邮政人力资资源工作思路范文第1篇
老板关心的重点，也许是会计帐务的问题，也许是资金安全的问题，也许是成本费用的控制的问题，还有也许是融资的问题，这个在和老板面谈的时候应该已经谈得比较清楚了。摸底的时候，要特别关注老板关心的地方。
作为一个财务总监，今后的财务总监工作能否做得顺利，重点还是财务基础的建设，包括会计基础和内控基矗只有夯实了基础，有了全面的准确的基础数据的积累，才能使今后的财务分析、资金计划、预算化管理等财务总监工作得以顺利开展。所以，首先要摸底，了解下面企业的生产程序、财务控制程序、财务工作的基础状况。
(1)看。先在总公司调取各种财务报表、财务报告，大致浏览一下，基本了解到这个集团的财务总监工作状况。并向集团公司的财务主管咨询一些情况，也许从他那里什么都了解不到，但谈一谈，总会有收获。
(2)聊。也就是尽量下到各个分支机构去走一圈，这也是所谓的下基层。首先和下面的财务主管聊，再到车间和车间主管聊，见到总经理和总经理聊，到库房和库管聊等。聊不是单纯的聊天，东拉西扯始终要围绕想了解的情况去聊。通过聊，能够了解到这个企业的很多情况和问题，也能大致了解聊的人的能力水平。
(3)查。查看库房，查看车间，重点是查看财务。财务上是查看报表、查看帐务处理、查看财务管理制度，这些是为下一步进行财务总监工作调整的关键。到了财务部还要继续多聊，和任何会计人员聊。
有过审计工作经验的人都明白，在内部审计工作当中，善于聊，能使审计工作少走很多弯路!
同时，在查账的时候，不能让下面人员感觉到这是在“办案”，否则，工作会寸步难行!
2.通过对全集团的调查摸底，整个集团的情况大致就掌握了，尤其是财务总监工作下一步的整改方向也就明确了，工作计划《企业财务总监工作思路》。
(1)调整程序，包括财务内控程序和会计处理程序，更改、修正、制定财务内部管理制度。
(2)调整会计帐务的处理方式，包括一些基本的设置。在进行这些调整的时候，要考虑到今后进行财务分析、资金计划、预算管理的需要去做。
(3)统一报表，并统一财务分析的结构和内容。内部报表的设计重点要考虑到财务分析的需要。财务分析的结构和内容首先要考虑到老板的需求，同时结合财务专业的需要。这个是能否影响老板的决策的关键，也就是把老板没有考虑到的重要的内容设计进去。
(4)财务的人员培训和调整。财务人员水平高低不同，我的原则是，只要配合、服从，可以尽力培训、指导，只要愿意学，我不担心谁的水平超过我!如果这个人实在胜任不了这个岗位，可以考虑调动岗位，一般不炒鱿鱼。但如果始终不配合甚至故意作对，就只好打发给人力资源部去处理了。
3.一个财务总监，是否能够让下面财务人员真心实意地服从，德是关键，其次是业务水平。所谓德，就是不能把成绩全部归自己，错误全部归下属;不能只考虑自己的利益，还要照顾下属的利益;当下属和别的部门领导发生冲突时，要敢于帮他们说话为他们撑腰;下属有功要赏，即使只是口头表扬，也要做，有过却不一定要罚，因为财务部不是军队!有过，提出警告，屡教不改的，就象征性进行惩罚，起到杀一儆百的作用。当然，如果下属碰贪污和泄露财务机密这个底线，就必须开除!
现代意义上的财务总监是公司重要的战略决策的制定者和执行者之一，是穿插于金融市场和价值管理之间的不可或缺的角色。随着全球经济一体化进程的深入，传统的财务管理知识已远远不能适应现代企业的需要。当今的财务管理人员及企业管理者，不仅要遵循某些传统的原则，还必须了解瞬息万变的资本市场及财务管理发展趋势，并掌握最新的策略与技术，以便高效地完成财务总监工作，给企业所有者和股东们提供强有力的利益保障与支持!
邮政人力资资源工作思路范文第2篇
二、招聘配置..................... 2
1、岗位分析 ...................... 2
2、招聘 ....................... 3
三、培训开发..................... 3
1、新职员培训 ......................... 3
2、其他培训 ...................... 4
四、绩效管理..................... 4
五、薪酬福利..................... 4
1、薪资 ....................... 5
2、福利 ....................... 5
六、员工关系..................... 5
七、企业文化..................... 5
八、结语...................... 6
绿舟文旅公司经过半年的有序人才搭建，目前，公司已初见较为清晰的组织架构与人力资源配置。但人力资源工作仍是个长远而系统的工作。绿舟文旅公司下半年人力资源工作任重道远。因此，特向公司提出一下工作开展思路。
一、组织架构与人员配置
公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
目前，我公司通过非遗节的验证及未来发展的长远观，以开园为目标重新修订了最新的组织架构，设置了最新人员配置。虽然该项工作走在前端，但人力资源工作仍然有很多空白之处。
架构的修订和人员配置大多数听取了部门的意见，而人力资源相关部门并未就架构的调整作出更多的判断，是因为对公司的业务深入度还不够，无法切身体会业务职能部门的真实人力需求。在今后的工作中，人力资源工作尤其应在此类弊端合理规避，从办公室走到现场，了解现场工作需要及职员工作现状。
二、招聘配置
1、岗位分析
通过合理的人员配置进行招聘，那么人员招聘的标准从何而来?公司在定岗定编上花了大量的时间来完善，那么岗位工作分析就显得尤为重要了。通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时倒扣、调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。岗位工作分析具体参照以下方式来执行：
职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。除对部门负责人提出岗位分析要求外，另需对已存在的岗位优秀员工进行深入访谈分析。因此，行政部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。
2、招聘
招聘专员针对上述工作内容已经做了大量的工作，对公司招聘岗位、招聘数量、招聘标准已有成果性的梳理，面对行业发展及公司现状，招聘专员不再仅仅是就上述要求在网上发布招聘需求，筛选简历，通知面试那么简单的基础工作了。而更因考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
在实施的过程中拓宽招聘渠道，对常规的渠道进行维护的同时，另辟小众渠道，更为精准的狙击难重点岗位。具体实施如下：
2.1针对专业技术性较强的岗位，考虑与专业对口学校的老师搭建长期联系，不仅对输出生源牢牢抓住，更对该专业老师已毕业在岗工作的学生获取联系。
2.2参与专业行业论坛，在专业较为集中的区域获取公司所需人才。
2.2由市场培养出的岗位，针对标杆企业进行精准挖掘。例如商业管理，可考虑万达商业、伊藤商业等标杆单位想法设法获取对方单位的联系方式。
2.3针对同类型行业，例如南湖梦幻岛、华侨城欢乐谷等收集对方单位通讯录，了解其组织架构、人员配置，更可对相同岗位的人员流动进行整合收编。
三、培训开发
公司一向对培训工作放在较为重要的环节。目前公司开展的培训有：新职员培训、制度培训、管理技能视频培训。培训方式相对单一。有大量可改善的提升空间。
1、新职员培训
新职员培训不仅需考虑及时性，更因考虑培训工作所体现对新职员的重视程
度。所以，建议新职员的培训从一人一次改为一周一次，新职员入职应知应会由部门引导人完成。根据当下新进人员的情况组织集中的、系统的培训。而不是来一个做一个。新职员培训从现有的两个小时改为半天，除企业文化及行为规范，更因深入到园区了解博览园。
2、其他培训
针对其他培训，人力资源小组已做了详细系统的思考。可参见《职员培训体系》
培训不能做到形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交行政部。行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。
四、绩效管理
公司所采用的绩效管理，通过一季度一次的绩效评估评选季度“绿舟之星”通过该项举措取得一定成就也从中得到一定的经验积累。
但公司的绩效管理是润物细无声式的，随处可见的一种隐性管理。例如：
1、针对新职员转正的绩效评估;
2、针对实习生转为试用的绩效评估;
3、针对职员晋升的绩效评估;
4、针对职员薪资变化的绩效评估;
绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。绩效管理在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
五、薪酬福利
1、薪资
公司现有的薪酬体系主要采用固定工资，针对公司现状，固定薪酬没有问题，一旦开园，薪酬就应该针对某些岗位设计提成薪酬，有效激励员工的工作积极性。
薪酬与绩效挂钩，薪酬与培训挂钩、薪酬与计划挂钩、薪酬与督导挂钩。薪酬应根据每个人在工作中所表现出的方方面面都有体现。
2、福利
我公司的福利在对比标杆行业下，尤其在整个民营企业中，福利是走在前端的，只是在发放福利的过程中因注意与企业文化结合，不仅要让职员领取福利，并在领取的过程中增加对公司的归属感、荣誉感。
六、员工关系
现有职员均签订《劳动用工合同》《保密合同》《禁止商业贿赂承诺书》《竞业限制协议》。下一步工作因组织法务部门评审是否一线职员也需签署上述合同、协议。二线职员的工作内容是否与已使用的合同内容不符。
多与现场工作人员进行沟通，了解其工作状态及心理走向。有效规避企业劳资风险及人员流失。
人员离职做好面谈记录，通过面谈积极有效改善企业风险，规避离职人员不实的口碑效应。
在今后的工作中，行政部应适当处理劳资关系，劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。行政部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。
七、企业文化
作为置信的分子公司，就应该对置信的文化了解、认同。在企业文化落地工作中，我公司还有很长的路要走，需多项其他分子公司学习，向城乡公司学习。向培训学校学习。真正做到向“人人都是置信人”的标杆单位迈进。
八、结语
邮政人力资资源工作思路范文第3篇
一、我国农村人力资源现状分析
当前我国新农村人力资源的现状是总量太大, 素质却不高, 地区分布也不够平衡, 人口构成不合理, 而且老龄化趋势十分显著。众多的农村进城务工人员游离于城乡间, 但真正在从事农业劳动的人员只有五亿多人, 只达到我国劳动力总数的43%左右, 这是中国农村人力资源建设的基本现实。怎样才能将农村中的人力资源切实转换为人才资源, 这是我国新农村经济社会发展的根本性问题。改进农村居民福利的关键不在于空间、能源以及土地, 而是要提升人口的质量与知识水平。“三农”问题不仅是我国全面建成小康社会中的重中之重, 也是全党工作的中心。新农村建设的本质是要持续提升农民群体的生产与致富能力, 此目标要想实现, 更为重要的是培养高素质的新型农民, 这就需要进一步加快新农村人力资源开发与流通的进程, 全面发挥农民群众建设社会主义新农村的主体作用, 同时也是目前提升农民收入与拓展农村市场的当务之急。
二、农村人力资源的开发以及流通的思路
(一) 强化农村群众思想道德建设
强化农村思想道德建设的目的在于彻底转变农村群众的思想观念, 为新农村人力资源建设奠定坚实的基础。要在农村开展思想道德建设, 全力转变重男轻女的传统思想观念, 更为有效地控制人口数量之增长。要促使农民转变等、靠、要等守旧思想, 转变为勇于拼搏、竞争、超越的思想, 从而扭转农民低人一等的传统思想, 努力提高其务农的主动性。同时, 在强化农民思想道德素质时, 更为重要的是不断提升农村党员干部的思想道德素质, 为广大农民群众起到表率作用, 发挥出更好的示范作用。与此同时, 还应普及现代文明观念, 积极发展农村的文化市场, 激活文化资源, 形成健全的农村基层文化网络。
(二) 建立多元化农村人力资源开发流通机制
依据人力资本理论, 人力资本投资额度将决定人力资源开发与流通的程度。足够的经费投入是农村人力资源开发流通的必要保障。鉴于我国广大农村地区的教育设施设备偏差, 为改变此现实, 就一定要建立起以政府投入为主体, 各家企业积极参与, 农民群众大力支持, 全社会共同参与的多元化投入方式, 以确保农村教育资金之投入。一是各级政府一定要提升农村教育支出, 全力减轻农民群众的教育负担, 从而实现城乡义务教育的机会均等, 提升农村人力资源开发水平。二是政府各级部门要全面发挥自身的职能作用, 通过加大舆论宣传以引导与鼓励社会各界关注教育, 并运用各类优惠政策以调动起社会团体及个人的农村积极性。
(三) 实施农村劳动力转移工作
目前我国农村人口众多, 但绝大多数地区农业人口效益较低, 因而难以满足农民群众生活上的需要。农民为了改善生活的现状, 需要依靠农业自身之进步, 在短期内面临不少困难。所以, 为了加快致富进程, 一定要向城镇化进行转移。首先是要积极发展农村第二、三产业以及多种经营, 其次是要积极乡镇企业开展生产经营结构调整以及技术改造, 让其得到更好更快地发展, 最后是要加大农村地区的城镇化进程, 不断提升农村地区的城镇化水平, 这样一来就能更好地开发流通农村人力资源, 提升农民群众的总体素质。
(四) 提升农民的整体素质
基础教育作为农村人力资源开发流通的重要基础, 国家必须加大此方面的投入。让青少年完成义务教育阶段学习任务。同时应高度重视改进农村地区的师资结构, 全面提升农村教师的待遇以及素质, 形成一支高素质、结构较好、具有活力的农村教师队伍。二是要强化农村的职业教育以及成人教育。职业教育应当面向所有农民、面向社会, 从而培养农村劳动力的职业道德、职业技能以及就业能力。强化农村技能教育与成人教育, 十分有利于加快农业科学技术的推广, 从而有利于农业科技的开发与农村剩余劳动力的更好转移。三是要大力推广农村远程教育。远程教育学习方式十分灵活, 具备成本较低、收效较快等特点, 是全面提升劳动者素质的重要方式。要通过远程教育手段把科技知识与技能推广到广大农村。
三、结束语
综上所述, 新农村建设急需大批有文化、精通技术、懂得经营的新型农民群体, 这就需要明确农村人力资源的开发以及流通的思路, 建立一支大规模、高素质的新农村技术人才与管理人才团队, 从而带动农村经济的发展, 从而推动新农村的共同富裕。
摘要：鉴于我国市场经济体制的深化, 农村人力资源开发以及流通方式也出现了根本性转变。在全新的历史条件之下, 农村人力资源开发与流通对于中国特色社会主义新农村建设具有十分重要的意义。本文对我国农村人力资源现状进行了分析, 并提出了农村人力资源的开发以及流通的思路。
关键词：农村,人力资源开发,流通
参考文献
[1] 黄永香, 康让卿.论农村人力资源的开发与利用[J].湖南行政学院学报, 2009 (5)
邮政人力资资源工作思路范文第4篇
一、国企人力资源管理的重要性
目前，国有企业经营发展中，人力资源管理已成为一个相当重要的工作环节，在国有企业管理中起着至关重要的作用。
(一)从社会不断进步的层面上来看，企业之间的竞争日趋激烈，而竞争则集中在人才领域。有效管理和留住人才是国有企业人力资源管理的重要组成部分。只有加强人力资源管理，才能为国有企业发展源源不断的注入新鲜血液，提供足够的人才，并通过适当的后续管理把人才留在企业中，进而保持在市场竞争中的优势，并且可以避免因为人才短缺而被这个市场所淘汰[2]。
(二)从时代发展的层面上来看，随着时代的发展与进步，知识与科技的重要性是显而易见的，而这就使得人才对企业的重要性越来越高，尤其是高新科技的企业，人才的注入是企业发展的基石，也是适应社会发展的必要。
(三)从国有企业的发展层面上看，为了企业的高速发展以及在市场上获取更多的经济利益，国有企业首先要保证其内部经营环境相对理想，且岗位的安排以及人员的分配都要合理，才能保持整个企业的稳定高效运行。在此基础上，做好国有企业内部的人力资源管理工作是极为必要的，这是国有企业发展的重要组成部分，为国有企业的发展创造更加理想的条件。
二、国企人力资源管理所存问题
（一）管理模式的单一化
由于国有企业存在自身特点，在人力资源管理工作中常常会受到传统人事管理的影响，从而导致管理方式被局限，最终影响到人力资源管理的工作效率，难以适应社会发展的新形势。目前，部分国有企业虽然意识到这一问题，并针对这一问题进行有效处理，但是大部分国有企业并没有意识到问题的严重性，仍保留着明显的行政特征，必然导致人力资源管理难以获得国有企业员工的认可。
（二）考核制度不完善
现阶段，许多国有企业依旧没有建立完善的考核制度标准，只是存在较为笼统的考核条目，这就导致在实际考核评价中会存在差异性，甚者会有考核结果不公正、不公平等现象的出现。因此，部分国有企业的人才考核以及评价标准，其准确性和有效性存在很大争议，考核过程也存在形式化现象，这种现象制约了人力资源管理工作。
（三）培训体系的缺少
对于国有企业人力资源管理的发展来说，专业的培训也是一个关键环节，但是现如今在国有企业中还没有一个专业的培训机制，由于企业缺乏对员工的培训，最终将导致人才的流失。而培训体系的缺少的主要原因是培训意识的不足，即使有相关培训往往都是走个形式，而不是以目的为导向。理论培训和技能培训都不能有利于国有企业的发展，最终导致培训工作不能发挥出最大的实际效益。
三、国企人力资源管理改革思路
（一）管理观念的改变
在现代人才管理理念下，现有国有企业管理理念存在明显的问题，而要解决这项问题。首先，建立“以人为本”的管理理念，摒弃陈旧僵化的管理理念，从而发掘人才、起用人才，最大限度地发挥人才的主观能动性。以“人”为中心，注重人性化管理模式，从而可以提升人才对于企业的依附性，达到留住人才的目的，提升企业在人才市场的竞争力。以先进的管理理念、丰富的管理经验展开管理工作。只有这样才能摒弃传统管理理念，改变固有管理思维，转变为现代科学的人力资源管理模式。
（二）考核体系的完善
在考核体系方面问题的改革，就要结合人力资源管理的实际工作方式，在不断改善与完善中完成对考核体系的改革，从而进一步提高人力资源管理的合理性与科学性，在国有企业考核过程中进一步落实基本准则与管理理念，认真对待考核工作，从而达到激励员工工作积极性的目的，调动员工工作热情，提升员工归属感。为了进一步促进管理的深入发展，考核标准中应纳入岗位意识和责任意识，从而使员工意识到考核体系并不是形式化而是具有重要性和现实意义的，需遵守制度与规则才不会被企业所抛弃。
（三）培训体系的建立
未来，国有企业依旧需要将管理重心放在人力资源管理工作上，尤其是在人才的使用和留住问题上，要不断地完善人才外部招聘、职工内部流动的制度化建设，保证人才发展适应企业战略发展，最终实现组织目标，为国有企业做出贡献。在此基础上，就要注重培训体系的建立，充分认识国有企业在人力资源管理工作中进行员工培训的必要性，加大对国有企业员工培训的投入，为国有企业员工提供充分的培训机会。当然，在制定具体的培训内容和目标时，有必要对培训内容进行系统分析，设计出适应不同岗位发展中的新技术、新理念，以确保培训内容有利于今后的发展。
四、结束语
综上所述，随着社会经济的不断进步与发展，市场竞争愈发激烈，国有企业的发展和生存与人力资源管理息息相关，而建立科学、合理的人力资源管理模式是国有企业有待解决的问题。对国有企业来说，要注重内在机制体制的不断创新和优化，确保企业健康、规范、高效发展。而解决人力资管管理问题并不是一朝一夕就能够解决的，应该是所有的国有企业人事行政部门都要对此问题进行深思并提出相关意见，只有这样，才能增强企业凝聚力，并使企业达到可持续发展的目标。
摘要：在国有企业改革发展中, 随着改革大潮国有企业不仅面临着机遇, 也面临着巨大的挑战。日益激烈的市场竞争环境对管理者有着更高的要求, 这将推动国有企业的发展, 但是在发展的过程中要不断地发现问题并针对问题进行改革。本文将针对国企人力资源管理中存在的问题与改革思路展开分析, 从而进一步增强企业凝聚力, 并使企业达到可持续发展的目标。
关键词：国有企业,人力资源管理,问题,对策
参考文献
[1] 杨慕涵, 谢安.“互联网+人才”视角下国企人力资源管理的路径探析[J].劳动保障世界, 2019 (08) :1.
邮政人力资资源工作思路范文第5篇
一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础
组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。本着精简、统
一、高效的原则，合理
调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。加强定员定编管理，提高劳动生产效率。严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作;深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节;加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道;规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产;继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果
研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效好范文 wenmi114.com益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工最大的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。2007年，要进一步建立健全员工工资增长与企业效益同步增长的激励约束机制，
三、加强人才引进培养机制创新，为企业的可持续发展创造动力
在企业内部树立新型的人才观，着力于对外吸引，对内挖掘，逐步探索开展员工职业生涯规划设计，积极构建人才引进、培养、使用、开发机制的新格局。
树立新型人才观，营造良好氛围。在企业内部树立凡具有一技之长，在同一行业中用低于社会必要资源消耗为社会提供产品服务的人就是人才，不能将人才仅仅理解为高层管理人才理念。抓好生产一线人才的培养使用，推动企业低成本、高效益运营。积极推行“高级驾驶员”、“首席技工”等形式的评聘制度，引导员工向技术型方向发展，树立节约意识，鼓励创新，高效率、高效益生产。抓好企业经营管理人才引进培养使用，促进企业不断的开拓发展。继续抓好高校毕业生的引进、教育、培养、使用工作;引进人力竞争，形成内部良好的竞争氛围;建立完善人员进入和退出机制。开展员工职业生涯规划，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一。要逐步探索开展员工职业发展设计工作，完善职务晋升通道，努力为员工提供充足的个人发展空间，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心于工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，制定人才战略规划，重视优先从内部选拔人才，避免从源头流失，同时做好骨干人才的引进储备工作。
四、加强员工教育培训体系创新，创建学习型、知识型企业
教育培训工作更加紧密贴近营运生产需求，建立完善激励机制，通过培训不断提高员工综合素质，提高员工从事工作和岗位的灵活性，让人力资源得到充分利用。
根据企业的实际情况，加大全员培训力度，重点在培训效果上要有明显突破，做到培训工作紧握市场脉搏，紧贴生产需求。要以培训要服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量为原则，结合企业营运生产实际和员工素质现状，认真落实培训需求分析工作，做好培训的设计和实施。要从职位分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对企业进步和知识发展，采取多种培训方式对员工进行技能的完善和更新。要将实现企业的经营战略目标和满足员工个人发展需要结合起来，从机制入手，使之与考核、岗位能力评定、晋升、薪酬挂起钩来，形成激励和压力。通过培训，使员工获得、改进有利于完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度和行为，以提高员工的工作绩效和个人素质。切实抓好一线生
产人员、企业经营管理人才、专业技术人员的培训。重点加强转变思维方式和思想观念，传递企业文化与价值观等知识的培训。
邮政人力资资源工作思路范文第6篇
一..招聘
现状：由于我公司的企业性质(高新技术研发生产型企业)，要求公司需要全国各地各个层次的人才，如：研发人员、产品技术人员、设备技术人员、电焊工、电工、维修工、行车工、生产管理人员、行政管理人员、财务管理人员、人力资源管理人员、后勤人员以及车间的普通工人等，由于公司的发展速度很快，也对人才的需求更加紧迫。 从招聘渠道来看，目前公司主要从人才网(天基人才网)、当地的村委会、上海分公司的招聘、零星的校园招聘。首先，来做一下分析，天基人才网是一个河南省的地方性网站，在河南省内还比较好，但在其他省甚至全国来说，知名度不高，不能满足我们公司招聘人才的需要;其次我们没有建立专门针对一些技工(特殊工种)的招聘渠道，其次，在面试阶段，我们的面试方式(途径)还不太健全，如针对外省的高级应聘者，如到公司来，应聘者的成本很高，如不来错过了一次很好的机会，处在进退两难的境地。
对策：1.领导可考虑换一个全国性的招聘网站(注：成本费用跟天基人才网差不多，因为天基人才网费用不低)，来满足公司对人才的需要。
2.可跟一些技工学校进行联系，进行校园招聘，也可在一些重工业比较发达的地区进行招聘。
3.可建立视频面试的途径进行面试，具体形式为首先审查个人的基本情况和作品以及以前的工作成绩证明等，第二，通过视频来审查个人的情况。
二.培训
现状：目前咱公司的培训体系还没有建立起来
对策：建立一个切合实际的培训体系，以培训制度来确立，主要从以下几个方面着手：
1. 新员工入职培训，包括的内容有：(1)职业化转表的培训(礼仪、意识、怎样融入公司各个团队 )，主要目的是要新员工从思想意识上对企业的文化有个了解;(2)公司的发展史及公司的各方面规章制度(包括：保密、考勤、考核等)，主要目的是加强员工的纪律性和了解公司的运作模式;(3)安全知识培训(主要是安全生产的培训);(4)基本操作技能的培训，主要目的是尽量短的时间来熟悉工作岗位;(5)军训，主要目的是锻炼吃苦耐劳和加强纪律性。
2. 在岗培训，主要对象是基层管理人员和中层管理人员，因为只要基层和中层管理人员的意识和能力都好了，他们会在具体的工作过程中对手下的员工进行随时、随地、随人、随事的教育。主要从以下几个方面来说：
(1)团队的建设及管理，主要目的是建设一支高效的管理团队，以备公司发展需要。(2)生产工艺及流程和产品技术方面的培训，主要目的是让中层和基层管理人员对自己管理和操作的部门及班组系统的了解，来提升基层和中层管理人员的技能。(3)组织变革以及公司的重大决策的宣传培训等
3. 建设培训讲师队伍，要进行培训首先要有人来讲，所以在培训的常规项目确定以后，下一步就是挑选企业内部的培训讲师，由公司采取竞聘产生。
4. 培训完以后，还要跟踪、检查，看看在培训中所讲的在具体的生产经营当中落实情况，因为我们花费了人力物力进行了培训，要在员工在具体的行为当中体现出来，或现实的管理与培训中的管理有一定差距，也必须有人进行督促改善现有的管理。故监督执行的部门也就有了，检查部就有这方面的职能
三.绩效考核：本公司自2008年11月年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体的模式和操作中，也有许多地方急需改进和完善。例如，在绩效指标中定性的成分比较大，在执行过程中缺乏具体的指标标准。综合管理部人事组将此项工作列为以后的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。