劳动局法律法规范文第1篇
尊敬的浏阳市劳动局领导：
我厂成立于XXX年X月，从事XXXXX等业务，自成立以来，始终恪守诚信服务的理念，坚持以诚取信，以信立本，我厂对2011年遵守劳动法律、法规、规章的情况进行了自查，现将有关情况报告如下：
一、简述法律、法规、规章的落实情况，并做出自我评价。
(一)2011年，我厂领导高度重视并认真贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》，具体采取了以下措施：
1、制定内部劳动保障规章制度的情况。制定了《员工薪酬制度》、《员工奖罚制度》、等一系列与劳动保障、劳动保护、安全经营相关的制度，以便更好地落实国家劳动法律法规，保护劳动者的合法权益。
2、招收、聘用职工的情况。2011年，我厂员工人数共14名，无新招员工。
3、订立劳动合同和集体合同的情况。本厂用工14名，全部签订书面劳动合同。在自愿基础上，与全体员工签订了劳动合同，确立劳动关系。
4、遵守工作时间和休息休假规定的情况。我厂从管理人员到普通员工，一律实行计时工资制度，每天工作8小时，每月休息2天，节假日按国家法定的天数放假，不能休息的另外发给相应的加班工资。
5、我厂按时给员工发放工资，无拖欠、不无故克扣员工工资。
6、我厂为14名员工全缴纳了基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤、生育保险，且做到及时足额缴纳。
7、我厂从来不使用童工，也不招聘未成年工。
(二)自我评价
全面贯彻科学发展观，构建和谐社会，在企业建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，实现企业与职工互动、真诚合作、共谋发展，是我们一直为之努力的大目标。
1、优先录用下岗职工，救济困难职工，帮助解决他们的实际生活困难和问题，得到广大职工的一致好评。
2、制度工龄工资，每年工资涨幅10%，稳定员工队伍，增强了企业凝聚力。
3、2011年以来，坚持以人为本，善待每一位员工，及时处理员工与企业之间的各类问题，把矛盾化解在基层，没有发生一起职工上访、闹事事件。
4、通过将自评情况向职工代表大会报告，会议经无记名投票测评，综合满意率达90%以上。
二、存在问题(无)
三、限期整改计划。(无) 特此报告，请审查。 此致
敬礼
劳动局法律法规范文第2篇
我公司自成立以来，始终将员工的利益放在第一位，特别是新劳动法实施以来，
尽管在一定程度上增加了企业成本及员工管理难度，但是公司迎难而上，为切实
有效地保障员工的合法权益，在组织机构、基本保障，监察监督等方面做了大量
工作，切实维护员工利益，让每个员工都能把公司当作自己的家，使员工的发展
和公司的发展融为一体。总的来看，在贯彻《劳动合同法》工作中，做到了领导
重视，机构落实，制度健全，工作扎实，效果明显。现将相关情况汇报如下：
一、加强领导，完善相关配套制度。
新《劳动合同法》实施以来，公司领导非常重视，为更好地促进《劳动合同法》
的贯彻实施，构建和谐劳动关系，公司专门召开办公会议，按照《劳动合同法》、
《职工带薪年休假条例》等文件精神，讨论、完善了公司的《考勤制度》、《年
休假制度》，修改完善了劳动协议书内容，力求在制度上保证相关劳动法规的贯
彻实施。
二、是认真做好新劳动合同法的宣传贯彻工作。
公司首先对人力资源管理人员进行了用工政策的培训，并专门组织各科室、驻地
办负责人召开会议，宣讲新劳动合同法相关内容，并要求各科室、驻地办将新劳
动法核心内容在各驻地办召开全体监理人员会议予以普及。另外，公司积极利用
“厂务公开”栏、“学习园地”等宣传阵地对《劳动合同法》、《职工带薪年休假条
例》进行宣传，使广大员工对有关劳动法规有了更全面的认识。
三、根据新劳动合同法精神，落实相关政策，将维护职工利益真正落到实处。
新劳动法中，更好地保护劳动合同中处于弱势一方的劳动者的合法权益，预示着
劳动用工管理和人力资源管理法律化时代的到来。新劳动法的实施，对本公司的
影响较大，因交通监理行业的特殊性，公司外聘人员流动性很大，使得社保的缴
纳、带薪休假制度的落实、无固定期限合同的签订等工作的落实上非常繁琐，大
大增加了公司人力资源部门的用人难度和管理成本的支出。
但为了使员工的合法权益有法律保障，公司积极按照《劳动法》及最新出台的《劳
动合同法》等规定，对符合条件每一位员工包括外聘人员签订了无期限合同。
四、认真做好《劳动合同法》监督工作，切实维护企业和劳动者的合法权益。
公司工会组织和党支部，负责对公司的各项劳动保障执行情况进行跟进和监督，
认真核查人力资源部门的劳动聘用程序规范化工作，劳动合同建档立制工作，对
人员劳动合同内容进行认真审查，对违反《劳动法》有关条款的，坚决予以纠正。
对于职工提出的劳动争议，认真予以解答与维护，积极稳妥地做好劳动争议仲裁，
化解矛盾，切实维护劳动者的合法权益。
总之，在过去的工作中，我公司在贯彻实施新《劳动合同法》方面做了大量的工
作。但是，法律的全面落实仍然任重而道远，前进的道路上仍然困难重重。我们
坚信，在省、市上级业务部门的指导下，在各有关部门及社会各界的大力支持下，
劳动局法律法规范文第3篇
最低工资标准：1470元/月;68元/天;8.5元/小时。
最低加班工资标准：12.75元/小时(工作日);17元/小时(休息日)25.5元/小时(法定节假日、年休假未休)
2. 标准工作制与加班限制。
标准工作制：每日工作8小时，每周工作40小时。工作满1年的职工，第二年应当安排5天的带薪年休假。
加班：每天不得超过3小时，每月不得超过36小时。有生产淡旺季的可以向劳动保障局申请综合计算工时制，旺季加班允许从淡季多余加班时间中借调。(注：企业已支付职工加班工资的，应当能够在工资清单上显示出来，有利于企业劳资纠纷方面的举证证明，否则难以澄清已经发放。)
3.试用期概念与试用期期限。
试用期概念：试用期为劳动合同中可出现的一个约定的条款，是包括在整个劳动合同期限内的。试用期期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期限不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
4. 假期工资的处理标准。
(1)法定休假、探亲假、婚丧假期间，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资。
(2)产假工资照发，哺乳假期间工资按不低于本人工资的百分之八十发给。晚育的，男方可享受七天护理假，工资、奖金和其他福利待遇照发。
(3)劳动者请事假的，企业可以不支付事假期间的工资，但不得扣减事假以外的工资。
(4)职工因病或非因工负伤，在病假期间工资可以低于当地最低工资标准，但不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
5. 职工赔偿限制性标准。
职工给企业带来经济损失的赔偿，可从劳动者本人工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。(全勤奖、安全奖等部分奖金可按情况浮动。)
6. 职工花名册内容。
应当包括：劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
7.补偿金发放标准。
解除劳动合同涉及到的补偿金发放一块，也有许多要注意的：
(1)如果是单位书面提出解除劳动合同的情况，那么单位将承担给职工一年一个月工资的补偿金(入职之日开始计算)，不满半年的按半个月计算,补偿金标准为前十二个月的平均工资。
(2)如果双方就劳动合同期满终止的情况(除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不愿意续订的情形外)，那么单位将承担给职工一年一个月工资的补偿金(08年1月1日开始计算)，不满半年的按半个月计算。
(3)职工自己书面提出解除劳动合同的情况，除以单位拒绝办理社保、未足额支付劳动报酬等单位违法事由解除外，一般无补偿金支持。
(4)对于职工存在严重违反用人单位的规章制度(规章制度中应当阐明严重违反的各种情况)、违法犯罪，或者试用期考核不合格的可以书面告知辞退，无需支付经济补偿金。
8.停工停产期间工资发放标准。
劳动局法律法规范文第4篇
关键词：越南;劳动法律制度;劳动法
越南作为社会主义国家，一直实行公有制经济制度。随着革新开放的深入，经济得到高速发展，低廉的劳动成本吸引着大量外资企业进入，一时间，越南劳工、劳资关系成为热门话题。越南经济体制改革30年，工业化程度有限，现代劳动关系的产生和发展时间相对较短，但因其经济发展速度较快，特别是在全球化的大背景下，劳动法律制度呈现动态变化。本文从越南劳动法律制度的变革出发进行整体的轮廓分析，进而归纳其劳动法律关系和法律制度的特点。
一、越南劳动法律制度的变革
任何法律制度都有其价值目标，然后通过法律条文的设计和体系化的制度构建以实现其价值目标。从劳动法律制度的价值预设来看，有的国家劳动法律制度注重雇主和雇员权利的平衡。如美国的“自由解雇”制度，雇主在遵循法律的基础上可以自由解雇雇员。有的国家对雇主的保护力度弱于对雇员的保护，呈现出明显的倾斜性。如德国法律“劳资共决”原则，雇主想要解雇员工，需要付出一定的时间和经济成本。越南属于后者，即劳动法律制度的价值目标是全面保护劳动者权益。但处于工业社会转型时期的越南，经济发展仍是其首要任务。劳动法律制度的实际运行，在劳动者权益保护的价值目标与经济发展、资本逐利的博弈之中寻求着平衡。这一状况呈动态发展，体现在以下三个方面：
(一)国家高标准立法力图全面保护劳动者权益
越南劳动法律及政策变动频繁，从1995年1月1日《劳动法》正式实施开始，经过了2002年、2006年、2012年、2015年的修订，越南国会于2019年11月20日再次通过了新的劳动法案。新《劳动法》有17章220条组成，已于2021年1月1日起正式生效，大部分修订内容均与劳动者权益有关。如，对工资和工作时间的调整以及对劳动者自行建立的劳动组织的认可。除修订频繁外，越南的劳动法律规定非常具体，行为模式和法律后果都较为详尽，包括工会代表权限和责任、劳动合同条文、劳动作息时间和职场卫生安全、薪资待遇、劳资纠纷、劳动中介及劳务外包等均有实施细则。
(二)政府努力寻求劳工权益保护与经济发展的平衡
尽管越南劳动法律制度更偏向于保护劳动者的权利，但在实际运行过程中，政府作为劳资关系的主导方，一直努力在经济发展和保护劳动者权益方面进行平衡。频繁发生罢工是越南劳资关系的一个现实问题，仅2019年上半年，外商投资企业就发生了67次罢工，占罢工总数的82.15%[1]。但参考以往的数据统计来看，多年来的罢工发生次数已呈下降趋势，停工和罢工数量的减少与政府的努力密切相关。为了防止罢工影响国家经济的发展，越南政府通过各种积极的办法限制罢工的发生，其中之一是通过各类政策法规明确限制罢工的条件。2007年，越南政府颁布政令，要求对严重危及国民经济基础和公共利益的5种罢工须暂缓或停止。同年7月，越南重新制定了《禁止罢工企业名单及此类企业集体劳动争议的解决政令》，规定了禁止举行罢工的行业名单。
由此可见，虽然越南劳动法的价值预设更偏向于保护劳动者的权益，但实际运行结果并不理想，这与资方利益最大化和劳工权利的传统矛盾不无关系。政府一方面要以低廉的劳动力成本吸引外资、留住外资，一方面又要实现劳工法律保护的价值目标。在劳资关系的处理问题上，政府鼓励劳动者以合法罢工的方式与资方进行对抗，并且将资方权利救济交给司法程序。但越南的罢工大部分是没有依照法定程序，绕开工会自行组织的“野猫罢工”。这与劳动者权利救济程序复杂，以及政府对工会的控制有关。由于政府以往对工会的绝对支配权，使得在劳资关系问题上，企业只要搞好与工会和政府的关系似乎就掌握了主动权。
(三)在同国际劳工标准接轨的压力下修改劳动法律制度
在越南融入全球经济的大背景下，以往国家高标准立法，执法机关选择性执法，企业普遍违法的现象将会改变。自1995年世界銀行发布《世界发展报告》涉及劳工和雇佣议题以来，发展中国家工会在政治和经济中的作用已成为国际议题，国际上对发展中国家的劳资关系与工人状况越来越关注。越南想要融入世界经济市场，就必须在劳资关系上做出更多努力，一方面要以劳动力成本低廉吸引外资，另一方面又不能允许“血汗工厂”的出现。特别是在加入各类国际协议后，越南必须通过修改现有法律或颁行新的法律，以与上述协议中的劳动条款要求相契合。
二、越南劳动法基本内容及其变化
劳动法是调整劳动法律关系的主要机制。越南是成文法国家，劳动法律规定繁多，《劳动法》是其劳动法律制度的核心。从总体上来说，越南劳动法内容全面，涵盖了当代劳动法律制度，体现出独有的特点。
(一)个体权益的保障
1.劳动权
越南《劳动法》对劳动者权利进行了列举式规定，其中，罢工权“劳资纠纷解决”一章中有详尽的规定。参与权的行使，主要是通过加入集体组织，间接地参与与雇主对工资、工时等劳动者基本权益内容进行协商。除此以外，《劳动法》仅提及劳资分享信息，未涉及欧洲劳动立法中劳动者广泛参与管理企业、分享企业利润等劳资共决内容。
2.劳动关系
劳动法的调整对象是劳动关系，世界各国的劳动法所调整的劳动关系在外延上有很大差别。根据参与劳动关系的主体和内容进行分析，包括狭义劳动关系、相对劳动关系和广义劳动关系。狭义劳动关系仅是雇主和雇员在雇佣过程中形成的劳动合同关系。相对劳动关系包含了与狭义劳动关系相关的其他社会关系，如职业培训、社会保障、劳动争议处理等。广义劳动关系除了狭义、相对劳动关系外，还包括政府或非政府组织的介入。
从劳动关系的外延上看，越南《劳动法》认可广义的劳动关系。理论上，广义的劳动关系不再只是雇主唯利是图和雇员权利保障的二元对立，更加强调保护雇主、雇员的双方利益，扩大劳动者的参与权。但越南劳动法律制度的“父权主义”特征明显，虽然劳动者通过工会间接行使参与权，可工会的最终管理机构是政府，劳动者的参与权并不自由与充分。
3.劳动主体
越南劳动关系主体中雇主是进行雇佣的企业、机关、组织、合作社、家庭以及个体。雇员的范围涵盖了劳动者、学徒、见习生等。在我国，劳务关系严格区别于劳动关系，前者由合同法进行调整，如家政人员、临时工都不属于劳动法上的劳动者。相比我们国家，越南劳动者的范围广，2019年新修订的劳动法更是将“无劳动关系”的劳动者囊括入内，可以说几乎覆盖了所有就业人员。根据新修订的越南劳动法案，雇员只要满足以下条件就受劳动法保护：(1)拥有工作;(2)从该工作得到报酬;(3)在雇主的监督下进行工作。越南劳动关系的第三方是政府，越南政府在劳动关系中既是公共利益的代表也是国有企业的雇主。越南基层工会都隶属于政府，随着劳动制度改革的推进，纯粹代表公共利益的非政府组织也将得到越南法律认可。
4.劳动条件
越南父权特色的劳动法律制度还体现在对劳动力市场的规范和干预上，包括薪酬标准、工作时长等内容，法律都设置了刚性条款。目前越南劳动者平均工资水平仍低于周边国家，但近年来随着越南GDP增速的提高，每年基本都有约10%的工资增幅[2]，加上越南的罢工都与工资问题密切相关，政府不得不关注并改善劳动者的待遇。2018年越南劳动、残疾人和社会事务部发布通知，要求企业自2019年1月1日起，必须每年至少进行一次自我检查并提交自查报告，以此监督雇主承担法定的雇员待遇责任。2019年7月，越南全国工资理事会再次决定从2020年1月1日起，最低月工资标准平均上浮近5.5%[3]。加入TPP(Trans-Pacific Partnership Agreement跨太平洋伙伴关系协定)等各类国际协议后，工资标准成为越南劳工标准与国际劳动工标准接轨的重要方面。在可预见的未来，越南的工资水平还将会持续增加。
越南《劳动法》对工时、加班时长、休假都做了具体的规定并配有执行细则。2019年的新劳动法案再次对此进行了调整，每日工作时长调整为不超过8小时，平均每周工作时间不超过48小时，并建议用人单位实行劳动者平均每周工作时间40小时的工时制度。该法律对劳资双方签订的加班协议也做了调整，用人单位可在征得劳动者同意的情况下要求加班，但日加班数不能超出一天正常工作时间的50%。
5.劳动合同
有特色的是越南《劳动法》允许劳动合同的中止。根据法律规定，当劳动者服兵役、被刑事羁押、需执行强制送往训诫所、戒毒所或行为教养场所、怀孕以及合同约定的其他情况下，可暂缓履行劳动合同，劳动者依法再次报到后雇主应予续雇。
根据越南《劳动法》的规定，劳动者和雇主都可依法单方终止劳动合同，但对用人單位单方面辞退有着严苛的条件，如用人单位违法解除劳动合同，必须接受劳动者复职，支付劳动者因违法解雇所丧失的薪资、津贴及相当于两个月薪资和津贴数额以上的补偿。鉴于原劳动法对于劳动合同解除的苛刻条件，新劳动法案规定：若雇员在招聘时提供虚假信息，或者无正当理由连续旷工5个工作日，雇主有权因雇员的过错而单方面解除劳动合同。
(二)集体权益的行使
工会是劳动者的集体组织，劳动者通过工会与雇主进行集体协商是劳工权益的有效保障，也是工业民主的重要组成部分。越南《劳动法》关于集体权益部分的内容体现在工会、集体谈判与集体协议的规定中。
1.工会
一直以来越南实行的都是单一工会制，政府是其最终的监管机构。从法律规定来看，越南基层工会的权力实在且强大，包括工资、工时、解除劳动合同、罢工等劳动者的基础权益内容基层工会都有决定权，但因受政府管理又与资方联系更为紧密，实际运作过程中，工会在沟通政府、企业、劳动者方面并没有发挥积极的作用。2019年5月29日，越南国家副主席邓氏玉盛向国会递交《越南申请加入国际劳工组织第98号公约》，该公约将为员工和雇主进行集体谈判，签署集体谈判协议提供法律基础。随着越南工会制度改革的深入，工会将逐渐走向独立。不隶属于任何政府职能部门的第三方工会得到认可，劳动者可以选择加入传统工会或第三方工会，第三方工会也可与国际工会组织进行互动。
2.集体谈判与集体协议
越南《劳动法》中关于集体权益的行使有三方面的内容：一是职场座谈。目的在于分享信息，增进劳资双方的了解以建立和谐的劳动关系。二是集体协商。集体协商是集体劳工组织与雇主进行的协商和谈判。劳资双方都可以提议启动集体协商程序，另一方不得拒绝。劳动者可通过集体协商，以改善劳动条件为内容订立集体劳动协议，协议中将明确劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等重要事项，只有在50%以上的劳动者同意的情况下才能签订协议。
从以上两个方面的内容看，越南《劳动法》中的职场座谈与集体协商都是集体谈判的两种不同形式，后者较前者更为正式。从制度设计上看，职场座谈是集体协商的有效补充，可以更好地促进和谐劳资关系的建立。集体谈判是形成集体协议的必经程序和有效保证，集体协议的生效、内容及执行全过程均有代表政府的劳动管理部门的介入。从保护劳动者权益的角度，政府的介入有利于保证集体协议的平等性、公平性，但也反映了越南政府对劳动关系的强干预角色。
(三)劳动争议的解决
劳动争议的解决是个体权益保护和集体权利实施的制度保证。越南《劳动法》规定，在尊重劳资双方权益且不违反社会福利与法律规定的前提下，可经由自行协商、调解、仲裁、诉讼的方式解决。劳动权益被划分为个体劳动权利与集体劳动权益，劳动争议的解决也相应地设置了两类程序。一是个别劳动争议的解决：通过协商等自力救济措施无果后，个别劳动当事人可通过法律程序进行合法维权。一般情况下，个别劳动争议在向法院提出诉讼请求前应经过劳动调解程序。二是集体劳动争议的解决：越南《劳动法》将集体劳动争议区分为集体劳动权益的争议和集体劳动福利的争议两个类型。集体劳动权益纠纷的解决依次通过劳动调解机构、省级辖属县、郡、市人民委员会主席、人民法院进行。对于集体劳动福利纠纷，劳动调解之后的劳动仲裁为最终裁决。
从制度设计可以看出，无论是个体劳动争议还是集体劳动争议，均需经过前置调解环节，调解不成才能进入仲裁或诉讼程序。根据法律规定，越南的劳动调解员来自政府各级劳动管理机关，其任命和权责均由政府规定。加入各类国际协议后，劳動争议的解决将成为越南劳动法律制度改革的重点，劳资矛盾将更多地由工会自行解决，政府逐渐从资方—政府—劳动者的三方模式中淡出，转而建立资方—工会—劳动者的新模式。
三、结语
越南劳动关系处于雇员—政府—雇主的三方关系结构中，政府通过立法权的行使，借助工会管理、劳动监管、劳动争议的解决几个方面对劳资关系进行调整。对比英、美劳动关系中的“自由”“自治”特点，越南劳动法律制度表现出较强的行政干预性。从社会主义公有制经济时期到革新开放30年，越南国有企业仍占有一定数量，政府在劳动关系中有两种角色，一是国有资产的所有者，二是劳动关系的监管者，而国有企业的劳动关系，一部分也由政府另行规定。
越南《劳动法》产生时间短，运用借鉴与移植的立法方式，总体上看内容较为完整，但实际运行效果却不太理想。多年来“野猫式”罢工频发，再加上国际社会持续关注的劳工权利问题使得劳动保障成为越南想要融入全球经济的痛点。尽管越南劳动法律制度在价值目标上偏向于保护劳动者权益，但迫于经济发展和吸引外资的要求，政府一直在经济利益与劳工权益之间寻求平衡。随着《全面与进步跨太平洋伙伴关系协议》(CPTPP)、《欧盟—越南自由贸易协定》和《越南—欧亚经济联盟自贸协定》的签订和生效，越南将会加快立法步伐，使其劳工权益保护更加符合上述国际协议的相关要求。
事实上， 越南劳动法律制度所固有的行政强干预色
彩与强调劳动者参与权，多元工会制度等“美标”或“欧标”劳动保障机制存在多重矛盾。劳动法律的产生和发展有其经济、制度基础，除了完善的立法外，法律的有效运作还需配套的法律运作机制，否则可能会造成高标准立法和低效能适法的割裂。越南劳动法律制度的改革还在继续，是否因“国际化”后水土不服尚需观察。越南和中国都是社会主义国家，且都施行成文法，现阶段越南劳动法律制度的变革与发展值得我们继续研究与思考。
参考文献：
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作者简介：王毅婷(1986—)，女，汉族，云南昆明人，北京外国语大学国际法专业博士研究生，研究方向为国际法与区域治理。
(责任编辑：王宝林)
劳动局法律法规范文第5篇
在非公有制企业中, 女职工劳动保护现状堪忧, 从一般劳动权益看, 劳动合同内容欠缺、不和女性签劳动合同的现象很常见。此外, 用工规范不严谨, 女性加班时间较长, 按照劳动法规定, 员工在节假日加班, 有权获得相应劳动报酬, 可没有劳动报酬补偿和没有补休的情况也比比皆是。社会保险覆盖率低也是不容忽视的现象, 有些企业不给女性缴纳社会保险费, 女性劳动者的权益得不到保障。从特殊劳动权益看, 一是日常保健未按规定执行, 按照劳动法的相关规定, 任何单位均应在一到两年内给女性提供妇科体检, 但很多女员工不能享受定期体检, 二是, 对女性“四期”的保护不到位。
女性劳动权益保障弱化的原因是多方面的, 在劳动就业领域存在着性别歧视的问题十分严峻, 企业对男女两性做出了差别对待, 主要有以下几个方面: 一是就业条件的歧视, 针对统一就业岗位, 出现了对女性就业条件的苛刻要求; 二是就业观念的歧视, 部分行业女性从业人员较多, 在职业上出现了男女性别的隔离; 三是就业环境存在歧视, 噪音、粉尘、高温侵害着女性健康, 为了维护难得的就业机会, 部分女性放弃了劳动权益的维护; 四是户籍歧视, 本地户口在就业领域上享有一定的福利待遇, 女性外来流动劳动者无法享有这种待遇, 甚至受到歧视, 学历较低、劳动技能不足的女性只得从事家政服务业等工作, 难以进入高层次的劳动领域; 五是行业歧视, 部分行业存在着性别隔离, 拒绝女性从事相关职业, 男性的职位通常也高于女性; 六是年龄歧视, 不仅存在于就业前, 也体现在就业后, 如招聘要求中表明, 年龄必须在多少岁以下方能参加应聘, 女性劳动者就业后, 在达到一定年龄后, 岗位的再培训、升职也面临着压力, 接近退休时也不可能再处于主要的劳动岗位上。
面对着劳动就业领域的种种歧视, 通过法律机制保障女性劳动者的劳动权益十分迫切。一是要关注性别歧视理论, 在劳动就业领域, 雇主会根据人力成本的不同, 偏好某一个性别而忽视另一性别, 女性由于一方面工作一方面操持家务, 在工作上投入的精力被分散, 不能为雇主创造理想的价值, 除此之外, 根据统计, 女性要孕育子女, 对子女的投入较高, 影响对劳动岗位的投入, 女性创造的产值要低于男性, 女性有独特的职业特点, 参与社会和维持自身生存的能力较低, 男女两性的人力资本教育差距影响着女性劳动者劳动能力的提升, 雇主倾向于让男性参加劳动培训, 使得女性工作经验和工作能力有所下降。此外, 女性退出劳动领域的年龄早, 用人单位对达到一定年龄的女性不再进行培训, 女性劳动权益的保障处于弱势状态。
在劳动立法的设计实施过程中, 劳动法和劳动合同法一定程度上维护了女性劳动者的权益, 但也存在不足。劳动合同法中只有一个条文提到了女性劳动权益的保障, 即在签订集体劳动合同时, 应该关注女性的劳动权益, 性别中立的劳动法和劳动合同法, 一旦应用于不平等的社会现实中, 不能贯彻劳动机会平等的理论。宪法第48 条规定, 男女平等, 同工同酬。目前劳动法实施过程中, 单位滥用用工自主权, 拒绝女性员工的情况常见, 为此, 要创建禁止就业歧视的法律保障系统, 有针对性的反对就业歧视, 设立反就业歧视法。此外, 目前劳动法规可操作性较差, 一旦遭遇劳动歧视, 女性劳动者难以通过法律保护自己的劳动权益。在此基础上, 还应建立防范就业歧视的专门监管机构, 例如效仿西方国家建立平等就业委员会和平等就业机会监管委员会, 一旦发现性别歧视、性别隔离问题, 委员会积极介入。
女性劳动权益的保障关涉着基本权利的维护, 女性劳动者的权益也应当得到良好的保障, 我们不仅应当转变我们的观念, 更应该完善劳动相关法律法规, 创设系统有效的权益保障法律机制, 对女性劳动权益进行法律救济, 既是对女性生存权发展权的法律保障, 也是男女两性迈向实质平等的必由之路。
摘要：在劳动就业领域, 部分企业通过内部员工条例规定, 对员工之间的恋爱、婚姻、生育子女的权利作出限制, 这些规定是违宪和违反婚姻法的, 侵犯了当事人婚姻自由和生育自由, 使得劳动权益、劳动机会、婚姻自由、生育权紧密结合起来, 尤其制约着女性劳动者的生存发展权, 也影响着男女两性的尊严和价值的体现, 本文着重对女性劳动权益受侵犯的现状及其法律救济进行分析。
关键词：女性劳动者,劳动权益,法律救济
参考文献
[1] 李腊云.浅论我国妇女劳动权益法律保障的完善[J].法制与社会, 2008 (05) .
劳动局法律法规范文第6篇
第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
2、《河北省高级人民法院关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见》第三条第9款：
劳动关系一般应符合以下条件：
(1) 劳动者与用人单位双方主体资格合法;
(2)劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度(如考勤、考核等)，服从用人单位的人事安排。
(3)用人单位对劳动者具有行使工资，奖金等方面的分配权利，用人单位支付报酬的方式多以工资的方式定期支付(一般是按月支付)，有规律性。
(4)劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分，劳动者的劳动力具有用人单位生产所必备的生产要素的性质。