基层医院人才管理论文范文第1篇
【摘 要】随着市场经济和公立医院改革的不断深化，公立医院面临着越来越大的竞争压力和社会压力，如何充分利用全面预算管理，优化资源配置、提高资金使用效益、加强成本控制，成为摆在基层公立医院面前的一大重要课题。本文通过对目前基层公立医院在实施全面预算管理上存在的若干问题进行分析，并有针对性提出一系列应对策略，以期能更好指导基层公立医院实现科学预算管理，促进医院的持续健康发展。
【关键词】全面预算管理；问题；对策
医院全面预算是一种高效有序的医院内部管理活动，有助于医院降低成本、提高经济效益，提升管理水平。但由于受组织架构不健全、战略目标不明晰、预算编制方法和程序不科学、编制内容不全面等诸因素的限制，基层公立医院全面预算管理工作的开展效果一直有些差强人意，许多单位仅仅是为了完成财政部门的要求而编制的，且实际执行过于形式化，阻碍了预算管理工作的开展。下面仅从几个方面浅析目前基层公立医院预算管理中存在的问题。
一、医院预算管理的重要作用
全面预算管理作为医院内部控制的重要手段，是集多种功能于一体的管理方法，对医院的经济效益和社会效益的提升有着重要意义，是医院在当前形势下抓住机遇、摆脱困、走上可持续发展轨道的根本途径。首先，通过全面预算的编制有利于医院长远规划和近期目标的实现、医院总目标与科室目标及个人目标的实现；其次，通过全面预算的执行可以加强医院的基础管理工作、控制日常经营管理活动，从而推动医院整体管理水平的提升。另外，通过对全面预算执行结果与绩效考核工作的有效对接可以充分调动员工的积极性、挖掘各方潜能。
二、基层公立医院预算管理存在的问题
1.对预算编制的重要性认识不足
全面预算管理是一种整体规划和动态控制的管理方法，基层公立医院全面预算的编制有助于医院管理者对整体经营活动的量化安排。 新的医疗体制改革中已经加强了对公立医院预算管理的重视程度，但在实际工作中，大部分基层公立医院的财务人员、领导层仍把预算编制当作一项上级硬性任务来完成，没有认识到全面预算编制在整个医院管理工作中的重要性，全面预算管理这种全新的管理理念并没有深入人心，渗透到各个业务科室的日常工作中，而仅仅成为财务部门分管的一项一年一度的程式化工作任务。在实际工作中，预算编制工作基本由财务部门包办，致使预算的编制和执行仅停留在医院层面。
2.预算管理目标不明确
预算管理是一项以战略目标为导向的管理工作，目标即是预算管理工作的起点，也是预算管理的终点。许多基層公立医院在创建的初期都会有很明确的发展目标和规划，但随着医院的不断发展和外部环境的变化，都未能及时的调整战略目标或者没有具体的规划，或者在编制预算时没有将自身的整体战略目标作为出发点和支撑点，也没有将全面预算作为实现战略目标的重要途径来对待，往往只重视短期目标，而忽视了中长期目标。两者之间存在脱节现象，这就严重影响者全面预算的编制工作，导致全面预算编制的随意性，缺少连贯性。
3.缺乏健全的组织机构及流程
预算的编制涉及财务、后勤、人力资源、业务等多方面多部门，仅靠财务部门的一己之力是无法完成的。目前，由于基层公立医院的管理层缺乏对预算管理重要性的认识，大部分基层公立医院的预算管理工作归入财务工作范畴，交由财务部门全权负责，造成预算编制的全面性、可行性、适应性等受到制约，导致预算管理松散随意，预算编制和执行流于形式，根本无法发挥预算管理的职能作用。。
4.预算编制方法不科学
要充分发挥预算管理的职能作用，预算的编制基础是十分重要的，这是减少计划与实际差距的最有效的办法。很多基层公立医院在编制预算时不能随时间的推移及环境的变化而变化，总是以固定基数为依据，使预算脱离实际。且编制方法单一，基本采用增量法，在上一年度各项收支的基础上增幅一定的百分比，对一些资本性支出的预计往往缺少依据，在实际工作中，仅凭财务人员的合理估计。由于财务人员的一手包办而非二上三下的全员式参与，很可能导致不合理的收支数据就被延续下去，从而无法对医院的管理工作起到积极的指导作用。
凡事预则立，不预则废。全面预算管理作为医院一种全方位、全过程、全员参与编制与实施的预算管理模式，要充分发挥全面预算管理的作用，相关负责人应当站在一定战略高度，以先进管理理念为指导，推动全面预算管理工作的落地。
三、强化基层公立医院预算管理的对策
1.加强对预算管理的认识，树立明确的发展目标
全面预算是医院内部管理的主要手段，全面预算为医院和各科室确定了具体可行的目标，同时也建立了必须共同遵守的行为约束，是医院进行各项管理活动的基准和参照 。强化全面预算意识、更新全面预算观念、深刻认识全面预算的重要性，是做好预算管理的前提，所以必须领导高度重视、必须要有全员参与的理念，编制时必须根据本单位的战略规划制定切实可行的年度计划。同时，医院必须结合自身管理需要，在编制内容、编制方法、编制时间、预算控制等方面多下功夫，从而保证全面预算的有效、顺利实施。
2.建立、健全组织机构，合理划分职责权限
组织架构的建设决定了预算编制的高度、深度及广度，是全面预算编制的制度保障。单一由财务部门制定的预算存在诸多的缺陷和局限，在实施和执行过程中往往也会有很多障碍。财务部门作为一个职能科室受限于在整个医院中所处的层级，所以基层公立医院必须成立一个由院领导挂帅的预算委员会，负责医院预算目标的确定、预算的审核、批准和调整。设置专门的预算编制部门（或下设在财务部门），专人负责预算编制的初审、汇总及预算指标的分解下达，各基层公立医院可以根据实际由财务部门设专人专岗。各职能科室及业务科室设兼职的预算员，负责在上两级的指导下编制本科室的预算编制工作。
3.适应医院内外部环境变化，科学选择预算编制的方法
医院的预算编制工作必须适应医院内外部环境的变化，了解预算编制的方法与适用的条件，再结合医院自身的实际情况采用不同的预算编制方法。要分析研究上年度预算执行情况，掌握财务收支和业务活动的变化，总结经验、汲取教训，合理预测本年度收支增减趋势；通过核实人员、资产、业务等基础数据及政策性增减因素等提高预算编制质量；还要分析预测国家有关政策及本单位事业发展规划对业务收支的影响。目前，很多单位在进行预算编制时采用增量预算法，其优点是方法简单，省时省力；缺点是随着预算规模的逐年递增，有可能造成预算的松弛与资源的严重浪费。因此，各基层公立医院必须根据自身的发展实际选择适合自己的预算编制方法。首先，必须要有一个“二上三下”的过程，以保证预算编制的全面性和可行性。一下：设定预算目标，将预算目标下达到各预算执行科室；一上：各科室根据医院下达的年度发展目标计划，编制本科室的预算并上报；二下：专职部门对各科室方案进行可行性论证，将建议反馈给各科室进行修正；二上：各科室将修正后的方案报专职部门，由专职部门汇总后报委员会审批；三下：专职部门将审批后的预算指标分解下达各科室执行。其次，要运用增量、零基、动态等多种预算方法相结合的模式，准确科学的制定预算。例如，在制定收入预算时采用增量预算的办法，结合科室实际，合理参考上年度收入，促使科室保持患者次均费用的稳定，依靠增加病人数量实现科室收入的增加；对于支出预算中的业务预算，编制时采用零基预算，以控制各项医疗活动中的物资消耗标准，提升预算编制工作的准确性；对于管理费用则采用动态预算的方式，对支出限额有个总体上的规划，在具体工作中可以运用滚动的编制方法，也可以通过多种预算方法交叉使用。
四、结束语
全面预算管理在医院管理中起着举足轻重的作用，基层公立医院在实施全面预算管理的过程中应当注意有计划、有步骤，实现的过程要循序渐进。基层公立医院唯有认真执行，才能真正将预算管理提升为实现医院战略目标和资源合理配置的有效手段，更好的推进医院健康发展。
参考文献：
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基层医院人才管理论文范文第2篇
摘要：公立医院作为国家公共医疗卫生机构的主体，承担着社会基本医疗和公共卫生服务的责任，公立医院社会责任的履行，对深化我国公立医院改革具有深远影响。基于此，本文系统回顾和梳理了国内公立医院社会责任的内涵、内容、改进对策等相关研究成果，以期为公立医院管理学科的学术研究提供新的视角和基础资料。
关键词：公立醫院;社会责任;综述
一、公立医院社会责任内涵
在当前的学术的研究当中，企业履行社会责任是非常热门的话题。对社会责任的研究最初由企业拓展至公营部门，然后再由医疗卫生领域延伸，由此生产了医院社会责任。一般认为，对组织社会责任的研究源于对企业社会责任（CSR）的研究，CSR的概念最早由英国学者欧利文·谢尔顿（OLIVER SHELDON）于1923年提出…。上世纪70年代Newhouse等不少著名的卫生经济学家认为公立医院要有良好的声誉，李俭，史安平[2]指出公立医院的社会责任是发挥国家和政府“保护人民健康”这一职能的工具和载体，完整、具体地体现着国家和政府的福利功能和部分社会保障功能。简言之公立医院的社会责任是反映医院与社会之间关系的一种责任（李俭，2009）。陈利权[3]指出公立医院社会责任日益成为现代医院管理的核心原则和灵魂因素，它要求医院要树立以人为本的理念，不断提高医疗质量，提升服务品质，塑造良好的工作条件与环境（陈利权，2009）。杨爱琴[4]认为医院的社会责任是指医院在维持自身生存和发展的基础上，为满足特定的社会需求，在维护公共卫生、保证医疗服务质量和可及性、完成政府指令性任务及其他提高社会效益方面所承担的责任（杨爱琴，2012）。赵婉文[5]提出，公立医院社会责任包含公共医疗服务之责、促进医患和谐之责、医疗救助之责、医学教学与研究之责四个方面的内涵（赵婉文，2013）。何薇[6]提出，公立医院社会责任是医院在法律、环境卫生、文化、经济和伦理方面所体现出来的责任（何薇，2015）。
二、公立医院社会责任的内容
从内容框架上来说，企业社会责任的内涵非常丰富。但在公立医院具体的情境下，社会责任的内容则比较特殊，与传统意义上的企业社会责任存在非常大的差异。苏红[7]指出医院的社会责任解决群众关心的实际问题，如看病难、抗生素滥用、过度医疗等问题;树立以人为本的观念，培养医院职工的社会责任感;承担部分公共卫生任务，对民众进行健康教育等（苏红，2008）。成运芬[8]认为公立医院担负着探索和推动医学进步发展的职责，担负着探索和指导改革发展路径的职责，担负着信息化医疗事业的开拓发展责任（成运芬，2010）。丘成[9]等人还提出，公立医院尚可通过融并整合，实现资源利用的最优化，同时，对基层医院进行扶持，促进地区医疗服务质量的提高（丘成，2013）。陶倩[10]参考阿奇B. 卡罗尔（Archie B. Carrol1）提出的企业社会责任金字塔模型，将公立医院社会责任分为三个层次：基本社本社会责任层次，包括经济责任和法律责任;中级社会责任层次，即伦理责任;高级社会责任层次，即自愿性慈善责任（陶倩，2014）。公立医院社会责任三级分层模型，对公立医院社会责任进行了较为全面、具体的定义，并为公立医院社会责任的履行明确了方向。
三、公立医院在承担社会责任方面存在的问题
目前，我国的医疗领域的矛盾非常突出。这在某种意义上也表明，我国公立医院的社会责任问题比较突出。苏红[7]指出公立医院只是卫生事业的一个组成部分，其承担社会责任的能力有限;部分公立医院护士社会责任，以营利为目的，忽视其公益性，从而在一定程度上削弱了公立医院承担社会责任的广度和深度;院长决定着公立医院的社会责任意识（苏红，2008）。除上述内容以外，刘肖宏[1]还认为，其问题还在于医院需承担的社会责任没有被纳入到医院的战略规划中，缺乏基于战略的医院社会责任评价体系（刘肖宏，2009）。在医药方面，王洪新等人“”认为医药购销领域的不正之风正侵及医疗单位，“药品回扣”现象加剧了医患关系的紧张（王洪新，2010）。
四、公立医院社会责任研究角度
（一）从伦理学角度研究
政府和社会大众无法强制公立医院履行企业社会责任。因此，公立医院是否履行企业社会责任更多的表现在伦理道德方面的问题。这意味着，从伦理学的角度来研究公立医院履行社会责任是非常合适的视角。在此方面，以邱仁宗[12]为代表，他认为在评价医院的业绩时，要考虑到医院是否承担了社会责任，并讨论了评价医院管理行动的伦理框架（邱仁宗，2006）。
（二）从利益相关者角度研究 公立医院社会责任更多体现在对利益相关者的社会责任。李斌等人[13]在指出公立医院利益相关者的基础上，分析了各个利益相关者与社会责任的关系，认为医院要将社会的责任分解都每个利益相关者身上，实现利益相关者利益的最佳化（李斌，2012）。但缺乏对利益相关者承担社会责任的背景研究，缺乏一定的全局性。
（三）从经济绩效的角度研究
从经济绩效的角度来研究公立医院履行社会责任是有争议的。原因在于，公立医院更多应该体现在公益性方面，而不应该过多的追求经济绩效。但是从另一个角度来看，当公立医院履行了企业社会责任是否对于公立医院的经济绩效产生影响，却是一个值得探讨的命题。钟焕清等人[14]通过以广东省高州市人民医院为研究对象并对政府有关数据进行分析，得出结论，公立医院履行社会责任与经济绩效呈正相关（钟焕清，2006）。但作者仅选择一家医院作为研究对象，显然样本量过少，相当于一个个案研究，其结论缺乏全面性，结果的可信度不高。
（四）从公益性的角度研究
从公立医院的本质属性来说，公益性是公立医院的最终追求的目标，也是政府设立公立医院的最终目的。因此，从公益性的角度研究公立医院履行社会责任是学术研究必不可少的命题。黄少瑜[15]研究和分析了影响公立医院社会责任的因素，可通过加大政府投入、加强行业自律、公立医院自强的方式促进公立医院承担社会责任（黄少瑜，2011）。尚志君[16]以新医改形势为背景，以公立医院因其自身的公益性而承担社会责任的必要性为起点，就如何强化公立医院社会责任提出一些看法（尚志君，2014）
五、强化公立医院社会责任的对策
如何保证公立医院积极履行社会责任是学术界探讨热门的话题之一，相关的研究结果也非常丰富。奚松[17]提出公立医院社会责任的实现，要从制度保障、主体自觉和治理优化三个方面着手，促进医院的可持续发展（奚松，2009）。周春紅等人[18]还提出政府要加大对公立医院的投入，促使医院履行对社会的责任（周春红，2011）。徐敏薇[19]认为要以渐进模式将社会责任纳入医院战略体系，创新内部管理方法，建立公立医院社会责任报告，报告中要明确患者、政府、医院及其员工等多方利益主体的诉求，同时有政府或第三方为医院提供一个科学合理的报告标准格式框架（徐敏薇，2014）。尚志君[16]认为要不断完善和健全补偿机制、社会监管评价机制，提动公立医院自觉履行社会责任，提升服务品位（尚志君，2014）。田敏[20]提出要深化三级健康服务体系和就诊管理模式，强化秩序建设，规范医院运行（2015，田敏）。
六、结语
综合以上所述，我们可以看出，与国外学术研究相比，我国对于公立医院社会责任的研究起步较晚，研究深度尚不足。在目前关于公立医院履行社会责任的研究主要集中于公立医院社会责任的内涵、内容及改进对策。尽管目前的学术研究略显单薄，但对公立医院社会责任相关方面进行研究仍具有一定的现实意义与学术价值。
为了进一步增强公立医院社会责任，我们仍需：（1）从患者、政府、医院及其员工等利益相关者视角出发，构建公立医院社会责任评价体系及报告形式，从而建立符合我国公立医院发展的改革机制，切实解决人民看病难、看病贵的问题;（2）完善监管机制，将公立医院置于社会治理中;（3）医院加强其自身的医院文化建设，坚持其公益性质，树立“以病人为中心”的理念。
公立医院的非营利性、公益性决定其必须承担一定的社会责任，有义务为社会提供优质、价廉、高效的基本医疗服务[21]，从而推动新医改目标的全面实现。当前，我国正在积极实施健康中国的战略目标。在此背景下，公立医院履行社会责任是非常关键，这也从某种意义上影响健康中国战略目标的实现。因此，如何推动公立医院履行社会责任，更好的服务于健康中国的战略目标，可能是未来更重要的研究命题。
参考文献
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基层医院人才管理论文范文第3篇
摘要：人力资源是医院的核心管理资源，随着医院规模不断扩大，多院区、集团化、医共体模式的出现，使得当前医院以手工管理方式为主的传统人事管理模式已经严重滞后于医院向更高层次发展的需要，构建面向医疗、统一的、以人为本、多部门协同、贯穿每个员工生命周期的科学全面的人力资源管理系统势在必行。该文针对当前人力资源管理中存在的问题，如何进行构建全面、全人、全程闭环的人力资源管理系统提出建议，以提升各医疗机构的人力资源科学化管理水平。
关键词：医院管理;人事管理系统;人力资源
现代医院要想在激烈的市场竞争中保持领先地位就必须树立“以人为本”的管理理念，提高其人力资源的价值。实践证明，要使一个单位生存发展，人事管理制度的改革是个重要环节。没有切实可行的激励机制、竞争机制和奖惩措施，最终可能产生无法生存的后果。[1]
人力资源一直是医院管理的重要组成部分，随着人们对健康日益增长的需求，医院规模逐渐扩大、员工数量不断增加，医疗机构多院区、集团化，医共体模式的出现，人力资源管理更加动态化、多元化，复杂化，传统的人事系统已经不能满足现代医院管理的需要，构建科学、规范、全面、系统、动态的人力资源管理系统势在必行。
1 目前存在问题
1）现有医院人事系统仅限科室局部应用，没有统一组织规范化管理，人员信息无法共享。医院人员编制和岗位类别繁多，人员覆盖范围广且杂乱。其中党政办、纪检监察室、组织人事部、科研部、教学部、医务部、护理部、工会等职能科室各自独立维护人员基础信息，时常造成工作效率低下和人员信息不统一的问题发生。
2）各职能科室之间通过手工方式进行数据传递，信息系统的数据更新往往滞后于实际人员变动。由于人员科室变更不及时且无自动多方提醒，往往影响临床业务系统授权及使用。
3）未建立涵盖全员、全面的人事档案管理系统。没有针对医院人员从招聘、入职、院内工作、离退休全过程化规范化信息管理，人员信息系统没有涵盖在编、合同、临时、返聘、实习、进修等所有人员。人员信息中对于人事档案、薪资档案、科研档案、教学档案、培训档案、专业技术档案、临床工作情况、医疗资质、绩效考核、年度考评等没有进行规范管理。
4）对于员工出勤和临床工作情况无法进行清晰的了解和掌握，科室员工出勤情况无法快捷上报到组织人事部，组织人事部对于员工出勤情况无法准确核实，从而影响财务工资核算。由于人事系统与临床业务系统相对独立，形成信息“孤岛”，从而导致组织人事部对于临床医疗人员每天工作饱和度无法做出准备评估，人员调配失衡。最终无法体现多劳多得，优劳优得，影响临床一线员工工作积极性。
5）缺乏基于有效的工作流程的员工绩效评价体系和人力资源生态系统建设。现阶段医院的绩效考核主要以经济核算为核心，无法做到针对不同岗位人员和科室性质建立全方位、可量化考核指标，考核体系综合经济指标、综合管理指标、岗位责任、技术含量、风险程度、工作量、技能指标等进行量化考核。
针对以上存在的问题，以协同、共享、精细化管理为目标，構建智能化全面人力资源管理系统，融合现代化管理理念，以人员为主线实现多院区、多部门的协同管理，能从根本上解决人员信息数据不统一、多部门相互独立管理，以及临床业务和管理脱节等诸多问题。
全面人力资源管理系统能提供从组织架构管理、岗位管理、招聘管理、人事档案、证照管理、劳动合同、培训管理、人事异动、排班考勤、奖惩管理、薪酬管理、年度考核、人才管理、绩效管理、移动应用等各项功能，实现人力资源管理手段的信息化，促进人力资源高效管理。有助于医院构建组织统一、以人为本、多部门协同、贯穿整个员工生命周期的科学人力资源管理体系。
2系统建设内容
2.1档案管理
对医院的组织架构（核算体系）进行顶层设计和统一规划，首先建立全院统一的人员编码规则，使每位员工拥有唯一的工号。并以此为根本，构建集中且统一的人员档案体系。利用集成平台实现组织架构及人员信息的开放共享。
实现全院人员的全过程、全范围的动态信息管理，主要包括定岗定编、医院人员信息管理、院外人员管理（研究生/进修生/实习生管理等）、专业技术档案、医疗资质管理、医疗权限管理、出入境证件管理、合同管理、人事提醒（短信、钉钉、微信）、统计分析、年度国统套表、干部目录管理。
医疗权限管理用于实现对医疗人员各类医疗权限的规范化管理。包括医疗权限模板管理、医疗权限个人申报、医疗权限科室审批、医疗权限医务科审批。医务科对所有科主任审批完成的医疗权限进行审批归档，分拒绝授予，有条件授予（需填写授予条件）和准许授予三种。可根据不同权限和不同人员进行医疗权限授予情况进行统计。
实习生管理包括实习生轮转、排班、与带教老师双向评价、入科评估、出科评价、操作考核记录、整体考评小结。
2.2员工360度全景档案视图
符合等级医院评审要求，360度展示员工完整的人力资源档案全景视图。档案信息包括且不限于人员基本信息、工作经历、院内调动、职称变动、职务变动、学历变动、学位变动、科研成果、奖惩情况、资质证书、岗位职责、考核评价（新员工考核评价、年度考核评价、岗位胜任力考核评价）、成绩登记（理论考、操作考）。根据个人成长的时间轴推移，系统可以用多彩图表样式呈现历史变化趋势。
2.3 排班管理
建立全院科室网上排班系统，支持同一员工设置多个工作科室的功能，并可以根据实际工作科室进行排班，满足医院人员成本精细化核算管理的要求。
2.4 考勤管理
建立全院在线考勤管理系统，系统支持根据排班情况实时生成考勤结果，实现排班与考勤的自动关联，减轻人事科手工处理月度考勤及汇总的工作量。考勤支持使用人脸识别硬件设备，进行员工非接触式考勤，防疫期间更加安全。也支持移动端钉钉签到打卡，方便多院区管理。系统能根据考勤结果自动生成每月的误餐费、保健津贴、夜班费等相关数据核算结果。
2.5人才招聘
人力资源管理部门汇总科室人才岗位需求，通过基于互联网模式下的招聘平台发布需要招聘的岗位的相关信息。无论校招或社招，有意向应聘的人员，均可通过网站在线注册个人账号，维护简历信息，对意向入职的岗位提交申请。通过笔试、面试、体检等双向选择，最终被录用的员工，可从储备人才信息库直接将其人事信息自动转档进入医院人员档案库。
2.6员工自助
员工用移动设备对自己的各项基本人事数据进行自行维护，支持拍照上传凭证，并由科室和人事科进行审批并最终归档更新，所有操作系统保留修改痕迹，大大减轻人事科室对人员信息维护的工作量，从而保证档案库的动态实时性、完整性、准确性。人事业务包括科室招聘需求收集、新员工入职、转正、员工请假、调动、国内进修、外出学习、出国、离职、退休、返聘、职工收入查询等一系列申请与审批流程。
2.7岗位管理
支持多岗位体系的设置，可与组织机构进行关联。岗位职责主要包括以下内容：工作概要;上下级关系;工作职责;工作标准;对员工在教育、技能、经验和体能等方面的要求。[2]
岗位说明书由岗位数据维护、岗位说明书模板维护和岗位说明书表单组成，可完成岗位的设置，岗位说明书模板的管理及岗位说明书的审批工作。根据岗位说明书要求按月度/年度工作表现进行岗位胜任力评估总结。
2.8人才培养
高级人才培养：
医院可根据需要建立高级人才库，员工根据自身的情况（任职荣誉、业务情况、成果奖励、科研立项、发表论文、授权专利等）进行申报，由组织人事部科进行专门人才专门审批与管理。
职业规划管理：
通过填写员工在职情况与几年内规划情况表格，进行员工的短期、中期或长期的规划情况比较与统计。实现组织发展目标与个人发展目标的相互协调和相互适应，实现组织与人员的共同成长、共同受益。
2.9薪酬福利
针对不同人员灵活设置不同的薪酬类别，满足对不同岗位和人员类别的薪酬方案设计。实现员工薪酬和福利的规范化管理，满足组织人事部日常薪酬信息化管理的需求。实现定薪、调薪审批及生效并且自动记录到员工的薪酬档案，支持对不同性质的员工进行分类管理。
2.10职称晋升
医疗体制改革给医院职称晋升带来越来越激烈的市场竞争压力，职称晋升是医院人才管理中十分重要的管理内容，其对医院人才管理和发展都有着很大的现实意义。
系统支持在线职称申报，功能主要包括职称申报报名、职称申报医疗评估、职称申报教学评估、职称申报科研评估、职称申报论文评估、其他成果表相关评估、异议处理和材料展示。
系统根据不同的人员类别评选不同的职称级别，自定义审批流程。员工填报职称晋升报名表及医疗、论文、科研、教学业绩评估表，经过上级主管和相关职能科室审核，材料展示、二次审核汇总于组织人事处。符合条件的候选人最后经相关的职称评定委员会投票产生结果。
2.11医德医风
医德医风档案强化日常医德医风的考核，注重日常考核资料的积累，作为医院年终的评先选优、职称晋升、干部任用等的重要依据，能够有效地激励、约束医务人员医德医风行为。医德医风档案是医务人员在医疗实践活动中的客观记录，如实反映了每位医务工作人员的发展轨迹。通过历年自评、科评、院评，系统为每个医务人员建立医德医风档案，实行医德医风档案的动态化管理。医德医风考评、加分、扣分项与人事医德医风档案关联。
2.12党员管理
主要包括支部名称、政治面貌、入党团时间、入党申请状态（入党申请人、入党积极分子、培养对象、发展对象、预备党员、正式党员）、档案号、档案管理单位、联系方式、关系转接、主题党日活动登记等。
2.13培训考试
通过系统实现在线知识库和培训学习的规范化管理，为一线员工和中层领导提供良好学习培训管理渠道。实现在线考试管理。具体包括：题库管理、试卷管理、试题管理、在线考试、考试成绩管理、在线学习管理以及考试结果分析报表。报表有各次考试成绩查看、考试参加情况、错题统计报表、科室考试情况统计。
3 应用体会
系统的应用，人力资源管理更加精细、规范、全面，也更有助于实现医院人力资源管理的目标。[3]
3.1 统一人员，科学管理
建立员工主索引，实现组织各分支机构人员统一管理，实现人力资源信息管理标准化、精细化、同质化。
3.2 全人全程，智慧协同
“以人为本”的员工一站式自助门户，融合员工基本信息、专业技术档案、资格证照、通知公告、考勤信息、人事业务流，实现员工“最多跑一次”，提升员工参与度、满意度和幸福感。为管理者提供人才结构分析数据，服务决策所需。
3.3 信息共享，开放互联
全员参与共建的员工动态档案大数据，支持与主流的HIS、集成平台互联互通，可整合人事、医疗、护理、科研、教学、继教、质量、临床工作等多维度数据，构建员工360度全景视图，为员工职称晋升、岗位竞聘、选拔评优、绩效考核评价提供客观量化数据支撑。
3.4 移动应用，随时随地
实现组织人员与钉钉/企业微信同步，充分借助社交软件优势，实现互動交流和工作预警，彻底改变传统管理方式，实现组织数字化转型、高效协同运营。
参考文献：
[1] 郭杏雅，何超，陈梅兰，等.邵逸夫医院先进的人事管理制度与成效浅析[J].中国高等医学教育，2000 （4）： 9-11.
[2] 陈梅兰，戴立萍，郭杏雅.医院实行岗位管理的实践[J].全科医学临床与教育，2004，10（4）： 248-250.
[3] 张建功.基于HRP建立医院人力资源管理系统——以河南省肿瘤医院为例[J].重庆医学，2019，1（2）：351-353.
【通联编辑：光文玲】
基层医院人才管理论文范文第4篇
一、医院人力资源管理问题
（一）管理制度不健全
一方面，对于医院而言，管理制度是否健全决定了其工作水平的高低，如果一个医院自身的管理制度没有涉及到医院内部管理工作的方方面面，那么其内部的各项工作也会存在一些问题。在医院改革的背景下，部分医院的管理制度并没有进行较为完善的改革，导致整体的管理模式仍然采用较为落后的管理制度，尤其是在人才激励制度方面，没有进行相应的改革和完善，无法有效激发医院职工的积极性。从整体上看，医院虽然开始了相关管理模式的改革，但是并没有有效的贯彻先进的医院管理理念。另一方面，医院管理制度的应用，公开透明度不足。在医院管理工作过程中，公开、透明的工作方式，能够最大限度保证公平公正，是医院管理水平与效率的重要体现。但是，实际情况下，部分医院的管理公开透明度不足，如人力资源管理过程中，员工对于个人奖励、惩罚措施的原因并不明确，这对于员工而言，是不能了解激励措施背后的原因的，同时，这样的人才激励措施并不具备良好的激励价值。
（二）人才激励机制不到位
首先，我国医院职工中有着编制、合同工的明确划分，在薪酬制度方面，编制员工与合同工员工有着较大的区别，而且，社会对于编制、合同工的认可度有着千差万别的差别，这导致在实际工作中，合同工和编制员工做同样的工作，但是二者在收入、地位、社会认可方面有着较大的差别，导致“同工不同酬”的问题较为突出，甚至部分编制员工工作“摸鱼”，合同工兢兢业业的情况下，收入方面也远远低于编制员工。其次，在医院人才激励措施的应用方面，大部分医院的物质激励措施要明显高于精神激励措施。对于医院员工而言，医院较少关注员工的精神需求，也较少的采取相应的精神激励措施，一定程度上而言，物质激励与精神激励措施比例的失衡，严重影响了人才激励机制价值的有效发挥。最后，医院员工考核方面，存在一些不科学的地方。具体来讲，根据调查发现，考核评估表是医院员工个人考核的主要方式，评估主体为医院部门领导、管理部门人员，评估内容主要为工作、道德素养、能力几个方面，从考核内容以及考核方式来看，医院员工考核的主观性较强，领导只需要打个分、写个评语就完成了评估考核的工作，但是，却没有真正的和员工进行深层次的交流，员工也无法通过评估表的反馈了解到自己在医院工作中的长处和不足，对于医院员工个人成长的促进作用较为有限。
（三）医院职工需求不明确
人力激励措施是应用在医院员工个人身上的措施，其有效性体现在激励措施是否能够让医院员工思考自身工作的长处以及反思工作的不足，从而增加员工与医院之间的黏性，在医院工作过程中尽心尽力、发光发热。而激励价值要想有效的实现，就需要看激励措施是否与医院职工个人需求的匹配程度。从实际的情况来看，由于医院工作繁忙且复杂，班次较为复杂，医院相关人员与职工之间的交流、沟通较少，对于医院职工的个人需求了解也较少。所采用的激励措施千篇一律，从而影响了激励措施价值的有效发挥，削弱了影响力。以某乡镇医院人力资源配置调查为例，学历方面硕士以上占比3%，专科以上学历占比77.7%。职称方面，高级、中级、初级职称比例分布为1:1.59:6.55。可见，在学历与职称评比方面医院存在待提升的地方，而就医院的培训体系来看，并没有完善的人才分类、分层培训的规划。
二、完善医院人才激励机制策略
（一）完善医院人才管理制度
针对上文中提出的医院管理制度方面的问题，一方面，医院需要完善人才管理制度。具体来讲：首先，需要从人本理念的管理理念出发，来逐一的完善医院人才管理制度。其次，转变传统的人力管理以及激励思维观念，认识到不论是物质激励措施，还是精神激励措施，都需要保证合理性，需要基于员工个人需求方面进行相关的激励，如员工职业发展的培训激励措施，只有最大限度保证激励措施与员工个人需求的匹配度，才能切实的激发员工的积极性，让员工能够以更加积极的状态投入到医院工作中，从而来帮助改善医院的服务水平。最后，完善医院的岗位管理制度，根据需求来设立医院岗位，并完善相关的竞聘制度，以此来完善岗位薪资制度以及福利制度，从而来建立具有灵活性特征的用人机制。
另一方面，医院需要根据医院的发展情况，循序渐进的建设内部信息公开平台，对于医院内部激励措施的具体执行以全面、公正、公开的方式进行批示，从而让全体医院职工能够明确相关的原因，同时，也可以在信息公开平台进行相关的意见交流，合理应用公开公正的方式约束人力资源管理公正，确保其公正的公开透明度，从而提升公信力。
（二）健全医院组织结构，确保公平公正的医院工作环境
健全医院内部的人力资源管理结构以及医院内部管理组织结构，将精力投入到医院的人事管理方面，切实的开展全面的人力资源改革工作，逐步完善人力资源管理机制，尤其是在人力激励机制方面，及时发现现行人力激励机制方面的问题，从而来针对性的调整人力激励措施，以此来完善相关的体系，从而来发挥其应有的激励价值，为医院职工创设公平公正的医院工作环境。
（三）完善物质、精神等激励措施，合理应用
医院发展过程中，人才是不可缺少的。而人才的激励措施，不是只有单一的物质激励或者是精神激励，其价值也不是单一的采用物质激励或者精神激励措施就能充分发挥和实现的。而是，需要基于职工的个人需求以及医院的效益来合理安排的。因此，医院的人才激励机制需要在公平工作的基础上，考虑到员工的特殊性要求的情况下来针对性选择的。因此，作为医院这一方而言，需要尊重职工这一主体，去完善物质、精神等相关方面的激励措施，如奖金、医院职工个人进修培训机会等方面。在日常的工作中，医院领导阶层、医院各个部门领导需要加强与职工的交流，了解职工个人的需求以及个人情况，建立良好的、有效互动的内部关系，在采取激励措施方面才可以提高职工个人满意度，从而激发其个人的主观能动性。
（四）健全医院人才绩效考核机制
人才激励机制要想充分发挥其激励价值，实现最大限度地激发人们的积极性的目标，是需要完善的激励措施以及绩效考核体系的，而且还需要确保机制的科学性。因此，医院在根据人才激励制度开展相关的工作时，也需要以医院职工个体为主体，尊重职工、理解职工、在了解他们的需求的情况下满足需求并激励他们投入到后续的工作当中。因此，医院在制定、实行医院人才激励机制时，需要从员工与医院的双重角度出发，将医院员工的发展、成长与医院的发展紧密联系起来，让医院职工认识到个人发展与医院的发展之间存在统一性的特征，从而来完善多样化的激励机制。同时，在医院人才绩效考核体系建设方面，改变主观性特征明显的考核评估体系，而是要以医院职工个人成长与发展为导向的考核评估方式，如将人员、患者、医院其他部门相关的评价主体引入到评价体系当中，同时，结合其他角度内容的评价来进行整体的评价，评估的内容包含医院职工的工作积极性、效率、效益创造情况、工作可能性潜力等方方面面，以此来真实、全面的反馈医院职工的实际工作情况。
除此之外，完善医院职工职业发展机制，为医院职工个人的发展创造空间、机会以及渠道，从而来促进医院职工为了个人职业的发展向上拼搏，在医院人才管理过程中，医院需要充分尊重职工个人的权益，建设医院、职工双向沟通的平台和渠道，让医院职工能够以真正的医院一分子参与到医院相关的决策过程中，同时，创设内部信息的交流渠道，让医院职工能够更为全面的了解医院内部信息，从而增添医院职工与医院之间的黏性，让医院职工充分感受到自身“主人翁”的角色，从而在医院工作投入进去，尽心尽力的贡献自我的一份力量。
结束语：
作为医院这一主体而言，内部管理十分复杂，人员众多，如果没有有效的人力资源管理措施，那么各个部门的工作效率将会受到重大的影响，甚至影响到整个医院的服务水平以及工作效率，这对于正处于重要改革阶段的医院而言，是非常不利的。从当下部分医院的人力资源管理情况分析可见，人才管理制度、人才激励机制的不到位是其主要问题，而这些问题的存在又进一步影响了医院职工的积极性，是不利于医院的发展和进步的。因此，医院务必要健全其人才激励机制，创设完善的人才管理模式，而这一目标的实现，不是一蹴而就的，是需要医院的有关部门及人员一步步摸索，逐渐建立其完善的人才管理机制的。
摘要：我国医疗行业正处于体制深化改革的重要阶段，从整体上看，医疗行业发展形势愈加良好的情况下，也不可避免的面临着各种类型的竞争。医院是我国医疗的重要机构，其人力资源管理水平一定程度上影响着医院的运行机制的效率。在医院改革过程中，在先进的现代管理理念指导下，有序应用合理的人才激励机制，能够健全医院的组织结构，提高各部门的运行效率，促进医院内部管理水平的提升。鉴于此，文章中将从医院的人力资源管理问题出发，针对人才管理制度、激励措施不到位以及相关的问题展开讨论，然后围绕医院人才激励机制的建设展开研究。
关键词：人才激励机制,医院,人力资源管理
参考文献
[1] 王嘉麟.人才激励机制在医院人力资源管理中的运用[J].人才资源开发，2020(11):33-34.
[2] 仇星谕，车永茂，陆雅文，郭娜，缪丽亚.双因素理论视角下优化公立医院高层次医学人才激励路径研究[J].现代医院，2020,20(03):366-369.
[3] 郁培源.医院人才激励措施优化策略思考[J].人力资源，2020(04):91.
[4] 梁燕.建立人才激励机制在公立医院人力资源管理实施分析[J].财经界，2019(11):252.
基层医院人才管理论文范文第5篇
1 加强学习, 提高自身素质
护士长既要领导整个病区的护理工作、又要管理病区的各项行政事务, 协调医护、护技、护患以及后勤部门的各种关系, 所以护士长要在平时的工作中, 不断做好自我知识的更新、自我语言、自我行为、自我情感的管理。树立自己的威信和高尚的医德医风, 才能得到医护和病人的认可。
1.1 具备较强的责任感和事业心
要以身作则、吃苦耐劳, 认真努力地做好每一项工作, 面对琐碎繁杂的护理工作, 要有十足的耐心和细心, 要热爱本职工作, 有强烈的事业心、责任感和全心全意为人民服务的精神, 要当好学科带头人, 不断加强学习, 注重自己业务能力的培养, 常规技术操作要过硬, 专业理论要精通, 努力培养与训练自己的观察思维能力、记忆力、应急反应力及总结经验的能力, 提高自身的素质[1]。
1.2 扎实的理论基础和过硬的技术能力
业务素质是护士长能力的根本, 一个具有丰富专业知识的护士长, 自然会得到护士的崇敬和热爱, 所以护士长要不断学习、刻苦钻研、学习新知识、新技术, 还要掌握社会学、伦理学、心理学和人文科学的知识。在自身提高的同时, 还要掌握国内护理的新动态, 开阔视野, 扩大知识面、做知识更新的带头人, 这样才能赢得下属的敬佩。
2 尊重护士, 搞好和谐的人际关系
适度的言谈举止, 热情开朗的性格, 诚实守信的作风是护理管理者应该具备的素质。护士长既要能写、会做, 还应善于表达, 把自己的管理目的通畅地传达给自己的部下, 让她们乐于接受并能在工作中贯彻执行。在科室里建立良好的人际关系, 广泛团结同志, 善于化解矛盾, 做耐心、细致的思想工作, 这都需要一定的技巧。无论是护士对护士长, 还是护士长对一般护士, 都应该互相尊重、互相协作, 共同搞好工作。护士有了新的设想、新的改革, 只要利于工作、有利于病人都要给予支持。护士的生活极为不规律, 加上工作繁忙使部分护士心理、生理处于不稳定状态, 护士长应体贴关心她们, 竭力帮助她们解决困难。
3 正确使用护士长的权利, 做好护理管理工作
护士长应该合理分配干和管的的比重, 不能死干, 重点是组织、协调、指挥所属护士完成工作目标和工作任务, 整合集体资源, 把护理工作管理的井井有条。护士有成绩及时鼓励, 有缺点批评要有技巧, 在原则上的问题一定要严格, 在分配上一定要公平, 在交往上要爱面不宠, 远面不疏。护士长应该了解每个护士的特长和个性, 正确评估他们的能力。根据护士的能力安排班次, 根据护士的特长发挥她们的潜能, 让每个护士各有其长, 各有所长, 各尽其才。充分利用人才资源, 发挥其聪明才智, 注重培养、抓住骨干, 有计划的培养一支强有力的护理队伍。护士长要广泛听取群众的意见, 重视大家的建议, 及时纠正不良的习惯, 还要敢于正视自己在工作中的失误, 及时纠正, 才能更利于工作。
4 严格管理质量、强化医疗质量和医疗管理质量意识
(1) 护理质量是护理管理的核心, 为了保证护理质量, 护士长应该做到有计划、有安排、有重点、有考核、有反馈。形成一个严密的质量管理体系。
(2) 抓全面质量管理, 着重抓质前控制、环节控制和终末控制。定期、不定期进行严格检查, 将普遍的问题在周会上通报, 个别小问题予以恰当方式沟通。严重问题全体讨论, 当事人讲经过, 分析原因和预见可能出现的后果, 并提出改进措施。
(3) 制定本科室的应急预案, 不良事件通报目录做到警钟长鸣, 要月月讲、天天讲, 时时刻刻提高警惕, 防患于未然。
总之, 护理管理的工作是艰苦的, 作为一名优秀的管理者, 要善于抓住工作的重点, 把工作放在首位, 集体放在首位, 还要经常看看外面的形式, 抓住护理服务的主线, 树立人性化服务的理念。要善于发现自己管理的缺陷, 及时纠正工作中的偏差, 还要主动找寻改变现状的办法, 才能保持先进的护理理念。在现有的医疗护理环境中, 我们护理管理者, 要不断的创新、改进、完善, 才能适应现在严峻的医疗环境。
摘要：目的 探讨基层疗区护士长人性化管理的方法、能力、技巧、效果, 谈谈自己的浅见。方法 通过总结20多年基层疗区护士长的管理方法和经验, 形成了一套成熟的管理策略。结果 一个优秀的疗区护士长不仅本身要有过硬的护理技术, 更要有一套成熟的管理策略。结论 正确成熟的疗区管理才能适应当前严峻的医疗市场。
关键词：基层医院,护士长,管理策略
参考文献
基层医院人才管理论文范文第6篇
关键词：风险管理护理管理基层医院应用
Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2014.05.459
【中图分类号】R47【文献标识码】B【文章编号】1671-8801(2014)05-0282-02
1研究目的
本文研究的目的在于探讨风险管理在基层医院护理管理中的应用效果，会以2008年-2012年间护理风险事件的发生概率为研究对象。我院从2008年起开始实施严格的风险管理控制，在这5年间管控效果逐渐得以良好的现象。
2研究方法
2.1成立护理安全管理组织。为了让风险管理更好的得以实施，我院成立了护理安全管理委员会，由业务院长担任主任，总护士长任副主任，各护理单元护士长为委员会成员。管理委员会负责对于护理风险事件进行全面控制与监督，任务执行过程中护士长负责收集本单元护理事件的基础资料，内容涵盖：事件名称、事件经过、原因分析、整改措施、效果评价。
2.2护理中存在的风险评估。护理中存在的风险主要集中表现为如下方面：①许多年轻护士或者资历较浅的护士业务水平普遍较低，不仅不具备必要的风险控制意识，自身专业水平也很欠缺;②很多护理人员存在法律意识淡薄，风险意识差的状况，对于国家明文规定的许多护理工作中的法律责任及义务范围等并不熟悉;③在实际工作中对于相关工作制度及规范没有严格执行，对于高危病人的评估不够准确，没有及时采取必要的防范措施，从而造成并发症的产生;④护理人员责任心不够，查房不仔细，没有严格遵医嘱;⑤对于必要的护理记录存在很多不规范，记录不够准确及时，有的甚至没有任何护理记录;⑥与病患家属沟通时缺乏技巧，没有充分考虑到家属的感受。
2.3实施过程。
(1)共享风险管理信息。护理委员会会及时通报全院的风险事件，这些资料会在第一时间内向各单元进行公布，从而加强各部门的风险防范意识。同时，护理委员会会对于报告的事件进行评估，找出事件中存在的不安全因素，同时，对于潜在的风险进行及时干预。在此基础上护士长会对于事件采取进一步跟踪记录，并且对于风险干预及风险管控的实际效果进行评定，再将评定结果上报到委员会内。委员会成为会对于实施效果展开评定，如果效果不理想或者风险控制没有达到一定成效会对于事件展开二次研讨，并且制定二次风险控制对策，然而再来实施。
(2)建立健全护理管理制度。想要让风险管理更好的在基层医院护理管理中得以实施，建立健全的护理管理制度是很有必要的。应当不断完善各项护理管理制度及工作章程，针对风险管理中的各个相关环节、风险集中表现的几个方面以及管理中的薄弱点制定完善的风险防范措施流程，让风险管理过程更有据可循、有理可依。
(3)检测制度落实情况。护理工作中的风险管理并不是仅仅停留在理论层面，这些理论以及相应的规章制度需要护理人员去严格执行，这才能够让风险管理的效果得以显现。管理委员会应当定期对于各个单元的护理情况进行考察，要考核护理人员的工作表现，每个单元护理事件的发生情况等，只有对于制度的落实情况有深度检测才能具体了解制度的实际效果，也可以在此基础上有针对性的对于制度进行完善。
4讨论
在护理管理中实施风险管理是很有必要的，这不仅能够有效提高护理人员的专业素养及风险控制意识，通过相关规章制度的完善以及护理委员会的监督工作，护理人员的工作表现也明显有所提升。从实际数据中不难看出，随着风险管理工作的不断推进，各类不良事故的发生率在明显降低，这不仅规避了很多护理风险，也提升了医院整体的专业化水平。在今后的工作中护理风险管理应当一以贯之的继续执行，只有将风险控制意识渗透到所有工作人员的理念中，并且通过有力的监管来约束护理人员的工作行为，这样才能够长效降低基层医院护理工作中的风险，让医院更好的为患者服务。
5结语
风险管理在护理管理中有着很重要的意义。从实际工作中我们了解到，很多护理不良事件的发生都是由于护理人员的专业化知识缺乏，对于护理工作中的风险控制意识欠缺所致。从本文的对比研究中不难发现，实施有效的风险管理后基层医院的护理工作效率明显得到提升，不良事件的发生率得到大幅下降，护理人员的专业化程度也有很大提升。
参考文献
[1]刘红娟;护理安全管理与事故防范研究进展[J];中国实用护理杂志;2005年04期
[2]田平;商玉环;姜超美;叶春花;护理风险管理机制在护理质量管理中的应用[J];现代临床护理;2010年03期