绩效薪酬范文第1篇
摘要：为探讨高管薪酬激励与企业绩效间存在的内在传导，本文选取2014-2018年沪深上市的A 股上市公司为样本，实证检验了薪酬激励对企业绩效的影响，并进一步检验了两类代理成本在二者之间是否起到中介效用。结果得出：两种薪酬激励手段都对企业绩效有显著的正向促进作用，第一类代理成本在股权激励与企业绩效之间起着部分中介效用，即股权激励是通过抑制第一类代理成本的作用路径间接地对企业绩效产生促进效应，而第二类代理成本的中介作用并不显著。
关键词：企业绩效 货币薪酬激励 股权激励 代理成本 中介作用
一、引言与研究假设
（一）高管薪酬激励与企业绩效
由于管理层和股东都以实现个人利益为目标且二者利益相冲突，所以管理者为了追求个人的效益会做出损害所有者权益的事情，为使管理层与股东的利益追求趋同，更好的促进公司的发展，给予高管薪酬激励是较为常见的手段。本文提出如下假设：
假设1a：货币薪酬激励对企业绩效有显著提高作用。
假设1b：股权激励对企业绩效有显著提高作用。
（二）高管薪酬激励与双重委托代理成本
关于代理成本，如果公司股权比较分散话，公司股东持股数量较为平均，相互制衡，股东之间比较和谐，所以此时，公司主要面临的问题是高管消极怠工，追求私利，损害公司和股东权益的问题，即第一类代理成本问题会更为严重，但是如果公司的股份主要集中在少数几个人甚至是一个人手中的话，这个持有公司大部分股权的股东有绝对的权利，这样就会打破股东之间相互制约的均衡，就很容易引发高管与大股东合谋侵占小股东利益的问题，导致大股东与小股东之间的第二类代理成本问题要更严重。基于上述分析，作出如下假设：
假设2a：货币薪酬激励对第一类委托代理成本有显著治理效果。
假设2b：股权激励对第一类委托代理成本有显著治理效果。
假设3a：货币薪酬激励对第二类委托代理成本有显著治理效果。
假设3b：股权激励对第二类委托代理成本有显著显著治理效果。
（三）双重委托代理成本的中介作用
薪酬激励对企业绩效的影响路径与传导方式一直以来都是一个很复杂的问题，目前薪酬激励与企业绩效之间的作用机制还是一个“黑箱”，目前已有研究发现代理成本可能是薪酬激励与企业绩效间的传导路径。所以，本文做出如下假设：
假设4a：第一类委托代理成本在货币薪酬激励和企业绩效之间存在中介作用。
假设4b：第一类委托代理成本在股权激励和企业绩效之间存在中介作用。
假设5a：第二类委托代理成本在货币薪酬激励和企业绩效之间存在中介作用。
假设5b：第二类委托代理成本在股权激励和企业绩效之间存在中介作用。
三、研究设计
（一）样本选取与数据来源
本文选取2014-2018年沪深A股的上市公司为初始研究样本，剔除金融类、ST、PT 类上市公司以及数据严重缺漏的公司，对连续变量进行了1%以下和99%以上的缩尾操作，处理后共得到8661个样本。数据来源于RESSET数据库，数据处理由stata16完成。
（二）变量定义与设计
对相关变量的定义如表1所示。
（三）模型设定
1.估计方法选择
通过Hausman检验来判断使用固定效用模型还是随机效用模型，结果支持固定效用模型，所以最终使用固定效用模型进行回归。
模型构建
中介效应检验分为三个过程：第一步验证两个自变量货币薪酬激励和股权激励对企业绩效的影响效果;第二步分别用两类代理成本对货币薪酬激励和股权激励两个自变量做回归，看回归系数是否显著;第三步分别将两类代理成本与货币薪酬激励和股权激励两个自变量使用第一步的模型进行回归，如果自变量和因变量之间的相关性系数不再显著，表明代理成本发挥了完全中介作用，倘若两者间的关系系数依然具有显著性，但是数值有所降低，表示起部分中介作用。基于上面分析，构建的模型如下所示：
四、实证结果及分析
实证回归结果如表2所示：模型1的回归结果看出，股权激励的系数为0.0396（p<0.01），反映了股权激励对企业绩效起到显著的正向促进作用，这与假设1b的叙述相吻合，另外还看到货币薪酬激励是增加企业绩效的有力手段（β=0.0122，P<0.01），实证结果为假设1a做了有力支撑。
模型2（A）回归结果显示：货币薪酬激励对第一类代理成本所产生的影响是正向的，这与预期相反，不支持假设2a，股权激励与第一类代理成本显著负相关（β=-0.034，P<0.01），表明股权激励可以显著降低第一类代理成本，假设2b得到印证。
模型2（B）回归结果显示：货币薪酬激励对第二类代理成本不产生影响，股权激励虽然与第二类代理成本之间的相关系数为负值，但是没有通过显著性检验，假设3a与假设3b没有得到验证。
模型3（A）回归结果显示：货币薪酬激励对企业绩效有显著的提升效果，在加入第一类代理成本之后，假设1a依然正确。第一类代理成本对企业绩效有明显的减弱作用，它们之间的系数显著为负（β=-0.2789，P<0.01），表明第一类代理成本的存在会导致企业绩效的下降，且第一类代理成本越高，企业绩效越低，在加入第一类代理成本后，F值上升，模型的解释作用更强了，股权激励对企业绩效影响依然显著，但相关性系数由模型1中的0.0396降低到0.0301，降低幅度为0.0095，据此，我们可以得出： 股权激励对企业绩效的影响有一部分是通过降低第一类代理成本，进而提高企业绩效的，是以“股权激励——第一类代理成本——企业绩效”这种中介效用模型进行传导的。所以，前文的假设4b得到证实。而对于假设4a没有得到实证结果支持。
模型3（B）回归结果显示：货币薪酬激励对企业绩效显著正相关（β=0.0123，P<0.01），说明在加入第二类代理成本之后，假设1a依然得到了印证，但是实证结果显示第二类代理成本不是货币薪酬激励与企业绩效之间的中介传导路径，假设5a没有得到验证。股权激励依然可以显著的提升企业绩效（β=0.0395，P<0.01），显著性系数由模型1的0.0396降低到0.0395，降低幅度为0.0001，还看到第二类代理成本对企业绩效有显著的抑制作用（β=-0.1887，P<0.01），说明第二类代理成本确实会降低企业绩效，但是由于股权激励与第二类代理成本之间的相关性较弱，所以第二类代理成本没有发挥股权激励和企业绩效之间的中介效用，假设5b没有得到验证。
研究结论
高管薪酬激励问题以及委托代理问题一直是国内外理论实践研究的焦点。为探寻高管薪酬激励是否会对企业绩效产生显著影响，以及通过什么机制产生影响，本文选取2014-2018年间我国A股上市公司的有关数据，实证检验了薪酬激励对企业绩效的影响，并进一步检验了两类代理成本在二者之间是否起到中介效用，结果得出：两种薪酬激励手段都對企业绩效有显著的正向促进作用，第一类代理成本在股权激励与企业绩效之间起着部分中介效用，即股权激励是通过抑制第一类代理成本的作用路径间接地对企业绩效产生促进效应，而第二类代理成本的中介作用并不显著。
参考文献
[1]任天龙.上市公司高管激励国际比较与借鉴[D].山东大学，2014.
[2]李维安、孙林《高管薪酬与公司业绩：2009- 2012年A 股上市公司检验》，《改革》2014 年第5 期.
绩效薪酬范文第2篇
2、负责集团公司预算，人工成本核算，制定调薪方案，汇总分析薪酬数据，形成薪酬报告和报表;
3、负责集团公司人员信息及人工成本等各项分析的收集，分析和维护;
4、负责管理和推进集团公司薪资福利方面的专门项目;
5、负责总部员工日常薪资福利核算。
1、 制定并完善公司绩效管理制度，不断优化绩效管理流程;
2、全面实施、推行公司的绩效考核及薪酬管理制度，确保绩效与薪酬管理工作顺利开展;
3、跟踪绩效考核实施过程，及时提供考核指导和帮助;
4、收集、分析绩效信息，为考核指标体系建设及员工异动提供依据;
5、建设并完善薪酬体系，制定员工职业发展规划。
1、参与制定、调整薪酬福利政策。
2、定期收集市场薪酬信息和数据。
3、每月完成薪资核算、住房公积金及社保缴交。
4、协助人力资源其他管理制度修订及完善。
绩效薪酬范文第3篇
【摘要】企业薪酬管理需严格遵循的基本原则为公平性，就企业的可持续发展而言，公平性的薪酬管理方式占据着重要的意义地位。企业为实现对员工创造力的有效挖掘则需积极实施员工工作绩效管理，对于该项管理工作的顺利开展，企业薪酬管理公平性关键作用甚为突显。在此，本文将针对企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响进行简要探讨。
【关键词】企业；薪酬管理；公平性；员工；工作绩效
1、薪酬管理公平性的主要内涵
1.1结果公平
对于薪酬管理而言，结果公平一般是指针对薪酬水平以及薪水增幅情况员工是否能够公平地给予相关评价。结合亚当斯（美国学者）的公平理论来看，员工通常会将自身得失与他人展开对比，同时给出一定的判断。可是公平原则不能够作为是进行公平判定的唯一标准，员工实施判定的时候能够由如下几个方面进行，第一是平等原则，即为针对员工薪酬实施平均分配；第二是需求原则，该原则则是企业结合个人需求状况展开员工薪酬分配。
1.2程序公平
针对薪酬管理来说，程序公平性主要是指企业的员工评价薪酬的管理程序及方式相对应的公平情况。在上世纪后期，莱文塞尔（著名的美国学者）针对评判程序公平提出六项基本原则，具体来说，包括有一致性、代表性、准确性、道德性、纠错性以及无偏向性这六部分的内容。与此同时，员工评价企业薪酬管理程序公平性能够参考的依据还涵盖有管理人员跟员工间的实际沟通情况以及薪酬制度的公开程度状况。
1.3交往公平
通过研究可以知道，管理人员管理员工的时候会对员工公平感造成一定影响，新世纪伊始，英国学者针对薪酬管理交往公平性提出三方面内容，第一是真诚，即管理人员管理薪酬程序时应该真诚对待；第二则是人际关系敏感，薪酬管理人员在实施薪酬管理以及决策的时候应给予员工充分关注，不可对员工自信心以及自尊心造成伤害；第三是沟通，相关管理人员需注意将公司管理决策以及具体方案及时告知企业员工，在必要的时候需进行一定解释。
1.4信息公平
美国学者格林伯茨提出薪酬管理的信息公平性概念，其主要是指相关管理人员应该为员工提供具体的薪酬信息，同时针对薪酬管理实施必要解释。
2、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响
2.1对于员工工作绩效管理而言企业薪酬管理公平性是必要前提
就企业薪酬管理而言，在综合考虑各类型因素的基础上，薪酬公平性可谓是首先需要实现的相关目标，是顺利实施员工工作绩效管理的基础性要求。首先，企业薪酬管理公平性对于员工的满意信任度会造成一定的影响；其次，若是员工感受到企业薪酬管理的公平，其能够充分接受，则员工能够尽其所能为企业的可持续发展与壮大献出自己的一份力，更为有效地为企业创造价值。除此之外，薪酬管理公平性能够促进形成合理的企业运行环境，使得企业长远发展目标得以充分实现。
2.2企业薪酬管理公平性会对员工工作绩效管理的制定标准造成影响
在制定员工工作绩效管理标准的时候，企业薪酬管理公平性会对其造成直接影响，这主要是因为唯有对薪酬管理的相关内涵及要求给予充分把握，才能正确实施员工工作绩效管理标准的科学制定，夯实员工工作绩效管理工作的相关基础。也就是说，在企业薪酬公平管理科学可行的基础上，企业员工工作绩效管理才能充分具备有一定的实际可操作性。与此同时，企业薪酬管理的公平性则能够使员工可充分意识到自身岗位价值及在企业发展进程中自己工作所作出的共享。唯有充分满足上述前提才能有效实现员工工作绩效管理标准的合理制定。此外，企业员工工作绩效管理标准应该跟实际情况紧密地结合在一起，充分具备相应的科学合理性。
2.3员工工作绩效管理执行效率会受到企业薪酬管理公平性的影响
通常而言，薪酬分配需针对员工岗位价值以及工作绩效进行科学反应。企业的员工会涉及到各个阶层，既包括有管理阶层人员也涵盖有一线操作人员，同时涵盖有其他相关方面的工作者。如何有效协调各类型工作人员工作可谓是一项艰巨的工作任务，这就针对企业薪酬管理公平性提出更高的新要求。纵观来说，企业经营发展使得管理者肩负重要工作责任，面临更多危机负担，其可谓是重要的企业人才资源，为企业带来最为直接的潜在效益。若是企业薪酬管理丧失一定的公平性，则企业员工工作绩效管理难以顺利实现，同时，在具体的员工工作绩效管理中欠缺薪酬管理公平性则易使工作执行遭遇各类型问题阻碍，使得员工工作绩效管理执行效率大打折扣。
2.4企业薪酬管理公平性能够促进员工工作绩效管理更具人性化
在企业日常运行过程当中，通常难以准确地实施员工工作量化。因此，企业员工工作绩效管理工作必要要将薪酬管理的公平性作为重要的保证支撑，将员工工作内容以及质量、贡献作为关键基准。薪酬公平性直接影响着员工工作绩效，其可谓是激励员工积极开展岗位工作的主要形式，是现代化企业管理理论中的相关内容，有助于强化员工工作绩效管理工作的人性化开展，凝聚企业员工力量，使其备感企业温暖。
综上可以知道，很多企业广泛采纳运用员工工作绩效管理模式，其能够将企业员工的创造性以及积极性充分调动起来，使得企业实际的经营状况得以改善，这就要求企业薪酬管理的公平性必须实现良好落实，企业相关管理人员必须高度重视薪酬管理公平性对员工工作绩效管理工作造成的直接影响。
参考文献
[1]刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].科技向导，2010，（07）.
[2]纪淑琴.浅谈中小企业绩效管理的创新[J].新疆有色金属，2010，（04）.
[3]汪纯孝，伍晓奕，张秀娟.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].南开管理评论，2006，9（6）.
作者简介
李京秀 性别：女 籍贯：河北 出生年月： 1982年10月 单 位：湖北省鄂钢集团附属企业总公司循环经济研究院 职称：研究员 研究方向：管理。
绩效薪酬范文第4篇
2、企业规模、企业绩效与高管薪酬关系的研究
3、关于高管薪酬影响因素及其与企业业绩相关性的文献述评及展望
4、经理自主权、内部控制与企业绩效
5、我国垄断行业高管薪酬实证研究
6、上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究
7、国有企业高管薪酬激励对企业绩效的影响效应研究
8、高管限薪、风险承担与企业绩效
9、浅析我国国有企业高管薪酬改革
10、我国证券期货业上市公司高管薪酬与企业绩效的实证分析
11、资本结构对医药企业绩效影响的实证研究
12、信息技术业薪酬差距与企业绩效的相关性研究
13、我国上市公司高管薪酬浅析
14、上市公司高管薪酬激励对企业绩效的影响研究
15、国有企业经营者薪酬分配公平性研究
16、薪酬管制对国有企业绩效的影响分析①
17、企业绩效、机会主义行为和高管薪酬体制研究
18、在职消费具有效率吗
19、管理层权力、高管人力资本激励与企业绩效
20、上市公司内部控制信息披露与高管自利行为的关系研究
21、房地产行业高管薪酬与企业绩效的相关性研究
22、藏在绩效背后的魔鬼细节：高管为何会减少创新投资
23、我国国企高管薪酬合约设计制度的改革与建议
24、房地产上市公司高管薪酬与公司绩效的实证研究
25、高管团队特征、真实盈余管理对企业绩效的影响研究
26、高管薪酬粘性特征对金融资产投资行为的影响
27、高管薪酬—业绩敏感性研究：文献回顾、述评与研究展望
28、高管特征与公司绩效相关性研究
29、会计信息质量变迁、绩效指标选择与高管薪酬契约设计的研究
30、生命周期视角下高管与员工薪酬差距的激励效应
31、国有企业高管薪酬制度改革的几个问题
32、房地产行业上市公司高管薪酬结构与公司业绩的关系研究
33、中国医药上市企业公司治理结构与企业绩效关系的实证研究
34、高管薪酬激励与产品市场竞争的公司治理效应：替代还是互补
35、薪酬差距与企业绩效分析
36、高管薪酬与公司绩效的相关性研究
37、国有企业高管薪酬制度存在问题及对策研究
38、中国企业治理结构与绩效研究的评述
39、上市公司高管薪酬与公司业绩相关性研究
40、高管薪酬激励机制在中药生产行业中的应用
41、政府补贴、企业创新投入与企业绩效
42、国有企业多元化过程中遇到的问题及对策
43、从“戴红帽子”到“多元主体共治”：非公党建中企业家的行动逻辑
44、中国房地产上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性分析
45、提高高管薪酬水平能改善企业绩效吗？
46、连锁董事关系网络位置对高管薪酬影响的实证研究
47、上市公司高管报酬与企业绩效相关性研究
48、关于国有企业高管薪酬与企业绩效研究综述
49、无实际控制人上市公司高管薪酬粘性探讨
绩效薪酬范文第5篇
在当前时代的发展当中, 高职院校正努力优化自身的管理机制, 而薪酬体系本身是人事制度当中的核心内容, 通过对它的完善, 能够最为有效的提高教学质量, 并且有利于促进师资队伍的科学建设, 一定程度还可以使得高职院校在激烈的竞争当中获得竞争活力, 相应地完善自身体系。从现阶段的发展我们可以看出, 国内高职院校薪酬制度的主体特点在于定量、操作性强和公开性, 但是实际的绩效管理仍旧存在较多的问题。在这样的状况下, 高职院校要想获得更高的薪酬绩效管理水平, 必然需要以卓越绩效模式为发展方向, 注重于积极优化自身的薪酬制度, 实现高效率的发展过程。
2 高职院校薪酬制度改革的必要性分析
2.1 人才流动性较强
根据现有的调查进行分析, 高职院校在现阶段的发展当中, 外部竞争非常薄弱, 因而在选拔人才竞争方面并不占据优势。同时, 由于院校工作人员的薪酬水平不是十分乐观, 因而很难留住一些高端专业人才, 进而出现了各种人才流失的状况。除了院校的教授和副教授流动性较小外, 其他的任教教师很容易出现流动状况。这一状况的持续涌现, 不仅不利于高职院校人才体系的科学培育, 还会影响院校的健康发展。自2006年, 事业单位收入分配制度改革后, 事业单位实行了岗位绩效工资制度, 工作人员的收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴四部分构成, 其中, 岗位工资和薪级工资为基本工资。国家对绩效工资进行总量调控, 事业单位在核定的绩效工资总量内享有分配自主权。津贴补贴包括艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。因此, 高职院校工作人员基本工资的高低, 取决于国家财政政策的多方面因素, 绩效工资属于高职院校的自主分配内容, 因而这些内容在一定程度上受到学校主观方面的影响。不同高职院校的薪酬体系有着较大的区别, 因而在制定分配制度的过程中, 非常关键, 会影响到人才的稳定性。
2.2 内部薪酬制度呈现出平均主义特征
在当前时代的发展当中, 国内高职院校工资体系主要是根据工作人员的职务、职称和资历进行工资发放, 在这样的分配当中, 工作人员的实际工作量往往不会与工资之间形成太大的联系。即工作人员的工资与他们职务、职称和资历有关, 而不会完全涉及他们实际工作量。在这一制度体系下, 工作人员会根据平均主义思想进行思考, 关注自身的薪酬多少。在高职院校的薪酬制度实践过程中, 我们可以认识到, 现阶段的高校并没有完全按照个人工作能力和工作表现发放薪酬, 大多数都会主要按照工作人员的职称发放薪酬。虽然高职院校通常会组织开展一定的年终考核工作, 但是这一工作大多数都是一项形式化作业, 缺乏实质的效益。所考核的内容也较为单一, 没有涉及个人的表现和能力, 转而更多地贴近他们的工作性质和职称。
2.3 重视外部的经济收入, 缺乏激励效用
对于现阶段的高职院校薪酬制度而言, 最为明显的特征在于外在经济方面的报酬。根据现阶段的调查可以明显地看出, 高校工作人员之所以愿意长期留在高校从事各项工作, 主体原因是高校工作较为稳定, 并且在人际关系的处理上也会显得较为方便, 整体的工作声誉较为良好, 因而在考虑因素上, 往往不会过多地涉及薪酬和住房。为此, 工作人员在选择从事单位的时候, 大多数都会选择稳定的高校, 转而忽略了稳定系数较低的高职院校。从心理学的角度进行分析, 工作人员的工作积极性会受到薪酬制度的直接影响, 薪酬制度对他们的激励效果也非常明显。为此, 我们可以将薪酬视为员工与组织之间的纽带, 正是由于这一纽带的存在, 才使得整个工作更加完善合理。对于工作人员而言, 薪酬不仅仅是一种物质方面的追求, 同时还是一种精神层面的激励, 它的激励效果在面对不同工作人员的时候所产生的效果是不同的。为此, 我们需要认识到薪酬在激励工作人员工作积极性上的功能, 不能仅仅认识到薪酬制度带来人们的物质享受, 更加需要关注深层次的激励功能。如果教职员工的精神追求已经丧失, 那么仅仅凭借物质来满足相应的改革和发展是断然不可行的。
3 基于卓越绩效模式下的高职院校薪酬制度改革思路
3.1 获得更多政府财政政策的支持
为了从根本上解决当前高职院校薪酬管理存在的问题, 必然需要在新时期获得更多政府财政政策的帮助, 并争取政府加大对院校的财政投入, 进而充分解决院校方面面临的财政危机。同时, 为了持续提高院校的竞争能力, 高职院校需要努力争取获得较高的办学自主权, 并持续完善基础的自由分配机制。在现有的国家教育改革法当中, 直接规定了国家需要加强在教育方面的整体投入, 进而使得教师地位得到改善, 相应的薪酬也会普遍提升。但是现阶段的政府财政在教育方面的整体投入大多数集中在了教育事业的核心发展当中, 并没有过多地顾及高职院校。因此, 高职院校应当努力争取得到政府政策的帮助。高职院校在获取政府财政支持的前提当中, 需要优化改革自身的发展体系, 注重于完善自身的教育模式, 持续加强对学生主体性的关注度, 并且优化相应的岗位薪酬制度, 确保所有的教师都能够享受到良好的薪酬待遇, 不会产生较大的心理逆差。
3.2 创设全新的公平分配制度
在当前时代的发展当中, 国内大多数高职院校已经进行了薪酬制度改革, 并且逐步实施了不一样的绩效管理体系。这一制度在工资总额包干的基础上得以落实, 直接打破了传统薪酬管理制度下的平均主义思想。岗位贡献薪酬制度属于卓越绩效机制上的基础模式之一, 信息模式注重于采用公平和效率原则, 并且讲求人员经费包干策略, 对基础的目标管理和薪酬分配都进行了合理的创新。一方面实现了良好的院校均衡管理, 整体性地优化了人员结构体系, 另一方面也使得院校教职员工的工作积极性得到了全面的提高。高职院校也在这样的状况下得到了更加健康的发展环境。岗位贡献薪酬制度的落实, 能够充分提高教职员工对院校的整体关注度, 并且可以提高工作人员的工作积极性, 直接增加高职院校教职员工的工作能力。同时, 岗位贡献薪酬制度当中的基本工资与院校的办学效益有着直接的联系。在这样的状况下, 教职员工的个人利益往往能够与学校的整体利益结合到一起, 教职员工所追求的目标和院校的目标保持一致。因而, 教职员工工作的效益必然会成为院校所共同追求的目标。现阶段的岗位贡献薪酬制度在运作方面的优势相当大, 尤其是以岗位定薪酬的运作机制, 能够充分调动工作人员的竞争能力, 相应地优化人员薪酬管理体系。
3.3 实行全方位的薪酬激励战略
高职院校在新时期的发展当中, 要想留住高端的拔尖人才, 可以充分利用现代化下的各种办法, 工资渐进仅仅是薪酬体系当中的一种办法。高职院校在留住人才方面依旧做得较为浅薄, 它还需要注重内在, 加强薪酬战略的全面攻势, 并且拓展薪酬战略, 使得薪酬战略能够覆盖到多个方面。高职院校也可以选择在内在报酬方面进行优化。全方位薪酬战略的开展主要是针对教职员工所进行的管理战略, 这一战略能够覆盖到教职员工的工作环境和发展状况。比如, 对教职员工进行合理的培训, 并为他们提供良好的住宿环境。同时, 为教职员工提供工作环境属于全方位战略当中的核心内容, 具体的实践可以从两方面来完成, 第一方面是物质。这一方面所针对的主要是教职员工薪酬工资较低的状况, 高职院校可以适当地增加一部分福利, 为教职员工提供各种补助。另一方面是精神方面的补助, 如院校可以经常开展一些非物质的奖励活动, 便于对教职员工进行整体性地鼓舞, 使得教师员工能够感受到院校对他们的关心。
4 结语
综上所述, 高职院校薪酬制度在新时期的创新当中应当将国家的工资政策作为基础内容, 并且要遵循卓越绩效模式的发展原理, 注重于优化基础的资金分配体系, 不断优化人员结构, 充分提高高职院校的办学效率。
摘要：卓越绩效模式是以绩效为基础的模式, 这一模式的实践能够与薪酬制度进行科学的融合。现如今的高职院校薪酬制度, 由于在时代的发展当中, 出现了许多与自身发展理念不和谐的内容, 尤其是自身的院校管理上, 有待于得到进一步的提升, 因而必然需要从薪酬制度出发, 进行深层次的绩效拓展。本文主要研究了基于卓越绩效模式的高职院校薪酬制度改革, 并提出的相应的建议。
关键词：高职院校,薪酬制度,绩效
参考文献
[1] 高职院校薪酬管理存在的问题及对策研究[J].沈艳.现代经济信息.2016 (08)
[2] 对高职院校薪酬绩效管理的若干思考[J].高燕, 何伟传.中国集体经济.2015 (15)
绩效薪酬范文第6篇
一、医疗机构绩效考核和薪酬激励应当遵守的重要原则
（一）优质服务
公立医疗机构是社会公益性质组织，要为病人带来优质高效的治疗服务，不管各个岗位及科室的绩效考评要素怎样设置、薪酬激励比重怎样确定，均要遵守这个第一原则。
（二）按劳分配
以按劳分配为主，考量效率和公平属于市场经济背景下公立医疗机构需要遵守的原则，对为公立医疗机构经营发展做出显著贡献的一线科室及员工，在薪酬激励中需要高于一般的公立医疗机构员工。
（三）广义激励
采取薪酬激励手段，不仅要重视经济性激励，还要重视非经济性激励，不断补充和优化公立医疗机构的薪酬激励机制，真正提高激励成效。
二、医疗机构绩效考核和薪酬激励常见的问题分析
（一）绩效考评内容不详细
一方面，缺少体系化、标准化的绩效考评细则，在医院发展中救死扶伤属于第一要务，随着社会的发展，新时期医务者的业务扩展也遇到了新的要求。另一方面，不仅有本职业务，还包含对病人的人本化服务、各种信息的记录、了解各种医保政策、卫生环境等诸多事宜，不同医疗机构具有不同的要求，大量的附加任务加到医务者身上，必定会影响到他们本职业务的实行，使之不能将所有精力集中在患者身上。
（二）薪酬激励缺少渠道保证
当前，许多医院存在财政经费补贴紧缺的状况，医院经费自筹部分占有较大比重，若要体现薪酬激励的优势，就必须基于充足的资金支撑，医院保持经营、实施薪酬奖励均要诸多资金才能顺利开展，资金如果无保障，将极易导致“过度医疗”情况的产生，这与医院强调的“公益性”目标不相符。
（三）奖励性绩效缺乏平等性
实际上，奖励性绩效薪酬在医务者收入中占据的比例较低，无法起到较高的激励作用，许多医务者感觉获得的收益与劳动不成正比，而选择转业和跳槽，导致很多医院的用人费用、从业环境多多少少受到影响。
（四）薪酬激励方针比较狭隘
就当前情况来说，医院大都采取以基础性薪资和绩效奖金为中心的薪酬制度，而人事部门所包含的薪酬不只是指经济方面的薪资，还包含生活环境、从业环境、职位前景、假期分配、个人名誉等无法以经济形式衡量的奖励内容。特别是针对一些专业、优质的高层管理者来说，其工资已基本满足一定水准，吸引这类高素养人才的通常是医疗机构的声望、发展前景等诸多非经济层面的因素。
三、医疗机构绩效考核与薪酬激励的有效途径
（一）完善绩效考核机制
贯彻落实三级绩效考评体系，指主管单位负责医疗机构的考核任务，确定医院绩效薪酬的基本数额，医院则负责每个科室的查核任务，确定各科室绩效薪酬的基本数额，科室就负责职工的考核任务，确定职工绩效薪酬金额，医院建立详细的绩效考核措施，科学开展各种考核规范的量化任务。
（二）以薪酬激励为导向
1、以能力确定薪资
医疗机构的长效稳固发展与人才的引入、培养有紧密联系，若想真正引入人才，使之一心一意投身在医院发展中，就要依靠规范的薪酬制度，工资发放标准主要以岗位的高低为基础。通常情况下，职工的职称愈高，其个人能力就越强，医学这个专业注重经验阅历的关键性，不只是死记硬背理论内容、接受多长时间的教育培训就可以上岗的，应基于大量的临床实践操作之上，才能够变成一位合格的医务人员，所以工资的发放要与职工的职业能力相联系。
2、以竞争性薪酬引入人才
为引入大量高素养的医务人才，医疗机构能够设立竞争性薪酬给医院的经营及发展奠定良好的基础。另外，针对医院出现的优秀人才流失情况，应当适时找到根源所在，完善编制外职工的薪酬机制，不能只局限在编制，落实以岗定薪理念，加强编制外医务者的服务踊跃度，从源头改善人才流失现状。
（三）激发岗位潜力
1、量化职位薪酬
首先，要考量医务人员服务质量、患者满意度等要素;其次，考虑岗位技术困难程度、是否有风险、工作量的多少，到临床前端的医务者，像医生、护理者等，任务量多、专业性高、有一定风险，他们负责的病人越多，要获取的薪酬、绩效越多，辅助科室的员工，就能够根据其业务量的多少进行核实配置。对于部分有夜班当值的职工，要根据其岗位、负责的任务、年龄等要素来分配针对性的夜班补贴金额。
2、非量化职位薪酬
非量化职位医务人员负责的任务相对于临床前沿服务者比较轻松简单，获取的薪资必定有一定区别，这些职工的绩效薪酬薪资能够根据岗位目标的查核规定、业务有效性、服务反馈状况、工龄等内容进行查核下发。
（四）挖掘非经费性奖励作用
职工的进步和发展，既要有物质基础，还应当有精神方面的鼓舞与勉励，医务人员承担超负荷工作，如果缺少精神方面的支撑将很难维持充足的活力，就算具有大量的物质财产无法体现个人价值也不能得到充实感，医院要将大量精力投放在医务者精神激励方面，比如在紧急事情、紧要专项工作中表现良好的职工，要给予一定的表扬激励、模范标杆弘扬等，且组织培训、教育，在评职称、岗位晋升给予优先权等。另外，还要加强对行政管理者的奖励力度，调动他们持续完善薪酬变革制度的动力。
总之，通过上文对医疗机构绩效考核和薪酬激励有关问题展开探究，并提出了科学的策略，发挥医疗机构绩效考核和薪酬激励控制应当遵守的重要原则，值得借鉴与参考。
摘要：随着医改的持续深化, 医院采用的绩效考核与薪酬激励机制已无法满足新时代的要求, 要求及时创新。文章基于医疗机构绩效考核和薪酬激励存在的不足, 详细讲述了加强医疗机构绩效考核和薪酬激励的有效途径。
关键词：医疗机构,绩效考评,薪酬激励,问题分析,策略
参考文献
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