人事管理范文第1篇
摘要：近几十年来我国社会经济不断发展，科技持续进步，让互联网成为我国各个领域的重要发展机遇，国家看准时机推出“互联网+”战略。本文对“互联网+”时代下医院人事管理的改革方案进行分析，希望为有关专业人士带来一定的参考与借鉴。
关键词：“互联网+”;医院人事管理;新策略
利用“互联网+”进行医院人事管理，让医院的人事管理推陈出新，由于传统的人事管理模式已不符合现代化医疗事业单位的管理发展情况，因此应摒弃传统的管理方式。
一、“互联网+”的来源及具体含义
伴随互联网经济与政治的发展和繁荣，逐渐演变成以互联网为基础的一套趋于全面的政治经济文化体制，被称作“互联网+”。早在2012年的移动互联网博览会上就提出了“互联网+”概念。“互联网+”是将互联网的创新技术使用到社会各领域当中，帮助社会经济发展、优化生产，为社会事业的改革起关键作用，通过创新的方式不断拓宽实体经济的应用渠道，从而强化生产力发展，直到将互联网成为社会经济体制的基石。
二、当前医院人事管理现状分析
（一）医院人事管理制度不完善
医院各项工作的开展均离不开人事管理，良好的人事管理制度不仅能促进医疗服务的进行，还能提升医院的社会和经济效益。但目前我国多数医院的人事管理制度并不健全，也缺乏统一的管理标准，特别是政府管理和管理范畴等方面表现出严重的分裂现象。这些都是让医院人事管理制度得不到有效发挥的原因，从而致使医院职责混乱、责任交叉等现象层出不穷。
（二）人事管理体系不够科學化
目前，部分医院人事管理部门依然使用公益事业单位的管理体系进行管理，随着我国社会主义经济快速发展，医院也要开始注重经济效益。以前的以公益为目的的人事管理体系已无法满足现代医院的发展需求，没有科学的人事管理体系对医院工作人员进行管理，导致医院的发展相对滞后。
（三）资源分配不合理
医院管理工作人员对医院行使权利和资源分配十分重视，权利和资源的合理分配，能够极大地调动工作人员的积极性与工作效率。但是当前多数医院存在奖惩制度不公、分配不匀等状况，长此以往导致很多工作人员心生怨怼，从而对医疗单位的发展造成影响。
三、“互联网+”时代下对医院人事管理的创新发展
（一）强化人事管理的信息化技术运用
各行各业随着互联网的发展，逐渐实现了网络化和数字化，医院的人事管理工作也逐渐向着网络化和数字化的方向发展。为进一步加强人事管理的信息化技术应用，应建立健全医院网络设施，合理布置和优化网络布局，让医院人事管理部门的网络建设同其他设施设备实现连接。此外，需要重视资金支持，为医院人事管理工作配备高规格电脑、打印机等网络设备，确保医院人事管理工作能全面实现数字化发展。
（二）逐步完善医院人事管理制度
首先，应建立健全完备的人事管理档案。在“互联网+”时代背景下，医院应建立健全人事管理档案，制定科学管理系统完善对医院工作人员相关信息的收集整理，利用现代化信息技术实现快速分类和完善，让医院各项工作能够高速进行，保障医院人事管理顺利开展，确保医院稳定运行。
其次，制订科学的员工绩效考核机制。医院的长期稳定发展离不开各个工作员工的努力，因此需要极大地调动工作人员的积极性，充分发挥各个员工在所在岗位的个人价值。
最后，增强管理员工的专业素质。在互联网+的时代背景下，要求医院的工作人员能够使用计算机技术，尤其是人事管理部门的工作人员，更应熟练使用计算机等网络技术以及具有人力资源管理的专业能力。对工作人员进行定期培训和考核，确保工作人员有过硬的专业素质，提高工作效率。
四、结语
综上所述，时代的发展促使社会的进步，“互联网+”时代的到来，更是让社会的各个领域有了前所未有的机遇和挑战。医院作为与民生息息相关的事业单位，更应积极走在时代的前沿，“互联网+”时代下，医院人事管理应摒弃传统的管理模式，不断改革管理策略，实现医院管理的创新与突破，从而让医院的各项工作能够高效运行，促进医院人事管理工作的顺利开展。
参考文献：
[1]陈燕燕，许菲.新时期加强医院人事管理工作的策略研究[J].世界最新医学信息文摘，2018， 18（30）：200，202.
[2]秦萨.“互联网+”时代下医院人事管理新思路[J].西藏医药，2016，37（3）：54-55.
[3]薛梅，孙晓彤，于长海.“互联网+”环境下医院人事档案管理存在的问题及应对策略[J].办公室业务，2019（5）：119，125.
[4]刘莉.医院人事制度改革存在问题及对策浅析[J].人才资源开发，2017（9）：58-59.
作者简介：
唐洁，南京市溧水区中医院人事科，江苏南京。
人事管理范文第2篇
【摘要】农村人口占我国总人口半数以上，农村建设事关农业发展和农业经济。自改革开放以来，我国就十分重视农村建设，提出了“社会主义新农村”战略，并取得了优异成绩。新农村建设中乡镇卫生院担负着重要任务，是农村医疗工作开展的核心力量，负责着所在地区内医疗卫生工作，担负着医疗防疫、保健等重要任务，是解决农村看病难、看病贵的重要机构。但当前我国乡镇卫生院发展现状并不理想，普遍缺乏人才。乡镇卫生院想要留住人才，不能仅以“堵”的方法，应积极融入“蓄水式”人力管理方法。本文将针对“蓄水式”人事管理方法在乡镇卫生院管理中的运用展开研究。
【关键词】蓄水式；人事管理；乡镇卫生院
由于一直以来，农村经济基础薄弱，医疗条件差，面临着看病难、看病贵的难题。为了改善农村生活质量，促进新农村建设，解决农村医疗需求，我国不断加强乡镇卫生院建设力度。乡镇卫生院已经逐渐成为农村三级医疗网的中枢，向广大农村人民提供着医疗服务，其发展与农村人口健康有着密切关系。但乡镇卫生院发展中始终面临着人才缺乏难题，人员流动性大已对乡镇卫生院发展造成不利影响，如何留住人才成了乡镇卫生院管理中要解决的首要任务。乡镇卫生院管理中应积极转变人事管理模式，通过各种方式留住人才。
一、乡镇卫生院的发展
乡镇卫生院是县或乡设立的一种卫生行政兼医疗预防工作的综合性机构，其任务是负责所在地区内医疗卫生工作、组织领导群众卫生运动、培训卫生技术人员，并对基层卫生医疗机构进行业务指导和会诊工作。乡镇卫生院是农村三级医疗网的中枢，是解决农村医疗问题的核心力量。自新中国成立后，我国就开始针对农村医疗展开建设，逐渐形成了许多按行政要求建设的村诊所、乡镇卫生院、县医院。其中乡镇卫生院的功能定位是：与县级卫生机构和村卫生所上联下接、密切配合，以促进农村医疗工作开展，改善农村医疗条件。乡镇卫生院与合作医疗、赤脚医生被世界卫生组织称为中国农村医疗卫生服务的“三大法宝”，自乡镇卫生院产生以来就担负着数亿农民的基本医疗服务、预防保健、农村公共卫生管理等职责。它在保障农民健康、控制传染病、提高农村卫生服务质量等多个方面都发挥着重要作用。乡镇卫生院最初主要是靠县级财政与农村集体经济联合支持，但二十世纪八十年代后，由于乡级财政困难与投入不足、集体资金支持缺失、传统合作医疗的式微，经营发展陷入困境。改革开发后，我国经济得到了空前发展，进一步加大了对乡镇卫生院的扶持力度，推出了各项扶持政策，一些援助性项目纷纷在农村展开，使乡镇卫生院发展有了转机。
二、乡镇卫生院人事管理现状
虽然近几年来，随着扶持力度的加大，乡镇卫生院发展虽有起色，但仍不乐观。乡镇卫生院不仅地理位置相对偏僻，且技术力量薄弱，缺少设备、缺少资金、缺少人才，工作环境复杂，工资低福利少，职工积极性和工作热情不能很好的被调动，加之管理方式粗放，没有做好留人工作，人员流动性较大，许多人才不愿意到乡镇卫生院来工作，一些进来的得不到培养，一些培养的却又留不住，最终造成恶性循环，导致乡镇卫生院人才结构出现问题，人事问题严重影响了乡镇卫生院持续发展。并且近几年，医疗市场竞争越发激烈，医院之间围绕人才的竞争必然加剧，如何开展乡镇卫生院人事管理工作留住人才、培养人才，已成为乡镇卫生院人事管理工作的重大内容。当前乡镇卫生院发展中普遍缺失人才，人才结构呈现老龄化，导致乡镇卫生院服务效率下降，服务质量不高，难以有效发挥乡镇卫生院职能。并且我国农村人口多，医疗服务需求量大，现有人员难以满足工作需求。从乡镇卫生院人事管理现状来看，人才年龄结构方面技术人员以中年为主，三十五岁以下职工人数急剧下降，青年人员更是出现断层。从学历结构来看，学历层次仍偏低，本科学历者仅占不到百分之三左右，低学历层次使乡镇卫生院继续教育工作难以开展，专业技术水平难以得到提高。从职称结构来看，高级职称人数仅不到百分之二，中级职称占百分之二十，大多数为初级职称和无职称，所以职称结构不合理。从专业结构来看，临床医学专业人数占百分之四十，护理专业百分之二十左右，而药剂、放射、检验、助产等专业却十分缺乏。相关统计数据显示，乡镇卫生院流出人员比例高于流入，且流出人员学历也高于流入人员学历，流入人员多为无职称。当前乡镇卫生院职工人数正在逐渐锐减，许多乡镇卫生院技术人员想方设法，想要通过各种途径进城工作，人事管理面临困难。改革乡镇卫生院人事管理模式，留住人才刻不容缓。
三、“蓄水式”人事管理方法在乡镇卫生院管理中的运用
通过前文分析，不难看出乡镇卫生院在农村医疗工作中发挥的重要作用，但也不难想象乡镇卫生院发展面临的困境。乡镇卫生院发展中除了要加大扶持力度，还有引进人才，更重要的是留住人才。“蓄水式”顾名思义，就是指水进的多出的少或暂时不出，把水存蓄起来。“蓄水式”人事管理方法与蓄水是同样的道理。乡镇卫生院管理中应根据发展实际情况，依据人数、职称、学历情况确定人事管理目标，使人才进的多出的少或不流失，以壮大乡镇卫生院人才团队，促进乡镇卫生院持续发展。想要将“蓄水式”人事管理方法运用到乡镇卫生院管理中。首先，乡镇卫生院应做好人力资源整合，明确当前职工现状、人事编制配置情况，制定长期人事管理计划，着眼于人才结构调整，落实人才培养，做好人才引进，摒弃以“堵”为主的留人方法。这种方法只会使人才产生抵触心理和逆反情绪，给人才心理上和思想上带来了压抑感，反而会适得其反加剧人才流失。其次，要做好“事业留人”，通过事业帮助职工实现人生价值，为职工提供良好的发展方向，给职工充分发展空间和自我实现空间，肯定职工的事业成就。“事业留人”要做好继续教育和晋升培训，促进职工成长，使其找到归宿感，让职工融入到乡镇卫生院工作中。最后，要做好“待遇留人”，待遇差是乡镇卫生院人员流动性大的主要原因之一。乡镇卫生院应建立科学的激励机制，健全绩效考核制度和分配制度，构建与“蓄水式”人事管理模式相符的管理体系，通过公平、公正、公开的激励，调动职工积极性，激发职工潜能，使其能够全心全意投入到工作中。激励应采用精神激励与物质激励结合的方式，只有满足职工心理需求，解决好职工实际问题，才能留住人才。留住人才是乡镇卫生院实现发展目标的必经之路。
四、结束语
乡镇卫生院是農村三级医疗的中枢，在农村医疗工作中占据着主导地位，对于促进广大农民健康起着积极作用。但当前乡镇卫生院发展现状并不理想，人才缺乏问题日益突出。乡镇卫生院人事管理中应积极融入“蓄水式”管理办法，通过多种方式留住人才。
【参考文献】
[1] 李诗杨. 西部地区乡镇卫生院人力发展的影响因素研究[D]. 华中科技大学， 2012，13（11）： 119-124.
[2] 雷 鸣. 云南省农村乡镇卫生院人力资源现状与对策研究[D]. 第三军医大学， 2013，11（14）：132-135.
[3] 燕 燕. 我国农村乡镇卫生院人力资源配置问题及对策研究[D]. 中国地质大学（北京）， 2012，12（15）：121-132.
[4] 吴 丹. 长沙市农村乡镇卫生院卫生人才队伍现状分析与管理对策[D].中南大学， 2010，10（12）：113-114.
人事管理范文第3篇
生产、工作、安全监控系统方案书
龙口万维科技
目
录
一、监控系统的重要性
1、厂区安全---------------------3
2、生产管理监控-----------------3
3、工作管理监控-----------------4
4、形象展示---------------------4
二、监控系统的发展
1、目前的几种监控系统------------5
2、几种监控系统的比较------------6
三、怀柔工厂监控系统具体设计
1、项目分析----------------------8
2、系统拓扑图--------------------9
3、系统说明----------------------9
4、系统功能----------------------10
5、保修条约--------------------- 11
四、公司介绍
1、公司简介--------------------- 12
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第一章、 监控系统的重要性
随着技术的发展，监控系统从最初在金融行业的应用扩展开来，应用到了各行各业;其作用也从最开始的安全保安作用逐步发展成了一种管理工具，作用越来越大。
一、厂区安全
安全作用是监控系统的最基本作用。它在安全方面的最大价值更多的在于“不战而屈人之兵”的效果，而不是“亡羊补牢”――-事后去逮住小偷。
现在对于很多单位一提起安全防范，都会说到我们单位有多少个保安，保安的管理多么严格等等。但是这些都是局限于了人防，大家都忽视了安防中的另一个重要组成部分：技防。
人防虽然在安防中异常重要，但也存在着许多不足。首先，人的感知范围有限，不能视黑夜如白昼;不能持续24小时不动监视，尽管有24小时巡逻，但对于某一点来说，一天之内不被巡视到的时间确是绝大多数;其次：不能有效保存证据。法律上讲求人赃俱获，如果不是当场抓住，人防时很难举证。另外，由于各方面人情、人员不同心理的存在也限制了人防的作用。
只有利用充分利用技防与人防相结合，弥补单纯依靠人防的缺陷，才能构件一个有效的安防体系。
利用厂区监控系统的全天候监控功能和联动报警功能，可以实现全天候的安全防范。
二、生产管理监控
虽然《中华人民共和国安全生产法》已于九届人大第二十八次会议通过并已实施，而且企业也制定了严格的生产条例，但仍有个别员工在生产过程中图省事或其他原因随意、故意、不经意的违反操作规程，给企业或自身带来巨大的安全隐患。这些，我们都很少能现场纠正，都是到了发生事故后，才去事后诸葛亮般的去总结、去分析原因。但随着时间的推移，人员的变更，这些事后的做法的作用会越来越弱。
利用监控系统，领导可以在办公室、甚至出差途中进行远程监控整个生产线、直到每个岗位。不定期利用抓的典型现象来进行监控作用的强化，逐步会使员工感觉到领导得无处不在，并自觉的去习惯遵守规章制度。
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三、工作管理监控
工作效率一直是困扰办公室人员的一大问题，虽然现在流行集体办公，但由于中国特色的人情与“事不关己，高高挂起”的潜意识，这种办公方式也不能完全解决员工懒散等问题，更何况领导不可能天天同员工在一起办公。
同生产管理监控一样，办工场所的监控系统也是强调了领导的存在作用，让员工感到领导时时刻刻的存在，以提高工作效率和工作状态。
现在，越来越多的公司体会到了这一应用的好处。
四、形象展示
随着企业的扩大，单位之间的交流、领导的参观不可避免。利用监控系统的电视墙展示作用，向嘉宾展示生产线、员工生产、厂区建设等。一是避免领导的走走停停的劳顿之苦，二是方便对无菌车间等不方便进入的场所进行参观，三是可以有选择的向同行单位进行技术保密，再者可以很大限度的提升企业形象。
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第二章、 监控系统的发展
一、目前的几种监控系统
根据实际应用，目前市面上存在三种监控系统：模拟监控、硬盘录像监控、网络监控。
模拟监控系统最主要的特点是采用磁带录像机进行资料存储、采用全手工按键进行操作。这种系统目前已经基本退出了市场，但在一些小型超市等场所仍然可以利用它的警示作用进行防盗。
随着电脑的普及，模拟监控系统的操作控制部分、资料存储部分逐步移植到电脑上进行，这就形成了硬盘录像监控系统。这种监控系统曾在我国对金融市场大面积普及，为金融事业的安全做出过巨大贡献。
随着计算机网络的高速发展，网络带宽越来越大，以及图像压缩技术的发展使视频在网络上传输成为可能。这一技术完全突破了监控系统的地域限制，使得只要有网络的地方就能构建监控系统成为可能。
下面的两幅图分别为硬盘录像机控系统和网络监控系统的示意图：
图1、硬盘录像监控系统
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图2、网络
监控示意图
网络一个系统、监控一个系统，
三网合一已经成为了企业信息化建设的新标准，
单系统没有路数限制，多系硬盘录像系统受到存储空间、路数限制、线材传输距离限制等
保证一个系统的可扩展性对于企业非常重要，
网络监控采用分布式结构。 6
二、几种监控系统的比较
模拟监控系统由于基本不是用我们的项目在此我们不再考虑。在这里我们从网络监控与硬盘录像监控相对比的优点的角度进行阐述：1、充分利用企业的网络资源。以前的企业信息建设基本上是电话一个系统、各自分立，系统之间无联系。这种方式布线复杂、总体故障率高。随着网络的发展与应用，充分利用网络资源，将视频与语音整合进网络，从长远上节约企业建设资金。 2、可以无限扩展。网络监控的好处就是采用开放式的b/s构架，统还能无限级联。原因不能做成很大的系统。企业的扩大有时在所难免，良好的可扩展性能有效的保护客户的投资。3、分布式存储与控制。
相对于硬盘录像监控系统的集中式结构来说，分————————————————————————————————————————
布式结构可以分布式存储、分布控制，领导在任何地方都能进行监控，不用跑到监控室了。
4、取消地域限制。
只要有网络的地方就能构建监控系统，怀柔工厂、莱芜工厂、盐城工厂等所有的工厂可以建设一个监控系统，在北京可以监控任何一个工厂的情况。形成真正意义上的“地球村”。
第三章、 龙口孚佳工厂监控系统具体设计
一、项目分析
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通过建设此监控系统，要求实现以下功能：
1、增强厂区的安全保卫工作。 2、实现对办公室办公情况的监控。 3、实现对办公场所的安全、工作状况监控。
4、领导能在自己的办公室(出差通过vpn连接)实现分控。 5、具备同总部的合网能力。。
根据以上要求，结合我们的工程经验和监控的发展要求，我们分析如下：
1、整个系统采用网络监控方案。监控融入到办公楼内部局域网中。 2、整个厂区、生产车间及办公大楼构建一个系统。
3、厂区全部采用具备夜视能力的摄像机，重点地方采用全方位旋转球罩，其余采用固定点监视。办公楼内部根据具体分布和岗位的重要程度进行摄像机的位置设定，也采用旋转点，以节省费用。办公场所及大厅设置旋转点，进行全天候监控。
4、对于厂区内成品车间，采用两个高清镜头进行全方位监控。 5、采用工控机，和自主研发的软件系统可以同总部进行合网。 6、根据实际情况可采用计算机网络，实现网络监控。
二、系统拓扑图
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在孚佳电源内部可以通过局域网进行访问和监控，领导出
1、厂区围墙监控部分计划采用红外对射，考虑到工厂围墙长度要对对射.大门口放个固定镜头，能看到进出车辆和行人。 2、成品铅加工室，门口放1个固定镜头，里面用两个红外50米的像机对照，可以看到工人工作情况，看他们是否携带成品铅。 3、集体办公楼一层利用一个壁装24小时旋转监控大厅左右两个业务窗口和进出大厅行人，2个定点监控楼梯口、电梯口。
4、集体办公楼2，3，4层采用每层3个定点监控，分别是楼梯电梯口2个，经理办公室一个。 5、财务计划1点采用定点。 6、重点地方可加定点镜头。
三、系统说明所有监控上网后，差可采用移动vpn进行连接监控。可以根据实际情况进行联网监控。监控点设计原则初步如下：10
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四、系统功能
●监视功能
通过内部网络，领导直接可以在电脑上看到监控点的情景;监控室除了在显示器上观察外也可以将各教室的情况切换到电视墙上来观察(电视墙可选)。 ●画面分割轮巡功能
通过集中监控系统管理软件设定，就可以实现多视频画面同屏分割显示(
1、
4、
9、16路)、多组画面轮巡显示。 ●现场录像
可以对任意监控的场景进行实时或定时录像，或手工启停录像、报警触发录像，录像存储媒介为电脑硬盘，录像的磁盘容量空间可设置，并具备自动覆盖功能。
●智能化检索回放
可以按时间、位置、摄像机号、报警事件等条件智能化快速检索回放记录的录像资料，回放有逐帧、慢放、常速、快速及放大/缩小等多种方式，并可以将任意一副回放图像存放成JPEG或BMP格式的图像，供数据交换使用或打印输出。
●场景抓拍
在区域监控中心主控电脑或局域网内各分控点电脑查看过程中，可以随时对窗口图像的突发场景图片抓拍保存。
●权限管理
实行操作权限分级管理，按工作性质对每个用户赋予不同权限等级，系统登录、操作均进行权限查验，保证系统的安全性。
●领导专控
领导通过办公室分控电脑即可在屏幕上选看任意监控点情况。
●远程网络巡查
通过互联网(或广域网)可以对及监控点进行远程抽检监控。
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七、保修条约
我公司为贵方提供的售后服务包括两个方面的内容:技术培训和售后服务。我公司以从事多年的系统集成经验为基础，为贵方提供优质的技术培训和完善的售后服务，保证贵方熟练掌握我公司所设计的系统和所提供的设备。具体内容如下：
(一) 技术培训计划
我公司为贵方提供的技术培训分为两个级别：系统操作级和系统维护级。
1. 系统操作级：要是熟练操作系统设备。
(1) 培训时间：每批人员培训十二个小时，其中八个小时现场操作培训，四个小 时课堂系统原理授课。
(2) 培训内容：将讲授我公司所提供设备的工作原理，现场培训设备的各种操作，系统设备的连接操作。培训完毕后，所学人员将对该系统有一个全面的了解，并能熟练的运用。
2. 系统维护级：主要是对系统的操作及简单维护。
(1) 培训时间：二十四小时。
(2) 培训内容：系统维护员除了要掌握系统操作员的全部内容以外，还要培训系统维护员掌握各种设备及系统的日常维护和简单维修;使其能够掌握整个和各个环节。
(二) 售后服务计划
1﹑公司在第一年内提供定期的上门服务(不论设备是否正常运行)。
2﹑公司为贵方项目提供一年的设备保证期，在免费期内，公司在接到用户的维修通知后24小时响应，并派出工程技术人员到现场进行维修服务。
3﹑在免费维护期满以后，本公司保证以合理的价格提供配件和维修服务,并以保修————————————————————————————————————————
期内的速度进行维修处理。
4﹑公司向贵方提供其它他相关的技术服务以及免费技术升级。
第四章、 公司介绍
一、公司简介
济南奥宇天成有限公司，公司专业从事安防监控、综合布线等弱电项目。
经过不懈的拼搏与努力，公司不断壮大，目前已在重庆、北京等地设立办事处。
公司下设市场部、工程部。公司工程部致力于行业技术的研究、工程的实施和售后服务工作，技术力量雄厚，特别是在网络监控方面更是走在了行业的前端。公司市场部致力于产品的推广，双绞线传输器、新一代一体机、网络boss系统都是市场部把新思维推向市场的见证。
公司自主研发的网络终端显示系统---“BOSS系统”，是国内第一套采用液晶电视显示、采用遥控器操作的网络显示终端。它极好的解决了目前监控系统显示方式的局限性，为监控系统向管理系统的的过渡奠定了基础。
公司凭借自身的技术实力和综合优势，为广大用户提供了多种功能齐全、先进完整的解决方案。具备自主完成方案设计、器材提供、工程实施等任务。拥有一支从项目规划、设计施工、到产品推广的队伍。公司承建的重庆、青岛等地的社会治安监控项目均获得好评，特别是重庆市娱乐场所监控项目更是成为被重庆市公安局列为娱乐场所监控系统的样板。
公司自成立就遵循“专业成就双赢”的经营理念，从需求分析、方案确定、安装调试、客户培训、售后保障等各环节出发，力争做到既合乎客户需求又最大限度保护客户投资，使系统为客户创造价值! 作为中国安防协会会员，迅航公司为把握广大的安防市场做了充分准备。同时更愿意和同行及相关的公司部门展开精诚合作，共同把安防这个市场推向成熟、稳定、繁荣。
高品质的设计和精良的服务，使我们成为您最合适的合作伙伴、策略专家。————————————————————————————————————————
我们值得您的信赖!
奥宇与您-----风雨同舟，共创辉煌!
人事管理范文第4篇
摘要：企业的发展与人事管理工作的成效息息相关，在新的时代背景下，企业也逐渐呈现出管理问题多样化、管理内容复杂化的特征。为了解决这些实际难题，也为更好适应企业的发展需要，加强人事管理的重要性研究则显得尤为必要。由此，文章便从企业人事管理的内容出发，并结合管理实践中的问题提出加强重要性认识的方法，以期为各位读者提供参考。
关键词：“以人为本”；企业人事管理；必要性
将“以人文本”的思想引入到企业人事管理工作中，不仅能够保障企业人员管理的合法合理，同时也可以更好维护员工的切身利益，进而营造出良好企业环境氛围。据此，从“以人为本”入手，加强对企业人事管理的重要性探究，也便具有了十分重要的现实意义。
一、“以人为本”角度下企业人事管理的内容概述
“以人为本”是科学发展观中的核心内容，也是各项经济建设事业实施服务所要遵循的原则。在此基本框架下的企业人事管理工作则涵盖了关于企业人才管理的具体方法，并成为企业管理工作中不容忽视的组成部分，对于企业的综合管理成果以及企业的长远发展均有着极为重要的作用。在企业人事管理工作的范畴中，对于筛选出合适的工作员工，以及计划、组织、指挥以及协调活动等，都成为人事管理中的基础构成。当企业实现这一系列的管理目标，不仅可以促进企业经营效率的提升，给企业带来更多的经济效益，同时优良的岗位人才也能够更加符合企业创新人才战略，为企业实现更高的价值创造开辟路径。
二、企业人事管理工作的问题现状
企业人事管理工作虽然在近年来取得一定的成果，但是从管理实践情况来看仍旧存在一些不足之处亟待改正，简要概括来说主要有以下方面内容。
第一，人事管理的相关制度不够健全。管理工作离不开制度保障，缺乏完善的管理机制，那么则会使得管理效率性大打折扣。举例来说，在一些企业的管理部门中，由于管理制度的欠缺，因而使得各个部门之间无法依据统一标准规范对管理目标予以协调。从而在实施管理的过程中出现任务相互冲突、计划难以履行的情形，使得企业的经营效益也遭受到不利影响。
第二，晋升选拔机制的不尽合理。要最大限度的激发员工的工作积极性，除了保障薪资水平有所提高外，公正合理的晋升机制也是较为重要的。许多员工在工作岗位中认真尽责、兢兢业业，目的便在于能够通过自己负责的态度与切实的奉献从而可以获得更好的发展前途。但是一旦合理的升职渠道不能得到保障，踏实勤勉的员工不能在管理制度下获得应得利益，反而是投机取巧的员工获得升职加薪，那么不仅会极大削减员工的工作激情，而且还会给企业的长远发展造成巨大阻滞。要使得员工的努力奋斗、乐于奉献的干劲得到保持，在人员晋升机制的设置过程中则需要按照员工的综合素质水平、贡献程度等条件进行考察，从而使员工的付出与收获形成正比。
第三，员工聘用制度的不合理。招聘是获取人才最为主要的途径，而引进人才又是企业开展各项工作的必备条件，因而抓好企业员工的招聘工作则凸显其重要性意义。从社会实践情况来看，一些企业在招聘时还局限在传统陈旧的人员管理模式中，忽视了现代人才所应具备的条件内容，从而使得即使在开展招聘活动的情况下仍旧不能网罗到优秀的人才资源。举例来说，部分企业的招聘仅仅流于形式，虽然对外宣称公开招聘，但是在实际筛选过程中采用不正当手段进行违规操作，依托人员“走后门”来获取员工资格。这不仅会对其他应聘人员造成极大的不公平，同时也致使企业选择时失去了更多的机会，在人才大量流失的背景下也终会导致企业在今后的发展难以注入新的活力。
第四，考察员工绩效的方式不能获取良好效果。考察绩效是衡量企业员工工作成绩与实力水平的主要途径。但是在许多企业的绩效考核过程中仍然存在考核方式不够科学、考核内容缺乏合理性、欠缺统一考核标准等情况。例如，当针对广大员工的业绩考核无法适用统一标准时，含糊不清的考核只能是形同虚设。再如，在考核内容设置方面，所要考核的内容与员工实际的工作效益不构成相关性，那么即使在严格执行考核任务的前提下，也不能保障所获得的考核结果能够通过利益的相关性激励员工更好地工作，因而最终也无法给员工创造出积极向上的工作环境。
三、加强企业人事管理重要性及方法
要切实完成好加强企业人事管理的重要性认识，还需从以下方面予以把握。
第一，重视员工在企业日常生产经营中所发挥的重要作用，利用与发挥好员工的作用价值。企业的管理中涉及到对人力资源、物力资源以及财力资源的管理，其中人才作为重要也是最为基础的组成部分，应当引起企业人事管理人员的足够重视。人事管理在企业管理中占据着举足轻重的地位，主要表现在以下方面：其一，只有将企业员工放到第一要素的位置上进行管理，才能正确处理好管理工作中各项矛盾，进而为物力资源、财力资源物尽其用的发挥效能奠定基础。其二，员工在企业中具有双向性作用，一方面，员工是企业人事管理行为的发出者，被管理者所承受的管理水平会直接性或者间接性的对财与对物的管理造成影响。另一方面员工也是企业人事行为的接受者，管理效果又反映出企业员工在企业经营过程中所发挥的决定作用。只有以人为本的狠抓落实人事管理各项任务，才能为员工谋求真正的利益与幸福。
第二，改正企业在人员聘用以及人员管理过程中的不当措施，极力减少人员管理过程中的消极因素。首先，要树立起正确的人才观念，需要更正落后的“人才观”。企业岗位人才并不是一味的追求高学历人才，而是要选聘出适合各个岗位的最佳人员。对于具备操作技能与丰富经验的员工来说，可能在学历方面有所欠缺，但是这些员工同样可以作为岗位人才进行培养，在人员任用过程中只有从企业经营效果出发，选用更能适应岗位需求的员工，才能避免人才选用的失误。其次，在人员任用的原则适用方面，需要结合实际情况进行分析，而非墨守陈旧的死板套用。在人事管理过程中，存在一些管理者将用人与选人的方法进行混用，这种原则方法的套用移植一方面沒能结合实际情况展开分析，从而违背了“以人为本”、“实事求是”的原则。另一方面在真正的人才选用与任用上也会损害广大员工的利益，造成人才取向错误的问题。
第三，强化关于企业员工的教育重视程度。企业员工在进入到企业后并不能达到一劳永逸，而是需要在岗位历练中不断提升自己的综合技能水平，这就需要企业必须要为员工的教育、培训创造更好的条件。企业除了在员工薪资、工作环境以及物质条件方面得到保障的前提下，也要确保员工的思想教育与技能教育能够顺应时代发展潮流，适应岗位工作需要。精神与物质的追求是人类永恒的主题，并且这些追求是随着时代步伐与时俱进的，要满足精神与物质层面的不断变化需求，则需要企业人事管理人员重视员工的教育工作。只要加强教育建设，提高员工的思想水平，才能始终让企业沿着正确轨道前进，从而杜绝员工思想腐蚀、态度消极的现象发生。
四、结语
加强企业人事管理的重要性分析，提高对于员工的人文关怀，需要切实强化关于企业人事管理的方法研究。只有通过不断深化重要性探索，才能为解决人事管理过程中实实在在的问题铺平道路，进而也为企业可持续的繁荣发展创造了有利条件。
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（作者单位：大同煤矿集团永定庄煤业有限责任公司）
人事管理范文第5篇
摘要：在我国，随着市场经济体制的不断完善，资源配置的基础性作用日趋明显。在各种资源中，人力资源作为第一资源，在企业发展中发挥着重要作用，在当今世界，人力资源管理队伍是很多企业成功的关键。在人力资源管理模式方面，医院的人力资源管理由人事管理模式逐渐转变为人力资源管理、战略型人力资源管理。对于现代医院来说，其管理需要以人力资源为核心，在医院发展中人力资源作为第一位的要素，人力资源是医院各种资源中的一种重要资源。根据现阶段我国医院人力资源管理现状和人力资源成为一切资源中最关键的资源这一客观规律，结合湖南省肿瘤医院JCI认证工作，对医院人力资源管理进行初步分析。
关键词：医院管理 人力资源 管理
随着社会的不断发展，在人力资源管理方面，医院由最初的人事管理逐渐向人力资源管理、战略型人力资源管理过渡。对于现代医院来说，其日常管理需要以人为中心，对人员进行合理配置，这是医院人力资源管理的重要内容，直接影响着医院的整体运行。人力资源管理将成为衡量现代医院竞争力的重要标识，成为现代化医院的标志。
1 医院人力资源管理的现状
目前，在人力资源管理方面，大部分医院依然采用人事管理模式，在这种管理模式下，职工考勤、人员调动、人事档案以及劳动关系、劳动合同等是人力资源部门的主要工作。2012 年，湖南省肿瘤医院引进JCI认证体系，调整了人力资源工作重心，将岗位设置、人才开发、绩效考核、人员配置等工作重点实施，由最初的人事管理逐步向人力资源管理、战略型人力资源管理过渡，进而对管理理念进行创新。
1.1 贯彻“123456”人力资源管理观念
在这种管理理念中，其中，“1”是指树立一种理念，这种理念就是：人力资源是第一资源;“2”是人力资源管理要实现提高能力、激发活力两个目标;“3”是指人力资源要建立竞争机制、激励机制、约束机制三种机制;“4”是指人力资源要履行好选人、用人、育人、留人四个职能;“5”是指人力资源管理要坚持以人为本、按需配置、开發为主、绩效导向、合法和谐五个原则;“6”是指人力资源管理主要包括机构管理、岗位设置、绩效管理、薪酬管理、培训管理、成长管理六个模块。其中，机构管理负责分工和协调，岗位管理负责资格和职责，绩效管理是结构和管控，培训管理是规划和评估，成长管理是理想和策略。
1.2 渗透绩效管理 “132”理念
“1”是安全。将质量安全植入绩效管理指标链，实施三级质量安全管理体系，并实行年度安全一票否决权。实践中注重引导医务人员在医患沟通、医疗技术、员工责任心三到位。“3”是劳动生产率、满意率、员工流失率。医院管理水平的高低，反映出管理者的智慧，要看这个3个率的实现情况。“2”是社会效益和经济效益。我们坚持社会公益性第一原则。
1.3 树立幸福管理学理念
幸福管理学是以德鲁克为代表的管理学思想和西方心理学以及中国传统管理哲学思想相融合的产物。基本观点包括：培养和维护员工的责任心，当员工具足责任心时，管理成本几乎是零;帮助员工树立自我管理意识，当人们在进行自我管理时，责任心是最高的，绩效是最高的;管理好自己，就有足够的自信、智慧和能力来管理他人和改变外部世界（修身、齐家、治国、平天下）;一切管理力量皆源于心，心既是管理的主体，也是管理的客体;幸福是终极的管理宗旨，管理者要创造幸福;爱是最朴素最根本的管理智慧，仁者无敌，仁者爱人。
2 人力资源的内涵
所谓人力资源是指蕴涵在人身上的一种潜在的有用性。对人力资源进行管理，通常情况下就是对人进行管理。现代人力资源管理可以分为：①人事管理，员工的考勤、档案，劳务关系是进行人力资源管理的集中点;②人力资源管理，以人事管理为基础，对人力资源进行挖掘，其管理对象主要包括人员的进出、招聘、培训、工作分析等方面;③战略型人力资源管理，这种管理是以人力资源管理为基础，拓展到组织建设、人力资源规划，在一定程度上将人力资源管理的战略与组织、战略的制定和实施等进行结合，进一步实现新型的人力资源管理。
3 人力资源管理成效
3.1 合理设置岗位，核定人员编制数，提高工作效益
该院是一所三级甲等专科医院，编制床位1300张（实际开放床位平均每月1900 张），人员编制2080个，现已启动人员编制1900个，预留180个。2012年5月根据上级卫生部门相关要求以及业务需要，首次进行了岗位设置，三类岗位设置比例为专业技术岗位85%，管理岗位8%，工勤技能岗位7%，向临床倾斜。2014年根据在医院编制明确的前提下，结合国家和地方政策，结合医院人力资源现状，结合三甲肿瘤专科医院的专业配置要求，拟定了职能后勤科室、临床医技科室的编制，作为各科室定岗定编的依据，各类岗位设置较为精简高效，从而减少冗余人员，使各科室部门提高工作效率，同时减少医院的负担，实现医院和职工“双赢”，达到利益最大化。
3.2 做好人力资源开发，创新品牌
为实现该院“研究性教学（国家级优质）医院、中部肿瘤诊疗中心”战略目标，优化全院人才队伍结构，培养高层创新人才，落实医院 “人才强院”的发展战略。我们把科学、规范、创新做好人才队伍建设放在首位，通过“湘雅名医”、“百千万人才工程”、 湖南省特殊津贴专家等评选活动，扩大医院知名度做好人力资源开发，创新医院品牌。对医疗专业技术骨干针对其研究领域，加大国际交流合作，建设高端人才平台（博士后工作站），选择国（境）外优势学科或高校进行差异化培训，拓展人才培养的渠道和学科。
3.3 拟定临床医技科室、职能后勤科室绩效考评办法，创新绩效管理模式
2014年，该院为了客观、公正地评价各临床、医技科室的工作实绩，完善医院绩效考评办法，最大发挥临床医技科室的优势力量，采取主观和客观结合、日常考核和年度评价结合、定性指标和定量指标结合的原则，草拟了《湖南省肿瘤医院2014年度临床医技科室绩效考核办法》，从11个维度出发，重点突出业绩、效益和成本，突出人才梯队等学科可持续发展潜力，对科室进行全方位评价。同时，提出《湖南省肿瘤医院2014年度职能后勤科室绩效考核办法》，从四个维度完善综合目标管理，不断完善医院绩效考核办法，促进医院快速发展。
3.4 制定人才规划，构建专业技术人员梯队
该院根据JCI对人力资源管理的要求，建立和完善了人才规划，对未来的发展方向，以及人力资源情况等，做出了科学合理的计划，并且在一定条件下，根据各科室的实际情况，拟定出完善的专业技术人员队伍建设规划，并对第一、二梯队的人员名单进行拟定，同时将其作为学科带头人、可培养骨干等，在一定程度上使医院朝着更加专业的方向发展。
3.5 加强培训工作，提升专业技术人员素质
該院根据JCI 的相关要求，制定和完善了年度培训计划，同时按照程序文件，进行严格的控制和管理，确保每次进修、培训都落实到实处，一方面全面提高专业技术人员的业务素质和水平，另一方面有计划地将所学内容及时运用于实际工作中，为医院创造更大的效益。为提高专业技术人员国际合作交流的语言能力，拟定了《湖南省肿瘤医院2014年外语培训方案》，选拔英语基础好的赴广州外语外贸大学脱产学习，同时，在院内长期免费开办英语、法语培训班，激发职工的外语学习兴趣，提升人才的综合素质。
4 人力资源管理存在的主要问题
4.1 医院人员配置总量不合理
由于我国的国情、体制及医院的行业特点，目前我国公立医院设置多少张床位、配置多少名员工均需由上级行政部门审批。与国外医院人员配置相差太大，国外医院的人员编制与医院的规模、服务的内容和管理的现代化程度关系密切。西欧与美国的病床与人员编制比例偏高，约1：2.5，如瑞士日内瓦州医院床位1800张，工作人员总数3956人，比例1：2.19;美国洛杉矾州医院床位2500张，工作人员总数6500人，比例1：2.6。国内根据医院级别不同，人员编制也不同，级别越高、工作任务越重的医院，人员编制数量越多。国内顶尖三级甲等综合医院床人比例已经接近西方国家水平，如广东省人民医院床位2204张，工作人员总数4400人，比例1：1.99;上海瑞金医院床位1383张，工作人员总数3432人，比例1：2.48。该院是三级甲等专科医院，床位1300张，工作人员总数2080人，比例1：1.6。我国的编制标准远远滞后于现代医院发展的需要，导致医院人力资源配置的复杂性。
4.2 医院各类人员比例失调、结构失衡
该院2013年在职员工1787人，其中医师493人（高级职称216人，中级职称130人，初级147人）护理人员768人。医师比重相对过大，结构失衡（倒金字塔结构），护理人员数量相对不足，限制了医院人才队伍的发展，增加了医院人力资源管理的难度。
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人事管理范文第6篇
【摘 要】我国传统人事管理是在计划经济体制下产生的，然而，在市场经济日益发展的今天，传统人事管理思维依然根植于人们的头脑中，传统人事管理方法依然被沿用。传统人事管理是特定历史条件下的产物，而在信息技术日益发达、人的作用日益突出的时代，照搬照抄传统人事管理制度不会对人起到激励作用，也无益于组织效率的提高。因此，实现传统人事管理向现代人事管理的转变是当务之急。本文分析了传统人事管理存在的问题，并针对这些问题指出了传统人事管理向现代人事管理转变的路径。
【关键词】传统人事管理；问题；路径
一、传统人事管理存在的问题
计划经济体制下的人事管理是典型意义上的传统人事管理，计划经济体制下的人事管理注重对人的活动和行为的监控，即着眼于对人事关系的监控，管理特征表现为注重细节和执行。[1]而市场经济条件下的人力资源开发把人看作最重要的资源，但是，这种情况下的人被看作是抽象意义上的、被物化的人，忽视了人是有需求的、能动的个人。所以，不管是计划经济体制下的人事管理还是社会主义市场经济条件下的人事管理在本质上是一样的，都属于传统人事管理的范畴，都受科学管理时期的管理思想影响，致力于对效率的追求，忽视了人的能动性和需要的满足，这便导致了传统人事管理价值的缺失。于是，传统人事管理的发展便陷入了两难困境：一方面是企业对效率提高的要求，另一方面是员工自身价值的实现和满足。在管理实践中也会存在很多问题：企业在应聘中对工作经验的要求和毕业大学生自身工作经验的不足；企业在员工培训上投入不足和员工的素质、技能得不到提升；人事考核中强调显性绩效，员工片面追求短期效应；在员工激励中重视物质激励，忽视精神激励；组织中人际关系冷漠，人情关系紧张；员工长期拘泥于单一工作岗位，工作积极性低，等等。因此，我们不得不对管理的本体问题进行追问和对传统人事管理存在的问题进行反思。随着社会主义市场经济的发展和信息时代的到来，人的地位、作用日益突出，传统的人事管理已经不适应社会发展的需要，迫切需要一种新的人事管理思维和人事管理方法。如何實现传统人事管理向现代人事管理的转变？这是我们必须面对和必须回答的问题。
二、實现传统人事管理向现代人事管理的转变
实现传统人事管理向现代人事管理的转变要实现以下几个方面的转变：人事管理的现代思维向后现代思维的转变；人的客体化向主体化的转变；以事为中心向以人、事为中心的人事管理重心转变；因事择人向适才适所的管理原则的转变。
（一） 人事管理的现代思维向后现代思维的转变
历史从哪里开始，思想进程也应当从哪里开始，而思想进程的进一步发展不过是历史进程在抽象的、理论上前后一贯的形式上的反映；这种反映是经过修正的，然而是按照现实的历史进程本身的规律修正的，这时，每一个要素可以在它完全成熟而具有典范形式的发展点上加以考察。[1]思维是对现实的反映，而我国目前的人事管理思维滞后于人事管理实践的发展，要想实现传统人事管理向现代人事管理的转变就必须转变人事管理思维。传统的人事管理思维建立在泰罗的科学管理原理基础之上，重视人的一般性和共性而忽视了人的差异性和个性。由于这种思维满足了企业对效率的要求，所以这种人事管理思维长期占据着统治地位，即使在当今社会，这种人事管理思维仍然在人事管理实践中发挥着重要的作用。但是，随着社会主义市场经济的发展、知识经济的到来，一些优秀人才在组织中的地位和作用越来越突出。所以，在现代人事管理中除了要满足员工的普遍需求之外，还要照顾员工的特殊需要，才能真正的实现“以人为本”。通常，我们称传统意义上的重视员工的普遍性和共性的思维为“现代管理思维”，而重视员工差异性和个性的思维为“后现代性管理思维”。实现现代人事管理思维向后现代人事管理思维的转变是组织发展的必然趋势，只有实现这种转变，才能实现传统人事管理向现代人事管理的根本变革。
（二） 人的客体化向主体化的转变
实现人的客体化向主体化的转变就要做到以人为本。所谓的以人为本的人事管理是指以人为中心、以人为根本进行的人事管理。[6]传统的人事管理受性本恶的人性假设的影响，必须通过强制的方式克服人的惰性，所以在传统的人事管理体制下，人成为单一的管理对象，被视为会喘气的“工具”，人的主体作用被抑制。社会主义市场经济条件下社会建设所追求的基本目标——在实现经济社会发展的同时，实现人的自由全面发展。所以必须实现计划体制下人的客体化向主体化的转变，实现以人为本。要想做到以人为本，就要做到以下几个方面：首先，向下级授权。200年前，政治哲学家艾德蒙得·伯克就曾经指出，权力集中总是会导致官僚主义的繁文缛节，扼杀创造性，消灭个体差异性，从而阻碍社会的发展。[2]（P.40）因此，组织应该适当授权，充分发挥员工的能动性，让员工参与到组织的管理中来，使员工的才能得以发挥、价值得以实现。其次，尊重人，切实做到以人为本。在需要层次理论中，尊重人较高层次的需要。在经济日益发展的今天，在人们的物质需要得到满足的前提下，每个人都渴望得到他人的尊重、公司的认可。尊重员工，体现在对员工物质上和心灵上的关怀上；体现在对员工工作的认可与表扬上；体现在充分采纳下属的工作意见上。再次，实施动态管理。传统人事管理体制下的终身雇佣制并不是一个完全好的体制和理念，它使企业穿上了束缚的外衣，限制了企业的变通能力。现行的人事管理应该抛弃终身雇佣制的做法，组织要按照工作岗位的专业性质来确定不同年限的雇佣合同，用货币购买养老金计划取代退休制度，以“机会”观念取代“论资排辈”观念，让人们竞争上岗，必要时与外部人竞争。组织要建立健全的人员考核评价体系，定期对人员进行考核，淘汰那些不思进取、碌碌无为的员工，招募优秀的人才，为组织的发展注入新的活力。
（三） 以事为中心向以人、事为中心的人事管理重心转变
实现传统人事管理向现代人事管理的转变必须转变人事管理的工作重心，从以人为中心转向以人、事为中心。传统的人事管理是功利性的，在评价员工的业绩时往往是效率导向的。这种做法忽视了人事管理中最活跃的因素——作为管理主体的人，忽视了人的能动性、创造性以及人的需要。当今社会存在一个认识上的误区：企业的责任是追求经济。实际上，“经世济民”才为经济的本意。英国商业经济学家查尔斯·汉迪也指出：“公司的根本目标根本不是利润，利润只是为了工作和生产，为了生产的更多更好。盈利只是手段而不是目的，这并不是诡辩，包含着严肃的道德上的考虑。”[2]（P.60）以事为中心的人事管理忽视了除组织效率之外的其它价值诉求，因为一个组织的发展蕴含着组织和员工的双重需要——组织效率的提高和员工需要的满足。所以，在人事管理中要兼顾这两方面利益。如果一个组织中员工需要得不到满足，不能实现对员工正确的激励，员工对组织的认同感和归属感就会降低，小则员工士气不高、效率低下，大则员工离职。在组织的发展中，人是不同于其它生产要素的特殊群体，而满足人的各方面的需要显得尤为重要。
（四）因事择人向适才适所的管理原则的转变
在马克思看来，人类社会的发展史，首先是物质生产的发展史，而异化是物质生产发展到一定阶段必然出现的现象。只要异化存在，其首要表现就是工作的不自由，即必须首先满足工作要求，其次才能考虑工作对人的需要的满足。同时，人事管理的功利性——为实现组织发展目标提供人力资源保障——决定了管理视野下的人必须被视为手段，即人首先是作为人力资源拥有者出现在人事管理视野中，用什么人、如何用，从根本上讲，取决于组织实践对人力資源的需要，因此，因事择人成为人事管理的首要和核心原则。[3]（P.1）因事择人，就是根据工作岗位的需要，选择合适的人才。传统人事管理的专业化分工能够明显提高效率，早在古希腊时期柏拉图就认为：“一个人根据自己的天才，在适当的时间内不做别的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易。”但是，事实证明：职业化、专业化对效率的影响呈倒U型，也就是说职业化、专业化只在一定范围内提高效率，如果职业化、专业化程度过高，反而影响工作效率的提高。传统人事管理因事择人所奉行的高度职业化、专业化理念已经阻碍了效率的提高。为了提高工作效率和發挥人的主体地位，现代人事管理应贯彻适才适所的原则，与因事择人原则不同的是，适才适所在因事择人的基础上增加了为人择事的内容，即从人的个性倾向和个性心理特征出发为人物色一个最能发挥其潜能的工作岗位。现代人事管理不仅要考虑人对工作的需要，也要考虑到工作对人的满足。例如：为员工提供培训的机会、提高员工的福利水平、提供平等晋升的工作平台、实行岗位轮换制等。
三、 小结
人的管理意义不仅体现在人是管理的客体、是被监控的对象，人在管理中还是能动的主体，人是管理活动的组织者和实施者，是管理中最为重要的要素，人的利益的满足是管理的终极追求。传统的人事管理以事为中心，注重提高企业的效率，人的价值被忽略了。随着知识的发展和技术的进步，人在组织中的地位和作用越来越重要，而满足人各方面的需求成为人事管理的重要任务。所以，必须改革传统人事管理与现代社会发展不相适应的部分，实现传统人事管理向现代人事管理的转变，真正做到以人为本。 正像艾尔佛雷德·诺斯·怀特黑德曾经写到的那样：“智慧的第一步就是认识到，人类文明的主要进步便是破坏所处时代的社会结构的过程”[4]（P.14）
参考文献：
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[责任编辑：褚永慧]