人力资源培训范文第1篇
【关键词】二级学院;学生干部;培训;对策
高校二级学院学生干部主要包括学生党支部委员①,学院团委、学生会干部,以及班级学生干部。他们是学生中学习成绩好、威信较高、充满活力的基层学生骨干,是辅导员、班主任等学生工作人员的得力助手,是沟通学生与老师之间的桥梁和纽带。近年来,高校的校团委十分重视对校级会干部的培训,而对二级学院学生干部的培训却较为欠缺,存在着一些不容忽视的问题。加强二级学院学生干部培训,对加强学校的校风和学风建设,提高学生素质起着重要的推动作用。
一、学生干部培训的必要性
1、引导学生健康成长的需要
2006年6月5日,胡锦涛总书记就加强高校学生干部培养工作做出重要批示:重视并加强对学生干部的培训和实践锻炼是一件有深远意义的事情。要注意总结各地行之有效的经验,引导一大批优秀学生干部健康成长。[1]学生干部是学生中的优秀代表,优秀的学生干部有较高的综合素质和人格魅力,在学生中有较高的威信,有很好的表率和示范作用,从一定意义上说,培养出优秀的学生干部,有助于引导广大同学向这些先进榜样学习,积极上进,健康成长。
2、促进高校学生工作健康发展的需要
面对高校学生工作内容繁杂,任务重的工作现状,学生工作人员工作可以说是“两眼一睁,忙到熄灯”。2001年来,由于高校办学规模不断扩大,很多高校的学生工作人员尤其是辅导员明显不足。学生干部既是学生工作人员的得力助手,又是广大学生的管理者和领导者,同时也是学校一些决策和任务在学生中的组织执行者。学生工作人员通过学生干部实现学生日常管理中的 “自我教育、自我管理、自我服务”,从而提高学生工作的效率。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(中华人民共和国教育部令第24号)中要求高校要“按照不低于1:200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位”,但有些高校二级学院学生与辅导员之比高达400:1,甚至更高。因此,学生干部队伍已成为高校学生工作人员尤其是辅导员队伍的一种重要的补充,成为各高校学生管理工作中十分重要的力量。所以,培训一支思想素质高、业务精,工作积极、敢于开拓创新的学生干部队伍,有利于促进高校学生工作健康发展。
3、解决学生干部队伍中存在问题的需要
新选拔和任用的学生干部从某种意义上来说是“准干部”,一般还存在素质不够齐整、作风不够硬朗、方法不够科学、工作艺术不够灵活等问题。很多高校注重学生干部挑选而不注重培训,导致学生干部在协助学生工作人员时工作不统一、不协调、不平衡。通过培训,可以提高他们的组织、沟通和协调能力,掌握基本的管理方法和管理艺术,提高综合素质,增强才干,发挥优势。另外,有些学生干部(骨干)缺乏魄力,个人影响力不够,工作中不能发动周围的同学。通过培训,可以使其注意品行修炼,提高自身的威信,增强工作魄力,具备优良的品德、过硬的特长、优秀的学业、良好的人缘、创新的精神等综合素质,不但要成为学生的“工作领袖”,而且成为学生的“精神领袖”。
4、保证正确的学生政治思想的需要
高校是培养人才的主战场,其根本任务是培养德、智、体全面发展的有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义事业的建设者和接班人。高校学生干部是基层党、团和学生组织的兼职带头人,学生干部被赋予并承担着学生“自我教育、自我管理、自我服务”实施者的重任,发挥着骨干、桥梁、纽带和助手作用。我们党对青年大学生寄予殷切的希望,总是把关注的目光投向大学生群体,投向学生干部。他们的政治素质如何,关系到党和国家、民族的前途命运,关系到中国特色社会主义事业的兴衰成败。要培养新一代青年,需要高等教育全过程育人,育人过程中需要优良的校风、教风和学风。优良校风、教风和学风的建设,需要大批政治素质过硬的优秀学生干部参与。学生干部思想的正确、政治坚定,将通过其言行的表率作用对身边同学产生潜移默化的影响,可以说,学生干部政治素质的高低在一定程度上影响着广大学生的整体政治素质。所以,学生干部培训关系到广大学生的整体政治素质。
二、二级学院学生干部培训的现状和问题
针对二级学院学生干部培训问题,笔者通过2009年12月对湛江三所高校(广东海洋大学、湛江师范学院、广东医学院)22个二级学院及广州某些高校辅导员和学生干部的调查发现,二级学院在学生干部培训方面的主要存在如下问题:
1、二级学院对学生干部培训的重要性认识不足,培训主动性和积极性不够
学生干部培训是学生干部培养的一项基础性工作,在实际工作中,二级学院往往对学生干部是重选拔轻培养、重使用轻教育,忽视了学生干部的培训和教育工作。二级学院对学生干部培训的思想认识不够,使得学生干部培训工作流于形式、走过场[3]。培训一般是由学院团委书记负责组织,学院领导很少过问,而学院团委书记多数是兼职的②,很难将更多的精力放在学生干部培训上。即使是上级要求开展的学生干部培训工作,学院也大多应付了事,有的学院还将团学工作的其他活动列入学生干部培训中。在被调查的22个二级学院中,均没有对团支委、班委(班长、团支部书记除外)一级的委员进行过专门的培训;2009年,对新加入学院团委、学生会的干事组织过专门培训的有15个学院;对班长、团支部书记进行专门培训的有8个学院,占被调查学院总数的36.36%。不少学生干部也认为无须参加培训,因为培训学不到东西,培训没有多大用处,因而参加培训的热情不高,积极性、主动性不够强,甚至还有抵触情绪。
2、既没有系统的培训计划,也没有专项培训经费
大多数高校的二级学院并没有把学生干部培训作为学院学生工作的重点之一,并认为是可有可无的事情,不搞培训,学生工作同样能够照常运转,搞培训则费时费力,培训对学生考研率、就业率等的至关重要的工作促进很小。2009年,湛江3所高校22个二级学院只有40.9%的二级学院对新加入团委、学生会新成员进行培训。很多二级学院没有建立相应的培训制度,没有系统的培训计划,培训的老师大多是随机选择,培训工作有很大的随意性。即使是同一所高校不同的学院,培训的内容、时间、形式也有很大差别。有的学院采取讲座形式,有的采用会议形式;有的重在解决当前学生干部队伍存在的问题,有的重在提高学生干部的工作效率。如2009年12月12日晚,华南师范大学校团委举办了“责任体现自我,和谐造就团队”团体培训,旨在增强校团委新干事的团队合作意识,建立团队信任感,进而营造团委内部的融洽氛围。但这种培训的覆盖面很小,学院级团委、学生会、班长书记等干部能参与培训的机会很少。
3、培训的方法与方式不够科学
由于各种条件所限,目前学生干部培训大多以“室内讲授法”或“课堂理论教学法”为主。教师讲,学生干部听,而学生干部听没听、听懂多少却很难确定;实践锻炼少、案例分析少、调查研究少。说教式或“填鸭式”的培训方法,仅在课堂听、读、写,不能采用灵活多样的培训模式,缺乏启发性和趣味性,学生听起来索然无味,这种灌输式的培训,方法单一,质量不高,缺乏应用性、科学性、灵活性,致使学习效果不够理想。
4、培训内容结构不合理,缺乏实操能力培养
这是学生干部培训出现问题最多的方面。目前,二级学院学生干部培训普遍存在几种情况:一般性的培训,把班长书记与团委、学生会干部、党支部委员等一起进行集中培训,讲解对学生干部的最基本要求,忽视将学生干部分层次、分类别、按需求进行培训;多开展课堂授课式的大众化理论培训,忽视岗位知识和岗位实际操作能力培训,培训的实践性较差,针对性不强,培训与使用相脱节。这些致使培训失去了具体的方向、缺少了动力,造成学非所用的现象。据调查,二级学院培训的标准、内容和形式不一,学生干部的素质参差不齐,有些学生干部综合素质,整体工作效率不够理想。
三、解决二级学院学生干部培训问题的对策
1、提高认识,学院充分重视学生干部培训
第一,当今社会是一个经济快速发展,科学技术发达的社会,处在这种形势下的大学生思想变得复杂而又微妙,新时代学生群体特征对学生干部的工作提出了新挑战。第二,二级学院学生干部队伍是高校学生干部的主体,人数和比例远远大于校级学生干部,如广东海洋大学校团委、学生会干部共计178人,点全校学生干部比例7.45%,的而17个二级学院的学生干部(主要是党支委、团委和学生会,不含班委和团支委)共计2210人,占全校学生干部的92.55%,可见学院学生干部是学生管理队伍的重要力量。院学生干部素质的优劣、工作能力的强弱将直接关系到在校学生“自我教育、自我管理、自我服务”的质量和效果。第三,二级学院学生干部的素质和能力,直接关系到学校的人才培养质量。学生干部是校园活动的具体组织者和主要参与者,是学校育人工作、校园文化建设的基层中坚力量,是良好学风和校风建设的重要力量。因此,加强二级学院学生干部的培训,对学生干部进行各方面的思想引导,提升学生干部素质已成为高校学生工作的重中之重。
2、完善培训体系
学生干部培训是弥补高校教育实用性不足的重要措施,应该建立从上至下的完备培训体系,即:校主管学生工作领导→学院党委书记→学院党委副书记(主管学生工作)→学院团委书记→辅导员→班主任。对学生干部培训要制定整体规划,把学生干部培训纳入学院年度工作要点,确立本年度学生干部培训的内容,有组织、分阶段分步骤实施,并以一定的经费确保培训落到实处。
3、规范二级学院学生干部培训工作
只有规范才有序,有序才有效,要从培训计划、培训内容、培训考核以及培训总结等方面,规范二级学院的学生干部培训,提高培训成效。第一,制定学生干部培训制度,使培训制度化。针对不同的学生干部制定培训计划,确定培训目标和方式。规范培训工作的每个环节,使培训工作有章可循,确保培训效果。第二,采用系统的讲义和培训教材。根据培训目标选编教材,应该遵循思想性和教育性、创新性与科学性、实用性与趣味性相结合的原则[3]。第三,加强培训考核和总结。合理有效的考核,有利于促进提高培训质量。考核既是检查参训学生干部在培训过程中实际效果,也是对培训工作本身的检验。考核的方式要科学,根据不同的培训可采取案例分析、抽样答问、笔试等多种方式考核。可给考核优秀者发荣誉证书(如优秀学员),综合测评加分、通报表扬、记入档案等,激励优秀学员。培训后要进行认真总结,每一次的培训都不可能十全十美,培训制度本身也需不断完善,如能及时总结每一个培训项目,总结出其亮点、缺点和特色,并根据实际情况修订培训制度,对培训效果的持续提高是十分有益的,可以为以今后的培训打下基础。第四,学生干部培训考核后,可加学生干部创新学分作为鼓励。如广东海洋大学团委[2009]18号文《关于进一步做好学生创新实践学分认定工作的通知》第一条规定,参加各类学术讲座(第一课堂已算课程学分除外),每参加一次学术讲座计0.1学分,由组织单位考勤认定,报校团委备案。
4、培训要加强团队合作精神教育
人是社会的人,要完成某工作,团队合作精神显得越来越重要。为了增强学生干部在学生工作方面的能力,带领广大同学,把学生工作做细、做精,更好地服务广大同学,对学生干部进行团队精神培训是非常必要的。一般的学生干部培训往往以讲座的形式开展,但是在实际操作中讲座形式的培训很难与现实的操作联系起来。如培训时间允许,可安排拓展训练,分组让学生干部亲身参加,相互协作,并及时交流实际感受,将培训开展得更加有声有色,提高培训效果。比如:管理游戏、角色扮演、无领导小组讨论等形式进行,学生干部只有在互动互助、相互合作前提下才能解决设计的实际问题,在主要训练学生干部团队合作精神的同时可以提高学生干部的人际交往能力及解决实际问题能力。在分享参加训练心得中进一步巩固训练实效,提高团队精神。要通过丰富多彩的活动,让学生干部体会团队精神的重要性,培养工作中的牺牲精神,要能够贡献出自己的智慧,维护团队的工作成果和荣誉,在团队中体现自身价值。
5、整合培训资源,成立专门的培训基地
学校应当整合培训资源,建立二级学院学生干部培训长效机制——成立专门的培训基地。近年来,二级学院多数培训内容是对学生干部的基本素质、要求、工作技巧和方法,以及当学生干部的意义的教育等,针对如何当好一名学习委员、班长、团支书、学生会正副主席、团委书记的专项培训开展极少。如果学校成立专门的培训基地,系统地针对不同职位予以专项培训,将更有利于提高二级学院学生干部的整体水平。如聘请专家对二级团委副书记或团支部书记专场,二级学院科创部③专场、助学信贷部④、网络宣传部专场等。干部参与培训后,可按有关规定获得创新学分。通过集中培训、任务前培训提高基本素质,可以利用日常会议、工作的时间进行相关培训和某一项目完成后的总结交流,这样培训针对性强,学生干部更容易接受。
高校学生干部是当代大学生的优秀代表,是未来社会的栋梁之材。二级学院注重对其进行培养,培养方略要遵循学生成长规律,分阶段、有重点实施。培养学生干部的综合能力,将学生个人发展与干部队伍建设相结合。二级学院学生干部培训是培养过程中的一个重要环节,要以学生干部的综合素质提高为根本。只要认识这点,在学生干部培训时才不会舍本逐末。
注释:
①这里的支部委员是指二级学院下各系学生党支部组织委员、宣传委员。支部书记一般由辅导员担任,高年级党支部设在班里的,一般是学生担任支部委员。
②广东海洋大学二级团委书记都是由辅导员兼任,而辅导员本身要负责管理100—400不等的学生。
③配合辅导员做好学生社会实践工作、大学生课外学术、课外设计、职业规划等比赛工作的学生干部。
④配合辅导员做好贫困学生认定、学生助学金、助学贷款、安排勤工俭学等工作的学生干部。
参考文献
[1]石国亮.高校学生干部培训教程[M].北京:中国青年出版社,2007.
[2]宗彪,张晓华,刁志强.高校学生干部培训的存在的问题及对策分析[J].高等教育与学术研究,2008(4):69-71.
[3]汤宗礼.新形势下高校学生干部培训的思考[J].文教资料,2006,20:12-13.
课题来源:广东海洋大学“三能” 人才课题研究项目“学生干部队伍建设创新模式研究”。
作者简介:翟周(1971—),男,硕士,助理研究员,职业指导师,主要研究方向:思想政治教育。
人力资源培训范文第2篇
[报考条件] 工作证明格式
二级人力资源管理师(技师)(具备以下条件之一者)
(1)连续从事本职业工作13年以上。
(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(3)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(5)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(6)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(7)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
三级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)
(1)连续从事本职业工作6年以上。
(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(7)具有硕士研究生及以上学历证书。
特殊条件：
本科院校大四相关专业可报考三级。
[培训特色]
1、考证：教学管理严格，教师配备科学合理，权威专家辅导，专用课程讲义资料，重点突出;重点讲授认证考试的知识要点、重点、疑难点，帮助学员运用正确的思路和应试技巧解题。
2、实务：理论与实用性并重，在保证培训质量、培训内容的情况下，采用互动式授课，大量的复习题和案例讨论，让你在考证的同时学到许多人力资源管理的实务。
[培训内容]
学习系统理论知识和实务技能,同时配以模拟试题和总复习,核心内容为6大模块：人力资源规划;招聘与配置;培训与开发;绩效管理;薪酬与福利管理;劳动关系管理;新劳动合同法等。
[培训目标]
第一，帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理六大模块功能，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高。第二，能够通过国家劳动和社会保障部知识技能考核获取相应的资格证书。
[收费标准]
企业人力资源管理师 三级：1585元(包括学费1100 元，教材费135元、考试费350元)
[鉴定方式]
人力资源管理师二级分为理论知识考试、专业技能考试和论文写作。理论知识考试和专业技能考核均采用闭卷考试的方式，其中理论知识需涂答题卡，理论知识考试、专业技能考试及论文写作均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格，最后还须进行综合评审。
[考试时间]
每年二次全国统考，2011年为5月22日和11月20日。
[考试证书]
该工作要求熟知政策法规和具备一定的专业知识，并且国家对此实行“就业准入”，从业人员需要取得职业资格证书方可就业，在人才市场中，既懂政策又熟业务的持证人才倍受企业的青睐。目前，只要通过正规培训后参加人力资源管理师相应级别职业资格全国统一考试，合格者可获得劳动和社会保障部颁发的企业人力资源管理师权威证书，全国职业资格证书，就业准入证，上岗资格，办事资格及资历证明。全国通用，无需年审，终生有效!
捷梯教育:季老师咨询电话： 0512-69581053
人力资源培训范文第3篇
答：之所以要对培训费专门作出解释是因为这涉及两个关联性问题，一个是“服务期”，另一个是“违约金”。我们知道，以前经常有单位乱设违约金，以损害职工的合法权益，阻挠职工的自由流动。为此《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。简而言之，单位提供了培训才可以约定服务期，进而可以约定职工违反服务期所要承担的经济责任。但哪些是培训费呢?这个问题不解决，势必又造成单位乱设违约金。现在《实施条例》解决了这一问题，即进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，都可以纳入培训费的范围。
2、王某与B公司的合同期是2005年2月20日至2006年1月31日，试用期为2005年2月20日至2005年5月19日(三个月)。试用期工资为1500元，转正后工资为2500元。王某工作至2005年5月19日，单位认为王某不符合录用条件，与王某解除合同。王某不服，到劳动仲裁委员会申请仲裁。你认为此事应如何处理。如王某与B公司的合同期是2008年2月20日至2009年1月31日，试用期为2008年2月20日至2008年5月19日，此案件又应如何处理。
答：劳动合同法实施前的处理结果：
一、单位试用期设定超过时限，只能设一个月，故应补第
二、第三个月的工资差价：(2500-1500)*2=2000元
二、补提前一个月通知的替代金：2500元 单位共应给予支付：2000+2500=4500元 劳动合同法实施后的处理结果：
一、补第
二、三个月的正式工和试用期的差价(试用期设置超时限)： (2500-1500)*2=2000元
二、提前一个月通知的替代金(第四十条)：2500元
三、补第一个月的工资差价(第二十条)： 2500*80%-1500=500元
四、补违法使用二个月试用期的赔偿费(第八十三条)： 2500*2=5000元 经济补偿金(第四十六条二款、第四十七条)：不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿 2500*0.5=1250元 共计：2000+2500+500+5000+1250=11250元 附： 如未按法支付经济补偿的，根据第八十五条一款、四款，还要加50%-100%的赔偿金。 如果是违法解除，根据第八十七条，还要加付经济补偿标准的二倍支付赔偿金(2500)元;如支付了赔偿金的，则不再支付经济补偿金。
3、某企业执行翻班工作制，按劳动合同约定，小奚每月工资为6500元，2010年10月份， 10月1日 正好轮到他上班，10月9日(星期六)加班一天、10月14日(星期四)加班2小时、10月15日(星期五)加班2小时，其他时间正常上班。如果企业不打算安排调休，请你计算小奚在10月份应得到多少劳动报酬?(请详细写出计算步骤)
答：10月1日——6500/21.75*3=897 10月9日——6500/21.75*2=598元 10月14日——6500/21.75/8*2*1.5=112元 10月15日——6500/21.75/8*2*1.5=112元 897+598+112+112+6500=8219元
4、"2001年12月初，朱先生应聘进入某分公司工作，双方先后签订了4份劳动合同，最后1份劳动合同约定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生担任维保部部门经理，工资为每月14098元。合同约定公司可根据生产、经营及管理的需要调整他的工作。2009年2月16日，某上海分公司将朱先生的工作岗位调整为维保销售主管，薪资调整为每月7000元，并当月进行工资发放等，但遭到朱先生反对。3月15日，公司又借故解除了他的劳动关系。双方对支付工资差额及解除劳动合同赔偿金有争议，朱先生向劳动仲裁委申请仲裁，公司是否可以按劳动合同有关约定调动朱先生的工作，并降低他的工资标准?
如果要解除劳动合同，请问公司应向朱先生支付多少赔偿金最为合理?
答： 不可以 劳动合同法规定企业根据生产、经营及管理的需要调整他的工作应该进行双方协商，公司无权单独决定。原约定与法律冲突，应为无效。如果要解除劳动合同，公司应向朱先生支付赔偿金要分段计算， 01.12-07.12 6个月不封顶，08.01-09.02 1.5个月封顶 应 (6*14098+1.5*8675)*2=97600.5*2=195201
5、"A公司2008年4月经当地劳动部门审批对公司发货员等岗位执行不定时工时制。2008年8月，王某到A公司任发货员。双方订立劳动合同约定王某执行不定时工时制，月工资1500元。2009年5月23日，王某以个人原因提出辞职，一个月后王某办理了离职手续。2009年7月16日，王某以公司经常按照其加班加点，却未向其支付加班工资为由向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求A公司支付加班工资20412.16元;支付解除劳动合同经济补偿金1500元;额外经济补偿金750元。
试分析：(1)本案争议焦点是什么? (2)劳动争议仲裁委员会将如何作出裁决?" 答：焦点(1)实际是否实行了不定时工作制，要根据考勤情况、允许休息情况等核实，如确实行了不定时工作制，要求加班费则无理由;焦点(2)王某是个人辞职还是公司违反劳动合同法38条公司侵权后辞职，如加班费无理由，王又是以个人原因辞职，则经济补偿金也无理由，故只要公司确按不定时工作制执行，劳动争议仲裁委员会将不支持王的仲裁请求。
6、"上海某公司招聘销售主管，录用条件之一是诚实说明相关情况，王先生前往应聘，在填写公司制作的应聘人员工作履历表时，王先生填写了曾经在某家企业担任过销售主管的工作经历。公司对王先生的工作经历表示满意，即与王先生签订了为期三年的劳动合同，其中试用期六个月。试用期间，公司发现王先生的销售业绩始终不佳，销售计划难以完成，于是对王先生的工作经历产生了怀疑。经过调查，公司发现王先生虽然在某家企业从事过销售工作，但从未担任过销售主管职务，于是即以王先生在求职时提交虚假工作经历为由，解除了王先生的劳动合同。
解除合同后，公司要求王先生立即移交销售单据和客户名单等资料，否则不予办理退工手续;王先生则表示没有什么工作资料可以移交，要求公司立即办理退工手续，双方由此进入僵持状况。此后，双方虽进行了多次的联系，但均未取得结果。半年后，公司准备为王先生办理退工手续，却发现王先生的劳动手册从未交公司人事部门，招工登记备案手续尚未办理，于是通知王先生尽快将劳动手册交给公司协助办理招、退工手续。王先生则认为公司长时间未退工已造成自己很大损失，而公司对退工损失却只字不提，因此拒绝前往公司协助办理退工手续。此后，双方再次进入了僵持状况。又半年后，王先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司赔偿自解除合同至今不能就业的经济损失。
试分析：(1)本案该如何依法处理? (2)法律根据是什么?" 答：一，单位可以在试用期间解除王先生的劳动合同， 在试用期间发现王先生有提交虚假工作经历，根据第26条，企业可以以劳动合同无效解除 在试用期间王先生销售计划无法完成。以39条第一款。企业可以解除。解除应在15日内办理退工手续 二，企业直至半年后为员工办理退工不妥， 企业以未交工作为由不予办理退工手续不妥，如王先生不移交给企业造成损失可另行追究，退工手续应及时办理 直至半年后再退工不可以，对试用期间(39条)解除，应在试用期内处理。 退工时发现没有劳动手册。本身就是企业的错，以此为由长时间不办理退工手续，企业应赔偿劳动者不能就业的损失，但劳动者必须提供证据证明此损失。
7、"未婚先孕的女青年丽丽(化名)，因反悔与公司解除劳动关系，申请劳动仲裁获得裁决恢复劳动关系，由某医药设备检测公司支付她各类经济损失万余元。
经审理查明，丽丽是在2008年8月16日经诊断确诊为怀孕，又在同年10月18日登记结婚。但在2008年8月27日，医药检测公司与丽丽办理了工作移交，丽丽填写的移交单清楚反映双方劳动关系解除情况和方式。公司还在非发薪日支付丽丽当月工资，丽丽也领取了补偿金并工作至该日，次日公司又开具了退工证明。
(1) 请问怀孕女职工可否与公司恢复劳动关系? (2)应该如何处理这件事情?" 答：(1)不可以与公司恢复劳动关系，丽丽是在2008年8月16日经诊断确诊为怀孕，8月27日，医药检测公司与丽丽办理了工作移交，丽丽填写的移交单清楚反映双方劳动关系解除情况和方式。公司还在非发薪日支付丽丽当月工资，丽丽也领取了补偿金，说明丽丽是明知怀孕而对解除合同未提出异议，故不可以恢复。 (2)如在解除或终止合同时女方未提及怀孕也不知道怀孕，但在解除或终止合同后经医疗机构证明是在合同履行期间怀孕的，则双方协商解除的不予恢复，因女方可预见到解除的后果，并为承担后果有了准备，表示同意是个人真实意思的表示，法律上是有效的，如果女方是被动到期终止合同，或按劳动合同法第40条、41条被解除，则劳动合同可以恢复。因员工本身并未同意，尽管领取了补偿金，签了字，也不能改变是被解除或被终止的事实，故一旦有合同期间处在怀孕期的实际情况，申请恢复劳动关系会得到支持。
8、"胡某与某私营皮革制造厂签订了五年期劳动合同。其中约定：劳动过程中出现伤残，责任自负。2008年8月，胡某在操作机器时，因皮带断裂而砸伤左手，住院治疗20多天，需交住院费、手术费、医药费等人民币共计52760.80元。出院时，该厂只支付治疗期间工资，医疗费用全部由职工自理。为此，胡某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求该厂支付其全部医疗费用。
试分析： (1)本案该如何依法处理?法律根据是什么? (2)劳动合同中规定“伤残责任自负”条款是否有效?为什么?
(3)劳动争议仲裁委员会应如何作出裁决?" 答：根据劳动合同法第26条第2款的规定，对“劳动过程中出现伤残，责任自负”这种规定，视作无效。胡某的伤残应为工伤，所公司应支付胡某治疗期间全部工资，医疗费用。
9、小王是某公司员工，2006年3月1日他与该公司签订了2年劳动合同，但当劳动合同期满后，公司未提出与小王续签劳动合同。小王是一个比较内向的员工，不善交流，故也没有向公司提出续签，就这样过了7个月，2008年10月的一天，公司突然告知小王第二天不要来上班了，并支付小王劳动合同终止前的经济补偿金，您作为小王，应该如何为自己争取应该所得?公司为此应该承担哪些补偿呢?
人力资源培训范文第4篇
2.奥运会全称是奥林匹克运动会，奥运会的格言是更快、更高、更强，精神是和平与友谊。
3人文奥运。
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5.小学生运动口号是我运动、我健康、我快乐。小学生每天体育活动时间应不少于1小时。
6沿一拳，手握笔尖上方一寸。
7.除预备节外，共8节。动作名称依次是伸展运动、扩胸运动、踢腿运动、体侧运动、体转运动、腹背运动、跳跃运动、整理运动。眼保健操包括：按揉天应穴、挤按睛明穴、揉四白穴、按太阳穴轮刮眼眶。
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10.小学阶段一般采用跨越式跳高，一般分为助跑、起跳、过杆、落地四个步骤。
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13.少年儿童每天的休息时间至少有
14.人体正常体温一般在摄氏度。
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19.怎样使自己的身体姿态正确与健美?
答：坐姿要端正;站姿要正直;走姿要自然;睡姿要正确。
20.把你知道的卫生知识简单的写下来。
答：勤洗手，勤换衣物，勤洗澡，勤剪指甲，不随地吐痰，不乱扔纸屑垃圾，不吃变质过期的食品。
21.上体育课(做广播操)对我们的身体的好处有哪些?
答：提高运动系统功能，促进生长发育;提高内脏器官功能，促进体格健壮;能够培养良好的心理品质;能够消除大脑疲劳，提高学习效率。
22.体育课上应注意什么?
答： 衣服上的胸针校徽证章等要全部拿下来;口袋里不能装有小刀钥匙能硬物品;女生头上不要带发卡装饰物;近视眼的同学要去掉眼镜;穿宽松的衣服或运动服，穿运动鞋;听从老师安排，注意安全，防止意外受伤。
23.你们学校进行体育测量(考试)吗?测了哪些内容?
人力资源培训范文第5篇
1、建立体系。
2、完善制度。
3、加强绩效考核。
4、做好员工培训。
5、处理好员工关系。
6、引进合适人才，留住优秀人才。
7、成本，降低人力资源成本，减少因人员流失造成的损失。
8、做好员工的福利工作。
人力资源简单的说就是把人才当成竞争优势的重要资源，通过人才获取持续的竞争优势，寻找、吸引、激励、使用和保留最好的人才，也就是在培训学习期间老师所说的选、育、用、留。
选才→适性→符合岗位规格的才能
育才→适才→符合现有及未来岗位的所需才能
用才→适用→能在岗位发挥才能
留才→适所→建立优质组织气氛
从这个定义上说，管理的根源在于人的管理，业绩的提升源于员工的绩效改进，团队战斗力的加强靠的是部门管理的激进。因而，对于直线经理来说，人力资源管理至关重要。
直线经理在从员工转变为管理者时，在职位晋升通道上迎来了机遇之门，但在进行角色转变中会遇到很多挑战，总结起来主要有以下四方面问题。
一、工作惯性的挑战 面对尚不成熟的员工，把工作交付与他，管理者往往不放心，一遇到事情总喜欢在第一时间亲自解决，因而出现管理者忙的晕头转向，而员工整天无所事事，出现抱怨现象，面对这样的挑战需要完成职责的转换，从独立完成任务，到辅导下属工作，工作职责发生了根本性转变，必须牢记，很多业务应该交给员工自己做，管理人员从旁指导即可。
二、技能转变的挑战
作为部门核心员工，能独立承担某些工作职责，专业技能强，工作效率高，是部门的骨干成员。但作为管理者，重心不再是个人专业技能的强弱，更多的在于团队功能的发挥。作为员工需要的是某项专业技能，但管理人员需要的是计划、组织、控制、督导、调配等管理技能，这些是需要通过专项训练和不断的实践总结才能具备的。
三、成就感的挑战
成就感，即完成某项任务得到上级领导认可时的成功的感觉。作为员工，完成既定任务得到上级赞赏是很容易的，而作为管理人员，更多的是要下属在完成任务的过程中提升专业技能，让下属享受成就感，而不是自己直接享受工作成果带来的快感。
从享受个人成就向分享团队成就转变，需要管理人员要懂得从别人的业绩成就中体会自己的管理成就。
四、思维观念的转变
管理人员如果想向更高的目标前进，就必须培养出能替代你职位的人，如果仅仅想保住自己的职位，就不能用宽广的胸怀培育有潜力的下属。管理者的工作更多的是要向你的上级展示你下属的业绩，这种培育他人的思维观念是管理人员必备的。
不要害怕“教会徒弟，饿死师傅”，要懂得分享，学会感恩，当你具备“教会徒弟”的技能时，中层管理人员就具备了往上进阶的可能性。只有建立起与员工成为合作伙伴型关系的思维时，才能心无旁碍的开发员工潜力。培育下属也是一项专业的管理技能，培育一个员工与培育十个员工的技能天壤之别，当工作职责和职位后继有人时，你才能承担更大的责任和更重要的职位。
人力资源培训范文第6篇
本次培训的内容包括人力资源四个阶段、管理者的角色定位;抓住人性的规律才能管理、激励人;能提高团队战斗力不可缺少的五种文化;如何选人、识人、用人;成功者的特性;如何正确对待剩余责任问题;素质的四大因素等等。通过这一天的培训，我学习到了很多的东西，受益匪浅。特别是如何选人、识人、用人在组织中的核心作用。现在的企业都是想靠“人才”来竞争。人力资源管理的重要性就体现出来了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力资源管理的选人、识人、用人基本内容。用改革和创新的精神，把改善工作环境、制定合法合理制度、增加企业发展愿景有机结合起来，实现人才不仅引得进、用得好、留得住。加快企业发展步伐，增强综合实力和竞争能力，并在战略创新中充分考虑员工的发展意愿和职业生涯规划，让人才充分感受企业宏伟的发展前景和自身广阔的发展空间。
选人，既要通过招聘形式的选拔可用之人;要通过培训培养企业
内部的优秀员工;同时淘汰低绩效者;更重要的是要留住关键的人才。选人的关键还是要考虑选中的人的适应能力、心理调适能力和抗压能力，就是常说的智商(IQ)、情商(EQ)、逆商(AQ)。
要专注用人，管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。
要理性育人，企业要舍得在人才培养方面投入，只有合理投入才能有合理的回报，同时要打通人才的内部成长通道，为每一位作出贡献的员工提供良好的发展平台，并与员工共同设计合理的职业生涯规划。当员工能力确实超出企业的现有需求，而企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候，企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求。
要宽厚待人，管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个个崭新的高度。一定要记住我们是在用人之长，而不是用人之短，人无完人，谁都不可避免地会犯些错误，这时候就需要管理者来宽厚的处理。
识人是一种智慧，用人是一种胸怀。特别是对于领导来说，有什么样的胸怀，就会有什么样的“眼光”;有什么样的态度，就有什么样的领导艺术。
把个人的发展与组织的发展联系起来，多学习新的知识，多参加有水平的培训，不断地积累和创新，提升自己，为公司的发展尽力。