劳务派遣论文题目范文

劳务派遣论文题目范文第1篇

摘 要：文章从公共图书馆岗位管理现状入手，分析了公共图书馆岗位管理存在的问题，提出了相应的对策，并针对公共图书馆岗位管理的发展与创新进行了认真的探讨。

关键词：公共图书馆；岗位管理；发展趋势

公共图书馆是典型的政府建设事业单位，岗位管理创新是随着管理体制改革、人事制度改革而提出的一个新的问題。公共图书馆应结合行业的自身特点、地区法规及实际情况，因地制宜、积极探索岗位管理改革的有效之路[1]。

1 公共图书馆的岗位管理

从狭义上讲，公共图书馆的岗位管理是针对岗位自身进行的基本建设，涉及岗位设置要求、结构比例、职责分析、评价管理等内容；而从广义上来讲，岗位管理是围绕岗位而进行的一系列管理流程，其主要内容包括岗位设置管理、岗位绩效管理和岗位薪酬管理[2]。岗位管理最早的雏形出现在企业管理之中，图书馆的引入目的主要是为了实现对人力资源的有效管控、引导，将其作为提升服务效率、提供公平竞争环境的重要工具和手段。

1.1 政策背景

事业单位进行岗位管理是国家的要求，并为此相继制定了多项政策和办法。2000年颁发的《深化干部人事制度改革纲要》通知指出：事业单位人事制度深化改革的重点也是难点，即推行员工岗位聘用制度，探索员工与岗位之间的聘用关系。2002年颁发的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》也指出：应由过去重视身份转向看重岗位，由“任用”改为“聘用”。2006年颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》通知中提出了要进一步加快事业单位的分类改革，同时完成了《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的制定。深圳市人力资源和社会保障局也分别于2010年和2012年印发了《深圳市事业管理岗位设置管理实施方案》（深人社发[2010]109号文件）和《深圳市事业管理岗位设置管理试行办法》（深人社规[2012]11号），这对深圳市事业单位岗位管理制度及聘用制度的推行做出了明确规定[3]。一系列的政策与办法充分说明了公共图书馆岗位管理改革的必要性，同时也指明了公共图书馆的发展方向。

1.2 图书馆行业转型及技术挑战

近年来，从公共图书馆服务转型升级的趋势来看，推行岗位管理改革是公共图书馆发展的内在要求。一方面，信息技术及科技能力的日新月异，使读者的需求也越来越复杂，传统的阵地服务已经无法顺应当前环境及读者的发展需求，所以，图书馆必须进行改革，并不断更新服务手段和创新管理模式。另一方面，服务模式、服务理念、服务体系的变化对图书馆员的能力、素质、构成等都提出了新的要求，如何通过岗位管理及聘用制度强化行业服务功能，实现行业的可持续发展，不仅是图书馆行业自身发展需要思考的问题，更是新时期新形势下社会对图书馆行业提出的更高要求。公共图书馆必须加强队伍建设，加快制度改革，合理配置人力资源，合理设置岗位体系。

2 公共图书馆岗位管理现存问题

2.1 现行人事体制与岗位设置互相矛盾

岗位设置的目标就是要创新管理体制、转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变。而现行人事体制基本上还是沿用干部、工人等身份管理，岗位管理与身份管理交叉，且多种工资并存，与岗位设置要求的三类岗位存在矛盾。如：一些既无行政级别又无专技职称的人员的安置问题，原先的比照相应技术等级制定工资标准的人员如何套入新岗位，以及从事行政管理工作但没有行政级别的管理人员的继续被聘任等问题，都没有较为稳妥的解决办法。

2.2 岗位结构与职数比例不匹配

依照中央、省市《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》通知的相关规定：在公益服务性事业单位中，高级、中级、初级岗位的评定结构比例应为1：3：6，但在实际工作中，人员比例结构却是难以控制的，并且时刻发生着变化。同时，“终身制”的职称评定，“只上不下”的职称管理，逐渐形成了“上级”岗位的人数越来越多，而岗位结构却只能保持不变。

2.3 终身岗位制形成的思维固化

由于图书馆没有轮岗的规定，员工一经分配到某一部门，往往一干就是好几年，致使思维缰化、视野狭窄、技能单一、知识陈旧，并出现对其他部门缺乏了解、协作观念差的状况。根据《事业单位岗位设置管理试行办法》规定：在具有岗位基本任职条件的前提下，允许管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的人员互相流动。但是由于工资待遇等方面的办法并没有与之相配套，所以人员流动还存在一定的困难。

2.4 地位低、收入少，人才难求

由于图书馆馆员社会地位低、收入少，因此，图书馆对高学历、高技术、高层次专业人才缺乏吸引力，并且由于人事制度改革滞后，使一些技术性强、智力投入高的岗位在人员工资、津贴、福利待遇上与一般岗位差别不大，这些都极大地影响了馆员的工作积极性和创新性[4]。

3 岗位管理的发展对策

3.1 建立健全岗位设置管理配套机制

岗位设置管理改革与图书馆从业人员的切身利益有着密切的关系，因此，将岗位管理制度进一步完善健全，对于图书馆的管理架构而言是十分重要的。一方面，图书馆应对馆内职员、专业技术人员、外包人员进行分类管理，对工资经费进行总额管理，建立以人员聘用和岗位管理为主的人员管理机制，发展符合自身特点和发展规律的岗位运行机制，才能从根本上解决岗位设置管理与现行体制之间存在的矛盾。另一方面，图书馆竞聘设置应体现在“讲学历，看能力，重业绩”，注重人员的基础知识技能与业务能力水平。同时，图书馆应进一步建立健全聘用制度、考核体系、薪酬绩效分配制度等配套政策及法规体系，形成以能力、业绩、贡献为导向的专业人员评价机制，真正实现“评聘分离”，打破专技岗位聘任终身制，以保证公共图书馆岗位管理工作的法治化、科学化、规范化。

3.2 探索符合公共图书馆特点的机制

目前，事业单位薪酬绩效分配改革已经逐步在启动和执行，公共图书馆应结合馆内实际情况构建收入水平与岗位职能、工作业绩、服务效益等密切结合的分配机制。只有对不同岗位及贡献的绩效实行不同的分配形式，才能更为有效地激发各类人员的积极性和创造性。为保障优秀的专业技术人才得到相应的奖励，图书馆更应在专业领域内逐步形成行之有效的社会化评价标准和绩效考核机制。图书馆的各个重难点问题也要深化改革，同时制定适合图书馆长期发展及有效运营的图书馆岗位设置管理规范，从总体上及根本上进行管控，以确保人员管理有据可依，为实际操作提供根本保障。

3.3 实行图书馆非核心业务的服务外包

服务外包主要是指图书馆针对部分业务岗位或者业务，引入社会力量共同承担、执行和实施。目前，岗位社会化早已在图书馆以不同的方式实行，这一方式可解决人力资源的不足，提升图书馆的核心业务效能。如：以天津图书馆为例，在2011年6月，天津图书馆所属海河园教育馆面向社会招聘社会化工作人员30名，所聘岗位为“书刊借阅岗位”，其管理方式采用劳务派遣的方式，工资参照天津市有关工资标准执行，按照国家有关规定缴纳社会保险。另外，深圳市的深圳图书馆、罗湖区图书馆和盐田区图书馆等，自2012年起就开始实行了图书馆部分业务的外包，包括文献上架、图书加工、书目采访、书目加工、活动支持、网络管理等。

3.4 构建行之有效的学习培训机制

目前，公共图书馆正处于转型发展时期，网络信息技术的发展对图书馆提出了更高的服务要求，服务工作已经由单一、被动转向开放、多元和主动的服务模式，同时，图书馆也要不断地变更服务手段、开拓新的服务业务。而服务的提升，则需要图书管理人员具备过硬的知识基础技能，并保持不断学习的心态。对于有较强学术性、专业性和技术性的图书馆业务，图书馆需要进行分类编目、智慧化管理、数据库建设、特色馆藏建设等，也需要不断地开展职业技能培训，甚至提供相关在职教育的机会，以提高人员专业技能和职业素养。

3.5 构建工作人员合理有序流动机制

长期以来固化的工作氛围容易使图書馆员倦怠，所以图书馆管理者需要在合理范围内引入流动、竞争机制，这样才能够激活员工的工作热情，进一步提高服务质量和效率。①引入竞争激励机制。图书馆要在馆内定期实行轮岗交流，引入竞争上岗等制度，打造馆内积极竞争的工作环境，使员工主动改进工作态度和工作方法。②建立“能上能下、能进能出”的人员流动轮换机制。推行聘任制，实施“引智工程”，实现人员的合理流动，确保馆员保持积极向上的工作情绪。③协助员工做好职员生涯的规划与管理。把轮岗、晋升、培训、考评相互结合起来，最大限度地营造人才培养的良好环境，形成馆内人才与社会人才相互竞争、相互流动的局面。

4 公共图书馆岗位管理的创新趋势

4.1 推行法人治理

推行公共图书馆法人治理改革，实现所有权与管理权分离，引入公共图书馆管理社会化，强调市场经济机制，从而增强公共部门的服务能力和服务效果。同时，适应市场经济对人才使用的有效配置要求，将图书馆工作人员资源有效开发起来，从而提升图书馆的总体运行效率。在具体的岗位层面，理事会作为上层机构，享有规划、决策的权力；图书馆管理层则是理事会规划、决策的具体落实人；图书馆员则是依据管理层的要求，按照各自岗位的职能、职责来履行各自的目标和任务。因此，科学、合理的岗位管理体系是图书馆理事会、图书馆管理层、图书馆员与图书馆用户实现共赢的焦点[5]。

4.2 岗位人员的素质要求多元化

随着智慧图书馆概念的出现，大数据、“互联网+”的新技术、新理念、新模式不断涌现，图书馆员的角色定位早已和过去大不相同，信息素养及专业化已经成为图书馆员的基本要求，馆员需要不断提升其专业技能、服务能力、沟通能力。面对各图书馆差异化馆藏和服务，馆员的职业要求也愈发多元化，包括针对特藏专业的相关知识、能力、经验等，这些都将影响公共图书馆的岗位设置，同时对岗位管理的可持续进行产生较大的冲击。如：为保证数据的有效组织与服务，国外一些图书馆纷纷开始设置“数据馆员（data librarian）”，招聘专业人才专门从事数据管理服务工作[6]。为了适应图书馆未来智慧化服务与管理的发展，智慧图书馆员除了需要专业的知识技能，掌握最新的信息技术应用，还需要有终身学习的决心，保持旺盛的创造力。图书馆员通过自身拥有的专业技能和服务理念，可以发现用户特定的信息需求，并主动为用户提供相应的信息服务。智慧图书馆员是高于学科馆员而存在的，需具有过硬的综合分析、应用、开发能力，可以帮助决策者重新认识图书馆[7]。

4.3 社会公益文化队伍将成为岗位资源的有效补充

目前，深圳市的志愿服务在国内已处于领先地位，其管理模式已具备一定的专业化及制度化。同时，志愿服务作为一种时尚健康的生活方式被人们广泛接纳并推行，如：人们志愿加入文化义工，在志愿U站工作，已成为深圳市民八小时之外的另一项工作，而这支志愿者队伍也已成为深圳市公益服务的中坚力量。我国多地区的公共图书馆，如上海市、深圳市、北京市、佛山市等地也相继引入了志愿者服务。但与国外发达国家相比，我国公共图书馆的义工服务仍处于探索实践阶段，在发展思路、管理架构、常态化运营、制度建设等方面均有待加强。另外，在今后的日常服务岗位设置中，图书馆可以结合志愿者队伍的特长优势、公益服务的需要、图书馆空间资源的宝贵性，开设一些特色的人性化服务，如：阅读指导、送书上门、爱心讲故事、学习指导等。美国西雅图公共图书馆就经常招募志愿者为初到馆的美国学生实施“家庭作业帮助者（homework helper）”计划。因此，图书馆需要做好招募、培训、管理和激励等配套工作，实现拓展公共图书馆服务和志愿者价值实现的双赢局面[8]。

4.4 政府购买服务与图书馆核心岗位相结合

2015年，《国务院办公厅转发文化部等部门关于做好政府向社会力量购买公共文化服务工作意见的通知》中提到：“培育市场主体，丰富服务供给”。政府向社会力量购买公共文化服务，将进一步发挥市场在文化资源配置上的影响力，也将进一步推动市场经济社会化公共文化服务，公共文化服务供给体系将在规范的引导下逐步向多层次、多方式的模式发展。但是，由于目前公共文化服务“市场开放程度不够，市场培育程度不高”，图书馆等事业单位也缺乏市场竞争性，导致了购买社会服务的管理模式仍需时间摸索检验。

政府购买公共文化服务的趋势，对图书馆的岗位管理带来了冲击和挑战。管理者需要对在职员工进行积极引导，做好思想工作，让其明白图书馆的职业发展规划过程中有压力、有竞争，但更重要的是为了提高在职人员的核心业务效率和图书馆的整体服务水平，其主要目的是期望图书馆在编人员能从繁杂的日常事务中解脱出来，以集中有限的人力、物力和精力，专注于图书馆的核心业务。在实行社会化的过程中，由于面对的是第三方的企业或者机构，图书馆自身需要更加做好人员管理、业务培训和服务评估工作，如此才能够全面提升和优化公共图书馆的各种投入、效益及产出[9]。

参考文献：

[1]国家人事部.关于印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知[EB/OL].[2006-11-17].http：//www.gov.cn/zwgk/2006-11/17/content_445979.htm.

[2]張德.人力资源开发与管理（第四版）[M].北京：清华大学出版社，1996：17.

[3]深圳市人力资源和社会保障局.关于印发《深圳市事业单位岗位管理试行办法》深人社规[2012]11号[EB/OL].[2012-08-25].http：//www.flssw.com/fagui/info/43227677/.

[4]赵琨.图书馆人力资源培训存在的问题及对策[J].图书馆论坛，2015（10）：68-73.

[5]王冬阳.机构法定理事会治理岗位管理：基于公共图书馆推行法人治理的理性思考[J].图书馆，2014（1）：31-33.

[6]孟祥保，钱鹏.国外高校图书馆数据馆员岗位设置与管理机制[J].图书与情报，2013（4）：12-17.

[7]武婧.智慧图书馆与智慧图书馆员[J].河南图书馆学刊，2013（9）：113-114.

[8]赵琛.公共图书馆志愿者岗位设置与管理[J].图书馆研究与工作，2013（3）：14-16.

[9]吴雪芝.高校图书馆岗位社会化研究：以北京地区高校图书馆为例[J].情报探索，2014（3）：130-132.

（编校：崔 萌）

劳务派遣论文题目范文第2篇

我国现对劳务派遣的规制采用在《劳动合同法》中专门立法的形式对劳务派遣进行制。《劳动合同法》毕竟是关于对劳动合同的规制，而劳务派遣还涉及到对劳务派遣构设立的规制，对劳务派遣范围的规制，对用工单位与劳务派遣机构关系的规制等，远远超过了劳动合同的规制范畴；且除了劳务派遣中的劳动关系外，其他关系也不符劳动合同法的法理；此外，劳务派遣属于规制劳动力市场的专门法律，其有专门的调对象及法理，因此不能仅靠劳动合同法的特别规定包容下劳务派遣的全部内容。我国用《劳动合同法》及其配套规定对劳务派遣进行规制，虽然比起在国家制度层面无法依有了很大的进步，但也应看到，如此规制不是长久之计，还应根据劳务派遣的自身点进行专门性立法。

一、提高劳务派遣机构主体准入条件

在主体准入规则上，国际劳工组织《1997年私营就业机构公约》设计了一个较为严格的准入机制，即对劳务派遣机构采取许可和认证制度。该规定要求公约成员对于私营就业机构应当采取法律管理的方式，建立一种许可或认证制度，以决定私营就业机构是否应予运营及运营的条件。很多采纳对劳务派遣严格规制意见的国家基本采取了上述许可和认证制度。日本的劳务派遣分为一般型劳务派遣即登陆型劳务派遣，及特定型劳务派遣即常雇型劳务派遣。其《劳工派遣法》也明确规定一般型劳务派遣须经过厚生劳动大臣的许可，特定型劳务派遣则仅需向厚生劳动大臣进行报备，许可期限为三年，并明确规定了如下许可条件：（1）非专门向特定对象提供劳务派遣为目的，如有特例需经厚生劳动省令规定；（2）具备管理管理派遣劳工能力；（3）能适当管理派遣劳工资讯并保守其秘密的；（4）具备从事劳务派遣行业的能力。

劳务派遣机构本就以“人力资源”为其经营业务，我国立法提高其注册资本金无非是要提高其准入门槛。但劳务派遣机构资质的认定，不仅仅是注册资本金的问题，还涉及到其经营理念，经营能力等方面，尤其还包括经营过程的守法情况。此外，还应看到，劳务派遣机构的规模及品牌效应更有利于劳务派遣业的良性发展。因此有必要对劳务派遣机构的从业资质进行行政审批，允许符合条件的劳务派遣机构继续经营。其次，劳动保障部门可根据劳务派遣机构的资质，制定劳务派遣机构的资质管理办法，将派遣机构分为多个等级，如一、二、三级。具体可根据劳务派遣机构的注册资金、人员配备情况及素质标准、派遣机构的诚信守法情况等来划分。该等级与派遣机构的审批条件挂钩，高等级的派遣机构延展许可的程序可适当放松，低等级的则严格依照程序办。

二、限制劳务派遣的适用范围

对劳务派遣进行严格规制的国家配合劳务派遣资质的行政许可制，采取列举或排除的方式对劳务派遣的范围进行规定。日本的《劳工派遣法》原采取正面列举的方式规定劳务派遣的适用范围，1999年修订后，采取列举负面禁止的方式规定劳务派遣的范围。在2003年最后一次修订时，《劳工派遣法》将港湾运送业务、建设业务、保全业派出在外，其余如此前禁止的医疗服务类、制造业都予以放宽。但对制造业在《劳工派遣法》附则内规定，“法施行3年内，制造业的派遣期限为一年\"。德国《雇员转让法》则将建筑行业派出在劳务派遣的范围之内。我国台湾地区官方版的《劳动派遣草案》采取负面列举的方式，规定劳务派遣不得从事“航空器、船舶及港口相关工作，军事及警备工作，专门职业工作而有泄漏商业机密之虞者，有害公共卫生、违反公序良俗或者其他违反法令之工作者，其他经中央主管机构指定之工作等。\"且上述三个国家地区均实将劳务派遣的范围纳入行政许可的审批范围，超范围派遣将被取消劳务派遣资格。正如台湾邱祈豪先生所分析，“日本劳动派遣法制定时系基于调和日本的雇佣习惯、避免取代正规劳工之观点而设定业务范围，亦即其基准为，具有专门知识、技术、经验之业务，与日本雇佣惯行相异必须特别管理之业务”因日本劳务派遣制度定位为“避免取代正规劳工”，故其根据基本国情设立劳务派遣的范围。考虑到应将劳务派遣作为经济产业升级过程中的一个过渡性安排，还是应当对劳务派遣的范围进行一个限制。建议采用禁止性反面列举的形式规定劳务派遣的开展范围。同时结合劳务派遣机构设立的行政许可制度，对于发现在从业期间超范围派遣的机构，取消其劳务派遣资格。考虑高危行业的职业风险较高，专业性强，所谓“临时性、辅助性、替代性\"的岗位基本较少，对其从业人员采用劳务派遣制度明显有规避雇主责任之嫌，故应对这些行业的劳务派遣采禁止的态度。建议对于诸如矿山、押运、公安等高危行业禁止劳务派遣。

三、细化劳务派遣同工同酬的规制

同酬的“酬\"指的是“雇员因劳动雇用从雇主处以现金或其他形式直接或间接获得的基本工资、最低工资或薪水，或其他利益”。劳务派遣受到诟病的一大“罪状”即降低派遣劳动者的薪资标准，造成同岗不同薪的不公，进而可能降低非劳务派遣劳动者的薪资标准。劳动合同法在这个问题上旗帜鲜明的表示了欲消除其负面影响的态度，这比起对劳务派遣已有立法的欧盟国家、日本，是一个进步。但应看到，劳动合同法中对于劳务派遣的规制过于原则性，未能对同工同酬进行一个明确的解释。此外，对同工同酬的举证责任未规定明确，造成劳务派遣劳动者对同工同酬维权存在障碍。同时应看到，劳务派遣机构作为营利机构，必须给予其相应的盈利空间。因此在考虑给予被派遣劳动者同工同酬待遇时，应给予劳务派遣机构一个盈利的空问。在劳务派遣劳动者的基本权益得到保障及劳务派遣机构合理利润空间之间作出平衡。因此建议：（1）细化同工同酬的概念，使得同工同酬具有较强的操作性。可考虑将“同工”定义为，从事相同或相似工作、付出相同或基本相同劳动、得到相同或基本相同劳动绩效；考虑到给予劳务派遣机构相应的利润空间，建议将“同酬”界定为包括基本工资、加班工资。奖金具有鼓励劳动性质，应给予用工单位薪酬的自主分配权，由用工单位根据单位内部的实际情况制定方案进行分配。（2）明确“同工同酬”义务的主体。

（作者单位：中国政法大学）

劳务派遣论文题目范文第3篇

编者按

2012年6月26日，劳动合同法修正案草案提请十一届全国人大常委会第二十七次会议初审。此时，距该法出台还不到5年，这在新中国立法史上并不多见。

同样耐人寻味的是-此次修法并未试图打上所有的法律“补丁”。而是仅仅锁定了一个问题——劳务派遣。

在这极不寻常的修法景观下，折射的是一项机制亟待治理的乱象。是一个群体亟待维护的权益，也是一部法律亟待修复的隐痛。

本期关键词：劳务派遣

泛滥与变异

何谓劳务派遣?它是指劳务派遣单位分别与劳动者签订劳动合同、与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派往用工单位工作，并由用工单位分别支付派遣费和劳动报酬。

作为一种雇佣与使用相分离的新型就业机制，劳务派遣诞生于上世纪50年代的美国，随后发展至欧洲及日本、韩国等国，其直接动因则是满足灵活弹性的用工需求、劳动者的自由选择权以及知识经济背景下的人才流动。

需要指出的是，尽管劳务派遣在西方国家起步很早、历史悠久，但它始终属于一种补充性、非主流的用工机制，各国无不对其严格限制。据劳动力派遣业者国际联合会2004年的统计，大部分发达国家派遣劳动者占全体就业人员的比例不超过3％，比例最高的英国不过为5％，比例最低的希腊仅为0.1％。

劳务派遣引入我国始于上世纪70年代末期，最初只是政府部门为了满足外国驻华机构的人才需求以及开展对外劳务合作。很快，在改革开放的大背景下，这一机制被移植至多个领域，政府行为变成了市场行为。经过80年代的孕育发展，至90年代后期，随着就业压力的增大，劳务派遣迅速膨胀，演绎出了全球独一无二的劳动力市场奇观。

就波及行业看，劳务派遣已由最初的家政等个别行业扩张至各行各业，其中建筑、服务、邮电、通信、金融、石化、电力、制造、运输等行业尤为集中。仅据对中国邮政、中国电信、网通、联通、移动通信集团公司的统计就表明，劳务派遣工占职工总数的比例已分别占50％、16％、30％、50％、75％。早在2008年底，邮政和电信企业的劳务派遣工已达93.02万人。而在保安等行业，几乎已到了全行业派遣的程度。

就波及单位看，劳务派遣不仅存在于规模不等、所有制各异的众多企业，也寄生于大量国家机关、事业单位，其中，国有企业尤为突出。据调查，一些国有企业、上市公司使用的劳务派遣工已占职工比例的一半以上，部分带有垄断性质的央企达到三分之二，个别企业甚至超过90％。

就波及人群看，劳务派遣已由原来主要为农民工、下岗工人等提供就业机会，囊括至不分户籍、年龄、文化程度、技能素质的各色人群，许多大学生刚出校门就迈入了劳务派遣工的行列。而在一些高校，劳务派遣甚至被奉为“先进用工形式”推而广之，只不过，针对知识群体的“劳务派遣”此时换了一个似乎动听一些的名号——“人才派遣”。

当下劳动派遣的规模究竟有多大?众说纷纭。据全国总工会测算，2001年全国被派遣劳动者人数已达约3700万人。即便这是一个可能相对保守的数据，也意味着已超过二、三产业就业人数的五分之一。我国劳务派遣规模之大、分布之广、比例之高、速度之快，当可用“泛滥”一词来形容。

与泛滥伴生的是变异。我国2007年6月出台的劳动合同法明确限定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但在现实中，“三性”的底线早已被逾越。

全国总工会的一项调查显示，国民经济中有16个行业门类使用劳务派遣工，派遣工主要从事一线岗位，其中四分之一以上从事的还是专业技术和管理工作。另有调查表明，在一些行业，劳务派遣工已占据80％与主营业务关联的岗位。

典型的一例是，某国有银行在广州的15家分支行中，有2900名劳务派遣工在一线柜台工作，占其员工的91.5％。而类似个案不胜枚举。

“辅助性”“替代性”蜕变之际。被篡改的还有“临时性”。目前劳务派遣已呈十分明显的长期化趋势，据调查：全国95％以上的派遣工派遣期限超过1年，一些企业使用派遣工的平均工龄超过5年，甚至长达十多年。

种种事实表明，劳务派遣这一西方舶来品在中国已褪去其“非主流”的应有面貌，日益滥用、异化成常规、普遍的用工制度，甚至有发展成用工主渠道的危险。若不加以控制，势必制造出二元用工结构，进而彻底冲垮现行的劳动和法律制度。

失衡的权益

劳务派遣的泛滥之乱，带来的是对劳动者权益的侵权之烈。

2010年全国两会期间开展的《我有问题问总理》的民意征集活动中.广东网民“幻听”致总理的一封公开信引发了强烈共鸣。在这篇网帖中，“幻听”不仅披露了中国移动公司高比例使用劳务派遣工、使用期限长期化等问题，还特别提到劳务派遣工的收入与正式工竞相差3倍，并恳求总理关注这一群体的生存现状和未来。

同工不同酬，正是劳务派遣工最深的伤痛。尽管劳动合同法明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，但在现实中，劳务派遣工虽然从事与正式工相同甚至更为繁重的岗位。创造相似甚至更为优秀的业绩，工资收入却差了一大截，还必须接受没有年终奖、住房公积金、旅游津贴、年休假等各项福利的不平等待遇。据全国总工会调查，30％的劳务派遣工没有福利收入，其年均收入与同岗位正式工的差距一般在2至3倍之间。

社会保险被克扣，是劳务派遣工另一道伤痕。劳务派遣工的社会保险由劳务派遣公司从用人单位支付的劳务费中提取缴纳，为了减少保险费支出、追求利益最大化，许多劳务派遣公司会按非正规就业的缴费基数就低不就高缴纳，有的甚至在经济不发达地区按低标准缴纳，再将劳动者派往发达地区工作。这种低水平的社会保障在劳务派遣工年轻时矛盾尚不突出，但在未来势必爆发巨大风险，危及这一群体的养老等切身权益。

有调查表明，劳务派遣工的养老、医疗、工伤、失业保险的缴纳率分别为72.7％、73.4％、70.5％和60.2％。除失业保险外，均低于正式工16个百分点以上。

广东中山美的环境电器制造有限公司，曾经被曝8692名员工中有4572人没有享受到社保，其中劳务派遣工就占了3758人；沈阳一家劳务派遣公司曾经派遣出1100名保安，在用工单位已拨付社会保险金的情况下，却仅给100人上了社会保险……这样经媒体披露的个案，揭开的仅是冰山一角。

同工不同酬、同工不同保之外，劳务派遣工还面临着超时劳动、超强劳动、劳动环境恶劣、安全保障缺位等险境，被视为“实用、价廉的使用工具”；他们付出再多的努力，却得不到应有的职业培训，也无法奢望远大的发展空间；他们奉献了光阴和汗水，却随时可能等来被解雇的命运，工龄永远从零开始循环；他们创造了巨大价值，却被唤作“临时工”“小工”，距“严”和“体面”十分遥远……这种种不公平和歧视，使劳务派遣工丧失对企业的归属感、责任感和忠诚度的同时，也陷入了对生活和前途的迷惘。

“我们这些大学毕业生，在走过了自己的青春岁月之后，是应该选择离开这个自己为之奋斗的企业自谋出路?还是指望国家政策能够让我们真正成为我们为之奉献青春的企业的真正一员呢?”网民“幻听”向总理发出的这番倾诉，叹出的正是劳务派遣工的无助和无力。

劳务派遣普遍的侵权现象，必然衍生出劳资纠纷这一副产品。最近几年，因劳务派遣而发生的劳动争议仲裁和诉讼一直在持续增长，在广东等地已占劳动争议总数的30％以上。而真功夫、可口可乐、玖龙纸业、古驰、加多宝等知名企业，也都曾因此卷入风波，甚至被告上法庭。

然而，当一些劳务派遣工鼓足勇气、试图诉诸法律捍卫权益时，却发现维权之路艰难之极。与清晰明确的传统劳动关系相比，劳务派遣存在两种劳动合同、三方劳资关系，其最大特点是“有劳动没关系，有关系没劳动”，这不仅导致劳资双方脱节和关系复杂化，也造成了法律关系的模糊和混乱。一旦出现劳动争议，互相推诿成了一些劳务派遣公司和用工单位的惯用手法，而维权者也就陷入了“踢皮球”的困境。劳务派遣劳动争议维权成本高、处理难度大，已成为一个突出的社会问题。

相当多的劳务派遣工为了生计，默默忍受着生活的不公。然而，忍受并不意味着和谐，更不代表着永远沉默。事实上，随着劳务派遣工群体维权意识日益增强，要求权益平等的呼声正日渐高涨，由此引起的诉讼、上访、信访频发不止，有的还酿成了群体性事件。

相对于强势的资本力量，劳动者无疑处于弱势，而劳务派遣工则是弱势中的弱势。如此庞大的群体如果得不到善待，权益失去平衡，势必拉大贫富差距，恶化生活困境。在加剧劳资冲突的同时，也累积底层群体的怨气，在伤害社会公正的同时，也埋下巨大的社会风险。

被架空的法律

劳动合同法出台前，劳务派遣在理论界一直颇多争议。立法过程中，劳务派遣条款也是最大的争议焦点之一。最终出台的劳动合同法，专设了“劳务派遣”一节，在肯定其合法性的同时，也填补了法律规则的空白。

但出人意料的是，劳动合同法于2008年正式实施后，劳务派遣不仅没有因此得到有效规制，反而“野蛮生长”，出现了史无前例的滥用现象。

据上海市调查，2003年，该市劳务派遣工占企业用工人数的28.3％，到2008年初，就扩大到了39.7％，近年来攀升之势更加汹涌；据北京市调查，2008年以前，该市劳动合同派遣不到8万人，到201 1年年底，已激增至60万人。

另有统计表明，劳动合同法出台后，劳务派遣工的规模非但没有缩减或趋稳，反而以每年15％以上的速度迅速增长。

劳动合同法为何成为劳务派遣井喷的拐点?其间又隐藏着怎样的历史密码?

让我们把时间回溯至2007年，彼时，即将出台的劳动合同法史无前例地加大了对劳动者权益的保护力度，令资方备感压力。尤其是劳动合同法为了稳定劳动关系，明确要求在用人单位连续工作满10年的，或者连续订立两次固定期限劳动合同并续订劳动合同的，如果劳动者有要求，用人单位就应与其签订无固定期限劳动合同，更是令许多用人单位如鲠在喉。在一波“研究”“应对”法律的潜流中，资方“高参”们很快挖掘出了一条架空法律、规避责任的捷径——劳务派遣。

劳动合同法实施前后，许多用人单位不仅大规模引入劳务派遣工，还玩起了“逆向派遣”的把戏。它们将大量正式职工强行转入劳务派遣公司，再派遣回本单位工作。经此腾挪，劳动者人员、岗位未变，身份却莫名其妙地由“职工”置换成了“劳务派遣工”，用人单位不仅可以借此大幅削减劳动者的报酬和福利，更可以随心所欲地更换员工队伍，无须为无固定期限劳动合同“担惊受怕”。

2007年年底，就在劳动合同法实施的脚步渐渐临近之时，航空、银行、石油、电信等行业掀起了一股辞退员工、置换身份的风潮。包括大型国有上市公司在内的诸多企业，以及包括大学、医院在内的一些行政事业单位，纷纷在年底前突击将一些员工改签为劳务派遣。

劳动合同法即将实施前夕，著名中式快餐真功夫与大批员工解除了劳动合同，再由一家劳务派遣公司将这些员工派回真功夫工作，九成以上的员工因此蜕变为劳务派遣工；同样是在2007年，南航海南分公司与工作10年以上的临时工断绝了劳动关系，改由一家劳务派遣公司派遣回原岗位。等到20lO年，当这些老员工接到南航海南分公司和劳务派遣公司分别下达的下岗通知时，才猛然惊觉，虽然他们的实际工作期限早已超出签订无固定期限合同所要求的10年期限，但“劳务派遣工”的身份，却使他们已无法主张这一权利。

诸如此类的“逆向派遣”奇闻数不胜数，俨然已成为一条公开的“潜规则”。一些企业为了规避劳动合同法规定的劳务派遣“三性”底线，还使出了将某项工作及人员整体外包的招数。从表面看这种方式不属于劳务派遣，实质却与此无异。调查表明，“整体外包”在建筑、港务、船舶等行业大行其道，大批被“包出去”的劳务派遣工在主业岗位工作。

种种真真假假的劳务派遣，最终指向的无非是两个摆不上桌面的目的，一是降低用工成本，二是甩掉无固定期限劳动合同的包袱。经此扭曲，劳动合同法试图规制的劳务派遣，完全背离了其立法原意，沦为责任的避风港、侵权的遮羞布。

旺盛的劳务派遣“需求”，也催生了劳务派遣公司的暴涨，这成为劳动合同法出台后又一道奇特景观。

武汉市的劳务派遣起步于2004年，最初几年发展缓慢，2008年全市仅有50多家劳务派遣公司，到了2009年8月，已猛增到150多家；再以北京市为例，劳动合同法实施两年多后的2011年4月，劳务派遣公司居然已暴增至1537家之多。

有统计表明，到2010年，我国形形色色的劳务派遣单位、机构已达近三万家。倘若以“百度”等网上工具搜索“劳务派遣”这一关键词，搜索结果前几页显示的几乎全是劳务派遣公司的网站和广告网页，其红火程度可见一斑。

鱼龙混杂的劳务派遣公司涌入这一行业，大多以逐利为目的。由于监管不力，它们巧钻法律空子，拖欠克扣工资，少缴或不缴社会保险的现象时有发生，甚至与用人单位合谋，侵蚀劳务派遣工权益，或者与个人勾结，干起了多层劳动力派遣或转让劳动力的“买卖人头”勾当。由于几乎是“零风险”经营，许多劳务派遣公司从用工单位和劳动者两头赚取差价，轻而易举就获取了丰厚利润，几成“空手套白狼”的获利机器。某地人事局下属的一家劳务派遣公司就曾扬言，在2005年挣了两个多亿，而该公司仅有二十多名正式员工。

另一方面，尽管劳动合同法规定劳务派遣公司须有50万元注册资金的准入门槛，但由于工商部门批准注册后并不过问其运作，劳动监察部门也疏于监管，导致不少并不具备经济实力和责任能力的劳务派遣公司以借贷资金蒙混过关，大量“皮包公司”甚至个体小中介得以混迹其中。一旦遇到纠纷，就以变更公司等招数逃避责任，或者干脆拔腿开溜、卷款逃匿。受害者要么无法起诉，要么胜诉后也无法执行法院判决。

在一场场劳务派遣“游戏”中，用工单位和劳务派遣公司操纵了所有的话语权，一方省下大笔用工成本，另一方赚得盆丰钵满，联手获得“双赢”。而劳务派遣工却丧失了基本的博弈能力，任其摆布、盘剥，以自身权益为资方的分肥“蛋糕”买单，最终成为唯一的输家。

劳务派遣论文题目范文第4篇

【摘　要】 个人提供劳务时，既可以选择任职、受雇方式，也可以选择独立非雇佣方式。对劳务提供者而言，前者按工资、薪金所得纳税，后者按劳务报酬所得纳税。文章以个人提供劳务为背景，通过引入转换因子研究劳务提供者与劳务接受者的最优关系，从而实现工资、薪金所得与劳务报酬所得的税收筹划。

【关键词】 劳务提供；　雇佣关系；　工资；　薪金；　劳务报酬

一、研究背景与相关政策

依据《个人所得税法》第二条的规定，无论是工资、薪金所得还是劳务报酬所得，均属于个人所得税的应税所得。《个人所得税法实施条例》第八条进一步指出：“工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金……补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。……劳务报酬所得，是指个人从事设计……代办服务以及其他劳务取得的所得。”一般而言，个人因任职或者受雇而取得的所得属于工资、薪金所得，个人因独立从事非雇佣劳务所取得的所得属于劳务报酬所得。以设计劳务取得的所得为例，若因任职或者受雇而提供设计劳务，应界定为工资、薪金所得；若独立从事非雇佣的设计劳务，则应界定为劳务报酬所得。

在税额计算上，工资、薪金所得与劳务报酬所得存在一定差异：首先，费用减除标准。工资、薪金所得的费用减除标准为3 500元/月，劳务报酬所得的费用减除标准为800元或20%；其次，级数、级距和税率。工资、薪金所得适用3%到45%的七级超额累进税率，劳务报酬所得适用20%到40%的三级超额累进税率；最后，“三险一金”的扣除。对于工资、薪金所得，符合条件的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费和住房公积金可以依据《财政部、国家税务总局关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知》（财税［2006］10号）的规定免征个人所得税或在个人应纳税所得额中扣除，而劳务报酬所得不适用该规定。

从上可以看出，在一定程度上，可以通过税收筹划实现工资、薪金与劳务报酬的选择。本文的特点在于，通过引入转换因子研究劳务提供者与劳务接受者的最优关系，实现工资、薪金与劳务报酬的税收筹划。需要说明的是，本文所说的提供劳务仅指个人提供劳务，且站在个人角度研究税收筹划方案。当然，这离不开劳务接收方的参与和配合。

二、转换因子的引入与计算

在其他条件相同的情况下，税后收入大的方案是最优方案。在工资、薪金所得和劳务报酬所得的权衡中，税后收入大的收入方式必然是最优的吗？笔者认为，这需要考虑“其他条件相同”这一前提，也就是说，工资、薪金所得和劳务报酬所得除税收因素外其他条件是否相同。如果其他条件相同，可以说税后收入大的收入方式是最优的，否则，就需要进一步分析。

笔者认为，工资、薪金所得和劳务报酬所得除税收因素外至少还存在以下两方面的差异：一是风险差异。从收入稳定性角度来看，由于任职或者受雇较独立从事非雇佣劳务稳定，于是，工资、薪金所得较劳务报酬所得稳定。一般而言，若工资、薪金所得和劳务报酬所得的税后金额相同，个人会选择工资、薪金所得，因为它的风险较低。二是连带差异。《社会保险法》规定，职工应当参加基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，其中，基本养老保险、职工基本医疗保险和失业保险由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳，工伤保险和生育保险由用人单位按照国家规定缴纳。也就是说，对取得工资、薪金所得的职工来讲，用人单位缴纳的“五险一金”属于其连带收入，而劳务报酬没有这种连带收入。

在上述两种差异中，第一种差异是主要的。对第一种差异的评价因人而异，依赖于个人的风险态度等因素；对第二种差异的评价则相对客观。基于上述差异的存在，工资、薪金所得与劳务报酬所得不宜直接进行比较。于是，笔者引入转换因子将劳务报酬所得转换为一定量的工资、薪金所得，然后和工资薪金所得进行权衡比较。若某人考虑上述差异后确定的转换因子为0.85，则表示100元的税后劳务报酬所得等价于85元的税后工资、薪金所得，以此类推。

实践中，可通过如下方式计算转换因子：首先，根据自身情况，设计表1第①列税后劳务报酬所得的具体金额。第①列的现有金额以最高收入8 000元/月为例设计，并以500元为一个档次，平均分为16档。个人可根据自身最高收入以及认为的合理档次重新设计第①列税后劳务报酬所得的具体金额。其次，个人在表1的第②列填上认为与第①列的税后劳务报酬所得等价的税后工资、薪金所得。再次，根据表1第③列所示的计算公式，计算不同情况下的单个转换因子。最后，计算综合转换因子，即单个转换因子的平均。根据表1中的已知数据计算的综合转换因子为0.8537。为提高精确程度，建议单个转换因子和综合转换因子均保留至小数点后四位。综合转换因子就是将税后劳务报酬所得转换为税后工资、薪金所得所需要用到的因子，简称转换因子。

笔者认为，利用上述方法和步骤计算转换因子具有两个特点：一是原理简单，二是操作可行。需要说明的是，转换因子的具体数值因人因事因时而异：不同的人面临相同的事项可能有不同的转换因子，同一个人面临不同的事项也可能有不同的转换因子，甚至同一个人不同时间面临同一事项也表现出不同的转换因子。因此，在运用转换因子时，需注重人、事、时的针对性。

三、轉换因子的运用与拓展

下面通过案例阐述实践中工资、薪金所得和劳务报酬所得的权衡选择：

案例内容：张某准备为甲公司提供设计劳务，甲公司表示，如果张某与甲公司是任职、受雇关系，甲公司按规定缴纳“五险一金”，代扣个人承担的“三险一金”后，每月向张某支付5 000元的工资、薪金，假定缴纳的上述保险费和住房公积金均符合税前扣除条件。甲公司同时表示，如果张某与甲公司是独立非雇佣关系，甲公司每月向张某支付6 500元的劳务报酬。

分析思路：对张某而言，如果选择任职、受雇关系，每月的税后工资、薪金所得=5 000-（5 000-3500）×3%=4 955（元）；如果选择独立非雇佣关系，每月的税后劳务报酬所得

=6 500-6 500×（1-20%）×20%=5 460（元）。为比较两种形式的所得，需借助转换因子。转换因子可根据张某的实际情况通过表1计算得出。如果张某的转换因子为0.85，则5 460

×0.85=4 641＜4 955，张某的最优选择是与甲公司建立任职、受雇关系；如果张某的转换因子为0.95，则5 460×0.95

=5 187＞4 955，张某与甲公司的最优关系是独立非雇佣。

在上面的案例中，张某若属于附加减除费用的适用范围，则税后工资、薪金所得的计算应做相应调整，然后结合税后劳务报酬所得和转换因子，从而做出正确的选择。总的来讲，可以将工资、薪金与劳务报酬的权衡过程分为五个阶段：一是计算税后的工资、薪金所得；二是计算税后的劳务报酬所得；三是借助表1的原理和思路计算转换因子；四是用转换因子乘以税后劳务报酬所得，得到转换后的税后劳务报酬所得；五是将税后的工资、薪金所得与转换后的税后劳务报酬所得进行比较。若税后的工资、薪金所得大，说明按工资、薪金所得计算划算，应选择任职、受雇关系；若转换后的税后劳务报酬所得大，则说明按劳务报酬所得计算划算，应选择独立非雇佣关系。

财税［2006］10号文指出：“单位和个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内，其实际缴存的住房公积金，允许在个人应纳税所得额中扣除”。也就是说，当期准予扣除的住房公积金上限与职工本人上一年度的月平均工资相关，并且，在实践中工资、薪金或劳务报酬可能随时间的变化而变化。因此，为让研究与实践的结合更加紧密，可以从动态的角度考察工资、薪金所得与劳务报酬所得的选择问题。●

【参考文献】

［1］ 中华人民共和国个人所得税法［EB/OL］.http://www.gov.cn/flfg/

2011-07/01/content_1897307.htm.

［2］ 中华人民共和国个人所得税法实施条例［EB/OL］.http://www.chinatax.gov.cn/n8136506/n8136593/n8137681/n11620715/n116

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［3］ 中国注册会计师协会.税法［M］.北京：经济科学出版社，2011：319-376.

［4］ 中华人民共和国社会保险法［EB/OL］.http://www.gov.cn/flfg/2010

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［5］ 财政部，国家税务总局.关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公積金有关个人所得税政策的通知（财税［2006］10号）［EB/OL］. http://www.gov.cn/zwgk/2006-07/06/

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［6］ 黄洪，徐文聪.新免征额下“工资、薪金”与“劳务报酬”的税负均衡点研究［J］.会计之友，2006（5）：33-34.

劳务派遣论文题目范文第5篇

摘 要：贫困地区的城镇化是城镇化问题、扶贫开发、三农问题的聚焦点和难点。鉴于此，就云南贫困地区加快城镇化的主要制约因素进行分析，提出構建多元化的城镇体系、协调推进城镇和新村建设、统筹做好跨区域移民定点搬迁、协调抓好产业和劳务经济发展等对策。

关键词：云南贫困地区；城镇化；对策；建议；云南省

农村问题不仅仅是经济问题，还是制度问题、社会问题。城镇化是农村现代化的动力，加快城镇化发展，推进贫困地区城镇化，有利于清除农村发展的制度性障碍，对扶贫开发、统筹城乡、经济社会的和谐发展以及三农问题等难题的彻底解决具有重要的意义。

一、加快贫困地区城镇化的重要意义

（一）加快推进城镇化发展有利于促进农业的发展

1.加快城镇化发展有利于提高农业生产效率。加快城镇化发展有利于整合土地等农业生产资源、加速生产要素流转、推广先进生产管理技术，有利于推动农业产业化、规模化、市场化、现代化进程，提高农业内在竞争力。

2.加快城镇化发展有利于拓展农业发展空间。加快推进城镇化发展，有利于促进农业生产效率提高和农村剩余劳动力转移，改善农产品的供求关系，扩大农产品消费市场，提高农产品的价格，促进农业的良性发展。

3.加快城镇化发展有利于实现农业的可持续发展。推进城镇化发展，有利于促进农村剩余人口转移，协调经济发展与人口、环境、资源的矛盾，实现退耕还林等生态建设，提高土地等资源利用率。

（二）加快城镇化发展有利于解决农民增收问题

1.加快城镇化发展有利于拓宽农村劳动力的转移路径。加速推进城镇化发展，有利于建立和完善劳动力市场，带动乡镇企业向城市集中，发展第三产业，提高资源利用率，形成规模效应，提高对农村剩余劳动力的需求。

2.加快城镇化发展有利于发挥农民人力资源优势。一方面有利于控制人口数量，降低经济发展对人口增长的路径依赖；另一方面，有利于完善教育培训体系，提高农民的教育文化程度，促使农民思想观念的转变。

3.加快城镇化发展有利于促进农民的增收。加快推进城镇化，有利于农村人口向城市集中、农村土地和资金等生产要素向少数人集中，减少农民数量，改善供求效应以及农产品成本高、价格低等问题和增产不增收的局面。

（三）加快城镇化发展有利于促进社会主义新农村建设

有利于推进深化农村综合改革，直接带动小城镇经济发展和就业需求，还有利于推进农村基础设施建设，提高农村公共产品供给水平，完善教育、医疗、社会保障等体系的物质支持。

二、制约云南贫困地区城镇化的主要因素

当前，影响和制约云南贫困山区农村城镇化发展虽有自然与社会历史的必然性，但用发展的眼光来看，思想认识、政策环境和体制矛盾等也是影响贫困山区城镇化进程的重要原因。

（一）思想观念制约

创新意识欠缺，发展紧迫感不强，很多地方仍然存在用钱靠财政、建设靠政府的思想意识，在经营城镇拓宽资金渠道方面缺乏有效手段，引导农民进入城镇创业就业的措施不多、力度不大。农民观念守旧、满足现状，小富即安，有的一辈子舍不得一亩三分地，大部分农村居民生活方式根深蒂固，有的已进入城镇生活，但仍保留既有的落后生活方式、习俗。

（二）财力资金制约

近几年来，云南经济连续保持了较快增长，但发展滞后仍是最大现实。2013年人均GDP为25 158元，是全国平均水平的60.2%；人均地方财政收入只有全国平均水平的67.6%；农民人均纯收入只有全国平均水平的60.4%。由于财力弱，政府无力安排更多的资金投入城镇建设和完善社会保障；由于农民收入低，农民进入城镇居住愿望很难付诸实施。

（三）体制机制制约

现行的户籍制度对人口的合理流动仍存在较大限制，农村土地使用权的流转机制和市场尚不成熟，劳动力转移缺乏科学有效的引导，进城农民就业、养老、医疗、教育、住房等保障制度不健全，以至出现市民和进城的户籍农民两种身份结构同处一城，待遇迥异的二元化现象。

（四）产业发展制约

工业基础薄弱，规模工业发展慢，不能有效带动相关一、三产业的发展，企业和市场吸纳农村劳动力就业的能力不强，城镇化发展缺乏有力的产业支撑。

（五）土地空间制约

云南山区特征明显，可供建设用地非常稀缺，加上山脉、河流、交通干线对土地的分割，造成地块狭窄，支离破碎。同时，受耕地保护红线和土地整理投入不足的双重制约，建设用地报征非常困难。

三、加快推进云南贫困地区城镇化进程的对策建议

要立足山区实际，按照产城一体的思路，科学规划工业化城镇化，坚持城区、乡镇、农村居民聚居点建设“三位一体”，多元化推动城镇化进程。

（一）构建多元化的城镇体系

综合考虑人流、物流等各种因素，以经济发展为目标，以骨干道路为依托，形成中心城区、乡镇为骨架，以村民聚居点为补充的城镇体系等级结构。顺应云南高寒偏远山乡人口大幅减少的趋势，将中心城区及干道公路途经乡镇、其他建制镇、部分乡场镇、低山村社或公路沿线村社规划为主要聚居地，统筹确定场镇和村民聚居点的规模和数量，保证规划的系统性、科学性以及农村城镇化建设进程的均衡性。

（二）协调推进城镇和新农村建设

一是加快中心城市建设。立足良好的生态环境，大力推进城周绿化、旧城改造、站场建设和路桥畅通工程，加快实施保障性安居工程，积极推进城区学校布局调整，大力发展社会事业。二是加快推进乡镇新区建设。合理确定各乡镇功能定位，新兴产业依托型乡镇还要结合园区布局加快编制新区控详、修详规划，抓紧完善道路、水电等基础设施和市政公用设施，以工业化带动城镇化；高速公路沿线节点乡镇要结合交通物流发展，加强规划控制，在适度推进场镇新区建设的同时，为今后乡镇发展留足空间；国道、省道、县道等交通干道沿线乡镇要根据当地农村居民到乡镇建房的实际需求，合理确定乡镇发展规模；偏远高寒乡镇要因地制宜确定乡镇发展方向，不具有集聚辐射功能的乡镇要防止盲目跟风，不切实际的大拆大建。三是切实抓好农村村民聚居点建设。针对绝大多数农民选择在低山、公路沿线村和其他条件比较好的村社居住的意愿，坚持有利生产、方便生活、适当集中、尊重意愿的原则科学规划村民聚居点数量和规模，以场镇新区的思路、标准对临近乡镇的聚居点进行规划建设，支持到低山、公路沿线村社购房或者改建，鼓励高山、中山、低山或者公路沿线村的村民到村民聚居点生活。

（三）统筹做好跨区域移民定点搬迁

建立综合信息平台，反馈、交流、统筹农户流动信息，引导农户迁徙居住。灵活运用有关移民政策，使迁出和迁入的农户都能得到相应补助。同时，要完善耕地占补平衡机制，鼓励同一乡镇的高山、中山或者生产生活条件较差村社搬迁农户的宅基地同低山、公路沿线村社或者生产生活条件比较好村社的除基本农田以外耕地、空闲地、荒山等置换；生产生活条件较差乡镇村民的宅基地同生产生活条件较好乡镇的除基本农田以外的耕地、空闲地、荒山等置换，解决建设用地问题。

（四）协调抓好产业和劳务经济发展

有产业基础、资源优势的乡镇应大力发展、培育具有生命力、竞争力的产业，生态环境好、交通便捷的乡镇主要是为居民提供公共服务，不宜强行发展某项产业，犯“搞农村城镇化必须有相应的产业支撑”的经验主义错误。继续扩大农民培训范围，创新服务方式，增强务工人员的专业技能，提高外出务工人员的组织化程度。

（五）全面落实城镇化用地保障

在保持耕地和基本农田总量不变的情况下，围绕小城镇建设和新村建设，扎实推进乡镇土地利用总体规划修编和报批工作，留好、留足建设用地。做好土地整理项目储备和申报工作，加快实施土地整理项目，积极开展农村建设用地减少和城镇建设用地增加“双挂钩”工作，争取建设用地过渡指标，重点保障场镇新区建设用地需求。同时，可由村民委员会为实施主体，通过土地调整，将集体经济组织内农户取得的建设用地指标调整到规划的新村或村民聚居点集中使用，在保持集体土地性质的前提下，加快推进新村和村民聚居点建设。

（六）建立健全多元化投资融资渠道

一是建立农村城镇化建设专项基金，每年安排一定数量的专项资金，以投资、贴息或“以奖代补”等方式用于小城镇建设，特别是用于建制镇、高速公路等干道沿线乡镇的规划编制、公用设施和信息网络建设等。二是树立“要政策”比“要资金”更节省、更有效的观念，充分利用国家对贫困地区、革命老区、边境地区、民族地区发展的政策组合优势，联合周边限制开发区特别是国家级重点扶贫开发县共同争取中央、省专门设立限制开发区或国家重点扶贫地区农村城镇化建设专项资金。三是引导农民参与城镇建设，鼓励一部分先富裕起来的农民带资进城镇，买房建房、兴办企业、务工经商，同时协调银行发放按揭建房和小额贷款，解决部分困难群众的燃眉之急。四是探索集体土地资本化途径，在城乡规划的框架内，不改变土地集体所有制性质，通过宅基地的资本化，将土地级差收益留作村庄发展，并通过部分土地的非农化发展二、三产业，推进农村经济发展。

（七）建立完善农村城镇化政策体系

重点是加快推进城乡户籍制度改革，打破农村户口与城镇户口封闭分割的管理模式，实行城乡一元化的户口登记制度，使进城居住的农民在劳动就业、计划生育、子女上学、社会保障以及经济适用住房等方面与城镇居民享有同等待遇。已登记为“居民户口”但在农村有承包土地的人员，可保留土地承包经营权，同时依法享有和履行農村集体经济组织成员应有的权利和义务。同时，全面深化土地使用制度改革，以推进农村人口向城镇集中为目标，按照“明确所有权、确保承包权、搞活使用权”的原则，建立合理的土地流转制度和使用制度，允许农村集体土地使用权采取协议方式出让或转让，逐步向种田大户集中，促进土地规模经营。鼓励对农村居民点或空心村的土地整理，调整农用地与建设用地布局，实行土地置换，增加场镇建设用地规模。

[责任编辑 陈丹丹]

劳务派遣论文题目范文第6篇

【摘要】文主要从项目管理理论方面来研究。首先对建筑施工企业进行项目管理企业结构的转变进行行了简单的分析。在此基础上，运用现代工程项目管理理论研究的基本方法，从企业和项目的关系，项目经理部定位等方面对企业项目管理机制的基本理论进行了深入的理论研究。对提高企业的项目管理水平提供了可资借鉴的方法和思路。具有一定的理论指导意义和较强的实用价值。

【关键词】建筑工程，项目管理，企业结构

Construction Project Management

Qu Ze1,Wang Ying2,Hu Sheng-jun3

(1.Beijing Beijing Railway Real Estate Development CompanyHaidianBeijing1000000

2.Beijing Railway Bureau Engineering managementBeijing1000000

3.Han Huang Railway CO., LTDShijiazhuangHebei050000)

【

【Key words】Construction;Project management;Corporate structure

1. 企业结构的转变

建筑企业必须坚持劳务层和管理层的分离，由劳务密集型向管理密集型转变。由于建筑产品固定性与施工生产的相对流动性，决定了建筑施工企业必然要走向两层（管理层和劳务层)的分离和转化。这在更深层次上是因为建筑产品虽然具有固定性的特点，但组织施工生产中必需的生产要素以及他们的占有方式和支配方式都是相对流动的本质所决定的。建筑施工企业必须要按照不同地域，不同的项目需求来合理配置生产要素以及各种资源。与此同时，项目构成的层次性，投入产出的经济性，组织施工的社会性更确定了项目本身必然要求项目部构成人员相对稳定，施工队伍视需要随进随出。所谓“铁打的营盘流水的兵”就是这个意思。

两层分开的目的是形成机制灵活，形式多样，适应性强，有竞争能力的新的企业组织业态，力争使建筑施工企业结构进一步优化，逐步形成“项目管理科学化、劳务管理基地化、施工队伍专业化、后勤服务社会化”这样一种新的组织结构框架，完成企业由劳务密集型向管理密集型的转变，使各类企业通过对建筑市场的细分，以不同层次进入市场的不同领域，占领市场，向专业化方向不断发展。

2. 企业各结构层的关系

深入研究企业层，项目层，作业层三者之间的关系，是建立企业新型项目管理机制的理论基础。不管是国有建筑施工企业，还是新型的民营企业，都必须深入研究企业层，项目层，作业层三者之间的关系，建立适应市场经济新形势下项目管理的新型项目管理机制。即：公司总部为企业战略决策管理层，项目经理部為建筑产品的项目管理层，劳务分包和专业施工者为施工作业层。

企业层的主要功能是：研究制定企业的战略，建立实现这种战略的管理体系，提高企业的核心竞争力，培育企业的核心资源，建立企业的核心价值观，塑造企业的核心文化，获得生存和可持续发展的能力。项目层的主要功能是：依据企业的战略要求，实施建筑产品施工主体的管理，实现项目的目标。

作业层的主要功能是：依据自身资源优势，专业化特征，贯彻执行项目管理的具体要求，接受项目层领导和控制，实现项目的具体目标。实践中，必须要正确处理三者之间关系，建立新的适应企业发展的项目管理机制。3. 项目经理部的组织结构形式及其定位

3.1坚持以矩阵式为主的项目组织结构形式。

矩阵式组织结构是指项目管理与专业职能部门的矩阵关系。即按照“精干、高效、优化组合、动态管理”的原则，设立强有力的项目经理和精干有效的项目经理部。矩阵式组织结构的两个方面是企业总部的常设专业职能部门和项目部。这两个方面的工作目标是一致的：即项目经理是从项目管理的角度来保证项目目标的实现，各专业职能部门是从业务管理的角度来保证项目目标的实现。

施工合同签订，企业法人确定项目经理人选后，项目经理根据项目的需要设置项目经理部各岗位人选。在组织过程中，项目经理和部门协商，在项目实施过程中，受二者的双重领导。在项目结束后视情况决定留用，解聘等。

3.2项目经理部的定位。

项目经理部的定位应该根据项目的需要，企业的项目管理机制来定位。在实行项目经理责任制的企业中，应该坚持“一次性”的定位，项目经理部是一次性的施工生产临时性组织机构;项目是一次性的成本中心;项目经理是一次性的授权管理者。这三个“一次性”的目的是真正做到组织机构层次减少，人员配备精干高效，管理对象直接到位。

4. 项目经理负责制

不论是实行项目经理责任制，还是采用项目经营承包的管理机制，项目经理都居于项目管理的主导地位，因此，实行项目经理负责制是十分必要的。就实行项目经理负责制的企业来说：项目经理负责制是以项目经理为主体的施工项目管理制度，是项目管理的基本制度，也是实施项目管理的关键。项目经理负责制的内容包括：企业各层之间的关系，项目经理的地位和素质要求，项目经理的责、权、利，项目管理的目标管理体系等。项目经理对项目管理的基本要求：根据企业法人的授权范围，时间和内容对施工项目自开工准备之竣工验收，按照工程项目管理的内在规律和现代管理方法，实施全过程，全面的管理。

5. 项目经理职业化建设

5.1加强知识更新和继续教育的力度。

为适应我国加入WTO和国际工程项目管理知识方面的需要，今后将重点搞好项目经理的培训和继续教育，特别是WTO基本知识，国家新版法律法规和强制性条文，信息化管理，计算机应用，以及国际工程承包与国际项目管理等的培训。目的是不断提高项目经理的知识层次和整体管理素质，使其真正成为具有一定技术水平，懂法律，会管理，善经营的复合型高层次，与国际接轨的管理人才。

5.2使项目经理的职业化建设向市场化发展。

实施项目管理者市场准入制度，填补了工程建设领域执业资格体系的空白，符合市场经济发展的要求，有利于项目管理人才与国际接轨和实现项目经理的职业化建设向市场化、专业化发展，按照规定我国建造师分为两级：一级和二级。

6. 项目成本核算制度的发展

项目成本核算制是有关成本核算的原则、范围、程序、方法、内容、责任、成本要求的管理制度。建立和完善工程项目成本核算制度，这是企业推行项目管理的一个重点核心问题。推行项目管理必须坚持“企业是利润中心，项目是成本中心”的原则，合理划分企业与项目的职责、权限和经济利益。

7. 项目施工现场管理

项目部要加强现场管理，严格执行《建筑法》，《安全生产法》等法律法规的要求。 施工现场管理与质量和安全管理都是项目管理的重要内容，也是企业管理的基点，它是直接反映企业管理水平的窗口，是项目经理进行生产要素优化配置和管理形成建筑工程产品的重要场所。把企业形象战略的基点定位于现场，把施工现场管理视为企业的“窗口”，是市场竞争的需要。

8. 企业项目管理机制发展的主要途径

企业项目管理机制发展的基本途径包括：强化项目管理，坚持三个结合，实现企业运营主体的三个升级。

8.1坚持与建立现代企业制度相结合。

从本质上讲，企业改制和项目管理体现了生产关系的调整和生产力发展的要求。项目管理的调整和生产力发展关系，项目管理的推行将为企业项目管理机制改革创造条件，并巩固和发展企业改革成果;企业机制改革将为项目管理注入动力，促进项目管理水平的小斷提高，二者相辅相成，互为保证。

8.2坚持项目管理与企业管理有机结合。

项目管理是企业管理的重要部分，要服从于企业管理的总体目标，综合协调与监督控制;但又由于企业的基点是项目，企业必须为项目创造良好的运作条件，提供优质服务，促进项目管理的目标的实现。

参考文献

［1］张青林，项目法施工指导，中国建筑工业出版社，1997.

［2］刘新梅，工程经济学，西安交通大学出版社，1998.

［3］张三力，项目后评价，清华大学出版社，1998.

［

［作者简介］ 曲泽（1963.11-），男，籍贯：河北省怀安县，职称：工程师，工作单位：北京京铁房地产开发公司。

王颖（1981.6-），男，籍贯：河北省张家口，职称：工程师，工作单位：北京铁路局工程管理所。

胡胜军（1979.06-），男，籍贯：河北元氏人，职称：工程师，工作单位：邯黄铁路责任有限公司。