中心人事管理制度范文第1篇
1 人事档案管理现存的问题
当前的人事档案管理现状与其内在的功能相较出现了一些滞后和不相适应的倾向问题, 其中表现在以下几个方面。 (1) 格式僵化, 信息量不足, 无法满足用人单位的需要。档案应该是一个终生活动的科室和缩影, 应能清晰的看到这个人的活动脉络, 个人的德、能、勤、绩、廉, 甚至是发展的潜能。现行人事档案在内容上仍然保留着计划经济时期的格局, 多是静态资料性描述, 在市场经济环境中, 档案需要对个人的工作能力和道德信用进行综合记录, 只有这样才能为人才的高效流动提供参考, 才能为干部的提拔任用提供依据, 现行人事档案显然无法满足这一要求。
(2) 失真现象没有得到有效控制, 降低了人事档案的可信度。 (1) 由于缺乏监督机制, 档案在形成与补充过程中, 个别人甚至个别组织在填写档案材料时, 不严肃认真, 弄虚作假;或者给他人下评语、写鉴定时, 有意对存档内容进行歪曲等。 (2) 档案从业人员良莠不齐, 对档案材料甄别能力差, 对一些假文凭、假职称、假履历等“来者不拒”, 致使这些虚假材料顺利进入个人档案。 (3) 由于技术、设施等原因, 在收集、加工、转递、利用诸环节中造成档案材料遗失、缺损、变形, 导致人事档案信息失实失真。
(3) 个人档案没有知情权, 公共档案的利用率和更新率低。我国人事档案长期以来奉行的是内向型封闭式管理模式, 任何个人不能查阅自己的人事档案, 在实际工作中经常遇到当事人对自己的某些情况记忆模糊, 本人要求查档的情况, 但按照目前人事档案的提供利用制度是绝对不允许的。这种提供利用制度与公开、透明的现代法治精神不相符合。这种人事档案很难客观评价当事人的真实情况, 某些偏的东西甚至给个人造成一生的悲剧。、
(4) 随着就业多元化的现实, 一些地方了现了弃档现象。由于市场竞争的加剧, 人才在社会经济发展中的作用越来越重要, 人才流动也越来越普遍。为了引进更多高层次、高学历、高技能人才, 各地都在纷纷出台各种优惠政策。一些地区和单位为了消除高层次人员的后顾之忧, 在重金聘任的同时, 甚至允诺为引进人才重建档案等。这些情况, 严重地干扰了我国人事档案管理工作的正常开展。
2 关于改进人事档案管理工作的几点思考建议
现行的人事档案工作与社会发展对人事档案管理的要求存在着严重脱节的问题, 使人事档案管理严重滞后于社会经济发展, 如何改进我国人事档案管理工作, 笔者提出以下建议性思考:
(1) 开展对人事档案正确使用的宣传, 加强党和国家关于人事档案管理的方针政策、管理制度、借阅利用等制度的宣传力度, 特别是社会主义市场经济条件下和改革开放环境中, 人事档案与机构改革、干部人事制度改革密切相关, 人事档案管理人中应掌握和贯彻党和国家有关人事档案管理的规章制度。
(2) 顺应时代的需要, 打破现有僵化的人事档案管理模式。在当今的形势下, 如果仍然以个人身份来管理档案而不按从业性质来管理档案, 势必会造成人档分离。原档案材料与新档案材料的分离, 是很难反映一个人的真实全貌的。同此, 要适应市场经济发展和人事制度改革的需要, 提升人事档案的利用价值, 就要不断改进和完善人事档案内容, 使人事档案真正做到“观其卷、知其人、用其长”。
(3) 加强人事档案管理工作现代化建设。 (1) 要建立准确、完备的人事信息数据库, 通过办公自动化网络系统, 方便、快捷地为各级领导和相关部门提供所需要的人员基本情况、简历及综合信息。 (2) 重视人事档案“纸质”材料的收集, 并按一定要求进行整理归档, 为干部的考核、任免, 人才的聘用、选拔、职工退休手续的审核、批准, 提供详细、完整、真实可靠的依据, 保证人事档案的严肃性和权威性。 (3) 加强业务知识培训, 提高人事档案管理人员的素质。要加强对档案管理人员的业务管理和基本训练, 通过多层次、多渠道的培训, 不断提高业务素质, 从源头上保证人事档案工作的正常开展。 (4) 引进和培养一批具有开拓创新精神、政治思想素质好、法制观念强、专业基础扎实、信息处理能力强的高学历、多层次的复合型人才, 为人事档案工作现代化提供人才保障。 (5) 建立科学、实用的人事档案管理办法。 (6) 管理设备要达到现代化。人事档案管理工作要达到现代化, 管理设备现代化是其主要内容和核心, 而计算机管理是当今最主要的手段。
(4) 维护个人档案信息的知情权与相对的保密性相结合、适当提高档案的开放程度。人事档案管理工作应当以人为本, 对于只要不属于保密范围的, 个人应享有对自己档案的知情权。还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网, 采用网络化管理和服务方式, 使人事档案管理部门与外界的人才信息交流, 由单一的途径变为开放式的交流模式。人事档案信息部门向个人开放, 不仅大大方便了公民, 有利于加强对人事档案管理工作的监督, 使人事档案工作更好地为公民服务。
(5) 提高人事档案管理人员素质。每一位档案管理者都应明白, 在当今信息社会里, 人事档案是一种极其宝贵的信息资源, 是一个单位乃至社会的无形资产, 档案管理工作是一项具有重大意义的工作。目前社会上人们的档案意识还很薄弱, 不少单位不重视人事档案管理工作。所以, 在这种情况下, 每一位人事档案管理人员更应具有高尚的思想品格, 过硬的业务能力, 严格的组织原则性, 严肃认真的地把好关。对需要归档材料要认真严格鉴定, 识别真伪, 做好这点是决定人事档案质量优劣的关键。档案管理人员也应主动多渠道、多途径地宣传档案知识, 并在接待、提供利用档案信息时为领导在选拔、任用人时当好参谋, 为人才流动架起桥梁。
以上只是笔者对于目前人事档案管理工作中存在的问题以及解决办法的一点粗浅看法。随着社会主义市场经济的发展, 各种新问题, 新情况的不断出现。我们的档案管理工作将面临更加严峻的挑战。这就需要我们广大的档案工作者们充分发挥自己的主观能动性, 努力改进和加强档案工作, 充分发挥档案功能, 更好地适应服务与经济和社会的发展进步。
摘要：人事档案的作用在于为人事工作服务, 人事档案是疾控人才信息的重要载体, 它除了是个人增加工资、晋升职称的重要依据外, 还是对个人经历、活动、表现和德、才、绩、能综合素质的直接记载, 是人才开发的重要信息源。
中心人事管理制度范文第2篇
关于2010年度经济专业技术资格考试有关问题的通知
各有关单位：
根据原北京市人事局《关于调整经济专业技术资格考试有关规定的通知》(京人发〔2002〕39号)、人力资源和社会保障部人事考试中心《关于做好2010年度经济专业技术资格考试考务工作的通知》(人考中心函〔2010〕6号)、《关于做好2010年全国经济专业资格考试用书征订工作的通知》(人考中心函〔2010〕20号)文件精神，结合北京地区实际情况，现将2010年度经济专业技术资格考试有关问题通知如下：
一、报名条件
凡中华人民共和国公民、遵纪守法且符合规定报名条件的人员，均可报名参加相应级别经济专业技术资格考试：
(一)申报经济专业技术初级资格考试，应具备下列条件之一：
1、取得高中以上学历，从事专业工作满一年。
2、根据原人事部办公厅《关于部分专业技术人员资格考试安排和考试工作有关问题的通知》(国人厅发〔2004〕45号)文件精神，应届毕业生参加本年度经济专业初级资格考试，在报名时尚未获得学历证书的，需持能够证明其在考试年度可毕业的有效证件(如学生证等)和学校出具的应届毕业证明，按照规定的程序和要求报名参加考试。
(二)申报经济专业技术中级资格考试，应具备下列条件之一：
1、取得大专学历，从事专业工作满六年。
2、取得本科学历，从事专业工作满四年。
3、取得第二学士学位或研究生班毕业，从事专业工作满二年。
4、取得硕士学位，从事专业工作满一年。
5、取得博士学位。
上述报名条件中有关学历要求是指经国家教育行政主管部门承认的正规学历或学位。从事相关工作年限要求是指取得规定学历前后从事本专业工作时间的总和，其截止日期为2010年年底。
符合报名条件的香港、澳门和台湾居民，可按照原人事部《关于做好香港、澳门居民参加内地统一举行的专业技术人员资格考试有关问题的通知》(国人部发〔2005〕9号)和原人事部、国务院台湾事务办公室《关于向台湾居民开放部分专业技术人员资格考试有关问题的通知》(国人部发〔2007〕78号)有关要求，参加经济专业技术资格考试。港澳台居民在报名时，须提交国务院教育行政部门认可的相应专业学历或学位证书，从事相关专业工作年限的证明和居民身份证明等材料，台湾居民还须提交《台湾居民来往大陆通行证》。
二、考试安排及作答要求
(一)本考试均为客观题，在答题卡上作答。
(二)考生应考时，须携带黑色墨水笔、2B铅笔、橡皮、无声无文本编辑功能的计算器。
(三)考试专业设置为工商管理、农业经济、商业经济、财政税收、金融、保险、运输(水路)、运输(公路)、运输(铁路)、运输(民航)、人力资源管理、邮电经济、房地产经济、旅游经济和建筑经济专业。
三、考试成绩及证书管理
经济专业技术资格考试成绩实行非滚动管理。参加考试人员须在当年通过全部科目。考试合格者，由北京市人力资源和社会保障局颁发，人力资源和社会保障部统一印制并用印的《中华人民共和国专业技术资格证书》。
四、报名办法
本次考试采用网上报名、网上缴费的办法，请报考人员使用招商银行、中国工商银行或中国建设银行的网上支付卡进行网上支付。网上报名按照“非首次报考人员”和“首次报考人员”两类人员管理。台湾居民按照“首次报考人员”管理。
(一)非首次报考人员须于2010年4月27日至5月14日登录北京市人事考试网(网址：)可提供网上售书服务。
六、其他
考试咨询电话：6395916
1、6395916
2、63959163。
附件：考试用书征订服务点一览表
二○一○年四月二十一日
附件：
考试用书征订服务点一览表
依据《关于印发《经济专业技术资格考试暂行规定》及其《实施办法》的通知》(人职发[1993]1号)及历年对考试政策调整的文件精神，从1993年起开始在经济专业人员中实行中、初级专业技术资格考试制度。
一、组织领导
经济专业技术资格实行全国统一考试制度，由全国统一组织、统一大纲、统一试题、统一评分标准。
二、级别、专业设置
考试设置两个级别：经济专业初级资格、经济专业中级资格。参加考试并成绩合格者，获得相应级别的专业技术资格。每个级别的考试分《专业知识与实务》与《经济基础知识》两个科目，全部使用机读卡答题。
科目设置详见http:///wj/2002/rbf200218fj.htm
三、考试日期及时间
考试每年举行一次，考试日期一般设在每年11月的第一个星期日，分在两个半天进行，考试时间均为2.5小时。
四、报考条件
凡中华人民共和国公民、遵纪守法且符合规定报考条件的人员，均可报名参加相应级别经济专业技术资格考试：
(一) 申报经济专业技术初级资格考试，应具备下列条件之一：
1、取得高中以上学历，从事专业工作满一年。
2、根据人事部办公厅《关于部分专业技术人员资格考试安排和考试工作有关问题的通知》(国人厅发〔2004〕45号)文件精神，应届毕业生参加本年度经济专业初级资格考试的，在报名时，对尚未获得学历证书的应届毕业生，可持能够证明其在考试年度可毕业的有效证件(如学生证等)和学校出具的应届毕业证明，按照规定的程序和要求报名参加考试。
(二) 申报经济专业技术中级资格考试，应具备下列条件之一：
1、取得大专学历，从事专业工作满六年。
2、取得本科学历，从事专业工作满四年。
3、取得第二学士学位或研究生班毕业，从事专业工作满二年。
4、取得硕士学位，从事专业工作满一年。
5、取得博士学位。
上述报考条件中有关学历的要求是指经国家教育行政主管部门承认的正规学历、学位;从事相关工作年限要求是指取得规定学历前、后从事本专业工作时间的总和，截止日期为考试报名年度当年年底前。
(三)根据人事部《关于做好香港、澳门居民参加内地统一举行的专业技术人员资格考试有关问题的通知》(国人部发〔 2005〕9号)文件精神，自2005年度起，凡符合经济专业技术资格考试有关规定的香港、澳门居民，均可按照规定的程序和要求，报名参加相应专业考试。
香港、澳门居民申请参加经济专业技术资格考试，在报名时应向报名点提交本人身份证明、国务院教育行政部门认可的相应专业学历或学位证书，以及相应专业机构从事相关专业工作年限的证明。
五、考试报名
符合条件的报考人员，可在规定时间内登录北京市人事考试网在线填写提交报考信息，并按有关规定办理资格审查及网上缴费手续。(具体报名安排详见当次的报考文件。)考试凭准考证和身份证在规定的时间和地点参加考试。
六、合格证书
全部考试科目合格者，授予人事部统一印制的《专业技术资格证书》，全国范围内有效。
七、考试教材及大纲
中心人事管理制度范文第3篇
多点执业合法化的意义在于医生的身份将发生重大变革，在不远的将来，他们将不再是国家干部，而成为自由职业者，回归其本性
对于医生来说，新医改方案最大的突破在于多点执业的合法化。
新医改方案第十三条提出：“稳步推动医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，研究探索注册医师多点执业。”新医改方案第十条提出：“支持有资质人员依法开业，方便群众就医。”这意味着，首先，医生“走穴”合规化；其次，在医院任职的医生可以兼办诊所，在社区为民众服务。
从现实的角度来看，多点执业合法化给医生们带来的最大短期效应就是收入的提高。他们不再依赖于现有工作单位的工资和奖金，也不必依赖于向患者推销高价药品来贴补家用。医生们将堂堂正正地靠自己的医术获取较高的收入。
医生多点执业合法化对于患者也不无好处。中小城市甚至是农村地区的患者，在某些情况下，不必千里迢迢赶到大城市，也不必饱受排队挂号之苦，而是有望在居住地附近的医院接受大城市大医院专家的诊疗服务。医生兼办的诊所当然不会远离社区，老百姓自然会从中受益。
而且，大医院的医生们为了自己的业务下社区，其积极性之高不言而喻；而有了大医院医生加盟诊所，老百姓对于社区卫生服务机构的信任度自然会水涨船高。
然而，多点执业合法化的意义绝不止这些。更为深远的意义在于，医生的身份性质将发生重大变革。在不远的将来，他们将不再是国家干部，而成为自由职业者，回归其本性。由此，公立医院行政化的事业单位体制将出现一个缺口，计划体制时代遗留下来的人事制度将发生重大变革，转型为市场化的人力资源管理体系。唯有如此，医生的价值才能得到恰当的发现、充分的保障。
在某种意义上，解放医生是新医改方案的一个新方向。
事业单位体制似鸟笼
众所周知，中国的公立医院都是所谓的“事业单位”。事业单位由国家来办（所谓“公立”），其雇员由国家来养。实际上，无论是政府还是民众，都没有把事业单位的雇员看成是雇员，而是看成国家干部。“雇员”这个词也不通行，一般代之以“劳动者”。
在号称追求“平等”的计划经济时代，全中国的劳动者大体上被分为三等，最低一等是“农民”，本文姑且不论；上一等是“工人”；再上一等，就是所谓的“干部”，由人事部门管理。国家在城市中，对“劳动者”实施二元管理，把工人和干部分开。在企业单位中，工人是“工人”，归劳动部门管理，而管理者是“干部”，由人事部门管理。在事业单位中，大多数技术性、专业性职工都是“干部”，由人事部门管理，也有少数“工人”，从事辅助性、后勤性工作，由劳动部门管理。这样的体制，当然不限于医疗卫生领域，而是遍及所有服务领域。
所有的事业单位都以一种行政化的方式组织起来。每一个事业单位都有一个行政主管部门，因而都有相应的行政级别。每一个事业单位中的“干部”，也有各自的行政级别。所有“干部”都是单位人，尽管都可以调动，但是却要得到本单位人事管理部门和领导的批准。事业单位的“干部”们，多多少少都具专业性、技术性，因此通称“人才”。所有“人才”都有一份人事档案；如果某单位扣住档案，“人才”们就像鸟笼中的鸟，即使展翅也无法高飞。
单位所有制在二三十年前曾经造成极大的社会矛盾，是人事制度改革主要对象之一。今天，很多事业单位的“人才”，基本上可以自由流动了。但是，医师法单点执业的规定，像紧箍咒一样，禁锢了医生。
其实，公立机构在世界各国和地区都有，但是以行政化等级体系的方式来组织公立机构，形成所谓的“事业单位”，是中国的特色。“事业单位”这个词，在英文中也没有对应物。
在全世界，实行计划经济体制的国家除外，公立机构由政府兴办，但是其运行具有独立性。换言之，无论是营利性的国有企业，还是非营利性的公立组织，都是独立的法人。对于较大的、或者服务职能较为特殊的公立机构，往往还会有专门针对一家机构的法律。因此，某些公立机构亦称“法定机构”。
既然是独立法人，公立机构自然具有法人治理结构，其核心是理事会。由于是非营利性组织，公立机构的理事会组成不单单是出资者，还包括其他利益相关者例如雇员代表、社区代表等。中国事业单位的改革，毫无疑问，要同国际接轨。这条轨道，就是法人化。
公立医疗机构的改革也是事业单位改革的一个组成部分。新医改方案再次明确公立医院法人化的改革方向，即“积极探索政事分开、管办分开的多种实现形式”，“落实公立医院独立法人地位”，“建立和完善医院法人治理结构，明确所有者和管理者的责权，形成决策、执行、监督相互制衡，有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的机制”（新医改方案第八、九条）。
法人化将解放公立医院。医院的理事会负责战略管理以及管理者的选聘，其中人力资源管理的规章制度是战略管理的重要一环。院长以及其他医院的管理者将从干部转型为职业经理人，负责医院的日常运营管理，其依照医院的规章制度进行人力资源管理自然是医院管理层的重要职责。
医生成为自由职业者
公立医院法人化将彻底改变医生的身份。医生不再是“干部”，而是自由职业者。某医生一旦同某医院签订了劳动合同，就成为该医院的雇员。
很多医生对于“自由职业者”这个身份感到困惑。在他们的心目中，“自由职业者”就是没有工作单位的个体户。联系到多点执业，成为自由职业者意味着医生们被迫要四处兼职。在这种意识的引导下，很多医生对于“自由职业者”这个身份感到恐惧。
此外，在包括很多医生在内的千千万万民众的思想意识中，“雇员”仿佛是一个非常不好的身份。一提到“雇员”，人们就会想到“打工仔”。一想到从“公家人”的身份变成了“打工仔”，很多医生们的失落感就会油然而生。
这些困惑、恐惧或者失落感，一方面来源于误解，另一方面也来源于计划经济时代在人们心目塑造的某些根深蒂固的等级观念。
将“自由职业者”视为“四处兼职者”，这纯属误解。“自由职业者”可以自由地支配自己的劳动力。他们既可以自行开业，也可以受雇于他人。一旦受雇，是否能（或有必要）到其他地方兼职，完全取决于劳动合同的约定。姚明与火箭队签了一份大合同，他除了能为中国国家队打球之外，不能再到其他球队兼职打球，这就是合同约定的结果。医生也是一样。
因此，多点执业合法化以及医生身份的转型，必然要求未来在医疗机构中广泛采用劳动合同制。实际上，全员劳动合同制已经在很多事业单位中实施了，例如高等院校。在医疗卫生领域实施全员劳动合同制的条件，业已成熟。
某些人因为身份的转变而产生失落感，是由于等级观念在作怪。不必赘言，这种陈旧的观念早就应该被抛到历史的垃圾堆里。其实，“公家人”也是雇员，无非是公共部门的雇员而已。大家都是雇员，绝无身份等级高低之分，而只有待遇水平之差别。
不少医生留恋“公家人”身份，主要还是出于利益的考量。众所周知，“公家人”的身份所附带的高工资、高福利和高社会保障。然而，在市场经济时代，“公家人”的高工资基本上已经不复存在了，高水平的医生在民营医院中获得大合同的现象屡见不鲜。但是，高福利和高社会保障依然是“公家人”的身份特征，这对于年龄趋大的“公家人”来说是至关重要的，尤其是养老金和医疗保障。
因此，医生身份的转变，不仅取决于观念，更重要的是取决于打破社会保障的单位制，实现社会化。这无疑是社会保障体系改革的一个方向，但这一改革目标的实现在事业单位体系中还任重道远。
新医改方案无疑为解放医生开辟了新路。然而，在这条新路上前行，还有很多障碍有待扫除。
（作者系北京大学政府管理学院教授）
中心人事管理制度范文第4篇
一、人事制度在人事档案管理删存在的问题
人事制度作为上层建筑, 需要不断的随着时代的发展不断的进步和改善, 我国的人事制度早在20世纪就已经形成了一定的规范, 它适应了20世纪的经济发展要求, 为20世纪的人才管理和经济发展做出了一定的贡献, 然而, 在时代的不断推动下, 其人事制度已不能跟上经济发展的步伐了, 在新的历史条件下, 时代对人事制度提出了新的要求, 推动着其改革的进程。那么, 人事制度在人事档案的管理上存在什么问题呢?
(一) 对人事档案管理的重视不够, 认识不足。
为了将人事管理提到一个科学专业的高度, 我们需要将人事档案管理也提升一个地位, 只有在认识到其重要性之后, 才能更好的加强对人事档案的管理, 优化人事制度。然而在现行的很多政府机关、企业部门, 都没有认识到人事档案管理的重要性, 对人事档案管理的忠实度的提高不仅仅要从思想意识上抓起, 更为必要的是采取相应的实际手段让人事档案管理的重要性深入人心。
(二) 现行工作模式未跟上人事管理的步伐。
现代信息技术在各个方面都起着重要的作用, 但是很多企业单位尚未有效的将其引入到人事档案管理工作中, 有的企业甚至仍然沿用传统的管理方法, 进行复杂的手工操作, 进行简单的计算机查询, 这样的方式大大降低了查档的效率, 也不利于档案的有效管理, 没有真正实现有效的无纸化管理。
(三) 人才不足。
作为档案工作的管理主体, 人才素质的高低对管理制度的优劣有决定性的影响, 然而, 由于很多企业单位的不够重视, 对专业人员的培训不够, 对专业人员的聘用也不够重视, 使得企业的专业人才缺乏, 不仅限制了单位人事档案管理水平的提升, 还降低了档案管理的效率。
二、人事制度改革的具体措施分析
改革是社会主义发展的必然趋势, 是顺应时代发展潮流的必然结果, 只有对人事制度进行适当的改革, 变革其中不合理的, 不适合时代发展的东西, 保留其中合理的部分, 才能使人事制度得到长久的发展, 如何对人事制度进行有效的改革使其改善人事档案的管理环境呢?
(一) 提升档案管理意识, 加强对档案的正确领导。
企业管理人员必须起到带头作用, 加大自身的重视力度, 设置专门的人员对管理人事档案, 并将工作任务进行细化与科学分配, 并且加大经费上的投入力度, 增强硬件设备, 加大支持力度, 不断的提升企业相关工作人员对档案管理的重视程度。
(二) 完善法律法规, 加强信息化管理。
在法律制度的规范下, 在信息化的管理程序下, 企事业单位应将员工的竞争机制、评价机制进行不断调整与完善, 并依托科学的人事管理手段, 不断的发挥人事档案信息库的作用, 以提高管理信息的准确性, 进而将档案管理效率进行进一步地提升。
三、人事制度改革对人事档案的影响分析
(一) 可以无档生存。
人事档案作为下岗工人的限制性条款, 在新的人事制度下, 下岗工人大大降低了对单位的依赖性, 在下岗工人自谋生路的过程中, 人事档案的有无对下岗员工的生存不再造成实质性的影响了。
(二) 可以无档择业。
随着社会思想的不断进步, 很多企业单位在选聘人才的时候不再局限于那一张人事档案了, 而是将注意力放在其潜能和办事能力上, 对提高人才素质和质量具有很大的帮助。
(三) 可以无档入仕。
企业人事制度改革后, 采取很多相应的措施, 比如“凡进必考”方式的严格执行, 在公务员考试中, 该方式不仅提高了公务员的素质, 也在很大程度上淡化了对身份、人事档案的严格要求, 只要你有能力, 只要考试合格, 你都机会成为国家公务员, 大大招揽了人才。
四、结束语
在信息化部不断发展的今天, 我们必须加强对人事制度的改革, 使其不断的适应社会的变化发展, 管理企业单位人力资源, 不断的发挥人才在推动社会进步中的作用, 不断的为社会培养、招揽更多的人才, 在改革过程中还需必须提高我们的认识, 使改革更具有准确性和科学性。
摘要：人事档案是反映一个人的思想状况、社会实践情况、个人成就等的历史记录, 具有非常重要的作用, 对于人事档案的管理就显得尤为重要, 人事档案的管理与人事制度联系紧密, 必须对人事制度进行一定的改革, 人事制度作为一种上层建筑, 需要随着时代的发展而不断的变化, 以使制度适应经济的发展并不断的推动其前进的步伐。
关键词：人事制度改革,人事档案管理
参考文献
[1] 王道玉, 王亚茹.单位人事档案管理中存在的问题及对策[J].劳动保障世界 (理论版) , 2013 (11) .
[2] 钱奕忠.论高校人事档案管理工作的创新与人才强校战略[J].北京化工大学学报 (社会科学版) , 2009 (02) .
中心人事管理制度范文第5篇
一、适用范围
1、本制度所称员工，系指本公司、各项目部聘用的全体从业人员。
2、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
二、录用
1、公司各部门、项目部如因工作需要，必须增加人员时，应先提出申请，经人事办审核、总(副总)经理批准后，由人事办统一纳入聘用计划并办理招聘事宜。
2、员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。
3、新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事办办理试用手续。一般员工试用期一个月，主管员工试用期三个月，期满合格后，方能正式录用;但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
4、试用人员报到时，应向人事办送交以下证件： (1)毕业证书、学位证书原件及复印件;
(2)技术职务任职资格证书原件及复印件;
(3)身份证原件及复印件;
(4)一寸半身免冠照片二张;
(5)员工服务承诺书;
(6)其它必要的证件。
5、凡有下列情形者，不得录用。
(1)剥夺政治权利尚未恢复者;
(2)被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者;
(3)吸食毒品或有其它严重不良嗜好者;
(4)贪污、拖欠公款，有记录在案者; (5)患有精神病或传染病者;
(6)因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者;
(7)身体条件不适合所从事的岗位者，经总经理特许者不在此列; (8)其它经公司认定不适合者。
6、试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。
7、员工录用分派工作后，应立即到所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。
三、福利待遇
1、公司依照企业的发展和兼顾工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。
2、员工的基本待遇有基本工资、通讯补贴和绩效奖金，按月计发，出勤天数未足月的，按日(实际出勤天数*基本工资/30天)计发。月薪工资在次月底前发放，如遇工程回款未及时到位，工资发放适当顺延。
3、新进人员从报到之日起计薪，离职人员自离职之日停薪，按日计发。
4、试用人员试用期间不享受综合保险。转正后，由公司统一办理。
5、在公司上班的外地员工，可申请安排集体宿舍;在项目部的员工统一由项目部办公室主任安排住宿。
6、公司依据有关国家规定，发放员工年终奖金，年终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。
7、在工程项目完工后，新项目未进场前，公司可根据需要安排项目部人员休假，休假期间的员工工资按当月工资的70%发放。
四、休假及请假
1、按国家规定，员工享有以下带薪假日(有基本工资，无绩效工资)：元旦：1天;春节：3天;清明节：1天;劳动节：1天;端午节：1天;中秋节：1天;国庆节：3天;婚假：3天+晚婚7天;丧假：3天;产假：90天+晚育15天。
2、由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班，公司发送适当补贴或安排调休(调休不另计补贴)。
3、春节期间休假或探亲的，按照公司规定的休假天数休假;放假期间在公司和项目部值班的，发放值班补贴或安排调休。如在值班时间内擅离职守者，除不计有效工作时间外，还以旷工论处。
4、春节探亲往来旅途费，可按公司规定报销相应的费用，超支部分由个人承担。具体额度由公司根据经营情况确定。
5、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处，不发薪资及奖金。
6、员工请假须提前提出申请，2天以内的须经所属部门主管、行政办主任批准;3-5天的，须经副总经理批准;5天以上的须经总经理批准。未经准假离岗者，以旷工论处。
五、培训
1、为提高员工业务、知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。
2、新员工入职后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于20小时，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排，在新员工入职的前三个月内进行，考核不合格者不再继续留用。
3、员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管同意，可在适当的时间另行安排培训。
4、公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在公司外接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况可给予适当报销培训费。由公司报销培训费的员工，如在此一年内离职(含辞退)，须向公司退返该报销的费用。
5、公司所有员工的培训情况均应登记，由人事办保存在相应的员工档案内。
六、调职
1、公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。
2、公司或项目部之间人员的调动，须经双方部门主管、人事办主任的书面批准。
3、公司、项目部调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，使其“人尽其才，才尽其用”。
4、员工接到调动通知书后，限在2天内办完移交手续，前往新职单位报到。
七、辞职及辞退
1、员工因故不能继续工作时，应填写书面离职申请，一般员工经部门主管、人事办主任核准;主管以上员工须经副总经理、总经理批准后，方可办理手续。并视需要，由人事办开具《离职证明》。
2、一般员工辞职，需提前7天提出申请;部门主管辞职，需提前2个月提出申请。
3、违反国家法令、公司制度而被辞退者，在赔偿公司的损失及办理完交接手续后，限当天内撤离。
八、保密
1、不得泄露业务或职务上的机密，员工所掌握的有关公司、项目部的信息、资料和成果，应对上级领导全部公开。未经上级领导许可，不得向其它任何人公开或透露。
2、明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参与小道消息的传播。
3、非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。
4、树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或偷窃，应立即向上级主管汇报。
九、考核
1、试用考核：员工试用期间由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填写《试用人员考核表》经总(副总)经理批准后正式录用。
2、平时考核：由各部门、项目部依照《绩效工资考核管理办法》，具体执行。
3、部门主管以下人员的考核结果由各部门保存，作为确定薪酬、培养晋升的重要依据。部门主管以上人员的考核结果由总(副总)经理室保存，作为确定部门业绩、奖励的依据。
十、奖惩
1、每月奖励：员工的奖励参照《绩效工资考核管理办法》执行，对于在当月工作突出、表现优异的员工在下月的绩效工资中给予适当奖励。
2、年终奖励：每年年终评定优秀员工奖，由部门主管书面提出备选优先员工名单，经公司相关部门主管评议后，总(副总)经理批准。奖予员工一定的奖金及颁发由公司总(副总)经理签署的表彰证书。
3、有下列情形之一者，予以罚款或批评：
(1)上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者;
(2)因个人过失致发生错误，情节轻微者; (3)妨害工作或团体秩序，情节轻微者; (4)不服从主管人员合理指导，情节轻微者; (5)对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。
4、有下列情形之一者，予以记过或降级(薪)： (1)擅离职守，致使公司受较大损失者; (2)损毁公司财物，造成较大损失者;
(3)怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受较大损失者; (4)一个月内受到批评超过三次者;一个月内旷工累计达二日者; (5)道德行为不合社会规范，影响公司声誉者; (6)散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情，实际影响较轻者;
5、有下列情形之一者，予以辞退：
(1)对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序者;殴打同仁，或相互斗殴者;
(2)偷窃公司或同事财物经查属实者;受法院判决的刑事处分者; (3)无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者;伪造或盗用公司印章者;
(4)吸食毒品或有其它严重不良嗜好者;煽动怠工或罢工者;参加非法组织者;
(5)营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者; (6)连续旷工3天或全年累计15天的;
(7)故意泄露公司营业上的机密，致使公司蒙受重大损失者。 (8)利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。 (9)有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严重不良影响者。
(10)其它违反法令、制度情节严重者。
十一、附则
1、本制度解释权、修改权归公司人事办，自颁布之日起生效。
中心人事管理制度范文第6篇
中国人事部日前在其官方网站发布关于印发《事业单位岗位设置管理试行办法》的通知。通知指出，试行事业单位岗位设置管理制度，是推进事业单位分类改革的需要，是深化事业单位人事制度改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求，对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。
事业单位岗位设置管理试行办法
第一章 总则
第一条 为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，制定本办法。
第二条 本办法适用于为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的事业单位。经批准参照公务员法进行管理的事业单位除外。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
第三条 本办法所称岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。
1 第四条 事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
第五条 国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。
国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。
第六条 政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。
人事部会同有关行业主管部门制定有关行业事业单位岗位设置管理的指导意见。
第七条 事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。
第二章 岗位类别
第八条 事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
第九条 管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
第十条 专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要
2 第十一条 工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。
鼓励事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
第十二条 根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。
第三章 岗位等级
第十三条 根据岗位性质、职责任务和任职条件，对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。
第十四条 管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。
第十五条 专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级;中级岗位分3个等级，即八至十级;初级岗位分3个等级，即十一至十三级。
第十六条 工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。普通工岗位不分等级。
第十七条 特设岗位的等级根据实际需要，按照规定的程序和管理权限确定。
第四章 岗位结构比例及等级确定
第十八条 根据不同类型事业单位的职责任务、工作性质和人员结构特点，实行不同的岗位类别结构比例控制。
3 第十九条 对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位实行最高等级控制和结构比例控制。
第二十条 管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
第二十一条 专业技术岗位的最高等级和结构比例(包括高级、中级、初级之间的结构比例以及高级、中级、初级内部各等级之间的比例)按照单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素综合确定。
第二十二条 工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定
第二十三条 特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报地区或设区的市以上政府人事行政部门核准。
第五章 岗位设置程序及权限
第二十四条 事业单位设置岗位按照以下程序进行：
(一)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表;
(二)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准;
(三)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案;
(四)广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见;
(五)岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过;
(六)组织实施。
4 第二十五条 国务院直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准。国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报人事部备案。
各省、自治区、直辖市政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅(局)核准。各省、自治区、直辖市政府部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅(局)核准。
地(市)、县(市)政府所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，按程序报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
第二十六条 事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。
第二十七条 有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第二十五条的权限申请变更：
(一)事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的;
(二)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的;
(三)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
第六章 岗位聘用
第二十八条 事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
5 第二十九条 事业单位应当与聘用人员签订聘用合同，确定相应的工资待遇。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容作出相应变更。
第三十条 事业单位应按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件聘用人员。
第三十一条 专业技术高级、中级和初级岗位的聘用条件应不低于国家规定的基本条件。实行职业资格准入控制的，应符合准入控制的要求。
第三十二条 事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。
第三十三条 专业技术一级岗位人员的聘用，由事业单位按照行政隶属关系逐级上报，经省、自治区、直辖市或国务院部门审核后报人事部，人事部商有关部门确定。
第七章 监督管理
第三十四条 政府人事行政部门要制定和完善相关政策措施，加强对事业单位岗位设置的指导、监督和管理，定期检查，及时纠正违规行为，确保岗位设置工作有序进行。
第三十五条 事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
第三十六条 经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
第三十七条 不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经
6 费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。
第八章 附 则
第三十八条 使用事业编制的社会团体，除经批准参照公务法进行管理的以外，参照本办法执行。
第三十九条 各省、自治区、直辖市可以根据本办法和有关行业岗位设置的指导意见，结合实际情况，制定本地区事业单位岗位设置管理的实施意见。
第四十条本办法自下发之日起施行。