企业人力资源分析范文第1篇
纵观我国企业成本管理现状，发现在存货管理、固定资产管理、销售管理等方面，成本核算基础较为扎实，业务与财务一体化程度较高，成本信息对相应业务管理的支撑力度较强，企业可以较为充分地利用成本信息提高成本管理水平，有效提升相应投入资金的使用效益。相比之下，我国许多企业的人力资源管理却存在诸多业务与财务不协调的差强人意之处，在当前人力资源管理愈加重要的形势下，这种现象显得很不合时宜。为此，笔者针对企业培训费用占比逐年增大的现象，依据重要性原则，先以人力资源培训为对象展开相应研究，力求在解决人力资源管理业务与财务不协调问题方面有所突破。
一、国外企业培训成本核算与管理现状
（一）部分发达国家企业强化成本管理提升培训效益的效果较为明显
培训课程1和培训课程2的课程单位成本相差50%，但两者的单位总成本分别为8222美元和8622美元，仅相差4.8%。通过因素分析发现，造成两种培训成本差异的主要因素并非培训课程单位成本，而是培训参与者单位成本。企业应把培训成本管理的重点放在降低培训参与者单位成本上。
另外，智越咨询公司提供了利用会计信息衡量培训效果的方法，通过考察培训前后企业销售额、营业收入以及利润变化情况评估培训效果。智越公司对培训客户进行调查，发现选择培训课程2的客户在培训后，每位培训参与者多创造了700000美元的利润，而单位培训成本仅为8622美元，培训投资效益高。
德国西门子股份公司主要有三大培训方式：新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。其中，员工在职培训耗费培训成本最多，西门子公司每年投入8亿马克的培训费用中的60%，约4.8亿马克用于员工在职培训。西门子公司不仅对员工在职培训投入成本较多，对其培训效益的考核也十分积极。员工在职培训主要包括针对管理人员进行的管理教程培训，针对普通员工进行的在职员工再培训。参加管理教程培训的6位中层管理人员组成学习小组，为西门子公司设计了电话业务收购方法。经过考核发现该方法使公司的移动电话费降低约60%，可见管理教程培训取得了良好效果。西门子公司对不同培训项目的培训成本进行了明细核算，并综合考虑成本信息及其他会计信息评估培训效益。
（二）部分发展中国家企业也开始重视应用成本信息提升培训效益 （1）智力商务公司。
（三）我国企业在应用成本信息提升培训效益方面急待加强
具体为：
（1）我国较少有企业依据成本信息进行培训成本分析。一是培训成本比较分析。国外许多企业将采用新培训方式前后的培训总成本、培训单位成本进行比较，或将企业培训成本与当地平均培训成本进行比较。通过成本比较分析评价新培训方式的效益，判断企业培训投资额是否适当。我国较少有企业单独核算培训成本，并依据成本信息进行比较分析。导致企业难以切实了解自身培训投资水平、培训成本的升降情况及发展趋势等，为强化培训成本管理提高培训效益带来困难。二是培训成本因素分析。为了解不同项目对培训成本的影响，国外许多企业通过培训成本因素分析，充分了解造成不同培训方式间成本差异的主要因素，辅助企业选择培训方式，并确定培训成本管理重点。我国企业较少进行成本因素分析，大多企业仅核算培训总成本，成本管理难以做到有的放矢，培训效益难以提升。
（2）我国较少有企业依据成本信息评估培训效果。国外许多企业常通过对比培训前后销售额、营业收入、利润的增加额与费用、单位成本的降低额来评估培训效果。而我国很多企业对培训效果的评估局限于主观估计或依据非财务信息评估，如通过问卷调查或仅根据培训次数的变化来评估培训效果，甚至有些企业根本不进行培训效果评估。一方面，主观估计容易夸大培训效果。另一方面，培训效果评估与反应企业经营成果会计信息联系不密切，难以令管理者充分认识培训的价值，易导致管理人员降低对培训的重视程度。
（3）我国较少有企业对培训成本进行明细核算。进行成本比较分析、评估培训效益均需要依据培训成本信息。国外企业根据自身培训特色及培训评估需要对培训成本进行明细核算，为培训成本管理提供依据，促进了培训效益提升。我国很多企业则仅依据《企业会计准则》将培训费用计入“管理费用-培训费用”、“销售费用-培训费用”、“长期待摊费-人员养成费”等科目，较少根据企业培训管理需求进行进一步的明细核算。有的企业人力资源部门建立了辅助账簿（台账），但人力资源部门中精通会计专业知识的人员较少，通常只核算企业培训总成本，较少进行明细核算。缺乏培训成本明细核算则难以进行培训成本分析和效益评估，影响培训效益提升。
二、我国企业培训成本核算与管理弱化影响因素
（一）主观影响因素 我国人力资源管理起步较晚，培训是人力资源管理工作的一部分，培训成本核算与管理弱化与相关意识落后直接相关。意识缺失是制约培训成本管理水平和培训效益提升的主观因素也是关键因素，主要有：
（1）培训成本管理意识不强。国外许多企业的培训成本管理意识较强，通过培训成本因素分析、成本比较分析、培训效果评估等多项成本管理活动在提升培训效益上取得了明显效果。我国许多企业的成本管理仍局限于产品成本管理、销售成本管理和固定资产成本管理，培训成本管理意识较弱。
企业培训成本管理意识不强，直接降低了企业进行培训成本管理的积极性，导致培训成本核算与管理弱化。培训成本管理将提升培训效益作为最终落脚点，通过成本管理提升投入资金使用效益。企业培训成本管理积极性不高，将影响培训效益提升。
（2）培训效益意识薄弱。许多国外企业的培训效益意识较强，通过比较培训前后财务指标的变化衡量培训效果，并结合培训成本投入金额综合评估培训效益。衡量培训效果是评估培训效益的必要工作。我国企业培训管理重投入轻产出，培训效益意识薄弱。笔者对我国规模较大的四家管理咨询公司：聚成集团、时代光华、锡恩管理顾问公司、天元鸿鼎咨询集团为客户提供的培训服务进行分析，均未发现提供了与衡量培训效果相关的服务。管理咨询公司提供的培训服务是目前我国企业需求较强的服务，其在提供衡量培训效果相关服务方面热情不高，间接反应出我国企业培训效益意识不强。
评估培训效益需要依据相关会计信息，其中包括成本信息。这类成本信息往往是传统会计报表难以提供的，需企业单独核算。我国企业培训效益意识薄弱，直接降低了培训相关成本信息单独核算的需求，导致培训成本核算与管理弱化。
（二）客观影响因素 除上述主观因素外，还受到客观因素的影响。主观因素和客观因素相互作用，某种程度上加大了我国企业培训成本核算与管理弱化的趋势。
（1）培训方式单一弱化了成本分析需求。国外很多企业常通过成本分析提升培训效益，在引入新培训方式后，通过成本比较分析验证新培训方式在节约成本，提高效益方面的作用。在选择培训方式时，通过成本因素分析了解造成不同培训方式间成本差异的主要原因，以做出正确决策。国外企业在多种培训方式中进行选择时，常进行成本分析，培训方式的多样化提升企业对培训成本分析的需求。笔者对我国大量企业培训进行调研，发现我国企业培训方式比较单一，大多企业以课堂教学为主，通常为定期的短期集中讲课。
（2）培训成本占比较低拉低了相应成本信息的重要性。在美国，公司一般拿出其销售收入的1%到5%或工资总额的8%-10%用于培训工作。国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网共同组织了“中国企业人力资源管理现状调查”，共有近15000余家企业参与调查。调查结果显示，培训成本占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2%。可见，我国企业在员工培训经费投入上总体偏低，培训成本占比较低。会计信息重要性取决于其金额大小是否足以对决策产生影响。培训成本占比较低拉低了相应会计信息的重要性。会计核算应遵守“重要性”基本原则，根据经济业务重要性程度选择会计处理程序与方法，对于重要的经济业务，单独核算、分项目反映。培训相关的成本信息重要性不高拉低了企业单独核算培训成本的需求。
（3）企业信息化优势缺失。企业信息化目前已经发展到企业级水平，单项业务级和部门级的应用难以得到相应的技术支撑，ERP模式应用成为国际主流方式，人力资源培训成本核算已无法独善其身，然而ERP在我国企业的应用却差强人意。一是用得少。2012年卡莱（梅州）橡胶制品有限公司计划部董鹏与清华大学软件学院张晓良等人对全国387家企业（涉及石化、钢铁、电子、飞机和船舶等行业）实施ERP情况进行调研，发现仅有10%的企业全面应用了ERP。可见，ERP并未在我国得到广泛应用。二是用不好。ERP系统的功能强大，可为培训财务业务一体化提供支持，节约核算时间，提升培训成本核算效率。推动成本核算工作深入到培训执行层，更加细致全面地满足培训对成本信息的需求。鉴于此，企业ERP优势实际上出现缺失，难以助推培训成本核算。
三、我国企业强化培训成本核算提升培训效益的建议
（一）强化企业培训成本管理意识 培训成本管理也是企业成本管理的一部分。国外企业进行培训成本管理的意识较强，通过强化成本管理在提升效益上取得了明显效果，我国企业应进一步强化培训成本管理意识。
（1）深化企业对培训的认识。企业之间的竞争实质是人才的竞争，培训是企业累积人力资本的主要方式。培训成本的投入是一项人力资本投资活动，应重视投资效益。
（2）充分意识培训成本管理的作用。进行培训成本管理对于提升培训效益是不必可少的工作，通过成本分析和效果评估，帮助企业提升培训效益。企业应根据培训管理的不同需求，进行培训成本明细核算，促进培训效益提升。
（二）增强企业培训效益意识 核算培训成本，强化培训成本管理的最终目标是提升培训效益。培训效益的高低取决于培训投入和产出之比，培训产出体现于培训在增加企业价值上的作用，培训创造价值的数额难以准确计算，但可以通过指标体系衡量。
国外在衡量培训产出的研究上起步较早，1980年7月，萨拉托加学院聚集了15位人力资源专业人员，共同开发了第一套衡量人力资源管理的指标公式。之后国外学者在此基础上开发出了多种人力资源管理衡量指标，这其中也包括培训产出衡量指标。这些指标公式通常由简单的四则运算构成，一些培训指标的实用性已经在实践中得到验证。我国企业应效仿国外做法，根据自身经营目标设定财务指标来评估培训产出，逐步建立评估指标体系。
（三）丰富培训方式以强化成本分析需求 许多国外企业提供了多样化的培训方式，进行成本分析需求较强。而我国许多企业的培训流于形式，培训方式单一。企业应综合考虑自身经营特色，结合自身需求不断丰富，避免拘泥于单一的培训方式。根据培训管理工作的具体需要，选择合适的成本分析方法，并通过成本分析辅助企业培训决策，选择效益较高的培训方式，力求以最小的投入取得最大的收益。
（四）优先推进核心人才培训成本管理 我国企业在培训上的投资有所提高，但目前培训成本占比依旧较低，培训会计信息“重要性”尚待提高。全面进行培训成本明细核算，推行全员培训成本管理的难度较大，但可以局部进行培训成本管理。
核心人才对企业经营效益影响较大，培训费用耗费较多，其培训成本信息“重要性”相对较高，企业核算核心人才培训成本的积极性更强。因此，在培训投入总成本不高的情况下，可以优先推进核心人才培训成本管理，根据企业自身生产经营业务特点确定核算对象，设计评估指标，选择适当的成本分析方法。通过局部培训成本管理积累经验，并在此基础上逐步发展为全员培训成本管理。
（五）推进ERP应用以助推培训成本核算 国外许多企业通过ERP为培训成本核算和成本管理提供技术支持，在促进培训效益提升上取得显著效果。我国企业应提升对ERP的重视程度；加强企业内部沟通，确保ERP系统内流程依次进行；完善相关制度，保障ERP正常运作。逐步推广ERP在我国企业应用，提升ERP应用水平。将信息系统延伸到企业培训业务，作为培训业务的第一接受者，到培训业务前线搜集相关数据，为培训成本管理提供更完整、及时的成本信息，提升培训成本明细核算效率和成本信息质量。
四、结论
现阶段，我国企业主观上受到培训成本管理意识不强和培训效益意识薄弱的影响，同时受到培训方式单一、培训成本占比较低、信息化优势缺失等客观因素限制，导致培训成本核算与管理弱化。我国企业应切实加强企业培训成本管理意识和效益意识，不断丰富培训方式，加速扩大培训投资、推进ERP应用为强化成本核算提升培训效益创造良好的客观条件。
参考文献：
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（编辑 杜 昌）
企业人力资源分析范文第2篇
1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80%对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60%的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。
2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。
3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。
4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。
5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋„„，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。
二、企业人力资源管理实践问题的原因分析
我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：
1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业，同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些，使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从。不仅如此，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然弱化。
2、市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设有所重视，但重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律法规的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题，这些理应由政府去认真打造的环境条件，由于还没理顺、到位，从而使企业很难有效地与市场机制共振，与社会经济发展同步，显得有些顾此失彼，步履蹒跚，进退维谷。
3、社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。我国是一个正在推进工业化的国家，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主体是企业，这是毋庸置疑的事实。但是，我国是一个官本位思想影响较深的国家，四平八稳的做官不仅可以光宗耀祖，可以得到社会的美誉，还可以得到更多更稳定的实惠。而搞企业风险大，收入不稳定，工作环境大多比较差，常常是投入与产出不成正比。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3-4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从。
4、政策的多变，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。我国是市场经济体制初建的国家，社会主义初级阶段这个最大的国情决定了国家对经济社会的宏观管理的必要和迫切，它有利于社会资源包括人力资源在全社会有序合理有效的配置。国家对经济社会管理主要是通过政策来实现的。市场震荡的程度，经济增长的快慢，人们的自律行为的强弱，决定了国家宏观政策的松紧程度。一般而言，国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，需要对经济政策适时进行调整，而企业针对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况下，难以保持持续的竞争常态，导致人力资源管理诸多环节受到这一政策环境的牵制而变得行为短期化。
三、解决企业人力资源管理实践问题的对策
1、提升企业的社会地位，营造有利于企业发展的人文氛围。我国正处在工业化的重要时期，企业不仅是推动者、创造者，而且也是主要承载者。对于从事企业经营的各类人员，社会应给予高度的认同。在价值取向上，应该朝社会财富的创造者倾斜。在舆论导向上，应该多关注经济领域问题以及衍生的社会问题的解决。对于那些为社会作出卓越贡献的企业家，应在社会上广为宣传，特别是在大中小学生中要突出对企业家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣传教育，让全社会对财富的创造者崇拜有加;社会还可以通过各种媒体，多形式、多角度地反映企业的发展状况、存在的问题以及对社会发展的影响，以引起全社会广泛的关注，并举其全力来解决，以促使企业持续稳定的发展，推动和谐社会的构建。
企业内部应加强对员工的自强、自立、自我超越的教育，让员工树立信心，增强主体意识和社会责任感。员工应以企业发展为荣，以企业强大为骄傲，把自己真正融入企业，形成紧密的利益共同体。只有全社会的主流价值取向更多地向财富创造者倾斜，我们相信，企业才会在这种良好的人文氛围中，积极从事人力资源管理并创造企业的辉煌。
2、完善人力资源市场，为企业人力资源管理提供一个宽广坚实的活动舞台。完善的人力资源市场对于人才的价值评价、人力资源的合理流向、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。人力资源市场的完善，主要靠政府的大力扶持，重点应放在人力资源市场的分类指导和政策规范、公共信息平台的搭建、准确及时提供大力度的监管和调控、前瞻性地对人力资源开发进行规划、引导等方面。政府还需根据社会面临的主要矛盾和问题，比如城市化进程的推进，农民工身份的转换，进一步加大经费投入，提高新加入城市的人群的整体素质，以更好地适应工业化对高素质人力资源的需要。只有这样，企业的人力资源管理才能在一个宽广、坚实的活动舞台上，为企业的高速发展寻求有效的人力资源支持。
3、深化改革，理顺体制，为企业人力资源管理提供一个宽松的外部环境。成功的企业人力资源管理的首要条件就是企业在用人方面的充分自主权，这不仅能确保人力资源整合到位，更重要的是能使企业在实施战略过程中寻求人力资源的支持。深化改革，进一步消除体制障碍，真正落实企业的用人权非常重要。随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善，政府应重点在政策的拟定、政策引导、行为规范、市场偏差的纠正、利益的协调、突出矛盾和问题的解决上下工夫，即政府为企业创造良好的经营管理外部环境，而企业通过市场机制的作用，对所需各类人力资源进行筛选，使企业人力资源管理有宽松的环境，有更大的活动空间。
4、改变观念，提升企业人力资源管理的战略地位。现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上，即是从企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持，这不仅要考虑必要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。我国不少企业由于缺乏人力资源开发战略，大多停留在就事论事上，以致在社会发展急剧变化，形势产生逆转的情况下茫然无措。因此，企业在人力资源管理上应跳出传统的思维模式，把眼光放远一些，从企业长远发展来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。
5、切实抓好人力资源管理的基础工作，确保科学技术手段支撑。企业人力资源管理要不断追求卓越，除了要有先进的思想指导，有制度的保证，高素质人才外，还需要扎实的基础工作，即由一系列技术手段所形成的确保人力资源管理高效运作的工作链。其中，包括职位分类与职位评价技术，主要是为人力资源管理提供一个客观的工作标准。人力资源规划技
术，主要是为人力资源管理运作设计可行的路径和目标;人力资源吸收技术，主要是为人力资源寻求人力资源支持提供评价尺度;人力资源评估技术，主要是为人力资源管理行为及产生的结果提供评价标准;人力资源培训技术，主要是为提升和发掘人力资源价值而采用;薪酬技术，主要是为人力资源管理提供一个不竭的动力源。以上技术形成一个耦合的系统链，共同作用于人力资源管理的对象，以期最大限度地实现管理目标。因此，系统掌握好这些技术，对于提升企业管理能力，增强企业的管理效能，无疑具有十分重大的作用。不仅如此，企业还应在这些技术的具体使用环境上下功夫，将企业不同发展阶段，以及这些阶段所要追求的目标有机结合起来，这样可以使企业人力资源管理上做到针对性、适用性、有效性，以保持企业持续的竞争优势。
6、凝练核心价值体系，使企业人力资源管理具有可资利用的动力源。众所周知，企业做大并不是很难的，但企业一直要保持竞争优势，能经风雨、历磨难、长久不衰，需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。它不仅是企业的灵魂，也是企业可资利用的不竭动力源。作为企业人力资源管理者，在价值体系建设方面具有不可推卸的责任。凝练核心价值体系就是要不断地把企业员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功还是失败，都能始终如一做到“润物细无声”;凝练核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进;凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。
企业人力资源分析范文第3篇
一、人力资源管理的主要业务内容
针对现代企业所开展的人力资源管理而言，其相同于企业其他的职能管理，均为企业战略目标提供服务，乃是诸多管理环节或部分的统一体、综合体。对于人力资源管理来讲，其业务内容功能为：其一，规划人力资源战略。从根本上来讲，其所指的就是，企业为了能够更好地顺应、适应外、内部环境的变化，结合企业制定的总体发展目标与战略纲要，且综合纳入员工的期望与需求，而制定的用于开发与管理企业人力资源的纲领性长远规划。其二，基础业务。从实质层面来分析，就是岗位分析与评价;所谓岗位分析，实际就是界定与说明企业全部岗位的基本特征及任职要求。而对于岗位评价来讲，就是评估与判断企业所有岗位的相对价值。其三，核心业务。其主要包含绩效考核、招聘、薪酬管理、培训。其四，其他工作，比如人事考勤、员工健康、人事统计、员工合同管理、人事档案管理、退休员工管理及员工合同管理等。
二、中小企业人力资源管理的基本特点
由于中小企业有着比较小的规模，所以，在划分其职能部门时，难以像大企业那样进行细致化划分。部分中小企业甚至未设立专门的人力资源管理部分，因而会造成其在人力资源管理上，存在比较混乱的情况;另外，此些企业往往由办公室兼管人力资源管理工作;另有部分企业尽管在其内部设立了人事部门，但需要指出的是，其人员少，且分工不细致。在此状况下，把人力资源管理这一重担仅交于企业个别人事干部的做法，是不可取的是，同时也不合理。
因中小企业职工数量比较少，一线经理与职工之间有着比较紧密的关系，且相互间联系较多，彼此了解也多，因此，企业管理工作大多是依靠人际而非制度来进行或维持，这便是人格化管理。而基于人格化管理相关机制与条件下，相比于人事部分，一线经理可以更加细致、更为多元地去了解职工的各项需求与特点，所以，人力资源管理的诸如绩效考核、培训、招聘及薪酬管理等核心业务，需要一线经理进行把关。另外，一线经理还需要根据现实需要，为企业决策层提供协助，将人力资源战略规划工作做好。此外，还需要与人事部分提供协助，使其更好地将岗位评价与分析工作给做好。针对中小企业所制定的发展战略来讲，其通常由决策层来制定，而在整个组织发展战略当中，人力资源战略规划为其重要构成，因此，在规划人力资源过程中，需要将人力资源管理相对应的各项常规业务内容划归其中，且决策层予以主持，一线经理、人力资源管理部分等提供辅助。
总之，中小企业需根据自身需要，积极构建一个能够实现人力资源管理部分、一线经理、决策层之间合理、科学分工的人力资源管理模式，只有这样，方能实现人事管理向人力资源管理的转变。
三、中小企业人力资源管理三维立体模式
所谓三维立体模式，从根本上来讲，就是一线经理、人力资源管理部分与决策层合理、科学的分工，以此来更好地开展人力资源管理的多项业务，且彼此之间进行深层次合作。针对中小企业人力资源管理架构当中的三维立体模式而言，其由三维构成：
（一）第一维。
实际就是在整个人力资源管理架构当中，企业决策层(高层)负责全面规划人力资源战略。而规划的工作程序为：预测人力资源的基本供求、人力资源战略决策、人力资源规划方案的制定、人力资源战略规划的执行与评价。在实际规划人力资源战略过程中，决策层的主要工作就是将人力资源战略决策工作做好，而人力资源部门、一线经理则负责人力资源供求预测工作，自此之后，交由人力资源管理部门来完成人力资源战略规划方案的制定。而在执行人力资源战略规划方面，则由一线经理来完成，在评价规划上，由三方共同完成(一线经理、人力资源部门与决策层)。
（二）第二维。
一线经理负责人力资源管理的诸如薪酬管理、绩效考核及招聘、培训等核心业务。基于此层而言，多指一线经理负责人力资源管理各个核心业务当中的关键环节，而针对那些非关键环节来讲，则主要由人力资源部门来负责，由其提供各种支持性服务。
（三）第三维。
需要指出的是，诸如岗位评价、岗位分析等基础业务，以及日常事务性人事管理工作，均由人力资源管理部门负责。一线经理同样需要配合人力资源部门，完成各项工作，尤其是在分析与评价岗位所运用的业务方法上，一线经理更需要做好协作。
四、结语
综上，积极构建中小企业人力资源管理工作的三维立体模式，十分必要且迫切。需要强调的是，中小企业只要开展以人为本及理想化的团队管理工作，方能更好地推动自身人资管理质量的提高，方能更加积极的促进自身业务水平的提升。
摘要：本文首先简要分析了人力资源管理的主要业务内容, 指出了中小企业人力资源管理的基本特点, 探讨了中小企业人力资源管理三维立体模式, 望能为此领域研究有所借鉴。
关键词：中小企业,人力资源管理,三维立体模式
参考文献
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企业人力资源分析范文第4篇
一、高校完善人力资源招聘的对策
(一)转变人才使用观念
21世纪是一个瞬息万变的时代,高校的发展面临着严峻的挑战,人力资源是高校最宝贵的资源,在新时期背景下,高校必须转变人才使用理念,不能只将人力资源作为高校的物,而是要意识到人力资源是高校最具活力、最具有潜力的资源,高校要树立正确的招聘理念,尊重人才,重视人才,爱护人才,使用人才,稳定人才,要将以前的“人才为我服务”转变为“我为人才服务”的理念,还要建立任人唯贤的正确理念,杜绝任人唯亲,这样才能使高校招聘到合适的人才,使人才在工作岗位上做出积极贡献,实现高校的可持续发展
(二)制定人才战略规划
高校必须对人才招聘工作予以高度重视,及时制定人才战略规划,具体而言,高校要做到以下几点。
1.对高校内部的工作岗位进行全面分析,特别是要分析容易发生工作岗位空缺的岗位,及时制定长期人员补充计划,制定完善的后备人才储备资源库,对应聘者的资料进行全面审核。
2.我国高校要及时构建自己的人才补充战略计划,比如技术人才通常是高校非常需要的人力资源,所以可以面向全社会招聘技术人才,并对技术人才进行职称晋升规划,对技术人才进行严加考核,对合格者适当提拔,补充到更高级的工作岗位中,维持高校的连续运转,促进高校的长远发展。
3.高校要优化自己的人才储备库,不断完善岗位补充规划,高校的招聘工作是一个系统工程,招聘时要先使应聘者了解本高校的文化,使他们意识到自己的工作价值,愿意为高校发展献计献策,高校要加强部门之间的沟通与交流,使各个部门的人力资源加强彼此之间的关系,可以进行岗位轮换制度,使工作人员加强合作。
4.高校要对人才招聘工作予以应有的高度重视,并不断优化招聘反馈工作,要科学开展招聘工作,予以适当的人力、物力、财力支持,慎重设计招聘流程的每一个环节,做到无缝对接,还要不断反馈工作招聘工作中的相关信息,总结经验,汲取教训,查缺补漏,以此实现招聘工作的不断完善。
(三)实施竞聘上岗机制
随着时代的发展,社会对高校提出的要求越来越高,高校是培养高级人才的重要摇篮。高校中的人力资源必须具备良好的综合素质,才能胜任自己的工作。有鉴于此,高校要实施竞聘上岗机制,本着公开、公平、公正的基本原则,为人力资源提供公平的机会。首先,高校要对高校内部的工作岗位进行科学分析,按照各个工作岗位要完成的任务明确岗位人员的任职条件,并将社会所有人员公开工作岗位的任职条件,使人力资源根据自己的实际情况选择合适的工作岗位,同时,高校还要通过多种渠道面向社会公开招聘信息,比如微博、微信、招聘网站等,让有兴趣的成员进入高校应聘。高校的人力资源管理者要客观考察应聘者的工作经历、学历、年龄、专业等级等因素,以此确定符合工作岗位要求的工作人员,总之,高校要建立公平公正的竞聘上岗机制,将合适的人才配置在合适的工作岗位上,带动高校的长远发展。
(四)提升招聘人员综合素质
显而易见,高校招聘人员的综合素质直接影响到高校招聘工作的成效,所以高校要想招聘到合适的人才,首先要提升招聘人员的综合素质,具体可以做到以下几点。
对招聘人员加强专业的培训,可以对招聘人员制定培训制度,对招聘人才进行系统教育培训,帮助他们梳理和更新招聘理念、招聘技巧和招聘方法,使这些人员能够接触新颖的招聘理论知识,更新他们的思想,有意识地提升自己的招聘才能,为高校招聘合适的人才做出积极贡献,减少招聘过程中出现的歧视现象,能够站在公正客观的立场上为高校发展招聘合适的人才。
高校要与社会企业建立合作制度,将高校的核心成员派送到相关企业中接受专门的教育培训,进行再次深造,提升他们的整体核心能力,掌握先进的招聘知识。
制造业高校还要对招聘人才进行绩效考核,使他们树立居安思危的思想,真正提升招聘技能,掌握招聘知识。
高校还要在内部进行招聘模拟,通过模拟训练对招聘人员进行培训,使他们熟练掌握先进的招聘技术,提升招聘质量。
结束语:
总而言之,在新时期背景下,高校要不断完善自己的人力招聘过程,更新人才使用观念,加强人才培养,以此促进高校的长远发展。
摘要：如何完善人力资源招聘,为学校招聘到合格的优秀教师,是高校人力资源管理部门必须思考的重要问题。本文重点提出几点高校完善人力资源招聘的对策,意在起到一定的参考作用。
关键词：高校,人力资源招聘,对策
参考文献
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[4] 张冉变.论人力资源管理视角下的高校教师招聘[J].人才资源开发,2010,(04):89-91.
[5] 胡婷.新疆高校教师招聘管理中的问题与对策[J].人力资源管理,2013,(11):152-153.
企业人力资源分析范文第5篇
一、关于人力资源管理理论的概述
人力资源管理理论在不同的发展阶段有着和不同的研究内容及研究对象，国内关于人力资源理论的研究相对略滞后于国际研究，但是国内理论研究是基于我国经发展状况着重于对人力资源价值的研究。
人力资源的最早由彼得·德鲁克于1954年出版的著作《管理的实践》中提出，其指出人力资源与其他所有的资源的唯一区别是在于，人力资源具备人的属性。同时学者们对这一概念的内涵进行了进一步的阐述，认为人力资源是企业组织中管理人员所具备的一种职能，这种职能相对企业中存在的其他管理职能同样重要。而人力资源管理的目的主要是为了对企业中的每个微观个体进行有效适当的管理，其中管理的内容包括包容、保持、培养、开发、利用及组织协调。人力资源管理理论的产生和发展是适应生产力和生产关系的产物，其主要有三个阶段，首先是人力资源着重于人事管理阶段。在这一阶段人力资源管理实现了由简单的人与事的相匹配的人事管理转向了对劳动力的多层次的管理，也就是不仅仅局限于对人力资源物质性的管理，而是将人力资源的物质性与价值性相结合。其次是人力资源管理理论的成形阶段。这一阶段西奥多·W·舒尔茨、雷蒙德?迈尔斯及戴维·沃尔里奇等研究者对人力资源管理理论进行了发展，使其走向现代化。第三是人力资源管理的战略阶段。这一阶段人力资源管理理论研究的重点是将人力资源的管理实践与企业的绩效相联系的研究。
二、企业文化下人力资源管理存在的问题分析
人力资源管理是在企业组织的文化进行的管理，但同时也存在一些问题：
首先，人力资源管理模式的灵活性较低。企业通常情况下会选择已成功的经营组织模式应用于自身的企业组织建设中，而企业在规模扩大的过程中往往会忽略其企业新市场开拓地的文化及理念，简单的复制母公司的企业文化应用于新市场。地域及文化的差异将会造成新市场对于企业文化不同的理解与解释，企业绩效因此承担较大的风险。
其次，人力资源管理的职能完善度较低。人力资源管理职能未能涉及到企业组织员工管理的各个方面，所疏漏之处必将影响整个企业的效益。其中主要表现在四个方面，第一，缺乏完善的人力资源规划。第二，人力资源的获取及评测方式不恰当。第三，人力资源的培育与开发过度标准化，忽视个性化。第四，人力资源的绩效考核缺乏激励性和鼓励性。
三、企业文化下优化人力资源管理的举措
企业文化作为企业组织人力资源管理的首要理念指导，发挥着重要的作用，在各有特色的企业文化中，实现人力资源优化配置，有效管理可从以下几个方面进行。
（一）全局性重视人力资源管理工作
人力资源管理工作既是通过人才的获取、人才培养、人才留用以及人才评测等方面，体现出其工作的效用。而人才的竞争又成为企业核心竞争力之一，而企业人力资源管理工作的有序性、有效性将直接对企业的核心竞争力产生正向提升作用。企业应树立全局性的人力资源管理格局，在遵循人力资源管理规律的前提下，展现、尊重人才个性，建立与企业文化价值相一致的人才个人价值的人力资源管理模式，达到人性化、组织化，用人才、留人才及发展人才的效果，提升企业绩效。
（二）系统性整合人力资源管理职能
人力资源管理职能之间相互联系却又各有不同，有效实现职能之间的相互衔接将大大提升人力资源管理工作的效率。人力资源管理职能的冗多，不仅会增加企业部门职能间的摩擦，还会导致工作的协调性下降。因此，需要系统新整合人力资源管理职能，一方面建立健全职能体系，部门内职能间的关系及运作有制可寻;另一方面，树立一致的人力资源管理理念及人才战略目标。
（三）提高企业文化的适应性
企业文化伴随着企业的成长与发展，企业不同阶段、不同市场开发过程中面对的事不同的地域文化，这就需要企业文化具有较高的适应性。对不同市场、不同消费者的认知在自身企业文化的指导下可实现在市场本土的调整，及时适应市场所需及发展战略的调整。灵活的企业文化也会增强企业人力资源管理的弹性，企业中多种文化、多种环境及不同员工参与企业组织的发展。建立企业独特的文化个性，寻找不同文化间的共同链接点，以非正式的、无形的形式推动人才资源的效用的发挥，增强企业的文化生命力。
摘要：企业文化作为企业生产力的软实力在现代企业的发展过程中发挥着愈来愈重要的作用，而人力资源管理是在各具特色的企业文化中建立起的企业人才管理方式。随着人力资源管理理论的渐趋完善，在企业文化指导下的人才竞争为企业提升核心竞争力发挥了重要的作用，但仍然存在一些问题。本文通过对企业文化、人力资源管理理论的梳理，分析了在企业文化下人力资源管理存在的问题并提出优化人力资源管理的举措。
关键词：企业文化,人力资源管理模式,优化举措
参考文献
[1] 孙丽华.战略人力资源管理、企业文化对创新绩效的影响[J].《国际商务———对外经济贸易大学学报》，2016,(06):137-146.
[2] 李二青.企业文化建设中的人力资源管理问题研究[J].山东社会科学，2014,(01):155-158.
企业人力资源分析范文第6篇
一、企业人力资源发展现状和未来趋势
人力资源起源于西方国家, 近几十年才被我国企业真正使用。虽然人力资源对于企业的发展具有非常关键的作用, 但是我国的大部分企业并没有将人力资源管理上升为战略管理。这对于我国企业实行可持续发展是非常不利的。从我国实行市场经济以来, 我国的企业在得到发展机遇的同时也面临着越来越严峻的挑战。而企业想要在激烈的市场竞争中处于不败之地, 就必须要努力提高自身的综合竞争力。从当前的企业发展来看, 我国企业的人力资源发展情况仍然存在一些问题, 比如:人员的管理结构不能真正适应企业的实际生产模式以及相关人员的管理水平比较低等。
在当前的经济环境下, 我们必须要处理好企业员工个人的发展以及薪酬的关系。随着经济的发展以及生活水平的提高, 企业员工不仅会对自己的工作环境有了更高的要求, 同时也会更加注重自己后期的发展情况。并且也会越来越重视企业各方面的福利待遇。因此在未来的发展过程中, 企业需要在人力资源管理方面投入更多的人力、物力和财力。在经济发展的客观影响下人力资源这方面的整体地位和工作要求都会提升到一个前所未有的高度。
二、不同管理结构下的人力资源经济管理工具运用
(一) 选拔与招聘模式的管理方法
企业在开展招聘工作之前, 首先要制定一个科学合理并且尽可能详尽的招聘计划。并且为了能够选择出真正适合企业需求的优秀人才, 企业还需要对应聘人员进行必要的能力测试。因为如果招聘的人员缺乏一定的技术能力, 那么企业就需要花较多的时间和精力来对其进行培养, 一般情况下, 这样会损害企业的经济利益。因此企业会更倾向于招聘一些有技术能力的员工, 这样会更有益于企业的发展。很多企业在进行招聘时也都大多会将这一点作为测评工作的主要因素。另外, 企业不仅需要投入一定的成本来吸引一些优秀人才, 同时对于应聘者还要进行必要的测评选拔, 更好规划其日后在公司的发展。
(二) 薪酬福利和约束机制
在计量员工工作中的个体产出时, 如果人力资源的专业化程度不够高, 那么员工的薪酬就要根据个人的劳动产出进行约束, 通俗来讲就是按劳分配, 即多劳多得的原则。对于短期工或临时工, 正常情况下企业无须给他们额外的奖励。在制定关联团队和有约束的市场方面的薪酬制度时, 则不能仅限于工资, 同时还必须对员工进行一定的奖励。这样能够大大提高员工的工作积极性, 提高对企业的归属感, 降低员工流失率。因此制定一个科学合理并且符合企业实际情况的薪酬福利和约束机制对于企业的健康发展具有重要意义。
(三) 经济管理工具的绩效考核和约束机制
绩效考核的前提是产出。在企业内部的人力资源现货市场中, 人力资源的产出是能够进行计量的, 因此可以实行绩效考核。在有约束的市场中, 人力资源只有在企业内部才能够创造价值, 而一旦处于企业外部, 则会丧失其价值。因此企业才会尽可能地降低企业的员工流失率。例如, 通过组织一些活动或者发展企业文化来吸引和留住员工, 进一步提高员工的工作积极性及对企业的忠诚度。企业进行绩效考核的方式主要有三种: (1) 企业内部人力资源现货市场中企业会根据员工以往的表现来进行考核。 (2) 初级团队和有约束的市场如果没有更科学合理的考核方式, 那么企业可以采用企业之前用过的企业化考核标准来对员工进行绩效考核。 (3) 对于关联团队员工绩效考核的标准是员工的企业化程度。
三、结语
人力资源管理在企业的发展中具有非常重要的战略意义。而一个企业的人力资源管理是否成功则要取决于对人力资源管理工具的合理运用。其能够帮助企业解决在发展过程中出现的一些问题。企业为了能够切实提高其综合实力, 以及市场竞争力, 就必须要加强对于人力资源管理工具运用的研究力度, 从企业的实际情况出发制定科学合理的招聘制度、薪酬福利和约束机制以及绩效考核约束机制。为企业健康持续发展保驾护航。
摘要：人力资源管理是从西方国家发展到我国的。简单地说, 它就是将劳动力、资本、土地这三个生产要素有机地结合起来并应用, 从而创造出财富的一个整体。在企业运行与发展过程中, 人力资源是其核心内容, 起着非常重要的作用。它能够有效提高企业的经济效益, 优化社会资源配置, 从而对社会经济的发展起到推动作用。其管理内容主要有人才招聘、薪酬管理、绩效考核等几个方面。而为了更好地完成人力资源管理工作, 就需要管理人员制定一个有效的管理机制, 并通过一个计量度来完成。本文针对人力资源经济管理工具在企业中的应用这一课题, 首先介绍了企业人力资源的发展现状和未来趋势, 然后对人力资源经济管理工具在企业中的运用进行了相关论述, 希望能够给相关从业人员的研究起到一定的参考作用。
关键词：人力资源,管理工具,企业,应用
参考文献
[1] 王丹.于丽娜.人力资源经济管理工具在企业中的应用分析[J].时代金融, 2013 (12)