保险公司薪酬制度范文第1篇
1.为正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生存率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2.谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制
1.薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经理确定。
2.月薪制：享受月薪制的员工由上级领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：公司固定员工。
（2）月薪标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 3.日工资制：施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定，经总经理批准执行。 4.公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理
（2）中层管理人员：部门经理、工程总监、技术总监、水电工程师、项目经理等
（3）专业技术人员：采购员、预算员、设计师、施工员、绘图员、资料员、会计、出纳等文员、仓管员、杂工等
三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资＋住房补贴＋通讯补贴＋伙食补贴＋交通补贴+工龄补贴+其他补贴-个人扣款。 1.基本工资: （1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资，由总经理审批。
（2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由上级领导评定，最后由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。 2.住房补贴：
（1）公司对于个人原因没有入住公司宿舍的员工提供的基础补助，对于入住公司宿舍的员工则不采取此项补贴。
（2）住房补贴标准由行政人事部起草，总经理审批。 3.通讯补贴：
（1）根据职位和工作需要确定标准。需要给与话费补贴的，由直接上级提出申请（填写薪资调整表）提请总经理审批后交财务部执行。
（2）目前执行等级分别为50元、100元、200元。 4.伙食补贴： （1） 根据工作地区需要确定补贴享受范围和标准。
（2） 市内工作按工作日每日补贴10元，市外/省内工作按工作日每日补贴15元，省外工作按工作日每日补贴20元，每月最高补贴26个工作日。
5.交通补贴：
（1）针对日常工程项目需求采取交通补贴，每月补贴200元，超出部分实报实销，报销需提供相应票据，公司原则上只提供公交、地铁报销；如遇特殊情况需打车，需在报销明细内注明原因并提供相应票据。 6.工龄补贴：
（1）员工在公司工作每满一年，给与相应工龄补贴。标准为其基本工资200元×N（N为工龄）。
（2）工龄补贴不得超过1000元，超过者按1000元发放工龄工资。 （3）工龄补贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理批后交财务部执行。 7.其他奖金：
（1）全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，每人当月发给150元。
（2）年终奖：
①出勤奖：全年无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，领导安排的加班无不参加情况的员工，每人奖励1000元。
②优秀员工奖、优秀管理人员奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。 8.个人扣款： （1）缴纳社保个人支付部分，个人所得税等
（2）由于个人原因导致公司利益受损，视具体情况评定扣款范围及标准； 工资发放规定：
1.员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月1日至月末。
2.新进员工于报到之日起记薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。 3.员工工作不满5日离职的，不发给薪资。 4.新入职员工在试用期期间无奖金和补贴。 5.薪资审批办法：
（1）各部门员工每月的薪资，由各部门负责人统计核实并签字后交行政人事部汇总，报总经理审批。
（2）薪资发放时间：每月工资于次月15日发放，如遇假日则提前发放。
（3）薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。
五、薪资调整：
1.基本工资标准调整：员工基本工资的调整应由所在部门经理提出，填写薪资调整表须报请总经理审批。
2.各项补贴的调整：根据员工职务、工作地区、工作需求等由本人提出调整申请（填写薪资调整表）提请上级领导审批，由总经理确定后交财务部执行。 3.紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过20%。
六、工资查询：发放工资时要附上工资组成及扣款项目的明细，若员工发放当月工资有误，可以到财务部或行政人事部查询。
保险公司薪酬制度范文第2篇
1. 个人工资收入=岗位等级工资+业绩(技能)工资+店领工资+全勤奖 2. 岗位等级工资：基本工资、岗位补贴、保险补贴
3. 业绩(技能)工资：担任职务、岗位职责、技能高低、入职时间长短 4. 店龄工资：员工入职一年开始享受每月100元，最高额度500 5. 奖金：完成管理目标浮动奖励，可分为工作纪律奖金(全体员工)、目标管理完成奖金(领班、管理人员)、业务技能奖金(员工)
6. 全勤奖：工作期间当月出勤天数为满勤，当月无请假、旷工者方可享受此待遇，员工部长50元每月，经理100元每月 二. 岗位工资等级：
总经理：CEO 经理：A
B
C 主管：D 部长(领班)：EA
EB 员工：FA
FB
FC
FD 级别享受50元补贴，保安可享受50寒暑费 三. 职务岗位变动后工资确定
1. 职务提升：凡被提升为领班以上的管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用一个月，试用期内原工资待遇不变。经考核合格，方可纳入相应的转正级别
2. 岗位变动：之调动日试用期一个月，试用期满后，经考核合格，按相应等级转正级别 四. 新招员工等级确定
1. 新员工：有相同的工作经历，经试用期(代培7天)考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级 2. 寒暑假实习生：确定生活补助标准，岗位工资享受相应岗位试用期级别标准，不享受奖金和绩效，经过总经理批准方可入职，同一部门不能超过一人 3. 社会招聘录用员工：有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位情况由部门经理申报人事，总办确定其等级 五. 调薪
(一)酒店根据部门经营业绩及管理，员工个人纪律情况，每季度末对员工的岗位工资进行调整，每月对奖金及绩效工资进行考核 1. 以工作完成情况、职责情况调整员工岗位工资 2. 以员工当月工作纪律、工作情况调整或取消奖金
3. 以员工所属部目标管理完成情况及个人技能评定结果调整绩效(技能)工资(甲级占部门员工比例20%，乙级30%、丙级40%)
(二)下列情况不在调薪范围
1. 虽工作时间已满足调整岗位工资条件，但本月出勤未满27天者
2. 因违反员工手册相关纪律规定或当月累计迟到超过2次者，超假的，取消当月全部工作纪律奖金：业绩(技能)工资除有薪假外按出勤天数计算
3. 调薪当月正办理离职手续者;离职员工当月只享岗位工资
4. 出现重大工作失误者，在3个月内不得晋升岗位工资，并取消当月全部奖金 六. 工资计算与支付
(一)岗位等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日(若遇节假日顺延)
(二)每月每工作6天享有带薪假期1天 岗位工资=(岗位工资除以当天应出勤天数)乘以(实际出勤天数+有薪假天数)
(三)下列各项须直接从工资中扣除 1. 社保及有关费用(基础工资的12%) 2. 超标的水电费用 3. 违纪罚款及赔偿费用 4. 该月应偿还酒店代垫款项 5. 其他应从工资中扣除的费用
(四)每月缺勤工资扣罚按考勤管理制度执行
(五)1.凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资范围，均从总经理批准生效之日算起
2. 凡每月发生的人事变动，属于正常到时转正期满计算 七. 奖金：奖金和绩效
(技能)评定，部门每月2号评定并公示，因评定不公平、公正、公开的，公示后员工可逐级反馈
(一)考核标准：纪律 1. 无违反纪律或正常出勤 2. 未出现工作失误情况 3. 当月出勤达26天以上
(二)考核指标：绩效
1. 部门目标管理完成情况(领班以上管理人员) 2. 业务技能考核情况(员工)
说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店
(三)奖金考核
1. 工作纪律奖罚办法
凡酒店员工均可享受每月50元奖金，担当月出现迟到、早退累计超过2次或者违反员工手册工作纪律规定者取消当月全额奖金 2. 业务技能考核奖励办法
行政人事部核定技能等级;文员、宿管员、食堂管理员等后勤人员不享受业绩技能工资，但享受其他调薪方案;营销员、催款员按提成方案进行考核;一线营运部门主管以上人员业绩工资相对二线部门同岗位上调一级计算 3. 酒店部门岗位设置和员工职业目标：
部门员工—领班(助理厨师长)—副主管—主管(厨师长)—副经理—经理—副总经理—总经理
4. 部门目标管理考核(领班级以上人员考核)详见目标管理实施办法
保险公司薪酬制度范文第3篇
目的
为了充分体现技术人员工作能力，创新能力，工作量和管理能力，公司决定在技术部实施公开的技术人员薪酬管理体制。在原公司薪酬管理方法的基础上制定了技术人员岗位薪酬标准。
2.
适应范围
本公司技术部在岗员工。
3.
薪酬确定原则
个人薪酬按照其所在技术岗位确定，薪酬随岗位变更而同步变化。
本公司技术人员岗位确定原则：根据本人的技术水平，工作能力，解决问题的能力，创新能力，成功的项目案例，工作态度，团队精神，在本公司工作年限，对公司有特殊贡献者经过综合考核后确定其相应技术岗位。
4.
岗位薪酬方案
4.1
技术人员薪酬构成
技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示：
薪酬类型
内容
基本薪酬
基本工资
工龄工资
福利津贴
可变薪酬
绩效工资
项目进度奖金
项目效果奖金
技术人员月度工资总额
=
基本工资
+
绩效工资
+
工龄工资
+
福利津贴
项目奖单独发放
4.2
技术人员工资标准(不含福利津贴、工龄工资、项目奖)
岗位
薪酬类别
工资等级
一级
二级
三级
四级
五级
六级
高级工程师/组长
基本工资80%
5600
6400
7200
8000
8800
9600
绩效工资20%
1400
1600
1800
2000
2200
2400
小计
7000
8000
9000
10000
11000
12000
中级工程师
基本工资80%
4240
4480
4720
4960
5200
5440
绩效工资20%
1060
1120
1180
1240
1300
1360
小计
5300
5600
5900
6200
6500
6800
一般工程师
基本工资80%
3200
3360
3520
3680
3840
4000
绩效工资20%
800
840
880
920
960
1000
小计
4000
4200
4400
4600
4800
5000
助理工程师
基本工资80%
2400
2560
2720
2880
3040
3200
绩效工资20%
600
640
680
720
760
800
小计
3000
3200
3400
3600
3800
4000
注：
各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。
4.3
绩效工资
实发绩效工资
=
绩效工资
×
个人月度绩效考核得分
÷
100
4.3.1
绩效工资考核
凡月度绩效考核得分≥80分的员工都可以拿到100%
绩效工资。
4.4
工龄工资
工龄工资根据员工为公司服务的年限来计算，具体标准为：每年200
元，按月份发放，以此类推。
4.5
项目奖
公司设立项目奖制度，项目奖由项目进度奖金和项目效果奖金两部分组成。两个项目奖各占总项目奖50%
。项目进度奖金在项目交付给客户后支付尾款后兑现，项目效果奖金在客户运营项目维护期结束后兑现。
4.5.1
项目进度奖金
公司按项目的大小、难易程度及实际可能耗用的工时，进行项目进度奖金金额的设定。
项目进度奖金在项目立项时确定其总的额度值。
个人项目进度奖金=项目进度奖金总额×项目总的考核系数×个人负责项目内容进度的考核系数
项目总的进度考核系数及个人负责的项目内容进度考核系数确定方法
考核期内项目进度完成率(或个人工作进程)
项目进度考核系数和个人工作进度系数
完成101%以上
1.2
完成91%~100%
1
完成80%~90%
0.8
完成61%~79%
0.6
完成60%以下
0
注明：1、确因客观或不可控原因延误进度，时间进度计算向后顺延;
2、项目因其他原因终止，据实际情况酌情另行界定
4.5.2
项目效果奖金
个人项目效果奖金=项目效果实际奖金×个人负责项目工作效果考核系数值。
项目总的市场反馈效果考核系数确定的方法
项目效果状态
效果考核系数
客户非常的满意，信息反馈非常好，维护期内没出现bug反馈
1.5
客户基本满意，对出现的bug问题，能够及时解决，不影响客户使用
1
客户经常反馈bug信息，因bug问题处理不及时或不到位，导致软件在维护期内累计超过15天，但最终将问题解决
0.5
客户抱怨强烈，因bug问题导致客户拒付款或无限期拖延
0
客户抱怨强烈，因bug问题导致客户要求退款，严重影响公司信誉
0
4.5.3
项目奖额度确认
每一个项目奖励总额的确认，根据项目成本预算、项目的技术复杂程度、以前公司是否做过类似项目、项目工作量、项目参加人数、项目周期、项目占用公司的资源等因素由公司综合平衡后在立项时确认。
4.5.4项目奖分配原则
项目奖分配权由项目负责人负责。在项目结束后，经过按照项目考核规定考核后，由项目负责人制定项目奖分配方案。项目组获得的项目奖比例应≥70%
，项目负责人个人获得项目奖最高一般不得超过项目组奖励总额的50%。
4.5.5
特殊情况下项目奖
保险公司薪酬制度范文第4篇
大家好，感谢您在百忙之中阅读这份问卷，为配合公司的薪酬制度改革，需要了解公司的客观情况、员工的真实想法。您的见解和意见对于公司未来发展至关重要，问卷匿名填写，人事部将以严谨的职业态度对您的问卷严格保密，并只在调查范围内作统计和建议依据使用。请你认真填写问卷，人事部感谢您的积极支持和参与。
所属部门：职务：性别：月工资收入状况：
一、工资情况
1、您参加工作共有：
⑴ 不到一年 □⑵ 1~2年□⑶ 2~3年 □⑷3~5年□⑸ 5年以上□
2、你在本企业工作了：
⑴ 不到一年 □⑵ 1~2年□⑶ 2~3年 □⑷3~5年□⑸ 5年以上□
3、你认为目前公司薪酬制度所倡导的分配机制是
⑴ 绝对勤奋及优秀的员工倾斜 ⑵ 按劳分配 ⑶ 不确定 ⑷吃大锅饭搞平均主义 如果选择⑶或⑷, 请写明简要理由或感受：
4、企业工资结构的是什么类型?
⑴等级森严的工资结构 □⑵等级趋于平缓的工资结构 □
5、您的工资结构包括以下哪些部分：
⑴ 基本工资 □⑵ 加班费□
⑶ 勤工奖□⑷各种津贴 □
⑸ 奖金□
你觉得这样的工资结构是否具有激励性( YES □NO □ )，你觉得怎么样的工资结构才可以调动员工的积极性：
6、您认为目前公司的薪酬有没有体现出新老员工之间的差别?
⑴ 有体现□⑵ 没有体现□⑶ 不清楚□
为鼓励老员工的生产积极性，新老员工的工资差距依靠什么来调节较为合理?年功工资或其他?
7、和其他同职位的人相比，自己的工资
(1) 非常高□ (2) 较高□(3)不确定□(4)较低□(5)非常低□
如果选择(4)或(5), 请写明简要理由或感受：
8、在日常的工作中，你的状态是：
⑴ 认真、积极的工作 □ ⑵按部就班的干好工作□ ⑶ 不确定 □ ⑷ 过一天算一天 □⑸心情比较郁闷，真想换个工作□
如果选择⑷或⑸，请写明简要理由或感受：
9、您领到工资时心情怎样
⑴ 很愉快□ ⑵比较平静□⑶ 觉得不公平□ ⑷ 气愤□
10、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是
(1) 完全公平 □(2)基本公平 □(3)不确定 □(4 )不公平 □(5)非常不公平 □ 如果选择(4)或(5), 请写明简要理由或感受
11、您觉得公司确定员工工资的主要依据是什么?
⑴ 依据员工所在的岗位□⑵ 依据员工所拥有的技能和能力□
⑶ 依据员工的绩效□⑷ 竞争对手的工资策略□
⑸其它□
12、您觉得公司在工资的制定过程中是否做到了公平?
⑴ 公平 □⑵ 一般公平 □⑶ 很不公平 □
如有不公平，是哪些方面不公平：
13、公司在制定工资的过程中，是否考虑到了以下几个方面?
⑴ 职工或职工代表参与工资的制定□
⑵ 有对工资不满的申诉程序□
⑶ 工资政策适用于所有职工□
14、您认为公司的薪酬标准相对于市场平均水平而言
⑴ 高出很多□⑵ 高出一些 □⑶ 基本持平□
⑷ 稍低一些□⑸ 低很多□
15、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是
(1) 非常吸引 □ (2) 较吸引 □ (3) 不确定 □ (4) 不够吸引 □ (5) 几乎没有吸引力 □ 如果选择(4)或(5), 请写明简要理由或感受：
16、你对目前公司薪酬制度合法性的评价是
(1) 绝对符合法律法规 □ (2) 基本符合法律法规 □ (3) 不确定 □ (4) 有些地方不符合法律法规 □ (5) 完全不符合法律法规 □
举例说明：
17、公司加薪的主要依据是什么?请将下列几项排序(在___上表明
1、
2、3)：⑴ 绩效 _____⑵ 工龄、资历_____⑶ 晋升_____
18、您认为企业加薪依据应该是什么?请将下列几项排序(在___上表明
1、
2、3)： ⑴ 绩效_____⑵ 工龄_____⑶ 晋升_____
19、您所得到的工资能否充分体现您所在岗位的价值或您所拥有的技能的价值?
⑴ 能够充分反映□⑵ 岗位或技能的价值被低估了□⑶ 岗位或技能的价值被高估了□⑷不清楚□
20、企业不同工资等级之间的差距如何?你觉得这样的差距合理吗?
⑴ 大，合理□⑵ 大，不合理□
⑶ 小，合理□⑷ 小，不合理□
21、这种不同等级之间的工资差距，是否会激励你为晋升到高一级的职位而努力工作?⑴ 有很强的激励作用□⑵ 有较强的激励作用□
⑶ 激励性一般□⑷只有很小的激励作用□
⑸ 没有激励作用□
22、如果这种激励作用不明显或没有，您觉得原因在哪儿?(也可多选)
⑴ 不在乎这种工资的差距□
⑵ 个人能力有限，晋升的机会不大□
⑶ 不能肯定自己有了好的绩效就能够得到晋升 □
23、对于工资的发放，公司采取的方式属于?
⑴ 保密性的发放形式 □⑵ 公开透明式的发放形式 □
24、对于工资的发放，您觉得公司采用什么性质的方式更合理?
⑴ 保密性的发放形式 □⑵ 公开透明式的发放形式 □
25、如果对于工资的发放采取保密的形式，您会不会有以下类似的想法或行为：
⑴ 怀疑公司在工资的发放方面存在猫腻□
⑵ 极力想打听别人的工资发放水平，进行比较□
⑶ 觉得很正常，没有什么别的想法□
26、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时,公司态度是
(1) 非常欢迎,积极采纳和接受意见□
(2) 基本上会有一些正面的改善,但比较被动□
(3) 不确定□
(4) 听听而已,没有什么改变□
(5) 非常敏感,尽量压制□
如果选择(4)或(5), 请写明简要理由或感受 ：
27、您觉得工资结构中是否有必要加入绩效工资(绩效奖金)这一块，以体现不同员工的个体差异?
⑴ 很有必要 □⑵ 必要 □⑶ 无所谓 □⑷ 不清楚□
28、在过去半年中,你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面
(1) 控制得非常好,找到二者的平衡点 □
(2) 控制得较好□
(3) 不确定□
(4) 较差,二者有些失衡□
(5) 明显失衡□
如果选择(4)或(5), 请写明简要理由或感受：
29、你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是
(1) 利润增长时员工一定会得到工资增长 □ (2) 利润增长时员工可能会得到工资增长 □
(3)不确定 □ (4) 利润增长时员工不会得到工资增长 □ (5)利润增长时绝对得不到工资增长 □
您认为员工薪酬是否有必要和企业利润联系起来，说说你的理由：
30、你觉得公司大部分员工的辞职
(1) 因为薪酬的不合理而直接导致□
(2) 和薪酬有一定关系□
(3) 不确定□
(4) 和薪酬没有什么关系□
(5) 绝对与薪酬问题无关□
31、你有信心在一年内获得加薪吗
⑴ 不可能 □⑵ 希望很小 □⑶很有希望□⑷一定能□
32、过去的一年你获得的涨幅工资
⑴ 非常合理且令人满意 □ ⑵较合理比较令人满意 □ ⑶ 不确定 □ ⑷ 不合理也不令人满意 □ ⑸ 非常不合理令人很不满□
如果选择⑷或⑸，请写明简要理由或感受：
33、公司有薪假期的设置
(1) 有多种假期,可灵活休假
(2) 多种有薪假期,但休假方式比较呆板
(3) 不确定
(4) 只有少数的有薪假期
(5) 完全没有如何有薪假期
如果选择(4)或(5), 请写明简要理由或感受 ：
34、薪酬调整政策应该是
⑴ 每年调整一次□⑶ 每年调整两次□⑵ 根据员工业绩个别调整 □⑷ 根据公司效益状况调整调整□ 其他：
35、你认为公司现在有必要进行薪酬制度改革吗?
A、很有必要B、必要C、不必要D、无所谓
36、你认为目前的薪酬制度存在的最大问题是什么?该怎样来改善：
37、对公司的分配制度你还有何更好的建议?
二、福利情况
1、企业有下列哪些福利：
⑴ 加班费□⑵ 额外的津贴、收入 □⑶ 住房福利□⑷交通福利□⑸ 饮食福利□⑹ 医疗保险□⑺工伤赔偿□⑻ 离退休费□⑼带薪休假□⑽ 文体旅游性福利 □⑿ 教育培训性福利□
⒀ 其他货币性福利(购物券、过节费等)□
⒁ 提供法律顾问，帮您解决一些法律问题□
⒂ 提供心理咨询 □⒃ 提供托儿所□
⒄ 提供卫生设施及医疗保健□⒅ 提供部分子女的教育费□
2、如果可以在原有福利基础之上，可自主选择另外三种福利项目，您会选择? ⑴加班费□⑵额外的津贴、收入 □⑶住房福利□
⑷ 交通福利□⑸饮食福利□(6)医疗保险□
⑺ 工伤赔偿□⑻离退休费□⑼ 带薪休假□
⑽文体旅游性福利□⑿教育培训性福利□
⒀其他货币性福利(购物券、过节费等)□
⒁提供法律顾问，帮您解决一些法律问题□
⒂提供心理咨询□⒃提供托儿所□
⒄提供卫生设施及医疗保健□⒅提供部分子女的教育费□
3、您对单位福利状况满意吗?
⑴很满意 □⑵满意□⑶一般□
⑷不满意 □⑸很不满意 □
4、你觉得企业给你提供的各种福利能给你带来什么好处?(可多选) ⑴企业的福利做的不够，没有给我切实性的帮助□
⑵可以部分的解决我的困难，使我能更加安心的工作□
⑶这些福利措施可以弥补法定福利的不足□
⑷这些福利体现了企业对我的尊重，让我有归宿感□
⑸能对我有很大的激励作用，让我更好的工作□
5、你对公司过去一年在非经济性福利的建设方面的看法是
⑴ 卓有成效 □ ⑵ 基本可以 □ ⑶ 不确定 □ ⑷ 较差 □ ⑸ 非常差 □ 如果选择⑷或⑸, 请写明简要理由或感受：
6、你对公司公共福利政策及建设的看法是□
⑴ 做得非常好,极大鼓舞和激励员工□
⑵ 有一些福利项目,但不够完善和合理□
⑶ 不确定□
⑷ 做得较差,不太令人满意□
⑸ 完全没有什么公共福利□
如果选择D或E, 请写明简要理由或感受：
7、如果您对单位福利不满，最主要是因为：
⑴单位的福利项目较少，总体水平较低□
⑵单位虽然参加社会保险，但存在较严重的欠缴情况□
保险公司薪酬制度范文第5篇
[摘要]日本高度重视大学教育，将其称之为“知识和创造力的时代牵引车“，在高等教育130余年的发展历史中，逐渐形成培养社会顶级知识精英的国立大学，地域文化“保护神”和传播者的公立大学，以及数量庞大的自治灵活、善于经营的私立大学。在三类大学体制下，建立起了职级与级俸错落有序，补贴和奖金各具特色的薪酬制度，成为激励教师安心教学科研、奉献社会，以及创造力发挥的重要制度保障。泡沫经济的崩坏和“少子化”时代迫使国立公立大学进行法人化改革，薪酬制度进行着相应的调整。在分析日本高校的制度结构和变化过程中，引发了对法人化高校体制改革的趋利避害、薪酬中轴线与有序薪酬制度、提高大学教师的薪酬定位、科学把握高校竞争与公平之度，以及推迟大学教授的退休年龄等诸多思考，可为中国的大学改革提供可参考的“他山之石”。
[关键词]高校体制；薪酬结构；国立大学；公立大学；私立大学；日本
日本是世界物质资源匮乏的国家，知识和创造力被视为国家最重要的资源，大学则被称为“知识和创造力的时代牵引车”，承载着社会重托与变革方向，具有“探究真理、传授专业、奉献社会”三大使命，日本中央教育审议会的相关报告中反复强调，“高等教育的危机就是社会的危机”①，在日本，大学及大学教师被赋予特殊的社会地位。据2011年统计，日本拥有各类高校780所，日本大学和大学院②的在读学生为2 893 489人，日本的成年人口中45%的人接受过高等教育，高于欧盟各国的平均水平（31%）。在18岁适龄人口中入大学的比例为47%，居世界第十二位；在校留学生108 427人③，占世界留学生总数的34%，居第八位；日本大学教师及相关人员共获得诺贝尔奖18项，居世界第八位④。
国家重视高等教育是日本大学迅速发展的基石，而优秀的大学师资队伍是日本高等教育发展的基本保障，独特的薪酬制度又是留住教师安心教学、激发创造力的主要手段。为深入了解日本大学的管理体制和薪酬制度，为中国高校的改革提供“他山之石”，“专业技术人员收入分配与激励机制研究”课题组于2011年2月赴日本，对一桥大学、中央大学、独协大学等高校进行了实地考察，召开各类座谈会，并对大学教师进行个案访谈，2012年8月，课题组再赴日本进行补充调研。在实证研究和文献分析的基础上，撰写此研究报告。
一、日本大学体制的主要特征
日本大学体制根据其法人的性质分为国立大学、公立大学和私立大学三种类型。
（一）国立大学
国立大学（National University）是指由国家直接设置的大学，起始于1877年创立的“东京帝国大学”，后更名为东京大学。据2011年统计，全国共有国立大学86所，占大学总数的11%；教师62 702人，占大学教师总数的354%；在校生623 304名，占总数的215%，其中东京大学、京都大学、东京工业大学、一桥大学等是国立大学中最具竞争力的学校。参见：《学校教育概况》，http：//www.stat.go.jp/data/nihon/22.htm。
国立大学不同于私立大学和公立大学，它一直秉承着“大学运行的国家责任”，受文部科学省大臣和“国立大学法人评价委员会”直接领导。“国立大学法人评价委员会”是由社会各界学识经验丰富、有威望的人员组成，该委员会在“大学评价·学位授予机构”对国立大学独立考察评估的基础上，给予各国立大学以经费支持和办学指导。国立大学的开设、运营、废止必须严格依照国家的意志和相关法律，大学自身没有裁量权。国立大学的教员为国家公务员，遵守国家公务员法和人事院的相关规定。国立大学师资雄厚，尽管学校数仅占全国百分之十几，但师资力量却接近40%，师生比高达1∶10，体现出国立大学“小班制”教学特征，国立大学也被称为培养各界精英的大学，比如，国立一桥大学的办学理念为“培养能领导国际化的产业界人才”，将办学视角投向世界。国立大学的入学门槛较高，入学考试难度大，除设有“个别考试”外，还有难度较大的3～4门“中心考试”。
京联合大学学报（人文社会科学版）2014年1月
2004年4月之前日本国立大学的运行经费由国家全额拨付。但20世纪80年代末期，日本的“泡沫经济”破灭，宏观经济调控失灵，企业业绩大幅下降，中央政府的税收逐年减少，使国家财政对国立大学的投入“捉襟见肘”，由此成为国立大学改革的基本动因。2000年7月由文部科学省高等教育局牵头成立了“国立大学独立行政法人化调查研究会”，开始对国立大学如何改革进行调研。2002年3月最终调研报告《新国立大学法人形象》出炉，强调国立大学改革需突破单方面提高行政效率的“行政改革”，进行全方位改革。“改革旨在提高国立大学的教育水平和科研能力，使大学运营具有灵活性，最大限度地运用法人化的长处，扩大学校的自我裁量权，提高大学教师的自主性和自律性，营造具有丰富个性化和国际竞争力，经营责任明确的新型国立大学”。参见：《新国立大学法人形象》，http：//ac-net.org/dgh/doc/tkk-report.html。该报告掀开了日本国立大学改革的序幕。2009年12月日本内阁通过了《独立行政法人的改革》的文件，国立大学改革全面启动。
改革后的国立大学主要表现以下变化：第一，国立大学依然区别于私立和公立大学，国家承担基本责任的方针不变，但明确了国家与大学的职责，在大学运营的入口方面，制定六年中期目标和实施计划，明确办学基本方针，在中期计划确定之前国家与大学广泛协商，进行适当调整。确定后向社会公开，成为国家与大学的契约、大学与社会的公约。在大学运营的出口方面强化六年后的业绩评价，先由“大学评价·学位授予机构”对国立大学的教育、研究业绩进行专门考察和评价，在此基础上由“国立大学法人评价委员会”结合大学经营状况进行综合评价。第二，国家根据国立大学的六年中期计划、在校学生人数等确定的“标准运营费”，以及大学固有事务支出费用等确定的“特定运营费”，根据“标准运营费”和“特定运营费”计算出大学总的“运营交付金”，支付给各国立大学。校外委托研究等收入归学校和教师所有，不影响“运营交付金”的支付额度。但“国立大学法人评价委员会”对国立大学的绩效综合评价结果会直接影响“运营交付金”的增减。第三，人事管理方面，大学的领导层由原来的法人理事长与大学校长分离，转变为“一体化”，校长的自主权进一步扩大。教师和职员实行“非公务员化”，从原来遵循《国家公务员法》转变为遵循《劳动基准法》《劳动卫生安全法》等；大学提倡在《大学职员兼业规程》的框架内兼职，取消部分教师兼职的限制，强调产学研的结合。
（二）公立大学
公立大学（Public University）是日本地方公共团体（都道府县市区）直接设立和管理的大学，近年来，日本地方公立大学发展迅速，1988年仅有39所，2011年已发展到95所，增加24倍，表现出地方办学的积极性。2011年日本公立大学的教师总数达12813人，占全国大学教师总数的73%；在校生144182名，占总数的5%，师生比为1∶11。大阪市立大学、北九州市立大学、兵库县立大学等都有千名以上学生的较具影响力的地方大学。
参见：《学校教育概况》，http：//www.stat.go.jp/data/nihon/22.htm。
公立大学的办学宗旨是为地方提供高等教育的平台，传播科学知识和地方文化。公立大学的管理方式是由地方议会讨论通过的“设立团体”，经总务大臣和都道府县知事认可。由“设立团体”的负责人任命或解任公立大学的理事长和监事，理事长一般兼任校长，理事长有权任命或解任其他大学职员，每所公立大学都被要求制定中期目标和计划（3～5年），该目标和计划需向地方议会提出并通过。公立大学的运营经费除了少量社会捐款和委托培养费外，主要来自学生的学费和地方公共团体的资金投入，而公共团体的资金投入主要取之于地方税。公立大学注重本地学生的录取和培养，设有“推荐制度”，即本地高中生若希望大学毕业后留在本地区工作可享受优先被推荐的地方政策。此外，本地学生的入学金和学费要比外来学生便宜。公立大学的入学考试与国立大学一样，必须经过“中心考试”（科目在4门以下）和“个别考试”，因学校而异每年入学考试为2～3次。
继国立大学法人化改革之后，“日本公立大学协会”也成立了“法人化特别专业委员会”，对公立大学改革进行调研，并于2004年3月发表了《公立大学新的、理想的人事制度》的调研报告，该报告指出，“地球村”的国际化发展迫使地方公立大学必须面向世界；“泡沫经济”的崩坏，地方税收的减少导致地方办学资金紧张；日本长期的“少子化”倾向导致18周岁大学适龄人口逐年减少，大学生源竞争激烈，而公立大学“低学习能力、无学习热情”学生的数量在增加；教师长期雇用、安逸舒适的保障体制造成了教师职责不清、缺乏业绩评价、教师和职员的待遇差异小、教学辅助人员经验积累不足等问题，致使公立大学教师和职员的职欲低下，缺乏个性和创造力的人聚集，偏离常识的部分教员专横跋扈等。因此公立大学改革势在必行。
2004年，秋田国际教养大学率先实施公立大学法人化改革，到2012年底统计，已有61所公立大学实行了法人化改革，占公立大学总数的642%。公立大学改革的重点是制定明确的目标管理，建立合理的业绩评价体系和基于业绩表现的人事管理制度，建立弹性化的财务运营系统，以及彻底的情报公开。参照国立大学的改革措施，公立大学改革完成了从传统的非法人化向法人化转变，教员和职员不再属于地方公务员管理体系，校长和教员的任免及校长的任期充分尊重大学的意见，在教师方面明确作用和工作职责，在进一步实行“自由工作时间制”的同时，积极导入了“裁量劳动制”，使教员的工作形态更具有弹性。
参见：日本公立大学协会：《公立大学新的理想的人事制度》，http：//hit-union.ddo.jp。缓解大学对教师兼业的限制，同时，灵活使用非常勤教师，
非常勤教师——根据授课需要聘任的短期任课教师。使雇用形态多样化。
（三）私立大学
在日本，私立大学（Private University）是指由民间资本维持和经营的大学，遵循国家《学校教育法》和《私立学校法》的相关规定设立。根据2011年统计，日本共有私立大学599所，占全国高校总数的768%；教师101169人，占大学教师总数的573%；在校生2 126 003名，占全国大学生总数的735%，师生比为1∶21，其中，早稻田大学、庆应大学、中央大学、上智大学等具有很强的国际影响力。 参见：《学校教育概况》，http：//www.stat.go.jp/data/nihon/22.htm。
从学校和教师数量及在校生规模看，私立大学是日本大学体制的主体，占有七成以上的大学数和在校生，以及近六成的教师数。私立大学起源于教育家和政治家福泽谕吉、大隈重信、新岛襄等人创办的早稻田、庆英等著名大学，传承“文化启蒙”和“私塾精神”，管理体制为董事会制。私立大学强调办学的自治性、灵活性，以及大学的经营。私立大学在入学考试方式上不同于国立和公立大学，几乎所有的私立大学都不设“中心考试”，直接进入各大学的个别考试，考试难度因专业不同而差异颇大，但总体难度低于国立大学。日本私立大学的办学经费主要来源于学生的学费、校友和企业捐款等非政府资金，资金来源的特点确保了私立大学的非营利组织的特色。但日本私立大学也接受国家比例不大的经常性补助金。近年来，国家认可一些公司办大学，即株式会社大学，这类大学资金来源更加单一，没有补助金。因私立大学的运营经费主要来源于学费，所以大学的入学金和学费普遍高于国立和公立大学（见表1），其中，文科系私立大学的学费高出国立大学388%；理科系高出国立大学942%；医学系高出4406%。
在日本，私立大学、国立大学和公立大学特征较明显，调研中有被访谈教师将其概括为11条，即（1）入学考试科目：国、公立大学多于私立大学；（2）入学考试时间：国、公立大学晚于私立大学；（3）入学难度：国、公立大学难于私立大学；（4）入学金和学费：国、公立大学低于私立大学；（5）走后
门上大学：国、公立大学没有，私立大学有；（6）研究经费：国、公立大学多于私立大学；（7）教授与学生数量比：国、公立大学高于私立大学；（8）教师工资：国、公立大学低于私立大学；（9）社会福利：国、公立大学好于私立大学；（10）校舍：国、公立大学陈旧，私立大学绚丽；（11）企业等社会评价：国、公立大学高于私立大学。这一概括存在偏颇，比如，被称为“难关私大”的著名的早稻田大学、庆应大学等按上述概括就不够准确，但这一概括确有其形象、简洁、一般性等特点。
日本的国立大学、公立大学和私立大学因资金来源、管理主体、生源的不同，逐渐形成了各自的制度体系、管理经营方式和办学特色，它们相互联系，又互相补充，构成了日本大学的丰富多彩。近年来，日本的国立大学和公立大学改革，似乎有向私立大学靠近的趋势，国家和地方财政拨款减少，大学原有的国家公务员或地方公务员的管理体制向非公务员管理体制转变，但国家与地方对所属大学的规制减弱，学校的自主权增大，中期规划制定和业绩绩效考察，以及“产学研”的结合为国立大学和公立大学注入了活力。
二、日本大学的薪酬结构与社会定位
由于日本大学体制分为国立、公立和私立三种类型，与体制相配套的薪酬制度也大体分为三种类型，彼此在工资、补贴、奖金结构和金额多寡上存在差异，但在薪酬框架上具有一定的相似性。在与日本一桥大学校领导座谈中，岛田达之课长介绍说，在国立大学法人化改革前，因教师属于国家公务员，薪酬体系遵循《国家公务员法》和国家公务员工资相关法律规定，属教育职务工资（二）类。法人化改革后，国家给予国立大学教师工资的部分每年以1%的比例减少，但薪酬的构成结构依然沿用人事部制定的《大学职员工资规程》的基本框架；公立大学法人化改革前，教师属于地方公务员，遵循《地方公务员法》及各地区公务员工资的相关规定，据2012年统计，三成多未实施法人化改革的公立大学依然遵循原有的薪酬框架，六成多改革的公立大学缩减了地方公共团体对大学的投入，扩大公立大学的自主权和校外筹集资金的渠道，但薪酬制度的基本框架变化不大；私立大学薪酬制度与国立、公立大学相比，具有较大的灵活性和自主性，学校理事会对大学薪酬体系设计及教师薪酬的多寡具有决定权。但在对日本私立大学独协大学总务长户谷秀世先生的访谈中，他强调，私立大学的薪酬制度非常独立，没有统一的规律可循，但不少私立大学会参考国家公务员的工资标准和框架，确定本校的教师工资，当然，国家公务员的薪酬体系不是整体搬过来，而是根据各大学的办学特点、经营状况进行相应调整。可见国家公务员的薪酬体系也是私立大学薪酬制度设立的重要参考指标，因此，不同体制大学的薪酬制度框架具有某种程度的相似性。
（一）大学薪酬制度的基本框架
考虑到三种类型大学的薪酬制度的框架的相似性，我们以一桥大学的调查数据为例进行阐述。大学的薪酬体系大体分为四个部分，即基本工资、补贴、奖金、退休特别奖金。
（1）基本工资。基本工资是指按月支付的工资，主要包括工作工资和属人工资两部分，其中工作工资的决定要素为职称、职务、贡献；属人工资要素为年龄、工龄等。基本工资是大学薪酬体系的主干，按职务级分为1～6级，即教务职员、助教或助手、讲师、副教授、教授、校级及院级行政领导。每个职务级又分为不同的“级俸”（或称“星级”），级俸依据是年龄、工龄、贡献等要素的体现，职务级越高级俸等级越少，一级级俸的金额越大。
（2）补贴。补贴不与基本工资相对应，而是与生活要件相关联，包括管理职补贴、抚养补贴、住宅补贴、地域补贴等。①管理职补贴。该补贴是指由校长指定的，发给具有管理和监督职位的职员，从副校长到事务局长共15个等级，每月领取04万～14万元数额不等的管理职务补助；②家族抚养补贴。这是一种增补家庭抚养的费用，以保障教师能安心工作，不为家庭琐事分心，支给对象为教师的配偶、未满22周岁的子女或孙子女、满60岁以上的父母或祖父母、未满22岁的弟妹、重度身心障碍的亲属。被抚养对象每月每人补贴400～800元；③住宅补贴。根据地区差异，与住宅费用增减相伴随的补助金，目的是减轻教师居住负担，支付的基本对象为房租在750元以上者、补贴额度为690～750元；④交通补贴。大学教师利用各种交通工具上下班所发生的相关费用的补贴金，计算方法为驻地到大学的单边距离，2公里以内不支付，2～5公里支付120元左右，5公里～60公里以上分为12个等级，260元～1500元不等。⑤地域补贴。支付给所在地区的物价和生活费特别高的教师，计算方法为（基本工资+管理职补贴+家族抚养补贴）×15%。此外，还有单身赴任补贴、结婚补贴、亲属死亡补贴、孩子上学补贴等。大学教师的职业特点被称为“裁量劳动”，或者被称为“弹性工作制”，因此，没有超时、休日、加班和深夜等补贴。
（3）奖金。日本大学奖金的发放不像工资和补贴具有法定义务，但是，各校的奖金已成为一种习惯或传统。日本大学的奖金的发放日为每年的6月初和12月初，一桥大学6月奖金支给额度是该月工资的125%，12月奖金支给额度是该月工资的150%，也有不少学校支付4个月的基本工资额度。
（4）退休特别奖金。退休特别奖金也称为“退休一时金”，是日本大学的另一种奖励制度，目的是“功劳褒奖”教师以前的辛勤工作和贡献。退休特别奖金是教师退休后一次性支付，计算方法为：“退休时基本工资×工龄系数×退职原因系数”，一般为在校期间的月平均工资乘以在校年数。退休一时金不属于养老金，养老金是在达到法定领取养老金的年龄后，根据教师以前交纳养老保险数额按月由保险公司支付的养老生活保障金。
（二）日本大学教师薪酬在全国各行业中的基本定位
据日本厚生劳动省2006年对全国129种职业的月工资、年奖金和全年总收入进行的调查显示，大学教授的年收入为714万元，居129种职业的第二位，仅次于飞行员。大学副教授的年收入为556万元，居第四位；大学讲师462万元，居第八位（见表2）。此次调查对象未包括“国家公务员”和“地方公务员”，但根据2007年的相关统计分析，地方公务员（一般行政职）年收入为441万元，处于该统计表的第十位（房地产鉴定师）和第十一位（兽医）之间；国家公务员（一般行政职）为4032万元，处于第十一位（兽医）和第十二位（客机乘务员）之间，大大低于大学教师。
大学的薪酬制度是大学管理体系的基础制度，是教师体面生活、抚养家庭的基本保障，也是让教师安心教学与科研、发挥创造力的重要激励机制。日本大学教授、副教授、讲师的年收入定位处于全国129种职业的前2、4、8位，反映了日本大学教师地位高，是大学被称为“知识和创造力的时代牵引车”的国家理念的具体体现。
（三）不同类型大学教师薪酬的差异
1.月工资收入比较
以日本大学教授的月工资收入为例分析大学教师薪酬差异，从表3可以看出，国立大学之间同一职级、同一级俸教师的月收入差异较小。国立一桥大学和国立京都大学教授月收入比较，同一级俸的月工资收入差异仅在69～88元，差异幅度为03%。私立大学的薪酬统计自成体系，未遵循教授的级俸统计，而是按年龄划分。以45岁和60岁中央大学教授的月收入与明治大学教授比较，月工资收入差异为1115元和859元，差异幅度为21%～29%，高于国立大学之间的月工资差异。
私立大学与国立大学教授月工资比较，以私立中央大学和国立一桥大学最低和最高工资为例分析，私立大学高出国立大学月工资5746～10962元，即183%～241%，两种不同体制大学的月工资收入差距较大。另外，国立大学教师的退休年龄为63岁，教授最高月工资可拿到35000元左右。私立大学教师的退休年龄不统一，除庆应大学退休年龄64岁，立教大学和立命馆大学为65岁外，一般私立大学教师的退休年龄为70岁， 私立大学教务职员的退休年龄低于教师，一般为65岁。私立中央大学教授在63岁时拿到的基本工资最高，之后基本工资略微下调（-02%），并保持在45297元不再变动。
从表4可以看出，国立大学之间、私立大学之间、国立大学与私立大学之间教师的年总收入（基本工资+补贴+奖金）存在一定的差异。国立大学之间的教授年总收入差距，居第一位的东京医科齿科大学，高出居第十位综合研究大学院大学83%；私立大学之间教授的年总收入，居第一位的早稻田大学和中央大学，与居第十位的立命馆大学相差73%～74%，国立大学之间的年总收入差距略微大于私立大学之间的年总收入。
进一步比较两种不同体制大学教授的年总收入，如表4的数据显示，居私立大学年收入最高位的早稻田大学和中央大学与居国立大学第一位的东京医科齿科大学相比，年收入高出59025～153636元；居私立大学第十位的立命馆大学的年收入高出国立综合研究院大学62108～148513元，私立大学教授的年总收入平均高出国立大学12%～13%。
总之，分析不同体制大学教授的月收入和年总收入的变化趋势，基本可以得出如下结论，国立大学同一职级和级俸教师的月收入差距较小，私立大学教师间的月收入差距较大。跨体制比较发现，私立大学教师的月收入和年总收入都高于国立大学，同等级的两校月收入差异额为183%～241%，但年总收入额的差异额显著减少至12%～13%，两种体制大学收入差异缩小的主要原因为国立大学的补贴和奖金高于私立大学。在与一桥大学、中央大学和独协大学的教师座谈中，与会者也认为，国立大学教师年总收入的差异主要取决于所在地域物价和住房价格的不同，地域补贴和住房补贴的多寡不同，国立大学教师的补贴、校有住宅等福利优于私立大学。私立大学之间教师收入的差异主要取
保险公司薪酬制度范文第6篇
员 工 入 职 离 职 及 薪 酬 管 理
一：员工录用
1 新加盟的员工均须严格经过招聘甄选程序，胜任并适合公司需求职位
2 新员工入职前，要带齐简历、身份证、学历证书、照片等，然后办理报到手续，填写《新进人员资料登记表》，有涉及竞业禁止人员一律不予录用
3 员工《新进人员数据登记表》个人数据有变更，要在三天内书面申请变更
4 所有员工应保证个人数据完全属实，如在任职期间有以下情况发生变更，需及时通知人力资源部门：联络人、联络电话、地址、本人婚姻状况、被保险的受益人或子女、遇意外或紧急情形下需知会的人、所完成的培训或教育课程等 5 未来诉讼等相关文件的送达方式
A、员工提供的地址，一经公司邮寄及挂号寄出以示送达 B、本公司公告
二：试用期与转正
1 新员工到岗一周内，人力资源部门对其进行企业沿革、制度、企业文化,产品知识等培训 2 新员工在试用期间，人力资源部会同其直接领导对其进行定期与不定期考核 3 所有员工均须经过试用期。试用期为1~3个月，试用期满后，由员工本人或人力资 源部门主动提供试用期转正申请，经考核合格，由人力资源部为其办理转正手续
4对于在试用期内做出重大贡献的员工，部门主管可以为其申请提前转正，经总经理批准后，由 人力资源部门为其办理提前转正手续
三：离职
1 员工离职必须提前30天提交辞职申请书
2 员工离职必须办理工作交接手续，对于不办工作交接人员或交接工作未完成的人员，公司有权 暂时不予支付薪资
3 员工离职必须将其工作中未完成事项、保管文件交部门主管，并将保管使用的办公用品退还 领取部门，此项内容属于交接工作的构成部分
第 1 页 共 2 页 深 圳 德 鑫 海 科 技 有 限 公 司
四：员工如有以下情形之一的，公司或立即予以解聘或开除
1 在试用期间不符合录用条件的;(各部门制订考核标准) 2 无正当理由，拒绝服从管理者合理指挥
3 经常不认真工作，对工作采取懒惰、懈怠、马虎、漫不经心的态度，或经常缺勤者(每月累计3次或半年内累计10次以上即为经常) 4 打人致伤者
5 贪污公款、盗窃公司物品或私人钱物者 6 使用假身份证或学历等证件
7 因故意或重大过失造成公司3000元以上经济损失者 8 不遵守上级命令或违反安全规定，引起重大事故者 9 造谣惑众，破坏团结，煽动他人闹事、怠工者
10、职权或工作之便索贿者
11、在公司内包含厂区和宿舍聚众赌博者
12、公开抵毁公司名誉和信用或利用公司名誉在外招摇撞骗，使公司受到损害者
13、故意泄露公司商业机密或知识产权秘密，或未经许可转让公司技术、计算机软件等物品，给公司造成损害者
14、对上级或同事采用恐吓、胁迫、暴力等不法行为，严重危害人身安全，玷污他人名誉者
15、伪造或盗用公司印章、私人章、签字者
16、未经公司许可，在其它单位主职或兼营与公司同类业务者
17、故意隐瞒错误、逃避责任、情节严重者
18、一年内被记九次警告，或六次小过，或三次大过以上者
19、连续旷工3天及以上者或半年内累计旷工5天以上的 20、被依法追究刑事责任者
21、其它违犯公司相关规定情节严重者
五：薪酬
1 依据公司薪酬制度，体现薪酬公平性、经济性原则 2 薪酬构成：由本薪，全勤奖，佣金，奖金，加班工资等构成
3 公司的正式员工根据业务、管理权限的不同，享受交通补贴与伙食补助 4 公司的正式员工根据业务、管理权限的不同享受相应的通讯补贴待遇 5 每月底发放上月薪资