸彩色照片3张、资格证书原件以及职称证书、学历证书、身份证电子扫描件各1份。(甲方不得利用乙方有效证件从事不正当交易)。
四、、本协议有效期为一年，起始日期以注册造价工程师注册(转入)合格之日有效(详
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见建设部公示网站);有效期满后，经双方协商可续签本协议，以延长本协议的有效期限。
五、甲乙双方应自觉履行本合同的各项条款，双方均不得将本协议转签于第三人，如发现有此类现象，违约方应赔偿对方履约期间岗位津贴总额的50%损失并解除协议。
六、本协议正本两份，经双方签字确定有效期限后生效，甲方和乙方各执一份。
七、本协议未尽事宜或由于国家政策方面的原因而要作相应的变更，双方本着友好诚信的原则协商解决。
甲方(签字或盖章)： 乙方(签字或盖章)：
签订时间：2011年 月 日 签订时间：2011年 月 日
关于引进注册造价人才的报告
公司领导:
万策公司拟定于2011年度进行造价咨询资质延续申报，我公司现有注册造价工程师6人，尚欠4人。根据对当前注册造价人员及费用市场行情的了解并电话咨询相关人员和单位后，拟初步确定转入以下人员，请公司领导审定：
序号姓名取证情况对方期望值备注
1. 方工造价单证1.8万/年本人在上海工作，2010年取证，目前未初始注册，目前即可转入
2. 猎头提供4人初始2.5万/年人(含中介)
转入2.7万/年人(含中介)2人初始注册，目前即可转入，另2人下月中旬可转入
注：另部分人员没有最终确定是否转入，业务部门将继续跟踪，争取降低转入成本。妥否，请公司领导批示。
附件：注册造价人才引进协议书
业务二部
2011年9月14日职称证书挂靠协议
甲方：四川中福建设工程项目管理有限公司
乙方：_____________ (身份证号码： )
经甲乙双方友好协商，现就_中级/(高级)职称证书挂靠事宜协议如下：
一、乙方同意将 (姓名)中级/(高级)_职称证书(证书编号： 专业： 评审机构; 发证机关： )挂靠到甲方供甲方办理 公路行业勘察设计 企业资质申请注册、变更、升级，开展正常业务和资质年检审查使用。
二、我公司对中级/(高级)_职称证书的具体要求是：
1、人事部门或授权机构颁发的真实有效职称证书，专业是：公路工程、公路与桥梁、桥梁与隧道、土木与交通、交通工程、交通安全设施、公路造价、环境保护、地质水文、勘察测量、系统工程、暖通空调、电气或供电照明、给水排水等专业
2、职称证书、国民教育序列大专或以上学历证书、身份证提供原件验证(资质审查部门)，留存扫描件后退回，公司不压证书原件，但公司资质申请注册、变更、升级或年检时需要验原件，就必须在规定时间内提供使用。
3、中级/(高级)_职称证书在未在其他单位使用(资质审查部门查询无多家挂靠或任职)，乙方可已甲方名义在成都市购买社保
三 乙方所提供的中级/(高级)_职称证书(含毕业证书、身份证)必须是有效真实的，能办理勘察设计企业资质申请注册、变更、升级和年检的证件，且其中级/(高级)_职称证书未在其他单位使用(注册)或在其他单位使用(注册)过但现已退出(原单位已出具辞职证明原件)，否则因此造成的后果，由乙方负相应的法律责任。
四、甲方必须合法地使用乙方的_中级/(高级)_职称证书(含毕业证书、身份证)，不
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得以乙方的名义进行本协议规定以外的其他非法活动，否则由因此造成的后果，由甲方负相应的法律责任。
五、乙方将其中级/(高级)_职称证书挂靠到甲方供甲方使用，甲方必须向乙方支付___ 元人民币/月的挂靠酬金。乙方将职称证书(含毕业证书、身份证)交到甲方确认后，支付订金1000元，待通过资质审查部门验证(含查询无多家挂靠后)，一次性支付半年挂靠酬金(含订金)，以后挂靠酬金由甲方在每月的最后的一天存在乙方的银行卡里。若未通过验证或查实多家挂靠，乙方双倍返还甲方订金2000元，协议终止。
六、其他未尽事宜，协商解决。
甲方：四川中福建设工程项目管理有限公司
签字(签章)
乙方(手印)：
身份证号码：
资格证挂靠协议
甲方：
乙方： 身份证号码：
经甲乙双方友好协商，现就____________资格证专业挂靠事宜协议如下：
一、乙方同意将其___________资格证挂靠到甲方供甲方办理企业资质申请注册、变更、升级和资质年检使用。
二、乙方所提供的___________资格证必须是有效真实的能办理代理报检单位申请注册的证件，且其___________资格证未在其他单位注册或在其他单位注册过但现已退出，否则因此造成的后果，由乙方退还甲方每年支付的挂靠报酬。
三、协议期间不得以乙方的名义进行非法代理报检业务和其他非法活动;甲方如果需要使用乙方毕业证或者身份证原件，或者需要乙方进行配合的时候，甲方需至少提前一周通知乙方，毕业证和身份证原件使用完毕后应立即归还乙方。如甲方未经乙方的允许擅自使用乙方之证件进行办理公司资质之外的事情，由此造成的一切后果和责任均由甲方承担。否则由此造成的后果，由甲方负相应的法律责任。
四、在协议期内，乙方的职称证原件由甲方保管;如果乙方需要使用乙方的职称证申报考试或其他用途时，甲方有义务快递于乙方的证件，乙方承诺使用完毕后应立即归还甲方保管直至合同截止。
五、乙方保证提供给甲方使用的证书，在协议期内不再提供给其他单位使用。
六、乙方将其 资格证挂靠到甲方供甲方使用，在协议期内，甲方给乙方的报酬每年为人民币合计 元(大写： 元整)，分二次付清。乙方将职称证书原件(含)交到甲方确认后，签订合同由甲方向乙方支付订金 元(大写： 元整)，待通过资质审查部门验证(含查询无其他单位挂靠)后，再支付挂靠酬金 元(大写： 元整)。若未通过验证或查实在其他单位挂靠，乙方返还甲方支付给乙方报酬，协议终止。
七、本协议一经签订，由于甲方原因发生乙方的职称证丢失，甲方赔偿乙方相关损失，其相关损失计算方法如下：职称证丢失，甲方应负责为乙方补办，甲方须继续支付乙方聘用工资到证书发下来为止;如毕业证书丢失，应赔偿乙方壹拾万元整;如身份证丢失，应赔偿乙方因丢失造成的所有经济损失：挂失费、登报费、补办费用等。
八、本协议有效期为一年，自____年____月____日至____年____月____日有效。有效期满后，经双方协商可续签本协议，以延长本协议的有效期限。
九、本协议正本两份，经双方签字确定有效期限后生效，甲方和乙方各执一份。
十、本协议未尽事宜或由于国家政策方面的原因而要作相应的变更，双方本着友好
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诚信的原则协商解决。
甲方签字(盖章)：________ 乙方签字：____________
签订日期： 年 月 日 签订日期： 年 月 日
协 议 书
甲方名称：MSNA-ASQX-006A-293-6522
乙方姓名：MSNA-ASQX-006A-293-6B2F
根据甲乙双方平等协商，订立并遵守本协议。
一、 服务方式
乙方根据甲方工作需要，提供本人 二级建造师证 为甲方服务，只挂证不上岗。
二、 协议期限
本协议期限从 2011 年 3月 7日至 2013 年 3月 7日止。
三、 服务内容
公司资质、招投标用证。
四、 责任、义务
1、乙方的二级建造师证书只能供甲方使用，不得转借他人或其他单位使用。
2、甲方负责乙方二级建造师证书的年审、继续教育等事宜，证件年审、继续教育等所产生的费用由甲方承担。乙方有义务配合甲方证件年审、招投标及使用时的各项工作，并向甲方提供所需的相关身份材料。
3、乙方将其建造师证件原件 壹 本交由甲方变更、服务(使用)及保管，证件丢失由甲方负责办理，相关费用由甲方负责。
4、服务期内，乙方需要临时用证的，可向甲方申请办理临时借证手续。
5、甲方若把乙方的建造师证用于具体的工程项目，乙方对项目的一切安全事故问题不负任何责任。
五、 报酬
甲方根据乙方提供建造师证的服务，给予乙方服务费 18000 元一年，(人民币大写__壹万捌仟_元)。服务报酬每年发放一次。
甲方需乙方亲临现场的费用，由甲方负责，具体报酬另行商议决定。
六、 本协议自执行之日起生效，到协议期满自动失效。
七、 本协议一经签订，甲乙双方必须严格履行。任何一方违约都应承担相应责任，给对方造成经济或名誉损失的，应按服务费的双倍向对方缴纳违约金，甲乙双方签订的本协议即行终止。
八、 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
九、 本协议未尽事宜，由双方协商解决。
甲方(盖章)： 乙方：
年 月 日 年 月 日
人才引进协议范文第2篇
受托方：
学习者：
为规范公司后备人才培养工作，建立后备人才的造血机制，实施基于公司发展战略的人才培养计划，合理挖掘、开发、培养后备人才队伍，吸引有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，为公司提供充足的人力资源储备，建设优秀的管理后备人才队伍，促进公司更好的发展，特制定本协议。
委托方、受托方、学习者经充分协商，在自愿、平等的基础上达成以下协议：
一、委托方职责：
1、负责制定公司后备人才总体培养方案;
2、负责识别并确定受托方和学习者;
3、负责指导并审核受托方制定的后备人才培养实施计划;
4、负责核定学习的装置或岗位数量，组织制定顶岗的评定标准;
5、负责审核并购买受托方提交的培训教材或相关培训工具;
6、在培养期间，委托方负责监督受托方培养计划的实施情况;
7、委托方不定期组织业务理论或实践考试，以验证学习效果。
8、负责制定相关激励政策及规定，并按要求认真执行。
二、受托方职责：
1、根据公司后备人才整体培养方案，负责制定本部门后备人才的具体实施计划;
2、负责做好学习者在岗期间的学习管理，以保证培养效果;
3、负责确定并提供相关的培训教材或资料;
4、负责为学习者指定专人师傅，并签定师徒合同;
5、负责与学习者核定每一个学习岗位的学习时间;
6、根据核定的岗位学习时间，负责按期组织顶岗评定考试，包括理论考试，实战模拟;
7、考评合格者，报委托方考评，经委托方考评合格者，奖励受托方元/人。
4、委托方制定培养方案必须征得受托方同意方可实施，培养方案必须以理论与实践操作相结合，要以生产为主。
三、学习者职责：
1、学习者在岗期间，服从受托方工作安排，遵守劳动纪律。
2、学习者在岗期间，应努力认真学习本岗位业务知识与实践操作，确保每三个月学习一个岗位，经委托方考评合格，给予学习者元奖励。
四、协议效力
第一条 本协议自委托方、受托方、学习者三者签字(盖章)之日起生效。
第二条 本协议中如有未尽事宜，委托方、受托方、学习者三方共同友好协议解决，因本协议发生争议的，三方协商解决，协商不成
的，由委托方当地法院裁决。
本协议一式三份，委托方、受托方、学习者各执一份。
委托方：受托方：学习者： 代表签字：代表签字：
人才引进协议范文第3篇
乙方：陕西人才网()
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不得发布任何与本网站求职、招聘目的不适之信息;
不得发布任何不完整、虚假的信息;
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求职者仅可因应聘某职位，使用招聘单位发布之招聘信息; 本网站提供的其他信息，仅与其相应内容有关的目的而被使用; 不得将任何本网站的信息用作任何商业目的。
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12、付费方式：
开户名称：西安川普人力资源管理有限公司
开户行:交通银行西安高新支行
银行账号：611301056018010101320
陕西人才网网络服务费用及服务时间
网络服务时间_______年___月___日至_______年___月___日;费用____________元人民币
备注：_____________________________________________________________________ 甲方：乙方：陕西人才网() 代表：代表：
地址：
电话：
人才引进协议范文第4篇
一、企业人力资源管理人才现状
企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张;此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。 第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后备人才
后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。 1。招聘遵循“最适合”原则
在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。 2。良好的工作环境
良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。 3。适度的成就感
企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就必须给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。 4。知人善用
给有能力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。
三、后备人才培养模式
企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。 1。管理型后备人才的培养机制
(1)管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。
(2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。
(3)人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提供学习的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进而确定具体的培养计划。 2。技术型后备人才的培养机制
(1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新能力。 (2)专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会，学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能;对于中老年技术人员，要不断地更新知识，扩大知识视野，保持不断创新的活力。
(3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。
四、后备人才培养计划的建议 1。建立人才发展通道
企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的能力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。 2。完善人才选拔机制
明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件(学历、经验、年龄等)、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。 3。完善培养管理机制
选择合适合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。 4。完善人才退出机制
为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的积极性。
后备人才培养计划二：后备梯队人才培养实施计划(2249字)
一、培养原则
1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。 (1)管理通道:公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。
(2)生产技术通道:公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，通过见习期后即可上岗。
2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。
二、培养体系
(一)建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。 (二)具体培养方式
1、教育培训
(1)课程研修:公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。 外训验收:提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
主要是通过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。 (2)学历提升:个人选择申请参加公司外的学历提升。 学历验收:提交毕业证书或结业证。
(3)外部考察:根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。
学习验收:提交考察报告、考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。
2、个人提高
(1)交流研讨:公司安排或个人选择 学习验收:提交研讨报告
发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，通过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。 (2)书籍阅读:个人选择对岗位有帮助的书籍 学习验收:提交读书心得
通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。 (3)资格认证:个人选择参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。 学习验收:提交资格证书
3、导师辅导
(1)一对一导师辅导:公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。 学习验收:提交导师辅导纪录
(2)高层对话:公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。 学习验收:学习心得
4、行动学习
(1)项目历练:公司安排后备梯队人才主导相关工作项目(一年至少两次) 学习验收:提交报告、心得、案例或考核表
旨在通过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时通过提炼工作实践案例检验其学习效果。
(2)代理测试:公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。 学习验收:提交报告、心得、案例或考核表
通过对后备人才代理期间工作的考核，提前发现在管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。 (3)见习培养:公司安排或个人选择，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。 学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。
在见习期间，通过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务能力、管理能力。
原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，具体见习时间根据实际情况确定。
(4)跨专业实践:公司安排或个人选择，在本岗位工作熟练基础上，可以采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表
三、培养内容
(一)公司安排(共性需求):管理基础知识+管理技能(自我管理/管理他人/团队管理等)。
个人选择(个性需求):业务能力短板+管理实务操作(项目管理/成本管理/品质管理等)。
社会组织:专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。 (二)培训课程设置
1、角色认知
(1)管理者角色、地位与责任 (2)管理人员素质要求
2、管理技能
(1)团队建设与管理 (2)企业目标与达成计划; (3)沟通与协调(跨部门沟通与合作) (4)培训与激励(指导培养下属) (5)绩效管理 (6)安全管理 (7)工作调配
(8)如何改进员工工作表现
3、管理实务
(1)生产计划的编制与控制 (2)成本控制、质量管理 (3)设备管理、物料管理 (4)定编定员管理 (5)工序管理
四、学习与培训计划安排 略
五、过程管控
(一)沟通机制:加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧; (二)反馈机制:及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管; (三)考核机制:实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。
六、培养考核
(一)考核指标:专业知识(50%权重)、工作能力(30%权重)、职业素质(20%权重)。详见《后备梯队人才培养实施考核表》; (二)考核数据记录:分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到《后备梯队培养档案登记表》台账，专门档案袋保管; (三)考核结果运用:实施阶段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格; (四)每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。
后备人才培养计划三：后备人才培养计划(2128字)
一、 资格条件
(一)认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。
(二)能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。
(三)具有较强的沟通和语言表达能力。
(四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。
(五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。
二、后备人才的申报与选拔程序
各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。
(一)申报
申报人填写《后备人才申报表》(附后)，通过以下方式上报综合管理部：
1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。
2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。
3、公司提名。 ㈡ 选拔入库
综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。 选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。
1、专业英语水平测试： 主要包括英语笔试和英语口试。
2、价值观念及综合素质测试： 主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。
3、业务知识测试：
4、面试： 由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。
三、后备人才的培养
后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。 ㈠基础培训
1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。
2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。
3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。 ㈡轮岗学习
1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用
2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。 ㈢内部兼职
培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工 综合素质和能力。 培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与 兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。 ㈣挂职锻炼
1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升
2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。 挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。
四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪 ㈠ 后备人才考核
1.后备人才考核、淘汰周期为2年。
2.考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。
其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等)，对培训结果给予评价。 岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作情况进行评价。 能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。
㈡ 后备人才淘汰 有以下情况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰： 1.岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者; 2.能力测试不合格者(两年内未完成自学内容者);
3.培训表现不合格者(未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者);
4.违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。 ㈢ 后备人才出库及任用
1.后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。
2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。
3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。
五、相关说明
㈠ 后备人才入库后，其原人事关系不变动。 ㈡ 后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。
㈢ 为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推荐后备人才候选人;对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。
人才引进协议范文第5篇
随着青岛经济地位的日益提高，在人们的观念里，来青落户的门槛也越来也高，需要购买100平以上无贷款新房，至少有专科以上学历等门槛让越来越多的人对这座城市产生了畏惧之心。“青岛虽好，我却没办法留下来”，已经成了很多要留却不能人群的心声。
“实际上，随着近年来青岛市不断完善户籍政策，优化人才引进环境，特别是从前几年起，建立起单位申请人才引进的通道，基本上对所有人才落户实行了全覆盖，实现应落尽落。”市人社局市场管理与人员调配处刘处长在一次访谈中说道，我市目前人才引进落户的条件已经放宽到技能型人才。
“那么符合人才引进落户青岛的条件都有哪些呢?”刘处长补充道，凡是在市区有接收单位，符合下列条件之一，本人及其配偶、未成年子女或成年未婚子女均可在其合法固定住所地或工作地申请落户： 一是高层次人才。包括：两院院士、国家千人计划、国家特支计划、国家有突出贡献的中青年专家、长江学者、中科院百人计划、新世纪国家百千万人才工程一二层次人选、国家杰出青年基金获得者、享受国务院特殊津贴人员、省部级有突出贡献的中青年专家、省泰山学者及泰山学者海外特聘专家和省级以上专业技术拔尖人才等; 二是学历学位条件。50周岁以下具有硕士以上学位的，或40周岁以下具有全日制本科以上学历的，或40周岁以下具有全日制普通专科学历并按规定缴纳社会保险满2年的;
三是专业技术职务条件。50周岁以下具有高级专业技术资格的，或男50周岁、女45周岁以下具有中级专业技术资格的;
四是职业资格条件。男50周岁、女 45周岁以下具有技师以上职业资格的，或45周岁以下具有高级工职业资格且按规定缴纳社会保险满2年的，或40周岁以下具有中级工职业资格、具有专科以上学历并按规定缴纳社会保险满2年的。
“除了积极引进高层次、高学历人才，我们也急需紧缺高技能型人才，帮助企业尽快实现科学化、技能化管理和生产，完成转型工作”刘处长接着说道，只要满足专科以上学历，或者具备一定资格的职称或技能，就可以通过人才引进方式落户青岛。 申请人才引进需要提交哪些材料?
一是人才引进报告，内容包括单位基本情况、拟引进人员基本情况、单位考察意见等;
二是填写完备的《流动调配登记表》一式三份;
三是拟引进人员人事(职工)档案(由有档案管理权限的单位提供); 四是符合落户条件所对应的学历、学位、职称、职业资格等证书的原件及复印件;
五是劳动合同原件及复印件，以及社会保险缴纳证明。
配偶随调随迁的，须出具结婚证原件及复印件，在城区有接收单位的须同时提供劳动合同以及社会保险缴纳证明;无接收单位的须提供失业证或有效的无业证明。子女随迁的，未成年子女须出具出生医学证明原件及复印件、户籍材料原件及复印件;成年未婚子女须出具户籍材料原件及复印件、未婚声明。配偶子女不随调随迁的，由拟引进人员出具书面申请。
人才引进落户须由单位统一发起申报，不受理个人申请。那么引进单位去哪里办理?
人才引进单位属事业单位或央企驻青的，直接向市人社局申请办理; 人才引进单位属私营企业、外资企业的，向单位所在区的人社局申请，区人社局初审合格后，报市人社局核准。 打破夫妻同调，实行应落尽落
据了解，以前我市办理人才引进需要夫妻同调，而在实际办理过程中，如果一方不愿来青岛或者条件不符合，那么夫妻俩人都无法办理人才引进，影响了引进人才的力度。为此，从2016年起我市对符合户籍准入条件的人才，打破了夫妻同调、应届往届等方面的限制，实行只要符合引进政策，尽量给予办理。 毕业生错过落户时间可办人才引进
青岛大学毕业的小张已经工作6年了，可是一直没有办理落户，等小张今年准备结婚时，需用户口或户籍证明领结婚证，才发现学校开的户籍证明早已过期，小张急得到处咨询落户手续，却被告知3年派遣期已过，无法办理落户手续。正一筹莫展之时，小张通过朋友介绍找到中海智库，户籍无忧的工作人员告知小张可以通过办理人才引进的方式落户，结果小张从申请人才引进到办理落户，花了不到1个月时间，如期顺利办理了结婚登记手续。
“目前，不少在青岛就业的毕业生因户籍证明过期、过三年派遣期限等原因无法落户，而之前人才引进只办理从外地调入青岛的人才落户手续，所以造成这部分毕业生的落户问题成了老大难。”中海智库的工作人员介绍到，从今年开始，青岛市出台的人才引进新政，将这部分落户难的毕业生纳入人才引进范围，先后为他们办理了落户手续。今年以来，光我们公司就为100多名毕业生通过人才引进的方法解决了落户难题。 中介代办需持有效证件
人才引进协议范文第6篇
对于人才工作，之前我本人接触不多，属于“门外汉”，今天这个发言我也算是“班门弄斧”，以下就结合我个人的一些思考，谈谈对推进我区人才战略的几点认识和体会。
关于人才工作，现在有举国上下都有了一个很明确的观点：“国以才立，业以才兴”。党的十八大也提出：广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。
我们已经认识到了，人才是科学发展的第一资源，是关系一个地区经济社会发展的决定性因素。近几年，南开区经济快速发展，社会事业不断进步，城区面貌日益改观，取得显著成绩。成绩的取得，因素是多方面的。其中一个很重要的因素，就是得益于我区实施的“人才聚集”战略。当前，我区已进入加快发展的快车道，为了在新起点上实现新的跨越，必须继续大力实施“人才聚集、人才强区”战略，才能赢得区域竞争的主动权。
1 一是更新观念，树立“大人才观”
过去，我们往往将优秀人才与高职称、高学历等挂钩，但是否只有这些“证书”、“文凭”的人才是人才?我认为，只要具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动的都是人才。根据我区产业布局和区域经济发展的需求，我们的人才队伍应该是一个融合多种行业、多个层次的开放型群体。在加大对高学历、高层次人才的引进力度的同时，我们同样需要发掘那些没有学历或职称，或者学历职称不高但有一技或多技之长的人才。
我们既需要好专家学者、高级管理人才，更需要在实践中成长起来的业务技术骨干和高技能人才。要树立更宽泛的“大人才观”、树立人人都可以成才的理念。让“知识就是财富，知识就是生产力，知识改变命运”等理念成为人们学习和工作的动力，每个人都努力去学习提升，更新知识，适应潮流，将自己打造成行业内的专业人才，让每一名优秀人才都得到应有的尊重和重视，真正营造出南开区重才、爱才的良好氛围。
二是明确方向，培养引进相辅相成
结合南开区区域经济和社会各项事业的发展要求，我们要建立灵活、充满活力的选人用人机制，促进各行各业的优秀人才脱颖而出，让各领域人尽其才、才尽其用。
针对机关工作，要重点培养推动科学发展、应对突发事件、服务群众能力以及执行力强的青年干部;针对专业部门，要大力培养“外向型”、“创新型”和“专业型”的骨干力量;针对企业，要加强职业培训，大力培养项目需要、企业急需的应用型专业技术人才。
2 人才引进方面，一要积极引进科学技术人才。紧密结合“科技南开”功能定位，引进一批掌握电子信息、生物医药、新能源、新材料、云计算、物联网等重点科技产业核心技术，拥有自主知识产权和能够带动产业升级、实现科技成果转化的科技领军人才和技术研发人才，形成一支创新能力强、团队结构优的高层次创新型科技人才队伍，推动我区的产业结构向高端高质高新化方向发展。
二要积极引进企业高层次经营管理人才。以提高市场开拓能力和现代化经营管理水平为重点，着力培养引进一批优秀企业经营管理人才。鼓励和引导企业大力开展经营管理人才的自主培养，建立以需求为导向、项目为核心、市场化配置为重点的高层次经营管理人才培养使用机制。区委区政府进一步加大在信息、政策、师资等方面的扶持服务力度。可能的情况下，可以为企业牵线搭桥，每年组织一批企业经理骨干到高校参加MBA培训。
三要积极引进高水平专业技术人才。以拔尖人才评选为载体，以提高专业水平和创新能力为核心，着力培养一支规模较大、创新能力较强的专业技术人才队伍。围绕南开区的重点产业、重点项目建设以及重大科技项目，加紧培养城市规划建设、科技创新、现代服务业、商贸物流等领域的高级人才和急需人才。可以借助南开区的高校资源，组织名校名师定期授课，进一步提高现有专业技术人员的专业素质。探索建立社会化、行业化的高层次专业技术人才开发机制，加快培养具有全市乃至全国领先水平的学科带头人。
四加强社会工作人才的培养引进。充分调动社区工作人员的积极性，建立健全社区工作人才评价制度，加大对社区工作者队伍的考核力度，探索从优秀社区工作者中选拔人才的新办法，激发基层社区工 3 作者的工作动力。
三是创新机制，加大政策扶持和资金投入
要吸引人才、留住人才，使各类人才充分发挥作用，就要加大政策支持和资金投入力度。我在这方面如果没有果断的投入、或者人才政策不占优势，在当前各区县积极引进人才的大环境下很难“突围而出”。
一是要建立有效的投入机制。加大财政对人才重点工程的投入，设立人才基金，对紧缺人才、拔尖人才培养和重点项目、创新成果进行政策倾斜。同时加强对人才投入资金使用的监督管理，切实提高人才投入的产出效益。要鼓励企业创设人才开发专项资金，支持企业通过技术入股等形式，对特殊人才实行特殊分配政策。
二是要建立健全人才合理流动机制。发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，引导优秀人才向企业流动，推动高层次人才向经济发展一线集聚。城市间竞争最终比的是企业的发展。进入企业竞争层面，比的就是人才。有关部门要定期组织区内企业参加全市乃至全国的用工洽谈会、人才招聘会以及项目对接、成果转化等活动，倡导推行特岗招聘、公开竞聘等选人用人方式，打破身份、区域的限制，广泛选拔人才，形成向企业流动的人才导向。
三是要建立人才激励机制。建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配激励机制和帮助人才快速成长成才的政策激励机制，做到用事业留人、用感情留人、用待遇留人。(刚才听到各位的发言，也了解到，我区在创新体制机制上已 4 经做了一些有益的尝试，这必然会对我区今后的人才工作产生深远的影响。)
四是搭建平台，使人才与产业发展紧密结合。
一要围绕南开区经济社会发展，建设人才创业支持体系，逐步实现人才与产业的对接，柔性引进人才，依托产业优势打造人才优势，依靠人才优势支撑产业发展。在这方面我们要充分利用南开科技园这个载体，抓好留学回国人才的引才、引智工作，在发展现有留学人员创业孵化基地的基础上，制定和实施吸引留学人才回国创业的政策措施，积极解决在创业资金、知识产权等方面的实际问题，帮助他们在创业之路上走的更放心大胆。同时要发挥好“博士团”的典型示范作用，通过聘请这些专家担任“项目教授”、“技术顾问”或联合开发等形式，与高校和科研机构结成紧密的“产学研”联合体，搭建人才智力的推进和转化平台。
二要充分利用南开区丰富的教育资源，推行高技能人才校企合作培养制度。指导和协调高校、职业院校与企业开展合作，通过联合办学、委托培养、提供实训场所等多种形式，共同培养企业急需的高技能人才。积极运用市场机制开展校企合作、实施产学研结合，对在高技能人才培养方面作出突出成绩的高等院校，要给予支持与奖励。选择具备条件的企业建立一批职业技术教育实训基地，接收职业院校教师实践和学生实习。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的企业，政府给予适当奖励。
5 五是转变职能，做好配套服务
一要积极完善人才引进、安家、培训、激励等配套政策。健全完善各行业、各领域“事业留人、感情留人、待遇留人”政策体系，通过政府网站和新闻媒体，向社会公开发布人才政策，完善政策查询和网上办事申报系统，提高政策执行的透明度和公信力。整合我区的人才服务资源，充分开发和利用人事和劳动部门的信息网络，实现人才信息各部门之间的互通有无，促进公共人事服务标准化、规范化和网络化，构建一个覆盖全区的人才资源信息服务大平台，建立各类人才数据库，形成布局合理、服务统一的全区公共服务网络。
二要建立人才激励机制，提高高层次人才待遇。探索完善人才评选、表彰制度，建立以政府奖励为先导、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才奖励机制，重奖在各行业、各领域做出突出贡献的优秀人才。完善人才使用机制，以政府购买服务的方式，加强区域人才和专技人才培训;支持名师工作室、名医工作室等平台建设，鼓励优秀人才通过“柔性流动”方式到我区兼职兼薪。鼓励知识创新，进一步加大收入分配向高层次人才和青年骨干人才倾斜的力度，完善重实绩、重贡献，以能力、业绩为取向的有利于吸引人才、留住人才的分配激励机制。
六是营造氛围，创造良好的人才成长环境
要充分利用报刊、电视、广播、网络等新闻媒体，通过开辟专栏、专题报道、人物专访、先进事迹报告会等形式，全方位、多层次、多角度大力宣传我区人才工作相关政策、优秀人才先进事迹和各单位、
6 各部门人才工作的有效做法等，形成促进人才成长的社会舆论导向。
要鼓励和支持各行业建立人才评选和表彰制度，定期选拔本行业内专业过硬、贡献突出的优秀人才，并适时从区级层面上予以表彰奖励。继续在全区范围内开展拔尖人才评选，逐步建立社会和业内认可的人才评价制度。
要定期或不定期召开人才工作座谈会、现场会，积极推广相关单位在人才评价、激励、培育、使用等方面的成功经验，不断增强全社会的人才意识，在全区上下形成人才公平竞争、健康成长的良好环境和人人尊重人才、人人爱护人才、人人竞相成才、人人竞展才华的社会氛围。
以上是我对于我区人才工作的一点粗浅的认识和建议，不妥之处请各位领导多多批评指正。
谢谢!