职业发展管理范文第1篇
摘 要：随着社会的进步，职业教育中传统的管理方法已经无法跟上时代发展的步伐。教师将传统的管理方法进行改革创新，形成了各种各样的管理方法，就各种管理方法进行简要的探讨。
关键词：实践教学；师资力量；教育经费
一、职业教育管理的理念
职业教育是我国教育体系的一个重要组成部分，有与其他教育相似的管理理念。
1.以人为本的教育理念，学生是教学的主体
在教学过程中教师应以学生的兴趣爱好为出发点，尊重学生的要求，使学生能够积极主动地参与到教学活动中。
2.因材施教的教育理念
由于职业教育的特殊性培养的都是针对各种各样的专业性人才。因材施教就是要根据学生的兴趣爱好以及专业要求，教给学生适合的教程。
3.服务为先的教育理念
教育工作本身就是一种具有服务性质的工作，职业教育管理作，为我国教育的重要组成部分，就必须将服务为先的理念贯彻落实，满足各种对象的需求。
二、职业教育的管理方法
职业教育的重要性是毋庸置疑的，充分发挥职业教育的重要性，我们必须在管理方法上努力工作。自从2012年国务院新闻办公室指出要大力发展职业教育后，更加推动了职业教育的发展，加大了对职业教育管理方法的探讨力度。下面就几种管理方法进行简要探讨。
1.加大实践教学在教育中的比例
我们都应该知道，实践是检验真理的唯一标准，这是放之四海而皆准的真理。职业教育本身就偏重于实践的教育体系，培养的是有实践经验的专业性人才。因此，职业教育中应更加偏重实践课程，当然，这并不是说理论知识的积累不重要，两者是相辅相成的，在理论基础上实践，在实践中理解理论。在教学过程中，确定以实践为主，以理论为辅的教学理念。课堂之外，应多开展实践性的专业竞赛，激发学生的学习兴趣。另外，编写与实践有关的书籍，经常给学生提供实践的机会，加大实践在教学中的比例。
2.加强师资力量
对教师进行培养，丰富其理论知识和实践经验，使其不仅具有扎实的理论知识，也具有丰富的实践经验。这样，在教学过程中教师不仅能够为学生讲解理论知识，还能在实践中为学生保驾护航。在理论课上，教师应运用简洁明了的语言对知识进行讲解，加深学生对理论知识的认识。在实践课中，教师应在保护好学生安全的基础上，对学生进行一定程度的放手，让学生大胆动手实践，结合课堂上讲解的理论知识认识问题、提出问题，大胆质疑。所以，职业教育单位应积极培养和选拔这样的人才，加强自己的师资力量。在实际工作中，应鼓励教师了解国家的最新情况，掌握最新的专业知识。邀请企业技术人员到学校给学生讲解经验和最新的操作方法，吸引学生参加到学校的研究实验中，鼓励他们积极参加企业的经营管理。
3.增加教育经费的投入
目前，我国职业教育的经费来源主要是国家投入。随着我国经济的发展，企业对人才的需求越来越强烈，职业学院必须扩大招生规模。招生规模的扩大就意味着资金投入的加大，国家投入的资金捉襟见肘，不能满足扩大招生的需要，地方政府也面临着越來越大的财政压力。要解决这一问题，就必须加大教育经费的投入。一方面，国家应加强对职业教育的重视程度，加大对职业教育的投资。另一方面，职业学校也应采取积极的措施，不能一味地依靠国家，要吸引企业的投资，与企业合作，摆脱只依靠国家投入经费不足的尴尬。国家也可以鼓励企业对职业教育进行投资，互利共惠，从而保障职业教育能够更好地发展。
4.对学生管理
五年制职业教育的学生学籍采取分段注册、分段管理，按照中等职业学校的收费标准对前三年的学生进行收费，与中等职业教育的学生具有相同待遇，享受中等职业教育的奖助学政策。后两年注册高等职业学生学籍，按照高等职业学校的收费标准进行收费，与其他接受高等职业教育的学生待遇相同。职业学校应根据人才培养，对教学设计进行整合，建立和完善课程体系，使高职教学优化实践教学体系，将职业技能训练贯穿整个课程体系，合理安排好练习实训，提高学生技能水平。职业学校应做一个学校和学校的办学质量监控系统运行评价，教学常规的指导和监督，以及专业教学档案的建立，配合教育行政部门做好相关工作。
总而言之，职业教育管理有其自身独特的特性，是其他基础教育不具有的。既有其独特的管理准则，也有相似的管理理念。其明确的管理准则和管理理念也为管理方法提供了依据。做到加大实践在学习中所占比例，培养实践型人才。加强师资力量的投入，培养优秀的教师，提高学生的学习效率。增加教育经费的投入，增添新的实践车间，提高学生的实践技能。学校要做好学生的管理工作，提高学生的积极性。这样，做好职业教育的管理工作，就能为社会培养一批高水平的技术人员，保障我国职业教育事业的高速发展。
参考文献：
肖宪龙.职业教育管理有效实施的策略分析[J].中国科教创新导刊，2010（25）.
编辑 孙玲娟
职业发展管理范文第2篇
生产作业人员、营销人员、技术人员、职能专业人员、管理人员, 是企业的主要五大人员。所以, 在进行其相关职业发展通道的设计之时, 需要结合其工作性质来制定发展通道。
在实际工作中, 由于各方面的原因, 企业往往忽视生产技术人员和一线员工的重要性, 他们只有往行政管理通道发展才能享有相应的待遇。所以, 有效地提高企业技术人员和工人技师的地位与待遇, 给予企业技术人员待遇提高, 为的是更好地吸引优秀的技术人员到此进行技术服务工作以及技术开发工作。
1.1员工管理发展通道设计
针对公司管理部门从事管理工作的员工设计适用其发展的专业通道, 主要包括管理系列职业路径和任职资格两个方面。
一般情况下, 在担任公司副科长职务之后, 可以选择两个通道, 要么在分公司继续往上, 也可以根据公司的需要, 往公司方面进行发展。进入管理职系的员工, 公司将分别从职称、受教育年限、接受专业培训时间和专业工作能力、近3年年度考核情况等方面进行考察, 分别达到相应的条件, 方可参加高一级职位的评聘。
1.2员工专业技术发展通道设计
专业技术通道设计适用于公司从事生产、工程等专业技术工作的所有员工, 主要包括专业技术人员职业发展通道和任职资格两个方面。
针对从事技术工作的员工, 公司设计相应的专业技术序列职业发展通道。在正常情况下, 员工在公司工作满一年, 经过相应的考核后, 专业技术序列的员工就可以选择往技术员、设备员、技术负责人等专业技术方向发展。
在正常情况下, 在公司工作满一年, 经过相应的考核后, 就可以申请评聘技术员、助理工程师等职称, 在公司工作满足一定的年限技能要求之后, 具备基层干部任职要求并担任企业基层职务之后, 就具体以多种选择, 既可以继续在专业技术通道往上发展, 也可以根据个人的意愿和公司的实际需要, 往公司行政管理通道发展。
只有达到聘任初级专业技术通道之后, 才具备公司基层干部的任职资格, 在聘任中级专业通道之后, 在工作经验、工作能力达到要求之后, 才可以参加企业中层领导资格的申请。
1.3工人技师发展通道设计
工人技师通道适用于公司从事生产一线操作技术的所有工人, 其主要是任职资格以及技师职业发展通道这两个方面。
对于获取职业资格的员工, 当员工在工人技师通道达到技师水平时, 可以选择往技术员方向发展, 也可向更高一级者高级技师路径发展。
企业中一线工人在实际工作中, 其操作水平达到职业资格序列的知识水平和技能要求的, 可进入工人技师序列职业通道路径进行职业发展, 首次进入的原则上从初级工开始。进入该序列的员工, 公司将分别从受教育年限、接受专业培训时间, 或者的相关职业证书和专业工作能力等方面进行考察, 只有满足该序列相应的要求, 就可以参加下一阶段的评聘。
1.4员工职业发展通道之间的相互转换
目前, 从矩阵式的职业发展通道来看, 横向的转换机制和配套需要在考核、选拔以及培训等方面来明确转换的方式, 确定对应的能力素质需求。企业的相关员工能够依据其对应的独立职业通道来进行纵向级别的推出与晋升处理, 而在每个纵向级别可以通过选拔、考核以及内部培训的方法来进行只能级别的下调与上升处理, 该方式十分的有利于企业员工潜力的发挥, 有效地提高企业员工水平与工作能力。在横线上面, 构建了技能、技术、管理、经营等四个职业发展序列, 很好地打破了职业发展通道的壁垒, 并实现了职业通道间的可逆变换。
(1) 技术工人与技师序列间转换方法。关于企业的工人序列的从业人员, 具有相应的背景与条件者, 能够进行有效的技术序列的竞聘, 并进行专业技术序列的转入。
(2) 专业技术和工人技师序列的员工, 在一定的条件下可以转换为管理序列。对于公司基层干部和中层领导干部岗位人员的产生, 一般是通过公司任命和竞聘相结合的方式。而对于技术序列以及专业技术序列的员工使用企业内部的竞争应聘方式来进行对职务的序列转变, 在转变之后, 原来的资格会进行自动地取消。
(3) 管理序列中员工, 使用工人技术序列以及专业技术序列来进行转换。企业中层人员不再进行相关职务的担任工作, 其可以使用申请的方式, 在获得企业相关人员的许可后, 享受对应的待遇, 并直接转换为相应的专业技术序列。企业基层和其以上的管理人员能够借助职务竞聘方式, 不再担任对应的基层管理职务, 转换给专业技术或工人技师序列。关于专业技术序列员工, 取得国家颁发的职业资格之后, 也可以有效地进行员工技师序列的应聘, 转入工人技师序列。
摘要：中煤旭阳员工职业发展管理体系是组织企业内部各工作职位和员工工作职责的发展顺序, 是一种兼顾纵向和横向发展的渐进职业发展过程。中煤旭阳为了进一步提高公司现代化管理水平, 实现人才发展与企业发展可持续的无缝对接, 中煤旭阳秉承集团公司“提供大平台, 尽责尽人才”的人才发展理念, 在公司人力资源管理方面进行了深层次改革, 通过探究和创新, 完善了“员工职业发展管理体系”。
关键词：中煤旭阳焦化公司,企业员工,职业发展通道
参考文献
[1] 徐辉.应用于人才培养上的职业生涯规划管理[J].综合管理.2014 (13) .
[2] 刘家眠, 陈家田.企业员工职业发展管理体系设计[J].管理与发展.2016 (29)
[3] 潘琦华.新生代员工职业发展通道管理研究[J].中国人力资源开发研究, 2016 (8) .
职业发展管理范文第3篇
一、学校托管的指导思想
坚持“合作与尊重, 共建与发展”的原则, 两校携手合作, 共同分享学校成长经验与教育资源, 推进两所学校共同发展, 为提升两所学校的办学水平和教育质量做出努力。
二、委托管理的运行方式
第一, 牵引式---领进门。两校成立托管工作领导小组, 有组长、副组长, 两校的其他校级和中层领导为成员, 由委托管理学校对被委托管理学校的管理和快速发展起牵引作用;实行托管工作领导小组管理下的校长负责制;设立托管工作管理办公室;组建了托管工作指导团队 (领导组、年级组、教研组、备课组及教师组) 。建立了托管工作管理制度, 如托管小组每月例会制、两周一次的托管成员工作交流制;托管小组的组长或副组长每周到被委托管理学校办公一天等制度, 并开展督导工作。通过托管起到作用力和反作用力的效果。
第二, 渗透式---换新门。一是渗透办学理念:把被委托管理学校纳入委托管理学校一并规划, 同步布置工作, 将委托管理学校的办学理念、管理制度、考核办法、学校管理等内容和思想渗透到被委托管理学校, 改进被委托管理学校与当前不相适应的考核办法和管理制度, 形成被委托管理学校教师的良好育人观念。二是渗透教育教学方式:两所学校每年互派1-2名校级或中层、每个学科1-2名教师到对方学校工作, 特别是新课改理念和课堂教学模式的优化, 相互取长补短, 对双方学校领导和教师素质提高大有好处, 双方学校的领导和教师的管理水平、业务水平在互动中得到提升。三是渗透育人观念:通过“诚明诚恳诚实”的三诚教育、“守时守秩守约”的三守教育、“树责明责尽责”的三责教育, 实现培养学生独立人格、理性精神、责任担当、公益爱心、平和心态、开放视野等综合素养, 促进学生的全面发展, 培养现代公民的目标, 对学生进行思想品德教育, 注重成人比成才重要、成长比成绩重要、教育比教学重要的观点, 正确处理智商、情商和德商的关系, 处理好体育与成才、智育与成才、德育与成才的关系, 用发展性的眼光对待学生, 用进步的标准评价学生, 让学生多元发展, 行行出状元。
第三, 对接式——串串门。两所学校建立各个层面的交流, 包括领导层面 (12对) 、处室层面 (5对) 、教研组层面 (11对) 、备课组层面 (36对) 、年级组层面 (6对) , 学生层面 (20对) 。委托管理学校实施每两周派5个学科组人员 (每个学科2名教师) 到被委托管理学校上示范课和进行听评课活动1天, 每周派1-2名学校领导到被委托管理学校开展相关层面的对接活动1天, 双周一轮回, 如委托管理学校把学校的“问学”高效课堂教学模式直接传递到被委托管理学校;每月相关人员到被委托管理学校办一次讲座。每期派20名学生与被委托管理学校学生对接开展夏令营和冬令营活动。通过建立QQ群的方式, 相应的人员建立起信息互通、资源共享的定期交流制度, 从而来完成托管目标。
第四, 自主式---守好门。建立托管的“四统一”和“四独立”机制。被委托管理学校重大决策、发展方向和规划、文化建设、考核评聘四个方面由托管工作领导小组进行统一决定和布置, 但被委托管理学校的经费管理、学校常规教育教学管理、人事管理、物资调配管理四个方面实施相对独立。我们重在培养被委托管理学校自主发展意识, 激发他们发展的原动力, 加快优质资源本土化, 积聚学校发展的内驱力。让他们充分发挥本校的优势, 独立地、创造性地开展好工作逐步放手, 这才是托管真正的目的。
第五, 激励式---张油门。在被委托管理学校原有考核激励机制不变的前提下, 委托管理学校决定在三年内拿出一定经费对被委托管理学校相关方面工作进行专项奖励。一是对被委托管理学校毕业升学质量进行专项考核奖励, 由委托管理学校制定相关考核办法;二是对被委托管理学校教师干部每年培训20人 (三年60人) 利用假期送到外地进行培训, 来促进其教育质量的提高;三是对被委托管理学校教师推进新课改实施奖励;四是从第二年开始, 学校互派领导1-2名, 每个学科教师1-2名到对方进行教育教学工作至少工作1年, 享受双边经济待遇, 且在评职晋级时在其总分中另加计分, 让两校更多的教师参与到这项事业中来。
第六, 品牌式---耀名门。在被委托管理学校目前具有很好的“民主管理和学生的规范管理”的基础上, 三年内打造被委托管理学校“民主管理、党员先锋作用、师生的责任意识培养”三大方面的特色和亮点, 争取在县内外有影响。从此被委托管理学校步入持续、快速、优质、均衡的良性发展轨道。
三、托管模式的好处
一是委托管理学校的办学优势 (如理念、思想、制度、师资、文化建设、师生管理及教学方式等) 带领被委托管理学校在办学思想、管理水平等方面的提高。因为农村中学, 两所学校许多方面都是相融的。
二是能起作用力和反作用力的效果, 共同分享两校办学的经验, 实现资源共享、成果共享、优势互补、相互作用、共同提高, 深层次推进教育均衡发展。
三是能够发挥教育的集团整体协作效应, 通过领导和教师的互派互动, 还可以解决教师的职业倦怠问题, 激活了教师, 可以提高管理和教学水平, 促进育人质量的提高。
职业发展管理范文第4篇
[摘 要]伴随着中国社会经济的不断发展，在新经济趋势下，为了更好地满足目前社会经济发展环境的需求，事业单位要进行一系列合理的改制和创新，进而在新经济趋势下更快地为当今社会经济发展建设项目服务，这为提升群众的生活水平发挥了充分的作用。事业单位改革创新是比较复杂的，是一项体系的、不断的、长期性的工作。尤其是对于人力资源优化配置领域的改革创新，是事业单位改革创新的核心内容，必须要做到全方位融洽，以确保人力资源优化配置水准和作用的明显提高，为事业单位在社会经济条件下实现进一步发展起到了促进作用。因此，文章对人力资源经济管理在事业单位中的应用与发展开展了科学研究，以供有关工作人员参照。
[关键词]人力资源;经济管理;工具;事业单位;应用;研究
在所有的事业单位中，人力资源优化配置有着其主要的作用，它的出现对公司的经济收益提升及其内部机制的实行畅顺起着推动作用。事业单位与之相同的一点便是期待最大限度地激起员工的发展潜力，让员工一直保持着对工资的激情，以此来提高经济收益，激起员工的潜能。而要充分发挥人力资源配置的作用，便要加强人力资源经济管理。文章通过对事业单位中人力资源配置存在的不足进行论述，分析了相应的人力资源经济管理对策，以提高人力资源经济管理在事业单位中的运用，确保事业创造更多社会效益，推动事业单位的良好发展。
一、事业单位的人力资源经济发展管理运用关键点
优秀人才是促进事业单位发展的首要驱动力。其作为知识经济时代下的创始者，在人力资源优化配置期内起着关键性的功效。而在事业单位工作中运用人力资源经济管理工具，能够挖掘员工的发展潜力，提高事业单位的监管质量。
二、人力资源经济管理对事业单位的意义
事业单位与一般机构是有较大差距的，事业单位专注于公益慈善的基础建设，而一般机构是以赢利为首要目的的。事业单位在日常的运行中主要是利用国有资源对艺术、文化教育等公用事业行业开展基础建设，有益于促进我国社会主义经济现代化的建设。在这个阶段中，有效利用人力资源经济发展可视化工具能够为事业单位构建一个和睦的管理环境，最大限度地发挥人力资源优化配置的作用，促进事业单位的平稳、健康发展。
此外，事业单位要根据自己的具体情况，制定一套科学规范的招聘制度并不断完善，同时人力资源管理人员的能力也要和单位的要求相符合，只有人岗相符才能确保招聘到的优秀人才是单位所需。要增强对单位员工的专业指导，提升员工的综合能力和职业素质，充分挖掘员工潜力。人力资源经济发展管理方面中需要注意的一点是对员工信息的全方位把握，这样最后招聘到的单位员工才可以与岗位配对，认可单位的管理制度，创建长久的雇佣关系。激励制度的设置也需要与事业单位的目的和发展相结合，以激起员工的工作热情和工作主动性，并通过规章制度对其进行管束，从而推动事业单位的长久发展。
三、人力资源经济发展管理工具在事业单位中的运用
（一）运用人力资源经济发展管理工具来健全招聘方式
在事业单位的人力资源优化配置中，能够灵活运用人力资源经济发展管理工具来制定更为健全、有效的聘请方式。事业单位在招聘前，一定要結合事业单位的未来发展需要制定招聘计划书，且要与聘请的人员签署长期雇佣关系。与其他机构对比，事业单位对职工的审查更为细心，因此对人才各个领域的表现都会进行考评。在考评过程中会对员工开展综合测试，而搭建人事部门核查系统软件是十分重要的。在选拔人才时，可以运用人力资源经济发展管理工具来制定和健全人才选拔任用体制，既可以保证选拔任用体制的合理性，让事业单位的人才选拔任用更为科学，又可以将招聘员工的岗位核心理念和职业发展规划的进步联系起来，以提升事业单位员工队伍的业务素质和水准。人力资源经济发展管理工具的运用，能够融合社会发展销售市场人才资源的现状及其事业单位的具体人才要求来执行长期性的人才选拔任用计划方案，融合市场环境来搭建完善的招聘管理系统和招聘计划书，能够进一步到校园内来观察在校生的学习状况和发展状况，从而挑选出更杰出的人才[1]。
（二）运用人力资源经济发展管理工具来创建健全的约束机制和福利体制
在事业单位的人力资源优化配置中，对员工的约束机制和福利体制是十分关键的内容，约束机制用以约束员工的作业方式和工作效能，而福利体制主要是为人才提供良好的工作环境，是吸引人才和鼓励人才的一种重要途径[2]。而在约束机制和福利体制的制定及执行流程中，还可以灵活运用人力资源经济发展管理工具来制定、完善绩效考核管理规章制度，对员工进行制约和奖赏，进而提高事业单位员工的团队凝聚力，提高工作效率，使员工更加信赖事业单位，从而实现员工和事业单位的互利共赢。通过人力资源经济发展管理工具的运用，结合行业状况和自己的发展情况制定奖惩机制，例如对生活艰难的员工给予一定的衣食住行补贴;对认真完成工作任务的员工，给予15%的奖赏;对做好本职工作还帮助别的岗位员工完成工作的员工给予20%的奖励金;对于懈怠工作的员工，依据实际情况扣减10%～40%的薪资。
（三）运用人力资源经济发展管理工具来塑造杰出的管理者
将人力资源经济发展管理工具运用到事业单位的管控流程中，还可以塑造出更出色的人力资源配置人才。人才在事业单位的竞争力发展中，一直有着最主要的影响力。通过人力资源经济发展管理工具的运用，在挑选人才时就更要严谨考评，从人力资源优化配置人员的年龄和个人修养、技术水平等方面来进行全方位的考评，最后挑选出色的人才。此外，对管理者按时进行训练，将全新的管理条例、管理模式和管理方法等知识体系向管理者输入，为管理者的发展给予大量的帮助[3]。
四、针对事业单位人力资源优化配置期内有关情况的剖析
（一）事业单位内部人力资源优化配置无法达到经济发展要求
在全球一体化经济发展深层次发展的情况下，我国社会发展市场经济体制针对事业单位人力资源优化配置工作中提出了很高的要求，但是从现实情况来看，目前事业单位在人力资源优化配置基础建设期内还无法达到社会发展明确提出的相应规定。尽管事业单位加强了对人力资源经济发展管理工具的应用，但是采用的管理方式比较落后，管理方案不完善，无法提高单位内部人力资源优化配置的效率，从而约束了事业单位的进步。
（二）没有制定相对应的勉励管理体系
为了提高经济效益，大部分公司确立了激励制度。激励制度有利于激起员工的主动性，使员工积极参加到工作上。但事业单位由于其本身具有的特殊性，针对收益有一定的制度约束，因而没有制定相关的勉励管理体系，并且事业单位是经过国家拨款、人事部门承担审核的，采用的方法为相对高度平均主义下的工作分配方式，这导致员工的工作情况和薪酬状况相关性不大，无法激起员工的工作主动性。
（三）采用的招聘方法不科学
事业单位人力资源一般采用招聘的形式引入人才，但是招聘方式针对人才团队本身素质拥有立即性的影响。目前，事业单位的招聘方式包括考试和遴选等，招聘方式单一，而且大部分事业单位均是将应试能力较强的人才选拔成为人力资源管理人员，但应试能力强的员工并不确定是否具备人力资源优化配置工作能力，是否能合理开展招聘人才等相关活动，可能导致招聘的员工并不符合实际要求，致使无法搭建专业的人才精英团队。
五、提升事业单位中人力资源经济发展管理工具的高效应用
（一）搭建健全的人力资源经济发展智能管理系统
在事业单位管理方法流程中，运用人力资源经济管理工具可以逐步完善人力资源优化配置的体系，同时可以提升事业单位的管理质量。因而在事业单位要应用不一样的管理体制开展人力资源优化配置。与此同时，事业单位要建立健全人力资源经济发展智能管理系统，不断提升人力资源管理人员的综合素养和水准，不断提升他们工作的能动性和主动性，在本职工作中学精做透，进而将事业单位的经营成本降至最低，创造更多的社会效益，推动事业单位的平稳发展。
（二）以民为本
在互联网经济环境下的事业单位，若要自主创新人力资源优化配置，就需要重视以民为本，不断完善管理方案。在知识经济时代环境下，很多事业单位遭遇产业转型升级的问题，在从传统的管理机制向管理创新变换流程中，需从人生的价值角度考虑，充分发掘员工的发展潜力和动能。以民为本就是指管理方法以员工为立足点，重视员工本人意向，维护员工的主要利益，激起员工为事业单位创造财富的主动性，实现事业单位和员工的共同成长发展。
事业单位要关心员工及其亲属的身心健康。如每一年给员工分配一次常规体检等。此外，事业单位还需为员工整体规划社会保障;在一定范围内制定上班时间自主管理的标准，提供多种多样可选用的考勤管理方法供员工挑选，容许员工独立调节年假时间，激励员工造就升值。
（三）高度重视人力资源经济与管理过程中的人才塑造工作
人才毫无疑问是人力资源经济管理过程中的主要要素。其直接影响着人力资源经济管理的实际效果，乃至影响事业单位的发展水准。因此，需提升人才的综合能力，使之符合职位素养要求，进一步提高工作效率。人才塑造可从以下层面下手。
1.为事业单位人才提供进修的机遇。分配单位人才出国留学及开展行业交流会，以学习丰富的人力资源经济发展管理经验，使其积极主动地了解欧美资本主义国家的管理机制，结合事业单位的未来发展趋势，制定差异化的管理方法发展战略。此外，管理者要加强自我评定，积极主动地承担岗位职责，在工作中融入更多管理心得，结合精英团队人员的能力素质，执行目的性的管理，以提高事业单位内部员工的素养，从而达到事业单位的未来发展要求。
2.高度重视人才选拔，在人力资源经济管理过程中提高对人才选拔的重视程度，在人才聘请过程中注重考评人才的专业能力及其综合能力，分析其实践能力及其对基础知识的把握能力。采用按时训练的方法，通过升级管理模式、创新方法，及其改革创新管理等方式，确保效果评估，从提升人才专业技能及其职业素质两个方面下手，进一步提升人才的综合能力。
（四）健全员工绩效考评规章制度
在事业单位，绩效考评机制是开展绩效考评的标准，影响着员工的薪资。与此同时，绩效考评也可起到激励员工工作主动性的作用。在绩效考评工作中，立足点的考量以及搞好哪几个方面的绩效考评是主要的问题。创建健全的绩效考核管理规章制度，可以规范事业单位的考评工作。管理人员要根据单位的实际情况、对人才的要求及其未来的发展目标，创建科学合理的绩效考核管理规章制度，让创建的考核指标满足单位需求，反映事业单位未来的目标和发展前景。
（五）用现代信息技术提升管理效率
自21世纪以来，信息科技发展能力不断提升，给我们的生活带来了很大的影响，同时也改变了我们的生产制造方式，提升了生产率，确保了生活质量。总的来说，各个领域都意识到运用信息科技方式的必要性与重要性。事业单位人力资源经济管理也可选用信息科技方式完成薪酬派发、薪资统计分析、绩效考评及人事部门材料等的数字化管理，进一步提高管理效率，为事业单位的快速发展打下扎实的基础。
六、结语
事业单位作为我国现代化建设的攻坚力量，要紧随新时代脚步，不断创新，开创新的价值。人力资源经济发展管理工具的明确提出便是一个切实可行的方式。其能够进一步提高员工的潜质和激情，提高事业单位经济收益，让人力资源配置效果提高一个阶梯。事业单位应结合实际情况，创新人力资源管理经济管理，有效应用人力资源管理工具，推动事业单位的改革创新，从而不断促进事业单位的发展。
参考文献：
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职业发展管理范文第5篇
摘 要：在物联网技术、云计算等技术不断发展的大背景下，我国全面进入了大数据时代，大数据时代高校的档案信息量急剧增长，档案价值有了很大的提升，并且档案信息的需求呈现出多元化的趋势，这给高校的档案管理带来了极大的挑战。大数据时代下如何进行高校档案管理创新引起了人们的高度重视，本文就高校档案如何在大数据时代进行管理创新进行探析，旨在为人们提供一定的参考。
关键词：高校;档案;大数据时代;管理创新
引言
高校档案是高校的本源性信息源，也是学校发展记忆的基石，档案管理是高校管理的重要内容，做好档案管理对于高校的发展具有非常重要的作用。当前，我国已经全面进入了大数据时代，高校的档案数据急剧增长，传统的档案管理方法和模式已经不能满足大数据时代的管理需求，这就要求高校要充分利用大数据来进行档案管理创新。但是，从实际的情况来看，部分高校在利用大数据技术来进行档案管理创新时还面临着一定的问题。
一、大数据时代高校档案管理的特点
1.高校档案信息量急剧增长
近几年来，我国的高校一直在扩招，为了实现高等教育普及化，高校学生数量越来越多，导致高校的档案信息量大量增加。不仅如此，在大数据时代，各种信息不仅仅以文字的形式呈现，视频、音频、数据和文本等都成为了档案的表现形式，这就使得高校的档案信息数量和种类急剧增长。大数据时代的一个最突出的特点就是每时每刻数据的增长都极为快速，对于高校来说也是一样，档案管理的数据在不断增多，因此，传统的档案管理手段和方法已经难以满足大数据时代的档案管理需求。
2.高校档案利用价值大幅提升
大数据时代下，人们要从海量的信息中得到自己需要的信息难度有所增加，并且要确保信息的可靠性和真实性才能为自己所用。对于高校的教师和学生来说，档案具有原始性和权威性，是师生都非常认可的信息，具有非常高的利用价值，因此，大数据时代背景下高校档案价值大幅提升。
3.高校档案信息需求多元化
随着社会的不断进步和高校的不断发展，高校更加重视自身的发展历程相关信息的保存，而对于学校的师生来说，他们对国家的政策法规以及学校的政策法规需求非常大，迫切想要了解最新的政策动态，这些都大大增加了高校档案管理的工作量，高校档案信息需求表现出多元化的趋势和特点。
二、大数据时代高校档案管理模式的变革
1.档案管理观念的转变
大数据时代，高校档案管理观念发生了一定的转变，在传统的高校档案管理中，档案管理的主要内容是收集档案、整理档案、保存档案和利用档案，档案人员在正式开展管理工作之前，会先对档案的实际价值进行预判，结合相关的法律法规来预判档案的价值，事先确定好档案保存的方式和时间，然后才会正式开始档案管理工作，并且很多时候需要提出对应的服务需求之后才会开展进行档案管理。在大数据时代的背景下，传统的档案管理模式已经无法满足现代社会人们档案的发展需求，各种计算机以及云技术等的发展，为档案储存提供了新的媒介，大数据时代人们的档案管理理念也发生了转变，不仅注重档案的收集、整理和储存等，同时，也越来越注重档案的利用功能和服务功能。
2.档案数据的采集和处理
在大数据时代背景下，高校档案数据的采集和处理也发生了很大的变化。首先，是档案数据的采集，需要对原有的相关数据进行整合，针对学员所属的部门，来进行网络数据建档，做好数据的分类整理，可以根据数据的来源进行分类，然后建立数据库，将其上交给上级部门。另外，还应该加强对档案数据的校对，将一些超过保存年限的数据删除，并将现有的数据进行更规范的管理，提高数据的真实性和准确性。在数据的采集和处理过程中，应该充分利用大数据技术，充分发挥大数据技术的优势来提升数据采集和处理的效率和质量。
3.档案数据的归档和保存
大数据时代背景下，档案管理人员应该充分利用计算机技术，来做好档案数据的归档和保存，在档案入库时，应该采用统一的时间标注，并设置保存期限，为档案的查询和利用提供便捷。档案管理人员还应该结合档案管理的相关标准，来做好档案的分类和归档工作。
三、大数据时代高校档案管理存在的问题
1.大数据的运用意识相对薄弱
人的思想意识决定了行为模式，高校领导层运用大数据技术的意识比较薄弱，影响了大数据技术的运用。在大数据时代的背景下，高校的档案管理面临着一定的挑战和机遇，运用大数据技术来创新档案管理已经成为必然的趋势。但是，从实际的情况来看，部分高校的管理层对大数据的认识不够深刻，大数据的运用意识相对薄弱，还没有充分认识到大数据技术的重要作用和价值。大数据技术能够高效处理海量的信息，全面提升信息处理的准确性和效率，但是，由于领导层对大数据的运用意识比较薄弱，导致高校的档案信息化建设方面的支持力度较小，投入的物资、财力和人力都比较少，高校档案管理没有适应大数据时代的发展。
2.对大数据技术的运用能力不足
大数据时代，可以充分利用大数据技术来实现对高校档案的高效管理，而档案管理人员的大数据技术运用能力则直接决定了档案管理的质量和效率。但是，从实际的情况来看，我国部分高校的档案管理人员的大数据技术运用能力参齐不齐，一些年龄比较大的档案管理人员对大数据技术的認识不足，对新思想和新技术的接受能力比较差，对计算机知识以及网络技术缺乏了解，导致实际的档案管理过程中面临着各种阻碍。
3.档案信息的安全性问题
高校的档案信息是非常机密的信息资源，在大数据时代的背景下，任何事物都可以被信息化，当档案信息资源置于大数据平台上时，档案信息的安全性就成了一个大问题。充分利用大数据技术，就要将高校的档案和整个数据系统连接在一起，因此，高校的档案信息安全性受到一定的威胁。在整合高校的档案时，结构性的档案和无结构性的档案融合过程中，会让档案整体性受到威胁。
四、大数据时代高校档案管理创新的有效对策
1.增强运用大数据的意识
要想促进大数据时代高校档案管理创新，就要求高校的领导层和管理人员要强化对大数据技术的认识，增强运用大数据技术的意识。国家层面要加强对高校领导人员的思想引导，可以结合新时代的档案管理实际情况，来对高校的档案管理提出新的要求，以时代的发展来对高校档案管理工作是否与时俱进进行督查，为高校的档案管理工作方向提供引导。另外，国家还可以通过人力、资金和政策等方面来加强对高校档案管理的支持。
除了国家层面的方向性引导之外，高校自身的管理人员和领导人员也要充分提高对大数据技术的认识，理解大数据的内涵，重视高校的档案管理工作，并结合时代的发展来推进档案管理改革，明白大数据时代，运用大数据技术处理信息的准确性和便捷性，以此来提升领导者对高校档案信息化管理的重视程度，指导档案管理人员，融合大数据技术来做好档案管理。大数据时代背景下，高校的档案管理工作在档案搜集、档案整理以及档案归档等方面都有了新的要求，这就要求相关的管理人员要增强自身运用大数据技术的意识，充分利用大数据技术来满足档案管理的新要求。
2.提高档案管理队伍的整体素质
档案管理人员的专业素养和工作能力直接决定了档案管理的质量和效率，面对当前部分档案管理人员运用大数据技术能力不足的现状，高校应该采取有效的措施，来全面提升档案管理人员的素质。学校要加强对档案管理人员的日常专业培训，对档案管理人员的现有水平和工作素养进行分析，并结合实际的情况和需求来提供针对性的专业培训，以此来提升档案管理人员的职业素养。由于高校档案管理具有复杂性和长期性的特点，因此，档案人员的专业培训也应该具有长期性，要循序渐进来加强培训，不断更新档案管理人员的知识结构，针对性提升档案管理人员的云计算使用水平、大数据运用能力和互联网素养。
除了要加强对现有档案管理人员的专业培训之外，高校還应该积极引进高素质的人才，坚持人才专业化、人才多元化的原则来引进人才，对档案管理人员的信息素养提出更高的要求，引进熟练掌握大数据技术、云计算等的专业人才。
3.建立现代化的档案安全保障系统
大数据时代背景下的高校档案管理安全性至关重要，所以，在档案管理的工作中，要借助各种技术手段来确保档案管理的安全性，强化对身份认证、权限设置以及密码加密技术的管理，做好档案备份。档案管理部门还可以购买专业的网络安全软件，通过可靠、安全的软件来实现档案的传输安全和管理安全，并做好安全软件的升级和维护，以此来确保档案管理的安全性。同时，还应该确保档案服务客户端的网络安全，升级档案服务客户端，采用专业的软件和人员来维护管理档案服务客户端。
另外，还应该建立科学的档案借阅规章制度，避免档案借阅过程中泄露了档案信息。高校档案管理系统，还应该建立技护、人防和物防等多个层面的防护体系，设置用户的访问权限和操作权限，同时，采用水印技术、防火墙技术以及信息加密技术，来保障档案管理系统的安全性。
4.引进先进的档案管理信息化设备
大数据时代背景下，高校的档案数量非常庞大，传统单一的计算机输入检出的手工管理方式已经难以适应高校档案数据增长的步伐，因此，学校的档案管理部门应该充分利用云计算技术，来做好档案管理工作，充分发挥云计算通用性强、可靠性高和规模大的优势，就能够有效提升档案管理的效率和质量，节约档案管理的人力资源。
云计算技术的运用需要依赖于更加先进的档案管理设备。大数据时代高校的档案管理工作变得更加复杂，要充分利用大数据技术来实现档案管理创新，就要求高校要及时更新信息管理设备，增加资金的投入来引进先进的档案管理信息化设备。在引进新型档案管理设备时，一定要听取大数据技术专业人员的意见，并从高校档案管理的实际需求出发来合理引进，避免设备引进的盲目性。
5.建立更加完善的档案资源体系
大数据时代，每时每刻都会产生大量的数据，档案资源的收集范围也更加广阔，这就要求高校要拓宽档案资源的收集类别，不仅要将纸质等传统档案作为档案收集的重点，同时，还应该加强电子档案的收集，将结构化、半结构化以及非结构化的电子档案当成档案收集的主流，并完善档案资源的建设主体。在大数据时代，每一个人都无法置身于数据之外，不同的群体会产生不同的数据，这就要求档案部门要将多元化的数据都收集起来，加强和档案形成者的合作，并和档案管理者建立合作关系，充分利用各种网络力量和社会力量来完成档案资源的管理工作。除此之外，还应该加强和档案保存者、档案利用者的合作。
另外，高校档案管理部门还应该对传统的档案资源采集方式进行改革，对于网络资源要主动抓取，做好档案采集和归档。网络资源的更新速度非常快，并且数量非常多，网络上有很多没用的资源，而档案部门要主动采集数据，对相关的网络动态信息进行实时监控，通过主动出击的方法，来选择重要的网络资源，并做好归档。
最后，高校还应该对档案资源进行科学整合，大数据背景下，档案管理也应该朝着系统化和结构化的方向转变，因此，学校的档案管理部门一定要充分掌握新一代的信息技术以及相关工具的使用方法，稳定接收电子档案和数字化档案，全面提升档案资源优化整合的能力。高校的档案资源往往分布在互不连通的数据库中，档案资源具有碎片化和底层化的特点，档案管理部门应该采取有效的方法来将孤立的数据库连通，将分散的档案信息资源集中在一起，以此来实现对档案资源的优化整合，这样才能将档案资源的价值充分发挥出来。
五、结语
在大数据时代的背景下，高校档案管理面临着新的挑战，由于高校档案的信息急剧增长，所以，采用传统的档案管理模式和方法已经很难满足大数据时代的高校档案管理需求。因此，高校的档案管理部门应该结合大数据时代下的档案管理特点，来创新档案管理的手段和方式，提高对大数据技术的正确认识和运用意识，同时加强培训，建立高素质的档案管理专业队伍，建立现代化的档案管理安全保障体系，并引进先进的档案管理信息化设备，以此来全面提升高校档案管理的整体水平和效率。
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（作者单位：重庆青年职业技术学院）
职业发展管理范文第6篇
1 责任
班主任要对学生具有强烈的责任心和深厚的感情。没有责任就做不好教育, 没有感情就做不好班主任工作。班主任要始终牢记自己的神圣职责, 志存高远, 与班级体的发展紧密联系在一起, 在深刻的学生和班级的成长中履行自己的职责。三国时的诸葛亮曾说:“鞠躬尽瘁, 死而后己。”这句话是教师这一行业的真实写照。古语云:“德高为师, 身正为范。”老师是秉持着“一切为了学生, 为了一切学生, 为了学生的一切”在为之努力, 它包涵了崇高的责任感。尽职尽责是教师基本的道德规范, 责任, 是教师之本职。因此教师必须树立起责任意识, 带着激情, 揣着火热, 积极投入到教育职业中。教师要努力提高自己的综合素质, 不断改进教育方式和教学方法, 及时进行归纳总结, 来提高自身的业务水平, 以适应新课程教学的需要。认真对待每一件事, 每项工作, 走上了教师这个岗位就要把心用在教育上, 不被困难压倒, 不被名利所诱惑, 将“尽职尽责”贯穿于工作的始终。
作为教师, 为人师表的特点决定了我们必须要有崇高的责任感。这种责任感就是对自己所从事的职业要有负责任的意识。有了强烈的责任感与事业心, 教师才会敬业, 也才能一辈子“学而不厌, 诲人不倦”。教师的指导、鼓励、赞美、欣赏和支持, 永远是学生最好的礼物。透过爱的鼓励和安慰, 让学生勇敢地面对生活中的各种挑战, 担负起肩上的责任。
2 爱心
温总理说:“作为一名教师, 首先要有爱心。没有爱心, 就没有教育。”教师对学生的爱, 就是“师爱”。“师爱”应该是一种普遍、持久而又深厚的爱, 是一种只讲付出不记回报的、无私的爱。亲其师, 信其道。没有爱, 就没有教育。班主任在班级的管理中必须关心爱护全体学生, 尊重学生人格, 平等公正对待学生。对学生严慈相济, 做学生良师益友。保护学生安全, 关心学生健康, 维护学生权益。
做一个有爱心的教师。当学生有困难时, 积极帮助学生, 让他感受到温暖、师爱, 从而从悲观中走出来, 看见阳光, 这也促进了师生之间的关系, 有助于教育的进步。当学生有不适时, 要嘘寒问暖, 让在外求学的学生感受到有家的温暖, 走出孤单的阴影, 思乡的情节。除此之外要真诚对待每个学生, 了解每个学生, 善于挖掘学生的潜能, 把爱播洒到全体的学生身上, 要真诚地走进学生的内心世界。
3 班主任的个性魅力
学生对老师的好感不是凭空而来的, 而是这个教师的自身魅力决定的。班主任的个性魅力是班级管理教育的核心, 决定班级管理的成效, “在教育工作中, 一切都以教育者的人格为基础。”教师人格魅力的力量是巨大的, 它不但对学生的身心发展有着积极的深远影响, 而且在教育教学中也起着积极的推动作用。
所谓魅力就是自然流露出来的令人喜欢的感觉, 即能吸引人的力量。它不像水龙头那样随开随关, 突然迸发。它像根丝巧妙地编织在性格里, 它闪闪发光, 光明灿烂, 经久不灭。由此可见魅力所蕴含的力量。因此, 因此教师应该加强自己的人文修养, 包括思想、性格、情感、情操、文化品位、审美情趣和人生态度来提高自己的魅力。俗话说, “腹有诗书气自华”。提高魅力的重要途径就是多与书打交道, 除了专业知识外, 教师要以身作则, 做好表率, 让学生有学习的榜样, 模仿的范例, 效法的样板。为此教育工作者必须做到外在美和内在美的和谐统一, 做到表里如一, 尊师重教, 尊敬领导, 处理好上下级的关系。另外教师驾驭课堂的高超能力, 风趣、幽默的教学风格也可以增添教师的个人魅力。
4 班风建设
班风是这个班级所有成员素质的综合体现, 是这个团体健康与否的重要体现。良好的班风是提高学生综合素质, 促进学生成长成才的重要保证。
在班风建设上, 班主任要“打头阵”, 但这绝不是班主任一个人的事, 更不是班主任一个人力所能及的事。需要集体一起努力。班集体建设最重要的就是营造良好的班风学风。正气充盈、积极向上的班级才能在竞争中立于不败之地, 没有良好的班风, 其它一切都是空中楼阁。但良好的班风不是一蹴而就的, 是一项长期的任务。
良好的学习氛围有助于学生形成强烈的成就动机, 激发求知欲, 形成合理竞争态度和方式。只有建立一个团结、活泼、文明、进取的班集体, 学生之间才能形成良好的人际关系, 也才能让学生在集体中去寻求归属和依托。正如著名教育家叶圣陶先生说过:“学习是什么, 往简单方面说, 只有一句话, 就是养成良好的习惯……”
班级班风的建设分为卫生、纪律、学习、班级荣誉、集体活动。卫生方面:每个宿舍要注意宿舍的卫生问题, 营造一个干净的生活环境。纪律方面:要注意上课不迟到、不早退等现象, 提醒同学们遵守校规班规。学习方面:要坚持早读, 进行早读登记制度, 不定期的举行一些班级比赛, 如辩论赛, 表演赛等。班级荣誉方面:积极参加级班级间的比赛, 为班级争光。
在此, 对班级班风建设有以下一些看法。
1) 严抓考勤制度。班级可以成立班风建设执行小组, 加大考勤督察力度, 动员任课教师做好课堂考勤, 班级做好自查记录。
2) 开展多样化学习活动。班级定期召开学风、班风建设班会, 讨论近期班风学风建设情况, 并讨论其好处。我们要打好专业知识基础, 拓宽学习领域。
3) 大家都是集体的一分子, 集体的荣辱与自己息息相关, 集体的事就是自己的事, 集体的荣誉是通过每一个人的努力付出得到的。增强集体观念, 培养高尚的情操, 形成一个遵守纪律、团结向上、朝气蓬勃的集体。