采购管理现状范文第1篇
一、国有企业发展及改革中存在的问题
众所周知,我国工业基础差,经济不发达,建国初期国有 经济只有少量的解放区军工企业和接管部分官僚垄断资本企业,这些企业规模小,资产量少。据不完全统计,1952年我国国有资产总额只有12986亿元。经 过建国后40多年来的经济建设,我国的国有经济不断发展壮大,特别是改革开放以来,国有经济得到高速的发展,国有资产越来越雄厚,到1995年底,我国国 有资产已经达到5.7万亿元,其中经营性资产4.5万亿元,非经营性资产1.2万亿元,统计表明,1949年以来,国有资产平均每年递增12.4%,其中 1980年以来平均每年递增14.5%,1990年至1995年平均每年递增17.9%。国有经济所创造的财富维持了国家机关的正常运转,壮大了国防力量,保证了国家的安全,促进了两个文明建设。可以说没有国有经济的物质基础,就没有社会主义政权的巩固。
但是国有经济的发展也同其他所有制经济一样,不是、也不可能是直线上升的,有时也带有明显的阶段性。这种阶段性既受国有经济政策、政治环境制约,也与国际环境有着密切的联系,当然也有自然环境的影响。可以说,建国以后我国在相当长的一段时期内实行计划经济的管理手段,在当时我国工业化程度低,生产力水平不高,供应不足的情况下,是适合我国国情的,对我国经济的发展起到了积极的作用,不但解决了占全世界1/5人口的吃饭和就业问题,而且为我国改革开放打下了坚实的经济基础。但是随着科学的进步,技术的发展,生产力水平的提高,国内、国际经济、政治环境的变化,继续沿用计划经济的管理手段,继续实行原有的管理 体系,已经不能适应我国生产力发展的需要。因此,出现了国有企业经济效益滑坡,亏损面逐年增大的趋势,据不完全统计,全国独立核算的国有工业企业亏损1992年～1995年分别为22.7%、29.8%、32.7%、33.5%,1996年上半年则达到43.3%,并且1996年一季度出现了全国性的 整体亏损,国有资产的损失数额也逐年增大,据1994年全国开展清产核资的12.4万户国有企业的不完全统计,全部资产损失达2231.1亿元,全部资金挂帐22069亿元,损失与挂帐合计达4438亿元,占这些企业全部资产的10.7%。
上述问题的原因是多方面的,许多专家学者提出了不少看法,有的归结为管理体制落后,政企不分,政资不分;有的归结为企业目前存在三座大山:负债过高,冗员过多,社会包袱过重;有的认为主要是企业管理混 乱,管理水平低。上面这些观点都有一定的道理,都是从不同角度提出的。我个人认为,其中最重要和最直接的原因是管理制度不顺,企业管理落后。虽然近10多 年来,我国对国有企业的改革已经采取了许多措施,包括:放权让利,推行承包经营责任制,实际两权分离,进而到建立现代企业制度,什么药方都用过了,但成效并不十分突出,究其原因,最根本的就是以往这些改革,停留在企业层面的多,政府层面的少,浅表性的多,深层次的少。因此,必须抓住问题的本质,改革才能见成效。
二、国有企业改革的关键在于建立起科学的国有资产管理、监督和营运体系
如上所述,当前国有企业改革成效不明显的主要原因是国有资产管理体制改革滞后,政企不分、政资不分仍困扰和阻碍着企业的发展。传统的体制下,国有资产所有者的职能被政府部门分割,造成了产权管理的多元化,政府各部门都可以所有者的身份向企业发号施令,政出多门、多头管理,企业要 对多个政府部门负责,但却没有哪个部门真正对国有资产的保值增值负责任。由于所有者的责任主体不明确,企业缺乏应有的监督
的约束,尤其是那些直接归各级政 府管理的大企业集团,其产权归政府所有,但政府是由各综合经济管理部门行使管理职能的,由于政府没有授权由哪个部门进行监管,结果是政府哪个部门都可以管 企业,但谁都管不了,谁都不负责任。政府对企业的情况完全靠听汇报,对企业的内在情况不清楚,结果不出问题则可,一出问题就大得不得了,就要关闭乃至破产。
那么国有企业如何进行改革?这方面中央有了明确的规定,即对国有资产实行国家统一所有,政府分级监管,企业自主经营的体制”。目前,理论界、学术界对于从建立国有资产管理委员会及其办事机构,到中间或中介性的国有资产经营公司,再到生产经营企业三个层次的国有资产管理体制的框架, 在认识上是统一的。近年来,各地也根据实际进行了大量的探索,目前全国已有上海、河北、内蒙古、吉林、安徽、浙江、青海、陕西、重庆、湖北、广西等11个 省、市、自治区及深圳经济特区先后建立了新的国有资产管理体制。尽管各地做法不尽相同,但新的管理体系基本上是按照三个层次的框架建立的。其大致情况是: 在省(直辖市)、自治区政府一级成立了国有资产管理委员会(简称国资委),下设国有资产管理办公室(简称国资办);在中间层建立资产经营公司;在下层是由 企业群组成。这三个层次,在上层通过国资委直接管理资产经营公司,而不是靠各部门分工把关,这样既能实现将政府各部门的社会经济管理职能与资产所有者职能 分开,又直接加强了对资产经营的监督和领导,形成了有效的制约机制;在中间层建立了国有出资人制度,为资本运营构建合格的载体,使企业对投资主体负责,投 资主体对出资人负责,出资人向政府负责,实现了国有资产监管职能与国有资产经营职能的分离;在下层由国有独资企业、国有控股、参股及合资企业群组成,这些 企业根据国家法律拥有法人财产权,具有企业法人资格,依法自主经营、自负盈亏、照章纳税、独立承担民事责任,并具体承担国有资产保值增值的任务,从而实现了国家终极所有权与企业法人财产权的分离,理顺了政府与企业的关系,初步实现了政企分开。
实践证明,这三个层次管理体制的推行和不断完善,对于从深层次上改变政企不分,政资不分,多头管理的局面是可行的,也是成功的。具体可以从深圳和上海改革的成效得以说明。
深圳是全国最早建立三个层次国有资产管理、运营体系的城市。早在1987年7月该市就成立了市属企业国有资产投资管理公司,主要负责市属企业国有资产的产 权管理及运营,成立初期也行使国有资产管理的职能。随着改革的不断深入,1992年9月深圳市又成立了市国有资产管理委员会,一年后成立了市国有资产管理委员会办公室,作为市国资委的常设办事机构,专门行使国有资产的行政管理职能。经过几年的探索,目前已经初步形成了市国有资产管理委员会(下设国资办) ———市级国有资产经营公司———企业群”三个层次的国有资产管理经营新体制。三个层次的国有资产管理体制建立以后,该市采取了许多行之 有效的措施保证其顺利运行。包括按经营规模、效益水平对企业进行分类定级;按行业类别和效益实行企业利润分类上缴办法;实行企业无行政主管部门制度;向国 有控股企业和全资企业委派产权代表,参与企业重大问题决策,监管国有资产运营,率先建立现代企业制度,强化企业管理,加强企业内部约束和政府对企业监管 等。到目前为止,已正式颁布《深圳经济特区股份有限公司条例》、《深圳经济特区有限公司条例》、《深圳经济特区股份合作公司条例》等几十个法规和规章,尤其是1995年该市《深圳经济特区国有资产管理条例》的出台,标志着国有资产管理法规、规章体系日趋完善,为现代企业制度规范运作打下了基础,取得显著的效果。截止1998年底,深圳市属国有企业的净资产为3477亿元,自1980年以来每年递增53%,1998年实现利润51亿元,实现了国有资产保值增值。
上海市1993年按照三个层次建立新的国有资产管理运营体系后,到1995年底,先后将33家主管局撤销转制为经营公司或控股公 司,并使国有资产管理体制改革与政府机构改革、人员分流结合起来,把撤局、组建公司、改制和授权经营同步进行,将管资产、管人相一致原则与党管干部原则相统一,并享有对控股公司的监管权、考核权、奖惩权与收益权。上海市通过国有资产管理体制的改革和实践,实现了较大范围国有企业存量资 产的调整和城市面貌的改观。一方面,以控股公司的产品为龙头,以产权为纽带,组建了一大批企业集团,实际专业化协作,发展社会化大生产;另一方面,通过退 城进郊、土地置换和盘活资产存量等措施,进行企业技术改造和资产重组,实现了优势企业的低成本扩张,城市的市政、公用设施和文化事业也得到了快速发展;再是通过企业间相互持股和环形持股,一大批企业由工厂制改变成为股份公司或有限责任公司,增强了凝聚力和约束力,培育和发展了行业优势。上海纺织控股集团公司组建后,对市区工厂进行调整和土地置换,
新办第三产业1200多个,合资企业240个,改组有限责任公司14个,股份有限公司4个, 关停并转企业196家,撤销138家,原所属国有企业由320家减少到180家,妥善分流下岗的17万人,控股公司由原55万人减少到38万人,继招收 18名空中乘务员的空嫂旋风”之后,又相继推出了成千上万的呼嫂寻呼台”、“巴嫂(巴士)”、地嫂(地铁)”等服务行业,为上海减员增效战略的实施,提供了成功的范例。
三、加强对企业的监督,坚持改革与加强管理相结合
当前在认识上有个误区,似乎体制改革了,就一通百通,一顺百顺,企业效益自然会提高,这种看法是片面的。光讲改革,不讲管理,改革是无法成功的,改革的目标也无法实现。事实上,当前国有企业管理弱化,管理混乱,损失严重,已经到了十分严重的地步,据国家有关部门抽样调查显示,80%以上的亏损企业是管理不善造成的。就我省而言,在前几年清产核资中暴露的 损失中,决策失误千万的损失比重较大,当中尤以对外投资最为突出。现在有的企业对外投资未经充分论证,盲目性较大,结果投资之时就是亏损之日。还有的盲目设点拉线,投资链条长,结果连自己有多少个子孙都搞不清楚。此外盲目借出款项,盲目对外担保,出现严重的风险。值得一提的是,在中外合资合作企业中,由于外商资金不到位,有的是合资、合作企业设立后,以合资、合作企业的名义借款(或担保)作为外商投入资金,结果一旦造成损失债务全由中方背起来,这种例子也是不少见的。造成这种情况的原因既有水平问题,也有管理问题,但是最重要的是应建立起激励和约束机制,使企业厂长(经理)感到有压力。现在企业经营状况的好坏并没有与经营者的利益直接挂起钩来,经营好了没有得到实惠,经营差了也不负责任,出了问题只要自己没把钱装腰包仍然万事大吉,这个单位搞不好调到另外一个单位去照样可以当官,这样的一种机制打击了先进,保护了落后,也出现了一些投机钻营和短期行为。我认为,加强管理应该坚持内部和外部相结合的方针,内 部管理主要是提高管理水平,建立内部控制制度,但是内部人控制制度目前很难奏效,因为现在是厂长经理说了算,你要么坚持原则看饭碗,要么保饭碗说假话。因此,加强政府对企业管理尤其重要,但加强管理并不是捆住企业手脚,不能采取计划经济那一套行政办法,而应该用政策进行规范,用制度约束和监督考核的办法。最近几年深圳市对资产经营公司和市属企业的管理方面有许多独特的做法。首先,该市人大通过了《深圳经济特区国有企业法定人代表任期经济责任审计条件》,加强了企业法定代表人任期经济责任的监督,客观、公正地评价其经营业绩,保障了国有资产的安全与增值;其次是采取下派财务总监的办法,财务总监不但可以列席企业董事会议,了解企业运作的全过程,而且审核财务报表、监督资金运作情况,真正达到监督的目的。深圳市加强企业管理、监督,企业效益不断提高,即使遭受 金融风波和自然灾害的冲击比较严重,1998仍然实现利润比1997上升。事实说明,只要坚持改革与管理相结合,企业不但可以走出困境,而且能够创造较高的经济效益。
四、国有企业改革应坚持实事求是的方针
国有企业改革涉及到方方面面的问题,情况非常复杂,当前要注意防止和克服以下几种倾向。
一 是不能盲目追求速度。当前有的地方为了赶速度,不顾客观实际,搞指令性计划,要求在一段时间内全部完成改制计划。应该说,改制有个计划是对的,但计划应该实事求是,要因地制宜,不能强求一致,要成熟一个转一个。否则即使转了,也是换汤不换药。
二 是改制应讲究实效。现在有的企业改制图形式,赶时髦,为组建企业集团搞拉郎配;改变主管厅(局)为公司,把牌子一换,结果机构没变,管理方法没变,职能也没改变;组建经营公司不但未能减少行政干预,而且增加了新的婆婆。这些不讲究实际的改革,不但起不到应有的作用,反而劳民伤财。
三是改制 应采取多种形式。现在有一种误解,似乎一搞改制就只有搞贴身经营”,搞员工持股;一搞抓大放小就只有卖企业。于是出现了不顾企业和职工的反对,把本地好企 业全卖光,似乎卖得越彻底越好。有的企业借改制之机化公为私,最近朱总理就曾两次对安徽扬子集团改制中化公为私问题进行指示,提出这种改制”问题很多,父职子继,把国有企业变成家族企业,要严肃处理,吸取教训。
四是要正确认识国有经济。现在有的人把国有企业存在的困难和问题都归结到所有制 问题,有的甚至怀疑公有制的优越性,这是十分片面的。任何所有制都有优劣,关键是如何去扬长避短。就西方发达的资本主
义国家而言,他们许多现代大企业大多都是委托聘用的经理人员作为其代理人控制企业经营,他们本身也并没拥有企业产权,但他们对于不属于自己所有的他人财产,为什么能够兢兢业业,尽智竭力呢? 其奥妙在于有一个经理市场和企业家职业利益风险机制。企业家是一种资本化的商品,一旦经营失败,不但资本家要跳楼,企业家也要跳楼。西方这些先进的管理方法和经验,是值得我们吸取的。
对于我国的国有企业而言,随着我国市场经济的逐步完善,随着国有资产新体制的建立和企业激励约束机制的形成,我国国有企业是可以也是能够办好的。
2006本经学员：
2006.12.5
采购管理现状范文第2篇
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经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的字体 一种资源。企业的目标能否达到，取决于经理人管理的好坏，也取决于如何管理经理人。——Peter Druck
正如Peter Druck所言，管理人员的技能水平决定了企业的经营状况和发展前景，领导力评估已经成为了企业发掘、评价和发展领导人才的常用方式，例如某计算机硬件行业的HR提到他所在企业构建了“领导力的评估与发展”中心，每年都会使用专门的测评工具对各级管理人员进行全面的评估和考察，并分别针对个人和组织进行诊断分析，及时发现问题，进行有针对性地培训提升，这使得他们的人才发展策略能够充分支持公司战略上对合格管理人员的需求。
尽管如此，北森测评技术有限公司在为企业进行管理人员评估时发现，国内企业整体管理水平仍待提高，行业之间发展也不平衡，存在较大差异。为了帮助企业了解国内管理人员的整体水平，为领导力的全面发展提供科学依据，北森测评公司发起和组织了中国企业管理水平调查，本项调查采用北森自主研发的“锐途管理技能测验”，该测验以管理的四项职能为基本框架，考察管理者的十五项管理能力：计划管理技能(战略制定、目标设置、规划安排、时间管理;组织管理技能(任务分配、授权协调、团队管理);领导管理技能(决策判断、激励推动、培养下属、沟通协调、人际关系);控制管理技能(监查反馈、应变调控、绩效管理)。参与本项调查的管理人员共有1284名，年龄分布均匀，学历以大专、本科为主，男女性别比例接近3:1。
(一)总体管理技能行业分析
为了帮助更多企业了解管理现状，得到有效提升，该项调查按照行业进行分析，企业可以参照下述行业数据进行对比与分析。如图所示为10个行业在计划、组织、领导、控制四项管理技能上的比较，全国平均水平为5.5分。
总体而言，行业之间在管理水平上存在一定的差异，具体表现在计划、组织、领导、控制这四个管理职能层面上。从图中可以看到，四项技能的发展具有一致性，即某项技能表现较高，其它三项技能表现也较高。比较各个行业的情况可以发现，计算机硬件，制药、生物工程，房地产开发和机械、设备、重工四个行业各方面的管理水平高于全国平均水平，尤其是计算机硬件行业在四项技能上领先于其他行业，具有非常突出的优势。另外六个行业的整体管理水平低于全国平均水平，相比而言，管理水平最低的是汽车及零配件行业。
(二)15项管理能力行业分析
为了深入了解各行业之间管理水平的差异具体来自于哪个方面，进一步分析了四项职能中所包含的15项管理能力，发现处于领先管理水平的行业具有以下特点：
1、 具有较高管理水平的四个行业具有某些共性，首先其各项管理能力发展较为均衡，无突出劣势，其次可以发现它们在战略制定、任务分配、授权协调、团队管理、激励推动、监查反馈上具有较高水平;
2、 同时这四个行业又具有自身特点，其中计算机硬件行业在多项管理能力方面具有突出优势，表现在目标设置能力、规划安排能力、时间管理能力、授权协调能力、团队管理能力、培养下属能力、沟通协调能力、应变调控能力、绩效管理能力;制药、生物工程行业和机械、设备、重工行业在几项能力上表现优秀，分别是目标设置能力、任务分配能力、人际关系能力、绩效管理能力和培养下属能力、人际关系能力、应变调控能力;而房地产行业其各项能力均处于中上水平，但相比于其他三个行业无突出表现，属于均衡型。
对于管理水平低于全国平均水平的行业，通过分析发现，它们均无突出优势。根据它们的
具体表现可以将这些行业中分为两类：
1、 象家具、家电、工艺品、玩具行业，通信、电信运营、增值服务行业以及多元化集团三个行业在各项能力上均表现一般，围绕在全国平均水平上下浮动，它们的总体管理水平也处于中间水平;
2、 另外三个行业的总体管理水平相对较低，可以发现它们在目标设置能力、沟通协调能力上均表现出相对突出的劣势，同时又具有自身特殊的劣势，其中贸易进出口行业表现在授权协调、人际关系方面，汽车及零配件行业表现在规划安排、时间管理、授权协调、培养下属上，而银行业则表现在团队管理、激励推动、培养下属、绩效管理上。
值得一提的是决策判断能力，与其他管理能力不同，各行业在该项能力上没有表现出较大差异。
(三)启示
通过上述报告分析可以发现行业在各项管理能力上具有差异性，这体现了行业的特殊性，表明某些行业会在更多场合中使用其中一部分技能，使得这些技能得到较充分发展，表现出优秀水平。
采购管理现状范文第3篇
3.1 我国绩效管理现状
(1)对绩效管理的目的与作用存在理解误区。目前，有不少员工认为“考核的作用 在于提供奖金分配的依据”，这些员工中也有公司的中、高层管理人员。这种认识直接 导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”，企业为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从 而使绩效管理误入歧途。事实上，绩效管理绝不是其他人力资源管理制度的配套系统或 决策支持系统，它本身具有其他管理系统不可替代的作用。它是一种引导员工行为，改 进员工绩效的管理手段。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验员工绩效及组织绩 效，及时进行结果反馈，最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。此外，有些企 业长期以来执行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律或规定，员工就可按其所在岗位拿到 相应奖金。长此以往，员工就有了“考核是对员工错误行为的惩罚”的认识，这样的考核 形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。绩效考核就是要打破这种隐性的“平均 主义”，绩效优者多得，绩效劣者少得甚至不得。
(2)缺乏绩效管理体系构建的整体思路，考核监督机制缺失。一方面，由于体系 本身监督机制的缺失，缺乏专业素养的考核者难免会将非绩效因素掺杂在考核之中，损 害考核的权威与公正，影响员工满意度。另一方面，考核结果关系到每位员工的切身利 益，员工必然对考核结果形成的各个环节都格外关注，但监督机制的缺失，使考核操作 过程无法公开化、透明化，员工难免会捕风捉影，产生无端猜疑，使得考核者在承担繁 重工作的同时还承担了巨大的精神压力。
(3)考核对象局限于个人，忽视团队绩效与个人绩效的共同提升。企业整体绩效 的提升依赖于各部门的密切配合。但由于部门间差别较大、可比性差，在构建绩效考核 体系时，往往将考评的重点局限于个人，将针对部门或作业小组的考评活动忽视。长此 以往，势必使员工养成“个人英雄主义”思想，忽视对团队与部门绩效的责任感，最终削 弱整个部门的凝聚力和战斗力，特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突时，是先保组织 目标还是先保个人目标，员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内、部门间的矛 盾，而且也与现代管理所提倡的团队协调发展与配合的趋势不符。
采购管理现状范文第4篇
一、石油企业招标采购管理特点
我国石油企业在生产过程中面临着作业复杂、工序繁多的现状, 且石油企业的生产又具有高危性, 石油化工产品在销售过程中, 销售平台建立、维护消耗的资金量大, 销售形式多样, 因此, 石油企业招标采购中面临着一系类的问题, 比如采购物资庞大、种类繁多等, 进而加剧了石油企业招标采购管理的难度。
二、招标采购管理现状
(一) 招标采购标准化方面有待加强
石油企业招标采购的标准化不足, 主要表现在招标不规范、评标不科学, 很多评标工作还仅仅停留在单项物资的招标上。招标人员的专业性不足, 使得对于同类物资或服务, 基于招标文件、评标方式与标准的差异性, 会使采购结果存在极大的差别;供应商入库时仅仅关注营业执照、资质、财务状况等, 并没有进行相关情况的深入调查与了解;有些技术规格、要求等不完善, 使得招标与评标的规范性不足, 难度加大。
(二) 采办及技术人员业务能力参差不齐
采购人员的专业性不足, 很多都是由其他岗位转岗而来, 使得对采购、招标相关知识的掌握不足, 在专业水平上存在差异性。招标采购中负责技术模块的人, 有些在实际工作中是其他专业管理人员, 对于石油专业设备的运行等知之有限, 在招标文件的编制上容易出现不足。
(三) 采购方式不够多样化
很多石油企业在采购时采用“一单一采、重复采办”的模式, 造成采购方式单一, 例如:部分物资通过邀请招标、询价和谈判竞价等获得所需要, 该种采购模式无法适应新型的石油企业发展模式, 不能保证设备、服务价值的最大化, 应逐步采用公开招标方式加以完善。
(四) 评标办法单一, 评标程序过简
石油企业评标通常采用最低或相对低价评标方法, 该种评标方式极易造成很多投标企业过低压低价格不考虑成本, 甚至出现以次充好等现象, 严重增大了石油行业的安全隐患, 甚至造成市场的无序竞争。评标过程中程序不够合理, 与设计图纸、招标文件等对应, 尚存欠缺。
(五) 合同履行监管不力
很多石油企业在项目参与过程中, 对于合同履行监管不力, 会出现乙方未在甲方同意的情况下对一些分项目进行转包或者分包的情况, 甚至分包合同也未进行合同备案, 甲方没有对合同等进行监管、抽查, 使得在项目或者服务结束后仅仅依靠表观来进行合同履约审核。有些石油供应商不惜以牺牲成本的方式来加大中标概率, 但在合同履行过程中常常以各种名目进行合同的变更, 而有些现场人员由于对合同条款不熟悉而直接签字确认, 使得甲方的项目成本增加, 市场管理难度加大。
三、思考和建议
(一) 进一步夯实制度、流程、标准建设, 重视人才培养
石油行业要从制度与人才着手, 进行制度、流程的完善, 注重引进与培养人才, 完善招标采购管理相关制度, 在后期的项目中严格按照制度要求来一一执行。从制度上而言, 石油企业要完善相关的制度, 规范招标与采购流程;推动石油企业招标和投资的标准化;提高石油企业招标采购管理人员的专业素质, 使得相关人员能够具备丰富的采购与招标知识, 用理论指导实践, 积极组织日常培训等, 注重人才的引进与交流, 培养实践型、创新型人才。
(二) 采购管理职能向采购方式多元化转变
结合国际上领先石油企业的发展情况, 结合本企业的发展现状, 进行需求、市场的综合分析, 找出本企业的发展问题, 与领先企业相对照, 找出自己招标与采购管理存在的问题, 划分其工作重心。在招标与采购管理上, 还应该建立统一的标准, 着眼于长远发展, 实现企业的经济社会效益, 实现石油采购管理职能向采购方式多元化、制度化方向转变, 加大采购管理力度, 通过招标等实现采购的公平与公正, 与供应商建立长期稳定的战略伙伴关系, 防止采购物资出现质量、服务等方面的问题。
(三) 优化评标办法、定标策略
石油企业在进行招标采购管理中, 由于项目大小、种类等具有差异性, 使得石油企业在评标方式的选择上应该结合项目的实际情况来确定, 根据项目对技术等的要求来确定评标方式。根据项目的一般性与特殊性, 选择恰当的评标方法。有些评标方法的适用性较广, 但有些评标方式的适用范围有限, 比如对于最低投标价法适用于一般的项目, 还可以用于一些特定项目的货物招标中。如果要使得评标方法尽可能满足招标文件的具体要求, 最好采用综合评标法, 但是该种方式的应用还需要结合项目供应商的规模、资质、生产能力等综合因素来进行评标, 总之, 招标采购管理要结合多方面因素, 尤其是企业自身的实际需求与供应商的实际供货能力等来进行, 以保证石油相关企业的经济利益的实现。
(四) 加强合同履行的监管
石油企业招标采购管理过程中, 要加强合同履行情况的监管, 建立和完善合同监管体系, 推动合同履行的审查, 严格按照相关的监管与审查制度来进行合同审批把关, 实现对合同履行的有效控制, 规范合同履行情况, 保证石油企业招标与采购管理的制度化、规范化, 保证石油企业招标与采购管理效率的提高。
结语
石油企业是关系国计民生的重点企业, 其招标与采购所涉及的物资数量庞大、种类繁多, 这使得石油企业招标与采购管理中面临着诸多的不确定因素, 加大了管理的风险。因此, 有必要加强石油企业的招标采购管理, 促进其管理效率的提升, 实现石油企业的经济社会效益, 促进企业的长远发展。
摘要：石油化工产品在人们生产生活中发挥着重要的作用, 满足了人们多方面的需求, 因此, 石油企业的招标采购管理对于行业的发展至关重要, 直接影响着整体发展的趋势。但是, 我国石油企业招标采购管理存在专业化匮乏、采购效率低下的问题, 严重影响了石油企业的发展, 有必要规范质保采购管理。本文从石油企业招标采购管理的特点出发, 分析了其采购管理现状, 并就其提出了相关的思考与建议, 能够提升石油企业招标采购管理的专业化。
关键词：石油企业,招标采购,管理现状
参考文献
[1] 刘海洋.关于石油化工项目公开招标管理工作的思考[J].中国经贸, 2017 (6) :124-125.
[2] 夏华.关于做好油气田企业招标管理的几点思考[J].现代国企研究, 2017 (20) :25.
采购管理现状范文第5篇
城市公园是为城市居民提休闲娱乐场地的开放性场所, 正是由于城市公园的开放性导致了许多问题。在探讨这些问题时, 人们往往忽略了对城市公园管理现状的分析, 直接从结果出发, 这样不能从源头上解决问题, 仅仅是缓解了问题的扩大。城市公园经营管理中环境、安全、公共设施等方面存在着不可忽视的问题。只有解决这些问题, 才能促进城市公园的可持续发展, 为人们提供一个稳定、安全、设施齐全的公园环境。
1.1 环境污染
城市公园是一个开放性的空间, 正是由于它的开放性, 人们可以在公园里最大的获得自由, 城市居民在这种没有限制的环境里当然可以尽情放松娱乐, 但大多居民在自己自由的同时却忽略了公园的环境问题, 使得公园不可以持续发展, 只会昙花一现热闹一时。公园里不文明现象随处可见, 小商贩在盈利过程中执照的垃圾随意丢弃, 大量垃圾堆积成山, 恶臭扑鼻, 对公园环境造成了严重的污染。还有些不文明的居民随意践踏草坪, 毁坏树木, 使公园的绿化面积逐渐减少。公园的人流量也使公园的道路不堪负重, 道路开裂路障毁坏, 严重的影响了公园的运行。
1.2 安全隐患众多
城市公园的开放性导致许多人不热爱公园的设施, 肆意毁坏设施、不遵守公园秩序的行为处处可见。公园原本不允许车辆的进入, 并设有诸多路障, 但许多居民为了自己的便利毁坏路障, 开车进入公园, 公园原本人流量大, 再加上汽车、电动车、摩托车的涌入, 交通拥挤, 极易发生交通事故, 威胁居民生命安全。公园是一个绿化极高的地方, 花草树木众多, 因此公园是禁止烟火的, 但许多居民在公园内吸烟, 甚至还有居民在公园内烧烤, 这严重违反了公园的规定, 给公园带来了火灾隐患。一旦公园发生火灾, 公园人员众多, 对于公园内的居民将是一场可怕的灾难。
1.3 公园设施毁坏严重
公园内有许多健身设施, 这些设施可以满足城市居民日常运动的需求, 公园内还有一些水源以满足公园的日常需要和美化环境。市民来到公园是为了锻炼身体、陶冶情操, 但总有一些素质低下的居民为了蝇头小利毁坏公园公共设施, 盗卖公共设施。还有些居民在公厕内随地大小便, 使公厕堵塞不能正常使用。公园内设施单一, 城市公园是为了丰富居民生活而建立的, 公园内单一的设施并不能满足居民日常休闲的需要。这样的公园更像是为了应对城市绿化指标, 并不是为了服务于城市居民。
2 城市公园管理问题的对策
2.1 限制商业性活动, 减少公园的环境污染
城市公园的开放性, 使得公园的人流量大, 许多商贩从中看到了商机, 为了经济利益, 在公园中开展商业性活动。商贩的这种经济活动严重妨碍了公园的正常运行, 公园应该明确规定不允许存在商业性活动。减少垃圾制造, 保护公园环境。公园原本就是为居民服务的, 应杜绝商业活动, 回归本源, 为城市文化建设做出贡献。
2.2 加强公园的治安管理, 保证居民的人身安全
城市公园是免费服务于居民的, 这也就说明了它不能提供资金聘用更多的管理人员, 这就是公园管理的困难之处。公园是服务于市民的, 我们可以发动广大居民, 让居民互相监督, 互相制约, 组织巡视人员, 对不文明的行为进行批评、惩罚。
2.3 加大资金投入, 丰富公园元素
城市公园是免费为市民服务的, 虽然它没有带来任何盈利, 但我们不能否定它对精神文化的影响, 我们应加大资金投入, 为居民提供更好的服务。城市公园在促进城市文化发展做出了不可忽视的作用。丰富城市公园的服务项目是当前亟待解决的一个问题, 厕所、健身器材、环境美化等都需要资金投入, 以满足公园更好的运转, 服务于城市市民。
结束语
城市公园在发展的过程中在管理上出现了很多问题, 公园经营管理中环境、安全、公共设施等方面的问题已经阻碍了公园的正常运作。为了促进城市公园的发展这些问题是必须要解决的, 限制商业性活动, 减少公园的环境污染;加强公园的治安管理, 保证居民的人身安全;加大资金投入, 丰富公园元素。通过这些方法可以解决城市公园管理所存在的问题, 促进公园可持续发展, 丰富市民精神文化。
摘要：随着人们生活水平的提高, 人们不再一味地追求物质生活, 开始向往精神文明, 在城市里公园是人们日常休闲必不可少的。但公园越来越多、越来越大, 公园的管理问题也越来越复杂, 公园管理机制的改革与创新是目前亟待解决的问题, 分析城市公园管理的现状并积极探索公园管理新机制, 丰富人们精神生活是本文探索的内容。
关键词：城市公园,管理,现状,对策
参考文献
采购管理现状范文第6篇
摘 要：青年教师是教师队伍的中坚力量，推动青年教师的全面发展，提升其职业素养与专业化水平，是立德树人的基础，是建设好财经商贸大类各专业的前提，是民办高职院校可持续发展的动力。因此，加强民办高职院校财经商贸类青年教师职业发展管理具有重要的现实意义。
关键词：青年教师;发展困境;职业成长
一、民办高职院校财经商贸类青年教师职业发展困境
第一，低工资长期存在，师资流动率偏高。民办职业院校运营资金需要自筹，缺乏财政资金支持，可用资金总量相对不足，资金来源渠道主要为在校生学费收入，学院在分配既定经费比例时，虽然有意识加大投入量，配比向教师工资福利体系倾斜，但增加的幅度不显著。随着国家对职业教育的重视，财政对公立高职院校的扶持力度不断加大，民办院校教师与公立院校教师在薪资水平上有明显差距，这给财政自给自足的民办高职院校带来压力。青年教师群体中，硕士研究生占比高，从某种程度上讲，他们具有良好的学习能力、知识储备和职场素养，在工作选择过程中具有更多的主动性，而民办高职院校与同行业其他院校相比，工资缺乏竞争力，成长的平台有限，直接导致了民办高职院校部分优秀的青年教师流失，流向企事业单位、公立院校。
第二，招生工作任务繁重。民办高职院校生源来源方式主要有两种，一是通过统招渠道，每年6月参加高考，成绩公布后学生填报;二是职业院校每年4月自行组织单招考试，提前录取。由于民办职院经费主要为学生学费收入，为此，招生工作成为每个民办职院最为重要的工作任务。目前，已有部分民办职院建立专业的招生团队统筹招生事宜，专任教师不需要参与招生工作，其工作重心和时间投入均放在教学和科研上。然而，仍有大部分民办职院尚未组建专业招生团队，专任教师除教学和科研外，还需负责区域招生工作。招生工作不等同于简单的院校推广与宣传，有复杂性和不确定性特点，招生渠道网络的建立難以在短期内完成，而这决定着招生工作的成败，且招生完成情况直接与工作绩效相关联。青年教师大部分刚从学校毕业或入职时间不长，面对招生工作，经验缺乏，多数束手无策，甚至具有排斥心理，这项考核指标间接刺激了部分青年教师的离职，对于继续留任的青年教师而言，仍是无法回避的职业发展瓶颈。
第三，专业发展宽泛与深入之间存在矛盾。财经商贸类专业招生人数难以形成规模是多数民办高职院校面临的难题，部分专业只有1—2个班，专业多人数少课程多成为“专业办学一大特色”，教师每学期教学任务分配成为难题。一般情况下，民办高职院校规定的基本周课时量在12—16课时之间，这就意味着教师要完成基本任务量需要完成2—3门课程的教学工作，并且所受课程与自身研究方向存在不吻合性。为此，对于青年教师而言，备课面临很大的压力，时间被备课工作占领成为常态，这使得教师难以腾出更多时间去进行课题研究，自身专业发展受到阻碍，偏离原定轨道。民办高职院校一专多能的教师技能要求与青年教师专业发展的聚焦性间的冲突，客观上促使了部分青年教师选择离职。
第四，职业成就感不强。民办职业院校生源层次普遍偏低。高考是一次人才的选拔与分类，从教育本质与人才培养角度看，高等教育提供的是适合的教育，社会分工多种多样，对人才的需求亦不是千篇一律。不同的学生，兴趣点不同，目标不同，人生理想不同，自我定位不同，根据自我差异性选择相匹配层次的院校与专业，将有助于其成长与成才。但从社会评价与教育现状来看，民办高职院校的学生绝大多数是被动的被选择，这类学生多数日常学习缺乏积极主动性，没有构建良好的学习习惯，知识积累不足，基础较为薄弱。青年教师在日常教学过程中，学生学习状态、精神风貌、言行举止的负面反馈，使得青年教师在教育实践中无法满足期待，对学生的良性引导无法在短时间内看到成效，这直接导致了青年教师职业成就感不高。
二、民办高职院校财经商贸类青年教师职业发展管理策略
（一）调整与重构薪酬制度
1.加大薪资体系基础性保障作用。民办院校青年教师工资一般由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。基本工资、岗位工资每月固定不变，绩效工资则根据绩效考评结果确定。通常，每月绩效考量指标主要为考勤类和教学秩序类。目前职业院校几乎都已建立社会保障机制，养老保险、医疗保险、失业保险、工商保险、生育保险、住房公积金均为青年教师购买，从社会保障项目构成情况来看，比较齐全。但究其实质，结果不甚满意，由于缴费工资基数不高，最终社保保障力度有限，尤其是住房公积金，购缴比例过低，多数民办高职院校甚至达不到公办学校的1/3。此外，在处理寒暑假工资时，多数民办高职院校只发基本工资，无法足额足月发放，这加剧了学校与教师间的矛盾。一个人安心工作始于有基础性保障做支撑，生活无后顾之忧，工作才能全情投入。提高薪资体系基础性保障作用，加大社会保障力度，有助于稳定青年教师队伍，构建合理的青年师资梯队。
2.项目性奖励构建薪资级差。调动青年教师工作积极性，提升教学、科研水平，民办高职院校需要进一步优化激励分配机制，体现优劳优酬原则，在基础性保障前提下，加大对个人贡献的奖励力度，抵制平均化、普遍化的奖金发放形式，通过项目性奖励打破同岗同酬工资的整齐划一，提升有志青年教师薪酬的竞争力。在民办职业院校内部，应持续建立以绩效为导向，并向高绩效、高贡献人员倾斜的奖励政策，通过少数青年教师的优先、优速发展，通过物质性奖励的刺激，吸引和稳住优质青年教师，同时刺激和带动其他教师的成长。民办高职院校除了鼓励青年教师进行科研外，更多的还需开发和设置教学、技能成果类奖项，教学与科研是高职院校发展不可或缺的“两条腿”，但教学与科研的权重应符合高职院校发展定位。从科研质量与教学技能成果看，民办高职院校工作重心仍然在日常教学，加大教学、技能成果的奖励力度，有助于人才培养，有助于教师成长。
（二）构建全面的培训体系
1.培训需求分析。民办高职院校在制订培训计划时，应进行青年教师需求分析，在满足学科、专业发展需要的同时，平衡教师自身职业发展的需要。培训内容应多样化，除了宏观教育理念知识的培训，如教学模式改革、人才培养方案制定、教学团队建设、专业群建设、产教融合等，微观层次上的培训也不容忽视，如制作微课、教学方法、教案的设计、课题申报等。培训内容，除了帮助青年教师构建教育视野，还要关注日常教学实用性技能的培训。
2.开发校内外培训项目，培养“双师型”教师。高职院校承担着为行业企业培养高素质高技能应用型人才的使命。教师水平的高低直接决定着学生培养的质量。专业理论知识和专业实践能力的有机统一是提升民办高职院校青年教师专业化水平的必然要求。目前，民办高职院校财经商贸类专业引进的教师多数具有硕士研究生学历，在专业理论方面具有扎实的理论功底，但从专业实践能力来考量，青年教师还有待进一步提高。为了提升青年教师实践教学水平，民办高职院校应加强职业化教育，开发校内外培训项目，通过产教融合，校企联动、脱岗实习等多种方式培育“双师型”教师，强化青年师资队伍。众所周知，教师有寒暑假，职业院校合理地利用此时机安排培训，既可以解决日常教学师资紧缺的矛盾，又可以提升教师因远离行业企业而缺乏实践能力的不足。
（三）营造外松内紧的自主激勵软文化
1.加强师德师风建设，构建外松内紧的文化氛围。师德师风，是教师职业素养的起点。民办职业院校应加强青年教师职业道德与行为作风建设，提高青年教师思想觉悟。青年教师应把“思想言行的戒尺”放在心中，争取通过内在约束力指导自身言行举止，而非学校行政与教务力量进行管理，自觉遵守和维持学校的各项纪律，严于律己，以约束为前提的自由，自觉将“要我做”变成“我要做”，通过道德、修养、情怀、奋进等内文化因素作为推动进步的抓手，看似管理松散，却有严格的自律，为外松内紧的校园文化建设提供可行性保障。
2.构建上下沟通的自主激励文化氛围。高校教师的职业特点决定了他们需要独创性和自主性，需要主动去思考问题及探索求解，需要有牵引其不断奋斗，不断推陈出新与付诸实践的勇气。职业的特点决定高校教师需要拥有自主激励的软文化环境，需要学校提供一个宽松的学术氛围，在国外众多高校中，这也是被推崇和实践运用的。民办高职院校应积极构建自上而下的宣导和自下而上的沟通，将学校发展与青年教师的发展联系起来，尊重青年教师，给青年教师话语权，鼓励青年教师有效参与学校管理，营造自主激励的软文化，让青年教师与学校共同发展。
三、结语
青年教师，作为接受过高等教育的先进群体，作为知识型人才，在职业发展初期，会关注物质方面的激励，而在事业的成长成熟期，通常更关注个体的成长与自我价值的实现。正如马斯洛需求层次理论指出，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求环环相扣，构建了需求的体系。民办高职院校在推动财经商贸类青年教师职业发展时，要从青年教师的立场出发，保障与激励相结合，探寻与创造成长的机会，构建张弛适度和自主激励的校园文化，尊重青年教师，有效地调动青年教师工作的激情、责任心和奉献感。
参考文献：
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[责任编辑 吴 迪]