某物流运输方案设计范文第1篇
1目录 一原则 二薪酬结构 三薪酬确定基础 四员工薪点数确定 五工资总额 六月工资 七工资调整 八年终奖 九福利
十对某集团提出的几个问题的解释 十一职能工资制优点
原则
2 薪酬确定
薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担;主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡献者以回报。
薪酬调整
将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
薪酬结构
通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。
薪酬差距
薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
3 目录 薪酬结构图薪酬决定要素薪酬总额构成 一原则 二薪酬结构 三薪酬确定基础
四员工薪点数确定 五工资总额 六月工资 七工资调整 八年终奖 九福利
十对某集团提出的几个问题的解释 十一职能工资制优点
4薪酬体系 薪酬结构图工资 固定工资
浮动工资奖金年终奖特别奖励 福利
住房公积金股票期权全员持股,向核心人才倾斜,具体方案见股票期权方案。社会保险
补充保险福利工资奖金股票期权自助福利
5薪酬决定要素 •知识 •技能 •能力 •职责
•企业短期绩效•个人短期绩效•年龄 •工龄
•对企业价值(薪点•员工对企业的价值•企业中期绩效•对企业的特殊贡献(例如:出色完成项目、被评为标兵等等•核心人才战略性能力•个人长期绩效•企业长期绩效
工资奖金福利股票期权
6 薪酬总额构成 工资总额 股票期权总额 奖金总额 福利总额
•与企业经营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量等工资总额
•与企业整体经营状况挂钩 股票期权总额、
•特殊奖励额度由企业根据情况确定 特殊奖励总额
•由员工的工龄、年龄和薪点数决定企业补充保险总额 •年终奖额度与企业利润挂钩年终奖总额 •由员工薪点数和固定薪点值决定。 国家规定福利总额
•由员工的薪点数和绩效决定 自助福利总额 薪酬总额
7 目 录
任职资格等级制度职类职种划分职层划分定义 职种薪等区间(示例职种薪等区间确定方法 一原则
二薪酬结构
三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利
十对某集团提出的几个问题的解释十一 职能工资制优点 管理类 1 对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。
职类 划分要素 技术类 2 作业类 3 市场类 4 对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。 管理服务类
5 对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。
核心业务 支持业务
对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。 对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。
某集团职种划分依据: 每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能系统的运营责任. 管理类 1 职类
职种划分要素(责任点 管理服务类 5 职种
经营管理监督执行 计划统计 财经
人力资源开发 人文管理风险防范 专项研究专项管理 事务
对企业经营利润和可持续发展承担直接责任
对管理标准、计划与组织实施承担直接责任对执行标准与计划的有效性承担直接责任
对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任对资金运营的安全与效益承担直接责任对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任对企业文化建设与传播承担直接责任
对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任
10 职类职种划分 技术类 2 市场类 4
职类
职种划分要素(责任点 职种
研发质检质保
工艺技术工程技术IT 技术 维修技工操作技工辅助工 营销
营销支持采购 作业类 3 对产品与技术在行业的领先性承担直接责任
对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任 对生产工艺的改进与实施承担直接责任
对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任
对保证生产设备的高效运转承担直接责任
对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任
对产品的销售额和市场占有率承担直接责任对产品的销售额和市场占有率承担直接责任对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任
11职层划分定义 任职资格 核心层12 11 10 1-依据环境变化,把握企业经营方向,主持设定企业战略目标或某一业务发展目标,主持设计规划和改进业务系统,组织实施业务领域的创新(如事业领域创新、产品创新、市场创新等。
2-培养后备继任者以及中坚人才。 中坚层9 8 7 6 1-参与企业或某一专业领域的规划设计,依据企业战略规划要求,站在战略和 业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范,监督、判断和指导下属或下级的业务工作,落实企业和部门目标,不断研究和开发业务技术与方法;开展工作方法创新和技术创新,不断提高所在部门及业务系统的运行效率。
2-指导下属或下级的职业生涯设计,培养下属或下级的核心专长与技能。
骨干层5 4 3 2 1 1-在各自的岗位上严格执行业务标准,熟练掌握业务技术和方法,依据标准独立完成工作任务;能够对工作方法进行技术革新。
职层薪等 划分标准
12职种薪等区间(示例
确定每一职种所跨职层和薪等区间,为每一职种确定跑道。 管理类管理服务类市场类技术类作业类 经营管 理 监 督 执
行 计 划 统 计 财 经 人 力 资 源 人 文 管 理 风 险 防 范
专 项 研 究 专 项 管 理 事 务 营 销 营 销 支 持 采 购 研
发 质 检 质 保 工 艺 技 术 工 程 技 术 IT 技 术 维 修 技
工 操 作 技 工 辅 助 工
高层12 11 10 中层9 8 7 6 基层5 4 3 2 1 职层薪 等 职种职类
13 职种薪等区间确定方法
通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估,确定各职种的薪等区间。
xxx 职种任职资格等级标准 各职种详细的任职资格等级标准 基于小组的评估知识广度 121212 121212 121212 121212 121212 121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知识深度
价值评估指引表 价值评估指引表 1 23 基础层 45骨干层 6789中坚层
101112 核心层 操作工 技工 I T 技术
工程技术工艺技术质量管理设计 研发销售营销支持 营销 物资采购
专项管理专项研究安全防范人力资源财经 计划统计 执行 管理监督 经营 作业类 技术类市场类 专业类 管理类 职种薪等区间
14 在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。 在制定政策方针和实际管理情况中,需要用以衡量、协调、 融汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。 在直接说服激励别人方面所需知能。
需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。 对思考所要求的新颖性和复杂程度。 职种薪等区间确定方法
所谓价值评估,就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一
标准进行评估,用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括两个要素5个纬度: 知识 管理知识 人际关系技能 思考的环境 思考的挑战 知能
解决问题
15 薪点表 薪点表进入 目 录 一原则 二薪酬结构
三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利
十对某集团提出的几个问题的解释十一 职能工资制优点
员工工资水平以薪点数代表,薪点越高,工资水平越高,反之越低;薪点本身没有单位,随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。
一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等1级3004005006009001200170022002700350043005100 2级32043556071011001550220030003700500063007600 3级340470620820130019002700380047006500830010100 4级3605056809301500225032004600570080001030012600 5级
38054074010401700260037005400670095001230015100 6级400575800115019002950420062007700110001430017600 7级420610860126021003300470070008700125001630020100 8级440645920137023003650520078009700140001830022600 9级4606809801480250040005700860010700155002030025100 10级48071510401590270043506200940011700170002230027600 11级500750110017002900470067001020012700185002430030100 12级520785116018103100505072001100013700200002630032600 13级540820122019203300540077001180014700215002830035100 14级560855128020303500575082001260015700230003030037600 15级580890134021403700610087001340016700245003230040100 16级600925140022503900645092001420017700260003430042600 17级620960146023604100680097001500018700275003630045100 18级6409951520247043007150102001580019700290003830047600 19级66010301580258045007500107001660020700305004030050100 20级68010651640269047007850112001740021700320004230052600 21级70011001700280049008200117001820022700335004430055100 22级72011351760291051008550122001900023700350004630057600 23级74011701820302053008900127001980024700365004830060100 24级76012051880313055009250132002060025700380005030062600 25级78012401940324057009600137002140026700395005230065100 重叠式结构薪 点 数 47 56
薪酬等级
4等5等6等 4等级差 5等级差 6等级差
6等级差> 5等级差> 4等级差
5、6等的等差
4、5等的等差
5、6等的等差>
4、5等的等差
薪点表进入
19 薪点表进入(方法一
1、根据任职资格等级标准,对每个员工的任职资格等级进行评定。
2、根据员工所在职种及其任职资格等级,确定其薪等;
3、根据员工目前的标准工资(即没有加班、旷工,考核分为1的情况下,企业应 向员工支付的工资数额,在该薪等找到与其对应的薪级。如果标准工资数额介于薪级之间,就高取值。
薪点表进入(方法二
将员工划分为核心层、中坚层、骨干层和基础层,在各层所对应的薪等中就低取等,然后根据员工目前的标准工资,在该薪等中就高取薪级。
20 工资总额 工资计提比例 目 录 一原则 二薪酬结构
三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利
十对某集团提出的几个问题的解释十一
职能工资制优点
工资总额
21 工资总额确定原则
* 工资总额按照销售收入的一定比例确定;员工与企业同享成功、共担风险;企业经营效益好,员工收入高,反之则越少。
* 员工收入在与企业经营挂钩的基础上,保持一定的稳定。 标准工资总额的确定
标准工资总额= 销售收入计划* 工资计提比例 月度标准工资总额= 标准工资总额/ 12 月度实际工资总额
月度实际工资总额=月度标准工资总额+(实际销售收入―计划销售收入*工资计提比例
计划销售收入 工资计提 比例 标准 工资总额 月度标准
工资总额 月度实际 销售收入 月度计划 销售收入 月度工资 浮动额度 月度实际 工资总额 浮动工资 总额 固定工资 总额
浮动工资总额 固定工资总额
固定工资总额每个月固定发放给员工,不与企业经营状况挂钩的工资部分,保证员工的基本生活水平。由员工的固定薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。
浮动工资总额其额度随每个月企业经营状况而不同,经营状况好,额度大;反之则小。通过浮动工资,使员工感受市场压力,与企业共享成功、同担风险。
24 工资总额
(例某企业工资套改后的情况 112.46% 100.00% 108.61%118.64%83.19% 86.06%102.33%107.28% 112.78% 85.49%81.38% 110.19%60% 70%80%90%100%110%120%130%140%1月 2月 3月 4月 5月 6月
套改后工资/套改前月工资
计划完成比例
工资计提比例
25 工资计提比例的确定
方案一根据目前情况计算计提比例。
2001年员工月平均工资*2002年标准人数*12/2002年计划销售收入 (月平均工资包括:岗位工资、专技津贴、年功工资、误餐费、卫生费、夜班费、卫生费
方案三由财务部门根据成本、收益分析,从财务的角度确定每个企业的工资计提比例。
26 月工资结构
固定和浮动薪点数固定工资浮动工资 目 录 一原则 二薪酬结构
三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利
十对某集团提出的几个问题的解释十一 职能工资制优点
员工的月工资由固定工资和浮动工资构成,固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的
稳定程度。 按层级设计工资结构示例 80% 20% 70%30%40% 60% 0% 20% 40% 60% 80%100% 基层员工
中层员工高层领导固定工资 浮动工资
说明:图中的比例代表正常情况下,不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况,是指企业基本完成经营计划(即实际经营结果既没有大幅度超过计划,也没有与计划相距甚远,并且员工的绩效表现正常。
按职类设计工资结构 70% 30% 70%30%40% 60% 70% 30% 40% 60% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
70% 80% 90% 100% 作业类
技术类市场类专业类管理类固定工资浮动工资
说明:图中的比例代表正常情况下,不同职类员工工资收入中固定和浮动部分的比例。
固定和浮动薪点数
29 员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成 固定薪点数=薪点数*固定薪点数所占比例 浮动薪点数=薪点数*浮动薪点数所占比例 固定薪点数所占比例+浮动薪点数所占比例=100% 比如:固定薪点数占70%,浮动薪点数占30%;或者固定薪点数占60%,浮动薪点数占40% 固定薪点数与浮动薪点数比例
固定薪点数所占比例越大,员工收入越稳定;浮动薪点数所占比例越大,员工收入与企业经营挂钩越紧密,变化也越大。
通过改变固定薪点数与浮动薪点数比例,可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度,即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。
某企业例子:新工资体系工资总额比原工资体系工资总额多20% 时
当新工资体系工资总额比原工资体系工资总额多20%时,新工资体系中每个员工工资比原来水平都有提高,但提高幅度不一样。固定薪点数和浮动薪点数比例为7:3的员工,工资提高幅度在13%和19%之间;那些固定薪点数和浮动薪点数比例为3:7的员工,工资提高幅度在30%和46%之间。
46% 13% 30% 19% 固定薪点数:浮动薪点数 7:3 固定薪点数:浮动薪点数 3:7 某企业例子:新工资体系工资总额比原工资体系工资总额少20% 时 -39% -12% -17% -32%
固定薪点数:浮动薪点数 7:3 固定薪点数:浮动薪点数
3:7当新工资体系工资总额比原工资体系工资总额少20%时,新工资体系中每个员工工资比原来水平都有减少,但减少幅度不一样。固定薪点数和浮动薪点数比例为7:3的员工,工资减少幅度在12%和17%之间;那些固定薪点数和浮动薪点数比例为3:7的员工,工资下降幅度在32%和39%之间。
固定工资 32 固定工资
指公司每月发给员工的基本工资,这一部分工资不受公司月度经营状况影响,只与员工的月度考勤挂钩。
固定工资计算
某员工固定工资=该员工固定薪点数*固定薪点值*正常出勤天数/标准出勤天数正常出勤天数:指在法定标准工作时间,员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。
固定薪点值每年一定,由公司每年底根据上一公司经营状况以及下一公司的经营目标与薪酬预算决定。进入新工资体系是,固定薪点值取1。
浮动工资
33 浮动工资
指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。
公司月度浮动工资总额
公司月度浮动工资总额=月度实际工资总额―月度固定工资总额 员工浮动工资计算
员工月浮动工资=浮动薪点值*员工个人浮动薪点数*员工月度考核分 浮动薪点值=月度浮动工资总额/∑(员工个人浮动薪点数*员工个人考核分 * 浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。
* 月浮动工资的计算公式可以根据实际情况做相应变化,比如如果部门绩效考核结果影响员工浮动工资的话,也可以将部门考核份纳入公式之中。
34 整体工资水平调整员工薪点数调整 固定、浮动薪点数比例调整 目 录 一原则 二薪酬结构
三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利
十对某集团提出的几个问题的解释十一 职能工资制优点
35 通过调整固定薪点值
在员工薪点数和浮动、浮动薪点数比例不变的情况下,通过调整固定薪点值,可以提高或者降低员工的固定收入水平,通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。
通过调整工资计提比例
企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资计提比例,以此提高或者降低整体工资水平。
整体工资水平调整 整体工资水平调整 工资总额调整 员工工资水平调整 考核调整
任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力,但是,任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以,除了任职资格等级以外,员工的
工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核,根据绩效考核结果,对员工薪级进行相应的升降。
考核调整示例: 薪级调整与人事考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行(连续2年考评得1分者降一级,连续2年得0分者进入待岗中心: 考评档次优秀良好合格需要改进不合格 考核得分43210 晋降级数3210-1 根据任职资格等级晋升(下降
员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等,员工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中,员工薪点数的多少取决于它的任职资格等级,所以,当员工任职资格等级提高或者降低后,他的薪点数也要做相应调整。
任职资格等级晋升(降低考核晋升(降低考试等级晋升 破格等级晋升
任职资格考核晋升(降低
任职资格等级晋升的条件是,原资格等级匹配年限与人事考核结果。原资格等级匹配年限是指调整之前的原资格等级使用年限;任职资格等级每年调整一次,每次上调或下调一级;根据年内“人事考核”结果,确定任职资格等级。
资格等级变动范围 原等级匹配年限
资格等级晋升1级资格等级下降1级
资格等级不变
基层内部调整≥ 2年连续2年∑考核得分≥7分连续2年∑考核得分< 4分其余情况的,任职资格等级保持不变。
基层骨→干层≥ 2年连续2年∑考核得分≥7分连续2年∑考核得分< 4分骨干层内部调整≥ 2年连续2年∑考核得分≥7分连续2年∑考核得分< 4分骨干层→中间层≥ 3年连续3年∑考核得分≥11分连续3年∑考核得分< 6分中坚层内部调整≥3年连续3年∑考核得分≥11分连续3年∑考核得分< 6分中坚层→高层
≥3年
连续3年∑考核得分≥11分 连续3年∑考核得分< 6分 任职资格考试晋升
考试晋升是指通过集团内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。晋升考试原则上每两年进行一次。由人力资本中心拟定考试晋升计划,报执委会审议决策,由人力资本中心组织实施。集团鼓励全体员工参加考试。
任职资格破格晋升
破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制,经过规定程序,由人力资本中心提出候选名单,集团总裁批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋升的条件是: * 在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献者。
* 非工作范围内合理化建议被采纳后,取得显著经济效益者。 * 其他由集团总裁提名的人选。
40固定、浮动薪点数比例调整
固定、浮动薪点数比例决定着员工收入的风险,也就是与企业经营效果挂钩的紧密程度。在确定了某职种员工固定薪点数和浮动薪点数的比例后,这个比例一般是保持稳定的。
但是在有些情况下,对这个比例可以,也应当做一定的调整。比如,当某个岗位的工作性质发生了比较大的变化;或者由于企业经营战略的变化,导致某个职位或者某个职种的工作与企业整体经营结果关系的变化等等。通过对固定薪点数和浮动薪点数比例的调整,可以更科学、更合理的反映各职位、各职种的工作性质以及它们与企业经营的关系。
41年终奖发放原则年终奖发放方法 目 录一 原则二 薪酬结构三 薪酬确定基础四 员工薪点数确定五 工资总额六
月工资七 工资调整八 年终奖九 福利十
对某集团提出的几个问题的解释十一职能工资制优点
年终奖发放原则 42 利润原则
企业在年终有利润时,才发放年终奖;如果企业通过一年的经营没有获得利润,则不应该发放年终奖。
分享原则
企业利润是全体员工共同创造的,所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况下,应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多,员工分享的额度也就越大,通过这种方法,可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。
公平原则
所有员工都有权分享企业的利润,但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖,而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。
年终奖发放方法 43 年终奖总额的计算
年终奖总额=年实际利润*年终奖计提比例
年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总额与实际利润的比值确定,也可以根据企业目前的实际情况确定。
员工年终奖的确定
员工年终奖=单位年终奖值*员工薪点数*部门考核分*个人考核分*计奖月数
单位年终奖值=年终奖总额/∑(员工薪点数*部门考核分*个人考核分*计奖月数
* 计奖月数:指按照集团规定,有权享有年终奖的月数。
44福利构成自助福利 目 录一 原则二 薪酬结构三 薪酬确定基础四 员工薪点数确定五 工资总额六
月工资七 工资调整八 年终奖九 福利十
对某集团提出的几个问题的解释十一职能工资制优点
45福利构成 福利国家规定 的保险、 公积金 企业自定 福利
•社会养老、医疗保险基数:员工薪点数*固定薪点值*?%社会养老、医 疗保险 •全体员工享有
•补充养老、医疗保险额度计算: 方法一:沿用目前计算方法
方法二:在目前的计算公式中引入薪点因素企业补充养老、
医疗保险
•住房基金提取基数:同社会保险基数 住房基金
•自助福利项目:旅游、带薪假期、商业保险等
•只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受,享受的额度 与员工薪点数和绩效结果挂钩。 自助福利
46自助福利
绩效达到一定标准(比如考核结果达到良好的员工有资格享受自助福利。自助福利按有资格享受员工的薪点数、考核结果分配到员工,员工自己选择福利项目,在自己可享受的自助福利额度内报销。
员工享受的自助福利金额=福利薪点值*该员工薪点数*该员工考核结果(良好以上
福利薪点值=自助福利总额/∑(考核结果为良好以上员工的薪点数*该员工考核结果
自助福利总额员工A可享受 自助福利金额员工N可享受 自助福利金额员工B可享受
自助福利金额
•考核结果达到良好的员工的薪点数•这些员工的考核结果 旅游 商业保险
带薪假期每个员工选 择喜欢的自 助福利项目, 在自己可以 享受的自助 福利额度之 内凭发票报 销。
47 目录 一原则 二薪酬结构 三薪酬确定基础
四员工薪点数确定 五工资总额 六月工资 七工资调整 八年终奖 九福利
十对某集团提出的几个问题的解释十一职能工资制优点 目前存在的“脑体倒挂”现象,作业类员工工资收入偏高。
在进入新工资体系时,仍然以目前的标准工资水平为基础,这样做的目的是为了确保新旧工资体系的平稳切换。在进入新工资体系时,不同员工的标准工资可能相同并对应相近的薪点数,但是如果位于不同的薪等,他们提高薪点数的速度是不同的。通过新的工资体系,以及相对应的任职资格体系与绩效考核体系,确保对公司价值高、表现优秀的员工能够得到公平的回报。
除管理类员工以外,其他人员的晋升没有跑道。
新的工资体系不是基于职位,而是基于员工知识、技能和能力,每个职种根据其对企业的价值,设定了充分的跑道。所以,员工职业生涯发展不必只通过职务晋升一条独木桥,他们可以根据自己的特长和兴趣,在本职种的跑道中向上发展。
薪酬如何向20%的核心人员倾斜。
由于核心人员是公司核心竞争力的来源,他们在本职种都是出类拔萃的人才,因此他们也将位于任职资格的较高等级,或者位于企业核心层和中间层。在这种情况下,他们会处于较高的薪等。这就能保证这些核心人员在表现优异的情况下,能够以更快的速度提高自己的薪点数。
另外,对于公司最核心的人才,公司除了基本的工资、奖金以外,还向他们提供股票期权,通过“金手铐”确保他们为企业发展做出长期贡献。
新旧工资体系是否平稳过渡。
某物流运输方案设计范文第2篇
钻机选型应根据钻井作业期间所受的最大负荷不得超过钻机额定负荷的80%;水平井及大位移井是直井负荷的1.5倍。根据本方案设计最大负荷应为下Φ177.8mm套管, 因此建议钻机选择ZJ50型, 泵功率选3NB-1300以上。
2 井身结构及钻进参数设计[1]
2.1 结构设计
(1) 水平段长度的确定。为确保中靶和在稳定的油层内钻水平段, 采用90.00°的水平段穿油层, 入靶点垂深3500m, 端点垂深3500m, 水平段长500m。
(2) 造斜率的确定。以中等程度造斜率进行设计井身剖面, 施工中应保持造斜率在7°～8°/30m。
(3) 水平井段套管尺寸和井眼直径的确定。 (1) 水平段套管尺寸。为提高泄油量, 在生产过程中减少损坏、减少压差和流动阻力, 防止采油过程中地层出砂, 水平段拟采用Φ127mm、N-80钢级、壁厚7.52mm打孔筛管完井。 (2) 水平段井眼直径。使用Φ177.8mm技术套管和Φ241.3mm的二开钻头, 故水平段井眼尺寸确定为Φ152.4mm。
(4) 技术套管尺寸、下深和井眼直径的确定。 (1) 技术套管下深。根据井身结构设计原则, 技术套管下至潜山面以下10m。 (2) 技术套管尺寸及钻头尺寸。由于水平井段井眼直径为Φ152.4mm, 根据现有钻头及套管系列, 故技术套管尺寸确定为Φ177.8mm。为了顺利下入Φ177.8mm的技术套管并根据目前造斜工具的规格及能力, 选用Φ241.3mm的钻头钻二开直井段和弯曲井段。
(5) 表层套管尺寸、下深和井眼直径的确定。 (1) 表层套管下深。为确保大斜度井段的施工安全, 用表层套管封隔上部松散易漏、易塌地层, 将表层套管下到300m。 (2) 表层套管之后需用Φ241.3mm钻头钻进, 根据邻井钻井情况, 将表层套管尺寸确定为Φ339.7mm。 (3) 表层井眼直径。为了确保顺利下入Φ339.7mm表层套管并根据目前现有钻头系列, 选用Φ444.5mm钻头钻表层井段。
2.2
设计数据 (如表1)
2.3
参数设计 (如表2)
3 水平井井眼轨迹设计[2]
3.1 井身剖面设计基本原则
(1) 采用90.00°的水平段穿油层, 入靶点垂深3500m, 端点垂深3500m, 水平段长500m。 (2) 地层比较致密, 工具造斜能力不必留有太大余地, 因此拟以中等程度造斜率进行设计井身剖面。施工中应保持造斜率在7°～8°/30m。 (3) 设计剖面有利于尽量减少钻具组合, 加快钻速。 (4) 设计剖面有利于安全钻井和轨迹控制。
3.2 设计造斜率的选择
该井油层埋深在-3350m～-3550m, 靶前位移为500m, 加之需给工具造斜能力留有余地, 因此根据不同的地质分层来选用工具的造斜率。
4 完井工艺技术
根据该井已完钻井油层生产的经验油层为同一压力系统, 为增加泄油面积, 完井方案拟设计采用N80、Φ127mm打孔筛管, 上部用悬挂器坐封在技术套管内, 在筛管完井以后, 使用有机溶剂将钻井液替出, 保护油层。
4.1 套管柱设计
(1) 套管扶正器的布放设计。根据扶正器压缩变形和扶正器之间套管挠度引起的偏心距之和不超过许可偏心距为条件, 设计套管扶正器的布放。
(2) 套管柱结构设计。 (1) 套管柱结构:浮鞋+1根套管+浮箍+套管串+联顶节。 (2) 要求造斜点以下井段的技术套管接箍上、下均要加工出倒角。Φ177.8mm采用可钻式浮箍与浮鞋, 钻完浮鞋后, 套管下部应留有45°内倒角的套管鞋, 套管鞋与套管本体焊牢, 防止脱落。 (3) 减轻套管自由段的负荷, 要求技术套管的水泥返深尽量高返。若技术套管固井封固段>2000m, 采用双级注水泥固井。
4.2 注水泥设计
(1) 水泥浆设计为导浆和尾浆2类。 (2) 水泥浆外加剂应优先用降失水剂、分散剂、缓凝剂, 以改善其性能。 (3) 水泥类型拟选API-G级水泥。 (4) 水泥浆密度:导浆1.85g/cm, 尾浆1.40g/cm;水泥浆性能:稠化时间120min;滤失量<50mL/30min (7MPa压力下) ;抗压强度:24h, 12MPa;静切应力应大于14.8MPa。
5 结语
本文主要从钻机选型、井身结构设计、钻具组合、钻进参数优选、水平井井眼轨迹控制等方面对水平井钻井提供最佳方案, 对钻井开发有一定的借鉴意义。
摘要：依据现阶段水平井钻井工艺技术, 在注重设计原则、设计依据的条件下, 最大限度地优化设计, 主要从钻机选型、井身结构设计、钻具组合、钻进参数优选、水平井井眼轨迹控制等方面对水平井钻井提供最佳方案, 对钻井开发有一定的借鉴意义。
关键词：水平井,钻进参数,井眼轨迹,完井工艺
参考文献
[1] SY/T6333—1997, 水平井钻井工艺及井身质量要求[S].
某物流运输方案设计范文第3篇
中华文明源远流长，传统文化博大精深，在历史的长河中，国人在传承吟诵国学经典的过程中，汲取了丰盛的精神食粮。不仅感悟到了中华民族团结奋进、和谐友善、包容宽厚、自强不息的伟大民族精神，也受到了仁爱孝悌、诚信报恩、精忠爱国、勤俭朴实、互助互爱等传统美德的熏陶。基于“少成若天性，习惯成自然”的理念，我校走上了“诵读国学经典、打造书香校园”的探索之路。
侧墙内容:
1. 国学经典诵读书目推荐
2. 诸子百家推荐
一、儒家：
代表人物：孔子、孟子、荀子。作品：《论语》、《孟子》、《荀子》
以春秋时孔子为师，以六艺为法，崇尚「礼乐」和「仁义」，提倡「忠恕」和不偏不倚的「中庸」之道，主张「德治」和「仁政」，重视道德伦理教育和人的自身修养。
二、道家：
代表人物：老子、庄子、列子。作品：《道德经》、《庄子》、《列子》
主张道法自然，顺其自然，提倡清静无为，守雌守柔，以柔克刚。政治理想是「小国寡民」、「无为而治」。
三、墨家：
代表人物：墨子。作品：《墨子》
以「兼相爱，交相利」作为学说的基础：兼，视人如己;兼爱，即爱人如己。「天下兼相爱」，就可达到「交相利」的目的。政治上主张尚贤、尚同和非攻;经济上主张强本节用;思想上提出尊天事鬼。同时，又提出「非命」的主张，强调靠自身的强力从事。
四、法家：
代表人物：韩非、李斯、商鞅。作品：《韩非子》
主张以法治国，「不别亲疏，不殊贵贱，一断于法」。
3经典篇目推荐：《将进酒》
《将进酒》 作者：李白
君不见，黄河之水天上来，奔流到海不复回。 君不见，高堂明镜悲白发，朝如青丝暮成雪。 人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。 天生我材必有用，千金散尽还复来。 烹羊宰牛且为乐，会须一饮三百杯。 岑夫子，丹丘生，将进酒，君莫停。 与君歌一曲，请君为我侧耳听。 钟鼓馔玉不足贵，但愿长醉不愿醒。 古来圣贤皆寂寞，惟有饮者留其名。 陈王昔时宴平乐，斗酒十千恣欢谑。 主人何为言少钱，径须沽取对君酌。 五花马，千金裘，呼儿将出换美酒， 与尔同销万古愁。
4，经典篇目推荐：《弟子规》〈余力学文〉
〈余力学文〉
不力行 但学文 长浮华 成何人 但力行 不学文 任己见 昧理真 读书法 有三到 心眼口 信皆要 方读此 勿慕彼 此未终 彼勿起 宽为限 紧用功 工夫到 滞塞通 心有疑 随札记 就人问 求确义 房室清 墙壁净 几案洁 笔砚正 墨磨偏 心不端 字不敬 心先病 列典籍 有定处 读看毕 还原处 虽有急 卷束齐 有缺坏 就补之 非圣书 屏勿视 敝聪明 坏心志 勿自暴 勿自弃 圣与贤 可驯致
5，经典篇目推荐：《诗经》关雎
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-------1. 诗经·关雎
关关雎鸠，在河之洲。窈窕淑女，君子好逑。 参差荇菜，左右流之。 窈窕淑女，寤寐求之。 求之不得，寤寐思服。悠哉悠哉，辗转反侧。 参差荇菜，左右采之。 窈窕淑女，琴瑟友之。 参差荇菜，左右芼之。窈窕淑女，钟鼓乐之。
6，经典篇目推荐：《诗经》蒹葭
---------2. 诗经·蒹葭
蒹葭苍苍，白露为霜。所谓伊人，在水一方。 溯洄从之，道阻且长。溯游从之，宛在水中央。 蒹葭萋萋，白露未晞。所谓伊人，在水之湄。 溯洄从之，道阻且跻。溯游从之，宛在水中坻。 蒹葭采采，白露未已。所谓伊人，在水之涘。 溯洄从之，道阻且右。溯游从之，宛在水中沚。
蒹葭苍苍，白露为霜。所谓伊人，在水一方。 溯洄从之，道阻且长。溯游从之，宛在水中央。 蒹葭萋萋，白露未晞。所谓伊人，在水之湄。 溯洄从之，道阻且跻。溯游从之，宛在水中坻。 蒹葭采采，白露未已。所谓伊人，在水之涘。 溯洄从之，道阻且右。溯游从之，宛在水中沚。
7、《孙子兵法》谋攻篇
故君之所以患于军者三:不知军之不可以进而谓之进，不知军之不可以退而谓之退，是谓縻军。不知三军之事而同三军之政者，则军士惑矣。不知三军之权而同三军之任，则军士疑矣。三军既惑且疑，则诸侯之难至矣。是谓乱军引胜。
故曰:知彼知己，百战不殆;不知彼而知己，一胜一负;不知彼,不知己，每战必殆。
8.《论语十二章》
子曰：“学而时习之，不亦说乎?有朋自远方来，不亦乐乎?人不知而不愠，不亦君子乎?”《学而》
曾子曰：“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?传不习乎?”《学而》 子曰：“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。”《为政》
子曰：“温故而知新，可以为师矣。”《为政》 子曰：“学而不思则罔，思而不学则殆。”《为政》
子曰：“贤哉，回也!一箪食，一瓢饮，在陋巷，人不堪其忧，回也不改其乐。贤哉，回也!”《雍也》
子曰：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”《雍也》
子曰：“饭疏食饮水，曲肱而枕之，乐亦在其中矣。不义而富且贵，于我如浮云。”《述而》 子曰：“三人行，必有我师焉。择其善者而从之，其不善者而改之。”《述而》 子在川上曰：“逝者如斯夫，不舍昼夜。”《子罕》 子曰：“三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。”《子罕》 子夏曰：“博学而笃志，切问而近思，仁在其中矣。”《子张》
9.《橘颂(屈原)》
后皇嘉树，橘徕服兮。受命不迁，生南国兮。 深固难徙，更壹志兮。绿叶素荣，纷其可喜兮。 曾枝剡棘，圜果抟兮。青黄杂糅，文章烂兮。 精色内白，类任道兮。纷缊宜修，婷而不丑兮。 嗟尔幼志，有以异兮。独立不迁，岂不可喜兮? 深固难徙，廓其无术兮。苏世独立，横而不流兮。 闭心自慎，终不失过兮。秉德无私，参天地兮。 愿岁并谢，与长久兮。淑离不淫，梗其有理兮。 年岁虽少，可师长兮。行比伯夷，置以为像兮。
10.《国殇(屈原)》
操吴戈兮披犀甲，车错毂兮短兵接。旌蔽日兮敌若云，矢交坠兮土争先。 凌余阵兮躐余行，左骖殪兮右刃伤。霾两轮兮絷四马，援玉枹兮击鸣鼓。 天时怼兮威灵怒，严杀尽兮弃原野。出不入兮往不反，平原忽兮路超远。 带长剑兮挟秦弓，首身离兮心不惩。诚既勇兮又以武，终刚强兮不可凌。 身既死兮神以灵，魂魄毅兮为鬼雄。
11.《长歌行(汉乐府)》
青青园中葵，朝露待日晞。阳春布德泽，万物生光辉。 常恐秋节至，焜黄华叶衰。百川东到海，何时复西归? 少壮不努力，老大徒伤悲。
12.《短歌行(曹操)》
对酒当歌，人生几何?譬如朝露，去日苦多。 慨当以慷，忧思难忘。何以解忧?唯有杜康。 青青子衿，悠悠我心。但为君故，沈吟至今。 呦呦鹿鸣，食野之苹。我有嘉宾，鼓瑟吹笙。 明明如月，何时可掇?忧从中来，不可断绝。 越陌度阡，枉用相存。契阔谈宴，心念旧恩。 月明星稀，乌鹊南飞，绕树三匝，何枝可依? 山不厌高，海不厌深。周公吐哺，天下归心。
13.《观沧海(曹操)》
东临碣石，以观沧海。水何澹澹，山岛竦峙。 树木丛生，百草丰茂。秋风萧瑟，洪波涌起。 日月之行，若出其中;星汉灿烂，若出其里。 幸甚至哉，歌以咏志。
14.《迢迢牵牛星 》(《古诗十九首》)
迢迢牵牛星，皎皎河汉女。 纤纤擢素手，札札弄机杼。 终日不成章，泣涕零如雨。 河汉清且浅，相去复几许? 盈盈一水间，脉脉不得语。
15.行行重行行(《古诗十九首》)
行行重行行，与君生别离。相去万余里，各在天一涯。 道路阻且长，会面安可知! 胡马依北风，越鸟巢南枝。 相去日已远，衣带日已缓。浮云蔽白日，游子不顾返。 思君令人老，岁月忽已晚。弃捐勿复道，努力加餐饭!
16、咏怀(阮籍)
壮士何慷慨，志欲威八荒。驱车远行役，受命念自忘。 良弓挟乌号，明甲有精光。临难不顾生，身死魂飞扬。 岂为全躯士，效命争战场。忠为百世荣，义使令名彰。 垂声谢后世，气节故有常。
17.从军行(杨炯)
烽火照西京，心中自不平。牙璋辞凤阙，铁骑绕龙城。 雪暗凋旗画，风多杂鼓声。宁为百夫长，胜作一书生。 14. 使至塞上(王维) 单车欲问边，属国过居延。征蓬出汉塞，归雁入胡天。 大漠孤烟直，长河落日圆。萧关逢候骑，都护在燕然。
某物流运输方案设计范文第4篇
二、工作思路
㈠政策出台原则
⒈立足本校实际(地理状况、师资情况、生源情况);
⒉立足教育规律(国家教育方针、教育学、心理学);
⒊立足市场需要(社会需求、家长需求、观民设教)。
㈡政策出台途径
推进民主治校进程，重大决策通过董事会、校委会、教代会“三会”讨论通过;并通过教代会、学生会、家长会“三会”反馈，校委会进行有效调控。每个月要召开教职工代表座谈会，要问政于民，问计于民。
㈢构建三个体系
⒈学校发展的总体脉络;
⒉学校管理的总体思路;
⒊教育教学双体系，即出英才特色的“课程标准”。
㈣强化有效、高效的工作途径
做好“六抓”：抓纲要、抓常规、抓流程、抓制度、抓落实、抓反思
⒈抓制度：用制度说话，用制度办事，制度面前人人平等，遵循“红炉”原则;
⒉抓常规：人人有事做，事事有人做，时时有事做，事事有时做;
⒊抓流程：凡事有方案、有预案、有流程，做足细节，做得科学;
⒋抓纲要：明确工作时间、工作内容，做到科学有序，工作有的放矢;
⒌抓落实：落实了一切可能成，不落实，一切不可成;
⒍抓反思：定期总结，定期反思，方能求得进步、开拓创新。
三、制定学校“三五规划”(2011年——2015年)
⒈基调：科学准确定位发展目标，形成特色课程标准，实现教育现代化，打造全国品牌学校;
⒉思路：巩固办学成果，突出办学特色，提高办学质量，拓展办学思路;
⒊学部设置：小学部、初中部、高中部、国际部;
⒋规模构建：小学22个教学班900人;初中28个教学班1400人;高中12个教学班500人;国际部200人;总计3000人;
⒌生源方向：立足滦南，面向唐秦，辐射全国。
四、抓好几件大事，不动摇、不懈怠、不折腾。
㈠依法办学、诚信办学，打造和谐平安校园
⒈依法办学、诚信办学
学习贯彻国家教育战略、方针、政策，严格遵守《教育法》、《民办教育促进法》、《劳动法》等法律法规，严格遵守《xx英才学校章程》，继续聘请法制副校长，加强法制教育，确保我校达到省级诚信办学示范校标准。
⒉打造和谐平安校园
形成安全网络体系，职责分工明确，安检工作到位，责任层层追究。确保师生人身安全，确保安全工作到位：校舍安全、财务安全、消防安全、校园安全(包括门进制度、水系管理、夜间巡逻查岗)、车辆安全、配电安全、饮食安全、机械设备安全;防疫消毒、饮食卫生、室内外保洁。
㈡加强党支部建设
⒈加强政治学习，提升政治修养;少说多干，奋勇争先，充分发挥党员先锋模范带头作用;
⒉开好党员生活会，为学校发展献力献策;
⒊评选优秀党员，制订优秀党员标准：
⑴英才精神的倡导者和实践者;
⑵爱岗乐岗的示范者和引领者;
⑶英才文化的打造者和传播者。
㈢加强领导班子建设
严格履行《xx英才学校领导七条准则》，开展“六不比六要比”活动，评选“英才好干部”。
“六不比六要比”：不比物质比素质、不比学历比学识、不比资历比能力、不比职务比服务、不比人际比业绩、不比金杯比口碑
㈣加强教职工队伍建设
⑴采用文化引领、机制促进、制度规范三结合的策略
①文化引领：打造英才特色文化，每名教职工都要做文化的力行者、打造者、传播者。
②机制促进：让激励鲜明起来，干长干短不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样。工资浮动部分由“校龄、考核、职称”三大部分组成，让“能者多劳，多劳多得，能者多绩，多绩多得”也鲜明起来，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。
③制度规范：没有规矩不成方圆，用制度确保所有的教职工在英才轨道上运行，形成很好的“红炉”效应。
用制度实现“明岗”、“知岗”、“守岗”，用机制促进“敬岗”、“爱岗”，用文化激发“乐岗”。
⑵掀起“六比”热潮：
一比境界;二比追求;三比形象;四比理念;五比业绩;六比创新。让比出来的优秀教师走出来，站在大家面前，走在队伍前面，得到应有的尊重，得到应有的待遇。
㈤校园文化构建，形成“团结、向上、求实、创新”的校风。
⒈坚持四大治校理念不动摇
⒉弘扬英才精神见行动
⒊校训、校徽、校歌是魂魄
校训释义
孝悌：孝亲、尊长、友爱
谨信：严谨、恭敬、诚信
爱众：团结、宽容、和谐
亲仁：向上、扬善、亲贤
此三者，要知晓，要会讲要会唱，要引导学生力行。
⒋“六说话”
⑴让每面墙说话，让每棵树说话;
⑵让每条路说话，让每个广场说话;
⑶让每尊塑像说话，让每个景点说话。
⒌打造雅意文化：赏雅乐、听雅音、品雅文，形成校园的高雅氛围。
五、狠抓“教育教学工作”，突出教学工作的中心地位。
㈠努力构建英才特色课程标准
为了形成教育品牌，也为了给英才教师和学生及家长一个完整的英才教育体系，决定从2012年开始编写《英才特色课程标准》。工作由校长牵头，教学校长、教学主任负责具体实施，教师全员参与。
《标准》分为教育教学两大部分，分别由以下几部分组成：
第一部分，前言，分为基本理念和设计思路;
第二部分为教育目标(教学)目标。教育(教学)目标又分为总体目标和学段目标。学段目标为1～3年级、4～6年级、7～9年级、10～12年级。
第三部分为内容标准，因为多数为借用教材，需要加强的，需要增加的作为重点。
第四部分为实施建议
第五部分为附录(如会背的格言、会背的诗歌目录等)
㈡抓好校本培训，提高教师教育教学水平
⒈培训内容：党的教育方针、形势类;制度文化类;道德修养类;教育类;教学类;教育技术类;魏书生教育思想类;各种先进的教育理念等，形成层次网络;
⒉培训形式：集中培训、自学、结对子、校际交流、课题研究等;
⒊教师可以按等级自己确定完成模块的数量，自己制定专业发展目标;
⒋培训测评：定为初级培训、中级培训、高级培训，经过考试和考查，颁发证书，作为职称评聘依据;
⒌实行动态管理，定期考试、考核，不合格的恢复到上一级别。
㈢搞好课题研究
要求人人有课题，人人在研究，人人出成果，将成果列入教师业务考核。
⒈纵向深入研究，确立科研课题。学校立一项即可。
⒉问题即课题，解决发展中的问题。即时研究，解决各种问题。
⒊教育教学环节研究，如晨会怎么开?课前五分钟如何利用?道德长跑日记怎么写?
㈣踏踏实实抓教学，确立教学核心地位。
⒈教风、学风建设
⑴教风：乐教、勤教、善教，尊重每一位学生;
乐教，敬业爱生;勤教，诲人不倦;善教，创新适用
⑵学风：乐学、勤学、善学，尊重每一位老师。
乐学，明确目标、激发兴趣、磨练意志;
勤学，培养注意力、训练记忆力、发展思维力，不做听课员，做学习的主人，与苦练为伴，与效率为伍;
善学，养成良好学习习惯，培养学习技能。
①习惯：大事做不来，小事赶快做的习惯;整理错题集、整理听课笔记的习惯;勇于展示、善于提出问题、积极解决问题的习惯。
②技能：计划预习的技术、听课适应教师的技术、复习检测的技术
⒉课前
⑴研读课程标准，研读教材，研读学生;
⑵出三维体系(知识与能力、过程与方法、情感态度与价值观);出学生情况分析及教学方法;出考点分布图。
⑶备好课：教师入题海，学生出题海;备好教法，教会学法;个人备课、集体备课、特色备课三阶段、三结合。
⒊课中
强力推动课堂教学改革，把教师的课堂评价作为业务考核重要一项，与教师评职、定级挂钩。
原则：全面培训，强力推动，抓住重点(重点人、重点班、重点学科)，典型辐射
⑴三注意：教师仪态、教师行为、教师语言
⑵三要素：
①让学生学会独立思考、独立判断、合作学习;
②点燃学生引擎：教师不替学生说学生自己能说的话;不替学生做学生自己能做的事;学生能讲明白的尽可能让学生自己讲;
③充分利用现代化教学手段，实现乐学、高效的总体目标。
⑶帮助教师形成自己的特色教学风格，切不可千人一面。
⒋课后
构建作业、辅导、考试及考试分析制度
⒌教学辅助活动
⑴学科竞赛及风采大赛(主持人、解说员、才艺展示等)
⑵一团、两社、三站、四组：演讲朗诵艺术团;文学社、书画社;记者站、广播站、电视台;科技组、摄影组、外语组、体艺组。
⑶书香校园：
①名人传记;②必读书目(教育部规定);③推荐书目
⒍搞好特色定位
⑴完善特色课程：国学课、书法课、心理课、游泳课、小语种课程。要有教材，出体系，一年内完成。
⑵强化教学特色：
①文化课程特色学科：英语，在2012年内找到品牌英语教育机构进行合作;
②书法晋级考试，2012上半年取得国家晋级认证资质或和其他有认证资质的机构合作;
③艺术类学生学校组织好晋级考试。
⑶艺术品牌定位
①小学：书法、美术、三艺(钢琴、古筝、舞蹈)
②初中：三艺、管乐、美术
③高中：美术(第一品牌)、声乐、舞蹈、体育
⑷高中出口：普班升学;国际部;艺术生。
⒎确保教学质量
⑴中考确保在本县第一的位置，且出尖子生;
⑵小学、初中综合成绩在全县排到第一名，初中优秀率综合排在第一名。
⑶高中教学成绩书生班要和二中县班比，普通班要在全县普通高中之首，确保高考有口碑。
㈤巩固德育成果，深化德育体系
⒈几点策略思考：
⑴确立班主任“脊梁”地位，帮助班主任成长，加强班主任队伍建设。平行分班、公平分班(成绩、性别、地域、性格四种因素)，重新梳理班主任考核方案，让优秀班主任脱颖而出。
⑵让优秀的班主任更优秀起来，培养典型、树立典型、学习典型，让班主任都行动起来。
⑶领导包班，帮扶个别弱班平稳化，不掉队，科学树立追赶目标，让班班有起色。
⑷帮助每个学生找到发展点，成功点，多表扬，多鼓励。奖励层面多元化、奖品多样化、受奖全员化。
⑸落实魏书生“人人有事做，事事有人做，时时有事做，事事有时做”的思想，让每名学生成为班级的主人，成为班主任的助手，共同打造班级文化。开展班级命名、班旗设计、师训、班训、班报活动，增强班级凝聚力。
⑹强化校长小助手的作用，让校长小助手真正行动起来，成为校长和学生之间的连心桥;充分利用校长接待日、校长信箱，让学生监督并参与管理。
⑺构建监控体系，采用信息部电子全程监控、教师流动监控、广大学生干部全员参与的“三结合”的管理方式。
⑻重新构建公寓管理体系，让老师们、学生们参与管理;重点构建学生会参与管理模式，以部长带委员，以书记带团员，实现管理方式的重大变革。
⑼构建新型的有效的心理课堂，做好心理室的咨询工作，打造英才特色品牌。
⑽构建“包干”管理体系，让每位老师、每位同学以英才为家，人人都是责任人，人人都做管理员，实行财产、安全、卫生“三包干”，建立好奖惩机制。
⒉巩固养成教育成果(良好习惯培养——稳定化、自动化)
⑴内容：品德行为习惯;学习习惯;生活习惯;
⑵介质：社会主义核心价值观;中小学生日常行为规范;一日常规三字歌;
⑶方法：分段培养;诵读分享经典;系列活动。
⒊关于养成教育的几点具体作法
⑴准军事化管理，看三点：内务、效率、纪律
⑵歌曲，分成三类：红歌、军旅歌曲;励志、孝亲歌曲;校园歌曲。歌曲内容要细化到每个学段。
⑶跑操，看三要素：站军姿，喊口号(学校、班级)，大摆臂。
⑷经典诵读，实行“三结合”：《弟子规》为主，其他国学经典为辅，《英才学校三字经》为力行蓝本。
⑸道德长跑日记三项要求：
①命题要求：全命题、自命题、话题;
②字数要求：一句话、两句话、一段话;
③时间要求：每天晚放学前必须完成一篇。
⑹桌牌文化正反两面“两个三”
①我崇拜的人;我的榜样;我赶超的目标;
②我的优点;同桌的优点;我的座右铭。
⑺坚持“七个一”：一分钟内务、一分钟军姿、一分钟军歌、一分钟跑步、一分钟大摆臂踏步走、一分钟演讲、一分钟记忆
⒋外出参观活动实行三化：参观程序化、基地固定化、全员化(采用自愿的原则)
⒌组织好“三节”、“三纪念”活动，开好“三典礼”
⑴校园艺术节(5月)、校园感恩节(11月)、儿童节(青年节);
⑵为雷锋题词纪念日(3月5日);世界地球日(4月22日);九一八纪念日(9月18日)
⑶开学典礼、毕业典礼、成人典礼
六、抓好教育教学保障工作
确立三个服务方向：后勤为前勤服务;前勤为教师服务;教师为学生服务
⒈ 长办公室做好以下六点工作：
⒈ 民生工作;⒉做好各项行政工作;⒊做好家长委员会工作;⒋做好宣传工作;⒌做好服务工作;⒍做好招生工作，保证生源质量。⒎做好档案工作青岛液压搬运车 猪饲料搅拌机 青饲料粉碎机 DC001-DC插座 PJ-258耳机插座。
㈡后勤保障工作
⒈树立服务意识，主动为一线服务;明确职责，减少不必要的工作环节;
⒉开源节流，为教育教学提供强有力的物质保障;
⒊做好安全、卫生工作，安全检查有记录、有整改措施、有复检，切实保障师生人身安全、学校的财产安全;
⒋强化校产管理，明确校产管理职责，做到室室有人管，物物有人管;
⒌建立节约型、绿色环保型校园。
xx英才学校
某物流运输方案设计范文第5篇
一、设计题目
某教学用楼电气照明系统设计。
二、设计资料
1.基本概况
本工程是一栋高六层的教学用建筑,其建筑类别为三类建筑.结构形式为底框结构,基础为桩基础,所有楼板均为现浇。设计内容为电气照明系统。 1)建筑为6层教学楼。 2)每层层高3.5米。 3)室内外高差0.3米。 2.参考资料
1)民用建筑电气设计规范及条文解释 2)2009全国民用建筑工程设计技术措施 电气 3)建筑电气设计手册
4)国家标准电气制图电气图形符号应用示例图册 5)有关产品样本 6)建筑电气施工验收规范 7)供配电系统设计规范 8)低压配电系统设计规范
三、设计任务
1、计算书
内容包括：照度计算、负荷计算、线缆及保护管的选择、配电箱的选择。
2、图纸
1)设计说明、图例、图纸目录
2)层照明平面图 (1：100)和层插座平面图 (1：100) 3) 供电干线平面图 (1：100) 4) 供电干线系统图 (1：100) 5)照明配电箱系统图
3、课程设计说明书
四、 设计步骤
1. 熟悉资料、设计规范。对已给资料进行整理。根据建筑物的特点，确定供电等级：根据建筑平面图，拟定各户配电箱具体位置;根据外线情况确定进户总箱位置;并在平面图上绘出。
2. 绘制照明平面图(包括楼梯间设照明)
根据建筑平面图针对不同的使用功能,按照电气照明设计规范进行照度设计.以满足使用对照度及功能要求. (1) 根据房间的用途确定灯具的种类、型号及安装高度。 (2) 查出各房间的照度标准，进行照度计算。 (3) 根据计算结果绘出照明平面布置图。 (4) 绘出线缆(单线图)。
3. 根据房间的用途确定插座的种类、型号及安装高度. (1) 绘出插座平面布置图。 (2) 绘出线缆(单线图)。 4. 绘出各层供电系统图。 5. 负荷计算
(1)计算各支线负荷，选择支线线缆(型号、规格)及敷设方式并标注在平面图上，选择支线开关(型号、规格)并标注在系统图上。
(2)计算每层的负荷，选择每层的线缆(型号、规格)及敷设方式并标注在平面图上，选择开关(型号、规格)并标注在系统图上。
(3)计算整座楼的负荷，选择进户线缆(型号、规格)及敷设方式并标注在供电干线平面图上，选择总开关(型号、规格)并标注在系统图上。 6.整理图纸并写出设计说明、图例及图纸目录。
(1)说明书
内容包括：建筑用途、设计依据、负荷等级及电源进户方式、配线、配电箱及等电位联结。
(2)图例
内容包括：符号、名称、规格型号、容量、安装高度、方式及场所。 (3)图纸目录
内容包括：图别、名称、
8.整理计算书
内容包括：照度计算、负荷计算、线缆、开关 及配电箱的选择。 9.设计注意
安全、可靠、经济实用、美观。
设计前应先学习有关的规范，严格按照规范设计。 选择导线截面时，留有余地。 保护电器选择要注意满足前后级间的选择性配合。 图纸尺寸及采用图形和文字符号应符合现行标准。
五、时间、进程及教学安排
设计时间：四周2013.11.28 -12.31 1. 熟悉规范、查资料—————— 2. 照度计算—————————— 3. 标准层照明平面图——————天 4. 标准层插座平面图——————天 5. 照明系统图—————————天 6. 设计说明、图例、图纸目录——天 7. 计算书整理 —————————天 8. 答辩—————————天
六、指导教师：李辛
注意：本课题每人独立完成，互相不能雷同。
电气信息工程系
某物流运输方案设计范文第6篇
针对自己的实际，结合自己在全市经济社会发展中的位置、所扮演的角色，对照《新时期共产党员先进性标准》，对照党组织的希望和要求，对照我市保持共产党员先进性教育实施意见，我认识到自己存在以下几方面问题：
1、学习不够全面。虽然平时比较注重学习，熟悉业务知识，了解“九公开”、“六类事项办理制”，但忽视了知识能力的培养再造，学习的自觉性、主动性不强，与本职业务有关的就学一点，与本职业务联系不紧的就很少涉猎。
2、政策理论水平不太高。对党建、市场经济、科技等方面的知识学的少，不系统，不全面;缺乏开口能讲，拿笔能写，动手能干的复合才能;不善于研究思考问题，只知道埋头干活，不善于总结积累。
3、联系群众不够广泛。这次党员先进性教育活动的范围是全体党员，在自己加强学习的同时，还要对群众进行宣传、教育、发动、引导，只有与广大群众打成一片，共同倡树和实践共产主义文明新风，我们的学教活动才能真正落到实处，收到实效。
4、自身建设有待进一步加强。虽然作了些工作，但与新时期发展要求还有一定差距，窗口与窗口之间交流少，协作
意识不强。
二、下一步的整改措施
通过深刻查摆，找到了原因，挖出了根源，这几个方面的问题，个人有，窗口工作中也存在，本着“有则改之，无则加勉”的原则，有什么问题就着力解决什么问题，哪方面的问题突出就首先解决哪方面的问题，见真着实地把这次学教活动落到实处。
1、坚定信念，牢记宗旨，全心全意为人民服务。深入实践“三个代表”重要思想，进一步增强先进性意识，明确先进性标准，实践先进性要求，树立先进性形象，达到服务群众，促进工作的根本目的。
2、加强学习，提高素质。学政治、学经济、学科技，全面发展，理论联系实践，才能做到既有服务发展的热情和愿望，又能找准参与发展的结合点，拿出支持发展的办法。
3、联系实际，开拓创新。现阶段建设窗口的工作进展比较顺利，不能因为有了一点成绩就盲目乐观，想问题，干工作，办事情还要进一步用心、动脑，不能停留在表面上，要结合实际，探讨新机制、新方法，更好地做好审批服务工作。
4、加强自身建设。多与其他窗口工作人员交流，向他们学习好经验，好方法，以促进建设窗口工作良性发展。
5、进一步解放思想，适应工作需求。“中心”作为一个新事物，需要用新的思维去解决工作中遇到的各种问题，因