劳动关系管理范文第1篇
摘要：
企业人力资源管理中的离职管理越来越受到企业高管和人力资源部门主管的重视，这不仅仅是因为离职管理的难度不断增加，而且企业的员工离职现象逐渐影响到企业的整体发展。从企业的员工离职管理的基本概念入手，通过分析员工离职的现象及原因，提出一系列具有针对性的改进离职管理的建议和完善人力资源管理的意见，为今后企业的人力资源管理提供一些借鉴。
关键词：
人力资源；离职管理；新途径
F24
文献标识码：A
企业的人力资源管理以人为中心，通过对人的相关因素的管理实现人力资源的充分有效的利用。大部分企业人力资源管理中比较重视对员工的职业生涯规划进行指导、合理配置和培训员工、为员工提供适宜的薪酬福利待遇，以达到充分开发利用员工的潜能，实现员工为企业创造最大利益的目标。但是，员工的离职同样影响到企业的长远发展，需要企业人力资源管理部门予以高度重视。
1企业离职管理概述
企业离职管理传统意义上是指企业员工因为各种主客观的因素需要离开现在的工作岗位而产生的一系列后续的管理，涉及员工离职面谈、离职手续的办理等管理。随着社会经济环境的不断变迁，传统意义上的企业离职管理再也不能适应社会大环境和企业的发展。现在的离职管理包括员工离职预警系统的建设、离职前的沟通和交流机制、离职原因的分析、离职员工的分析报告及离职员工的反馈机制的建设等等。现代意义上的离职管理不仅仅是离职前后的管理，更是与人力资源管理中人力资源规划、招聘与配置、培训、薪酬福利和劳动关系等密切相关，应该说是贯穿人力资源管理的始终，不再是人力资源的最后一个环节，应该是人力资源管理循环中最为重要的一环。
2我国企业目前在离职管理中出现的问题
我国企业离职现象比较频发的是在一些民营的中小企业，那里员工离职非常普遍，所以研究我国企业离职管理从民营中小企业入手，从一些常见的现象中挖掘离职管理出现的问题。
2.1突发离职现象频发，人力资源管理部门措手不及
导致突发离职现象的客观原因包括社会发展中出现的各种因素，政治局势的不稳定导致企业基本运营出现障碍，员工不得不离职，比如今年朝韩边境局势的紧张使得朝鲜单方面撤出开城工业园内朝方人员，一部分韩国工人也面临回国，这就造成大量的企业员工离开原来的岗位。经济的不景气也导致一些中小企业大量裁员和并购，一些无处安置的员工不得不离开原先的岗位。这些客观原因是不可控的，不以人的意志为转移，而一些主观因素导致的员工离职占据大部分比例。一些员工因为家庭情况的变化主动离开工作岗位，一些员工因为对薪酬福利待遇和晋升空间的不满离开工作岗位，一些员工因为与上级领导和同事的不合离开工作岗位等等。虽然企业与员工签订了违约责任等协议，但是员工突然提出离开工作岗位的现象仍然不断出现。这不仅给人力资源部门措手不及，而且造成企业短期内目标无法如期实现。
2.2高层管理者的离职给企业长期发展带来深远影响
高层管理者因为掌握企业大量的技术数据和管理经验而成为影响企业长远发展的关键
人物，他们的离职带来的影响不仅仅是招募新成员需要耗费大量时间和金钱，更重要的影响在于他们的离职会带走一些重要的技术和管理经验，还包括人脉资源等隐性资源，如果这些高层管理者进入竞争对手的企业，那么对企业的长远发展必定带来更多的阻力。同时，高层管理人员的离职会给外界带来舆论的猜测，经过舆论的炒作的宣传，负面的信息会损害企业的良好形象。
2.3员工离职管理混乱，人员流动制度不规范
目前一些人力资源部门的管理人员认为员工离职管理只是办理离职手续，与老职员解除雇佣关系，而没有意识到员工离职管理涉及整个员工流动机制。员工的流动要按照正常规律运作，正常的员工新陈代谢需要符合企业的长远规划，员工流动需要本着“去劣留优”的原则进行，优秀的员工要尽量予以挽留，不合格的员工要尽快予以清退。但是目前存在的问题是，该留的优秀员工没有想办法留住，不该留的没有办法清退，缺乏一种正常的流动机制。同时，内部招聘和外部招聘的关系因为涉及晋升机会所以较为复杂。外部招聘的扩张压缩了内部员工晋升和横向流动的空间，导致内部招聘比例在缩小，员工的积极性在下降，因此一些认为看不到晋升机会的员工选择离开企业。
2.4人力资源管理部门缺乏前瞻性预警和调控
一些人力资源管理部门比较重视员工离职的原因分析，却忽视了平时对员工工作表现的观察和心理趋势的预测。一些人力资源管理部门缺乏主动性意识，认为员工入职后开始按部就班工作，然后在一个时期内对员工的绩效进行评估，根据评估结果进行后续管理，往往忽视了对员工职业规划和职业倾向的分析，这种短视不仅不利于员工个人长远的发展，而且给企业的人才管理带来极大的不便。
2.5离职管理缺乏一种人文关怀
一些人力资源管理部门认为离职的员工以后不会和企业有交集，所以对于员工的走向和
职业规划不甚关心，通常给人一种人走茶凉的凄凉感，而且一些人力资源部门工作人员服务态度不好，工作效率不高，这更加增加了离职员工对企业的不满。实际上，离职的员工也是一种潜在的人力资源，虽然不在该企业的工作岗位上，但是离职人员仍然可以间接得为原来的企业服务，例如宣传该企业的企业文化和形象，帮助推荐和介绍朋友，为企业提供大量外界的信息等等。
3引起离职管理混乱的因素分析
3.1部分企业高管和人力资源管理部门不重视离职管理
部分企业的管理层普遍处在认识的误区，认为离职员工不会再为企业的发展贡献力量，没有必要花费成本关注离职员工和职业规划和未来岗位的走向，离职管理的职责就是尽快为离职员工办理离职手续，为新员工腾出空间和机会。这些狭窄的认识局限了企业的长期发展和人力资源管理的整体完善，他们没有意识到离职管理可以和企业的文化建设和人才理念建设密切相关，没有意识到离职管理对于人力资源管理中职业规划、招聘配置、培训薪酬等环节的重要性。
3.2缺乏一套完善的离职应对方案
当突发离职和大规模离职现象出现时，就会发现离职应对方案的重要性。如果没有应对方案，关键岗位的员工突然离职会给整个企业的运营带来很大不便，尤其是高层管理的突然离职给企业是一个巨大的打击。大规模员工的离职会造成企业正常运营的中断，很难在短期内招募到合适的大量新员工。离职应对方案对于解决突发离职事件和大规模离职事件有一定的作用，但是在一般的离职管理中还是需要预警系统与之配套。
3.3企业文化建设中缺乏一种人文的沟通和感情的交流
部分企业文化强调企业的价值观和发展理念，提出企业发展的口号和目标，但是缺乏一种关怀员工的氛围，没有树立一种“员工一家亲”的人才理念，没有认识到离职员工与在职员工都是企业大家庭中的一分子，平时缺乏一种平等友好的沟通和交流，使得员工与上级、同事的矛盾没有得到很好地化解，员工没有一种归属感和责任感，这可能是员工离职最主要的原因。
3.4缺乏后续的总结和反思
员工的离职纵然有员工自身的思考，但是员工离职很大程度上是企业的发展和管理出现问题造成的。人力资源管理部门缺乏一种自我反思的意识，对于管理中出现的问题不能够全面看待和分析，以致于员工离职管理的后续总结工作滞后。人力资源管理部门如果不积极分析员工离职的主客观因素，那么就找不到员工离职客观真实的原因，留不住优秀的人才，企业的长远发展必然受到限制。
4解决离职管理问题的一些新途径
4.1加强对企业高管和人力资源部门管理者的培训，逐步提高离职管理重要性的认识
首先，从战略上重视离职管理是重中之重，需要人力资源管理部门的工作人员学习离职管理的基本知识，接受离职管理的专业培训，重视离职管理的细节和管理技巧。其次，人力资源部门要将离职管理置于一个关键的位置予以重视，不仅要培训本部门的员工掌握基本的管理知识，而且要将离职管理理念深入到高层管理者和其他部门中层管理者，这就一定程度上提升了离职管理的地位和影响。
4.2积极制定离职应对方案
首先，人力资源部门的员工应该从企业战略发展的角度出发制定离职应对方案。离职管理要与企业发展的总体方向保持一致，离职管理最终目的是为企业的长远发展服务，因此企业的离职应对方案不仅仅要解决临时的离职危机，更主要是为企业人才管理探索新路径。其次，人力资源管理部门需要经常学习其他企业在离职管理方面的经验和离职应对方案的设计执行。
4.3加强企业文化建设中人文关怀
企业文化是企业在市场竞争中的软实力，一定程度上决定企业生死存亡。企业的目标就是盈利，企业价值观和文化理念以盈利为核心，这是客观存在的。但是企业盈利的依靠力量是员工，人力资源管理的核心也是员工，这就要求企业在文化建设时应该将人放在首位，关心每一位员工，不仅关心在职员工的生活和工作环境，而且对即将离职的员工予以后续的关怀，为离职的员工做职业规划指导，为他们解决一些后顾之忧，鼓励离职的员工经常和企业保持联系，这些虽然没有短期的效果，但是从长远看还是有利无弊的。
4.4深刻分析员工离职的主客观原因，形成总结报告
人力资源管理部门需要经常反思和分析员工离职的主客观原因，是企业人才管理制度设置不合理，还是制度设计合理执行不到位；是平时和员工沟通不够，还是只沟通感情没有发现离职的倾向；是薪酬福利激励机制不合理，还是激励的方法欠妥等等。如果是社会、政治、经济、文化等客观环境的原因，那么主观上改变很难；如果是员工自身的原因，那么企业能够做到的也很有限；如果是企业管理方面的原因，就要通过走访和问卷总结企业出现问题的根源。
总之，我国企业人力资源管理中的离职管理是一个薄弱环节，需要从多角度分析离职管理的问题和原因，从而为下一步的人力资源管理奠定基础。
参考文献
[1]葛文雷，员工主动离职管理：从专用性投资视角的研究[J].中国人力资源开发，2006，（9）.
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[3]王晓莉.延续管理你的离职员工[J].中国人力资源开发，2007，（7）.
劳动关系管理范文第2篇
现阶段，针对企业的发展来讲，人力资源管理是非常重要的，并且对劳动关系的建设也具有较为积极的意义。下文针对人力资源管理与劳动关系的相互影响进行深入分析，希望可以有效提升人力资源管理水平和质量，促进和谐劳动关系的构建，进而使企业可以获得长远发展。
一、引言
根据相关调查显示，我国大部分企业在人力资源管理中都没有注重调整劳动关系，在这样的情况下，不仅使企业劳动关系不和谐因素大大增加，并且还给人力资源管理带来了较大的困难和挑战。想要有效解决这一问题，企业相关人员需要深入分析人力资源管理和劳动关系之间的相互影响，并结合实际情况，通过合理有效的手段，来调整劳动关系，促进和谐劳动关系的构建，提升人力资源管理水平和质量，进而促进企业长远发展。
二、人力资源管理与劳动关系的相互影响
（一）人力资源管理促进和谐劳动关系的构建
在企业中，人力资源管理可以有效提升员工工作的积极主动性。实际上企业和员工的效益是相辅相成的，如果企业效益可以得到提升，员工的价值也会得到提升，两者相互影响和作用。只有人力资源管理和劳动关系的和谐构建，才可以使企业获得更多的经济效益，进而实现员工和企业双赢的局面。在人力资源管理中，会使员工人尽其才，使员工获得良好发展。高效的人力资源管理可以使员工在工作岗位上充分发挥自身的能力和优势，并且人力资源管理的绩效激励，可以不断促进员工前进和发展，通过这样的循环模式，可以使劳动关系变得越来越和谐，促进企业长远发展。
（二）劳动关系促进人力资源管理质量的提升
在劳动关系中，企业需要坚持以人为本，使企业和员工处于相互促进、共同发展的状态，这样企业会对员工的利益更加关心，员工也会转变成为企业的主体，而并不是打工的姿态。并且，在劳动关系中，更加注重员工的素质与能力培养，可以使企业和员工构建一种新型的关系模式，使人力资源管理得到进一步提升，提供给企业发展更加优质的途径。在这样的劳动关系中，会使员工把自己和企业发展进行融合，进而实现同甘苦和共患难，在这样的劳动关系下，企业人力资源管理也会变得越来越好。
三、人力资源管理影响劳动关系的实践策略
（一）对人力资源管理和劳动关系进行正确认识
在新时代背景下，人力资源管理穿插在传统的劳动关系中，进而导致传统劳动关系变得更加复杂，提升了企业管理的難度。在企业发展过程中，人力资源管理可以激起员工的内在潜能，提升员工的道德素养与自身能力，进而使人力资源管理和企业发展之间形成促进关系。人力资源管理可以促进和谐劳动关系的构建，而劳动关系可以提升人力资源管理的质量和水平，进而促进企业长远发展。实际上，人力资源管理，是对企业用工关系的一种调整，是构建和谐劳动关系的基础。因此，相关管理人员需要正确认识两者之间的关系，并通过不断调整两者之间的关系，使两者可以处于平衡状态，有效提升人力资源管理质量和水平，构建和谐企业劳动关系。
（二）对人力资源的开发与培训标准进行严格要求
实际上，人力资源的竞争就是未来社会的竞争，也是企业提升自身竞争能力的关键条件，人力资源管理质量和水平直接影响着劳动关系的发展。因此，相关管理人员在人力资源的开发与培训工作中，需要进行严格的要求，只有保证构建的标准性，只有在科学、严格的培训中，才可以充分发挥出人才的内在潜能，有效提升企业的竞争能力，促进人才发展，保证人才不会被社会淘汰，使其可以顺应社会的发展需求。并且，在人力资源开发和培训工作中，要使员工在培训中对自身的发展契合点进行寻找，通过培训可使员工对企业文化的重要意义和价值进行感受，使其可以在企业文化的感染和熏陶下，形成正确的价值观念，使员工可以相互信任，构建一个良好的企业环境，使企业与员工可以在良好的环境中实现共同发展。
（三）通过薪酬管理与绩效考核对劳动关系进行处理
在人力资源管理中，不仅仅是严格要求员工，对员工进行技能培训，还需要通过绩效考核与薪酬管理等手段，对劳动关系进行处理。严格的绩效考核，可以有效提升员工的创新能力，使员工不断突破自我。并且，逐层的薪酬管理制度，也可以构建和谐的劳动关系，提升企业管理效率。因此，在人力资源管理中，需要不断完善绩效考核制度与薪酬管理制度，进而有效激励员工，使其意识到按劳取酬的重要意义，使其可以在激励中提升自我价值和实现自我价值，进而使企业获得更多的经济效益。
四、结语
总而言之，在新时代背景下，掌控好人力资源管理和劳动关系是非常重要的，不仅可以有效促进企业和谐劳动关系的构建，还可以提升人力资源管理水平，促进企业长远发展。因此，在实际工作中，相关人员需要深入了解人力资源管理和劳动关系之间的相互影响和联系，并结合企业的实际情况，加强人力资源管理力度，促进和谐劳动关系的构建，使员工可以积极主动的投入到工作中，为企业带来更多的经济效益。（作者单位：沈阳飞机工业（集团）有限公司）
劳动关系管理范文第3篇
本 科 实 训 总
课程名称：《员工关系管理方案设计》 学生姓名： 黄家宝 学 号：201242101332 系 别：工商管理学院
专业班级：2012级人力资源管理 3 班
结
1实训基本情况说明
(1)实训时间：2015年3月——2015年5月 (2)实训地点：6D303 (3)实训目的：
a：学习和设计员工关系管理各类文案的制订，实现理论与实践的结合; b：掌握员工关系各类文案的严谨、客观、规范和标准化设计，提高综
合运用所学专业知识和基本技能的水平;
c：通过员工关系方案设计的训练，实现写作能力的提高和培养团队合作能力。
(4)实训完成情况：以团队形式，按时提交每次的实训作业。 (5)实训形式：团队小组讨论和方案设计
2实训内容
实训一：录取通知书的拟定、员工入职登记表和员工入职管理流程的设计 实训过程： (1)实训前准备
实训课前我在网上查找了资料，其中有录用通知书的模板，入职登记 表的模板和入职流程图的模板，并且翻看了书本上的相关内容，认真地作了预习。 (2)实训中参与
上课时，我积极参与到其中的讨论，当时我们分成三组，每组完成一个任务，我参与了录用通知书的制作，但由于时间问题，我们最后还差一个流程图没有做完。分组完成任务有好的地方，就是分散力量，提高效率，不好的就是不能全面掌握知识点。
(3)实训后的作业整理
课后，负责做流程图的小组继续做完流程图，等作业全部完成后，我们把作业发到微信群上，各个成员针对作业的问题提出意见，并让负责各块的成员整理、修改，作业的整合、修改工作会一直延续到老师把作业评讲完。
实训二：劳动合同的起草、劳动合同签订、劳动合同变更和劳动合同解除通知书的撰写
实训过程： (1)实训前准备：
这一次我担任组长，负责组织和领导团队成员一起完成任务。实训课前我在网上查找了资料并在微信群上提醒大家找资料，其中有签订劳动合同通知书模板 1
和销售经理劳动合同书模板，并且翻看了书本上的相关内容，把找到的模板和课本上的模板比对后，整合成一个比较完善的模板供上课时使用，以便提高效率。 (2)实训中参与
上课时，我积极组织并参与到其中的讨论，由于课堂上只要完成两个任务，即签订劳动合同通知书和销售经理劳动合同通知书的编辑，我们决定全部成员一起逐一地进行讨论，先完成签订劳动合同通知书，后完成销售经理的劳动合书，最后，两个任务都在规定时间内完成了，我们还向老师请教了有关工资发放时间的问题。
(3)实训后的作业整理
课后，我们按照老师的要求，把剩下的五个作业完成了，其中包括：劳动合同变更通知书、劳动合同变更协议书、续签劳动合同通知书、终止劳动合同通知书和解除劳动合同通知书。作为组长我负责把后续的作业整合，并按时把作业交到学习委员处。整合、修改工作会一直延续到老师把作业评讲完。
实训三：试用期员工转正考评表的设计 实训过程： (1)实训前准备：
实训课前协助组长在网上查找了资料，查找了多个试用期员工转正考核表模板，各位成员对比后选出两个较为合理完整的模板供上课时使用。也参考了书本64页的表格，认真地作了准备工作。 (2)实训中参与
上课时，我负责带电脑，并积极参与到其中的讨论，首先我们对模板中的指标权重不满意，于是按照给出的岗位的要求和特征，决定修改其中的权重，并且把两个模板中好的地方整合在一起，形成一个最终版的表格，转正表做好后，由于之前做过解除劳动合同通知书，我们照版又做了一个，只是把不同的地方作了修改。
(3)实训后的作业整理
由于作业在课堂已经完成，课后组长搜集组员的意见，如若组员无意见并一致通过，组长负责把作业交到学习委员处。待老师下节课评讲作业时，组长还是要负责作业的整合、修改工作。
实训四：专项协议(保密及竞业限制协议、培训与服务期协议)的拟定、 员工满意度问卷的设计 实训过程：
(1)实训前准备：
实训课前协助组长在网上查找了资料，查找了关于员工培训服务期协议、保密及竞业禁止和员工满意度调查的资料，各位成员对比后选出几个较为合理完整的模板供上课时使用。 (2)实训中参与
上课时，由于这节课老师评讲上一次作业几乎花完了所有时间，所以作业都是我们课后进行讨论并完成的。 (3)实训后的作业整理
课后我们小组对作业进行了分配，分成三个小组，每个小组负责一个，我当时主要参与了员工满意度调查表的制作，由于未参照第六章第四节的例子，单单靠网上搜到的资料作为依据使得作业内容不够完整。等其他成员把作业都完成后，我们把作业都贴到微信群上进行讨论并提出建议，组长作统一的整合、修改。待老师下节课评讲作业时，组长还是要负责作业的整合、修改工作。
3实训感想与收获
3.1实训感想
3.1.1有期待和紧张，期待的是这一个新模式，紧张的也正是这一种陌生的上课模式毕竟不是我们所适应的传统的教学方式。第一次任务没有全部完成，感觉效率有点低下，场面有点混乱，说明课程还是有一点难度的，要求我们要认真对待，不能掉以轻心。
3.1.2我们组采取的是轮流当组长的制度，所以我觉得晚当还不如早当，第二次上课我就自告奋勇地当组长了，因为是第二次上课，所以流程熟悉了，效率也提高了，整个过程还是比较愉快的，开始慢慢适应这个课程的节奏，没有了之前的紧张了。
3.1.3每一次的讨论都非常的激烈，有一次我们在整合两个模板的时候遇到了麻烦。由于两个模板的格式不同，在复制粘贴的过程中不匹配，导致模板格式改变，于是有人建议重新制作一个表格，但有人认为重建太麻烦，内容和格式都要重新设计，所以这个问题一时争执不下，讨论相当的激烈，甚至要引发矛盾了。不过最后经过大家的努力，还是完成了任务。
3.1.4有一次老师评讲作业用了很多时间，导致上课没有时间讨论，直接影响后面完成作业的质量，所以课堂时间非常重要。
3.1.5专项协议中涉及很多法律方面的要求，要考虑协议中的条件是否合法对于缺乏法律知识的我们来说是有难度的。
3.2实训收获
实训收获了新的知识：
3.2.1通过实训一学会了录用通知书怎样编辑给企业带来的风险会更小，员工入职登记表需要登记哪些项目，入职流程图应该怎样设计，怎样设计才能让员工尽快地适应新环境等等。
3.2.2实训二学会了签订劳动合同通知书、劳动合同变更通知书、劳动合同变更协议书、续签劳动合同通知书、终止劳动合同通知书和解除劳动合同通知书怎样编辑给企业带来的风险会更小，认识到单位公章的重要性，大部分的通知书都要有单位的公章才能有效力。对销售经理采用的工时制度，绩效的考评，工资的计算有了更深的认识。
3.2.3实训三学会了试用期员工转正考核表登记表需要考核哪些项目，权重的分配，评分标准和评分等级的设计，怎样设计才能更加准确地考核员工，为企业筛选出合格的人才等等
3.2.4实训四认识到企业协议中的合法性问题，企业不能将要求和条件强加在员工身上。
实训收获了合作和友谊：
实训带给我们的是团队合作的经验和友谊的进一步提升，通过团结协作，我们完成了任务，收获了经验的同时，同学间的感情也得到了提升，大家变得越来越有默契了。
实训还告诉我们，团队合作的过程中在意见不一致的情况下也会出现矛盾和冲突，怎样解决这些矛盾和冲突，又不影响团队目标的达成，甚至是让矛盾有助于目标达成很重要。
课堂的时间十分地宝贵，应该好好利用每一节课的课堂时间，课后作业的处理工作一定要做到位，每个人都要分工明确，有责任感地去对待每一次作业，不然就会使团队十分松散，没有凝聚力。最后当组长让我觉得很有成就感，对自己更加有自信了，更加积极地去融入到团队合作的过程中了。
劳动关系管理范文第4篇
摘 要：在HR转型条件下，用人单位对高校毕业生的素质要求日益提高，传统的劳动关系与劳动法课程案例教学法的形式已经远远不能满足社会发展的需要了，应当对当前的案例教学法的形式进行深度改革，探索出符合市场需求的案例教学法的应用模式，以期推动我国高校的教育、教学方式的彻底转变。
关键词：HR转型；传统；案例教学法；应用形式；改革
《2011-2012企业人力资源管理转型与HR外包调研报告》（下文简称报告）显示，到2013年我国劳动力用工的“人口红利”将彻底消失，HR转型势在必行。劳动关系与劳动法课程案例教学法的传统应用形式将直接受到严峻的挑战。如何使大学毕业生能更好地适应新情况，既是人力资源管理专业劳动关系与劳动法案例教学课程需要处理的难题，又是高校案例教学法亟需解决的问题，同时也是本课题组正在研究和探讨的问题。
一、HR转型条件下对高校毕业生素质的基本要求
（一）团队合作意识
上述报告中的结论表明，所有的用人单位关注其招聘的高校毕业生最重要的因素是他们的团队合作意识，这也是用人单位中高级人员高稀缺性的能力。职工的团队合作意识与能力的培养是大中型企业面对市场激烈的竞争、避免人才频繁跳槽的有效手段。
（二）自主学习能力
所谓的自主学习能力，是指劳动者本人主要通过个人的努力，利用各种条件和资源进行自主学习，以便个人获取所需要知识的能力。
当今的社会是学习型社会，一个用人单位是否具有市场竞争力，很大程度上取决于该单位员工的自主学习能力。
（三）解决实际问题的能力
该能力是职工利用自己的知识和技能、通过其所在的单位或团队，来解决和处理用人单位在实际工作中遇到的各种问题的能力。它是职工把自己的理论知识转化为实际工作能力的具体表现，是用人单位办事效率高低的重要指标之一，这也是很多用人单位为何在招聘大学毕业生时选择班干部或者学生会干部的主要原因。
二、传统的劳动关系与劳动法课程案例教学法应用存在的问题分析
（一）双师型教师的缺乏
我国高校大多是理论型研究学校，一直以来各高校均重视学生的理论教学，轻视学生的实践教学。在这种思想理论的指导下，教师脱离实践的现象日益严重，高校也成为脱离社会的象牙塔，尤其是高职高专学校，许多都是从中专、中技学校升格而来。这些学校在案例教学法应用中的普遍问题都是缺乏双师型教师，学校的案例教学实践课大多流于形式，有的学校根本就不开设这门课。
（二）典型案例教材不足
要把劳动关系与劳动法课程案例教学法教好，没有高质量的、适合教学对象的案例教材是行不通的。可现实中能够适应该课程教学的典型教材严重不足，无法满足高校教学的需要。传统的案例教学方式基本上都是上课教师临时在网上或报刊上寻找一些案例来讲授，这不可避免的会存在诸多问题：时效性差、适应性不强、脱离学生的实际等，上课的效果无法达到理想的目标。
（三）学生参与互动的积极性不高
传统的案例教学法主要是老师把案例内容告诉学生，让学生在课堂讨论并回答老师的问题，然后教师点评。这种形式对学生的吸引力不强。由于课堂教学时间有限，教师基本上会让成绩好的或者表现积极的学生回答，其他同学根本就没有机会参加讨论，参与互动的积极性不高，这无疑会影响到案例研讨的实际效果。
（四）缺乏相应的管理与激励机制
案例教学法的应用需要任课教师提前做大量的准备工作，更需要学生的广泛参与，这会明显增加教师的工作量和工作压力，对教师的教学技巧和教学艺术要求也很高。
一方面，由于劳动关系与劳动法课程的总课时不多，教学任务较重，让教师花大量的学时用于案例教学是不现实的；另一方面，我国的高校教师的职称评定与老师的上课多少、上课的质量高低不直接挂钩，其看中的仅仅是教师的科研实力——主持过多少个国家级或者省部级课题、发表过多少篇高水平的论文、做过多少个有价值的咨询项目等；加上各高校对案例教学课大多没有相应的激励与保障机制等，导致案例教学课名存实亡，更无法培养出能解决实际问题能力的高材生。
三、劳动关系与劳动法课程案例教学法应用的形式改革分析与探讨
针对上述传统的劳动关系与劳动法课程案例教学法应用存在着诸多弊端，对其进行改革是大势所趋。本课题组的成员经过长期探索，总结出下列多种有益的案例教学法应用的新形式：
（一）模拟法庭
首先任课老师要把经典案例选好，提前一周把案例和具体要求布置给学生；其次，要选择当前社会中有重大影响、有教育意义、适合教学的热点案例；再次，把各种角色让学生们分配好；最后，对没有直接参与模拟法庭的其他学生，都要给他们分配任务——提问。
在活动过程中，任课的老师要根据每个同学的表现及回答问题的质量高低逐一地给他们打分，计入平时考核的成绩。
（二）社区法律问题调研
高校学生一般都注重理论学习，忽视和缺乏对现实社会问题的深入调查研究。本课题组为了弥补学生们这方面的缺陷，专门与安徽省合肥市包河区的多家大型社区中心联系，与它们共同合作，给学生们提供了许多法律问题调研的机会与场所，让学生们真正地融入社会，了解现实，学有所用。在调研之前，首先要确定好每小组的调研主题，让学生们带着问题去调查，在回来后要把调研问题的解决方案拿出来，每小组代表都要向全体同学汇报，接受其他同学的询问，让同学们对这些方案的利弊进行研讨、相互评比打分。
（三）现场法庭旁听
大学生对法庭庭审比较陌生和好奇，我院社会与公共管理系在本课题组成员的参与下，每年都定期组织学生到安徽省合肥市中级法院与合肥市包河区人民法院去开展现场劳动关系与劳动法案件的法庭旁听活动，让学生们切身感受到劳动法是如何实施的，使学生们真正懂得用人单位的人力资源管理岗位的重要性。旁听后，要求所有同学写出参加法庭旁听的感受，并对该案件的审判过程、形式及判决结果做出自己的客观评价，找出理论与司法实践的差距，并着力进行弥补。
（四）参加实习实训基地锻炼
为了落实高职高专的实践教学任务，转变教育教学理念，培养实践型、应用型人才，本课题组在学院与系部的支持下，先后与安徽省高级法院、合肥市中级法院、合肥市包河区法院、合肥市蜀山区法院、合肥市包河区司法局等多家单位建立了长期的大学生实习实训基地，专门组织学生定期到上述单位进行实习实践锻炼。在实习结束后，要求所有参加实习实训的同学搜集整理出各自在岗位中遇到的实际案例，并向老师与同学们进行汇报。
（五）课堂案例研讨
为克服传统的案例教学法的诸多弊端、活跃课堂教学气氛、调动学生学习劳动关系与劳动法课的积极性，本课题组的老师开发了课堂案例研讨的教学法形式。在教学某一章节前，老师通知学生们，让他们自己准备案例研讨的内容，形式不限，任课老师通过初步审查后，由班委组织完成该案例的研讨任务，老师参加到学生的分组研讨活动中。在整个活动结束前，任课教师要对该研讨活动进行归纳总结，指出其不足部分，表扬其优点，以便学生们能再接再厉，不断提高自我学习的能力。
四、劳动关系与劳动法课程案例教学法应用改革带来的重大突破
通过对前述多种形式的应用，本课题组给劳动关系与劳动法课程案例教学法应用带来诸多突破：
（一）极大地增进了学生的团队协作意识与能力
经过模拟法庭、课堂案例研讨等教学形式的训炼，学生们深切认识到离开团队合作，他们很多事情都无法完成，在工作和学习中，一个人的力量往往是不可能完成任务的，需要一个团队的共同努力、共同配合。这样，学生们的团队意识与能力有了明显的提高。
（二）很好地提高了学生的自主学习能力
本课题组所采纳的每一项案例教学应用形式，都需要学生自己去搜集、整理材料，提出解决问题的思路及对策，或者对其他同学解决问题的方法提出自己的见解，这些无不需要每个学生自己去开动脑筋来进行主动学习。
（三）较好地提高了学生解决实际问题的水平
社区法制调研、参加实习实训基地锻炼活动、课堂案例研讨等形式涉及到诸多法律问题都需要学生来解决，他们在处理上述问题时，都要借助不同的渠道，想尽所有的方法来解决问题，这不仅能提高学生的理论水平，更能很好地提升学生们解决实际问题的能力，真正地做到理论与实践的充分有机的结合。
（四）有效地促进高校教育、教学制度的深度改革
要把劳动关系与劳动法课程案例教学法进行彻底的改革，最终还需要对高校的教育教学理念和管理制度进行大幅度的改革，彻底扭转以论文和课题来评价教师教学水平和评定职称的不科学的标准。要把教师的课堂教学水平及组织案例研讨等实践能力纳入到教师的考核、晋级标准之中，唯有这样，才能很好地推动高校案例教学法的有序、正常、持久的进行下去。
（五）积累了大量、新鲜的教学案例
为了更好地服务于劳动关系与劳动法课程案例教学，本课题组的任课教师把通过所有方式获得的第一手疑难、热点、有价值的案例，进行汇总、整理、归类，改编成案例教材，分发给教师和学生使用，并把相关案例在教学、研讨、使用中的可能出现的问题进行分析、提示，供教师参考，而且每年都对该教材进行适时更新、修改，使之成为该门课程的必备资料，极大地提升了劳动关系与劳动法课程案例教学法应用的质量。
劳动关系管理范文第5篇
劳动法和和谐员工关系管理实务
【课程背景】
你是否有以下问题： ˙ 靠薪留人还是靠情留人?
˙ 高压管理还是靠人际关系管理技能来保持企业的高速和稳定的发展? ˙ 企业规章制度的适用范围? ˙ 企业有没有罚款权?
˙ 如何敏锐地发现人员管理上的缺陷、防患于未然?
˙ 怎样才能突破交流的心理屏障，实现有效的全方位的双向沟通? 。。。。。。
员工关系管理并不等同于“劳动关系”，作为人力资源系统中重要构成的员工关系管理，在现代新形势社会环境下主要体现在两个方面：一是刚性的企业规章制度建设，主要涉及员工关系管理的物质层面;二是柔性的企业文化建设，主要涉及员工关系管理的精神层面。这就要求企业在物质层面上要建立并完善与员工关系紧密相关的规章制度，充分发挥其在员工关系管理上的规范功能;在精神层面上加强企业文化建设，有效处理心理契约矛盾，充分发挥其在员工关系管理上的引导功能，凝聚人心。两者双管齐下，使得企业与员工之间建立起和谐融洽的关系，提高组织凝聚力和员工忠诚度，进而实现组织的目标与愿景。
本课程旨在帮助每个管理人员提高自身管理素质、提高员工关系管理相关的意识和技巧，了解当前本公司、本部门和本人对内、对外人际关系的处理方面存在的不足或误区，从而成为企业赢得人才、稳定人才的致胜法宝。
【课程收益】
1. 理解领悟员工关系管理的12个重要职能; 2. 学习劳动法规对于员工关系的注意事项; 3. 建立员工关系管理方面的诊断、评估及改进体系; 4. 正确处理企业内部发生的员工关系矛盾、管理危机; 5. 在实际工作中，换位思考，有效改善员工人际关系;
陈琦老师人力资源管理课程
【学员对象】
企业HR总监、中高层管理人员、部门经理、人力资源经理、人事主管
【授课方式】
针对性讲解，精彩个案分析，方法指导，学员实务演练，思考题和测验，互动问答
【授课天数】
6小时/天
【授课导师】
人力资源管理导师——陈
琦
【课程内容】
导言
一段《视频》导入员工关系管理情境 我国人力资源管理现状及思考 员工关系不良表象 和谐员工关系的好处 优秀企业的共同特征
主题一：员工关系管理职能——“十二”大重要职能
一、劳动合同及劳动争议
1、试用期内解约
案例：试用期内外解约争议案
2、就业协议与劳动合同
案例：毕业生就业协议违约案
3、固定期限劳动合同
案例：固定期限合同期满须付经济补偿
续订注意点
4、无固定期限劳动合同
案例：解除无固定期限劳动合同赔偿案
防险技巧
陈琦老师人力资源管理课程
二、招聘录用
1、试用期管理
案例1：增加试用期次数无效案 案例2：试用期内外社保“真空期”
2、新员工入职管理
案例：入职后发现已怀孕女工案
应对措施及防险技巧
三、薪酬待遇
案例：门卫主张要加班工资，“睡班”时间可予折算
应对措施及防险技巧
四、绩效管理
1、规章制度
案例：规章制度未公示无效职工获赔 案例：拒绝加班并非违反规章制度
规章制度流程及要求(合法、民主、公示)
2、员工末位淘汰
案例：末位淘汰解除劳动合同违法
3、企业罚款权
研讨：企业有没有罚款权 应对措施及防险技巧
五、离职管理
1、劳动合同终止
案例：员工享有辞职权，企业无须支付经济补偿金
2、劳动合同解除
案例：员工阻碍生产，企业有权解除劳动合同
劳动合同解除注意点
陈琦老师人力资源管理课程
3、劳动合同中止
案例：员工应征入伍
3、企业裁员、减员 案例：《视频》讨论
裁员、减员程序
六、奖惩管理
分享：斯金纳鸽子实验 奖惩的选择规则
奖励强化的关键要领 惩罚的种类和适用性
七、保密及竞业限制
1、保守商业秘密
案例：泄露商业秘密，劳动者要赔偿
2、竞业限制
案例：权利义务约定不对等，竞业限制无约束力 案例：竞业限制应遵守，违约金过高不支持
应对措施及防险技巧
八、社团管理
案例：沪江网的“三大”工程 员工内心较接受的社团管理模式
九、健康管理
1、心理健康管理
案例：EAP典型案例
2、身理健康
案例：重复性工作压力管理
陈琦老师人力资源管理课程
十、投诉管理
及时处理员工申诉，最大程度地解决员工问题 案例：经理处理员工抱怨的做与不做
十一、工伤管理 工伤医疗保险
案例：医疗费超过社保目录，用人单位仍要埋单 案例：退休返聘员工工伤处理案
应对措施及防险技巧
十二、员工纪律管理 纪律处分程序 纪律处分方式
主题二：员工关系管理技巧——“四维”技巧
一、人际冲突管理技巧 现场测验：冲突角色
角色扮演：三种冲突的情境再现
1、员工之间可能发生哪些冲突
2、经理作为冲突调停者的几种失败
3、员工透过冲突管理走向利他关系
员工面对人际关系冲突时，常见的反应模式 化竞争关系为协调关系的秘诀
二、内部沟通管理技巧
案例：其实你不懂我的心
1、常见的3种企业组织人际关系 枇杷型、叶脉型、蛛网型
2、有效沟通七个“C”
3、员工参与式管理
陈琦老师人力资源管理课程
三、特殊群体管理技巧
1、核心员工管理——留住
2、女职工管理——保护
3、新生代员工管理——关注
四、危机处理管理技巧
1、危机征兆和分级
2、各级危机处理的程序和要点
结语：员工关系管理的改善方案
倡导以人为本的人力资源管理理念 构建多角度员工关系管理体系 建立全方位的员工激励机制 完善有效沟通的内部沟通机制 保障员工利益的体制
老师助理小莎
劳动关系管理范文第6篇
纱窗上落满灰尘，大多数我们打扫的时候，是拆下纱窗，再用水清洗。告诉你一个不用拆下纱窗就能将纱窗打扫得很干净的好办法：将废旧报纸用抹布打湿，再将打湿后的报纸粘在纱窗的背面，待五分钟后，将纱窗上的报纸取下，你会发现潮湿的报纸上粘满了纱窗上的灰尘污渍。
2、巧除衣服上的油污
衣服上不小心沾了油，怎么洗?不用急，我再教你一招：将有油污的正反两面垫上吸油纸(超市有卖)，再用熨斗烫吸油纸部位，油污全部被吸油纸吸附，衣服干干净净，不用化学物品的干洗哦!
3、衣服上沾有油笔印痕怎么办?
不小心衣服上留下圆珠笔的印痕，怎么办?告诉你一个简单易行的好办法：拿一棉签，蘸上酒精，在印痕处来回擦试几次，油笔印痕会自动消失。试试吧!
4、冬季清洁地板有绝招
打扫房间时，在地板上撒些雪，这样做，既扫得干净，又能避免起灰。
5、洋葱擦玻璃更省力
擦门窗玻璃时，可先把洋葱去皮切成两半，用其切口摩擦玻璃，趁洋葱的汁液还未干时，再迅速用干布擦拭，这样擦后的玻璃既干净、又明亮。
6、淘米水赛过洗衣粉
白色的门帘、床单等，可用淘米水进行浸泡冲洗，具有明显的除垢去污和增白的效果。
7、家具喝茶更亮丽
将一块软布放在凉的浓茶水中浸透，用它擦洗桌椅等家具，可使家具光亮如新。
8、牙膏去垢效果强(头发篇)
脸盆边上的积垢，可用一小撮乱头发蘸点牙膏擦试，可很快除去积垢。
9、牙膏去垢效果强(纱布篇)
茶壶和茶杯内壁上的茶垢，可用细纱布蘸点牙膏擦拭，一擦就掉。
10、报纸碱水去油污
各种容器上的油污，可先用废报纸擦拭，再用碱水刷洗，最后用清水冲净即可。
11、白纸成灰擦碗碟
将一些废白纸烧成灰，用其擦拭碗、碟、杯等瓷器，去污效果极佳。
12、食醋不伤铝制品
铝锅、铝盆、铝勺等铝制品上的污垢，可用食醋涂擦，这样擦过的铝制品既光洁照人，又不损伤其表层。
13、鸡毛变抹布
厨房灶面瓷砖上的污物，可用一把鸡毛蘸温水擦拭，一擦就净。
14、牙膏去垢效果强(刷子篇)
瓷砖接缝处的黑垢。挤适量牙膏在刷子上，纵向刷洗瓷砖接缝处;然后将蜡烛涂抹在接缝处，先纵向涂一遍，再横向涂一遍，让蜡烛的厚度与瓷砖厚度持平，以后就很难再沾染上油污了。
15、香烟盒里住着宝贝
茶几上的茶渍。经常在茶几上泡茶，时间久了会留下难看的片片污迹。可以在桌上洒些水，用香烟盒里的锡箔纸来擦拭，然后用水擦洗，就能把茶渍洗掉。
16、烫痕涂抹凡士林
木质家具表面的烫痕。如果把热杯盘直接放在家具上，漆面往往会留下一圈烫痕。可以用抹布蘸酒精、花露水、碘酒或浓茶，在烫痕上轻轻擦拭;或者在烫痕上涂一层凡士林油，隔两天再用抹布擦拭，烫痕即可消除。
17、牙签硬布配合好
木质家具表面的焦痕。烟火、烟灰或未熄灭的火柴等燃烧物，有时会在家具漆面上留下焦痕。如果只是漆面被烧灼，可以在牙签上包一层硬布，在痕迹处轻轻擦抹，然后涂上一层蜡，焦痕即可除去。
18、牙膏去污效果强(白家具篇)
白色家具表面的污迹。家中的白色家具很容易弄脏，只用抹布难以擦去污痕，不妨将牙膏挤在干净的抹布上，只需轻轻一擦，家具上的污痕便会去除。但注意用力不要太大，以免伤到漆面。
19、报纸修复地板有奇效