公司人力资源规划范文第1篇
第三节企业人力资源管理制度规划
【学习目标】
通过学习，把握企业人力资源管理制度规划的基本要求和方法。
【工作程序和方法】
一、人力资源管理制度规划的基本要求
人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，要注重它的科学性、系统下、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以至各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”的局面。
资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。
根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘的管理咨询专家设计的。实际上，企业的人力资源管理制度无论出自于谁手，其基本框架和所涉及的范围都应当是一致或接近的，如果一项管理制度不够健全和完善，将不利于人力资源管理目标的实现。当然，成功企业的人力资源管理制度，不可能一蹴而就，需要经过不断的实践和不断的探索，总结经验教训，扬其长补其短，随着企业单位生产经营环境和条件的变化，先进的企业文化和经营理念的导入，以及技术水平、管理水平的提高，定期或不定期的作出适当的补充和修改。总之，企业人力资源管理制度的规划应当体现以下原则和要求： 1.将员工与企业的利益紧密的结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。例如某飞机维修工程有限公司的《企业宣言》提出：“公司员工共同发展=我们寻求公司与她的每一位成员都得到发展。企业视个人的成功与公司的成功同等重要。企业的
成功依赖于每一位员工的努力，而公司则为每一个体的发展提供广阔的空间。我们倡导团队精神、高度的责任感和严谨的工作作风，努力营造一个能够使每个人发挥出最大才智并获得自我发展的环境。”由此可以看出，该公司所倡导的企业文化，是将企业的战略目标与员工的期望目标、员工的职业发展有效的结合在一起，将实现企业战略目标所要求的企业环境与员工高度的责任感，严谨的工作作风有效的结合在一起，从而最大限度的发挥员工的聪明才智，促进员工的全面发展。将员工的成功与公司的发展放在同等重要的位置上，应当是企业人力资源管理制度规划首要体现的基本原则和要求。
2.从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。企业外部的环境是指那些对人力资源管理制度产生重要作用和影响的因素。这些影响因素包括：国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，各类学校(技校、高职、大学)和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心里的变化情况，劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况，等等。这些因素的变化将对企业人力资源管理制度规划产生必然的压力和影响。而企业的生产经营状况，生产与资金实力，管理机制好和组织状况，人员整体的素质结构，
企业文化氛围的营造，员工价值观与满意度等内部因素，将对人力资源管理制度规划起着关键的决定性的影响和 作用。企业外部的环境和条件是外因，而企业的内部环境和条件是内因，两者的变化相辅相成，势必影响企业人力资源管理制度规划的质量和水平。 3.企业人力资源管理制度应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新，有所前进。近20年来，人力资源管理理论有了长足的进步，世界上美英等发达国家给的新理论、新观点和新方法。随着我国改革开放的进程，国外先进的现代人力资源管理的理论和方法也逐步传入中国，无论是中外合资企业，还是国有企业，目前都试图引进和采取这些先进的理论、方法和管理模式。面对这些先进的、新鲜的理论和方法，企业应持积极而慎重的态度，根据本企业的自身特征，采取稳步推进的方法，建立起适合自身情况的人力资源管理制度体系。
4.企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。企业作为一个具有法人资格的生产经营实体，必须遵照国家颁布的各项法律、法规和规章，做一个守法户是对现代企业最基本的要求。现代人力资源管理作为企业在激烈市场竞争中克敌制胜的法宝，也更应当从管理制度上，在进人、用人、管人等各个环节中严格遵守和落实国家相关的法律法规规章的要求。这是因为企业
人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益、最具敏感性，如果处理不当，轻则产生劳动纠纷，出现劳动争议，重者就要发生矛盾冲突，直接影响企业正常的生产经营活动，甚至待工停工，给企业和员工的切身利益带来极大的伤害。
5.企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。因为企业集体劳动合同是企业行政领导和员工代表共同签署的，它是经过多轮协商谈判的产物，它明确了员工和企业双方各自的权利和义务，是调整劳动关系的一个十分重要的组成部分。同时，它也是经过了必要的法定程序即由会员代表讨论通过和政府劳动行政部门批准的。所以，企业人力资源管理制度规划，不仅要注意与外部法律法规保持一致性，同时也必须与企业集体劳动合同的精神和原则协调一致。当规划制定时，遇到与集体劳动合同具体条款不一致的，也可以通过与工会协商老解决。取得工会的谅解和支持是企业人力资源管理制度规划必须和必要的。
6.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。在企业种不同部门、不同层次、不同岗位的员工与企业的利益构成一个统一体，如果企业兴旺发达，员工的工资福利待遇，乃至个人的职业生涯发展就有了保障。否则，员工的工资福利水平不但会降低，甚至会失去工作岗位，这是员工与企业之间建立劳动关系的根据所在，也是两者之间所具有的共同利益和相互依赖之篇三：企业人力资源管理制度规划
三、企业人力资源管理制度规划
1、人力资源管理制度规划的基本要求
应该体现以下原则和要求：
(1) 将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。
(2) 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。
(3) 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。
(4) 企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。 (5) 企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。
(6) 必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。
2、人力资源管理制度的基本结构
(1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强本项人力资源管理的重要性和必要性。
(2)对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。
(3)明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，惟及在具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。
(4)对本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，彩数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，惟及考证指标和标准等做出简要确切的解释和说明。
(5)详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等等。)
(6)对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
(7)对本项人力资源管理活动的结果和应用原则和要求，惟及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。
(8)对各个职能和业务部门关于本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。
(9)对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。
(10)对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关总是做出必要的说明。
3、企业人力资源管理制度体系的构成
劳动人事基础管理制度和企业员工管理制度。
4、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。
四、审核人力资源管理费用预算
1、审核人力资源管理费用预算的基本程序
(1)在审核下一年度的人力资源管理费用预算时，道德要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
(2)在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源管理费用预算中得以体现。
2、审核人力资源管理费用预算的基本要求
(1)确保人力资源管理费用的准确性
公司人力资源规划范文第2篇
人力资源规划是指导方案，是集团长远发展和经营目标实现的保障。人力资源不应仅停留在算算工资、招聘就结束了的。人力资源需要有规划、有目标、有步骤，有明确的制度，需要引起各层经营团队的重视，分析、计划并切实有效地执行下去，为企业招募培养未来发展所需各类人力资源、改善各部门人力资源分配不均的状况，追求人力资源合理最大化。
规划内容：
一、 人力资源分析(形成人力资源季、年报)。
1. 集团当阶段人力资源的现状分析
1) 内、外部人力资源环境 SWOT分析
2) 集团/各公司人力资源结构分析
- 人员数量
- 岗位类别
- 年龄、性别结构
- 人员素质结构
- 职位分布形态
2. 集团人力资源需求分析
1) 短期需求方面(主要分析目前人员工作负荷情况，是否饱和、过量，流程增减岗位)
2) 长期需求方面(主要考虑集团长期发展规划，如新开发项目、阶段型专业人才)
3. 集团当阶段人力资源供给能力分析
1) 内部供给
- 现有员工满意度分析(薪资福利、自我发展、个人能力提升、工作氛围;包含离职原因分析)
- 人员内部保障体系分析
- 岗位技能培训分析
- 轮岗交换、定向培养情况分析
2) 外部供给
- 人员招聘聘任情况分析(渠道、招聘费用、招聘人员能力)
- 新丁培养(各公司、各部门新人培养情况)
- 人才库(原离职优秀人员、面试候选人员、因部分原因未到岗适宜人员)
4. 人力成本分析
- 招募成本
- 培训成本
- 绩效成本
- 定期的薪资盘点(各部门薪资水平)、各部门四金交纳比例、
- 离职成本/风险预估
5. 综合分析当阶段人力资源情况存在的主要问题
- 人力资源情况分析及问题解决应作为经营团队考量经营业绩的因素。集团经营团队在总体人力资源战略规划基础上每季度至少每半年应对集团内
人力资源情况进行通报，了解。同时，各公司人力资源发展情况也应作为
各子分公司经营团队业绩考核的衡量标准之一。
- 每季度各子分公司人事应参照要求提交人力资源现状分析供各子分公司
经营团队参考同时上报集团人事。集团人事应在集团层面上汇总分析人力
资源情况，提交集团经营团队作为人事管理决策的依据。同时指出各子分
公司的差距和主要存在的问题，给出建议方案，帮助子分公司解决实际困
难。
二、 人力资源规划方案的制定
根据人力资源现状的分析结果，找出差距和主要存在的问题，制定行动方案。集团层面提供中长期人事目标、规划步骤及人力资源管理流程、制度，各子分公司结合自身情况提交具体行动计划，预测完成时间、达成度及费用预算。
1. 人力资源规划步骤：
1) 制定职务编制计划(梳理各公司架构流程，有无环节冗员、呆人、不饱和部门)
2) 制定人员配置计划 (各部门人员工作饱和，工作内容有无可替代性)
3) 人员需求预测 (新业务、客户、开发……)
4) 人员供给计划 (招聘渠道、招聘时间，人员到岗率)
5) 制定的、季度人员培养、培训计划
6) 人力资源政策调整改进建议
7) 人力资源费用预算
2. 人力资源管理制度：
集团提供人力资源管理制度范本，各公司人事参考执行
- 人事招聘(流程、考查标准，试用期评定标准)
- 薪资制度(薪资构成、福利待遇、激励构成)
- 晋升制度(考核标准，考核人，晋升路线，职业规划)
- 淘汰制度
- 轮岗制度
- 接班人计划(需进行素质测评+绩效考核相结合的方式)
- ……
三、 人力资源方案的评估、调整
公司人力资源规划范文第3篇
当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处?战略性人力资源管理有哪些模式?应运用哪些系统思维和战略管理工具?这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。
年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施?这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。
中国企业培训网特邀著名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。
培训内容：
战略性人力资源管理大纲
一.知识经济时代的挑战
1.我们如何面对智慧资本导向的时代
2.传统的管理是否适合于知识型员工
3.从人力资源到战略人力资本的实践
4.基业常青企业的真正秘诀究竟何在
5.CEO=CHO意味着战略人力资源管理
二.战略人力资源管理的最佳实践
1.战略人力资源管理的整体框架
2.人力资源战略如何服务于公司发展战略
3.行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响
4.可操作的人力资源战略框架模型
5.人才需求战略的最佳实践
6.人才获取战略的最佳实践
7.人才开发战略的最佳实践
8.典型企业案例全程平行分享
三.战略人力资源管理的系统思维及战略工具
1.人力资源管理如何影响企业的绩效;
2.对卓越经营的理论分析：S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理论战略人力资源管理与可持续的竞争优势;
3.人力资源管理的投资收益率(ROI)分析;
4.战略管理与战略人力资源管理;
5.管理职能 --HR对直线经理的挑战;
6.常见的竞争战略及配套的人力资源战略;
7.CEO对人力资源经理的期望与要求;
8. 常用的定量分析方法;
9.统计思维与战略人力资源管理;
人力资源规划课程大纲
第一部份 人力资源管理总结
1.0人力资源管理诊断
如何对上一/季度的人力资源管理工作进行诊断
诊断哪些内容?常用诊断工具和表格
如何对总经理撰写人力资源诊断报告
如何组织企业内部HR报告会议和讲解技巧
2.0人力资源管理总结报告
人力资源管理/季度报告18项内容
人力资源管理必须掌握的20个数据
如何通过图表和数据分析人力资源结构的合理性
如何对总经理撰写人力资源/季度总结
第二部份 人力资源管理/季度规划实务
1./季度规划注意事项
总经理没有企业规划时，如何做好HR规划/季度规划注意事项
做好人力资源规划必须获取哪些数据和信息
如何通过正常渠道获取必要企业年/季度规划信息
如何避免人力资源规划的空洞性和不可操作性
如何通过HR规划来提高HR部门和经理的作用
2.组织体系规划
如何量化评估上一组织架构的合理性
扁平式、矩阵式架构设计与高效运作
如何发掘部门职能重叠、脱节现象并重新调整
如何确立人力资源管理绩效标准
如何做好人力成本预算
3.人力分配规划
如何量化分析人员结构的合理性
如何确定人员总数与企业效益的比例关系
如何做好岗位设置并解决一人身兼多职的现象
如何做好后勤职能部门的人员编制
如何解决老员工与新员工、学历型与经验型员工、本地与外地员工的矛盾
如何制定切实可行的岗位轮换计划
案例：某企业人力资源管理规划步骤与阶段
4.人力补充规划
如何制定哪些岗位的人员必须外聘，哪些岗位的必须内部培养的长期规划
内部培养的人才如何从基层储备开始
内部供给分析与竞争上岗操作实务
人力资源部如何成为企业内部“人才供应商”
案例解析：淘汰机制模型分析
5.教育培训规划
分析培训需求
组织目标分析法
绩效评估分析法
个人改善与发展分析法
制订培训计划
公共课程培训安排
绩效改善培训安排
个人提高培训安排
如何确定培训费用与企业收入、个人收入的比例关系
第三部份 人力资源部门/季度重点工作计划
1.薪酬调整
如何确定企业/季度效益与薪资总额调整幅度
如何协调薪资结构、薪资总额调整后的员工
案例分析：动态薪酬设计思路
2.绩效考核
有没有绩效考核?如何导入绩效体系?
绩效目标的/季度调整和绩效报告会
案例：KRA/KPI量化层次与角度分析
3.员工满意度调查
如何围绕员工满意调查五大要素进行问卷设计
如何根据调查结果制订人力资源部重点工作
4.员工激励机制十大工程建设
如何将看似虚幻的激励机制变成实务工作
激励机制十大工程的建设与推行
案例：建立以业绩为导向的激励模型
5.人力资源/季度工作计划甘特图
6.工作改善对策与实施计划表
培训讲师：乐载兵
企业管理博士，中山大学中外管理研究中心客座教授，首席管理顾问;MBA学位评委、讲师;历任过百事可乐-亚洲饮料有限公司、香港嘉华集团、香港李锦记集团人力资源经理、总监、培训总监、运营总监。乐老师从91年便开始在多家跨国机构从事战略、销售团队及客户服务管理、人力资源培训及管理工作，有着直属带领100人以上团队的经验，93年在香港接受国内最早一批的专业培训师训练(PTT)，并作为培训种子讲师培训了近六千名人力资源师、内训师。乐载兵老师获得200
5、200
6、2007年亚太人力资源研究协会、中国人力资源开发网“杰出管理咨询师”、“中国人力资源优秀培训师”、“中国十大人力资源专家”称号，并被多家专业媒体评为“最受欢迎的培训师/咨询师”。
乐载兵博士的课程采用启发培训方式促进学员提高认识，通过实例讲授演绎便于学员实际应用，实施双向互动培训引发学员情景演练。幽默风趣、互动启发式的授课风格受到客户和学员的一致好评。
公司人力资源规划范文第4篇
①根据公司发展战略制定人力资源战略;⑤根据战略落实情况及各种因素调整战略及规划;
②组织实施人力资源战略;④定期检查监督战略目标的实施情况，并向总监汇报工作;③实施职责范围内的战略目标;
③实施职责范围内的战略目标
负责定岗定编工作
③审核定岗定编报告，并报总经理审批
②调查、分析、确认各部门及下属分公司的岗位设置及人员配置计划，编制集团公司第二定岗定编报告;④组织落实定岗定编工作;
⑤配合落实定岗定编工作;
①年底组织各部门及下属分公司梳理部门职责分配图，汇总各部门及下属分公司的岗位设置及人员配置计划;⑤配合落实定岗定编工作;
人力资源费用预算的制定及管理
③审核规划和预算;并报总经理审批;⑤各项费用支出审批;⑧审核预算调整建议;②制定人力资源规划及预算;④各项费用支出审核;⑦定期汇总、分析费用支出报表，向总监提出预算调整建议;
①制定与劳动关系相关的预算;⑥负责职责范围内的费用统计;①制定与招聘、培训相关的预算;⑥负责职责范围内的费用统计;人力资源管理平台建设
根据公司的战略制定集团和各业务单元的人力资源管理制度并推行③审核人力资源管理制度;⑥对制度的落实进行指导并给予支持;
②制定、修改、审核、完善人力资源管理制度;⑤对各分公司制度实施中的偏差进行沟通，并采取适当的办法予以纠正。
①制定与劳动关系相关方面的制度;④推行与劳动关系相关方面的制度并检查下属分公司制度的落实情况;
①制定与招聘、培训相关的制度;④推行与招聘、培训相关方面的制度并检查下属分公司制度的落实情况;
职位体系的建立与维护
④审核部门《职责分配图》和《职位说明书》⑧审批修改意见;
①协助部门负责人设置岗位和分配部门职责;③审核部门《职责分配图》和《职位说明书》;⑦审核修改意见;
②收集部门《职责分配图》和《职位说明书》;⑤《部门职责分配图》和《职位说明书》存档;⑥每年末组织各部门审核《职责分配图》及《职位说明书》，收集整理修改意见;⑨更新部门《职责分配图》和《职位说明书》;
薪酬体系的建立与维护
③审核薪资结构和奖励计划，并报总经理审批;⑨复核调整意见;
②制定薪资结构和奖励计划;④组织向下属分子公司推广薪酬体系;⑧结合劳动力市场及相关改进意见制定原薪酬体系的调整建议;
⑤执行薪酬政策;⑥每年末分析总结在执行薪酬体系过程中存在的问题报HR经理;组织相关人员评审;⑩更新薪酬体系并执行新政策;
①社会劳动力薪资水平调研，收集整理相关信息;⑦调查当年的社会劳动力薪资水平，收集整理相关信息;
绩效考核体系的建立与维护
①组织高层领导确定一级部门关键绩效指标;③审核绩效管理文件;并报总经理审批;⑨复核调整意见;
②制定绩效管理体系相关文件;⑤绩效管理沟通与培训;⑥组织向下属分子公司推广绩效考核体系;⑧结合公司的业务重点及相关改进意见制定原考核体系的调整建议;
④组织实施绩效管理;⑦每年末分析总结在执行绩效考核体系过程中存在的问题报HR经理;⑩更新绩效考核体系并推广执行;
人力资源管理软件的配置使用和维护
③审核配置方案及费用预算;⑤确认供应商;
②根据公司的实际情况规划HR管理软件的配置需求，提出配置方案及费用预算;④组织评审供应商;
①分析所负责的业务中可以用软件实施管理的模块，提出软件配置需求;⑥软件相关模块的使用和维护;
①分析所负责的业务中可以用软件实施管理的模块，提出软件配置需求;⑥软件相关模块的使用和维护;
人才管理
外部招聘
③审批招聘计划、《用人需求表》及费用预算; ⑥参与高层岗位人选面试;⑦确定最终人选;
②审核招聘计划、《用人需求表》及费用预算;⑤参与关键岗位人选面试;
①根据定岗定编计划和实际用人需求制定招聘计划和费用预算;④组织招聘(招聘渠道选择、招聘信息发布和更新、资料收集和筛选、协调面试，参与普通职位人选面试)
内部选拔
③确定最终任职人选;
②审核参选人员的任职资格，提出推荐建议;
①组织内部选拔
员工培训
③审批培训规划
②审核培训计划，结合公司的发展目标及业务重点完善培训规划;⑥监督培训效果
①统计培训需求，制定培训计划;④实施培训计划(确定培训方式、培训机构联系、课件和老师筛选;⑤定期制定培训工作总结;
试用员工考核及沟通
③审批《员工转正评审表》;
②了解试用员工的表现，与关键岗位试用人员或部门主管进行沟通，提供新员工转正考核意见;
①对关键岗位试用人员的工作表现进行调查，制定《试用员工月度跟踪表》报HR经理;总部日常人事工作
档案管理
⑤审查公司人力资源管理状况;
④分析人事报表，定期向总监汇报公司人力资源状况;
①分类保管《入职登记表》、《服务协议书》、《劳动合同》、《保密协议》、员工档案等;②将重要的人事信息录入电脑;③按要求提供各类人事报表;
办理保险
②审核保险缴交清单
①每月办理员工保险
薪酬管理
③审批《月度工资明细表》
②审核《月度工资明细表》
①制定《月度工资明细表》
③审核绩效考核结果
②审核绩效考核结果
①组织实施考核，并统计绩效考核
入职离职
③审核入职、转正、离职手续办理情况
②确定入职薪资、试用期限;审核转正申请表和离职结算清单①办理入职、转正、离职手续
岗位调动
③审核调派单、盖章
②审核《员工调派单》，确定调派后的薪资;
①办理岗位调动手续、跟踪
劳动合同
②审核《劳动合同》范本
①审核《劳动合同》范本
③组织《劳动合同》新签和续签
保密协议
②审核《保密协议》范本
①审核《保密协议》范本
③组织签订《保密协议》
③审核《考勤表》②审核《考勤表》①进行考勤统计
活动组织
②审核活动经费预算①策划公司文化活动③组织公司文化活动③组织公司文化活动文化宣传
公司人力资源规划范文第5篇
一、 创二级医院
根据医院创建二级医院总体部署及要求，积极认真的参与了相关创建工作，学习领会二级医院要求，积极参与相关创建工作，从制度入手，制定补充相关人事、科研教学、培训、医院新技术管理相关规定、制度、职责、考核、规划等，制定了医院相关部分管理制度，完善了相关培训制度及考核细则。
二、 人事管理方面
(一) 积极促进医院人才队伍发展，认真抓好人才梯队建设和人才引进计划。目前人才招聘困难，我院积极参加了各种人才招聘市场，上半年共招聘内科医生1名，康复治疗师1名，护士2名，拟在今年还要招聘内科3名(其中高级职称1名)，精神心理专业2名，康复治疗师1-2名，肿瘤专业医生2名。
(二) 继续深化人事聘用制度改革，坚持院科二级考核上岗机制，运行院科二级考核晋升工资管理等。
(三) 积极维护职工 正当利益，主动为职工服务，做好职工与院董事会的桥梁作用。合理分配工作，解决 有关人员的正常要求和待遇落实，规范了人事管理。
(四) 及时完成了上级交办的各种临时任务。包括各种职业培训、考试，人事档案录入及上报，医院年检审批，排班及考勤制度落实等
三、科研工作及见习带教
积极鼓励员工投入科研工作，上半年全院发表学术论文3篇。接受高校暑期见习生5人，定期进行了相关培训工作。
四、 职工继续教育及培训
制定职工继续教育培训项目计划及外出进修计划，上半年共选拔外出进修1人，参加各种短期培训10余次。坚持以三基理论知识和技术、各项法律法规知识、安全生产知识、合理用药知识、加强感控管理知识、急诊急救知识等为重点开展多次培训，不断提高全院学习气氛，提高业务知识水平。
公司人力资源规划范文第6篇
摘要：本文以宁夏银行为研究对象，在当前战略转型时期探讨人力资源管理机制创新问题。首先从银行业发展趋势入手，分析银行业务发展对银行人才素质及人才类别的要求。然后基于宁夏银行业务经营特点及人才队伍现状，从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、员工关系管理等四个方面分析人力资源管理存在的问题。最后，提出对创新宁夏银行人力资源管理四大模块的若干建议及措施。
关键词：商业银行；人力资源管理；机制创新；研究
前言
近年来，面对宏观经济下行、金融脱媒、利率市场化、互联网金融冲击、同业竞争进一步加剧等严峻挑战，银行人才需求多元化、技术性要求越来越高。宁夏银行虽然在西北五省区率先在区外设立2家异地分行，综合业务经营在西北五省区城商行中走在前列。但由于该行深处内陆地区，银行服务、产品创新能力与先进城商行相比依然有很大的差距。加之，因该行品牌知名度、自身实力等众多因素的影响，人才引进渠道受阻。导致该行现有管理人员及员工队伍中，一是掌握银行经营新理念、新业务、新服务方式不足，二是现有人才难以满足银行转型及业务发展的需要。因此，创新人力资源管理机制，使该行人才队伍能够跟得上银行业发展步伐，保持该行可持续竞争力，势在必行。本文拟从以下几方面对新形势下宁夏银行创新人力资源管理机制问题进行研究。
一、新形势下银行业务发展对人才素质及人才类别的要求
新形势下，由于银行业务发展态势呈现网络化、复合化、精细化等特点，对于现有银行人才队伍的素质要求及人员类别的需求也将发生根本性的变化。现有银行人才必须加快学习，及时补充综合金融知识，提高信息系统操作能力，增强与人沟通交往的能力。新形势下，对银行人才素质及短缺人才需求体现为：一是银行业务网络化趋势，对掌握计算机技术的高端人才需求增加，现有人才队伍必须及时补充计算机知识，提高信息系统研发、操作水平，增强风险预防能力；二是理财型业务要求银行人才除懂得银行业务相关知识外，还需要全方位掌握股票、基金、信托、租赁、保险等金融知识，能够对各类金融业务品种进行优化组合；三是特色化、个性化的服务型银行业务发展形势，需要银行人才能够结合金融服务产品，制定个性化的银行服务模式，同时具有较强的沟通能力，拥有较高的情商和服务技巧。
二、宁夏银行现有人才队伍现状及人力资源管理四大模块存在的问题
（一）宁夏银行业务经营特点及人才队伍现状
宁夏银行虽然在西北五省区率先在区外设立2家异地分行，综合业务经营在西北五省区城商行中走在前列。但由于该行深处内陆地区，银行服务、产品创新能力与先进城商行相比依然有很大的差距：公司业务经营以传统贷款为主，存贷利差收入依然是该行的主要盈利渠道；零售业务产品单一，缺乏个性化、差异化以及具有竞争优势的产品和服务方式 ；国际业务产品种类少且没有特色；理财业务、投资银行业务、资金同业业务起步晚，规模及产品种类与同业有很大差距。在此业务经营模式下，导致该行现有人才综合素质及业务能力难以支撑新形势下银行业务发展对人才的需求。同时该行近10年来人才引进以招聘应届大学生为主，在高级技术型、专家业务型及中高级管理人员引进方面缺乏，使得人才成长靠内部经验型培养为主，人才业务创新及发展后劲不足。
（二）宁夏银行人力资源管理四大模块存在的问题
1、人力资源规划。规划是人力资源工作的航标兼导航仪，起到定位目标和把握路线的作用。该行目前企业组织机构的设置、调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用的编制与执行均缺乏完整的中期规划。现有管理人员及员工综合素质如何跟上银行同业业务发展步伐、保持人力资源与经营管理工作发展需要的配置规划缺失。
2、招聘与配置。招聘与配置是人力资源管理中“引”和“用”的结合。近年来，该行主要招聘基础员工（应届大学本科生），人才选拔和配置基本上是行内自身培养、调配，有“近亲繁殖”之局限。招聘与配置工作中，一是缺乏对优秀专业性人才及管理人员的引进计划和策略；二是缺乏留住优秀人才的特殊政策与应变方案。
3、培训与开发。培训与开发的目的是帮助管理人员、员工胜任工作并挖掘其最大的潜能，使整体人力资源能够满足银行经营管理发展的需求。近年来，该行培训与开发工作：一是培训整体设计缺乏，各层次人员培训内容零碎、不系统，培训内容的广度、深度及可持续性与银行业务发展的同步性不够；二是培训后评估缺失，培训结果停留在写学习心得的阶段。至于培训结果对实际工作的指导与帮助的作用有多大，没有专业化的考量；三是内训师队伍建设不足，培训主要依赖于外部培训机构。
4、员工关系管理。员工关系是实现企业和员工的共赢，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境。目前，该行员工管理工作：一是缺乏对员工职业生涯的整体规划。员工对自己事业发展前景较模糊，积极工作与不断提升自身综合素质的内生动力与目标不明确；二是企业文化传导缺乏系统性、生动性的渗透举措，员工长久忠诚企业的工作态度和行为尚未养成。
三、创新宁夏银行人力资源管理四大模块的建议及措施
（一）对人力资源规划的建议
1、建立与宁夏银行总体发展战略相适应的人力资源管理战略。根据该行所处的发展阶段制定短期（1-3年）和长期（3年以上）人力资源管理规划，在数量与质量上保证员工满足该行发展的需要。
2、制定有针对性的人力资源管理组合方案，吸引、保留、发展和激励关键人才。目前该行正处于战略转型的重要时期，应加大对高级管理人才和金融复合型人才的吸纳和培养，如高级金融产品研究人才、风险管理人才、财务分析人才等，同时在招聘、培训、激励、流动等方面采取有针对性的人力资源管理策略，确保“关键人才”队伍规划落到实处。
3、根据该行目前的发展战略、人力存量情况、执行发展战略所需人力资源的技能结构和人员组合等，充分调动现有岗位资源，作为员工职业规划与匹配的参考。同时引入科学的评价体系，以发展的观点来看待员工的职业规划问题，不断进行人力资源的动态调配和管理，切实做到人岗匹配，提高员工的创新和适应变化能力。
（二）对人员招聘与配置的建议
1、深入挖掘现有人员潜力，优先发挥内部招聘作用，实现行内人员与岗位的合理配置。在选择招聘渠道时可优先考虑行内招聘，内部招聘能够对员工产生较强的激励作用，也可节约招聘费用，有效性更强，可信度更高，员工对新岗位也更容易适应。为最大程度避免内部招聘容易产生的“近亲繁殖”和“派系”争夺等问题，应具备完善的招聘制度作保障，坚持公开、公平、公正的原则，严格控制和规范内部招聘的各个环节，逐步建立起该行内部的人才储备机制，优化招聘技术和方法，促进该行的长远发展。
2、运用先进的人才测评手段进行人员招聘与选拔，改变以往单一的笔试面试方式，选择最适合人才。随着人才需求的多元化发展，依据特定工作的要求，对参加测评人员的测评结果进行分析评价成为当前各企业的招聘手段。目前比较常用的方法有心理测验、情景模拟、公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、主题演讲、360度反馈评价等，结合银行人才选拔的特点和岗位要求，运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具是比较普遍的。
3、提升对招聘工作后评估的重视程度，对整个招聘流程、结果进行总结。在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作进行总结和评价，以提高下次招聘工作的效率。招聘评估一方面是对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价，分析本次招聘的投入效果和招聘效率，同时也包括对录用人员进行评估，通过一定期间的工作，评价选定人才的特点和工作匹配度，为今后的招聘工作取得更优效果奠定基础。
（三）对人力培训与开发举措的建议
1、基于该行发展规划和人力资源规划建立起完善的培训体系，系统化、多层次的开展培训工作。培训体系的构建必须从该行自身的特点和实际出发，与人力资源结构、政策等密切统一起来。
2、引入企业内训机制，组建行内培训师队伍，自编培训教材，为员工搭建锻炼和成长的平台。同时要建立一套合理的内训师管理办法和激励机制作为保障。在此基础上，提升内训师授课技巧，丰富培训内容，提升培训效果。
3、运用现代教育技术开展培训工作，改变以往单一的课堂讲授方式，创新多样化的培训模式。现代的培训方式融合多种元素，通过不同形式的体验使受训者获取知识，在学习培训过程中，有针对性的开展形式多样、丰富多彩的知识竞赛、专项业务比赛等，使培训员工加深对业务知识的理解，达到尽快掌握、灵活运用的效果。
（四）对员工关系管理措施的建议
1、培育良好的劳资关系，保障员工的安全与健康。建立有效的劳动争议预防机制，构建和谐的劳资关系是做好员工关系管理的基础。该行应建立安全责任制度，制定具体的安全目标，培养员工的安全意识，合理安排员工工作，改善工作环境，营造融洽的企业氛围，舒缓员工压力，保障员工健康。
2、加强员工冲突管理，深化激励与沟通机制。员工冲突是员工之间、员工与管理者之间的情感、目标或理念相互矛盾而产生的结果。根据冲突内容的不同，管理者要采取不同的解决方案，具体问题具体分析。员工冲突并非全都有害，适当的冲突有利于增强我行发展的活力。建立有效畅通的内部沟通机制，设立员工论坛及信箱，丰富员工生活，尊重和关心员工。实行走动式管理，加强组织员工的交流活动，完善沟通渠道，充分利用好网络等非正式的沟通平台，把握自信、真诚、尊重及因人而异的沟通原则。
3、建设积极有效、健康向上的企业文化，突出服务型的家园文化，实现企业与员工共赢。员工满意是客户满意的基础，员工满意度低会造成企业人才紧缺及流失的问题，进而工作效率低，企业效益差。因此，我行应为员工提供具有适度挑战性的工作，帮助员工获得工作的成就感；建立公平合理的薪酬体系，增加员工的公平感；打造服务型的家园文化，关心员工工作和生活，使员工真正体验到家庭般的温馨感，从而有效提高员工工作积极性和满意度。
4、做好离职员工管理，减少优秀员工流失。铁打的营盘流水的兵，银行员工的流动性随着市场竞争的扩大也在不断加剧。适当的人员流动能增强企业活力，但要处理好与离职员工的关系。对于自愿离职的员工，应正确对待，消除敌视态度，充分分析员工离职原因，建立起完善的离职管理制度，做好员工离职面谈工作。挽留不成功时，也要充分利用离职员工资源，与其保持密切联系，努力把离职员工发展成企业的再雇佣者和正面宣传者，甚至于未来的客户。（作者单位：1.南开大学经济学院；2.宁夏银行）
参考文献：
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