合同法试题范文第1篇
选出一个正确的答案，请将正确答案的序号填在括号内)
1.我国《合同法》规定属于实践合同的有()。
A.买卖合同B.委托合同
C.保管合同D.借贷合同
2.采取格式条款订立合同的，若格式条款和非格式条款不一致的，应当采用()。
A.格式条款B.诚信原则
C.非格式条款D.法律规定
3.在合同成立时，采用数据电文形式订立合同的，合同的成立地点为()。
A.承诺生效的地点B.经常居住地
C.收件人的主营业地D.合同签订地
4.具有撤销权的当事人自知道或应当知道撤销事由之日起1年内行使撤销权，1年的性质为()。
A.诉讼时效B.除斥期间
C.履行期间D.观察期间
5.违约行为是当事人()。
A.违反法律规定的行为
B.违反合同约定的行为
C.应当对合同不能成立负有责任的行为
D.给对方当事人造成人身和其他财产损失的行为
6.当事人没有约定交付地点或者约定不明确，且依照《合同法》第61条的规定仍不能确定的，若买卖合同标的物不需要运输的，出卖人和买受人订立合同时不知道标的物在某一地点的，交付标的物的地点应当为()。
A.合同签订地B.合同一方当事人户籍所在地
C.合同履行地D.出卖人订立合同时的营业地
7.可以任意撤销的赠与合同()。
A.可以是所有类型的赠与合同
B.仅限于一般的赠与合同
C.可以是经过公证的赠与合同
D.可以是具有道德义务性质的赠与合同
8.在借款合同的抵押担保中，可以抵押的财产有()。
A.著作权中的财产权B.耕地土地使用权
C.宅基地土地使用权’D.某医院门诊大楼
9.融资租赁合同的出租人对租赁标的物()。
A.承担瑕疵担保责任B.不承担瑕疵担保责任
C.按约定承担瑕疵担保责任D.与承租人共同承担瑕疵担保责任
10.保管合同的保管人拍卖、变卖其留置的保管物所得价款()。
A.不返还寄存人
B.全部返还寄存人
C.扣除保管费用和其他费用后将剩余部分返还寄存人
D.保管人和寄存人各得一半
二、多项选择题(每小题2分，共20分。在每小题的五个备选答案
中，选出二个以上的正确答案，将其序号填在括号内。正确答案
未选全或选错的，该小题不得分)
1.下列合同中，属于诺成合同的是()。
A.保管合同B.借用合同
C.承揽合同D.租赁合同
E.一般赠与合同
2.要约可以撤回的条件是，撤回要约的通知应当()。
A.在要约到达受要约人之前到达B.与要约同时到达受要约人处
C.在要约已到达受要约人处时到达D.在受要约人的承诺已发出时到达
E.在承诺尚未发出时到达
3.依照我国有关法律及行政法规的规定，须经审批机构审批方为生效的合同有
A.中外合资经营企业合同B.中外合作经营企业合同
C.涉外贸易买卖合同D.技术引进合同
E.对外合作开采海洋石油资源合同
4.下列情况，属无效合同的有()。
A.因欺诈、胁迫而订立的合同，但未损害国家利益B.损害社会公共利益的合同
C.恶意串通，损害国家利益的合同D.乘人之危订立的合同
E.当事人以合法形式掩盖非法目的合同
5.合同的履行原则为()。
A.全面履行原则B.实际履行原则
C.协助履行原则D.经济合理原则.
E.全部履行原则
6.必然导致合同终止的情况有()。A.清偿B.提存
C.抵销D.免除
E.混同
7.买卖合同的特征有()。A.它是转移标的物所有权的合同
B.它是标的物所有权与价款对价转移的合同
C.它是双务有偿合同
D.它是诺成合同
E.在一般情况下它是不要式合同
8.供用电合同的法律特征包括(I。
A.它属于转移标的物所有权的合同
B.它属于双务有偿合同
C.它多为标准合同
D.它属于要式合同
E.它要受计划的控制
9.在权利质押中可以质押的权利有()。A.汇票B.存款单
C.依法可以转让的著作权中的财产权D.依法可以转让的股票
E.依法可以转让的商标专用权
10.按照租赁合同规定的使用时间、方式使用承租的房屋，任何人不得侵犯承租人对房屋的()。
A.占有权利B.使用权利
C.处分权利D.收益权利
E.转让权利
三、名词解释题(每小题4分，共20分)
1.合同法基本原则，是指对合同关系的本质和规律进行集中抽象和反映，其效力贯穿于合同法始终的根本规则。
2.拍定，是指拍卖人在竞买人的所有应价中选择最高那一个予以接受的意思表示。
3.不可抗力，是指根据我国《民法通则》和《合同法》的规定，在合同生效后，由于出现了当事人不可预见、不可避免并且不可克服的客观情况，致使合同不能履行时，对约定的合同义务如何处理的法律制度。
4.借款合同的保证担保，是指保证人与合同当事人之间协商达成的，在被保证的借款人不履行或不完全履行合同规定的义务时，由保证人代为履行或者承担连带责任的协议。
5.运输合同，是指承运人将旅客或者货物从起运地点运输到约定地点，旅客、托运人或者收货人支付票款或者运输费用的合同。
四、筒答题(每小题8分，共16分)
1.简述我国《合同法》规定哪些合同债权不能转让。
2.简述技术咨询合同的特征。
五、论述题(14分)
试从法律责任竞合的概念分析法律责任竞合的意义。
六、案例分析题(20分)
某年4月，甲租赁公司与乙机械厂签订了融资租赁合同，合同约定由租赁公司按照机械厂的要求，从国外购买设备3台，租给乙机械厂使用，租期2年。同年6月设备抵达大连港，但由于购买人是甲租赁公司，所以运单上载明的收货人是甲租赁公司。设备到后，甲租赁公司通知乙机械厂前去提货。当乙机械厂到港口提货时被拒绝，理由是收货人是甲租赁公司。乙机械厂急忙电告甲租赁公司派人解决，但甲租赁公司以承租人为租赁物的接受人为由未及时派人前往港口提货，后来乙机械厂通过别的办法提取了设备，但由于耽误了提货期限被港口罚款2万元。乙机械厂认为是甲租赁公司延误了提货期限，向甲租赁公司索赔罚款2万元无果，遂向
法院提起诉讼。
试分析：
这笔罚款应由谁负担?为什么?
答：应由甲租赁公司承担责任
根据《合同法》第245条的规定：“出租人应当保证承租人对租赁物的占有和使用。”本案中造成乙机械厂被罚款的主要责任在甲租赁公司，应由甲租赁公司承担责任。
合同法试题范文第2篇
劳动人事争议仲裁员是负责劳动、人事纠纷案件调解和争议仲裁工作;承担劳动人事仲裁委员会的具体工作，那么劳动人事争议仲裁员的培训内容是什么呢?下面整理了劳动人事争议仲裁员培训试题及答案，希望对大家有所帮助!
一、 单项选择题。
1、正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括：(C)
A、延长工作时间工资;
B、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;
C、劳动者个人按照规定应当缴纳的社会保险费;
D、法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
2、工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。不包括：(A)
A、奖金、津贴、补贴;
B、独生子女补贴;
C、计划生育奖;
D、丧葬费、抚恤金。
3、根据《职工带薪年休假条例》的规定，不享受当年的年休假情形包括：(D)
A、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;
B、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
C、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的;
D、职工依法享受寒暑假，其休假天数少于年休假天数的。
4、根据《全国年节及纪念日放假办法》(2007年12月14日修订)的规定，以下不属于全体公民放假的节日是：
A、新年、春节;
B、元宵节、重阳节;
C、清明节、端午节、中秋节;
D、劳动节、国庆节;
5、法定节假日加班费按照(D )工资标准的(D )百分之几支付?
A、本人工资的200% B、社平工资的300%
C、本人工资的400% D、本人工资的300%
6、年休假加班工资包含(B )工资的(B )百分之几支付?
A、本人工资的300% B、当日工资的300%
C、当日工资的400% D、当日工资的200%
7、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立(D )以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
A、二年 B、三年
C、二年以下 D、二年以上
8、非全日制用工指每日不超过(C )小时，每周累计不超过(C )小时?
A、日8小时周40小时 B、日4小时周28小时
C、 日4小时周24小时 D、日8小时周48小时
9、在我国，由于(B)，导致劳动者在劳动关系中处于劣势地位。
A、劳动者的社会地位较低 B、劳动力供大于求
C、劳动者的政治地位较低 D、劳动者的法律地位较低
10、劳动争议仲裁庭审理劳动争议案件，对于当事人接到通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以对被申请人(C)。
A、驳回申诉 B、延期审理
C、作缺席裁决 D、按撤诉处理
11、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法采取的处理方式是(A)。
A、解除合同 B、终止合同
C、变更合同 D、续订合同
12、劳动争议当事人因为履行劳动合同发生争议，举证责任坚持(C)的原则。
A、谁决定谁举证 B、劳动者举证
C、谁主张谁举证 D、用人举证
13、我国劳动法禁止用人单位招用未满( C )的未成年人。
A. 14周岁 B. 15周岁
C. 16周岁 D. l8周岁
14、根据我国劳动法的规定，用人单位每月要求劳动者加班加点的时间不得超过( B )小时。
A. 24 B. 36
C. 48 D. 72
15、根据我国有关法律的规定，职员(干部)的一般退休年龄为( D )。
A.男50，女45 B.男60，女50
C.男55，女45 D.男60，女55
16、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法( A )。
A.解除合同 B.终止合同
C.变更合同 D.续订合同
17、某女职工遇到难产，按劳动法规定应给予的产假为
(D )天。
A.56天 B.90天
C.105天 D.120天
18、 用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，是指(A )。
A、固定期限劳动合同
B、无固定期限劳动合同
C、 以完成一定工作任务为期限
D、口头合同
19、劳动合同中试用期条款的性质是( A )
A、约定条款 B、法定条款
C、必备条款 D、合同成立条件
20、劳动合同约定试用期的最长时间是( D )
A、1个月 B、3个月
C、6个月 D、1年
21、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过( C )
A、10日 B、15日 C、20日 D、30日
22、根据《关于职工全年月平均工资工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为 ( C )
A、20.83天 B、20.92天 C、21.75天 D、30天
二、多项选择题。
1、根据《因工死亡职工供养亲属范围规定》，因工死亡职工供养亲属是指该职工的：(A、B、C、D)
A、配偶、子女、父母;
B、祖父母、外祖父母;
C、孙子女、外孙子女;
D、兄弟姐妹。
2、根据《工伤保险条例》的规定，职工不得认定为工伤或者视同工伤的情形为：(A、B、C)
A、故意犯罪的;
B、醉酒或者吸毒的;
C、自残或者自杀的;
D、受到交通事故伤害的。
3、劳务派遣一般在什么岗位上实施?(ABC)
A 、临时性 B、替代性 C、辅助性 D、单一性
4、仲裁庭可以裁决先予执行的有哪些?(ABCD)
A 、劳动报酬 B、工伤医疗费
C、经济补偿金 D、赔偿金
5、劳动关系的成立具备哪些情形?(ABC)
A、用人单位和劳动者符合主体资格
B、用人单位的规章制度适用劳动者并接受用人单位的管理
C 、劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成部分
D、劳动者上下班的必经之路
6、职工非因工死亡待遇有哪些?(ACD)
A、丧葬补助费3个月 B、一次性精神损失费6个月
C 、一次性抚恤金6个月
D、供养直系亲属一次性救济金6个月
7、根据法律、法规规定，劳动争议处理的原则是(ABCD)
A、合法、公正处理的原则 B、着重调解原则
C、及时处理原则 D、依法处理原则 E、协商一致的原则
8、“因履行劳动合同发生的争议”，具体包括因(ABCD)发生的劳动争议。
A、执行劳动合同 B、变更劳动合同
C、解除劳动合同 D、终止劳动合同
E、修订劳动合同
9、根据《劳动法》规定，劳动争议仲裁委员会由下列(ABC)人员组成。
A、劳动行政主管部门代表 B、同级工会的代表
C、用人单位方面的代表 D、劳动者代表 E、人民法院代表
10、劳动争议仲裁员的主要职责，包含(ABCDE)
A、接待争议当事人的来访和接受仲裁申请
B、对已受理的劳动争议案件，进行调查取证
C、根据法律、法规提出处理方案
D、承担对争议当事人的调解工作
E、参加仲裁庭合议，对案件提出裁决意见
11、因违反法律、行政法规而导致劳动合同无效的情形的有( ABCDE )
A.劳动者未达到法定就业年龄。
B.劳动合同的内容不合法。
C.订立劳动合同的程序不合法。
D.用人单位的职能部门直接跟劳动者签订劳动合同。 E.用人单位采用胁迫手段与劳动者订立的劳动合同。
12、关于竞业限制的表述正确的有(ABC )
A.在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
B.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
C.竞业限制期限，不得超过二年。
D.竞业期内不可以就业。
13、下列关于无固定期限劳动合同的说法中错误的有(ACD )
A.对无固定期限的劳动合同，劳动者可以随时解除劳动合同。
B.若出现法律、法规规定或双方约定的可以解除、终止劳动合同的条件，该无固定期限的劳动合同也可以解除、终止。
C.无固定期限的劳动合同以某项工作或工程的时间长度为准，当某项工作或工程完成后，劳动合同自行终止。
D.劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，双方应当订立无固定期限的合同。
14、在哪些情形下，公司可以解除与张某的劳动合同的有( AD )
A.试用期内被证明不符合录用条件，但张某怀孕的。
B.张某因违反交通规则而被行政处罚的。
C.张某在产期内，但其不能胜任工作，调整工作岗位仍然不能胜任。
D.张某严重违反单位的劳动纪律的。
15、非全日制用工表述正确的有(ACD )
A.可以订立口头协议。
B.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，不受限制。
C.非全日制用工不得约定试用期。
D.非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。
16、关于劳动争议仲裁的裁决，下列说法正确的有(BC )。
A. 当事人申请劳动争议仲裁后，必须先行和解
B. 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解
C. 仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出
D. 对裁决持不同意见的仲裁员应当在裁决书上签名
17、劳动法律关系的客体包括：(BC)
A、用人单位;B、行为;
C、财物; D、劳动者; E、仲裁请求。
18、.不属于劳动法适用范围的有( BC )
A、律师事务所文员 B、现役军人
C、农业劳动者 D、与事业单位建立劳动关系的人
19、.下列机构无权受理劳动争议的是( AC )
A.、市政府信访办 B.、人民法院
C、企业劳动争议调解委员会 D、劳动争议仲裁委员会
20、甲餐厅聘用乙为服务员，双方签有聘用协议。后双方发生争议，根据设定的情况，下列哪些选项正确?(ABCD)
A、因甲强迫乙加班，乙可以随时通知甲解除劳动合同
B、因甲未按照聘用合同的约定付给乙工资，乙可以随时通知甲解除劳动合同
C、在试用期内，乙可以随时通知甲解除合同
D、甲没有按照约定提供劳动条件，乙有权随时通知甲解除劳动合同
三、判断题
1、经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。(√)
2、劳动合同法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，从本法施行前续订固定期限劳动合同时开始计算。(×)
3、劳动合同法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自劳动关系成立之日起计算。本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照现在有关规定执行。(×)
4、公务员和事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照《劳动合同法》执行。(×)
5、处理劳动争议既要依程序法，而且要掌握依法的顺序，即有法律依法律，没有法律依法规，没有法规依规章。不同层次的法规相矛盾，依据高层次的法规。(√)
6、劳动争议当事人申请调解，必须用书面形式进行。(×)
7、人民法院审理劳动争议案件适用《中华人民共和国民事诉讼法》所规定的诉讼程序。(√)
8、劳动争议，是指劳动关系(包括劳务关系)双方当事人关于劳动权利、义务主张不一而引起的争议。(×)
9、禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年工。( × )
10、社会保险旨在向全体公民提供一系列基本生活保障，使其免受或摆脱人生的各种灾害。( × )
11、劳动争议发生后，当事人向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成时，方可申请仲裁。( × )
12、休息日安排劳动者工作应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。( × )
13、用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。(√)
14、依法订立劳动合同，标志着用人单位和劳动者劳动关系的建立。(×)
15、非全日制用工可以不签订劳动合同。(√)
16、劳动仲裁当事人证人应当在仲裁庭就座旁听。(×)
17、根据新修订的《工伤保险条例》(2011年1月1日起施行)的规定， 参保职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，其一次性伤残补助金从工伤保险基金按伤残等级支
付;劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，其一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金均由用人单位支付。 (×)
18、非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累积每周工作时间不超过30小时的用工形式。从事非全日制工作的劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。用人单位可以不为非全日制用工劳动者缴纳工伤保险。(×)
19、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限不能合并计算为新用人单位的工作年限，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。(×)
20、治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。(√)
四、简答题。
1、法定节假日加班的加班费到底是按三倍还是四倍计算?
答：《劳动法》第44条第三项规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。《劳动法》
第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这句话的意思就是法定节假日劳动者即使不上班用人单位也是应当支付工资的。综上所述，领取日薪、月薪的劳动者，法定节假日加班，用人单位支付三倍加班工资。
2、适用一裁终局的劳动争议仲裁案件有多少类?
答：一是小额仲裁案件。追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议; 二是标准明确的仲裁案件。因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
3、“考核不合格”能提前解除劳动合同吗?
答：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
4、劳动合同到期但服务期未满，职工可否不续签? 答：在劳动合同期满后，用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可终止，但用人单位不得向劳动者追索服务期的赔偿责任;用人单位继续提供工作岗位并要求劳动者履行服务期约定的，双方当事人应当继续履行服务协议，职工可以不续签劳动合同。
5、劳动合同到期不再续签，单位要支付经济补偿金吗?
答：企业应按《劳动合同法》规定来支付经济补偿金，但经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日即2008年1月1日起计算。
6、《劳动合同法》规定额外支付劳动者一个月工资，这里的“工资”是指劳动者被解除劳动合同前12个月的平均工资吗?
答：《劳动合同法实施条例》第二十条规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
7、简述劳动争议概念的含义及劳动争议的分类。 答：(一)劳动争议又称劳动纠纷，在国外也称劳资纠纷或劳资争议，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。首先，双方当事人之间存在着一定的劳动关系，其次，当事人一方为用人单位，另一方为劳动者;最后，争议的标的是劳动权利和劳动义务。(二)劳动争议按照不同的标准，可以分为不同的类别：(1)按照争议标的性质的不同，劳动争议可以分为权利争议和利益争议两类;(2)根据劳动争议一方劳动者人数的多少，可分为个人的争议和集体的争议;(3)根据劳动争议的当事人不同，可分为个别争议与团体争议;(4)按照争议发生的法律依据，劳动争议还可以分为合同争议和法律争议两类。
8、我国对经济性裁员的条件和程序是如何规定的? 答：裁员条件的规定：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的可以裁员。裁员程序的规定：(1)提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料：(2)依法提出裁减人员方案;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案、工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。另外，用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。
9、简述劳动仲裁时效中断的情形。
答：有下列情形之一的，仲裁时效中断;从中断时起，仲裁时效期间重新计算：
(1)一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利;
(2)一方当事人通过向有关部门投诉、向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利
救济;
(3)对方当事人同意履行义务。
五、案例分析题。
1、江某是某机电公司的新进员工，与公司签订了三年期的劳动合同，并约定了6个月的试用期。由于公司急需进口机电方面的相应人才，在江某进公司的第二个月，公司即安排其去新加坡培训两周。双方就培训事宜签订了一份培训协议，约定江某回国后至少为公司服务两年，若江某回国后为公司服务不满两年的，江某应赔偿公司为其培训所支付的全部费用3万元。2007年5月，江某回国后，仅仅为公司服务了半个月即辞职离开了公司。当公司不同意江某辞职，让其继续为公司服务的要求得不到回应的情况下，公司便要求江某根据当初签订的协议，赔偿公司为其到新加坡培训所支付的3万元费用。江某不同意，在双方协商不成的情况下，公司申请了劳动仲裁，要求江某按照双方订立的培训协议的约定，赔偿公司为其出国培训所支付的3万元费用。
本案争议的焦点是双方订立的培训协议是否有效?江某是否应当按照培训协议约定的费用进行赔偿? 从本案来看，江某在接受出国培训前与公司签订了培训协议，协议中，就违反协议约定的培训费用赔偿问题做了约定，且协议中并没有违反法律法规的条款，也没有明显的不公正条款。但对培
训费用的赔偿问题，劳动部1995年发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》所做的规定是：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用以及劳动合同约定的其他费用。《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》【劳办发(1995)264号】规定，关于解除劳动合同涉及的培训费用问题用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。
上述规定，使培训费用的赔偿问题有了相应的依据。本案中，江某与公司签订的培训协议是合法的，但江某在试用期内提出解除劳动合同，故根据法律规定，公司不得要求其支付培训协议中所约定的培训费用。
2、某公司职工张某因履行劳动合同与公司发生争议，公司提出双方必须先在本公司设立的劳动争议调解委员会先行调解，张某不同意调解，而在争议发生后1 个月内直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，公司被通知在15 日内提交答辩书后，未按时提交答辩书，而是直接向人民法院提起诉讼。
问：(1)张某是否必须同意公司先行调解的要求?为什么? (2)仲裁委员会是否有权受理此案?为什么?(3)公司未按时提交答辩书，劳动争议仲裁委员会是否可以开庭审理?为什么? (4)人民法院对公司的起诉是否可以受理?为什么?
参考答案：(1)张某不必同意公司先行调解的要求。这是因为，劳动法规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，即企业调解不是解决劳动争议的必经程序。
(2)劳动争议仲裁委员会有权受理此案，这是因为，因履行劳动合同发生的争议属于劳动争议仲裁委员会仲裁的范围。
(3)公司未按时提交答辩书，劳动争议仲裁委员会可以开庭审理。这是因为：劳动法规定，被申请人在规定期限内未按时提交答辩书的，不影响案件的审理。
(4)人民法院对公司的起诉不可以受理。这是因为：根据劳动法规定，解决劳动争议时，仲裁是诉讼的先臵程序。
3、丁某2009年3月被某纺织厂录用.合同期自2009年3月25日至2012年3月25日，双方约定试用期3个月，自2009年3月25日至2009年6月25日。2009年9月15日，该厂发现丁某不能完成工作任务，不能胜任工作，便以不符合录用条件为由提出解除与丁某的劳动合同。丁某不服，多次与纺织厂协商，并不断找关系向该厂领导说情，均遭拒绝。半年后，丁某无奈向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
试分析:纺织厂解除劳动合同是否合法，为什么? 答案：纺织厂解除劳动合同不合法。因为，试用期已过。双方约定的试用期到2009年6月25日截止，纺织厂不得以不符合录用条件为由解除劳动合同。
1. 劳动合同书面化(第10条、第11条、第14条、第82条) (1)应当采用书面形式
(2)订立合同的期限：用工之日起1个月
(3)不订立书面合同的责任：自用工之日起超过1个月不满1年内订立的，应当向劳动者支付2倍的工资。
(4)不订立劳动合同转化为无固定期限劳动合同：1年期满仍不订立的。 (5)无书面合同时的补充：劳动报酬的明确。 2.劳动合同期限 (1)三种期限
(2)无固定期限劳动合同：铁血第14条 劳动法的规定是：20条 ①连续工作满10年以上 ②双方同意续延劳动合同 ③劳动者提出
劳动合同法的规定是：
①劳动者在该用人单位连续工作满十年的;或者 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足十年的; 或者 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的(实施后起算) ②劳动者提出或者同意续订、签订劳动合同 ③劳动者没有提出订立固定期限劳动合同。 (3)不签无固定期限合同的，2倍工资 3.试用期
(1)不得约定：以完成一定工作为期限或者期限不足3个月 (2)约定不成立：仅仅约定试用期而没有劳动合同期限
(3)试用期期限：劳动合同3个月以上不满1年，试用期不得超过1个月;1年以上不满3年的，不能超过2个月;3年以上固定或者无固定期的，不得超过6个月。 (4)约定次数：只能有一次
(5)试用期待遇：不得少于同岗位最低工资或者约定工资的80%，不得低于用人单位所在地最低标准
(6)违法约定试用期的，超过试用期部分，以试用期满工资标准支付赔偿金。 (7)不得随意解除 4.服务期
提供特殊待遇，服务一定年限的要求：支付违约金，不超过培训费用，不得超过服务期未满部分应均摊的费用。 5.竞业限制条款： (1)人员限于高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 (2)竞业限制的范围、地域、期限约定 (3)期限不得超过合同后2年 (4)按月给与经济补偿 6.劳动合同无效： (1)无效原因：
①欺诈、胁迫、乘人之危
②用人单位免除自己的法律责任、排除劳动者权利的 ③违反法律、行政法规强制性规定的 (2)无效的后果
无效不影响支付报酬，报酬标准参照相同岗位或者近似岗位的劳动报酬确定 (3)造成无效一方承担责任 7.劳动者的解除权 (1)通知解
解除：提前30日通知，试用期提前3日通知 书面 (2)随时解除：
①未按照约定提供劳动保护或者劳动条件的 ②未及时足额支付劳动报酬的
③未依法为劳动者交纳社会保险费的 ④用人单位规章制度违法
⑤因欺诈、胁迫、乘人之危使合同无效 ⑥其他
⑦用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动或者违法指挥，强令冒险。
第25条，不得约定违约金。 (3)非法解除，赔偿责任 8.用人单位的解除权 (1)随时解除权
①试用期间不符合录用条件的 ②严重违反规章制度
③严重失职、营私舞弊、造成重大损害
④兼职，造成影响或者单位提出，拒不改正 ⑤因欺诈、胁迫、乘人之危使合同无效 ⑥依法被追究刑事责任的
(2)通知解除权：提前30天 书面
①患病或者因工负伤，不能从事原来的工作而不听安排的 ②不能胜任工作，培训、调岗仍不行 ③情势变更，未能就变更合同达成一致 (3)集体解除：裁员 第41条。 (4)不得解除：第42条 (5)继续履行：第48条 (6)后续事项：第50条 9.经济补偿
(1)补偿情形：第46条 (2)补偿标准：第47条 10.赔偿金
需要支付赔偿金的情形： ①试用期超期
②不给劳动报酬、不给加班费、低于最低工资标准、未支付经济补偿，赔偿应付金额的50—100%. ③违规解除合同 以补偿标准的2倍作为赔偿金
四、劳动合同法五个次重要考点
1.适用范围：增加民办非企业组织 实行聘用制的事业单位 2.用人单位规章制度：应当经过代表讨论 3.集体合同：工会可以起诉
4.劳务派遣：约束用人单位和用工单位
三方关系：劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位、2年以上 加班费、绩效奖金 5.非全日制用工：
合同法试题范文第3篇
一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分,共30分)
在每列出的四个被选选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在小题后的括号内。错选、多选或未选均无分
1. 下列不是业主的主要合同关系有(D )。
A.勘察设计合同B.施工合同C.监理合同D.运输合同
2. 最典型的合同类型是(B)。
A.单价合同B.固定总价合同C.可调单价合同D.成本加酬金合同
3.业主与承包商之间的关系是(B)。
A.上下级关系B.合同关系C.经济管理关系D.领导与被领导关系
4. 当合同履行过程中发现，对给付货币地点，合同中没有明确约定，事后双方又未能达成补充协议，依据《合同法》，履行应在(B)。
A.支付货币一方所在地B.接受货币一方所在地
C.货币存放地D.货币使用地
5.现阶段最值得推行的工程合同担保是(C)。
A.保证B.抵押 C.银行保证 D.定金
6.建设工程项目施工总承包商承包的建设项目主体结构必须由(C)。
A.监理单位自行完成B.业主自行完成
C.总承包商自行完成D.分包主体结构的分包商自行完成
7.对整个合同实施过程进行全面检查、对比、分析、纠正的管理活动是( B)。
A.合同评价B.合同控制 C.合同履行 D.合同变更
8.争端裁决委员会作出处理决定后，承包商对结果仍不满意。按照施工合同条件的规定，承包商(D)。
A.必须接受裁决委员会的决定B.可以将争议提交业主做决定
C.可以提交仲裁机构做决定D.可以再次提交工程师做决定
9.如果设计变更由业主承担责任，则相应的施工方案的变更也由(C)。
A.承包商负责B.设计单位负责C.业主负责D.监理单位负责
10.工期索赔分析的重点是(A)。
A.非承包商原因造成的延误B.分包商原因造成的延误
C.承包商原因造成的延误D.设备供应单位原因造成的延误
11.工程施工投标的主体是(C)。
A.业主B.监理工程师C.承包商D.设备供应单位
12.当事人应当严格按合同约定的数量、质量、标准、价格、方式、地点、期限等完成合同义务，体现了(B)。
A.实际履行原则B.全面履行原则C.协作履行原则 D. 情势变更原则
13.在开标前保密,衡量或择优选择投标人的依据是(C )。
A.招标文件B.投标文件C.标底D.标价
14.订立合同过程中，要约邀请是(A)。
A.招标公告B.投标书C.开标D.中标
15.确定对整个工程项目有重大影响的带根本性和方向性的合同问题是(C)。
A.合同订立B.招投标C. 工程合同总体策划D.合同实施
16.对不利的异常地质条件所引起的施工方案的变更，一般作为(C )。
A.承包商的责任B.设计单位的责任C.业主的责任D.监理单位的责任
17.组织评标委员会评标，择优选择中标人的是(B )。
A.投标人B.招标人C. 招标代理机构D.政府主管部门
18.承包商将要求索赔的意向通知监理工程师并抄报业主，应在索赔事件发生后的(D)。
A.7天内B.14天内C. 10天内D.28天内
19.工程合同体系的主干为( C)。
A.勘察合同B.销售合同C.施工合同D.监理合同
20.合同总体策划反映工程项目的实施战略和(C)。
A.全局战略B.系统战略C.企业战略D.经营战略
21.合同中以及由合同引起的不确定性是(B)。
A.管理过程风险B.合同风险C.实施控制风险D.预测风险
22.合同进度、质量、费用等动态数据属于 (C)。
A.合同前期信息B.合同原始信息
C.合同跟踪信息D.合同变更信息
23.承包商采取多方案报价的措施属于工程合同风险对策的(A)。
A. 经济措施B.合同措施C.技术措施D.组织措施
24.中华人民共和国招标投标法规定招标的方式有公开招标和(B )。
A. 分阶段招标B.邀请招标C.议标D.两阶段招标
25.风险分配应该按照公平原则和( B)。
A. 合理原则B.效率原则C.适用原则D.目标原则
26.根据各国法律规定，损害赔偿的方法一般有金钱赔偿和(C)。
A. 精神赔偿B.返回财产C.恢复原状D.继续履行
27.承包人未取得建设施工企业资质或者超越资质等级签订的建设工程施工合同为(C)。
A. 效力待定合同B.有效合同C.无效合同D.无法判断
28.承包商在( D)合同中承担的风险最小。
A. 可调总价B.不可调总价C.单价D.成本加酬金
29.一般合同价格调整的方法有公式法调价和( D)。
A. 单价法调价B.综合法调价C.市场法调价 D.文件证据法调价
30.在工程施工过程中，工资和物价上涨属于(A)。
A. 外界环境的风险
B. 项目组织成员资信的风险
C. 工程技术风险
D. 管理过程的风险
二、多项选择题(本大题共5题，每小题2分，共20分。在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
31.合同总体策划的过程包括(ABCDE)。
A. 研究企业战略和项目战略
B. 确定合同总体原则和目标
C. 分层次、分对象对合同的一些重大问题进行研究
D. 对合同的各个重大问题做出决策和安排，提出合同措施
E. 准备签订每一份合同时应对合同策划再做一次评价。
32. 一揽子承包的特点有( ACE )
A.减少业主面对的承包商的数量,给业主带来很大方便
B.业主有大量的管理工作,项目前期需要比较充裕的时间
C.使得承包商能将整个项目管理形成一个统一的系统，避免多头领导，降低管理费;
D. 业主必须负责各承包商之间的协调
E.业主必须加强对承包商的宏观控制，选择资信好、实力强、适应全方位工作的承包商。
33.联营合同的基本原则是( ABCDE)。
A.互相忠诚B.互相信任C.互相帮助D.共同承担风险E.共享利益
34.标底的主要作用包括(ABC)
A. 确定工程合同价格
B. 核实建设工程规模的依据
C. 衡量、评审投标保级和理性的依据和尺度
D. 投标报价的依据
E. 制定标书的可靠信息
35.合同分析的要求有(ABCD )。
A.准确客观B.简明清晰C.协调一致D.全面完整E.战略长远
36.工程变更的内容包括(ABCDE)。
A.任何工作质量或其他特性的变更
B.工程任何部分标高、位置和尺寸的改变
C.删减任何合同约定的工作内容
D.进行永久工程所必需的任何附加工作、永久设备、材料供应或其他服务 E.改变原定的施工顺序或时间安排
37. 按索赔的依据分类的是(ADE)。
A.合同内索赔B.总索赔C.工期索赔D.合同外索赔 E.通融性索赔
38. 关于分包的法律禁止性规定中违法分包的内容有(ABCD)。
A.总承包单位将建设工程分包给不具备相应资质条件的单位
B.建设工程合同中未有约定，又未经建设单位认可，承包单位将其承包的部分建设工程交由其他单位完成的
C.施工总承包单位将建设工程主体结构的施工分包给其他单位的
D.分包单位将其承包的建设工程再分包的
E.不履行合同约定的责任和义务，将其承包的全部建设工程转给他人或者将其承包的全部工程肢解后以分包的名义分别转包给他人承包的行为
39. 建设工程总承包合同的主要条款有(ABCD)。
A.词语涵义及合同文件，总承包的内容，双方当事人的权利义务
B.合同履行期限，合同价款，工程质量与验收
C.合同的变更，风险，责任和保险，工程保修
D.对设计、分包人的规定，索赔和争议的处理，违约责任
E.合同价款，合同工期开始日期，竣工日期
40. 我国建设工程项目施工招标标底主要采用编制方法(BC)。
A.预算单价法B.工料单价法C.综合单价法D.生产指数法E.单位估价法
三、名词解释 (本大题共5题，每小题4分，共20分。)
41.分包合同 : 承包商把从业主处承包的工程任务中的某些分项工作分包给另一承包商，明确分包工程中各自的权利义务的合同。
42.缺陷责任期 :一般也叫保修期，指正式签发的移交证书中注明的缺陷责任期开始日期(一般为竣工验收的日期)后一段时期(一般为一年或更长)。
43.联营承包 : 是指两家或两家以上的承包商(最常见的是设计承包商、设备供应商、工程施工承包商)联合投标，共同承接工程
44.工程担保: 建设工程合同的当事人双方为了全面履行合同，根据法律、行政法规定的规定或双方约定，经协商一致而采取的一种具有法律效力的保护措施。
45. 固定单价合同: 合同合同单价时固定的，不因物价变动而调整。承包商承担物价上涨风险。
四、简答题(本大题共6题，每小题5分，共30分。)
46. 建设工程合同实施分为哪几个方面??
合同分析;合同控制;合同变更管理;合同信息管理
47.在项目的开始阶段，业主必须就哪些合同问题做出决策?
承发包模式的策划;合同种类和合同条件的选择;合同主要条款和管理模式的策划;工程项目相关的各个合同在内容、时间、组织、技术上的协调。
48.在工程项目中有哪些主要的风险?
外界环境风险 ;工程技术和实施方法等方面的风险 ;项目组织成员资信和能力风险 ;管理过程风险。
49. 固定总价合同应用的前提是什么?
工程范围必须清楚，工程报价的工程量准确;工程设计细、图纸完整;工程结构、技术简单，风险小，报价方便;投标期相对宽裕。
50. 投标文件审查和分析的内容?
投标文件总体审查;报价分析;技术性评审;其他评标因素分析。
51.合同争议的种类有哪些?
合同法试题范文第4篇
摘要：《劳动合同法》从起草之初到最后实施，一直在激烈的争论中前行。本应最中立的学术界，似乎争论更为激烈。现在，当这场堪称“真理标准大讨论”的争论尘埃落定的时候，学术界应该冷静思考争论给我们带来了什么。文章将《劳动合同法》纳入更广泛的劳动科学的视野，通过分析，得出劳动科学的研究应该具有综合性、系统性、应用性、伦理性、中立性等五大特征。
关键词：劳动合同法;劳动科学研究;五大特征
《劳动合同法》从2004年起草工作启动，到2008年下半年《劳动合同法实施条例》颁布之后，一直都是在激烈的争议中前行。特别是2005年12月24日《劳动合同法(草案)》首次提交全国人大常委会审之后，更是在全社会引发了广泛而激烈的争论。据统计，全国人大常委会办公厅于2006年3月20日将草案向社会公众征求意见。其后短短一个月时间内，收到社会各界提出的意见就多达19万余条。参与这场论争的既有用人单位、专家学者、社会团体，也有普通劳动者。如果说劳资双方或者利益团体的争论带有倾向性的话，那么学术界的争论应该是最中立的，但恰恰是最中立的一方，这种争论似乎更加激烈。而且，介入这场论争的不仅仅限于劳动法学界的专家，更有一些经济学、社会学方面的学者成了主要辩手。
当《劳动合同法实施条例》在各方的激辩与期待中最终出台，法律最终成为具有国家强制力约束的规则之后，一切批评都变得毫无意义了。但这场论争尘埃落定之后，除了感慨之外，学术界是否更应当冷静地思考，这场论争究竟给我们带来了什么?如果跳出立法宗旨、制度设计、法律条款等具体的争论对象，我们是否应该反思：为什么一部法律的出台会引发如此激烈的争论?这场论争究竟是一个什么性质的问题?为什么这场论争会吸引如此多的法学以外其他领域的专家?为什么同是法学领域的专家，而且都声称是为了“加强劳动者权利保护”，观点的分歧会如此之大?
很明显，有关《劳动合同法》的争论不仅仅限于法律层面，《劳动合同法》所涉及的问题也远远超出了法学研究的范畴。本文认为，基于劳动科学的视野来看待这场论争，或许可以对上述问题做出比较合理的解释。尽管学术界对劳动科学的内涵、边界和学科体系有不同理解，但劳动科学是以劳动问题为研究对象自无疑问。按照这个理解，《劳动合同法》的问题属于劳动科学的大范畴也就不容置疑了。从纯粹学术意义的角度来看，这场由《劳动合同法》所引发的激烈论争，也恰恰反映出劳动科学在研究上的一些特性。学。
一、 综合性
在《劳动合同法》的争论中，“无固定期限合同”是焦点之一。从
法律的视角看，无固定期限劳动合同没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定的条件的情况下，劳动关系才可终止。可见，它不过是一种特殊类型的劳动合同，所蕴含的法律意义也不过是合同有效期不同、当事人的合同解除权被适当限制了。从企业管理的视角来看，它就涉及到用工机制和用工成本的问题。从社会学的视角来看，这种制度设计一定程度上会改变原有的那种高度竞争的职场氛围。从更加宏观的层面来看，还会影响到劳动力市场的自由流动，进而影响到整个经济的发展。所以，无固定期限劳动合同的问题本身不仅仅是一个法律问题，为了实现对劳动合同的有效规制，也不能仅从法律的视野去分析，还要综合管理学、经济学、心理学、社会学等多学科的知识。
但这种综合不是某一学科的方法或者理论在其他学科的简单借鉴，而是基于经济学、心理学、社会学等某一基础性学科对劳动问题的系统研究。而且，劳动科学研究的综合性特点在涉猎的广度上也是其他研究所不及的。从经济学视角研究劳动就是劳动经济学，从社会学视角研究劳动就是劳动社会学，从法学的视角研究就是劳动法学，从心理学的视角研究就是劳动心理学，从卫生学的视角研究就是劳动卫生学，从保护视角就是劳动保护学，从统计视角就是劳动统计学……内容涉及人文科学、社会科学和自然科学三大体系。所以，对劳动问题的研究，本身应当是多学科的。正因为如此，袁伦渠教授认
为劳动科学严格意义上不属于哪个门类，应该是一门交叉学科。但不管是作为学科门类也好，作为一级学科也罢，或者只是把它作为一个特定的研究领域来看待，在具体的研究过程中都必须体现综合性的特点。
二、 系统性
如果说综合性侧重的是劳动科学研究的广度的话，那么系统性则是强调如何在全面的基础上保证对问题的正确把握。如上所述，无固定期限劳动合同制度的在具体法律制度的设计上要从多科学的视野出发，要综合考虑多个方面的问题，但当我们真正将这样一个看似简单的制度纳入广阔的背景当中进行考虑时，却又很难抓住问题的核心。
首先，不同的学科在关注的重点、研究的范式、价值追求上都有所不同。比如，具体到劳动领域，经济学关注劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为，及其影响因素的分析和研究。社会学关注劳动者及其行为、劳动关系、劳动组织、劳动制度和劳动过程，由此分析和理解工业社会中与劳动相关的社会结构、功能和运作规律。心理学研究人的劳动活动的心理特点，研究劳动者在劳动过程中，与生产资料、劳动环境以及劳动者相互之间发生联系的过程中出现的心理现象、心理机制和心理活动规律。法学则研究劳动
关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范。其次，即便是从同一个学科的视角出发来研究某个问题，也会因为研究者的角度不同而得出不同的结论。这样，当人们从多学科的视角乃至同一学科不同的角度来分析无固定期限劳动合同的问题时，会发现结论之间的差别如此巨大。在争论的过程中，当法学界的大多数专家在宣扬无固定期限劳动合同对于维护劳动关系的稳定化、长期化，保障劳动者的合法权益所具有的重要意义之时，经济学界却普遍地发出了不一致的声音，如张五常关于“维护懒人”、“把经济搞垮”;张维迎关于“劳动合同法损害的是工人阶级利益”;王一江关于“吁请对中小企业免除《劳动合同法》”等言论。而且，在法学界也出现了所谓的“北常南董”之争，在经济学界，也有人称赞“劳动合同法来的正是时候”。
那么，在这种众说纷纭的情况下，究竟如何才能更加理性地看待无固定期限劳动合同的制度设计呢?因此，就需要我们用系统的眼光来分析，用整体的观点来把握无固定期限劳动合同和劳动关系的稳定性、企业活力以及经济发展之间的关系，找出主要矛盾和矛盾的主要方面。这里面可能涉及到一系列的问题，比如劳动关系的短期化在多大程度上造成了当前我国劳动关系的严峻形势?无固定期限劳动合同能够多大程度缓解这种现象?因此带来的用工不灵活又在多大程度上影响了企业的活力，进而阻碍到经济的发展?
三、 应用性
法律本质上是统治阶级意志的体现，其产生的目的本身就是为了调整一定的社会关系，因此，法律的工具性和应用性自不待言。具体到《劳动合同法》，无论是关于“无固定期限劳动合同”、“试用期”、“劳务派遣”、“竞业禁止”，还是关于“经济补偿金”等规定，实际上都是为了更好地“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。从各方的争论来看，出发点不在于是否要“保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系”，而在于这样的制度设计是否能够真正实现立法的目的。学术界关于《劳动合同法》的分歧与争论也集中在该法是否适应当前中国劳动关系的现实情况，争论的目的都是希望该法可以更好地满足社会的需要。
除开法学之外，其他学科对劳动问题的研究也基本上是基于一定的目的，强调研究的应用价值的。劳动经济学研究的目的是为了更好地实现劳动力资源的有效配置;劳动心理学的研究则是为了根据人的心理活动规律，充分发挥人的能动性和创造性，因人而异、审时度势，进行实效管理。从这个意义上来看，劳动科学的研究基本上属于主要为了达到某一明确而实际的目的或目标，旨在获得新知识的应用研究的范畴。因此，应用性也毫无疑问是劳动科学研究的一大特征。杨河清教授在建议将"劳动科学"设立为一级学科时，就曾说到，这样不仅可以综合发展劳动科学体系，而且还可大大改善和解决由社会变革所引发的各类劳动社会问题。
四、 伦理性
在《劳动合同法》出台以前，劳动关系的短期化现象非常严重。在劳动者的黄金年龄被用完之后，就被无情地踢出市场。但这些劳动者被推向社会重新就业面临着极大的困难，而这些劳动者正值中年，如不能及时就业将对其家人的生活构成威胁。这某种程度上比自然界的丛林法则更为不人道，显然也是违背社会伦理要求的。在马克思看来，雇佣关系作为一种“异化的合法化”，天然就存在不平等性。雇主(用人单位)无论是在劳动力市场上还是在劳动过程中都居于优势地位，矫正这种不平等的关系从而实现雇主(用人单位)与雇员(劳动者)的相对平等就成为社会正义原则的必然要求。
另外，前已述及，劳动科学以劳动问题为研究对象。从劳动的二重属性来看，其自然属性反映的是人与自然之间改造与被改造的关系，这种关系必须符合自然界的一般规律;而劳动的社会属性所体现实际上是以经济为中心的人与人之间关系，因此，这种关系就应当遵从整个社会的伦理要求。无论是自然属性还是社会属性都离不开人的参与，所以，从某种意义上来说，对劳动问题的研究实际上是对于劳动的载体，即劳动者的研究，而劳动者是有思想、有感情的人，这就决定了在劳动科学研究的时候必须考虑社会伦理性的要求。
五、 中立性
《劳动合同法》的争论，实际上是劳、资、政三方利益博弈的现实反应。劳资双方作为劳动关系的当事人，介入其中并且谋求自身利益最大化是无可厚非的。在现阶段政府作为绝对强势的利益主体，劳动关系呈现“三方四主体” 的独特格局之下，中国劳动者的弱势地位尤为明显。如果有学者摈弃了中立的立场为劳动者呐喊，还可以理解为是其社会责任感的体现而勉强可以接受的话，那么，那些在劳工领域奋斗几十年的学者和劳动法专家们竟然在研究课题的指引下也找出了新的劳动合同法不保护劳工权益的各方面的理由，也就只能用李强教授所说的“可耻”二字来形容了。
学术研究的中立性应该是一切学术研究的共有特性。因为，一个社会学术中立研究的真正意义在于，存在独立的非官方的学术，才会有真正的社会良知和明智的判断，民间社会最终对于官方的政策、路线、方针才能有所规范和制约，才能不总是以少数政治人物的是非为全社会的是非。但在劳动科学的研究当中，由于劳动问题本身的伦理性和重要性，其研究更应当保持中立。特别是在犬儒主义开始侵蚀学术界这块净土的今天，强调劳动科学研究的中立性也就显得更有必要了。
总的来说，劳动科学的研究在学术态度上要坚持中立性，在学术责任上要考虑伦理性，在研究过程中，要在综合分析的基础上进行系
统思考，其目的则主要是为了解决现实中的劳动问题。最近，有专家呼吁中国高校应设立劳动科学一级学科。如果从研究的特征方面看，劳动科学也有别于其他学科，虽然上述五大研究特征在其他学科和领域也有所体现，但在劳动科学的研究中却体现得更为明显，而且形成了系统性的要求。这在一定程度上也支持了应该将劳动科学作为一级学科的观点。
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合同法试题范文第5篇
摘要:《劳动合同法》不仅仅是保护劳动者的,而且是通过保护劳动者来构建一个规范的和谐的企业劳动关系,促进员工和企业共同发展,实现劳资双赢的。从劳动关系的平衡方式、企业用工制度的规范途径以及和谐劳动关系的构建策略三个方面论述《劳动合同法》,是《劳动法》等相关法规在适应新形势、新发展下的变化的补充,可以加深对《劳动合同法》的理解和应用,从而实现劳动力资源的有序流动和合理配置。
关键词:劳动合同法;劳动关系;权益;社会保障
已于2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)既是对现行劳动保障法律制度的继承,又体现了新时期、新阶段的鲜明特点。与《劳动法》相比较,《劳动合同法》的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位,为规范劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,提供了有力的法律保障。本文将从《劳动合同法》劳动关系的平衡方式、企业用工形式的规范途径、和谐劳动关系的构建策略这三个方面来阐述本法中的劳动关系的变革。
一、《劳动合同法》实施后的劳动关系的平衡方式
(一)对员工权利的保障
1.员工拥有知情权
《劳动合同法》在《劳动法》的基础上,删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任,增加了工作时间、工作地点、职业病危害防护等内容。让员工可以有更多对工作选择的依据条件的了解。
2.设置无期限合同
在市场经济国家,无固定期限合同是所有有竞争力的企业劳动合同当中最普遍的一种形式,在我们国家许多跨国公司只要任用就是无固定期限合同。
3.增加社保及社保转移
新法在《劳动法》的基础上增加了社保转移,更加强调了社保的绝对性,使劳动者维权有据,还会得到相应的经济补偿。
4.单位违法,劳动者可解除合同
《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定,明确劳动合同终止是法定行为,只有符合法定情形的,劳动合同才能终止。这样,劳动者大大增加了主动性,保证了劳动者的合法权益。
(二) 企业应增加的义务
1.经济补偿
《劳动法》规定对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了标准,在50%—100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。同时,在补偿情况上规定劳动合同因两种特殊情形而终止时,用人单位也应当依法支付经济补偿。此外,规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。
2.职业卫生安全
《劳动合同法》中规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,而且还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。同时,《劳动合同法》规定农民参与劳动,有获得劳动保护,免受不良劳动环境侵害权利,发生工伤事故应得到赔偿的权利。正如上文所讲,《劳动合同法》还规定了劳动合同必须有社会保险的内容,给劳动者上社会保险是用人单位的一项法律义务,如果缺少了社会保险就意味着劳动合同不符合法律规范。
3.严格履行劳动合同
《劳动合同法》规定,劳动合同可以协商解除,也可以按法定条件单方解除。劳动合同法以禁止性的法律规范对违约金的适用范围作了严格的限定,规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外,用人单位可以与劳动者约定适用于用人单位的违约金。
二、《劳动合同法》实施后企业用工制度的规范途径
(一)规定合同签订时间
在合同签订时间上,法律中作出了全面严格的要求,包括:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。 已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。在这方面填补了《劳动法》的空白,是劳动合同法的一项重要突破。
(二)事业单位编制的覆盖
为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》比《劳动法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
(三)规定非全日制的合同签订及使用
针对我国劳动力市场用工形式多样化的发展趋势,在进一步完善全日制用工规范的基础上,《劳动合同法》对非全日制用工专门进行了规范,拓展了法律适用的范围,使不同就业形态下劳动者的合法权益得到有效保护。对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题,使责任和成本分配更加合理。
(四)规定劳务派遣细则
劳务派遣作为一种新型的用工方式,在国内市场上一直备受争议。目前,关于劳务派遣的法律规定极少,基本上是立法的盲区,而《劳动合同法》对此作出了详细的规定,填补了这一空白。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。
(五)关于试用期的界定
针对一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题,《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定,同时,《劳动合同法》也作出了一些与《劳动法》不同的新规定:劳动合同期限在三个月以上的,可以约定试用期。劳动合同期限一年以上三年以下的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同时,规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这些规定可以有效控制用人单位利用试用期无偿使用劳动力。
三、《劳动合同法》实施后和谐劳动关系的构建策略
(一)鼓励集体合同
集体协商和集体合同制度是市场经济条件下协调劳动关系的有效机制。为了进一步完善集体合同制度,《劳动合同法》将一些经过实践检验行之有效的好的政策上升为法律规定。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。
(二)强调工会的重任
《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。较《劳动法》在解除合同,集体合同,工作时间,劳动争议等方面细化了工会的职责,倾向于保护劳动者的合法权益。由此可见,《劳动合同法》明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利。
(三)鼓励无固定期限合同
《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。
(四)竞业限制
为了适应社会经济的发展,《劳动合同法》明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定:强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。这些规定对用人单位与员工双方都将会起到制约和保护,同时使条约更加灵活,增加了实用性。
(五)政府定位
和谐劳动关系充分体现了以人为本的现代文明思想。突出保护劳动者权益,是劳动立法的基本法理和原则,这是一个被法学界公认的常识,同时也是我国现实情况的需要。构建和谐劳动关系,我们的政府必须把握劳动关系全局,坚持党的领导,联动劳动关系主体双方,以建立完善工资集体协商制度为中心环节,着力打造企业法治和利益均衡的机制,从而调动劳动关系主体双方两个积极性,使其双方相互依赖,相互作用,相互促进,协调发展。
在中国新《劳动合同法》两年的执行期间,我们有理由相信《劳动合同法》不仅仅是保护劳动者的,而是通过保护劳动者来构建一个规范的和谐的企业劳动关系,促进员工和企业共同发展,实现劳资双赢。
参考文献:
[1] 程延园.用理性双赢实践《劳动合同法》[J].工会博览,2009,(1):25-27.
[2] 程延园.《劳动合同法》构建与发展和谐稳定的劳动关系[J].中国人民大学学报,2007,(5):104-110.
[3] 常凯.构建和谐社会与劳资关系法制化 促进劳资共同发展[J].检察风云,2007,(6):20-25.
[4] 全国人民代表大会常务委员会执法检查组关于检查《中华人民共和国劳动合同法》实施情况的报告.全国人民代表大会常务委员会公报,2009.
合同法试题范文第6篇
《劳动合同法》是我国劳动保障法律体系的重要组成部分。《劳动合同法》颁布实施对维护企业员工的合法权益将起到积极的作用,企业工会在落实过程中在着重抓好宣传引导、组织员工入会等工作的同时,要善于协调好与企业、员工、政府之间的关系,体现职工群众的合理要求,不断开创职工维权新局面
《劳动合同法》是调整劳动关系的一部重要法律。《劳动合同法》的颁布实施对于进一步发挥工会法律监督作用,依法维护劳动者的合法权益,更好地解决职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题具有重要的现实意义;各级企业工会应该紧紧抓住这一有利契机努力开创工会维权工作的新局面,在贯彻实施中,应着重加强以下4个方面的工作:
一、加强工会方面的工作
(一)扎实深入抓好宣传引导
工会组织要从全面落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度,充分认识贯彻实施《劳动合同法》的重要意义和作用,将这项工作作为当前一项重要任务摆上日程,扎扎实实地抓好学习、宣传、贯彻工作。工会有自己的宣传阵地、宣传手段和宣传途径,要充分调动和使用起来,通过多种形式宣传、普及《劳动合同法》,让尽可能多的劳动者了解这部法律,明确自己的权益。现实中,许多劳动者不懂法、不会用法律保护自己权益的现象并非个别。特别是在劳动力市场供大于求,就业不易和劳动者受教育程度不高的条件下,这种现象尤为突出,我们应该通过宣传努力改变这种状况。
(二)积极组织企业员工加入工会
劳动者在劳资博弈中处于弱势,要维护自身权益,单一的诉求和行动效果是有限的。因此,必须依靠集体的智慧和力量,这就使得加入工会成为一种必然;既然立法已经把劳动者与工会组织都纳入其中,并且作为息息相关的“利益共同体”,那么,大力吸收更多的劳动者加入工会则是我们必然的选择。
(三)认真履行工会职责
《劳动合同法》赋予了工会若干权利,工会就应该且必须认真履行职责,履职的前提是明确自己应该做什么和怎样去做,这就要学法懂法,并把相关条款具体化、程序化,以便于操作,尔后才是实施,在履职中代表劳动者说话,维护劳动者权益,同时不断发现新问题,研究新情况,使工会在执行和监督这部法律的实施中发挥不容忽视也不可替代的重要作用。
(四)继续协调与政府、企业的关系
在实施中工会应该保持参与协调的态势,不仅要依靠广大职工群众做好工作,而且要与政府、企业积极沟通,妥善处理实施过程中可能出现的各种问题,协调劳资双方的利益平衡,促进劳动关系的和谐稳定。
二、加强职工方面的工作
职工是劳动关系的一方主体,工会推动《劳动合同法》贯彻实施不仅要依法履行职责,表达和维护好职工权益,更重要的是,组织、教育、引导职工群众学习掌握好这部法律,能够运用法律维护自身权益。
(一)加强普法教育
要组织引导职工认真学习《劳动合同法》,熟练掌握与职工利益密切相关的有关规定,切实增强法制观念和依法维权意识,自觉履行法律规定的义务。
(二)指导帮助职工签订劳动合同
《劳动合同法》第6条规定:“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同”。在订立过程中工会应代表劳动者对劳动合同订立形式是否合法有效、劳动合同条款是否有侵害劳动者合法权益内容、是否存在违反国家法律法规情况、劳动合同期限情况以及合同效力等情况进行全程跟踪与监督。
(三)代表职工签订集体合同
《劳动合同法》第51条规定:“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立群组。”52条、53条还就专项集体合同和行业性、区域性集体合同工的订立作了相应规定,工会应按照规定代表职工与用人单位签订好集体合同。
(四)促进合同正确、全面履行
一方面,组织引导职工认真履行合同,遵守企业规章制度,不断提高生产技术水平,圆满完成合同约定的劳动任务。另一方面,督促企业履行合同,特别是认真履行劳动条件、安全生产、职工劳动报酬等义务,如果在合同履行过程中出现需要解除合同或者企业裁员等情况,工会要督促合同双方严格按照法律规定办法,防止出现侵权事件。
(五)在出现合同纠纷时,代表和帮助职工寻求救济
对于用人单位出现违反劳动劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,“工会有权提出意见或者要求纠正”;如果劳动者认为合法权益受到侵害而申请仲裁或者提起诉讼的,“工会依法给予支持和帮助”;对于因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,“工会可以依法申请仲裁、提起诉讼”。
三、加强企业方面工作
在我国,作为职工利益表达者和维护者的工会,与企业之间并不是对立和对抗的关系,而是协商合作、互利共赢的关系。在推动企业贯彻落实《劳动合同法》上,工会同样发挥着重要作用。
(一)帮助企业完善规章制度
“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度”、“在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善”。工会按照这一规定,应结合企业和职工群众的实际,认真研究企业规章制度,提出合理建议和意见。
(二)就劳动合同条款与企业协商,使之更加科学合理
按照规定,“用人单位建立集体协商机制”,就涉及职工利益的重大问题进行协商共谋。工会可发挥这一源头参与机制的作用,在充分了解职工意愿的基础上,在劳动合同签订前,及时就有关条款与企业方进行协商研究,使之更加科学合理,更便于合同双方利益保护和合同的履行。
(三)督促企业履行劳动合同
《劳动合同法》第78条规定:“工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合集体合同的情况进行监督”。从企业当前的实际情况出发,应重点监督用人单位是否按规定及时足额向劳动者支付劳动报酬、是否严格执行劳动定额管理标准、生产条件和劳动保护是否到解除劳动合同的是否符合规定并支付相应补偿、单位裁员的是否按规定进行并留用优先留用人员等。
(四)与企业协调处理劳动合同纠纷,维护劳动者合法权益
在劳动合同履行过程中,用人单位和劳动者发生纠纷时工会参与争议调解,并代表职工积极与企业方面协调,及时化解矛盾纠纷,维护劳动关系和谐稳定。“用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。”工会还应通过民主协商会、劳资恳谈会等形式,用协调、协商、协作的办法化解劳动合同纠纷,协调劳动关系。
四、加强政府有关部门方面的工作
《劳动合同法》的贯彻实施,需要各级部门及社会各界的共同参与,特别是劳动合同制度实施负有监督管理职责的各级政府劳动行政部门,更应认真履行监管职责。积极配合、协助劳动行政部门推进《劳动合同法》实施,是工会的一项重要任务。
《劳动合同法》第5条规定:“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”工会应很好地发挥这一源头参与机制的作用,配合劳动部门,在充实内容、拓宽渠道、创新方法、增强实效上下功夫,真正通过这一机制切实解决涉及劳动合同的热点、难点、焦点问题。
《劳动合同法》第79条规定:“任何组织或个人对违反本法的行为都有权举报,县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理”,作为职工利益表达者的工会,不仅更有权利就有关问题向劳动行政部门反映和举报,而且工会更容易了解实情,能够向劳动行政部门反映真实、直接的情况,协助劳动行政部门依法及时做出处理。同时,“县级以上地方各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中,应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见”。而且,工会坚持“两个维护”统一,企业工会坚持“促进企业发展,维护职工利益”的工作原则,工会的意见既能体现职工群众的合理要求,又能兼顾企业利益和企业长远发展要求,可以帮助劳动行政部门更合理地解决劳动关系问题,加强劳动合同管理。
总之,贯彻落实《劳动合同法》是一项系统工程,只要企业、工会、劳动者、和政府等相关单位和人员密切配合,加强协调,《劳动合同法》一定能够发挥其应有的作用。
参考文献:
1、中华人民共和国劳动合同法颁布实施条例[S].2008.
2、中华人民共和国工会法和劳动保护法务实全书[S].2001.
*本文获2008年度全国煤炭系统工会工作理论研究会论文评选二等奖。
(作者单位:福建省天湖山能源实业公司工会)