学校绩效管理范文第1篇
一、办学条件。(本项指标满分为400分，自评得分xxx分。)
(一)、办学规模
我校为城镇六年制普通小学，设有x个教学班， xxxx名学生。平均班额为xx人。
(二)学校设置
我校布局、选址、建设标准符合国家相关规定要求，学校附近不存在污染源处、地震断裂带、山丘滑坡带段、泥石流地区和水坝泄洪区等不安全地带。学校周边环境良好，有利于学生身心健康，噪声符合《民用隔声设计规范》。200米范围内无游戏机室、网吧、舞厅、台球厅等经营性场所。学校内没有宗教活动场所，没有高压线缆、易燃易爆市政管线，学校内虽有无线电发射、转接铁塔，但经专家检测对师生身体健康和安全没有伤害，(有省环境保护厅文件);学校门前道路百米内设有交通安全标志和减速标志。
学校建设规划合理，按教学区、体育区、生活区划分，分区明确、布局合理。功能齐全，环境优美。
(三)用地面积
学校校园占地面积xxxxx平方米，生均占地面积为xx平方米，绿地面积 xxxx平方米，生均绿化面积x平方米。体育运动场xxxx平方米，生均运动场地为x平方米。
体育区建有篮球场x个，排球场x个，操场能满足200米环形跑道设置所需，建有体育活动场地、沙坑，双杠、单杠、x、x等体育设施;我校与x、x、x建立了公益劳动责任区进行劳动实践。
(四)校舍面积
今年，区政府投资x百余万元，新建了各功能室教辅设施进行维修、改造。大大加强了硬件建设。
1、校舍建设符合国家相关规定要求，校舍建筑面积xxxxx平方米;生均校舍面积xx平方米，教学楼及平房均为砖结构，无D级危房。
2、普通教室每班设置一间。配有光盘播放室、多媒体教室、综合实践室、计算机教室、语音室、电子备课室、体育室、美术室、音乐室、图书室、档案室、卫生室、心理咨询保健室，各室使用面积均达到标准。
学校设有教师办公室、领导办公室、会议接待室、传达值宿室。有卫生、文明、安全的室内男女厕所各一个;有符合要求的饮水设施。
(五)设施设备
1、学校设施安全合理，有围墙，标准的电动大门，校牌醒目，标准的国旗旗杆和升旗台、领操台，教学楼门两侧有固定宣传栏。
2、学生人人有符合要求的课桌椅。班班有标准的黑板和讲桌。 3、学校根据课程标准和规模，按照《xx省教育技术装备暂行标准》配备，已经全部接通校园网并与互联网相连。
4、学校卫生器材按照《国家中学卫生室器械与设备配备目录》中II档标准配备卫生室设备。并设置了心理健康咨询室，
5、学校配有开展综合实践活动所需要的基本教学器材 6、学校藏书量xxxx册，生均xx册。报刊杂志xxx种以上，教参书xx册以上，音像资料和教学软件满足教学需要。
(六)教育投入 学校经费足额到位,保证校舍,设施设备得到及时维护和增添,保证教育教学需要,教育经费保证“三个增长”。
二、队伍建设(本项指标200分，自评得分xxx分。)
(一)领导班子
1、按职数配齐了领导班子，校长、书记具有本科学历，副校长、教导主任具有大专学历;都具有中级以上专业技术职务;持证上岗。
2、校长符合国家规定的任职条件。具有中学高级教师职务。 3、领导班子成员分工明确合理，相互尊重，团结合作。有民主平等的交流氛围和科学有效的决策机制，已形成合力。在师生中威望较高，群众满意率达xx%以上。
(二)教师队伍
1、按上级核定的编制配备教职工。学校各学科专任教师配备齐全，全体教师都持有《教师资格证书》。
2、专任教师xx人，大专学历xx，本科学历x人 ，学历达标率为100%。中级以上职务xx人，占xx%。
3、建立健全岗位责任制，教师考核制度，晋职晋级制度，奖惩制度，并有效执行。全面实施教师聘任制，教师资格制度，建立多方参与的教师发展性评价机制。做到了平时检查考核与年度考核的有机结合，合格率达到100%。
4、学校按照要求建立教师定期培训制度，并组织教师如期参加规定的培训，提供必要的保障经费，以提高教师能力素质。
5、学校依据法律法规政策落实教师待遇，并逐年提高教师待遇，制定学校《教师职务评聘方案》和《学校奖惩制度》，切实维护好教师合法权利，执行效果好。
6、学校重视师德师风建设，并纳入教师管理制度，促进良好师风形成。教师遵守职业道德规范，做到平等对待学生，关注学生心理发展特点和个性差异，因材施教，促进学生充分发展;尊重学生的人格，不歧视学生，无体罚或变相体罚或其他侮辱人格尊严和侵犯学生合法权益的行为。以关爱、平等观念，促进学生的全面发展。
三、教育教学(本项指标300分，自评得xxx分。)
(一)、办学方向
1、我校认真贯彻党的教育方针，坚持以人为本，进一步推进素质教育的进程，向管理要质量，向科研要质量，通过办学特色创建活动，力争把我校建成在市内有一定知名度的标准化特色学校。
2、学校文化：
办学理念：xx xx xx xx 办学思想：xxxx xxxx xxxx xxxx 办学目标：xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx 校风：xxx xxx xxx xxx 教风：xx xx xx xx 学风：xxx xxx xx x xxx 校训：xxx xxx xxx xxx 为使校园文化活起来，动起来，开展了丰富多彩、形式活泼的校园文化活动，在做好学校文化建设的同时，也促进学生的发展。
3、坚持依法治校、依法治教，维护学校、师生的合法权益，未发生违纪违法现象。充分发挥党组织的政治核心作用和保证作用，实行民主管理，坚持校务公开，重大决策通过教职工代表大会，做到以人为本，评优晋级坚持公开、公平、公正的原则。
4、自主评估：学校建立自主评估制度，认真做到全员参加、全面自评、全过程评估。自评与学校工作计划、工作过程监控、工作总结相结合，保证学校各项工作目标的完成，定期按时向教育督导部门上报自评和整改报告。
(二)德育工作
1、把德育工作放在工作首位，有健全的德育机构和管理机制，定期召开德育工作会议，领导班子分工明确，责任清晰，每学期认真做好计划、记录、总结。
2、以德育工作为主阵地，课堂为主渠道。落实德育必修课，深入开展生命教育，注重常规教学中德育内容的融入和渗透，以养成教育为主线，弘扬和培育民族精神，诚信教育，文明礼仪教育。开展多种形式德育实践活动，健全学生德育考评制度，把德育作为学生综合素质评价的重要内容。通过班队活动，提高了教育的有效性和持久性。学生行为规范合格率高于xx%。
(三) 教学工作
1、学校教育管理理念清晰，符合国家法律法规和各级教育行政部门制定的有关管理规范。符合素质教育和《基础教育课程改革纲要(试行)》的要求，工作中立足常规管理，积极采取各种措施加强对教学过程和教学质量的管理。坚持对教师教学行为的日查、集中查和不定期抽查制度，采取个别指导和集体培训相结合的办法，通过集体备课、课堂教学观摩研讨、主题研讨，教学反思、个案分析等活动，不断优化课堂结构，优化教学方法，促进教和学方式的转变，提高课堂教学效果。学校狠抓精细化管理工作，建立了教师专业化成长档案、教师考核档案、学校业务活动记录、校本培训记录、校本教研记录、教学工作检查评比记录等。学校按照国家和省教育行政部门颁布的课程方案、《课程设置标准》组织教育教学，落实国家、地方和学校三级课程。开齐必修课，全面安排地方课程，并组织教师积极开发编写校本课程。
目前，我校开设的地方课程有写字、生命教育、xx人文与社会、技术。
2、学校使用经国家和省审定通过的国家课程教材、地方课程教材，校本课程教材，我校已开发出《xx》校本课程，并每周一节校本课。保证三级课程有效实施和落实。
3、全面贯彻新课程理念，转变老师的教学观念、教学策略、教学方式，扎实常规教学，积极采取措施，进行教学改革实践，大胆进行课堂教学模式的探索，构建突出学生主体地位、老师主导作用的生命课堂，促进学生在教学活动中自主、合作、探究的氛围中主动发展。养成良好学习习惯，丰富情感体验，提高自主发现问题和解决问题的能力，培养创新精神和实践能力。运用先进的教学手段、方法，整合技术手段，创设激励学生积极参与、交流合作、自主开放的学习情境，让学生感受、理解知识产生和发展的过程。努力创造民主、平等的新型师生关系和宽松、和谐、教学开放互动的教学环境，全面提高了教学质量。
4、教师在教学过程中，以营造良好的学习环境，促进学生自主发展，注重加强师生之间、生生之间的互动与互助，侧重关爱学困生，给他们多一些的机会。突出培养学生质疑、发现、探究、合作、交流的学习方式，使学生学习的过程成为在教师指导下的主动的、富有个性的探究过程;重视培养学生积极的心理体验、健康的情感态度、价值观以及对社会和自然的责任感。
5、建立健全以校为本的教研工作制度，各学科教研组、备课组有活动计划，并严格执行教学研究检查。积极参与网络教研活动，区域共同体活动，送教下乡活动。教研课题立足本校教学实际，针对课堂教学实效性问题扎实开展校本研修，探索解决教学中的真实问题，转变教学观念，提高教师实施新课程的能力。
6、体育、卫生、艺术工作：
加强体育、艺术课程的开发，积极开展丰富多彩体育、艺术活动，培养学生的锻炼习惯和锻炼方式，增强学生体质。通过音、体、美特长活动，培养提高学生良好的艺术素养。学校开设校本课程“ xxxx”，推广普及“xxxxxxx”等艺体品牌活动，开展综合性、趣味性、多样性的校园艺术节、体育、运动会，提高学生综合技能，创建良好的校园文化艺术环境。
扎实开展阳光体育活动。我校从xxxx年开始学习和推广自编操《xxx》，并把“我运动、我健康、我快乐”这一健康的理念渗透到体育课和学生的业余活动中;并根据学生年龄特点开展不同年级的花键、跳绳、呼啦圈、羽毛球、等活动。扎实落实阳光体育、学生在校一小时体育锻炼活动和冬季长跑活动，每年举行一次趣味运动会。阳光体育活动展示了学生了拼搏进取、不甘人后的顽强意志和坚强体魄，让课间充满快乐，撒满阳光。 学校每年对学生进行一次体检，制定了常见病、多发病、传染病的预防措施，每天做好两操，学生体质健康达到了《学生体质健康标准》的标准。无大规模流行病、传染病情况发生。
(四)、评价考核
我校建立科学合理的多元化评价体系，做好学生的《成长档案》记录，真实记录他们的成长轨迹。对学生学业成绩评价，实行等级制，考试不排名次，注重评价过程，评价结果作为评价师生的重要依据之一。
(五)、义务教育普及程度
近三年，我校小学适龄儿童入学率100%;辍学率为0%，毕业率 100%，保留率100%。
四、学校管理(本项指标100分，自评得分xx分。)
(一)、组织管理
实行校长负责制，教师聘任制。学校中长期发展规划切实可行，有年度计划和总结。建立健全校长办公会议制度，从而研究决定学校重大事项，充分发挥了党组织的政治核心作用和保证监督作用。建立健全了教职工大会制度，加强了民主管理和民主监督，充分发挥了工会、共青团、少先队组织在学校工作中的作用。做到依法治校，依法办学，建立健全部门岗位责任制，建立了覆盖所有工作环节的责任体系。各专用教室都有管理制度和责任人。
(二)财务管理
资金管理与财务人员配备：学校属区财政局管理，设专职报帐员1人。
(三)设施设备管理
学校建立健全了对教学仪器设备、图书资料、文体器材、安全设施等方面的管理制度，专人管理，账簿齐全，账物相符，教育资源合理配置。
学校注重学校固定资产管理，校园、校舍有产权证和使用证，管理到位，使用合理，无流失现象。
(四)安全管理
学校遵守安全工作的法律、法规和规章，校园安全管理符合《黑龙江省学校环境安全管理条例》等要求，建立健全了校内各项安全管理制度和安全应急机制，很好的预防发生事故。实行安全工作校长负责制，配备专人负责安全工作，加强校园治安巡逻，安排人员值班护校，定期组织安全检查，及时消除隐患，保障师生安全。
建立了安全教育周，定期组织开展安全知识教育，并有效地渗透到相应课程活动中，培养了学生的自我保护能力。
(五)学生管理
学校严格执行招生计划和政策，学生能按划定的学区入学。学校接收外学区流入学生，不收取费用。实行常态编班，不设重点班或奥赛班。
加强了学籍管理工作，建立健全了学生转学、休学、复学、升级制度和学生流动情况报告制度。加大了“控辍”工作力度，做好思想工作，提供有效帮助，防止辍学。学校还规范了学籍管理工作，积极推行学籍信息化管理，配备了兼职学籍管理人员。
(六)和谐校园
学校建设了积极的校园文化，体现了以人为本，全面贯彻教育方针，树立正确的教育观、人才观、质量观。
学校实行校务公开、民主管理，维护教职工的合法权益，为教师专业发展服务，为提高教育质量服务。关心教职工思想和生活状况，调动了所有教职工的主动性和创造性。
五、存在的问题及整改措施
(一)学校个别教学设施设备需要进一步充实。学校下一步应继续增添相关的音体美卫、综合实践室等器材。
(二)学校教师现代教育教学观念还不够先进。特别是教师对新课程标准的理解还不够透彻，由此将影响新课程标准的实施和学生全面素质的提高。针对教学中存在的问题，我校需大力加强教师的自身建设，全面推进课程改革，加强校本培训和加强校外培训学习，充分利用一切可利用的教学人本优质资源，促进教师专业化水平的提高，转变教师教学观念，转变学生学习方式，培养学生创新精神和实践能力，使教师的教育教学观念、方法与时代同步，提高课堂教学效果。
(三)校园文化建设内涵不够丰富，今后还要加强学校文化建设，从多方面丰富校园文化。
总之，我们一定要针对存在的问题和面临的困难，全力以赴，群策群力，不断拼搏，加强建设。恳请上级领导给予指导，使碾区四小整体办学实力和水平不断提高，使学校，教师、学生共同进步和发展。
学校绩效管理范文第2篇
为深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实国家教育方针，建立科学、规范的绩效考核制度，完善学校管理机制，充分发挥绩效工资的激励作用，引导广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项教育教学目标、工作、任务，提高教师队伍的整体素质，促进学校师资队伍建设和教育教学事业的科学发展。根据国家和省市各级政府及主管部门文件精神，按照《我市非义务教育阶段单位教职工绩效工资实施方案》(教体字【2012】136号)文件精神，结合我校教育教学实际，制定我校教职工绩效工资分配实施方案。
二、绩效考核对象和原则
绩效考核对象为国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的非义务教育阶段学校在编在岗工作人员。
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
1、坚持“尊重规律，以人为本，以德为先，注重实绩，激励先进，促进发展”的原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师、工作付出和做出突出成绩的教师倾斜。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的考核分配关系，科学安排，构建符合我校实际的考核分配激励机制。
2、坚持“客观公正，简便易行”的原则。整个工作全过程实行阳光操作，考核方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教师有知情权、参与权和监督权。
三、绩效工资分配办法
(一)、每学期有一个月的绩效工资按在岗人员平均发放，其余五个月按绩效考核发放。
(二)、全校绩效工资设：班主任津贴、超课时和加班值班津贴、教育教学管理优质服务奖、考勤津贴、工作量津贴、教育教学过程管理津贴、奖励性津贴。
1、班主任津贴：根据省86(40号)文件规定，班主任享受岗位津贴，不另计算工作量。 班主任津贴发放标准为每月150元，按标准班50人为基数，以学期初缴费人数和当月管理人数为准，按如下五项进行考核并计算，班主任津贴=(积分和/100)×150元。
⑴、班级百分考核占20分，得分=(班级百分/100)×20分; ⑵、班级人数占40分，得分=(实有人数/50)×40分;
⑶、班主任到位得分占20分，得分=(实到位次数/应到位次数)×10分; ⑷、学生巩固率得分占20分，得分=(当月人数/上月人数)×20分; ⑸、发生安全事故，酌情扣分;
班主任津贴一月一总结，一公布;按学期发放。班主任请假要找代理班主任，代理班主任以代理天数领取津贴(因工作需要，新调整的班主任以接班时人数为准)。
2、超课时和加班、值班津贴
⑴、超课时津贴界定(超一课时5元，不再计入工作量)
①、超课时津贴是指教师在满工作量的情况下，因缺编、学科不配套等情况由学校安排的额外代课产生的费用。
②、由学校安排顶替因(请假、公事)而临时替课产生的费用。
⑵、星期天、假期加班、值班每天以超6课时计算;正常工作日值班每天以1课时计算。
3、教育教学管理优质服务奖
⑴、年级组长、教研组长、计生专干津贴每学期50元。
⑵、学校副校长及中层领导根据分管工作责任目标由教代会综合考核，参照班主任津贴。
4、考勤津贴(一学期按五个月计算，每月240元)
请假一天扣20元，旷工一天扣40元，例会、升旗、正课请假一次扣4元，旷扣8元。辅导请假一次扣2元，旷扣4元。缺签一次扣1元，不重复计算。
5、工作量津贴(满工作量每学期800元)
教师工作量按照实际授课节数计算津贴，参照教人字(1986)40号文件规定，结合学校具体情况执行，如工作量有新规定出台，按新规定执行。具体要求是： 语文、数学、英语、制图、机械基础10-12节
政治、书法14-16节
计算机应用基础、物理、机控、公差、基会、成会、企会、财金、市营、销心学、推销实务、商品经营、商务英语、进出口、国际贸易、数据库、网络技术、计算机组装与维护、VB、法律、写作、刑法、民法等专业课12-14节 安全、礼仪、体育、音乐16-18节
课堂教学工作量不满时，承担学校安排的兼职工作，视为满工作量。 教辅人员工作量由考核小组评定。
女52周岁，男56周岁以上的任课教师酌情考虑工作量。毕业年级教师工作量每周加1节，多课头每多1个课头加1节。
如果因病或因事不能安排满工作量的，或者需要请长假的，须经个人申请，学校批准，考核不能被评为优秀。工作量津贴按实际工作月数计算。 按工作量积分直接兑现本块绩效工资，计算方法： 实际周课节数/标准学科节数下限×800元
6、教育教学过程管理津贴(前面全部余额的90%) ⑴、每学期个人计划、总结、教学心得(30分); ⑵、教案、作业(40分);
⑶、业务、政治学习笔记(10分); ⑷、教研组活动(10分); ⑸、学生评教情况(10分)。
教辅人员的教案、作业、教研组活动、评教得分由考核小组根据平时工作表现得分。
计算方法：按积分划档，按档兑现。按积分将全校教职工排序，以1:1分成两档，档间津贴差距20元。
7、奖励性津贴(前面全部余额的10%)
⑴、任教班级学生巩固率学期内达95%奖3分。
⑵、积极辅导学生参加各种文体、艺术、素质类竞赛、技能大赛等活动，学生获国家、省、市、县级奖励的，辅导教师得
4、
3、
2、1分。
⑶、每学期举行公开课，每讲一次得2分;课改讲课奖2分;听课一节得0.1分，获得省、市、县级优质课教师奖
4、
3、2分。
⑷、教师积极参加论文、课件、研究性课题等活动，论文、课件获得国家级(CN)、省级、市级、县级奖励证书得
4、
3、
2、1分;课题研究得
6、
4、
2、1分。 ⑸、团队建设、财务管理等受到上级部门表彰奖5分。
前面全部余额的20%除以本项5条积分之和，再乘以个人得分即个人津贴。
四、有下列行为之一者，直接评为不合格教师，不享受本学期的绩效工资。
(1)体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费，造成不良影响的; (2)因玩忽职守造成校园重大安全事故的; (3)有其他严重损坏教育形象和声誉行为的。
五、本学期不上班者不享受绩效工资。
六、本方案只适用于2012年绩效工资发放。
七、未尽事宜由学校绩效工资考核领导小组集体研究决定。
学校教职工奖励性绩效工资考核和分配办法 | 浏览：41 | 更新：2014-02-05 19:42 .依据晋安区中小学校(幼儿园)教职工奖励性绩效工资考核和分配办法以及闽教人[87]104号文件，结合本校实际，现拟定奖励性绩效工资分配方案。
工具/原料
绩效工资考核 分配办法
奖励性绩效工资分组成
1按班主任按人均120元，乘以实际班主任人数金额作为专项班主任岗位补贴，由德育处按学校班主任考核条例考核按考核情况赋分，考核后用总金额除以总得分，即得每分金额，最后再算出每位班主任的岗位补贴，按月发放。 2其余部分工作量(任务)考核(50%)、出勤考核(20%)、教育教学常规工作考核(15%)、管理岗位补贴(8%)，业绩考核(7%)。
END工作量(任务)考核(50%)
1工作量分四个部分，先计算出每个人四部分得分，再计算出全校该月总得分，用总金额除以总得分，即得每分金额，最后再算出每个人工作量考核的金额。
(1)、任课工作量
①、按教师实际周课时数赋基准分，第一课时乘系数1.3，第二课时乘系数1;在此基础上按已聘职称高级教师再乘系数1.5，中级教师乘系数1.25;
②、初、高三毕业班教师按每周实际初、高三任课时数乘系数0.1增加分值;
注：以上两项按周计算后乘四作为当月任课课时分值。
早读课以实际次数按四次一课时赋赋分值1，辅导课以实际课时赋分。校本课程、兴趣小组活动以实际课时赋分。 2行政工作量
①、校级正职领导每周增加9课时行政工作量赋分;
②、校级副职领导每周增加8课时行政工作量赋分;
③、中层干部正职每周增加6课时行政工作量赋分;
④、中层干部副职每周增加5课时行政工作量赋分;
⑤、不兼课行政人员每周按12课时计行政工作量赋分;
⑥、教师兼行政人员按不同情况再确定行政工作量赋分。
注：以上系数均为1。按周计算后乘四作为当月行政工作量分值。 3班主任工作量
班主任工作按每周5课时工作量赋分，乘四作为当月班主任工作量分值。 4坐班工作量
坐班人员按每周5课时工作量赋分，教师兼行政人员坐班由各处室主任考核后确定坐班周工作量赋分，乘四作为当月坐班工作量分值。 5代课工作量
病假、事假需代课的，请假教职工每课时扣4分，代课教师4赋分，学校公务请假需代课的不扣公出教职工分数，代课教师以每节2赋分。 6其它教学工作量
校本课程、以及下午第四节辅导课，病事假缺课、代课的节数由年段长、教务处核定，报分管校长审核签字后，每月底交办公室(同时教务处将相关教师报办公室)。 7突发性工作、临时加班、节假日值班工作量
突发性工作、临时加班、节假日值班等，由各具体负责人填写表格交分管校长审批后，每月底交办公室，原则上每半天在校内以4赋分，在校外以6赋分。
END出勤考核(20%)
1出缺勤考核按学校出缺勤考核条例执行，100分作为满分.
END教育教学常规工作考核(15%)
1教育教学常规工作考核按学校教学常规考核条例考核赋分，在此基础上高级教师乘以系数1.5赋分，中级教师乘以系数1.25赋分。再计算出全校该月总得分，用总金额除以总得分，即得每分金额，最后再算出每个人工作量考核的金额。
END管理岗位补贴(8%)
1按学校行政工作考核条例考核赋分，校级正职领导乘以系数1.6;校级副职领导乘以系数1.5;中层正职干部乘以系数1.4;中层副职干部、年段长、校团委书记乘以系数1.3;处室行政主办乘以系数1.2;总辅导员、教研组长、图书馆馆长乘以系数1;副年段长、副组长乘以系数0.6;校团委副书记、教工团委书记、集备组长乘以系数0.4;兼任多个岗位岗位补贴不叠加，按每兼任一岗位加10元计算
END业绩考核(7%)
1业绩奖包括：考核奖(包括各类评先评优奖);名优教师奖;教育教学科研成果奖(含竞赛、科技、课件、创新奖、继续教育等);优质服务奖(含行政、工勤人员为一线教师服务，为师生服务各种奖励);师德考核奖(含学生心理健康教育奖);学期综合奖等。按学校有关评优、评先、考核规定执行。
2上述工作量、出勤、常规、管理岗位考核绩效工资(按规定计算出各项的每分金额以元为单位取整)，按月发放，每学期总额合计一次，如有余额平均分配给教职工;业绩奖按学期或学年发放。
END寒、暑假绩效工资分配办法
1暑假两月、不发工作量、常规考核绩效工资，做为周六，寒暑假培优辅差补贴，其余部分按上月标准发放给每位教师，寒假当月按全月上班上月标准绩效发放。
END其他具体事项
1(一)根据福州市晋安区中小学、幼儿园教职工《聘用合同书》第五章第十六条、十七条款“甲方可以随时单方面解除聘用合同”的对象，即故意不完成教育教学任务;严重违反师德;连续旷工超过10个工作日;擅自出国或出境逾期不归;失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任;不胜任工作调整岗位或培训后重新上岗仍不胜任工作;以及因个人原因不参加考核或参加考核确定为不合格的人员等均不参加奖励性绩效工资分配。 2(二)全体教职工应严格遵守《中小学教师职业道德规范》，
任何人不得以任何理由、任何方式擅离教育教学岗位，延误教育教学工作，不得以非法方式表达诉求干扰正常教学秩序，损害学
生利益，违反者取消一年奖励性绩效工资。
3(三)乱收费、体罚学生及其他给学生和社会造成不良影响，取消当月奖励性绩效工资;造成严重后果者，取消奖励性绩效工资直至一年。
4(四)每月旷工累计超过3天的，病事假累计达到或超过15天的，以及《聘用合同书》中双方约定的其他可取消当月绩效工资情形的，取消当月奖励性绩效工资。 5(五)婚丧假和生育假在规定期限内按正常工作量赋分考核。 虹桥职业技术学校绩效工资奖励性部分分配实施方案
潮州市虹桥职业技术学校
2010-08-15 01:15:22 作者:SystemMaster 来源:校长室 文字大小:[大][中][小]
奖励性绩效工资具体实施分配细则如下：
一、课时、工作时的津贴(完成教学教育任务奖)
1、中高5.2元/节;中一4.7元/节;中二4.2元/节;中三4元/节 注：A、任课教师：月课时数=每周课时数×4.5 。 B、4.5表示每月按4.5周计。周课时数月计一次。
C、产育假人员不参加工作时计量分配津贴，按财政发放个人标准实发。 D、有请假缺勤时，月课时数=(周课时数×4.5)—请假时数。 E、节假日及公假的工作时数照常计发。
F、跨学科(按不同上课本算)时，分别按1.1或1.2计算。
2、教学辅助人员、后勤人员工作时津贴
中高4.7元/时;中一4.2元/时;中二3.8元/时;中三3.6元/时;普工3.6元/时 注：此类人员月工作时数折算为54节(即12×4.5)
3、超课时津贴4.5元/节
注：专任教师周第13节起计超课时数;月超课时数=周超课时数×4.5。
4、临时代课津贴
每月代课时数加入月课时数计津贴，同时计超课时数，即第55节起为超课时数。
5、“试用期”教师不计课时津贴，按财政发放个人标准直发;有代课时，只按中三标准直发代课金。
二、班主任、行政领导、组长的管理津贴(含学校投入支出)
1、行政领导
校长职务津贴
= 全校奖励性绩效工资平均数×1.5 副校长职务津贴
= 全校奖励性绩效工资平均数×1.45 主任职务津贴
= 全校奖励性绩效工资平均数×1.4
2、班人数30的班主任150元/月，班人数30人一下120元/月
3、班主任早读管理50元/月。
4、其它职务津贴
教研组长、后勤组长50元/月; 内宿管理小组成员100元/月; 财务100元/月;保管50元/月
三、全勤奖励
按学校考勤制度认定全勤人员奖励：30元/月 注：a、全学期全勤者寒暑假30元/月照发。 b、学期不全勤者寒暑假30元/月不发。
四、值班、夜修、内宿管理、特殊任务加班的津贴。(学校投入支出)
1、值日津贴
周一至周五值日人员津贴：30元/天。 周
六、日值日人员津贴：20元/天。
2、夜修课时津贴：20元/节。星期
六、日补课津贴节20元。
3、值夜津贴：40元/次。
4、夜宿管津贴：30元/晚。
注：以上1~4各项以月实计发放。节假日特殊任务加班，根据实际情况必要时发放适当工作性津贴。
五、请假、缺勤的津贴
1、请假、缺勤、迟到(早退同)按学校《教职工考勤管理条例》第7条实施。
2、班主任早读无故不在岗扣5元/次，《量化》扣0.1分，一个月3次以上(含3次)计入学月考勤，按学校考勤《制度》处理。
六、学校依法办学，执行上级有关教育教学规定，执行已修订的学校各项规章制度，本方案未阐明之处，违者按《制度》处理。
七、除特殊说明项目外，奖励性绩效工资全年按12个月计发。暑期按前一个工作月标准计发。奖励性绩效工资次月发放。
八、本方案实施由总务处具体组织实施，解释权归校长室。
九、本方案于2009年11月开始实施。
奖励性绩效工资分配方案
2010-1-27 文章类型：制度建设
摘自：闽东卫生学校校园网
根据宁德市政府办《转发市人事局、财政局、教育局关于宁德市义务教育学校绩效工资实施意见的通知》(宁政办[2009]167号)以及宁德市人事局、市财政局、市教育局《关于市直中小学校绩效工资实施工作的通知》(宁人发[2009]159号)和宁德市教育局《宁德市市直教育系统学校(单位)奖励性绩效工资分配指导意见(试行)》等文件精神，结合我校具体实际，特制定奖励性绩效工资分配方案如下：
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进教育事业的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向建立符合教育规律、导向明确、标准科学、体系完善的绩效工资考核评价制度，促进广大教师为办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、基本原则
1、坚持公开、公平、公正原则。分配办法经多层次讨论后，提交教职工代表讨论，由学校领导班子集体研究，报上级主管部门批准，并在本校公开，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
2、坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，体现工作量和实际贡献等因素。
3、坚持科学合理的原则。处理好改革与稳定的关系，处理好学校发展与教师个人发展的关系，不断探索，逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的额度、构成、对象
(一)奖励性绩效工资的分配额度：人事、财政部门核定的奖励性绩效工资总量为927744元。
(二)奖励性绩效工资的构成：绩效工资由管理岗位(责任)津贴、工作量津贴、业绩奖励三个部分构成，分配比例分别为15%、75%、10%。
(三)奖励性绩效工资的分配对象：在编在岗的正式教职工，履行职责、完成任务，经考核合格以上的人员。
四、奖励性绩效工资的计算与分配办法
第一部分 管理岗位(责任)津贴构成及分配办法
(一) 管理岗位(责任)津贴构成：包括在校班级班主任、实习班级班主任、成教班及培训班班主任、学科主任、学科副主任、科长、副科长、校长、副校长等职务津贴。
(二)管理岗位(责任)津贴分配办法：
1、班主任津贴分配基数：在校班级班主任岗位津贴100元/月,学生数以每班50人为基数，超减人数按学校规定发放。实习班级班主任岗位津贴30元/月;成人教育及培训班(包括中医学历班)班主任津贴30元/月;生管老师岗位津贴50元/月。班主任每月实际津贴按学生科月工作考核发放，成人教育及培训班班主任每月实际津贴按教务科月工作考核发放，生管老师每月实际津贴按保卫科月工作考核发放。
2、学科主任岗位津贴分配基数：学科主任岗位津贴30元/月，学科副主任20元/月。实际津贴按教务科月工作考核发放。
3、中层干部岗位津贴分配基数：科长180元/月;副科长150元/月。实际津贴按学校月绩效考核发放。
4、副校长岗位津贴基数：260元/月，实际津贴按学校月绩效考核发放。
(三)其它事项
1、承担多班班主任工作的，其岗位津贴可按班级数重复计算发放。
2、应发管理岗位津贴总数若超过或少于可发管理岗位津贴总额，当月管理岗位津贴总数按比例折算为系数A
即：折算系数A=
个人管理岗位实发津贴=个人应发管理岗位津贴×折算系数A
第二部分：工作量津贴构成及分配办法
(一)工作量津贴构成：包括教师授课、监考工作量，教师授课外的出卷、评卷工作量，教师晚自修下班辅导工作量，实验员、上班老师及试用期老师坐班工作量，行政后勤人员上班及值日、值班工作量，生管老师值班工作量，下临床教师工作量，学科带头人培养指导青年教师指导教师工作量，参加学校组织听评课工作量，上示范课教师工作量，学校安排老师出公差工作量，老师课外值班工作量等。
(二)工作量计算方法：
1、教师教育教学工作量计算：
(1)教师授课，按要求完成任务的，每授课一节计“1节”工作量;
(2)教师晚自修下班，按要求完成任务的，每下班辅导一次计“2节”工作量;
(3)教师承担教务科组织的校内学生的考试监考任务，按要求完成任务的，每监考一场计“1节”工作量(有专门发放监考补贴的不记工作量);
(4)教师承担本学科出卷的不计工作量。承担额外出卷工作(包括乡医培训等)，按要求完成任务的，出新科目试卷每出一份试卷计“6节”工作量，出旧科目试卷每出一份试卷计“2节”工作量;
(5)教师承担本学科试卷的不计工作量。承担额外试卷批改工作，按要求完成任务的，每批改50份试卷计“2节”工作量，超减数量按比例折算工作量;
(6)承担实验课、实训课、技能强化训练课的教师(包括实验员)，按要求完成任务的，每授课一节计“1节”工作量;承担录像课的教师(包括实验员)，按要求完成任务的，按授课节数×0.7计算工作量;
(7)学校安排到医院临床上班的教师，按要求完成任务的，每周按“6节”工作量计算;
(8)担任在校班班主任，按要求完成任务的，每周计“6节”工作量;担任实习班班主任，按要求完成任务的，每周计“1节”工作量;担任成人教育及培训班(包括中医学历班)班主任，按要求完成任务的，每周计“1节”工作量;
(9)担任生管的老师，按要求完成任务的，值班每小时计“1节”工作量;
(10)承担培养、指导青年教师工作的指导老师，按教务科、医教研室要求完成任务的，每周计“1.5节”工作量;
(11)担任学科主任、副主任，在完成教务科、医教研室安排任务的，学科主任每周记“1.5节”工作量，学科副主任每周记“1节”工作量;
(12)担任科带头人(负责人)的教师，按要求完成任务的，每周计“1”节工作量;
(13)参加抽查听课、评课的教师，按要求完成任务的，每听、评课一节计“1节”工作量;
(14)教师上示范课，按要求完成任务的，每上一节计“2节”工作量;
(15)学校安排出差的教师(包括实习生巡点和考试、乡村医生巡点和考试、招生宣传等)，按要求完成任务的，每天计“4节”工作量。
(16)老师正常上班以外学校统一安排值班的，每小时计“1节”工作量。
2、一般人员(包括实验员)、上班老师、试用期坐班老师、中层以上干部上班工作量计算：
(1)一般人员(包括实验员、上班老师)上班工作量：每周计12节
(2)试用期老师坐班工作量：未安排其它工作的，每周计6节;学校安排到科(室)工作的，每周计10节。
(3)中层干部上班工作量：副科长每周计14节;科长每周计17节;副校长每周计19节。
实验员、上班老师、试用期坐班老师周上班工作量与周上课工作量相互抵扣，即：上课1节扣上班1节工作量。
3、行政、后勤值日、值班工作量：
(1)行政值日按要求完成任务，每小时计“1节”工作量(已补休的不计工作量)。
(2)领导带班按要求完成任务，每小时计“1节”工作量(已补休的不计工作量)。
(3)后勤值班按要求完成任务，每小时计“1节”工作量(已补休的不计工作量)。
(4)教职工节假日加班(包括值班)，按要求完成任务，每小时计“1.5节”工作量。
(三)工作量津贴发放标准：
全体教职工工作量津贴计算方式：每节津贴M×工作量×绩效工资30%预留系数+250。
(四)其他津贴计算办法：
1、授课超人数津贴：
教学班级人数以50人为基数，每超1人给予教师超人数津贴0.06元/节。
2、接触有毒化学品津贴：
承担解剖实验课有接触福尔马林的实验课教学任务的教师，每上一节课给予1元津贴补贴。
(五)实发工作量津贴计算办法
行政、后勤、实验员实发工作量津贴=实际工作量津贴×月考核系数+其他津贴-考勤扣款。
教师实发工作量津贴=实际工作量津贴+其他津贴-教学常规考核违规扣款-考勤扣款。
(六)实发工作量津贴总额若超过可发工作量津贴总额，当月应发工作量津贴按比例折算为系数B
即：
个人应发工作量津贴=个人实发工作量津贴×折算系数B
第三部分：业绩奖励构成及分配办法
(一)业绩奖励分配办法如下：
1、学年综合奖：校级(县级)先进100元，市级(地、厅级)先进200元，省级先进300元，国家级先进400元。
2、优质教学奖：优质课80元，优秀教案80元。
3、竞赛指导奖：
(1)指导学生职业技能大赛获奖的指导教师：
①国家级：一等、二等、三等奖分别奖800、600、400元。
②省级：一等、二等、三等奖分别奖600、400、300元。
③市级：一等、二等、三等奖分别奖400、200、100元。
(2)学生学科竞赛获奖的指导教师：
①国家级：一等、二等、三等奖分别得500、300、200元。
②省级：一等、二等、三等奖分别得150、100、50元。
③市级：一等、二等、三等奖分别得100、50、30元。
(多位教师指导获奖，由教师自己协商分配办法。)
4、教师技能竞赛奖
①国家级：一等奖800元;二等奖600元;三等奖500元;优秀奖300元。
②省级：一等奖500元;二等奖400元;三等奖300元;优秀奖200元。
③市级：一等奖300元;二等奖200元;三等奖150元;优秀奖100元。
④校级：一等奖100元;二等奖80元;三等奖50元;优秀奖30元。
5、文体竞赛获奖奖励(教育系统、卫生系统统一组织的)
国家级个人项目：一等奖400元;二等奖350元;三等奖300元。
省级个人项目：一等奖300元;二等奖250元;三等奖200元。
市级个人项目：一等奖200元;二等奖150元;三等奖100元。
国家级集体项目：一等奖800元;二等奖600元;三等奖500元。
省级集体项目：一等奖600元;二等奖400元;三等奖300元。
市级集体项目：一等奖500元;二等奖300元;三等奖200元。
6、教科研成果奖励
(1)科研成果奖励：
经学校同意被国家科委确定的科研项目(课题)每项奖励2000元，国家其它部委确定科研项目(课题)每项奖励1500元。
经学校同意被省科委确定的科研项目(课题)每项奖励1000元，省级其它部门确定的科研项目(课题)每项奖励500元。
经学校同意被市科委确定的科研项目(课题)每项奖励500元，市级其它部门确定的科研项目(课题)每项奖励200元。
科研项目(课题)获奖的，按其相应获奖奖金的百分之三十给予奖励。
(2)论文成果奖励：
在CN级以上刊物发表的论文，每篇奖励600元(已在科研经费、跨世纪人才经费等项目中报销的给予奖金100元)。
在全国中专学术会议汇编发表的论文，每篇奖励150元。
在华东六省市学术汇编发表的论文，每篇奖励100元。
在省职业技术教育学术年会论文集发表的论文，每篇奖励100元;被评为优秀论文的按等级再给予奖励：一等奖150元，二等奖100元，三等奖50元。
在省中专校际学术年会汇编发表的论文，每篇奖励60元。
在校刊上发表的论文，每篇奖励40元;被评为校学术会议优秀论文的按等级给予奖励：一等奖200元，二等奖150元，三等奖100元，鼓励奖50元。
以上论文成果奖励是指教师在完成岗位要求的论文篇数后，积极开展教科研工作发表的论文。
(二)考核奖：
考核奖金为全年奖励性绩效工资剩余部分，按我校教师和行政后勤人员工作量化考核办法考核发放。
(三)其它意见：
1、管理岗位(责任)津贴、工作量津贴按月计发，业绩奖励按计发，均通过个人工资账户划拨到教职工工资卡上。
2、行政双肩挑教师承担管理工作的，每周工作量计算方式：每周实际工作量=周上班核定工作量-周上班核定工作量/5天×周上课工作量/6节+周上课工作量+其它工作量。即：科长以上教师实际工作量=工作量-上课工作量×0.56;副科长以上教师实际工作量=工作量-上课工作量×0.46;一般人员实际工作量=工作量-上课工作量×0.4。行政双肩挑教师周课时超过学校规定的(因教学需要由学校统一安排的除外)，超过规定课时部分抵扣上班工作量。
3、对迟到、早退、不参加集体活动或旷课、旷工的，按有关规定处理;对没有按要求完成教育教学工作的，根据量化考核办法，酌情扣发当月奖励性绩效津贴;对违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。
4、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定执行。
学校绩效管理范文第3篇
9月18日，朱总给我们艾华集团的员工上了一堂关于绩效管理系统的课程。在课堂上，他主要从绩效管理的目的，功能，工作流程，制定方法等方面进行了系统的讲解，让我受益匪浅。下面，我就感触最深的地方谈谈我的感想。
在日常工作中我们一直认为绩效管理就是平时所做的绩效考核，认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念。我们也会有人把绩效管理看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。
建立绩效管理体系要我们所有员工共同努力才有可能实现，第一层总经理，是一个决策层，第二层中层，就充当一位辅导员角色，要做好细节的东西，第三层是员工，员工只要听话认真做就行。
通过绩效管理培训，可以看到其实我们把做绩效管理想得复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，而我们平时缺乏太多的沟通!同时，关键性指标不能过于太多，2-3个，要灵活，也要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底考评打分，缺少中间控制过程。
绩效管理培训以前，其实我一直在考虑如何提高生管部成员的积极性，尤其是裁切和计划这一块。这次绩效管理培训真的很及时，它给我了很多启发，下面是通过绩效管理培训后，我对绩效考核方面的一些想法：
1.KPI的提取应该是从公司层逐渐往下分解，只有这样才能公司的战略计划很好的实施下去，如果不这样有可能就会出现部门或员工的方向与公司的发展方向有偏差;
2.各部门或各岗位的绩效考核KPI不能仅仅是由上级进行制定，即自上而下，还应该考虑左右结合，比如一个部门的绩效考核指标，除了上级参与制定外，还应该有与该部门评级的人员参与制定，因为一个部门的工作可能会影响其他部门的工作，这样在制定指标的时候就可以充分考虑部门之间的合作问题，从而可以减少部门之间的不协调问题.遵循共同的价值导向。比如说生管部门计划员KPI指标的制定就应该与品保部，工程部，制造部相关岗位的KPI指标联系起来
3.在制定绩效考核指标时，需要根据公司(部门)的价值观及相关文化为导向来制定，比如我们公司(部门)提倡什么/禁止什么等等，我们都可以将这些相关的要求固化到绩效考核指标中;
4.在绩效考核实施的过程中，应该提前对一些可能出现的问题想好对策，避免在绩效考核的过程中走样，绩效考核过程中常见的问题有：⑴认为绩效考核不好做，搞不好还得罪人，出力不讨好。于是，即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良。结果造成绩效考核流于形式，不见效果;⑵员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样伸手援助，而是坐观其乱;⑶干得多、错得多、扣得多，使员工推卸扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降;⑷跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，甚至只奖最一线的、能直接带来效益的部门员工，使得其他部门员工牢骚满腹，心存不满;⑸员工认为绩效管理是企业高层借助中层对基层员工进行控制的手段，从而在企业内部造成绩效管理的政治倾向，讨好上级、诋毁业绩竞争者等; 5.绩效考核体系的建立也可以采用PDCA法进行不断优化和完善，我们可以先有一部分人制定好各部门/各岗位的绩效考核指标，如何在实施的过程中多进行沟通，收集反馈意见并改进绩效考核中的不足，从而达到绩效考核的目的。
学校绩效管理范文第4篇
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围：全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间：
每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组： 组 长：黄昌其
成 员： 刘亚娟 葛圆圆 黄利敏
四、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。
一、师德表现(权数10分+奖励分)(无限制名额数)
1、优秀(10分)：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。
有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀： ①有明显体罚或变相体罚学生现象; ②有有偿家教、有偿补习现象; ③有搞第二职业、影响本职工作的现象; ④工作态度消极应付,接受任务推三托四; ⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。 ⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。
2、合格(8分)：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。
3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。 有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格： ⑴ 严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者; ⑵同期违反计生政策,被查处者; ⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的; ⑷严重失职，酿成重大责任事故的; ⑸严重违反规章制度，教育不改的; ⑹擅离职守，较长期不在岗的; ⑺搞第二职业,严重影响本职工作的;
4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分。(帮扶贫困生、捐资助学50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分)
二、出勤情况 (权数10分)
学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1—2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。
有下列情况者分别给予扣分。
①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假(病假)不得分。
②事假;(不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假)：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。
③旷课每节扣1分;
④无原因迟到、早退(包括护导)、私自调课每节课扣0.5分;
⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分;
⑥没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。
三、教学常规 (权数10分)
每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试(期中、期末)质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。
1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分： ① 期初制定教学计划、并按时送交学校; ② 期末写好总结并按时送交学校;
③ 认真编写教案(如发现无教案上课者，每次加扣1分); ④ 按时认真批改学生作业; ⑤ 单元测验按时考查、批改、讲评;
⑥ 批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可奖励0.5分(班生数以四舍五入法计算;跨班语数老师奖励分不受限制;专职技能科老师奖励最多不超过3分);
2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。
3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。
4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。
四、班主任工作 (权数10分)
1、以下要求每缺一项扣1分： ①、按时完成班级工作计划、工作总结; ②、按时完成学籍卡、素质评估手册; ③、按时完成义教卡、健康卡;
④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作;
⑤、每季度开展1次班队主题会(并附书面记录,年段或校内开放,班队各一次);
⑥、每季度家访或开家长会1次(并填写家访记录簿,家长参与率达到90以上)，本款包括中队辅导员;
⑦、班级黑板报、学习园地每月1次(交底稿); ⑧、班级设有图书角(生均2册以上)、卫生角、绿化角;
⑨、每学期学校组织的“三评”(学生礼仪、卫生、纪律)，(按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%)。
2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。
3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。
五、行政工作
1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下,补贴职务分10分。
2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师平均分。
3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。
4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分(当季度不超过3分)。
5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体教师各得
1、
3、
4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。(单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人;校长、教导在教师【相同项的教师】得分的基础上可加1分，教师得分按教师数的30%计算)
6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动，每次奖励1至2分，其他相关老师每次奖励0.5分。)
7、教师参与信息工作，向市级及以上教育网站投稿并录用，每篇信息奖励1分，最高奖励5分。
六、教师获奖 (均为当季度为准，最高得分15分)
1、教师参加教育主管部门组织的技能(包括现场论文、案例评奖)素质竞赛、课堂教学竞赛，获街道级
一、
二、三等奖及优秀奖者分别得
3、
2、
1、0.5分;获晋江市级
一、
二、三等奖及优秀奖者分别得
5、
4、
3、1分;获泉州市级及以上
一、
二、三等奖、优秀奖者分别得
7、
6、
5、3分，录像课评选折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按1/3计算。
2、开研究、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。
3、公开课的指导教师，核实后按参赛者的80%得分。(多人指导的共同摊分)
4、评优评先按相应级别二等奖得分。(作为奖励分，非教育部门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。)
七、指导学生(最高分15分)
1、指导学生临场竞赛得奖分：
获街道级
一、
二、三等奖指导老师分别得
3、2.5、2分;获晋江市级
一、
二、三等奖指导老师分别得
4、3.5、3分;获泉州市级及其以上
一、
二、三等奖指导老师分别得
6、
5、4分;逐级选送只计算最高级别一次,同校同次比赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。
2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算;指导学生发表《周报》《队报》《作文选》《经济报》文章按1/4计算。
注：非教育部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。(适用于
1、2点)
3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算;列第
3、4名者按二等奖计算;其余名次按三等奖计算。
4、团体奖按5人次获奖计算。
5、组织课外兴趣小组，有计划、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担任的兴趣小组，指导教师得5分;班科任教师担任的兴趣小组，指导教师得2分。
6、组织并参加学生社会实践活动，有计划、记录、总结得2分。
7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分(教练)。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练;市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。
8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处，经由讨论，审批方可进行比赛。 比赛方案要在教研组内讨论确定后，方可举行。原则上：各类单项比赛一等奖：一名;二等奖：二名;三等奖：五名(送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行)(奖励分分别是：1.5分、1分、0.5分)。
八、教研活动(权数15分)
1、确定课题组，有计划、有过程、有总结，课题组长得3分，协助组长得2.5分，课题组其他教师得2分。(教育办备案为依据)
2、在教研会议上积极参与发言校级得1分，最高得2分。
3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言，每季度不少于5次，得2分;该参加而不参加每次扣1分。
4、撰写经验总结、教育教学论文(必须是教育办选送)收入汇编或发表于相应级别刊物者(合作者共同摊分)，学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经验总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归教师技能。
5、参加各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。
6、奖励分：教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上，每人奖励2分。
九、教学效果(权数20分)
学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分;
十、附则
1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。
2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的情况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀(考核办法可采用先评行政再评教师)。
3、师德表现不合格，该考核定为不合格等次。
学校绩效管理范文第5篇
摘 要： 义务教育绩效工资政策对于改善教师工资待遇，吸引更多优秀人才从事教育事业，具有十分重要的意义。[1]但在具体实施过程中，出现了与政策目标相悖的现象，本文笔者在政策实施近四年之际，通过对广西省多个市的中小学校长、教师和行政人员的问卷和访谈的分析，提出了绩效工资政策在实施过程中存在的问题以及相应的一些改善建议。
关键词： 义务教育；绩效工资；问题与对策
一、绩效工资实施背景
2008 年12月21日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《意见》），决定从2009 年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，要求必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的绩效考核制度，为更好地体现教师的工作成绩、充分发挥对教师的激励作用提供政策保障和制度支持。
二、绩效工资实施过程中的显著问题
（一）绩效考核存在困难
由于《意见》对义务教育绩效工资政策的绩效考核体系没有具体的要求，而教师的工作复杂，很难用量化的形式来评价，教师的主要工作是教书育人，但他们的责任不仅是要将自己的专业知识传授给学生，而且还要培养学生良好的道德品质等多个方面。另外，绩效工资考核的对象不只是教师，还包括教辅、后勤和行政人员。因而，在对不同类型的工作进行考核时很容易造成矛盾和不满情绪，对于校长、领导和普通行政人员的工资是应该高于还是低于教师的工资，各方面都有不同的意见。因此，选择哪些指标作为考核内容，如何将这些指标进行量化，如何对学校所有工作人员的工作做到公正公平的评价，直接影响他们对绩效工资评判标准的合理性及公正性的质疑，从而也成为决定绩效工资制度能否顺利实施的关键问题之一。[2]
（二）区域性教师收入差距进一步拉大
由于《意见》中并没有对绩效工资总体水平和基准做出明确规定，所以不同地区会根据其财政实力来决定发放标准，造成各地绩效工资差异较大，在一定程度上导致教师总收入的区域性差距进一步拉大，这种区域性突出表现在城乡之间和不同城市之间。根据《意见》规定，义务教育学校的绩效工资经费由学校所在的基层政府财政负担，由此带来教育经费投入城乡差距问题，使得原本已经存在一定差距的城乡教师基本工资，在实施绩效工资制度后，因为城乡之间绩效工资的极大差距，导致城乡教师的工资总额差距进一步拉大。同样的，经济发达的地区和经济欠发达地区也存在与城乡之间相同的问题，由于教育经费投入上的不公平，导致区域间教师收入的差距，使得教师流动性加剧，从而也造成了教育资源分布的不公平。
（三）教师积极性并未显著提高
绩效工资政策实施的目的之一是通过提高教师的工资待遇调动其工作热情，就实施效果而言，该政策也确实使许多薄弱学校的教师工资待遇有了明显提高，大部分教师理应会提高工作积极性，但事实却并非如此。根据笔者的调查显示，只有28.2%的教师认为绩效工资的实施对自己的工作积极性产生了影响，而71.8%的教师认为并没有产生影响。可见，绩效工资政策对教师的激励效果与政策目标仍有较大差距。
由于监管不力，一些学校在政策的实施过程中从教师现有收入中扣出几百元作为绩效工资，或扣除部分绩效工资作为年终奖发放，导致绩效工资实施后一些教师的实际收入并没有实质性的增加。其次，部分学校为了防止绩效工资制度执行过程中可能造成的矛盾和阻碍，将绩效工资总额平摊给每位教师，造成新一轮的大锅饭现象，丧失了对教师的激励作用。再者，由于绩效工资评价体系缺乏公平性和可行性，使得教师争相选择避开那些不纳入绩效考核的工作，认为不考核的工作做了也是白做。这样非常不利于调动教育工作者的积极性。
三、对完善义务教育绩效工资实施的建议
（一）构建科学合理的绩效工资考核体系
是否能够很好的贯彻落实绩效工资政策，关键取决于建立科学合理的绩效工资考核体系。在制定绩效考核体系时，首先应该依据国家制定的绩效工资指导意见；其次，应该明确没有一个普遍适用的考核体系，而是应该坚持具体问题具体分析，针对不同地区的不同学校依据其具体情况制定绩效工资的考核指标，确保绩效工资真实反映教师的劳动成果。
在考核内容上，应该多元化全方位的考虑，不能只注重对学生学业成绩和升学率的考核，这样只会迫使更多的教师转向应试教育的教学模式，影响教育的效果和学生的发展。所以，考核内容还应该包括学生道德品质和身体素质、学生的进步幅度、教师的课时和授课人数、教师的职业道德和态度、教师的专业技能高低、组织活动以及科研成果等方面，而且各项绩效考核比例也要安排合理。另外，在考核标准的制订上，要充分发挥教师职代会的作用，使涉及利益的各个方面的相关人员都参与进来，不仅要有教师，还要有教辅、行政人员的参与，开展广泛的讨论，达成共识，这样才能更有利于绩效工资政策的顺利实施和推进。最后，在负责考核的主体上，为了做到公平、公正、公开，应该将教师的自评、学生和家长的评价、年级组的共同讨论评价结合起来，形成一个公正合理的评价结果。
（二）保障绩效工资政策有充足稳定的资金
义务教育阶段教师工资呈现进一步拉大的状况，究其原因主要还是国家和地方对绩效工资经费的投入不足，以及地方经费落实不到位造成的。义务教育学校绩效工资制度中明确指出：义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算。按照“管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持”的原则，确保落实到位。但是，在中西部一些偏远的地区，尤其是在农村，由于当地县财政资金有限，所以还必须要省里加大财政的转移支付力度，做好资金的保障工作。但在实际的财政分担中，各级政府基于利益的纷争会利用政策上的模糊空间进行趋利性的取舍，使得经费往往得不到保障。因此，中央要统筹全局，对贫困地区适当给予照顾，加大对农村教育的财政经费投入，提高绩效工资总量，真正落实农村义务教育教师的切身利益。为此，国家应该同步在立法上完善义务教育有关教育经费投入问责机制，做好监督执行工作，将责任落实到位，以防互相推诿，保障经费的畅通和专款专用。但同时也应该认识到的是，教师的绩效工资在不同地区是不可能完全相同的，只能做到与地方消费水平相适应的相对平衡状态，实现绩效工资的相同购买力。
（三）建立健全的监管和反馈机制
针对在绩效工资制度实施过程中，地方学校出现的有违制度规定和执行偏差，并造成教师积极性并未得到提升这一有悖于政策目标的结果，教育部门应该加快建立健全义务教育绩效工资制度实施的监督管理机制，监督制度在各学校的执行进度，实施效果，防止执行过程中错误理解《意见》中的要求，防止违背制度的原则和初衷。另外，还应该建立长久的反馈机制，在政策的每一个环节如果没有及时的反馈，并针对不足和问题进行及时的调整，就不可避免地出现低成效和有违目标的问题。绩效工资政策的目的就是通过有效的激励机制充分调动教师工作的积极性，因此绩效工资反馈机制是其必要的保证。[3]
参考文献
[1]人力资源社会保障部 财政部 教育部.《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》[J].
[2]刘美玲.《义务教育绩效工资政策背景及显著问题分析》[J].教育与管理，2011，1.
[3]董天鹅.《我国义务教育绩效工资政策的效度分析》[J].河南科技学院学报，2012年第6期.
作者简介：
李越，男，湖北宜昌人，广西师范大学教育科学学院2012级教育经济与管理专业硕士研究生。
学校绩效管理范文第6篇
摘 要：绩效考核和绩效管理的关系研究一直是人力资源管理中的重要组成部分，充分了解二者的关系，对于实现高水平的绩效管理是十分重要的。而纵观国内学者对于二者及其关系的研究，可以给我们后来的研究给予相应的启示。
关键词：绩效 绩效考核 绩效管理
一、引言
自从绩效考核在绩效管理的平台上得到升华之后, 不少企业和管理者对绩效考核与绩效管理在认识和实施中存在误区。绩效管理与绩效考核虽然只有两字之差，但涵盖的内容、折射的理念等很多方面都存在差别。如果不能正确认识两者及其之间关系,绩效管理的价值无法得到体现, 企业也不能通过绩效管理来提高员工绩效、进而提升企业的竞争优势。
二、相关概念阐述
绩效是指一定时期员工个人工作成绩表现、团队运作效率或者企业总体业绩绩效。从组织层次上来看，企业绩效包括员工个人绩效、团队绩效和总体企业绩效三个层次（邓婕，2008）。绩效（performance）也被称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成绩和成果。绩效还包括个体绩效、团队绩效和组织绩效（彭剑锋，2003）。
绩效考核是组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效目标等进行考核, 是前段时间的工作总结, 同时考核结果为相关人事决策( 晋升、解雇、加薪、奖金等)提供依据。这就指出了绩效考核是事前控制，也有从绩效考核的过程和结果来说明，如绩效考核是依据既定的标准, 通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程度, 以确定其工作成绩的一种管理方法（王长缨，2006）。绩效考核也被称为绩效评价，只是侧重点不同，有的学者就从评价的角度来认识绩效考核。绩效评价是指对某个单位、某个地区的工作，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，通过运用一定的数理方法，全面、客观、公正、准确地评价它们所取得的业绩和效益（冯英浚等，2003）。
通过对上述各位学者对于绩效考核的理解，总结如下，绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后,对照工作说明书或绩效标准,采用科学方法,检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度, 对员工个人的发展情况,员工的工作结果进行评价，判断他们是否称职,并以此作为人力资源管理的基本依据，保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性（胡学群，2006）。
关于绩效管理的含义可谓仁者见人，智者见智。绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展（崔风玲，2005）。在《绩效管理理论概要》一书中, 著名人力资源管理学专家李业昆先生提出：“绩效管理是从员工绩效管理出发, 实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合, 包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节的一个完整的系统。”成功的绩效管理仅取决于管理本身,而且很大程度上取决于与管理相关联的整个绩效管理过程（游思远、向映，2009）。
三、绩效考核和绩效管理的联系
崔凤玲（2005）认为，绩效考核与绩效管理的关系是绩效考核是绩效管理一个不可或缺的组成部分。通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
吴有伦、曹明华（2005）在谈到认识绩效管理和绩效考核的联系时指出，明确绩效考核是绩效管理的关键环节。如果只要绩效考核而不谈绩效管理,那就是见树木而不见森林。当然,脱离了绩效管理的绩效考核是无本之木,无源之水,推行不了多久就会失败。
总的来说，绩效管理始于绩效考核，绩效管理是对绩效考核的改进，是绩效管理的起点，绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。
四、绩效考核和绩效管理的区别
王长缨（2006）认为，绩效考核和绩效管理的区别是：在以往, 绩效考核是用来控制员工的, 也就是将其作为升迁、调职、解聘或加薪的依据，难免会引起员工的本能抗拒,藐视组织的要求, 而上级也就只好用哄骗、奖励或是惩罚的手段来促使员工工作或合作。同时由于绩效的多因、多维、动态等特点及主管的情感等因素, 考核难以取得令人满意的效果。
而绩效管理就是要创造一种组织环境, 使员工能同时达到个人及组织的目标, 因而绩效考核就成为企业规划中的一个重要工具。脱离绩效管理体系的考核之所以难以发挥其应有的功能，主要原因就在于缺少员工的参与, 缺少考核双方持续动态的沟通。
绩效管理与绩效考核的区别：
（一）对人性的假设不同
绩效考核的人性观是把人看作经济人，这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量，而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核，通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想，把人当成人，而不是当成任何形式的工具，人是世间的最高价值。作为人力资源管理的一个环节，绩效管理恰恰体现了这种思想。人不再是简单地被控制，更多的是信任、授权和被激励。
（二）管理的目的不同
由于绩效考核的地位和作用，是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节，目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的，即对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级，从而使绩效反馈与面谈有针对性。绩效管理从人力资源管理的角度上看，其目的主要有：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息；为更有效的职位分析提供依据；为员工薪酬调整提供信息；为制定员工培训与开发计划提供依据，并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。
（三）管理者扮演的角色不同
绩效考核中，管理者需要从各个方面给员工的绩效表现做出评价，公平、公正是至关重要的。因此，管理者更像裁判员，根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。在绩效管理中，绩效目标制定以后，管理者要做一名辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升，从而帮助员工实现绩效目标。但在这之前，管理者要先扮演好记录员的角色，记录下有关员工绩效表现的细节，作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。
五、结语
通过以上所述，我们不难发现，绩效考核只是绩效管理的一个环节，不能简单地将绩效管理理解为绩效考核；但是我们也不能完全否定绩效考核。在绩效考核的过程中做到公平、公正、客观，对于员工的绩效评价就会反映员工的真实情况，对于其相关的绩效提高和薪酬管理是大有裨益的。同时也不能将绩效管理看作是一件孤立的工作，它是整个人力资源管理系统中的一个重要环节，和其他环节紧密相关，相互磨合下才能发挥整个人力资源系统的作用。在现代人力资源管理中，绩效考核必然会走向绩效管理，即管理思想上从科学管理发展到人本管理, 管理手段上从行政约束发展到沟通激励, 管理基点上从结果管理发展到过程管理, 并在此基础上建立全面绩效管理体系。
参考文献：
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[3]朱红.浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用[J].经济研究,2010(3).
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[9]骆净华.绩效考核发展成绩效管理的必然性[J].商业经 济,2009(1).
[10]胡学群.绩效管理与绩效考核浅探[J].企业家天地·理论版,2006(6).