绩效考评范文第1篇
摘要：本研究对河北某地勘单位下辖17个机关部门和研究院（中心）265名员工进行了两阶段的纵向追踪调查，回归分析发现绩效考评和绩效奖励等绩效管理措施能够显著地提升员工工作绩效并缓解工作倦怠，而绩效工资仅有助于提升工作绩效。此外，本研究以组织公平理论为基础进行调节分析发现，分配公平和程序公平对各项绩效管理措施与工作绩效之间关系没有显著的调节作用，仅对各项绩效管理措施与工作倦怠之间关系有显著的调节作用，即当组织公平（分配公平和程序公平）处于较高水平时，绩效管理才有助于缓解员工的工作倦怠，当组织公平处于较低水平时，绩效管理反而会加剧员工的工作倦怠。在此基础上，本研究为事业单位提升绩效管理有效性提供了相应的对策建议。
关键词：事业单位；绩效管理实践；组织公平；工作绩效；工作倦怠
Key words：public institutions； performance management practices； organizational justice； job performance； job burnout
1引言
作为构建现代人力资源管理体系的重要举措，绩效管理开始在事业单位逐渐推行，这是因为其一方面能够为人员选聘、考核奖惩、薪酬发放、人员去留和权益保障等方面的管理提供统一的参照依据，另一方面还有助于打破传统计划经济遗留下来的“人浮于事”与“人员不足”并存怪象，提高事业单位员工的工作积极性，从而形成激励与约束相辅相成的用人机制，极大地激发事业单位活力[1]。然而，不少事业单位的绩效管理目前还处于摸索阶段，其绩效管理体系的构建和实施过程很容易受到人为因素影响，大多数时候不仅没有对员工积极性起到预期中的促进作用，而且还给员工的心理和精神带来了较大的压力。如何发挥绩效管理的积极成效，同时排除绩效管理的隐忧，已成为事业单位推进各项人事制度改革过程中所亟待解决的问题。
然而，以往大多数研究聚焦于探讨如何构建绩效管理体系与设计绩效考评指标，较少跟踪关注绩效管理实施后是否能够取得一定的显著成效，例如提升员工绩效、激发他们的工作积极性等。据此，本研究选择了工作绩效和工作倦怠作为结果变量，这是因为这两者具有不同的实现周期和表现形式。具体而言，工作绩效实现周期较短，代表着员工在过去工作中已经取得的有形成果，因此在本研究中将用于评价绩效管理期的显性成效；而工作倦怠的影响则较为深远，能够通过削弱员工的工作积极性来对他们未来的工作绩效产生潜在消极影响，因此在本研究中将用于评价绩效管理的隐性成效。此外，绩效管理的推行是否能够起到管理者预想中的积极作用，很大程度上受到组织公平性的影响[2]，这是因为员工通常把组织公平性作为衡量自己与组织之间关系质量的重要标准。如果组织缺乏必要的公平性，那么会在一定程度上降低员工与组织之间关系的质量，员工通常会以较为消极的态度来对待工作[3]。因此，本文具有两个主要研究目的：一是采取实证方法分析绩效考评、绩效工资、绩效奖励等绩效管理措施对员工的工作绩效和工作倦怠所产生的影响，从而能够从短期和长期相结合的角度来综合评价事业单位绩效管理的成效；二是以组织公平理论为基础，以分配公平和程序公平为调节变量，来揭示组织公平性较高和较低的情况下绩效管理措施对绩效管理有效性的影响有何差异，从而能够从显性和隐性相结合的角度来揭示事业单位绩效管理所面临的问题，以期为事业单位深入推行绩效管理提供理论建议与实践对策。
2理论基础与研究假设
2.1事业单位绩效管理对工作绩效的影响
工作绩效改进是事业单位通过绩效管理所希望达到的直接目标，有效的绩效管理实践能够对员工的工作绩效进行科学地评价，并将评价结果与工资和奖励挂钩，从而帮助其改进工作方式并提高工作动机，进而提高未来的工作绩效[4]。在绩效管理实践中，由于绩效考评强调考评过程的科学性以及结果反馈的及时性，因此能够让员工对自己是否有能力完成特定工作任务做出较为客观的估计，而绩效工资和绩效奖励则强调按照员工的实际绩效与贡献，在物质与非物质两方面给予他们合理的回报，从而能够有效提升他们对工作的价值感。可见，这些绩效管理实践措施均有助于提升员工的工作动机，从而进一步带来较高的工作绩效。因此，我们提出以下假设：
H1事业单位绩效管理体系中的绩效考评（H1a），绩效工资（H1b），绩效奖励（H1c）等措施均有助于提高员工的工作绩效。
2.2事业单位绩效管理对工作倦怠的影响
工作倦怠是事业单位绩效管理过程中面临的隐匿问题。工作倦怠源自于员工持续的、无法释放的工作压力，是员工在态度和行为方面对工作场所不断加剧的竞争所产生的一种长期消极反应，具体表现为情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落[5]。
事业单位绩效管理可以看作一柄双刃剑。如果推行不当的话，就会沦为员工的工作负担，例如绩效考评不合理的话，会引发人们为考评而考评，把考评本身当作一项繁缛的工作，导致员工产生较强烈的情绪衰竭感受，而且不合理的绩效考评通常无法对员工的实际贡献做出有效评价，长此以往导致员工产生玩世不恭的心理，而绩效工资和绩效奖励不合理的话，就没法对员工的贡献进行有效地回报，大大降低他们在工作中获得的成就感。但如果绩效管理推行得当的话，恰当的绩效考评不仅能够从多个方面对员工的绩效做出评价，让员工看到自己的工作进展与成果，消除玩世不恭心理，提高工作成就感，而且还能增强他们被组织所认可和肯定的心理感受，促使他们在工作中保持积极的情绪和态度，从而有效地降低情绪衰竭感，而合理的绩效工资和绩效奖励则不仅能够根据员工实际绩效给予他们物质和非物质的激励，及时地补充应对各种工作要求时所消耗的资源，而且还可以有效地激发员工持续成长与发展的需求，为他们完成工作任务、实现绩效目标提供持续的动力，从而有效地降低工作倦怠。因此，我们提出以下假设：
H2事业单位绩效管理体系中的绩效考评（H2a），绩效工资（H2b），绩效奖励（H2c）等措施均有助于降低员工的工作倦怠感。
2.3分配公平的调节作用
分配公平源自于人们内心深处对付出与回报进行的主观比较[6]。在事业单位推进绩效管理之后，各项措施会使员工感受到组织中分配政策所发生的变化，不再以“大锅饭”作为分配的基础，而是转变为了“多劳者多得”的评价与分配格局。除了这种客观转变外，员工主观上还关心自己是否能够受到公平对待。当员工感受到较高水平的分配公平时，他们会认为各项绩效管理实践给他们的切身利益带来了制度层面的保障，因此他们相信付出的努力会得到组织应有的回报。在这种情况下，他们通常会在工作中产生更多的积极情绪体验，与组织之间形成长期性的良好关系，表现出更高水平的工作投入。相反，如果感受到组织中的评价和分配存在较高的不公平性，员工会把各项绩效管理实践看作当权者参与权力游戏的工具，并不能很好地保障他们的切身利益，付出的努力并不会得到合理的回报。在这种情况下，员工的工作积极性通常会受到打击，他们会以消极的态度对待工作，进而导致长期性的成就感低落。因此，我们提出以下假设：
H3事业单位绩效管理中的分配公平将对绩效考评、绩效工资、绩效奖励等各项实践与员工工作绩效之间的关系产生显著调节影响，具体表现为分配公平能够强化绩效考评、绩效工资、绩效奖励对工作绩效的促进作用。
H4事业单位绩效管理中的分配公平将对绩效考评、绩效工资、绩效奖励等各项实践与员工工作倦怠感之间的关系产生显著调节影响，具体表现为分配公平能够强化绩效考评、绩效工资、绩效奖励对工作倦怠的缓解作用。
2.4程序公平的调节作用
程序公平是指人们除了关注自己在完成某项工作任务之后的得失外，还会关注与分配程序相关的两个问题：一是决定分配结果的程序是否公平[7]，二是在程序执行过程中自己是否受到了程序执行者的公平对待[8]。从所起的作用而言，程序公平能够影响到员工对绩效管理实践所做出的主观解读。当员工认为决定分配结果的程序具有较高的公平性时，他们倾向于相信绩效管理中的目标和指标体系能够帮助他们降低工作过程中的不确定性，因而他们在工作中会有较高的参与度，主动提高工作绩效，而不是被动地完成管理者的各项指令。进一步，如果员工认为自己在考评和分配的过程中得到了程序执行者的公平对待，例如不仅能够获知决策过程中的相关信息，而且提出的建议也能够得到充分重视，那么他们就会产生较高水平的成就感。在这种情况下，绩效管理实践将能够更好地发挥作用，降低员工的工作倦怠感。在程序公平较低的情况下，各项绩效管理实践将会形同虚设，不仅不会真正给员工提供明确的工作目标，而且还将加重员工的工作负担。此外，员工提出的意见难以得到真正重视与采纳，他们对组织绩效管理体系的信任会遭到破坏。长此以往，员工的工作积极性将持续地受到抑制，工作倦怠现象将更为普遍。基于以上分析，我们提出以下假设：
H5事业单位绩效管理中的程序公平将对绩效考评、绩效工资、绩效奖励等各项实践与员工工作绩效之间的关系产生显著调节影响，具体表现为程序公平能够强化绩效考评、绩效工资、绩效奖励对工作绩效的促进作用。
H6事业单位绩效管理中的程序公平将对绩效考评、绩效工资、绩效奖励等各项实践与员工工作倦怠感之间的关系产生显著调节影响，具体表现为程序公平能够强化绩效考评、绩效工资、绩效奖励对工作倦怠的缓解作用。
3研究方法
3.1研究样本及调查过程
本研究以河北省某地勘单位作为研究对象开展两阶段追踪调查。在事业单位分类改革的趋势下，该单位在下辖的11个机关部门及6家研究院（中心），以平衡计分卡为基础构建了包括单位、部门及个人三个层次的绩效管理体系。整个进程历时1年半左右，分为多个批次由点到面逐步推行。为了使全体被调查者均能够深入了解绩效管理的实施情况，我们将第一阶段调查时间安排在绩效管理体系最初开始实施2年之后，随机选取360名被试对绩效管理实践的执行情况和组织公平感进行评价。由于本研究的调查单位以年为周期开展绩效考评工作，为了准确反映绩效管理实践对员工工作态度和行为的影响，我们将第二阶段调查时间定为第一阶段调查结束1年之后，由被试对其主观工作绩效和工作倦怠情况进行评价。最后我们共得到了265份配对数据，两阶段有效回收率为73.61%。
3.2变量测量与信效度检验
本研究调查问卷中所有量表均来自国内外已经公开发表的学术论文。评价结果采用李克特5点计分，1表示非常不符合描述，5表示非常符合描述。
对单位绩效考评、绩效工资和绩效奖励实施情况的评价选自中国组织绩效管理量表[9]，量表条目例如“单位对我的工作情况有书面考评”、“员工的一部分工资是由其绩效考评结果直接决定的”和“单位对绩效考评成绩好的员工会给予物质奖励”。验证性因子分析发现，绩效考评、绩效工资和绩效奖励三因子模型的拟合指标显著优于其他替代模型，具有足够的区分效度。本研究中，绩效考评、绩效工资和绩效奖励的内部一致性系数分别为0.83、0.85和0.90。
对分配公平和程序公平的评价选自中国组织公平感量表[10]，量表条目例如“与相同工作或职务的同事相比，我所获得的薪酬待遇是合理的”和“我们单位所有人在分配制度面前都是平等的”。验证性因子分析表明，分配公平和程序公平二因子模型对于数据的拟合显著优于单因子模型，所以具有足够的区分效度。本研究中，分配公平和程序公平的内部一致性系数分别为0.90和0.88。
对员工工作绩效的评价采用了Tsui等开发的员工绩效量表[11]，量表条目例如“我的工作数量高于平均水平”和“我的工作质量远高于平均水平”。选择此量表的原因一方面是该问卷能够适用于不同的工作类型，具有良好的普遍适用性。另一方面，此量表在立足中国情境的学术研究中使用较为广泛，问卷的信度和效度得到多次验证[12，13]。本研究中工作绩效的内部一致性系数为0.81。
对员工工作倦怠的评价采用了MBI-GS量表[14]，该量表在中国情境中的翻译修订版表现出较好的信度和效度指标[5]。量表条目例如“下班的时候我感觉精疲力竭”和“我对工作不像以前那样热心了”。本研究中工作倦怠的内部一致性系数为0.82。
4研究结果
4.1共同方法偏差与社会称许性检验
本研究的问卷条目全部由员工回答，可能存在共同方法偏差，因此进行了Harman单因子检验。未旋转的主成分分析表明，共有12个因子的特征根大于1，而且第一因子解释的变异量为26.66%，因此本研究的共同方法偏差问题并不严重[15]。另外，绩效是组织中的敏感话题，容易受到社会称许性的影响，所以采取偏相关方法进行检验[16，17]。我们在问卷中设计了两个条目来测量被试的反应偏差，正向反应偏差的测量条目为“我认为自己在工作上相当成功”，负向反应偏差的测量条目为“我很擅长恭维那些位高权重的人”。通过将一阶偏相关系数和二阶偏相关系数与零阶相关系数进行比较发现，除个别相关系数的显著性水平略有降低外，其余相关系数的趋势及显著性均未发生变化。因此，社会称许性对本研究结论的影响不大。
4.2描述性统计分析
本研究对各个变量进行描述性统计发现，绩效考评、绩效工资、绩效奖励与工作绩效之间均显著正相关（r=0.48、0.35、0.55，p<0.01）；绩效考评和绩效奖励分别与工作倦怠显著负相关（r=-0.18，p<0.01；r=-0.13，p<0.05），这些结果初步印证了研究假设，并为建立回归模型提供了必要前提。绩效工资与工作倦怠之间的关系虽然不显著（r=-0.08，n.s.），但此处并不能排除受到组织公平等情境变量的影响，需待后续回归模型中做进一步研究。同时，本研究的两个结果变量工作倦怠与工作绩效之间的相关系数较低（r=-0.35，p<0.01），这说明工作绩效与工作倦怠虽然有一定的联系，但确实能够反映出绩效管理有效性的两个不同方面。
4.3绩效管理实践对工作绩效的影响
假设1预测各项绩效管理实践对员工工作绩效产生正向影响。如表1中模型1～3所示，在控制了性别、年龄、学历、工龄及部门的条件下，绩效考评、绩效工资、绩效奖励分别对工作绩效有显著的正向影响（β=0.40、0.26、0.38，p<0.01）。因此，假设1得到验证。
假设3预测分配公平对各项绩效管理实践与员工工作绩效之间的正向关系产生增强型调节作用。如表1中模型4～6所示，分配公平均对工作绩效产生显著正向影响（β=0.28、0.35、0.25，p<0.01），即员工对分配公平的感受越强则个人工作绩效越好。但是，绩效考评、绩效工资、绩效奖励分别与分配公平的三个交互项均不显著（β=-0.04、0.01、0.02，n.s.），这说明各项绩效管理实践与员工工作绩效之间的关系并未随分配公平的提高而增强。假设3未得到验证。
假设5预测程序公平对各项绩效管理实践与员工工作绩效之间的正向关系产生增强型调节作用。如表1中模型7～9所示，虽然程序公平均对工作绩效产生显著正向影响（β=0.33、0.40、0.30，p<0.01），但是三个交互项均不显著（β=-0.03、0.03、0.03，n.s.），这说明绩效考评、绩效工资、绩效奖励各自与员工工作绩效之间的关系并未随程序公平的提高而增强。因此，假设5未得到验证。
4.4绩效管理实践对工作倦怠的影响
假设2预测各项绩效管理实践对员工工作倦怠产生负向影响。如表2中回归模型1～3所示，在控制了性别、年龄、学历、工龄及部门的条件下，绩效考评和绩效奖励分别对工作倦怠有显著的负向影响（β=-0.15，p<0.01；β=-0.09，p<0.05），而绩效工资对工作倦怠的影响不显著（β=-0.04，n.s.）。因此，假设2得到部分验证。
假设4预测分配公平对各项绩效管理实践与员工工作倦怠之间的负向关系产生增强型调节作用。如表2中模型4～6所示，分配公平均对工作倦怠产生显著负向影响（β=-0.21、-0.27、-0.27，p<0.01），即员工对分配公平的感受越强则个人工作倦怠感越低。同时，绩效考评、绩效工资、绩效奖励分别与分配公平的三个交互项均负向显著（β=-0.11、-0.10、-0.11，p<0.01），这说明分配公平越强，绩效考评、绩效工资、绩效奖励各自与工作倦怠的负向关系越强。因此，假设4得到验证。
假设6预测程序公平对各项绩效管理实践与员工工作倦怠之间的负向关系产生增强型调节作用。如表2中模型7～9所示，程序公平均对工作倦怠产生显著负向影响（β=-0.18、-0.22、-0.23，p<0.01），即员工对程序公平的感受越强则个人工作倦怠感越低。同时，绩效考评、绩效工资、绩效奖励与程序公平的三个交互项均负向显著（β=-0.09，p<0.05；β=-0.07，p<0.10；β=-0.08，p<0.05），这说明程序公平越强，绩效考评、绩效工资、绩效奖励各自与工作倦怠的负向关系越强。假设6得到验证。
上述调节作用可由图2直观表示。为简化起见，图中的绩效管理实践是绩效考评、绩效工资和绩效奖励的平均值，组织公平是分配公平和程序公平的平均值。对于组织公平感较高的员工（+1标准差），绩效管理实践得分越高，员工的工作倦怠感越弱，这与本研究假设相一致。然而有趣的是，对于组织公平感较低的员工（-1标准差），绩效管理实践得分越高，员工的工作倦怠感越强。这说明，组织公平感是决定绩效管理成效的重要因素，较高的组织公平感有助于降低员工的工作倦怠，而较低的组织公平感非但不会降低员工的倦怠感，反而会使绩效管理适得其反，使员工的身心越发疲惫。
5分析与讨论
5.1研究贡献与主要结论
本研究的理论贡献是把组织公平理论拓展到了对事业单位绩效管理的研究之中，考察了组织公平视角下事业单位绩效管理的成效与隐忧。通过对河北某地勘单位下辖17个机关部门和研究院（中心）进行的两阶段纵向追踪调查，本研究得到了以下主要结论：
第一，事业单位的绩效考评、绩效工资、绩效奖励对员工工作绩效具有显著的提升作用，绩效考评和绩效奖励对员工工作倦怠具有显著的缓解作用。这是因为恰当的绩效考评不仅能够为员工提供恰当的反馈，让他们较为容易地查找以往工作中的不足之处，为未来提升工作绩效提供相应的依据，而且还能让员工看到自己绩效与单位整体绩效之间的关系，提升个人成就感，降低潜在的工作倦怠问题。虽然单位实施绩效工资和绩效奖励的目的均在于给予与员工绩效相匹配的回报，但是两者在实践中具有不同的作用机制：绩效工资仅有助于提升工作绩效，而无法有效缓解工作倦怠；相比而言，绩效奖励则不仅有助于提升工作绩效，而且还能有效缓解工作倦怠。该差异可能因为以外在激励手段为主的绩效工资能够激发员工的外在动机，但会削弱其内在动机，因此根据员工的实际贡献给予他们物质的回报，仅有助于促进其工作绩效的提升，对缓解工作倦怠没有影响；而绩效奖励强调对员工的绩效和贡献给予外在和内在两方面的激励，有助于帮助事业单位同时激发并维持员工的内在和外在工作动机，因此可以有效地提升员工绩效，缓解工作倦怠[18]。
第二，虽然事业单位所实施的绩效考评、绩效工资、绩效奖励等各项绩效管理措施有助于提升员工的工作绩效，但分配公平和程序公平对各项措施与工作绩效之间关系的调节作用均不显著。这与之前的假设预期不同，我们对此做出以下解释：首先，由于工作绩效实现周期一般比较短，通常由员工的外在动机所支配[18]，因此更容易体现出绩效考评、绩效工资、绩效奖励等措施的直接影响；其次，分配公平和程序公平属于员工内在主观知觉，而工作绩效是绩效考评、绩效工资、绩效奖励等实践要求员工达成的外在客观结果，一般而言事业单位员工并不会以降低客观的工作绩效来对抗主观上感受到的组织不公平；最后，本研究中工作绩效由员工主观评价，研究结果显示均值达到了3.82，因此并不能完全排除员工对自己工作绩效有一定程度的夸大效应。
第三，组织公平对各项绩效管理措施与工作倦怠之间关系具有显著的调节作用，是推进事业单位绩效管理过程中不可或缺的制度性保障。当员工感知到的分配公平和程序公平均处于较高水平时，绩效管理不仅能够让他们更清楚地看到付出努力与取得回报之间的对等关系，而且还可以满足他们被尊重和认可的需求，从而对工作倦怠起到缓解作用，反之在较低分配公平和程序公平条件下，绩效管理不仅对员工起不到应有的激励作用，甚至有时还会带来更多额外的工作要求，花费他们大量时间精力去应对这些工作要求，从而导致工作倦怠现象的产生。因此，事业单位组织不公平性对绩效管理有效性带来的危害具有较高的隐蔽性，并不会直接反应在员工显性的工作绩效上，而是会对员工工作态度、工作动机等深层次的心理要素造成长期性的消极影响，导致持久的工作倦怠。
5.2实践启示与对策建议
第一，事业单位管理者应该认识到绩效管理在推进各项人事制度改革中的基础性作用。近年来，转换用人机制和搞活用人制度已成为深化事业单位人事制度改革的核心目标，而健全聘用制度和岗位管理制度则成为了实现事业单位人事制度改革核心目标的重要抓手。作为现代人力资源管理体系中的基础性职能，绩效管理的有效实施能为聘用制度和岗位管理制度的健全和完善提供有价值的参照依据，从而促进事业单位形成灵活的用人机制和制度。
第二，事业单位管理者不仅要注重绩效管理的形式，而且更要重视绩效管理的成效。近年来，关键绩效指标、平衡计分卡等工具得到了绩效管理研究与实践者们的青睐，成为了事业单位用于搭建绩效管理体系，提取绩效考评指标所广泛依照的理论框架。但不少单位在绩效管理体系的设计和构建过程中盲目跟风地引入了多种绩效工具，这些工具在绩效管理实施中常常表现出“水土不服”，难以适合单位的现状，到最后甚至无法得到继续推进。因此，事业单位管理者不仅要在绩效管理设计环节对潜在效果做出一定的估计，而且在实施阶段需持续地追踪绩效管理的成效，对不合理的部分进行及时调整与完善。
第三，事业单位管理者应对绩效管理有效性做出较为全面的评价，不仅需要关注短期、显性员工工作绩效的提升，而且还应关注绩效管理对员工工作行为和态度带来的更长远、更深层次影响，例如能否有效缓解工作倦怠问题。这是因为工作绩效仅代表员工过去工作所取得的有形成果，而他们的行为和态度不仅会对未来工作绩效具有一定的潜在预测作用，而且甚至还会影响单位其他人事制度改革是否能够顺利推进。因此，事业单位管理者在评价绩效管理有效性时，不仅应考虑员工工作绩效这样的短期显性指标，而且还应纳入工作倦怠这样的长期隐性指标，综合分析绩效管理对员工当前工作绩效以及潜在行为和态度的影响。
第四，事业单位应强化绩效管理推进过程中的组织公平性。虽然本研究通过两阶段的纵向追踪调查没有证实组织公平性对绩效管理实践与工作绩效之间关系的调节影响，但发现组织公平性是促进绩效管理实践发挥预期积极作用、缓解员工工作倦怠的情境条件，当员工感受到较高的组织公平性时，各项绩效管理实践均能对他们的工作倦怠产生显著缓解作用，而当员工感受到较低的组织公平性时，这些绩效管理实践则能够加剧他们的工作倦怠。也就是说，受到事业单位特殊性的影响，员工感受到的组织不公平并不会直接体现在显性的工作绩效上，更多反映在更加隐性的指标上，如工作倦怠。可见，组织公平性对绩效管理有效性所产生的影响具有长期性、深入性、复杂性等特征，事业单位应始终确保组织公平性，才能顺利地推进绩效管理，取得预期的成效。
第五，事业单位在进行绩效管理时应同时兼顾分配公平和程序公平。例如，在绩效考评过程中，管理者应依照员工所认可的考评标准与流程，综合采用他评和自评的手段，从多个方面对员工绩效进行考评，并以恰当的方式把考评结果反馈给员工，完善相应的申诉渠道，确保员工在绩效考评中的发言权，提高绩效管理的程序公平性。在绩效工资和绩效奖励的发放过程中，管理者应把以物质激励为主要形式的绩效工资当作保健因素，而把具有多种表现形式的绩效奖励当作激励因素，例如，更多的精神嘉奖，更好的职业发展机会等，满足员工尊重、自我实现等更高层次的需要，从而更有效地提升绩效管理的分配公平性。
5.3研究不足与未来展望
本研究存在一些不足之处，需在未来研究中加以改进。首先，我国事业单位依照社会职能可以分为行政类、经营类与公益类三个类型，而本研究所选取的研究对象属于经营类事业单位，这种单位正在转轨为企业形式，由于他们更加强调经营业绩和市场导向，因此更有动力来推进绩效管理，但本研究获得的结论对另外两种类型的事业单位是否具有较高的适用性还需在未来研究中加以检验。其次，本研究的自变量与因变量均由同一名被试进行填写，因此我们对研究数据进行了Harman单因素检验和偏相关检验，结果显示同源偏差和社会称许问题并不是很严重，但未来研究可以运用多个渠道、通过多种方式来获取研究数据，从研究设计上降低这些潜在的偏差和问题。
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绩效考评范文第2篇
第一项：
基础分：
救死扶伤，全心全意为人民服务(10分)。
基本要求：
1、加强政治理论和职业道德学习，树立救死扶伤、以病人为中心、全心全意为人民服务的宗旨和服务意识，大力弘扬白求恩精神。
2、增强工作责任心，热爱本职工作，坚守岗位，尽职尽责。
加分依据：
1、被评为本单位先进工作者的(不包括各种单项表彰，下同)加3分;被市卫生行政评为先进工作者的加6分;被评为区市级劳模的加10分;省级劳模的加15分;全国劳模的加20分(被评为全省或全国卫生系统先进工作者的分别按设区市级或省市级劳模分);
2、科室被评为本单位先进集体的相关人员各加1分，被评为市县级先进集体(不包括各种单项表彰，下同)的相关人员加3分;被评为省级先进集体的各加5分;被评为国家级先进集体的相关人员各加8分。
3、全年出满勤的加6分;出勤率≧98%的加3分。
考评部门：
党群工作部、人力资源部
扣分依据：
1、未经批准，不参加单位组织的各项学习、活动的，每次扣5分。
2、工作拖拉，不按时完成任务或不服从科室工作安排的，每次扣10分。不服从单位工作安排的，扣20分。
3、迟到、早退每次扣1分;旷工按每半天扣5分计算。
4、上班时擅自离岗、串岗的，每次扣1分，从事与本职工作无关活动的每次扣2分。
5、请病假累计达到或超过1个月、不足2个月的扣5分;累计达到或超过2个月、不超过4个月的扣10分;累计达到或超过4个月的扣15分。请事假累计达到或超过20天、不足40天的扣5分;累计达到或超过40天、不足60天的扣10分;累计达到或超过60天的扣15分。请病事假累计超过半年的，不参加医德考评。
考评部门：
相关职能科室临床、医技科室考评小组(
1、2项)
人力资源部(
3、
4、5项)
第二项：
基础分：
尊重患者的权利，为患者保守医疗秘密(10分)。
基础要求：
1、对患者部分民族、性别、职业、地位、贫富都平等对待，不得歧视。
2、维护患者的合法权益，尊重患者的知情权、选择权和隐私权，为患者保守医疗秘密。
3、在开展临床药物或医疗器械试验、应用新技术和有创诊疗活动中，遵守医学伦理道德，尊重患者的知情同意权。
积分依据：
纠正他人尹违反医学保密规定和保护性医疗制度而挽回不良影响的每次加0.5分，每人最多加2分。
考评部门：
医务部、护理部
扣分依据：
1、泄露病人隐私或医学秘密的，每次扣3分;造成不良影响的，每次扣5分。
2、夸大或虚构病情，为单位或个人谋取利益的，每次扣15分。
考评部门：
医务部、护理部
第三项：
基础分：
文明礼貌，优质服务，构架和谐医患关系(10分)。
基本要求：
1、关心、体贴患者，做到热心、耐心、爱心、细心。
2、着装整齐，举止端庄，服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。
3、认真践行医疗服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关心。 加分依据：
1、收到病人及家属表扬信、锦旗给个人的，每次加0.5分，给集体的，有关人员各加0.5分，每人最多加5分。
2、收到单位表扬信或者病人赠送近期给予个人的，每次加0.5分，给集体的，有关人员各加0.5分，每人最多加5分。
3、先进事迹、典型正面事例在省级、区市级新闻媒体报道的属于个人的，每次分别加
3、
2、1分，每人最多加5分;属于集体的，每人最多加5分。用一事例重复报道的，以加分高的一次计算，不重复累计。
考评部门：
纪检监察部(
1、2项)
党群工作部(3项)
扣分依据：
1、上班着装不整洁、语言不文明的每次扣1分;不佩戴胸牌上岗的每次扣0.5分。
2、对患者或家属的疑问和投诉，不能够耐心做好解释说明和调查处理，激化矛盾纠纷，导致被患者或家属因行风问题实名投诉到医院有关部门的每利扣1-2分;被投诉到同级行政机关或者新闻媒体的每例扣4-8分。
考评部门：
党群工作部(1项)
纪检监察部(2项)
第四项：
基础分：
遵纪守法，廉洁行医(15分)。
基本要求：
1、严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行各项医疗护理工作制度，坚持依法执业，廉洁行医，保证医疗质量和安全。
2、在医疗服务活动中，不收受、不索要患者及其亲友的财物。
3、不利用工作之便谋取私利，不收受药品、医疗设备、医用耗材等生产、经营企业或经销
人员给予的财务、回扣以及其他不正当利益，不以介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由从中谋取不正当利益。
加分依据：
1、检举他人收受各种回扣、开单提成、擅自接受资助，经查属实的加5分。
2、坚决抵制商业贿赂，自觉拒收任何形式的回扣(经单位纠风办核实)，或按规定把难以拒绝的财务全部及时上缴单位有关部门的，每次加2分，每人最多加6分。
3、自觉拒收患者及其家属给予的“红包”、礼品等财务(经单位纠风办核实)或按规定把难以拒绝的财务全部及时上缴单位有关部门的每次加2分，每人最多加6分。
4、不开具虚假医学证明，不参与虚假医疗广告宣传和药品医疗器械促销，不隐匿、伪造或违反规定涂改、销毁医学文书及有关资料。
5、不违反规定外出行医，不违反规定鉴定胎儿性别。
考评部门：
纪检监察部
扣分依据：
1、不落实首负责制或者首问负责制的每次扣2分。
2、医务人员在医疗服务过程中有缺陷或者不足，引起服务对象不满意、被投诉或发生争吵的每次酌情扣2-5分。
3、违反卫生管理法律、法规、规章开展医疗活动(包括超范围执业)或者技术操作规范的，每次扣15分。
4、不执行诊疗规范给患者做检查的每次扣5分。
5、不按《处方管理办法》和《抗菌药物临床应用指导原则》及其它药物指导原则、指南使用药品的每次扣5分。
6、违反处方管理规定和药物临床应用指导原则(指南)使用药品的每次扣5分。 考评部门：
纪检监察部、医务部、护理部(
1、2项)
医务部、质控核算管理部(
3、4项)
药学部、质控核算管理部(
5、6项)
第五项：
基础分：
因病施治，规范医疗服务行为(15分)
基本要求：
1、严格执行诊疗规范和用药指南，坚持合理检查、合理治疗、合理用药。
2、认真落实有关控制医药费用的制度和措施。
3、严格执行医疗服务和药品价格政策，不多收、乱收和私自收取费用。
加分依据：
无
考评部门：
医务部、护理部
扣分依据：
1、科室不按规定提供规范的收费一日清单的，对科室主任、护士长和当事人每次各扣5分;最有提供收费一日清单，但不及时、不规范的，对科室主任、护士长和当事人每次各扣2分。
2、在国家对顶的收费项目和标准之外，自立、分解项目收费或提高标准加收费用的，视责任大小，对科室主任、护士长各扣10分;对当事人扣20分。
财务科、医务科、护理部
第六项：
基础分：
严谨求实，努力提高专业技术水平(10分)
1、积极参加在职培训，客户钻研业务技术，努力学习新知识、新技术，提高专业技术水平。
2、增强责任意识，防范医疗差错、医疗事故的发生。
加分依据：
工作中责任心强、认真细致、及时发现、指出他人的工作差错，从而避免出现医疗差错或责任事故的每次加0.5分，每人最多加2分。
考评部门：
医务部、护理部
扣分依据：
因工作不认真造成医疗事故、负次要责任的当事人每人扣15分，负轻微责任的当事人每人扣10分。
考评部门：
医务部、护理部
第七项：
基础分：
顾全大局，团结协作，和谐共事(10分)
基本要求：
1、积极参加上级安排的指令性医疗任务和社会公益性扶贫、义诊、助残、支农、援外等医疗活动。
2、正确处理同行、同事间的关系，互相尊重、互相配合，取长补短，共同进步。 加分依据：
1、参加单位组织的义诊活动，每次加1分，最多不超过5分。
2、一声道基层卫生机构挂职锻炼(含参加专家服务团)或晋升专业技术职务前到基层卫生机构定点工作，连续服务时间达到半年的，视其表现加1-3分;连续服务达一年的，视其表现加3-5分。
3、参加基层卫生帮扶项目(不包括因晋升专业技术职务需要而参加基层卫生帮扶的)，在本省农村和社区工作超过1个月(含一个月)但不足3个月的，加3分;超过3个月(含3个月)但不足半年的，加5分;超过半年(含6个月)以上的加8分;因工作表现突出，收到主管卫生行政部门表彰的另加2分。
4、参加卫生对口支援项目(不包括因晋升专业技术职务需要而参加卫生对口支援的)，在西藏、新疆、宁夏等条件艰苦地区工作超过1个月(含1个月)但不足3个月的加5分;超过3个月(含3个月)但不足半年的加8分;超过半年(含6个月)以上的，加10分;因工作表现突出，收到卫生行政部门表征的，另加5分。
5、积极参加各种突发事件的医疗抢救工作的，每次加2分，受到卫生行政部门表彰的另加5分。受到政府表彰的另加8分。
6、见义勇为，为维护医疗秩序勇于同违法行为斗争，受到本单位或上级有关部门表扬的，加5分。
医务部、护理部、人力资源部(1-5项)
保卫科(6项)
扣分依据：
科室间活同事间闹不团结，工作受到影响的，每人扣5分;工作受到严重影响的，每人扣10分。
考评部门：
绩效考评范文第3篇
xx市机关绩效考评工作起步于。当时，xx面临着经济综合实力在全省的位次靠后和“标兵提速、追兵紧逼”的双重压力;机关干部观念落后、效能低下、作风散漫，存在着“僵”、“虚”、“卡”、“推”、“苛”、“慢”的通病。我们从转变机关作风、提高行政绩效、改善发展环境抓起，立足实际，先行先试，着力构建目标明确、操作规范、奖惩严明、监督有力的机关作风建设综合绩效考评体系，促进了机关干部提劲、办事提速、服务提质、工作提效、形象提升、环境提优。，我们开始着手建立效能建设的工作机制，率先展开了以效能革命为核心的机关作风建设和目标责任制管理工
作，初步形成了目标责任管理体系。从起，我们敏锐地发现和抓住跨越发展的历史机遇，率先实行作风建设与经济建设联动抓，提出把争创全省最佳办事环境作为提升机关效能的切入点，全面强化绩效考评，全面优化发展环境，促进机关工作绩效与经济社会发展的同步跨越。之后，我们又遵循科学发展观的理论，不断赋予机关绩效考评科学的内涵。去年以来，我们坚持以党的十七大精神为指导，按照建设服务型政府的最新要求，抓住全国政府绩效评估工作联系点的重要契机，进一步巩固和深化绩效考评工作，不断完善融职能目标、共性目标和综合评议于一体的“三位一体”机关作风建设综合绩效考评模式，初步走出了一条符合时代要求、切合自身特点、具有xx特色的绩效考评新路。
一是注重考评对象的全面性。按照一级考评一级、一级对一级负责的原则，形成部门、处室、个人的立体化联动考评机制。将市级党委部门、政府部门、
人民团体、条管部门等全部列为市级层面的考评对象，并按职能相近的原则进行分类，大致分为党政综合服务、政府经济管理、行政执法、垂直管理等四大类。按照分类分别组织进行专门的考评，对应的考评结果也分别从各类别中按比例产生。在全市组织开展先进处室评选活动，并对机关全体公务人员实施全员绩效考评，确保考评工作的全覆盖。
二是注重考评方法的操作性。“三位一体”机关作风建设综合绩效考评的具体实施，采取日常考评、年终集中考评和综合评议相结合的办法进行，把对机关部门、单位的考核与日常争创过程的跟踪评价有机结合，切实做到年初有目标、过程有督导、评定有依据、结果有奖惩。日常考评通过重大项目跟踪督查，信访部门、监督、监察部门日常查处，市委办公室、市政府办公室和市作风办督办反馈等途径组织实施，并主动接受社会各界和有关单位的查询与监督，强化对部门、单位目标完成情况
的全过程动态管理，切实将注意力由偏重“评时”引导到注重平时。年终集中考评采取封闭式的办法，建立审核组、考评组和监督组，分别对部门、单位职能目标和共性目标完成情况进行审核、评议和考评打分，并实施全过程监督。综合评议由领导评鉴和社会评议综合构成，充分吸纳社会各个层面的评议意见。市领导对所有参评部门、单位进行评鉴，分管领导和非分管领导按不同分值进行汇总。社会评议由社会各界特别是基层群众代表组成千人评议团，对部门、单位工作进行评议，评议结果换算成分值后纳入考评总分，使绩效考评充分体现民意。
三是注重考评构架的合理性。机关部门和单位工作既有相同之处，又有各自的特点。为缩小考评的差异性，我们对市级机关部门和单位的考评侧重于从职能工作和共性工作两大方面进行综合考评。职能工作主要由重点指标、业务指标和动态指标构成。重点指标主要是
市委、市政府全年工作目标任务分解及部门、单位服务于全市重点工作的具体措施;业务指标突出部门、单位主要工作职能，以量化指标为主;动态指标主要以贯彻落实中央和省、市部署确定的阶段性工作任务为主，及时进行补充和修订。共性工作是指所有部门都涉及到的共有工作，根据每年机关作风建设不同的工作重点来具体确定，由全市统一制定下发。在确定部门目标体系的过程中，要求各部门、各单位把着眼点放在全省乃至全国的大坐标系中进行高点定位，按照体现全局性、先进性和可考核性的要求，从定性和定量两个方面，对职能工作提出具体的目标、措施、标准和完成时限，初步形成指标体系。依据指标审定工作流程，组织相关牵头部门，在综合进行横向比较、纵向比较、基准比较的基础上，结合上级要求和全市总体部署，对各部门、各单位上报的工作目标逐项进行审核认定，提出修改意见，并返还给有关部门、单位调整充实后重
新上报。经过几上几下反复推敲认可之后，报经市分管领导同意，以正式文件形式制定下发，作为工作推进、落实和考评的实施依据。那一世范文网
四是注重考评结果的实效性。注重把握好指标完成的难易程度、争先创优的层次高低和工作实绩对全市经济和全局工作的贡献大小，统筹兼顾，异中求同，力求用同一把尺子实事求是地衡量部门和单位的工作绩效。年终开展综合绩效考评之前，先由考评组成员对每个部门、单位每一项工作目标栏进行集体研究定档，再在确定的
档次内打分，有效控制个人自由裁量权。评判部门和单位工作绩效不仅要看目标是否完成，还要横向比较各单项目标完成实绩在省内、国内所处的位次，综合分析制定目标的态度和水平，分析目标实施的难易程度，分析争先创优成果的层次、影响力和贡献率，实行“三三分档”打分法。即首先分a、b、c三档定档，再根据实绩在a、b、c三档中再分 、
0、-三个打分段。工作目标完成，且具有争先创优和创新成果的，在a档打分，标准分值
为90%—100%;工作目标虽然完成，但缺乏争先创优和创新成果的，在b档打分，标准分值为80%一90%;工作目标没有完成的在c档打分，标准分值为80%以下。考评结束后，汇总日常考评、集中考评和综合评议的分值，按比例从4个小组中产生考评位次。最终根据考评得分多少，评出最佳、先进、良好、达标和诫勉单位5个等次。按照“拉开奖惩档次，激励争先创优”的原则，根据不同考评等次和不同职务确定系数，分别对领导班子和个人给予物质和精神奖励。对诫勉单位，则进行诫勉谈话或进行相应的组织处理，连续两年为诫勉单位的，其部门或单位主要领导进行组织调整。
五是注重考评工作的协调性。实施综合绩效考评是一项复杂的、牵动全局的系统工程，需要整合形成强有力的综
合考评力量和组织推进体系。这几年，我市大胆探索建立党委统一领导、党政齐抓共管、考评对象各司其职、人民群众广泛参与的绩效考评管理体制，建立了市机关作风建设、目标责任制管理工作领导小组，由6位市委常委和1名副市长分别担任正副组长，领导小组下设的综合办、目标办、作风办、督查办一起形成职责明确、分工合理、协调有力的组织架构，强势推进机关作风建设综合绩效考评工作。综合办具体负责考评政策文件的研究制定、考评工作的牵头组织、日常工作的协调推进等;目标办具体负责职能目标的研究制定、管理和考评工作的组织实施等;作风办具体负责机关作风建设工作的组织推进、共性目标考评和社会评议工作的组织实施等;督查办具体负责日常绩效考评工作的组织实施，组织人员对考评工作进行全过程监督和负责考评结果的查询答复等。具体承担考评工作任务的各个办公室的组成部门只参加考评，不参加评先
表彰。
“三位一体”的机关作风建设综合绩效考评，评出了引领发展的方向、评出了争先创优的动力、评出了跨越赶超的实绩。实施综合绩效考评以来，市级机关实干创业、锐意创新、竞相创优蔚然成风，大多数部门和单位在全省乃至全国同行业中持续跨越领先，少数原来在全省排名靠后的部门和单位，也在争先创优中跻身全省前列。仅，市级机关各项工作领先全省的达190多项，领先全国的达80多项。机关效能和服务水平快速提高，行政审批在全省持续保持时限最短、速度最快，社会各界对市级机关的满意度和基本满意度达到98%以上，政府服务质量位居全国50个最具竞争力城市之首。机关绩效的大提升，有力保障和促进了经济社会的大发展。9年来，全市主要经济指标翻了两番，速度效益连续3年保持全省双双领先，外资民资双双位居全省第二，已跻身全国为数不多的gdp超亿、财政总收入超300
绩效考评范文第4篇
为加强机关作风建设，倡导爱岗敬业、甘于吃苦、乐于奉献的精神，打造“勤政、务实、廉洁、高效”的管理模式，激发干部职工的积极性和创造性，保证各项工作规范、高效运行，结合工作实际，制定本办法。
一、考评对象
委局机关干部职工，纪工委监察分局全体干部。
二、考评标准
绩效考评基础分为100分。考评细则附后。
二、考评方法和程序
(一)成立绩效管理考核领导小组
1、绩效管理考核领导小组组长由县委常委、纪委书记马元担任，副组长由监察局局长程子虎担任，成员为：阿依肯、薛开云、王和艳、张建喜、田生荣。绩效管理考核领导小组下设办公室，主任由阿依肯担任，成员为王和艳、张建喜、田生荣。
2、绩效管理考核领导小组的主要职责是：组织、指导和监督考评工作;审定考评结果;对考评对象提出的异议进行复查、复核。考评的具体工作由绩效考评办公室落实，包括考评工作的组织实施、考评信息的汇总、考评结果的发布等。
(二)考评工作的组织施实
1、考评工作分层级进行
(1)各科室、分局成员由本科室、分局领导考评，报绩效考评办公室，绩效管理考核领导小组抽查、审核、监督。
(2)各科室主任、分局局长、各乡镇场纪委书记、纪委专职副书记由绩效考评办公室考评，绩效管理考核领导小组抽查、审核、监督。
(3)副职领导由绩效管理考核领导小组考评，绩效考评办公 1
室配合。
2、出勤考评由办公室具体实施。
3、卫生考评由机关卫生工作领导小组具体实施。
(三)绩效考评实行月考评和考评
1、月度考评：月度考评周期为每月1日至本月末。绩效考评办公室应在每月结束后一周内对照考评内容和标准，对每位考评对象的考评情况进行月度评分、汇总，报绩效管理考核领导小组审定后，由绩效考评办公室予以公示。不按时公布，其责任人一次扣1分。
2、考评：考评周期为每年的1月1日至12月31日。考评对象每月绩效分数之和为本绩效考评分数。
三、本办法自2012年1月1日起执行。
工作考评内容及细则
有下列情况之一的，予以扣分或加分。
1、考评对象应积极参加政治学习、业务培训、支部活动及委局机关组织的各项活动等，未参加的人员一次扣1分。
2、对反映的问题，属于职责范围内的，未能及时解决处理的，责任人，办案过程中，未按规定期限结案的如发生一起扣2分。
3、领导交办的工作任务未按期保质完成，分管领导未及时布置安排任务的，一次扣分管领导2分;室主任未及时布置安排工作任务的，分管领导一次扣1分，室主任一次扣2分;室主任已布置工作任务，工作人员未按期保质完成的，室主任一次扣1分，工作人员一次扣2分。
4、工作方式、方法有创新，并取得明显效果，或提出建设性意见被采纳的，是集体的相关人员每人加2分，是个人的一次加2分。
5、各科室、分局每月至少上报1篇信息，全年累计不少于1
2篇，科室、分局每少一篇扣该科室、分局每位干部0.5分。被办公室采用每篇给投稿者加0.1分，在报刊或信息上发表，地区级一篇加1分，省级一篇加2分，国家级一篇加3分。累积计分，一稿多投的按最高分计算。
6、在县相关单位及地区、自治区等组织的各项活动中受到表彰的，是集体的分别给相关人员每人加2分、4分、6分，是个人的每次分别加2分、4分、6分。对撰写调研论文凡在中央，自治区，地区级采用发表的每篇应加2分，4分，6分。
7、不认真履行工作职责，工作出现差错，工作作风生硬态度蛮横违反群众纪律每发生一次扣1分，造成不良影响的，每发生1次扣2—5分。
8、不遵守廉政规定，存在吃、拿、卡、要现象，每发生一次扣2分，情节严重的，由绩效管理考核领导小组研究，建议调离。
9、工作时间上网聊天、打游戏、看网络电影等不在工作状态的，一次扣2分。
10、检查时不在岗位的(除公务外)，一次扣1分(含值班检查、上级抽查等)。
11、办公室资料零乱，卫生状况差，下班后不关电器、不关门的，所在人员每人一次扣1分。
12、每日值日人员确保单位会议室、过道、楼梯、卫生间卫生清洁，如发现打扫不干净者，值日人员每人扣0.5分。
13、不服从机关各项管理制度如保密制度车辆管理制度等扣1分，情节严重者扣2分。
14、在地区年终考核中，未评上先进集体，委局领导每人扣10分。
15、各乡镇场纪委主要考核内容：提供线索、协助办案1.5分;单独查办案件5分;信息上报0.5分;调研报告0.5分;参加例会、学习0.5分;安排工作完成情况1分;平时督察1分。
绩效考评范文第5篇
一、工作方面(Work)
基本要求：有文明监督队的基本工作能力和态度，满怀热情地完成日常值班任务。 加分：
1、在工作例会上积极发言者+2
2、在小组会议上积极发言者
3、主动上交工作感想一次者
4、建议被办公室采纳一次者
5、月末被小组长提名为优秀组员者(1—3)
6、主动参加校学工助理办公室义务劳动以及临时活动者
7、各种活动的主持人
8、校内通报表扬一次者
10、主动帮助信联组做贺卡者
11、积极参加信联组组织的部门活动一次者
12、积极在意见本上提出建设性意见者
14、工作感想被负责人推荐给采编组者
15、特殊情况下主动为同事代班者
15、积极参加校领导接待日者
16、参加部门以及总办室活动表演者
17、积极参加周六大活大扫除的
18，积极参加部门篮球活动者
19、积极在交流本和学习交流本上进行交流者
20、积极向日常组提供生活小贴士者
21、积极参加日常组组织的装扮办公室者
减分：
1、值班迟到时间在30分钟以内者
2、值班迟到时间超过30分钟者
3、值班旷到一次者
4、值班早退达5分钟以上20分钟以内者
5、值班早退达20分钟以上者
6、工作例会迟到时间在30分钟以内者
7、工作例会迟到时间超过30分钟者
8、工作例会旷到一次者
9、小组会议迟到时间在30分钟以内者
10、小组会议迟到时间超过30分钟者
11、小组会议旷到一次者
12、小组长会议旷到一次者
13、每月找同事代班超过两次者(查明原因后再定夺)
14、值勤时未佩戴工作证或工作帽者
15、值勤时、工作例会上、小组长会议或小组会议上手机响者+1+2+6+6+2+3+8+2+2 +(1—3)+4+2+2+2 +2 +2 +2 +2 +2-3-6-6-3-6-3-4-5-1-2-3-4-6-3-3
16、值勤时接打手机者-6
17、值班或平时被发现有不文明行为一次者-4
18、私自带走或私自外借办公室物品一次者-3
19、小组工作计划没有完成扣小组长分-3
20、校内批评一次者-8
21、代班说明、迟到说明、旷到说明和请假条三天内未交者-2
22、在办公室玩手机、MP
3、MP4等电子产品者-2
23、因不文明行为被绩效公示栏公示者-1
24、因各种格式问题被绩效公示栏公示者-1
25、篮球训练迟到者-1
26、篮球训练旷到者-3
二、学习方面(Study)
基本要求：具有良好的学习态度，能完成学校规定的学习任务，各科考试及格。
1、主动向采访编辑组投稿一篇+2
2、主动向采编组推荐美文一篇、好书一本或好电影一部者+(1—4)
3、月末在采编组稿件评比中评为优秀投稿者+2
4、向校报、广播台或其他组织投稿并被选中一篇+(3—5)
5、主动帮采编组打印稿件一次+2
6、积极参加部门组织的自习者+2
三、学期考评(Evaluation)
1、获国家一等奖学金+8
2、获国家二等奖学金+6
3、获省一等奖学金+5
4、获省二等奖学金+3
5、获校一等奖学金+4
6、获校二等奖学金+3
7、获校三等奖学金+2
8、获校进步奖+2
9、英语过四级(专业英语过专业四级)+4
10、英语过六级(专业英语过专业六级)+6
11、非计算机专业过计算机二级+2
12、非计算机专业过计算机三级+3
13、获得普通话证、教师资格证等其它证书者+2 注：
1、从正式公布日起开始执行(如有特殊情况可适当加减分)
2、本细节由绩效考评组执行
3、此积分为文明监督部标兵评选依据
4、每月分数在60分左右(含低于60分)者由小组长会议讨论去留
5、本细则最终解释权归文明监督部
校学工助理办公室
文明监督部
2012年10月23日
文明监督部奖惩条例(试行)
一 奖励条例：
(一) 平均每月发放补助前将进行评优,获优秀组长及优秀队员者将发放奖金20元;
(二) 优秀组长评选标准：
1、合格完成负责人下达的各项工作;
2、在工作、学习、生活方面积极关心同事，并及时向负责人反映同事的思想动态;
3、在小组或部门工作中有突破创新者;
(三) 优秀队员评选标准:
1、工作积极主动者，此标准将主要参照签到本和外部记载本上的记载情况来确定.
2、积极主动关心同事，帮助同事解决工作、学习、生活等方面的困难者
3、积极提出有价值的意见,有建设性建议者;
4、对文明监督的宣传有突出贡献者;
5、在其任小组长期间,工作认真负责者，此标准将主要参照签到本，记载本以及小组长
记录本上的记载情况来确定;(委任小组长)
注：优秀组长由负责人评选，优秀队员由组长提名、负责人审定最终产生。
二 惩罚条例：
(一)值勤出现集体旷到,每人记1.5次违纪;
(二)值勤迟到时间在30分钟以内者,记0.5次违纪,迟到达30分钟以上者为旷到，记1
次违纪;
(三)凡值勤早退时间达5分钟以上,20分钟以内者,记0.5次违纪,早退达20分钟以上者
为旷到一次记1次违纪;
(四)值勤时迟到时间在30分钟以内，早退时间达20分钟以上者为旷到一次，记1次违
纪;
(五)在工作例会、小组会议上或总办室会议，无故迟到、早退记0.5次违纪，旷到记1
次违纪。出现未经负责人批准,事后补假者视旷到处理，记1次违纪。若因特殊情况
无法与会，必须先给负责人请假，获批准后再写请假条方可生效，实在无法提前写
请假条的在获负责人批准后可在会议结束后三天之内补上假条。会议中途如有事要
提前离开，必须跟负责人说明。(具体见《文明监督队例会须知》)
(六)值班不准请假只准代班，每月代班超过两次者，记1次违纪(身体不适、金工实习、
外出写生除外);
(七)若有特殊情况不能上岗，则应提前找文明监督内部成员代班，如果代班人在值勤过
程中有违纪情况，则代班人与被代班人同时承担同样的责任，代班人记1次违纪，
被代班人记0.5违纪;
(八)意欲找人代班不得找文明监督队外部人员代班;若外部人员有值班之意，同班的人
员有权制止，如果发生了文明监督外部人员值班情况，则此次值班的所有人员此次
值班被废除，同时受代人记1次违纪;还班时，被还者不牵连，还班者违纪按规定
处理
(九)值勤时,没有佩带工作证或工作帽，将记0.5次违纪;
(十)值勤时手机铃声响者记0.5违纪，接手机者记1次违纪;
(十一)违纪0.5次扣补助5元，违纪一次扣补助10元;
注：1.每月累计违纪达2次者一律被辞退。
2.每月绩效考评分在60分左右者将在小组长会议上讨论决定去留。
3.文明监督部有权酌情处理值班中出现的其他违纪行为。
三 补助发放说明：
总补助=基本补助+月补助+组长津贴+奖金-违纪;
基本补助为值班次数乘以10元，月补助外为25元，小组长津贴为20元，优秀组长为20
元，优秀队员为20元。
校学工助理办室
文明监督部
绩效考评范文第6篇
一、量化考核原则
坚持“实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、公开民主、绩效挂钩”的原则。
二、量化考核对象
各村党支部书记、村民委员会主任、文书。
三、量化考核方式
坚持平时考核与定期考核相结合、组织考核与民主测评相结合，力求科学、合理、全面。村干部考核实行百分制，平时考核占20%，定期考核占70%，民主测评占10%。
(一)平时考核：主要考察村干部个人会议出勤、工作出勤、制度执行和交办工作任务完成情况和工作表现等工作记实情况， 1
由镇根据日常考勤记载、任务完成情况和平时督查掌握的情况进行量化打分。
(二)定期考核。每年6月、12月底分别进行一次考核，采取“双述职双评议”的方式进行。镇组织考评小组到各村召开由全体党员、村民代表参加的会议，听取村干部关于履职践诺情况、廉洁自律情况的述职，并组织参会人员对村干部的德、能、勤、绩、廉五个方面的情况进行民主评议。半年考核分值占考核的30%，年终考核分值占考核的40%，民主测评占10%。
(三)民主测评。由镇党委组织镇领导班子成员、股室站所负责人，村党支部组织群众代表分别对村干部的德、能、勤、绩、廉五个方面的情况进行民主量化测评，镇、村测评分别各占5%。
镇党委在定期考核和民主评议的基础上，结合平时考核情况，召开党委会议研究形成综合考评意见，确定考核等次。考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。综合考评得分在90分以上的，可以参加“优秀”等次评定;综合考评得分在70—89分的，评定为“称职”等次;综合考评得分在60—69分的，评定为“基本称职”等次;综合考评得分在60分以下的，评定为“不称职”等次。凡民意测评满意度低于30%以下的，定为不称职等次。凡计划生育、社会治安综合治理、安全生产被“一票否决”的，村“两委”主要负责人和相关责任人定为称职以下(不含称职)等次;村党组织不发展党员的，
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村党支部书记、副书记不能评为优秀等次，领取生活补贴的，据实扣减当年50%绩效报酬。
二、量化考核内容(总分100分)
(一)基层组织建设(10分)
1、村级基层组织工作年内有计划、年终有总结,分值1分。无计划扣0.5分，无总结扣0.5分。
2、村级组织健全，班子协调，能较好地发挥整体作用，分值1分。村八大组织不健全，少一项扣0.1分，村班子不团结、软、懒、散，工作不能正常运转的该项不得分。
3、村支部、村民委年内召开会议，贯彻传达镇党委、政府及相关部门会议精神，安排部署相关工作，分值2分。支部会议、村民委会议要分别有专门的记录本，记录要规范，无专门记录本的扣0.5分，记录不规范的扣0.5分，无会议记录的不得分，少一次扣0.2分。
4、按时完成党费收缴任务，分值1分。
5、党支部组织健全，分工明确，加强党员和流动党员管理，党员名册和流动党员名册上墙,并积极稳妥地培养发展新党员、后备干部，具有“双带”能力的党员达60%以上，大村每年新发展党员3名以上、中村2名以上、小村1名以上，有入党积极分子5名以上，每村有3至5名后备干部，档案齐全，分值1.5分。不发展新党员和后备干部扣0.5分，无党员和流动党员花名册的扣0.5分,党员不能按时按规定标准完成党费收缴任务的扣0.5
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分,直至扣完1.5分为止。
6、严格执行“三会一课”制度，分值1分。党支部每季度至少召开党员组织生活会1次以上，一年四次以上，少一次扣0.5分(查看支部会议记录)。
7、切实开展“十好”村创建活动，分值1.5分。领导机构建立健全,制定有“十好”村创建方案0.5分，通过上级检查验收达到“十好”村标准的得满分。
8、切实开展基层组织建设年活动，分值1分。制定实施方案0.5分;开展活动0.5分(查看支部会议记录)。
(二)经济建设(10分)
1、发展思路清晰，有远、中、近期发展规划，有1—2个适合当地经济发展的好项目(1分);形成“一村一品”、“一户一业”的发展格局(1分)。
2、村级集体经济较好，大村每年有2万元以上、小村有1万元以上的村级集体经济收入(0.5分)。
3、加强基础设施建设，抓好当年沼气建设工程和公路建设、学校、村办公楼、人饮工程等公益性项目建设，按时竣工(2分)。
4、加强国土资源管理，全年无违法用地、违法建设现象(0.5分)。
5、抓好本村畜禽春秋两防工作(1分),内辖区不发生口蹄疫、高致病性禽流感、猪蓝耳病等重大疫情(1分)。
6、加强林业资源管理，没有出现乱砍滥伐现象(0.5分)。
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7、加强森林防火安全的宣传，无火灾事故发生(0.5分)。
8、完成油茶、山核桃、水果、蔬菜、烤烟等产业基地建设任务(2分)。
(三)民主管理(6分)
1、村民自治章程、村规民约、村民代表会议、财务管理、“一事一议”和村“两委”班子述职评议等规章制度完善上墙(2分)。
2、推行“四议两公开”工作，分值4分。无村级班子职责分工扣0.5分，重大事项不通过“四议两公开”程序的扣1分，无理财小组和村务公开监督小组的扣0.5分，出现村干违法、违纪现象扣1分，无村务公开栏扣0.5分，村级事务、财务每季度公开一次，缺一次扣0.5分。
3、每出现一位党员干部违纪并未及时报告的，扣1分。
(四)抓好文化教育工作(2分)
1、搞好青少年教育，适龄儿童入学率达100%，控制小学、初中辍学率，分值0.5分。出现一个辍学失学的扣0.2分。
2、建立健全村党支部远程教育工作联席会议制度，每季度召开一次以上远程教育工作联席会议，组织村民每月培训2次以上，分值1分。联席会议制度未建立扣0.5分，少召开一次联席会议扣0.2分，少培训一次扣0.1分(查看会议、培训记录)。
3、建有村级文化活动场所，村级文化图书室收藏图书不低于300册(0.5分)。
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(五)安全生产、社会治安和维稳工作(20分)
1、按时上交安全生产、综治维稳各项材料，分值5分。缺一次扣0.5分。
2、村级无安全生产事故，分值5分。发生较大事故以上的该项不得分，发生一般事故一起扣1分。
3、村级无群体性上访事件，分值5分。发生集体上访事件，村级积极配合处理的扣2分，不支持、不配合的该项不得分。
4、调解工作，分值5分。村级不调解就上交镇政府的扣2.5分，无调解记录扣1.5分，无矛盾纠纷台账扣1分。
(六)计划生育(20分)
1、积极参加镇计生例会，及时上报人口变动情况，分值 10分。在省、州、县考核检查中，出现新生人口漏报该项不得分，出现一般人口漏报每一人扣2分，当月计生报表上报县级后，镇级在开展计生工作中，出现新生人口漏报的每出现一例扣5分。
2、抓好孕情排查，分值5分。每发生一次大月份引产扣 5分。
3、积极配合政府开展库存手术清理、社会抚养费征收等 工作，分值3分。不配合、不支持该项不得分。
4、搞好计划生育政策宣传，分值2分。以查看宣传标语及入户调查情况计分。
(七)生活环境(4分)
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1、开展“整脏治乱”工作，推进文明村寨建设，分值3分。一年开展四次以上村级卫生清理整治活动，缺一次扣1分，村容寨貌不整洁、不卫生，垃圾、粪便、柴草乱堆放的该项不得分。
2、无破坏生态环境事件发生，分值1分。
(八)镇风文明(6分)
1、经常发生打架斗殴、汹酒闹事、赌博成风等社会治安不好的扣1分。
2、开展群众性文体活动，有记录并及时上报材料的得2分，开展活动但无记录的扣0.2分，不及时上报材料的扣0.5分，活动不开展的该项不得分。
3、无虐待妇女、儿童、老人和歧视残疾人现象，分值1分。
4、无早恋早婚现象，督促结婚对象到民政部门办理手续，分值1分。
5、积极搞好民族文化挖掘和保护工作，分值1分。
(九)科技普及(3分)
1、大力宣传科普知识和开展农村实用技术培训2期以上，分值1分。
2、建有1个以上农村专业协会或专业合作社，分值1分。
3、有规范的科普宣传橱窗和专门的科普宣传员，分值1分。
(十)社会保障(6分)
1、农低保申报及审核工作未出现违规，分值1分。
2、及时发放各类救济款物，分值0.5分。
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3、按时完成“新农合”、“新农保”群众筹资工作，分值4分。
4、住院分娩率达95%以上，分值0.5分。
(十一)干部管理(13分)
1、各村干部必须服从镇党委、政府的管理和指导，执行上级党委、政府的决议、决定，接受并积极完成镇党委、政府部署的各项工作。出现推诿、扯皮或顶着不办的扣1分。
2、村干部外出15天以上的，要委托他人代行职责，不委托他人的导致工作无法正常运转的扣1分。
3、村干部应当在岗在位，并实行工作日签到制度，原则上每月到村办公不得少于15天，发现一次脱岗的扣0.5分。
4、村干部除不可抗拒原因外必须参加上级党委、政府的有关会议，未能参加必须向联系村领导和驻村干部请假，未请假一次扣0.5分，会议迟到一次扣0.5分，缺席一次扣1分。
5、村干部外出时间7天内，须向带片领导请假，超过7天必须以书面形式向镇党委请假批准，没有请假外出一次扣0.5分，连续在外1个月以上的此项不得分。
6、村干部要积极受理群众提出的各类代理事项，主动帮助群众解决各类问题。村干部对群众提出的问题出现推诿、无视、扯皮的扣0.5分，群众反映强烈的扣1分。
7、全面掌握本村村情民情，对本村计生重点对象、外出流动人员、五保低保户、贫困家庭、空巢老人户、留守儿童户等对
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象进行走访，并建立村干部联系户，每个村干部至少联系2户贫困户，对未掌握情况的每发现一例扣0.5分，少建立一户联系户的扣0.5分。
8、积极参加县、镇组织的有关培训，努力提升村干部自身素质，上级要求参加的培训少一次扣2分。
9、村干部在群众中的威信比较低，测评满意率低于90%的扣1分。
(十二)加减分项目
1、凡当年通过上级检查未出现问题的，按省、州、县级每次分别加相关村3分、2分、1分;凡在上级检查中被扣分或造成不良影响的，相应分别倒扣3分、2分、1分。
2、凡当年被省、州、县表彰的村，每次分别加村级涉及考核人员5分、3分、2分;受到省、州、县批评的每次分别倒扣5分、3分、2分。
3、村领导凡当年被镇、县、州、省表彰为先进个人的，分别为个人加1分、2分、3分、5分。
4、自筹资金或引进资金建设村办公室、村级小学、人饮消防工程、寨改工程，村级投入资金0.5万—2万元的得1分，2万—10万元的得2分，10万元以上的得3分(查看村收支账目，国家项目资金除外)。
5.完成镇里布臵的各项临时性工作的，加1分;完不成的，扣1分。
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6、积极开展招商引资工作，每引进50万元以上固定资产投资项目(以办理合法手续为准)加5分。
7、计划生育、安全生产、综治维稳工作实行一票否决制。所在村工作出现计划生育、安全生产、综治维稳等一项重大问题被县、州、省查获通报批评的分别扣3分、6分、10分。
8、以上加分项目不重复加分,采取就高不就低的原则。
五、量化考核结果运用
考核结果与村干部的报酬、奖惩、任用直接挂钩，奖优罚劣。
1、村党支部书记、村民委主任、文书、计生专干和按规定领取生活补贴的副支书或副主任的考评结果实行绩效挂钩管理，称职及以上的发放100%绩效报酬，基本称职的发放60%绩效报酬，不称职的扣发全部绩效报酬，所扣绩效报酬用于奖励优秀的村干部。考评记录材料及结果同时装入个人档案备查。绩效报酬于年终根据考评情况兑现。
2、其他村干部的考评结果实行备案管理，其综合考评记录材料及结果装入个人档案，作为今后提名任用的依据。各村对其他村干部的考评结果也可参照本实施办法关于领取生活补贴人员实行绩效挂钩的规定执行。
3、综合考评获优秀等次的，镇党委、政府给予表彰;获基本称职等次的，要针对存在的缺点和不足，制定书面整改计划，限期整改;获不称职等次的，按照法律法规和有关规定及时进行 10
调整、处理，党组织成员由镇党委免职，村委会班子成员应依法予以罢免。
4、村干部考核优秀等次人数，控制在该村参加考核的村干部总人数的15%以内。
三、附则
(一)本细则由镇干部绩效考核领导小组负责解释。出现本细则未尽情形的，由镇干部绩效考核领导小组及时制定相应办法。