关于教师队伍建设范文第1篇
一、独立学院教师队伍建设现状
截至2017年, 全国共有独立学院265所, 在校生248.47万人。独立学院在中国高等教育中发挥越来越重要的作用, 然作为一种中国特有的办学形式, 在创办初期基本采用母体高校二级学院的管理模式, 而大多数的独立学院的学生规模基本上都是上万人数, 远远超过二级学院, 因此用二级学院的模式来管理独立学院明显是“小马拉大车”。教师队伍人数远远不够, 而且大部分教师来自母体高校的老师兼职, 虽然母体高校的强大的师资团队, 有助于吸引广大考生报考, 然而这些兼职老师在母体高校也有教学任务, 因此只能勉强完成独立学院教学任务, 更无法进行科研工作。近年来, 为了解决师资紧缺的问题, 独立学院通过社会招聘, 逐渐建立一支专职教师, 这部分师资主要是来自高校毕业的硕士及以上毕业生, 这部分教师刚从学校毕业, 精力充沛, 对教学和科研有强烈的热情, 慢慢成为独立学院教师队伍的最主要组成部分, 是学院发展的中坚力量。
独立学院还针对一些专业的特点, 积极建立一支“双师型”教师队伍, 这支队伍主要来自企事业单位中既有丰富专业经验的专业技术人员和管理人员, 同时他们还具备扎实的理论知识及教学能力。这些人不仅在自己的行业领域有一定的造诣, 更重要的是掌握一定的社会资源, 对学院培养地方应用技能型人才显得尤为重要。这支队伍现已成为独立学院师资队伍不可或缺的构成部分。[2]
二、教师队伍建设存在的主要问题
(一) 高学历高层次人才引进困难
由于独立学院是一种新生物, 办学时间不长, 根基弱, 办学层次不高, 又隶属于民办高校等原因, 再加上近年来, 全国普通高校扩招, 很多高校都面临师资短缺的问题, 很多公办、重点院校为了能够引进高端人才, 更是提供了很多优厚的条件。因此, 高学历高层次人才在选择就业时, 会更加倾向于公办、重点院校。
(二) 教师队伍缺乏稳定性, 流动性大
一是独立学院的专任教师一般都是合同聘任制, 对比公办院校, 在薪资、福利和晋升空间等方面差距较大, 一些高学历、高职称的优秀人才更愿意加入公办院校。二是当前独立学院正处于转设关键时期, 部分教师对独立学院信心不够, 缺乏归属感;三是有的教师把独立学院的工作当成跳板和过渡性工作, 一旦出现更好的工作机会, 他们会毫不犹豫地跳槽。这些都导致了独立学院的教师队伍流动性大, 稳定性低。引进拔尖人才不易, 留住优秀教师更难, 这也是独立学院不愿在师资培养方面过多投入的一个原因。[3]
(三) 教师队伍结构不合理
从年龄结构看, 独立学院的教师队伍“两头多中间少”。由于独立学院办学时间不久, 教师队伍中, 刚毕业的青年教师和退休返聘的老年教师占大多数。刚毕业的青年教师存在教学经验不足, 老年教师存在精力不足、思维固化等问题, 不利于教学工作的推进。从职称结构看, 独立学院的教师队伍高级职称的教师占比较少, 中、初级职称的教师人数居多。从学缘结构看, 对比公办院校, 独立学院的教师招聘流程和用人标准随意性较强, 导致独立学院的师资力量较为薄弱, 不利于独立学院的发展。
(四) 教师评价体系不够科学
独立学院的教师既有专职教师, 也有兼职教师和“双师型”教师, 但是教师评价的体系是统一的, 这样的统一标准对一些教师是不公平的, 比如有些教师教学能力较强, 希望更多的投入教学工作, 而有些教师可能更愿意专注于科研, 在教学投入较少, 如果采用统一的标准, 对这两部分的人显然是不利的。而教师的绩效、评职称等都与评价结果有很大的关系, 因此统一的评价标准会导致一些教学能力强科研投入少, 或科研能力强教学任务少的教师因得到不好的教学评价而离职。另外, 有些独立学院的兼职老师没有绩效, 所以并不需要参与教师评价, 或者教师评价对他们不会产生影响。导致有些兼职教师, 教学工作应付了事, 引起学生和家长的不满, 最终导致学校声誉受损。
(五) 教师科研能力较弱
独立学院办学不长, 教师队伍中刚毕业的硕士生占很大一部分, 这些人虽然有很强的进行科研的动力, 但是因为独立学院师资短缺, 每个教师的教学任务重, 同时这部分教师刚毕业不久, 科研能力较弱。再加上独立学院的收入基本上都是来自学生学费, 导致独立学院更重视教学而不愿意投入太多的经费进行科研。这也打击了教师进行科研的积极性。
三、对策与建议
(一) 多渠道引进人才, 构建一支多元化的师资队伍
在独立学院成立之初, 师资主要依赖母体高校的教师资源, 相比其他民办高校, 具有很大的优势, 然而随着独立学院的快速发展, 对于母体高校的过度“依附”引起了教师队伍不稳定、教师待遇不公平、青年教师成长空间受限等问题。人才是高校建设与发展的核心。因此, 要大胆改革创新, 打破人才招聘的传统模式, 努力拓展师资引进渠道。比如一些专业技术类师资引进时, 可以放宽学历要求, 从与开设学科专业密切相关的企、事业单位中聘请具有丰富实践经验的高级技术和管理人员充实教师队伍。
(二) 加强教师培养力度, 促进教师快速成长
独立学院的教师队伍以没有教学经验的应届硕士生为主, 因此加强教师能力培养和为教师搭建发展平台显得尤为重要。注重新教师入职培训, 帮助新教师进入角色;注重新教师教学能力培养, 实行“导师制”, 为每位没有高校工作经验的新教师安排指导教师, 对新教师的各项教学业务进行全方位指导;建立内化的能动机制, 激励和帮忙青年教师提升学历、职称;重视青年教师科研能力的培养, 通过加大对科研成果的奖励力度、设立科研信息交流平台、开设科研培训讲座等各种措施鼓励教师开展教学科研活动。
(三) 重视教师队伍科研能力培养
科研是体现高校实力的一个很重要的方面, 独立学院也要注重科研成果的产出, 而科研成果来源于教师队伍。因此对教师队伍的科研能力的培养显得尤为重要。独立学院可以增加科研经费投入, 提供进行科研更好的条件。通过设立多种奖项奖励科研工作突出的教师, 以此鼓励教师增加科研投入。将科研工作成果计入绩效考核考量范围, 调动教师进行科研工作积极性。定期组织科研培训, 提高教师科研工作能力等等。
(四) 健全保障体系, 提升教师归属感
独立学院教师队伍建设与稳定性很大程度取决于薪酬的高低和福利的好坏。一是合理提高教师薪酬。设置灵活的薪酬体系, 在保证公平的基础上, 提倡“多劳多得”, 给予“多劳”的人更高的工资水平;二是设立评优评先项目。独立学院可每学年定期组织“优秀教学奖”、“优秀服务奖”“科研工作先进个人”“长期服务奖”等各种奖项评选, 除了给予奖金奖励外, 同时与绩效挂钩, 有利于激励教师教学和科研积极性;三是提供稳定的生活保障。解决教师住房问题, 保障教师子女的教育问题。
四、结语
现如今, 独立学院已经发展成为高等教育的重要组成部分, 肩负着为社会培养输送人才的重要责任, 而作为承担最重要的教学工作的教师队伍, 保障他们的需求, 促使他们全身心投入教书育人的工作, 为社会培养更多的人才, 因此独立学院要重视教师队伍建设, 力争在高等教育发挥更大的作用, 获得更大的发展。
摘要：独立学院已经成为中国高等教育事业的主力军, 随着规模的扩大, 独立学院也面临着发展转型, 而教师队伍建设更是独立学院改革的关键部分。本文在系统地介绍独立学院教师队伍的发展现状的基础上, 客观地分析当前独立学院教师队伍建设存在的主要问题, 并提出可行性对策与建议。
关键词：独立学院,教师队伍建设,问题与对策
参考文献
[1] 数据来源于中华人民共和国国家统计局网站.
[2] 徐支青.独立学院师资队伍建设问题对策研究[J].辽东学院学报 (社会科学版) , 2019 (1) :133-137.
关于教师队伍建设范文第2篇
1目前职业学校专业教师队伍的现状分析
长期以来, 职业教育受传统普通教育在教育教学方式、方法和评价机制等诸多因素的影响, 导致职业教育的普通教育化。加之, 我国现代职业教育发展的历史较短, 以及技术行业的变化加剧, 专业教师队伍建设存在着先天的不足和市场适应性上的缺失。具体表现在: (1) 专业教师的比重偏小。受到“劳心者治人, 劳力者治于人”这一传统陈旧思想的影响, 人们对动手型的专业教师不自觉地有一种轻视感, 认为是“边角料”教师。招聘教师时往往偏重高学历, 忽视高技能。专业教师几乎成为职业学校教师队伍的点缀和补充。 (2) 专业教师不专业。部分职业学校把一些教学能力相对较弱的文化课教师推上专业课的讲台。比如, 让物理老师教电子技术, 数学老师教会计学, 语文老师教文秘等等。这种忽视职业教育内涵和专业学科特点的教学模式对学生职业能力的开发功能趋向最小化。 (3) 专业教师的年龄偏大。老教师对新技术、新专业追求的激情不高, 固有的知识结构与现代职业教育所要求的知识结构不相适应, 市场适应性不强。比如, 机械专业的老教师对普通车、磨、铣、刨等机械的讲解和示范操作游刃有余, 但是对目前国际市场上流行的、企业正在广泛采用的新型数控车床、铣床和加工中心等却束手无策, 不能指导到位。 (4) 专业教师的人事及政策通道狭窄。由于人事政策通道的阻碍, 一批年轻化、知识化的专业人才被拒在教育系统门外。他们或是非师范类专业, 或是未取得教师资格证, 或是因薪水原因与教育作别。另外, 专业教师的考级、职务晋升和待遇的落实呈现多头管理、交叉认可的现象, 致使提升专业教师队伍的政策空间变得狭小。所以, 职业教育要在新时期取得更大的发展, 建设一支符合职业教育现代化发展方向、满足经济社会发展需求、适应高素质技能型人才培养需要的富有特色的专业教师队伍已迫在眉睫。
2构建专业教师队伍的对策思考
目前, 构建专业教师队伍是在开放、竞争的环境中进行的, 要不拘一格地吸纳、使用人才, 就不能“守株待兔”, 而要与时俱进、创设环境、主动出击, 利用一切可能的政策和机会, 吸引人才, 留住人才, 用好人才。根据当今职业教育的现状, 可从以下几方面着手, 实现专业教师队伍的构建:
(1) 通过高等院校培养, 调整专业教师队伍的学历、年龄和知识结构。院校培养的具体实现方式有两种:一是“招进来”。教育行政部门开启人事通道, 职业学校敞开大门挑选和吸纳非师范专业优秀毕业生, 充实学校的专业教师队伍。鼓励他们学习教学经验, 让他们既站得稳讲台, 又走得进实训工厂, 督促他们学习教育理论, 取得教师资格证, 成为合格的专业教师。二是“送出去”。现代经济社会, 新科技、新技术和新行业日新月异。一些专业原有的知识结构随着大工业生产分工的更加细密, 已越来越不适应现代经济的发展。一些分支学科异军突起, 已成为支柱产业。这时, 专业教师就有必要返回高校“回炉重炼”, 了解本行业的新变化, 学习新科技, 掌握新信息, 再返回职业学校回馈学生。
(2) 鼓励在职进修, 实现专业教师由“单科型”向“双师型”转变。创新和完善在职专业教师的继续教育制度, 改变过去专业教师知识面过窄、过偏、过专的现象, 进一步拓宽专业范围, 淡化专业界限, 让专业教师发挥多维个性特长。基础课教师可以自由选择另外一门专业学科, 自主学习或进修, 达到“一人双证”或“一人多证”。引导专业教师向“双师型”教师方向发展。
(3) 组织到企业实训或实践锻炼, 提高教师的专业技能。职业学校可制订实训计划, 确定实训课题, 有计划、有目的、有步骤地分派专业教师到企业实训锻炼。这样, 不仅可以学习到所教专业在生产实践中应用的新技术、新工艺、新方法, 了解现代企业生产、管理过程、操作规范, 体验生产氛围, 而且可以结合企业的生产和用人标准, 不断完善教学方案, 改进教学方法, 积极开发校本教材, 切实加强职业学校实践教学环节。同时也密切了学校与企业的联系, 加强了校企合作和信息沟通, 为学生的“出口”问题打开通道。
(4) 聘请企业专业技术人员, 建立兼职专业教师队伍。择优聘请企业在职或退休的工程师和技师作为兼课教师, 充实专业教师队伍。他们既有系统而扎实的专业理论知识, 又具有熟练的实际操作技能, 只是缺乏实际教学经验和教学艺术。在他们中间选择部分理论知识系统, 操作技术熟练, 语言表达能力强的专业人才, 集中进行教学方法、教学艺术和教学过程的培训, 同时鼓励他们多听其他优秀专业教师的讲课, 以提高他们的教学水平。这些工程师和技师能理论联系实际, 在教学中突出实践性教学环节, 强化对学生动手能力的培养。这样, 有利于缩小学校与社会实践的差距, 使培养出来的学生在较短时间内适应实际工作的需要。
(5) 引入独立的专业培训机构, 对特殊专业进行承包培训。独立的培训机构师资专一而精练, 教学设备齐全, 专业化和针对性强, 可以在最短时间达到最佳的培训效果。而职业学校的实训机构、设施以及实训手段事实上不可能一应俱全, 面面俱到。职业学校引进市场机制, 让培训机构负责某一特殊专业的实训教学环节, 可以实现技能培训效能的最大化。这样, 既可以减少学校设备投资的浪费, 又使学校所从事的专业基础教育更能发挥其规模效益。
构建一支职业教育专业教师队伍, 是教育人事工作者义不容辞的一项行政管理活动。通过一系列的规范、制度和措施, 对专业教师选拔任用、调配、培训、考核、工资、奖惩及福利待遇等事宜实行管理创新。在专业教师队伍的构建进程中, 做到“人尽其才”、“事竞其功”, 事能得其人, 人能当其事, 以达到“人事相宜”的最佳境地。
摘要：基于目前职业学校专业教师队伍存在着年龄结构、知识结构以及人事政策通道等问题, 本文试图从职业学校专业教师队伍构建的对策上提出几点思考。以形成“事能得其人, 人能当其事“的职业教育和谐氛围。
关键词：职业教育,专业教师,队伍建设
参考文献
[1] 马庆发.当代职业教育新论[M].上海教育出版社.2002.
[2] 马树超, 郭杨, 陈嵩.“十五”期间笔者国职业教育改革与发展面临的主要问题下[J].职教通讯.2005 (5) .
[3] 郑声衡.职业学校师资队伍存在的问题与对策[J].职业教育研究.2006 (1) .
[4] 张洪珍, 戚桂.谈中等职业教育师资队伍建设[J].职业教育研究.2006 (6) .
关于教师队伍建设范文第3篇
认真贯彻区关于教师队伍建设有关文件精神，以建立师德优良教师队伍为先导，以全面提高教师专业化水平为核心，以完善教师队伍管理机制为手段，以建立业务水平高、会研究型教师队伍为基础，以培养骨干特色教师、提升教师队伍整体素质为重点，推进学校素质教育，加快学校发展，形成学习型组织，保证学校办学水平达到较高层次，特制定本规划。
二、教师队伍建设工作总目标
● 90%以上的教师达到大学专科以上学历;
● 学校中层以上干部50%能独立主持科研课题。
● 教师培训率达到100%。
● 80%的教师能开展专题研究。
● 90%的干部和教师能熟练运用现代教育技术辅助教学与管理。
●培养区以上骨干教师3人;学科带头人5人。
●培养各类典型：5—10人。
三、实施内容及对策
(一) 教师队伍建设(管理)工作
1、教师队伍建设的组织领导
学校成立教师队伍建设工作领导小组：
组长：郭和新
副组长：卢华兵
成员：王彩云车永业辛海军
教师队伍建设工作领导小组负责进行学校每个学期教师建设工作的计划编制、时间安排、目标内容的落实、档案资料的建档完善、具体措施的执行和考核，推出典型和对教师队伍进行评价等。工作小组对学期教师队伍教师各项工作进行具体组织落实，跟踪指导和考核评价。
2、建立相关的制度
学校结合现有的规章制度进行教师队伍建设的有关制度措施的制定，建立健全队伍建设机制，完善制度。要制定教师队伍建设的管理、培训、考核、评价、激励等系列制度，加强制度管理。
3、建立学校教师队伍建设发展的目标体系。这个体系包括完成的目标、队伍建设工作计划：满意工程计划、特色教师及骨干青年教师培养计划、班主任队伍建设、教师培训及管理措施、考核聘用、交流等。
4、加强师德建设。建立定期学习、教育制度。完善师德建设的各项规章制度和有效的考核机制。要把师德教育和法制教育作为教师培训的重要内容。新聘教师，上岗前必须专门进行师德和法制教育。要建立师德考核制度。规范教师执教行为。开展满意工程，教师师德认可度达：80%以上。大力宣传在教师职业道德建设方面取得突出成绩的教师的先进事迹，树立典型并积极开展学习先进典型活动。
5、建立教师队伍建设的专项档案和基础工作管理。建立学校教师队伍建设的电子、网络为主体的基础档案工作，同时为每位教师建立个人的电子档案。使教师队伍建设工作实行计算机辅助管理。建立网上交流平台。
6、建立切实可行的评价机制。学校要结合队伍建设的实际，在坚持以人为本的评价原则前提下，建立起促进教师队伍发展的基本发展性评价系统和方式。拟建立教师培训效果评价、教师提高评价、教师研究能力评价、教师目标完成评价、教师教育教学质量评价、班主任工作评价、师德状况评价、考核评价、自我提高评价、特色骨干教师评价、课堂教学评价、学生学习评价等为内容的评价系统。
7、全面规划学校提高教师队伍素质的培训内容、培训途径、培训方式以及岗位技能培训方式等，分层、分项进行培训。保证教师队伍建设工作走入科学化、规范化的轨道。
8、教育科研推动队伍水平提高。教师拥有研究专题的比例达到50%以上。建立课题指导小组，建立课题研究档案，实行阶段反馈、总结、实践指导。
9、合理配置教师资源，建立优胜劣汰的选人用人机制。全面实行教师聘任制和竞争上岗制度，探索“人员能进能出、岗位能上能下”的教师任用新机制健全教师交流制度，鼓励教师脱颖而出。建立一支适应学校教育发展需要的结构合理、师德优良、业务精湛的教师队伍。
(二)教师培训工作
教师培训工作思路：
坚持教师培训工作促进学校发展、促进教师自我提高的培训宗旨，坚持培训工作学校、个人两部分实施的方向，构建提高、促进、发展，重实际、实效的培训方式，为促进教师自我发展提供平台，坚持“研、训”一体重在训上的培训模式。努力建立适应学校发展需要的高层次教师队伍。形成学习型组织。
教师培训工作目标：学历到2011年大专学历达到：100%;大学本科学历达到：30%;
骨干教师达到：40%;其中校级骨干：20%;区级骨干10%;学科带头人：6人;
教师培训参与率达到：100%;
80%的教师能熟练运用现代教育技术辅助教育教学和管理;
培养学校各类典型：8人;
教师岗位技能水平合格率：100%;专项技能学科基本功：85%;
一)培训内容与形式
1、干部培训：
① 干部岗位资格培训。学校依照中小学干部持证上岗的有关规定、组织校级后备干部参加区以上部门组织的基本理论和实践能力为主要内容任职资格培训;组织中层后备干部参加区规定的学校常规管理基本理论和实践能力为主要内容的任职资格培训。
② 干部岗位提高性培训。组织中层干部参加区各种类型的分岗培训，提高岗位技能和管理能力的提高性专项培训。学校要结合干部的需求和岗位需要进行校级间学习培训。
③ 校级干部的专项研修培训。学校除组织参加区、市的两级以学校管理和技能提高为主要内容的培训外，学校还要依据需要通过专项培训、观摩交流培训、校级间学习考察等。
2、教师培训
① 教师学历提高性培训。以提高教师学历层次为目的，鼓励中青年教师积极参加高学历层次的学习。同时鼓励教师获得双学位进修，学校给予学习提供方便。
② 教师以岗位为重点的培训。学校依照区教师培训规划所确定的培训内容进行全员培训。内容为：教师职业道德、教师基本功、教育政策法规、心理健康教育、现代科技教育等公共必修课程、学科教学基本技能、课程改革理论、课堂
教学案例分析、班主任理论与实践、教育科研方法、学科教学理论等选修课程以及现代教育信息技术专项培训等。
③ 新上岗教师培训。新上岗教师要接受两级培训。参加区进修学校组织的新上岗教师培训，学校组织新上岗教师的包括教师职业道德等内容的专项微格培训。
④ 英语教师的培训。学校要对英语教师进行提高性培训，包括多媒体工具使用、课件制作培训等。
⑤ 班主任教师专项培训。学校将分层次对班主任进行工作常规、儿童心理及新时期儿童教育特点及班主任工作管理。案例研究培训等。同时组织班主任分期分批走出去学习提高。推广学校班主任工作案例。
⑥ 骨干教师专项培训。骨干教师参加区和学校组织的分层培训，培训重点是提高学科专业水平和学科专业引领能力，新课程下的教学方式探索，特色教学等。采取各种渠道加快骨干教师队伍水平的不断提高，深化特色。
⑦ 教师计算机专项培训。学校要组织教师参加省、市各项技术培训、多媒体技术、课件自制、网络技术等培训，学校要启动包括电子备课在内的计算机应用技术。
⑧ 青年教师培训。学校要组织青年教师的职业道德、教育法规、岗位技能、班主任工作管理、教育科研等内容的学习培训。
(三)教师队伍建设考核
教师队伍建设工作考核分为两个部分进行。
一)教师队伍建设工作考核
学校成立教师队伍建设考核工作小组，制定考核细则，负责进行日常考核。
1、学历达标完成情况考核。教师按照学校的规划要求，定出个人学历提高的完成的年份，学校将教师学历达标制定出计划纳入统一考核。到2011年教师队伍的学历要达到要求。
2、干部教师参加各级、各类继续教育完成情况考核。干部教师参加继续教育的出勤率必须达到100%;培训学习达到规定的课时和通过考试考评，或取得证书;
3、继续教育培训过程考核。学校要对干部教师学习过程进行考核评价。要完成规定的课时、建立必要的学习过程记事记录和笔记，出勤及学习效果全面纳入考核范围。
4、教师职业道德状况、依法执教和法律法规常识考核。
5、基础工作达标考核。要依照上级和学校的相关规定内容，做好落实，保证工作的质量和数量。
6、教育科研工作考核。要进行课题研究的考核。学校要建立教师专题研究、校本研究、课题研究的实施进程的跟踪，保证50%教师的研究专题有实效。
7、骨干及青年教师培训效果考核。学校要定期对骨干教师及青年教师的学习研究培训进行了解，利用汇报、展示、观摩等方式对骨干及青年教师提高状况进行考核。
8、教育教学理论与实践技能考核。对教师岗位技能和基本功进行阶段性的考核、考试。
9、班主任班级管理及学生德育工作考核。要重点围绕班级学生管理、教育、良好的班集体、学生行为习惯、树立典型、家校联系等进行。
二)教师教育教学工作考核
1、师德考核。师德考核按上级及学校制定的相关规范、细则和制度，按月进行考核。进行考评。对严重违反师德的现象将依照上级文件规定和学校制度，给予行政惩处、解聘等处理。
2、教育教学工作实行月和考核。月考核按照学校制定的考核细则进行，考核结果与个人结构工资挂钩。考核于每年的7月份进行，实行个人总结、组内考评、教师互评赋分、学校考核领导小组评定赋分结合的方式进行。考核采取百分制的办法。考核分为三个等次：优秀、胜任、不胜任。工勤人员的考核分为：优秀、合格、不合格三个等次。考核等次为优秀、胜任(合格)的教师具有晋级、晋职的资格。
临时聘用人员考核分为：优秀、胜任、不胜任三个等次，每年考核一次。考核结果作为正式聘用、续聘、解聘的重要依据之一。
3、骨干教师的考核依据学校的相关规定进行。区以上骨干教师考核，实行月和考核。考核分为一等、二等、三等、四等四个等级。连续两次考核为四等的骨干教师取消骨干教师资格。
4、教育教学岗位工作质量考核。学校制定的相关考核细则和制度都作为考核依据。考核实行月、学期。
四、教师队伍建设奖惩办法
教师队伍建设奖励办法依据区教育局，学校制定的奖励办法一并执行。
1、奖励。对在学校教育教学、教育研究、教学改革、班主任工作等方面做出突出成绩的教师予以表奖。表奖分为授予荣誉称号、优先晋岗、工资晋升、专业技术职务评聘优先、外出学习、奖励。奖励实行年和阶段并行的方式进行。
2、惩处。对学校教师的惩处按照区教育局教师队伍管理有关规定执行。对文件规定之外的违规违纪行为，依照学校《规范办学行为记分考核办法》及有关制度细则的规定执行。
对教师连续旷工超过15个工作日或全年累计旷工超过30个工作日的教师，学校与其解除聘用合同，其它考勤项目按照学校规定执行。
五、保证措施
1、健全教师队伍建设工作组织领导，分工明确，责任到人。做好规划的落实和实施的组织指导工作。
2、建立健全教师队伍建设工作的相关制度和考核，将教师的参训、岗位技能提高、课题研究等内容纳入学校常规考核制度之中，并作为教师评职、晋级、考核的重要依据，保证教师队伍建设工作的效果。
3、完善以校为本，以促进教师自我发展为基础的学校教师教育体系，完善过程管理与调控，构建“研、训”一体以“训”为主的培训体系。
4、学校建立教师队伍建设个人档案系统，完善教师教育各项档案
5、加强校本培训工作。新购置教师各种专业、培训等理论与实践参考用书，增加图书馆教师用书数量， 保证教师阅读时间。开设网上阅读、学习园地。学校有计划的增加网上教师可利用的资源数量和范围，鼓励教师利用网上资源学习提高。提高电子备课室和电子阅览室的利用率。
6、筹集教师队伍建设培训资金。教师培训资金由学校、教师个人共同承担，确保教师的培训工作顺利实施。
关于教师队伍建设范文第4篇
——谈如何加强农村教师队伍建设，提升队伍素质(调研文章)
泰和县文田初中易德琪
一.前言
提高教育质量，靠的是一支高素质的教师队伍，建设好一支高素质的师资队伍是提高农村教育质量，深化课程改革，落实素质教育，改变农村面貌，实现城乡一体化的当务之急。地处泰和经济开发区的文田初中创办于1991年，是一所兼具城与乡特色的年轻学校。虽办学历史不长，但近年来却取得了不凡的成绩：该校连续多年被评为县“创优学校”和“良好学校”，先后获县“德育工作先进单位”、“两基”工作先进单位，获市“文明单位”、“师德建设”先进单位、“劳动实践基地建设工作”先进学校，该校先后涌现出省、市学科带头人、市骨干教师、县学科带头人10余人。荣誉的取得与该校切实加强教师队伍建设，不断提升队伍素质是密不可分的。
二.学校主要措施与做法
1.加强师德教育，树立责任感
师德是提高教师素质的核心，是做好工作的前提，教师只有具备高尚的职业道德，才能产生提高自己业务的强烈愿望，才能克服种种困难，全身心投入到工作之中，该校深入开展教师职业道德建设活动，全面提高教师的综合素质，严格遵守教师职业道德建设的有关规定，组织教师认真学习教师职业道德建设有关材料。通过学习，提高认识，进一步增强全体教师教书育人的责任感和使命感。举办教师师德经验交流活动，使全体教师的职业道德水准有了明显
提高，涌现出一批爱岗敬业、爱生如子、无私奉献的先进个人。为提高农村学校的教育教学质量奠定坚实的基础。
2.树立新观念，促进课堂教学改革
以新观念、新课程、新知识、新技术为重点，认真做好教师综合素质培训。一是在全体教师中解决一个认识问题，树立终身学习思想，多读书，读好书;二是科学制定教师培训计划，加快青年教师和骨干教师的培养，通过多种渠道，提高教师的学历层次和教学水平。以教师发展学校理念为指导，走教师专业成长的道路，以培养素质全面的教师为目标，以校本培训、校本教研为平台，以各种活动为载体，精心打造思想有高度，知识有广度，教研有深度，心理有强度的“四有”教师队伍。
始终抓住教学常规管理不放松，完善了教学常规管理的各项制度，抓实了教师的备课、上课、作业布置与批改、课后辅导等工作，要求备课要备全册、备单元，对每节课要精心设计，备目标、重点、难点、教法、学法、作业以及备师生互动形式，上课要按新课改要求，课堂上教师要由知识的传授者转化为学生发展的促进者，由学生的管理者转化为学生发展的引导者，优化课堂结构，提高课堂效率。
3.提高校本培训的质量
建立教师个人成长档案袋，认真完成教师个人成长“十个一”活动，将跟踪测试纳入教师个人考核中。开展与其他优秀学校教师手拉手活动，定期相互听评课，开展教科研活动。有计划的安排教师个人自学内容，定期检查学习笔记，学期末写出教育教学的心得论文，作为教师考核一部分。
4.以教科研为载体，着力培养骨干教师
坚持教研兴教。坚持抓了教师的集体教研活动，单周为教研组活动，每周一次备课组活动。教师能够由单一的知识传授变为更注重学生能力、个性的培养，由专制式的讲解转化为师生互动的民主型的探讨。在开展教研教改活动中要求每个教师每学期至少撰写一篇教学论文。
以竞赛活动为载体，开展限时教案设计赛、讲课赛等，以评优为手段，参加市、县、片的教坛新秀优质课评比等活动，鼓励优秀教师冒尖、成才，不断充实骨干教师队伍。
积极提倡推荐骨干教师和学科带头人参加课题研究，要求他们做到“十个一”：每周向学科组提出一个探讨问题;每月向学校提供一个教学案例;每学期上一节探讨性的研讨课;每学期完成一篇优质评课报告;每学期写一篇教学论文或经验总结;每学期制作一个多媒体教学课件;每学年主持或参与一项课题研究;每学年转化一名后进生;每学年命一份高质量试卷，并写出一份相应的教学质量评价报告。
采取“请进来”和“走出去”等方法。“请进来”——邀请县教研室中心教研员讲座;“走出去”——派骨干教师外出学习观察。教师做到三步走——学习、运用、提高。青年教师继续与骨干教师结成“传、帮、带”对子，帮助青年教师尽快提高教学水平，提高业务能力。学期末组织青年教师讲课汇报，促使青年教师向骨干教师靠拢。
三.仍存在的问题
1.教师的学历达标，但实际素质有待提高。
近年来大规模的学历补偿教育和在职进修学习，该校教师学历都已达标。尽管他们取得了国家承认的专科和本科学历，但实际教学能力和整体素质并没
有同步提高，不进行调整培训难以适应当前课改的要求，将制约农村教育教学质量的提高。
2.骨干教师仍缺乏
由于学校地处城乡之间，教师流动频繁，“通教”现象严重。教师忙于处理工作于家庭的双重事务，钻研教材的时间就少了，骨干教师的培养也就不能保证。
3.教师的学科结构不合理。
由于教师的流动，加上所学非所教的人数多，有些教师只能是拔高使用， 造成了教师基础知识薄弱。
4.教育观念滞后，课改意识不强。
农村学校由于地处偏僻，信息交流不畅，交通不便，文化氛围滞后，对新生事物接受的慢，不求进取，固步自封。教师课改意识不强，大部分仍采用传统的教学方式：注入式、满堂灌、一言堂根深蒂固，死记硬背、机械训练，这些成为当前课改的瓶颈，严重制约着农村教育的改革和发展。
5.竞争意识不强，工作无紧迫感
有些教师的工作效率低，缺乏竞争意识，得过且过，改革创新的意识不强。
关于教师队伍建设范文第5篇
摘 要 针对职业教育教师队伍在数量、质量、层次、来源、区域分布等方面存在的主要问题，结合经济社会发展的新变化、新要求，提出了教师资格准入门槛技能化；教师培养要一体化、后置化、合作化；教师培训要专业化、特色化和社会化；兼职教师要编制化；教师职称编制职教化；教师专业发展多样化；专业实践多元化等建设机制与举措。
关键词 职业教育；教师队伍；教师培养；教师编制；教师专业发展
当前，我国人口、经济、社会、教育等多个领域进入了新的发展阶段。人口进入低增长阶段，学龄人口大幅减少，已经影响到中高职的生源；劳动力数量开始下降，需要从人口红利向人力资本红利转型。经济从高速增长进入中高速增长，发展则需从中低端向中高端转变，加快实施创新驱动战略、中国制造2025和“四化”同步战略等。这一系列变化对职业教育将产生深远的影响，而职业教育自身存在的问题也亟待解决。教育能否适应这些变化，教师是关键。面对这一系列变化，必须充分认识当前我国职业教育教师队伍建设存在的问题，面向未来有的放矢地加强教师队伍建设，使其具备驾驭这些复杂多变的教育环境的能力，更好地去培养经济社会发展所需的高素质技术技能人才。
一、问题的提出
伴随着职业教育的持续健康发展，我国职业教育教师队伍建设也取得了长足发展。但由于发展基础薄弱，相关制度不健全，与普通教育相比，职业教育教师队伍建设仍比较薄弱，还有许多亟待解决的问题。
（一）数量之谜：生师比如何确定
1.中等职业学校生师比仍偏高而教师数量却不增反降
新世纪以来，尤其是2005年《国务院关于大力发展职业教育的决定》颁布实施以来，我国中等职业教育规模持续增长，而教师数量增长赶不上学生规模扩张的速度，致使生师比一路飙升。然而从2011年开始，由于学龄人口的减少，我国中等职业学校招生人数连续数年较大幅度下降，致使生师比逐年回落，但总体来看，仍高于2010年教育部颁发的《中等职业学校设置标准》中关于合格学校最高生师比20∶1的限制。在中等职业学校生师比仍高位运行的情况下，从2012年开始教师数总量却在减少，这一反常现象使得人们不禁要问，中等职业学校现有的教师数是多还是少，中等职业学校生师比的合理标準应是多少。2014年《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》提出，职业院校生师比参照普通教育执行，而2015年普通高中生师生比为14.01∶1，按照这一要求，中等职业学校教师数不应下降。
2.高职院校教师数量合规不合情
我国高等职业教育经过十多年的快速发展，已进入相对稳定时期。总体来看，生师比符合国家评估的上线标准18∶1。根据中国教育统计年鉴数据，2014年普通本科院校生师比为17.73∶1，高职高专为17.57∶1，可以看出二者不相上下。但现实情况是，本科高校承担大量的科研任务和研究生教育，而且国家一再强调教授必须给本科生上课，言外之意就是许多教授不给本科生上课；而高职院校教师承担科研任务少，主要是从事教学工作，高职院校教学工作量应该比普通本科高校低，但现实情况是高职院校许多教师教学工作量超过了普通本科高校。根据在天津部分高职院校的调研，教师周学时均在20学时以上，有部分高职院校仍从社会大量聘请校外教师从事公共课和理论课教学。
中高等职业院校生师比这种反常的现象，可能有编制、人事制度、学校布局调整等多种原因，但学生数或专任教师底数不清是根本原因。中等职业学校学生数量不清已是一个较长时期存在的问题；高职院校为了满足评估的要求，人为扩大专任教师范围，非专任教师专任化统计是根本原因。可见，信息真实化是解决问题的基础。
（二）质量之困：双师还需双能
20世纪90年代以来，“双师型”教师越来越成为职业教育教师的代名词，“双师型”教师数量和结构也成为反映职业院校教师素质最为核心的指标，加强“双师型”教师队伍建设成为职业院校教师队伍建设的核心和关键，各级政府和职业院校都在加强“双师型”教师队伍建设，“双师型”教师队伍也确实取得了较快发展。以中等职业教育为例，“双师型”教师占专任教师比例从2005年的12.45%提高到2014年的27.93%，9年时间提高了15.48个百分点，提高了1倍多。
然而，“双师型”教师质量还难以名副其实。根据对截止到2013年中等职业学校专业骨干教师5万多国家级培训学员信息的统计，拥有职业资格的培训学员比例是40.61%，其中，中级工为24.05%、高级工为15.15%、技师为5.07%、高级技师为2.53%。而2013年全国中等职业学校“双师型”教师占专业教师的比例为45.70%。从这一数据可以大致判断，95%的“双师型”教师因拥有职业资格证书而成为“双师型”教师，而且中级工又占了一半多，仅有5%左右具有企业工作经历等方面的“双师型”教师。职业资格证书仅反映某一方面达到的专业技能水平，并不能代表其专业教学能力就强。因此，在追求“双师型”教师数量的同时，要进一步深化“双师型”教师的内涵建设，使其真正具备“双师”的能力，即既能从事理论教学，也能从事实习实训指导工作，或开展理实一体化课程教学工作。
（三）层次之争：本科过剩论
近些年来，随着经济社会的发展，尤其是当前产业转型升级的背景下，越来越多的人认为，中等职业学校新聘教师学历高移，本科层次不再需要，需要的是研究生层次的教师。但从国家教育统计资料来看，2005年中等职业学校录用研究生毕业生的数量为671人，2014年达到2188人，数量扩大2倍多，说明录用研究生的数量和比例确实在不断提高，但替代的主要是专科层次教师。从表2可知，2005年到2014年，中等职业学校新聘本科层次教师比例没有多大变化，而专科层次教师比例不断下降，新录用研究生层次教师替代的主要是专科层次教师，所以本科层次教师仍然是需求的主体。当然，不同区域存在较大的差异。东部地区对研究生层次教师需求的数量和比例不断提高，而在于中西部地区，本科层次教师仍是主体力量。
资料来源：中国教育统计年鉴（2005-2014年）。
（四）来源不当：怎么看、怎么办
进入新世纪，我国师范教育开始向教师教育转型，并努力构建以师范院校为主体、综合性大学参与、本科和研究生教育为主的教师教育体系。普通中小学和中等职业学校人事制度改革，教师聘任越来越面向全社会，教师来源渠道多样化、社会化。以我国基础教育为例，据统计全国每年毕业师范生60多万人，但基础教育的师资需求只有25万人。同时，全国每年新入职的教师中，有1/4来自非师范类院校[1]。2013年，江苏省基础教育教师招聘计划为2800人，其中，1000多名为硕士毕业生，1000名左右是综合型大学非师范专业毕业生，真正师范本科毕业生仅有800名。在这一大背景下，我国职业技术师范教育面临着更大的挑战，在中等职业学校生师比高位运行的情况下，职业技术师范院校培养的学生难以进入中等职业学校任教。2014年，我国26所职业技术师范院校有17911名职业技术师范生毕业，当年中等职业学校录用本科毕业生13215人，看似供给略大于需求，能够满足中等职业学校的需求，但实际录用职业技术师范毕业生仅为1484人，占中等职业学校录用本科毕业生人数的比例为11.23%，占职业技术师范毕业生的8.29%，远远低于普通师范院校30%的录用比例。这样大量的非职业技术师范毕业生进入中等职业学校从教，影响中等职业学校教师队伍健康发展。
多年来，国家一直倡导职业院校从企事业单位引入专业技术人才和能工巧匠作为专兼职教师，但中等职业学校新增教师仍基本来源于学校。根据中国教育统计年鉴数据，2013年与2005相比，中等职业学校新增教师来源变化情况是：录用毕业生由30%变为29%，外单位教师调入由31%上升为42%，校内外非教师调入由14%变为13%，其他由25%下降为16%。可见，不仅职业技术师范生难以进入中等职业学校，由于缺乏有效制度保障，从企业引入专业技术人才也困难重重，中等职业学校新增教师如何严格技能入口关成了亟需解决的问题。
（五）区域失衡：西部难补
职业教育是与经济社会发展联系最为紧密的教育，区域经济发展水平决定了职业教育的发展程度和水平。由于我国区域经济发展不平衡，使得职业教育发展在区域之间也存在着差异。总体来看，我國东部和中部地区职业教育起步早、发展快，而西部地区职业教育大多是在2005年《国务院关于大力发展职业教育的决定》实施以来才取得发展。2013年与2005相比，从绝对数来看，全国中等职业学校在校生数增加了近323万，其中西部地区增加了近210万，占2/3；从相对数来看，全国增加了20%多，东部和中部增幅没有超过10%，而西部地区增幅高达近60%，表明2005年以来，西部地区中等职业教育得到快速发展。由于西部地区中等职业教育短期内取得了长足发展，加之西部地区职业学校办学条件差，教师待遇低，致使西部地区大多数中等职业学校教师难以补充，生师比居高不下。2014年，西部地区中等职业学校生师比仍高达25.11∶1，比东部的19.17∶1和中部的19.95∶1仍高5个学生。青海、宁夏、贵州、广西等四个省份超过了30∶1。中等职业学校生师比最高的是广西，高达38.33∶1，最低的吉林省是8.55∶1，广西是吉林省的近4.5倍。按照2010年教育部《中等职业学校设置标准》中关于生师比20∶1的规定，西部地区75%的省份没有达到标准，是三大区域中省份最多的。
二、新思路、新机制、新举措
面对职业教育教师队伍建设存在的种种问题，应结合经济社会发展对职业教育教师提出的新要求，用发展的理念、面向未来的思维来解决现实问题，提高解决问题的预见性和实效性。
（一）新教师准入：强化技能准入门槛
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》要求，完善符合职业教育特点的教师资格标准。从发达国家职业学校教师资格标准来看，普遍突出工作经历或实践经历。我国一些省份也在逐渐突出对新入职教师专业实践能力的要求。如，2012年山东省政府《关于加快建设适应经济社会发展的现代职业教育体系的意见》中提出：中等职业学校新进专业教师一般应具有3年以上所需专业工作经历、三级以上职业资格或助理以上非教师所需系列专业技术职务；高等职业学校半数以上新进专业教师一般应具有3年以上所需专业工作经历、非教师所需系列中级以上专业技术职务或二级以上职业资格（执业资格）。
表4 部分发达国家职业学校教师资格标准
国家 要求拥有职业资格或一定工作经历
丹麦 须有过学徒培训或相关专业的继续教育经历，并且至少有5年工作经验
挪威 有技术工人资格和4年职业实践经验，且接受过两年的相关职业理论学习
瑞典 具有2～7年的专业实践工作经验
法国 学士学位且有至少四年工作经验，中级教学证书或技术教学证书
（二）教师培养：一体化、后置化、合作化
由于我国企业培训的缺失，加之体制机制的障碍，职业院校的专业教师仍主要来源于学校。学校培养仍是解决教师数量不足、“双师型”教师短缺的主渠道。但从近些年来职业技术师范院校培养的学生来看，绝大多数难以进入职业学校，一方面，需要建立符合职业教育特点的“逢进必考”考试制度；另一方面，需要改革培养模式，提高培养质量。
1.一体化培养
随着师范教育向教师教育的转型，在一些发达国家，教师培养早已上升到研究生层面。美国从二战后就全面试行以教育硕士为主的教师教育模式；英国在20世纪70年代，教育硕士的培养规模就已稳定在5000人以上；日本在20世纪80年代，根据不同学历颁发不同的教师资格证书，分为初级证书、标准证书和专修证书，要求获得专修证书的教师必须是硕士研究生毕业[2]。借鉴国外经验，结合我国实际，应加快培养模式的创新和实践。
一是职业技术师范教育本硕一体化培养。借鉴德国经验，对职业技术师范院校优秀毕业生开展研究生教育，实行本硕一体化连续培养，既提高了毕业生的学历层次，满足职业学校对高层次“双师型”教师的需求；也解决了“职业性、学术性、师范性”之间的矛盾，有助于大幅提高培养质量。
二是“3+4”“3+2”一体化贯通培养。当前，适应产业转型发展，加快发展现代职业教育和建立现代职业教育体系的要求，许多省份积极探索“3+3”“3+4”中高职、中本衔接贯通培养试点工作。职业技术师范教育要在巩固原有对口招收“三校生”培养职业技术师范生经验的基础上，积极探索“3+4”“3+2”中本、高本一体化贯通培养模式，即职业技术师范院校与中职学校和高职院校的一些优质专业联合培养职业技术师范生，用较长的时间来培养“双师型”教师。
三是“3+5”单独招生、对口培养模式。高等教育大众化以来，我国中等职业学校学生文化素质普遍下降，原有对口招收“三校生”培养职业技术师范生已难以达到培养要求。天津职业技术师范大学和安徽科技学院的实践经验表明，招收优秀中职毕业生开展5年的本科职业技术师范教育，能够比较好地达到预期目标。
2.后置培养
当前，我国新教师进入职业学校需参加两次考试，一次是取得教师资格证书，一次是人事部门组织的入职考试。前一种刚开始试行，还不完善；后一种由于缺乏符合职业教育教师特点的考试内容，考试没有体现出职业教育的特点。因此，尽管在形式上实行了两次考试，但进入中等职业学校的教师仍然难以满足职业学校教师的要求，考入职业学校的教师中90%左右仍然是普通高校毕业生。针对这一情况，要建立新入职教师的上岗前培养制度，即入职后必须经过1年的培养才能上岗。其中，半年的企业实践，半年的教育教学培养和实践，使新教师入职后能够基本胜任教育教学工作。
3.协同培养
如前所述，近年来我国西部地区职业教育发展迅猛，中等职业学校生师比居高不下，这也与西部省份大多没有职业技术师范院校有关。为此，东部和中部的职业技术师范院校要与西部地方政府合作开展免费职业技术师范生教育，满足西部地区和紧缺专业教师的需求。2010年，天津职业技术师范大学与海南省开展免费职业技术师范生教育以来，广东技术师范学院、吉林工程技术师范学院以及西部的新疆、广西职教师资培养基地也在与西部或当地政府合作开展免费职业技术师范生教育，有效地解决了培养与使用脱节的问题。今后国家要完善相关制度，使职业技术师范教育实行按需培养、订单培养，从而实现精准培养，增强职业技术师范教育的针对性和有效性。
（三）教师培训：专业化、特色化、社会化
从20世纪90年代末开始建立全国职教师资培养培训基地以来，我国已建立了100个国家级职教师资培养培训基地和300多个省级培训基地。依托这些基地，“十一五”以来教育部和财政部组织实施了“职业院校教师素质提高计划”，广泛采用了“基地+企业”的培训模式，有效提高了教师专业实践能力，“双师型”教师比例不断提高。国家级教师培训尽管设计的是骨干教师培训，但实际上各个层次的教师都参与了国家级培训。根据教育部、财政部“职业院校教师素质提高计划”国家级培训项目管理办公室的数据统计，2007-2013年期间，国家级培训学员教龄分布情况是：教龄在1-5年的占18.67%，教龄在6-10年的占26.75%，教龄在11-15年的占22.83%，教龄在16-20年的占18.86%，教龄在21年以上的占12.86%。可以看出各个教龄阶段的教师都参加了培训，也反映出各个年龄段教师都有培训的需求和愿望。2013年，教育部印发了《中等职业学校教师专业标准（试行）》，这一标准的颁布要求教师由被动专业化向主动专业化转变，由他塑向自塑转变，教师培训也必须由政府主导向教师主导转变，从集中统一培训向分散个性化培训转变。为此，培训工作必须适应教师专业发展的新要求，培训机构由全方位培训走向专业化培训，由服务全体教师走向服务局部教师；培训项目设计由政府统一制定走向由培训机构根据培训需求和自身特色设计，由综合培训走向适应教师个性化发展的单项培训；培训形式由单一的基地培训走向基地培训、企业实践、合作研修、技能大师工作室、教师工作坊培训等多种形式。
（四）兼职教师：编制化
国内外的实践证明，职业院校兼职教师是优化教师队伍素质结构、缓解紧缺专业教师的有效途径，是加强實践教学不可或缺的力量，也是“双师型”教师队伍的重要组成部分。为了加强兼职教师队伍建设，2012年，教育部等四部门联合下发了《职业学校兼职教师管理办法》，但兼职教师比例并没有明显增加。兼职教师与专任教师的比例：2005年为13.98%，2014年为15.01%。究其原因，经费是根本，体制机制是关键。为此，要把兼职教师纳入教师队伍进行统一规划，将职业学校教师编制分为：固定编（实名编）和流动编（非实名编），彻底解决职业院校聘任兼职教师经费没有保障的瓶颈；实现编制化管理，解决兼职教师的身份和待遇问题。
（五）教师编制和职称：体现职教特点
教职员工编制标准是学校教师和教育教学管理的基本依据之一，国家对各级各类院校一般都有明确的编制标准。20世纪90年代以来，国家编制部门再没有对中等职业学校制定专门的教职工编制标准，致使各地对中等职业学校编制缺乏统一性，有的没有制定编制标准，即使制定的省份，相互之间的差异也很大。2014年，教育部等六部门编制的《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》中提出：各地要比照普通高中和普通高等学校，根据职业教育特点核定公办职业院校教职工编制[3]。在重新制定中等职业学校教职工编制标准时，除了体现职业教育特点外，一是要明确专任教师的内涵，避免非专任教师纳入专任教师统计范畴内；二是把兼职教师纳入职业院校教职工编制内进行管理，彻底扭转兼职教师处于补充教师数量不足的弊端。
教育规划纲要提出，完善符合职业教育特点的教师职务评聘办法。国家在制定新的中等职业学校教职工职称评聘标准时，要解决好三大问题：一是统一四类中等职业学校职称系列，促进教师有序流动。二是建立实习指导教师职称序列，提高实习实训教师比例。由于技工学校建立了实习指导教师职务序列，技工学校实习指导教师比例远高于中专学校和职业高中。三是完善实施中等职业学校正高级职称评审系列。根据中国教育统计年鉴的数据，全国中等职业学校正高级职称教师从2007年最高的0.8%下降到2014年的0.48%。另外，年龄在39岁以下、教龄在15年以下的教师仅有不足11.3%的教师能评聘副高级职称，即88%以上的教师需要在40岁以上、教龄在15年以上才能获得副高级职称。中等职业学校教师与高职院校和本科院校一样属于专业教育，教师正高级职务评审制度不落实到位，教师专业发展的激励机制将会大打折扣，容易导致职业倦怠，不利于教师专业发展。
（六）教师专业发展：多措并举
2013年，教育部颁发了《中等职业学校教师专业标准（试行）》，标志着我国职业学校教师专业发展从理念层面走向规范化和制度化阶段。现实中人们重视“双师型”教师，对教师专业标准认识还不到位，事实上教师专业标准与加强“双师型”教师建设目标是一致的，教师专业标准是更加细化的“双师型”教师。按照教师专业标准实施要求，在国家教育教师政策制定、培养培训、职业学校教师管理、教师自身专业发展中都要充分应用好。同时，有条件的地区和学校要把教师专业标准与“双师型”教师队伍建设有机统一起来。如，河南省教育厅出台了《中等职业学校“双师型”教师基本能力标准（试行）》，不仅丰富了“双师型”教师的内涵和实现途径，而且建立起中等职业学校专业教师能力标准，与美国、欧盟和澳大利亚职业教育教师能力标准等国际标准实现了接轨。
从世界各国教师专业发展走过的历程来看，先后经历了“工匠型教师”“技术型教师”和“反思型教师”三个阶段[4]。发达国家教师专业发展理念基本上发展到第三阶段。我国中等职业学校发展还很不成熟，区域差异较大，现实中“三种”理念都要坚持。如，依据“工匠型教师”观点，在教师培养方面采用老中青相结合的传帮带的形式；依据“技术型”教师的观点，加强教师职后培训；按照“反思型”教师的观点，重视教师在教学实践中的反思，如尊重教师教改的权利，鼓励教师参加教改，开发校本课程，探索教育教学规律，提高自身专业化水平和教育教学质量。
（七）教师专业实践：构建多元化制度环境
许多国家职业学校新教师大多来源于有企业实践经历的人员，我国由于企业人员进入职业学校存在着体制机制的障碍，绝大多数教师直接来自于学校。针对我国职业学校教师不足的状况，国家出台了“双师型”教师、教师到企业实践等一系列政策来促进教师加强专业实践活动，提高教师专业实践能力。但总体来看，政策效果并不明显。缘由主要有两个方面：一是企业职业教育的主体地位没落实，企业职业教育缺位，校企合作缺乏平台。因此，要加紧制定和落实好企业作为重要办学主体的相关政策，企业有了培训机构和人员，校企合作有了基础或平台，企业培训师和职业学校教师相互之间有了共同的活动与话语，相互交流、兼职有了利益基础，职业学校教师来源有了新的渠道，教师培训有了新去处。二是给职业学校教师更宽松的专业实践制度和平台。当前有一个误区，认为校企合作是学校或校长的职责。事实上，如果每个专业教师都能与企业建立广泛联系，校企才能深度融合。当前国家积极开展“双创”活动，要想让培养的学生能在市场经济中畅游，教练型教师则必须是一个游泳健将。要建立符合职业教育特点的教师管理制度，鼓励教师到企业兼职或挂职锻炼，以技术在企业入股分红，在学校注册混合所有的培训机构，鼓励教师合伙办公司，鼓励教师加入行业协会，等等。总之，职业院校要给教师提供展示专业才华的机会和平台，让他们在市场中成长，而不是更多地对教师下行政命令或强制。
（八）教师队伍专业化：给教师减负
众所周知，由于我国职业教育社会认可度较低，无论是中等职业学校，还是高等职业学校的学生大多是普通教育中学习成績较差的学生，这些学生中有许多没有养成良好的学习习惯，部分学生还是问题学生，普遍“难教、难管”，这就要求教师具有心理咨询和指导的能力；职业教育是就业导向的教育，要求教师具有一定的职业指导能力；中等职业教育作为高中阶段教育要求教师承担班主任工作；专业课教师要具有较强的专业实践能力，必须是“双师型”教师，国家规定教师每五年必须有六个月的时间到企业实践。中等职业学校教师聚集了各类教育教师所体现的各种能力，可以说，职业教育的跨界性和受教育对象的复杂性对教师的要求太多、太高，而社会对他们的评价较低。许多人用普通教育质量观来看待或评价职业教育的质量，只看出口的职业学校毕业生质量而没有看到入口的生源文化程度和综合素质，只看到中等职业教育的问题而没有反思基础教育中的问题，等等。必须站在公平的角度来认识职业学校教师职业特点的特殊性，客观地评价教师专业发展现状，与同类、同层次和同等待遇的教师综合考虑他们的生存状态，而不是一味地按照职业教育的需要给他们无限度地增加岗位职责。针对当前中等职业学校生源现状和教师专业发展的需要，建议中等职业学校也要像高职院校一样，建立专业化的专任教师和专职管理人员两支队伍，在培养学生专业知识和专业技能的同时，进一步加强学生健全人格和综合素质的培养。为此，中高职院校都要在教师编制和职务评聘等方面为专职管理人员的专业发展提供制度保障。
关于教师队伍建设范文第6篇
一、教师敬业精神的培养
传统教育理论认为，教师的素质结构分思想修养、业务素质、科研能力三个部分，这是教师的职业特点决定了的，也是培养教师最一般的人才质量规格标准。教师在就读师范院校时，其政治思想、学科基础知识、教育理论知识、学科教学方法、教育科研方法等方面均有一定的理论积累。但是理论对实践的指导作用是不同的，其大小受实践者对实际工作的热爱与熟练程度的制约。同时，现实社会中的拜金主义、享乐主义、自由主义等思潮对教师队伍也产生着一定的侵蚀作用。因此，教师队伍建设的首要任务应该是培养教师献身教育的敬业精神。
一种精神的培育需要肥沃的“土壤”与无微不致的呵护。建立适合青年人成长的工作流程和奖罚激励机制就是解决这种精神培育的土壤和环境问题。要求教师熟悉教育规律，并遵循规律去创造性地开展工作，争取最大限度的教育成果，管理者就必须去规范、指导、评价教师的教育过程，激励教师多进行反思性教学，多总结自身的优缺点和工作中的得失。实际上，也只有在实际工作中去培养教师，才可能造就一个适应学生的、适应现代教育需要的优秀教师群体。
二、学校集体的组织文化建设
系统思想的相关性、整体性表明，系统内部因素之间是相互联系、相互制约的，一个系统的诸因素构成一个有机整体，其中，
一个因素的变化，必然引起其它因素的相应变化。因此，学校教师队伍建设的第二项任务应该是良好组织文化的建设，即和谐、团结、合作、竞争的教师集体的建设，组织文化是一种“生产力”，教师的劳动特点更需要这种团结与协作。在这项工作中，现代学校的校长必须做到：思想解放，积极变革，尊重知识和科学，重视情感投入，并拥有较强的民主管理意识。笔者在实际管理过程中发现，一所学校组织文化的优劣，最先取决于学校班子的团结程度、合作力度，其中校长的非权力影响力的大小又是最重要的。因此，校长必须提高自身素质，讲求管理技巧和工作方法，客观公正，奖罚分明，任人唯贤。其次，良好干群关系的形成是学校优秀教师集体建立的保证。学校干部多是教师出身，都承担有一定班级的教学任务，他们是教师群体的重要组成部分。在日常工作和生活中，他们可以起到引领舆论、指导工作、评价过程、化解矛盾的作用，他们与其他教师的团结与合作，对良好教师集体的形成有相当大的促进作用。再次，优秀教师集体的形成取决于集体共同奋斗目标的确立，集体管理模式的设置与集体激励机制的实施。有经验的校长都很注重小集体建设，比如教研组建设、年级组建设等，因为小集体更有利于管理的分段落实，便于激励措施的实施。只要规划合理，组织有序，调控得力，局部与全局协调，积极向上的组织文化就不难形成了。
三、教师素质的可持续发展
教师队伍建设的第三项任务是教师继续教育问题，主要包括教师的学历提高，现代教育技术手段的掌握与运用，教育科学研究的探索与实验。可持续发展的教育思想指出，教育的可持续发展是以人的可持续发展为目的和动力的，于是便有了终身学习的思想与教师素质可持续发展一说。这里教师素质的持续发展，笔者认为就是为了适应现代教育与学习的需要，教师必须接受现代教育手段的革新与变化，必须重视现代教育科学的探索与研究，
在学习中去提高自己，在实践中去探索和总结新的规律，提高自己的教学水平，为把自己锤炼成专家型教师而不断开拓进取。学校管理者必须给教师继续教育提供保障，激励与约束并重，从教师心灵深处去唤起他们求知与向上的欲望，使他们真的教学相长，严谨治学。