劳动者权益范文第1篇
关键词：家政工;劳动权益;法律保护
根据国际劳工组织和全国妇联提供的《中国家政工里面劳动和促进就业——基本情况介绍》，我国约有2000万家政工和60万所家政服务机构，从业人员居世界首位。家政服务业在缓解就业压力、稳定社会方面作用巨大。但我国，大多数失业人员并不愿加入到家政产业行列中。一方面是因为我国传统社会长期以来对家政工的歧视定位严重，另一方面在于我国现阶段仍未建立起完善的家政工劳动权益法律保护机制，难以吸引更多求职者进入该行业。要解决这个问题，就必须从劳动权益的各个方面建立相关制度。2010年《国务院办公厅关于发展家庭服务业的指导意见》中确立了家庭服务业发展的基本原则和发展目标，提出了家庭服务业的四个发展原则，其中包括“坚持促进就业与维护权益相结合，努力吸纳更多劳动者尤其是农村富余劳动力之间的关系，维护好从业人员的合法权益”。
可见，无论是单从保护家政工的角度来看，还是从国家促进就业的方针和国务院发展家政服务业的长远规划来看，切实解决好家政工劳动权益保护问题十分必要。笔者先分析家政工劳动权益保护的现状及其原因，并从立法保护、建立行业监督机构、完善行业性劳动合同等角度提出解决问题的建议。
一、家政工劳动权益保护现状
相关调查数据显示,我国家政服务业领域有家政服务从业人员中女性占90%以上，以40至60岁的妇女为主。这些人大半来自农村，还有部分下岗妇女以及城镇低保人员。群体成员的各方面劳动权益保护处于缺失状态，主要表现在以下几个方面：
(一)工作孤独，缺乏社会救助。在众多雇主眼中，家政工为“非正规就业”人群，受歧视现象较为普遍。外来人员在雇主家进行住家型家政服务的，在雇主家的住宿条件差，缺乏个人隐私空间，人格尊严容易受侵犯。有的被雇主安排在走廊、沙发等狭小逼仄的空间进行住宿，还有的被雇主时刻提防，受到“监视”，个人自由和隐私得不到尊重。一旦她们自身合法权益受侵犯，大多一走了之或另寻雇主。
(二)劳动繁重，休息时间无保障。家政市场中家政服务人员一般分为三类：家庭保姆(分为住家型和非住家型)、钟点工、以及主要工作为看护产妇和婴儿的月嫂。总的来说，工作内容零碎繁琐，工作时间上呈现非固定性。笔者通过对合肥地区钟点工进行访谈后发现，她们的工作时间大多从早上6、7点到晚上10点，这期间在不同的家庭做家务劳动，中午也缺乏足够的午餐和休息时间。总的来说，访谈对象中50%以上人员的日工作时间在10小时以上。
(三)未订立劳动合同，缺乏有效维权途径。根据国际劳工组织和全国妇联提供的数据统计显示，广州和成都有超过50%、北京有27%的家政工没有和家政服务机构或者雇主签订合同，存在肆意克扣工资、要求缴纳押金、延迟发放工资等不公平现象。大多数在雇主或家政公司违约时，忍耐妥协和协商。另外，出于时间以及经济性的考虑，很少有人会选择诉讼途径来维权。
二、家政工劳动权益保护缺失的原因分析
(一)家政工权益保障与行业的发展的不同步。近年来我国家政服务业发展迅猛，急需相关法律政策调整。但是对于家政工群体、家政公司、雇主三方权利义务至今仍然无法律的明确规定。同时，由于家政工散布在居民家庭日常生活中进行工作，工作流动性大，对其权益保障的落实也难以实现监督到位。“家政服务员的工作岗位在用户的家庭里,用户家庭是私权领域。因此，法律的介入受到限制,劳动监督部门不能像对其他工作场所那样进行有效监督”。
(二)缺乏相关法律的有效保护。在我国，家政工一直被视为“非正规就业”，多年来一直游离在劳动法保护的范围之外，现阶段法律法规中并没有针对家政服务业的规范内容。地方性规章中，也只有若干经济发达地区出台了“规定”、“条例”等并不具有普适性的规范。可以说，我国法律法规在调整家政服务业、保障家政工权益的问题上，仍存在很大不足。具体表现在以下几点：
首先，不受《劳动法》保护。由1995年开始实施的《劳动法》第二条规定可知，该法仅适用于调整劳动者与用人单位之间的权利义务关系。由于家政公司与雇主不符合“用人单位”定义，家政工属于“非正规就业”。家政工并非《劳动法》所保护的一类劳动者，她们要不要办理社会保险、工伤问题怎么解决、劳动时间如何确定等，都无法直接适用《劳动法》的相关规定。
《劳动法》第十六条第一款规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确权利义务的协议。但由于，家政公司不符合法定劳动用工制度和社会保障制度对用人单位的要求，故不具备用人单位性质，家政工与家政公司之间也不会形成劳动合同关系。同时，由于家政工不受《劳动法》保护，即使家政工与雇主或家政公司之间签订了协议，也不能视为劳动合同。另外劳动部1995年发布的《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》表明“家庭保姆不适用劳动法”，最高院 《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》也明确规定家庭、个人与家政服务人员之间的纠纷不属于劳动争议。在进行家政服务过程中产生纠纷，缺乏明确的法律规定提供救济。
其次，现有地方立法没有真正起到保护家政工劳动权益的作用。目前地方立法主要采取公司制、员工制方式来规范家政市场。采取了规范化的思路，要求家政公司和家政工签订书面劳动合同，为家政工办理社会保险。这是希望采取员工制模式解决问题。但这一立法思路带着浓厚的理想主义色彩，实践已经证明这做法是行不通的——深圳市自2001年立法要求家政公司与家政工签订书面劳动合同。但从10年来的实施状况来看，员工制的家政工在深圳市场所占比例甚低。
(三)社会保障难以全面落实。我国对劳动者的社会保障是与劳动关系紧密挂钩的，不能纳入劳动关系就无法纳入社会保障体系，在家政工群体中最为突出的是社会保险问题。特别是农村进城家政工，由于是非正规就业，无法享受到国家要求用人单位为正规就业的农民工提供的社会保险。家政工与家政公司并未建立起真正意义上的劳动合同关系，家政公司也拒绝承担缴纳社会保险金的义务。家政工在工作过程中面临的工伤、医疗、失业风险均没有国家立法进行防范。若家政工在工作过程中发生意外造成跌伤烧伤等身体损害，此时无法适用《工伤管理条例》的相关规定，使其得到相应补偿。需要支付高额的医疗费用时，家政公司和雇主通常不会承担责任。现阶段，在家政行业也未建立起合适有效的养老保险制度，中年家政工日后的生活风险也缺乏法律的救济。总之，缺乏福利待遇、不能享受社会保险等社会保障问题，是对家政工生存状况的极大威胁。
(四)家政工自身维权力量薄弱。首先，家政工文化水平普遍较低。在合肥地区的调查中发现，初中以上文化程度的人员占所比例不足20%。并且该群体成员多是“40”、“50”人员，由于社会历史条件的原因，她们的文化程度大多偏低，较容易受到恶意家政公司和雇主的欺骗。其次，家政工多为大龄妇女。中年女性在人力资源、健康状况、经济条件、社会保障等方面积累的资源一般处于劣势。家政工作为弱势群体，在社会力量、自身能力各方面都有极大的不足，其权益极易被边缘化。再次，缺乏促进维权的外部力量。由于家政工的分散性、單独性，使得她们难以真正形成职业团体，又缺乏社会组织有效引导，进行劳动权益谈判方面实力必然弱小。现阶段，家政工人自我组织与联合并没有在全国各地广泛建立，有些组织也大多因为经费、管理等各方面原因难以真正有效运行起来，发挥的作用十分有限。
三、家政工劳动权益保障措施
家政工工作特性，决定了对家政工的劳动权益保护需要注意其特殊性。但如国际劳工组织所指出的：“家政工作的特殊性不是将家政工人排除在国际劳工标准保护之外的充分理由。”关于促进就业、劳动合同、工资、劳动安全卫生、劳动争议等劳动权益保护均应该参照适合于家政工。
(一)采取行业性立法是核心措施。要从根本上保护家政服务人员合法权益，实现行业性立法是的关键一步。对此，有学者指出，直接将家政工保护纳入到《劳动法》中。但是家政工的工作方式、时间、场所等方面的独特性，家政公司、雇主的“非用人单位性”，决定了对家政工的劳动权益的法律保护并不能直接适用我国的《劳动法》。单独进行行业立法，是最合适的选择。具体有以下几点：
第一，由全国人大及其常委会制定专门的《家政工人劳动权益保护法》，将普通的劳动者权益保护条款和适应家政工特殊保护的条款相结合。在这一点上，可以借鉴他国经验。例如，《菲律宾劳动法》从第141至152条明确规定了家政工的工作条件、服务合同、食宿医疗等内容，基本涵盖家政工劳动权益保护的各方面。对此，我国有针对性的制定相关法律，应该力求做到“从雇佣前、雇佣过程中、以及雇佣结束后三个层面全方位地保障家政服务业从业人员的合法权益”。
第二，制定全国性家政服务行业行政规范，既要在一定程度上肯定家政工的劳动者地位，参照相关条款给予保护;又要考虑到家政工人的弱势特点，给予特殊的保护。现阶段，商务部拟制定了《家庭服务业管理暂行办法》，并对该《办法》征求意见稿公开征求群众意见(2011年4月29日截止)。这次商务部出台管理暂行办法，对消费者、家政工、家政公司都有相关规定，明确三方的权利义务，以便发生纠纷时有法可依。针对家政工超时服务、合同签订比例低、无保险等问题，在《家庭服务业管理暂行办法》中都做出规定：1、总则中对家政服务员有了明确界定。承认其是具有“法定劳动资格，从事家政服务并取得报酬的人员”，明确了家政工的法律地位。在处理家政服务机构与家政工关系过程中，第七条中规定“实行员工式的家庭服务机构要与家庭服务员签订劳动合同，并与消费者签订家庭服务合同;实行中介式的家庭服务机构应与消费者、家庭服务员签订家庭服务合同。”从法律上严格要求用合同形式保护家政工权益。2、第十三条规定了家政服务机构对家政工的禁止性行为，例如“(六)长期扣押、拖欠家庭服务员工资或收取高额管理费，以及其他损害家庭服务员合法权益的行为;(七)扣押家庭服务员身份、学历、资格证明等证件原件。”3、另外，笔者认为有重大积极意义的，是第十五条中规定“家庭服务机构应保证家庭服务员已投保家庭服务员职业责任保险和人身意外伤害保险。”这对于家政工要求保险进行风险预防提供了很好的法律依据。若家政工在劳动过程中遭受危险而无保险救济时，可明确要求由家政服务机构对此负责。在第三十五条中规定了家政服务机构拒绝作为时应承担的后果：“由商务主管部门责令改正，拒不改正的，可处以三万元以下罚款”。4、在处理家政工和消费者关系过程中，第二十条规定了家政工有权拒绝继续为消费者提供劳动服务的几种情形。第二十三条也明确规定“不得对家庭服务员有谩骂、殴打等侵权行为，不得拖欠和克扣家庭服务员工资，不得扣押家庭服务员身份、学历、资格证明等证件原件。未经家庭服务员同意，消费者不得随意增加合同以外的服务项目，如需增加须事先与家庭服务机构、家庭服务员协商，并适当增加服务报酬”。
第三，制定地方性家政工作保护条例或政策。完成一部立法，过程比较漫长，现在的《家庭服务业管理暂行办法》也只在征求意见阶段，无法适应现阶段家政工劳动权益保护的迫切需求。因此，一些地方可根据当地具体情况，先行制定侧重保护家政工维权的规章，走在立法之前。同时也要注意制定其他监督性规定来保障该地方规定，来保证其得到有效实施。
第四，参照现有制度规范，纳入社会保障范围。这是一个社会弱势者集中的群体，他们的生存状况不容乐观，劳动权益极易被忽视。他们需要工伤、医疗、养老保险等基本社会保障。但要真正实行起来，依旧困难重重，最根本的还是需要从立法层面对家政工有权享受社会保险予以肯定。
(二)建立行业性维权部门。目前，我国庞大的家政服务业从业人员散布在全国各个城市，若没有一个行业性的维权部门作为指导中心，家政服务人员个人的维权成功率之低是可想而知的。家政工参与家政协会的自愿性，实际上也削弱了家政协会的服务功能。建立起行业维权制度，各地设立行业维权中心，参与制定当地家政服务酬薪的标准、家政服务人员休息休假规定。作为当地家政服务人员话语权的代表机构，实现家政服务人员、雇主、家政公司三方平等协商，为争取该群体的基本劳动权利和福利发挥积极作用。有条件的还可利用当地法律援助部门的资源优势，定期为家政服务人员提供法律援助。联合妇联和一些民间非政府组织，共同发挥积极作用。
(三)建立健全行业监督管理机构。值得注意的是，行业维权中心毕竟是非政府的民间组织，对成员缺乏足够的管理力度和保护力度。因此，其制定的制度可能很难在社会上得到普遍实施，仍然需要政府出台进行支持和实施监督。但现阶段，我国对家政行业进行管理的行政主管部门不明确、各地不统一，劳动部门、商务部门、民政部门都承担一定的管理职责，管理范围划定不清晰，这常常会导致管理混乱和缺位。只有机构和职能明确，才能对家政行业实施有效的监督，针对损害家政工劳动权益的问题制定解决办法，真正惠及家政工个人。
(四)制定行業性质的特殊合同模式。建立家政行业特有的劳动合同统一模式，符合保护家政工弱势群体权益，促进我国家政业健康发展的需求。笔者认为，其关键内容至少应当包括以下几个方面： 1、约定最低休息时间：家政工也是劳动者，应该享有《宪法》第43条中赋予劳动者的休息权。但是考虑到家政工工作时间的弹性较大，参照《劳动法》建立定期的休息休假制度难以实现，可专门规定家政工每天或每周最低休息时间。2、约定关于工资支付的相关条款，保证家政工可以及时获得公平的劳动报酬。这是针对雇主或家政公司克扣和拖欠工资现象频繁而采取的对策。3、在合同中明确协商“可解除的情形”。由于家政工工作场所一般在雇主家，工作内容多是家务劳动，发生《合同法》或者《劳动合同法》中规定的“法定解除”的情况的可能性微乎其微。因此，双方约定好合同解除的条件就十分必要。特别是应该约定好发生诸如雇主克扣、拖欠工资时家政工有权单方解除合同等内容。4、约定发生劳动伤害后的双方责任分配。现阶段我国将家政工纳入社会保障体系的条件还不完备，将家政工纳入工伤保险体系还无法实现。在家政服务合同中约定损害后的救济方式，可以为家政工、雇主、家政公司提供一个高效的纠纷解决途径。
作者单位：安徽大学法学院
作者单位：
[1]王红芳.非正规就业——家政服务员权益问题研究[J].重庆大学学报(社会科学版).2006,12:76.
[2]李敏,孔凡柱.菲佣对中国大陆家政服务就业的启示[J].中国人力资源开发,政策分析.2004,1:79.
劳动者权益范文第2篇
[摘 要]本文就企业劳动者权益保护的若干问题进行研究探讨。
[关键词]企业 劳动者 权益保护 问题
《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行，这是我国劳动立法的一个里程碑。该法的颁布和实施直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配，其立法宗旨在于“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。
《劳动合同法》实施以来，企业界对其质疑不断，许多企业采取各种手法和借口来规避劳动合同法，利用种种借口“炒人”，并采取公开或隐藏的手段抵制劳动合同法的贯彻实施。导致当前劳动者权益保护仍然存在一定问题。土要包括：
(1)少数企业仍然无视《劳动合同法》
首先、劳动合同法实施之初，不少企业便采取了突击裁员的做法，使得解除劳动关系数量大幅上升。其次，仍然有少数企业无视劳动合同法，与劳动者不签订劳动合同，任意克扣、拖欠职工工资、超时加班加点，在一些私营企业，特别是餐饮企业，这种现象比较普遍。同时一些大专院校、医院、驻军以及环卫、物管、保安等单位劳动合同签订率和社保参保率普遍较低。更有少数企业为了降低用人成本，设下了”新人换旧人”的陷阱，试用期一满就打发员工走人，这一做法在临近年末的招聘阶段更为多见。
(2)劳动监察力量明显不足，无法适应新形势的要求
捍卫劳动者权益，各地政府责无旁贷，必须继续加大劳动执法力度、曝光严查利欲熏心的企业。但是，《劳动合同法》颁布实施后，劳动保障监察案件成倍增加，劳动保障监察机构执法维权的能力和水平与人民群众利益诉求不相适应。劳动监察实践中存在的问题如群体性工资投诉事件逐渐增多，此类案件投诉者情绪波动大、拖欠金额多，而拖欠者往往大都无力支付，处理难度较大。再如用工形式的多样和复杂性使劳动监察部门难以打击处理某些劳动违法行为，如劳务关系和劳动关系问题、承包和租赁经营问题、促销员、业务员身份问题。牵涉到劳动关系的认定与否。
(3)劳动争议案件激增，劳动争议仲裁机构不堪负重
《劳动合同法》生效后，随着劳动争议案件的激增，劳动争议仲裁机构编制太少，人手紧缺，矛盾凸现。
针对上述现象，各级政府以及司法机关应当切实行动起来，规范用人单位用工行为，加强对劳动者就业的权益保护，有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，保障劳动者的合法权益。
(1)进一步加强劳动监察
加强劳动监察是遏止劳动侵权、劳动违法的重要手段。针对劳动监察任务重、人员少的现实情况。应尽快增加劳动监察机构编制、人员、经费、器材，使劳动保障监察机构专业化、常规化，更好地履行监察职责，扩大监察覆盖面。针对国际金融危机给企业带来的不利影响，劳动监察部门应当未雨绸缪，提前介入，加强事前防范，及时消除劳资隐患。同时应深入调查研究，准确把握形势，重点了解受到影响的行业和企业分布情况及其原因，并按企业生产受到影响、实施减员、停发工资、停产停业、破产倒闭等情形分别统计涉及到的企业数量和职工人数，以及对失业返乡的外出务工人员涉及地区及人数进行调查。及时掌握有倒闭迹象、有欠薪逃匿苗头的企业的动态情况，做到早发现，早介入，早报告，防范欠薪逃匿案件的发生。
(2)劳动仲裁机构亟须完善
目前劳动仲裁案多人少，城乡劳动者日益增长的维权需求与劳动争议机构处理纠纷能力严重不足的矛盾十分突出。因此，笔者建议，超常规发展劳动仲裁队伍，积极为仲裁队伍纳入新鲜血液。目前劳动仲裁的问题主要是劳动仲裁行政化太明显，因此，劳动仲裁机构应尽早实施“脱行政化”，尽量成为一个独立的、中立的争议处理部门，而不是劳动行政部门的一个处室。同时，要“不拘一格用人才”，不要把眼光仅仅局限在劳动行政部门内部，而要依靠更为广阔的社会，如启用专家学者作为劳动仲裁员。总的来说，当前劳动争议仲裁遇到不小的困难，必须投入力量，积极为劳动者分忧。同时，推广劳动仲裁派出庭经验，实行就地立案、就地审理、即时调解、当庭结案，以提高运作效率，解决积案问题。 (3)进一步加强各级工会维权服务 切实发挥工会的作用，构筑起工会与企业之间的利益谈判、平衡机制，在单个劳动者不具备足够的谈判地位和谈判力量的时候，工会应该成为劳动者坚实的后盾，以便把写在纸上的劳动权利真正落到实处。中华全国总工会于2008年8月11日发布V工会法律援助办法)，加强了劳动者权益保障功能。加强工会维权能力建设是构建和谐劳动关系的客观需要。全国各地不少地方立法授予工会劳动监督权，如江苏徐州市率先通过《工会劳动法律监督条例》，该条例针对工会在维权时经常遇到劳资纠纷等问题，赋予工会三项职权：即对违法行为的调查权、处理建议权和披露权。地方法规通过赋予工会监督权，能够保障工会更好地行使劳动者保障职能。
(4)注重劳动者权益的立法保护
应该说，劳动者权益保护一直是我国立法的重要内容，目前已通过了多部重要法律，有效构建了劳动者权益法律保护体系。但是，我们也要看到，仍然有一些不合时宜的法律规定，没有及时修正，仍然有一些重要的劳动者权益立法，没有及时出台。如近年来，就业歧视成为社会热门话题，求职中的性别歧视、乙肝歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等案例屡见不鲜，这就要求我们应注重《就业机会平等法》或《反就业歧视法)的立法。
再如部分企业使用的农民工没有按规定参加养老、工伤等社会保险，相关政策不配套是主要原因。农民工不愿参保，所以也就不愿签订劳动合同，从而造成农民工劳动合同签订率低。这就需要尽早出台《社会保险法)，规范农民工的社会保险问题。
(5)注重劳动者权益保护的国际交流
国际劳工组织在1998年提出了“体面劳动”的口号。“体面劳动”作为一种战略目标，主要包括”促进工作中的权利、就业、社会保护和社会对话”四个方面的内容。工作中权利，是指1998年6月国际劳工大会通过的<工作中的基本原则和权利宣言及其后续措施)中所规定的劳动者的基本权利。就业权利是劳工权利最基本、最前提的权利。关于促进社会保护，主要是指要对于处于弱势地位的劳工群体，提供避免遭遇风险和伤害的社会性的保护措施。社会对话是沟通和协调劳资关系的主要手段，社会对话的社会意义在于避免劳资对抗，实施劳资合作。在企业和产业的层面上主要是实施集体谈判和职工的民主参与。在地方和国家的层面上，则主要是实施劳方、资方和政府就劳工问题和劳工政策所实行的三方协商。
我们要积极探讨“体面劳动”的实现。改善那些处于不利地位的劳动者群体的就业环境和劳动条件。在中国实施体面劳动，最直接的意义是对处于弱势地位的劳动者的权利保障提供了一个目标和标准。应该说，v劳动合同法》基本体现了体面劳动的观念，当然在一些细节，仍然有相当的改进余地。我们要注重劳动者权益保护的国际交流，学习劳动者保护的先进理念，
劳动者权益范文第3篇
对于劳动者的合法权益受侵害的问题, 归根到底是由于我国的一些具体的法律、法规规定的不明确。
第一, 应当进一步明确具体的工资标准。我国的工资标准存在漏洞, 容易使用人单位钻法律空子, 应当制定更加严谨的工资标准, 应当要求用人单位选取本单位相同岗位最低档工资的80% 与劳动合同约定工资的80% 中的较高者。这样的规定有利于保护劳动者的合法权益, 尤其是对劳动报酬较高的工作岗位上的劳动者具有重要的保障意义。进一步规范用人单位发放劳动者工资的行为, 有效防止用人单位使用廉价劳动力。
第二, 完善试用期期限规定。对于试用期期限的问题, 我国可以借鉴保加利亚和俄罗斯的试用期制度, 对高度专业化、技术化的工作以及需要特殊照顾的劳动群体的试用期做强制性规定, 以保护这类特殊人员的合法权益。对于一些特殊行业的试用期作出明确规定, 既可以用人单位能够充分了解劳动者的工作和适应能力, 又可以使劳动者对单位进行足够的熟悉, 同时这也是了法治公平的要求。
第三, 对试用期内的“录用条件”做具体规定。“录用条件”在试用期制度中处于关键位置, 明确录用条件具体标准对于劳动者合法权益的保护具有至关重要的作用。首先, 可以要求用人单位制定具体的录用条件标准并予以公示;其次, 对于用人单位在试用期内解除劳动合同必须由工会进行干涉; 再次, 对于不符合录用条件的劳动者, 用人单位应当在试用期内就予以通知, 而不能在试用期满后才通知劳动者并与其解除劳动合同; 最后, 对于录用条件的规定, 应当具体情况具体分析, 对于不同的工作岗位制定不同的录用条件。
第四, 规定用人单位制作具体的用人规章制度并报劳动行政部门审查。用人规章制度中, 应该包括工资标准、工作的时间、休息休假、劳动者权益的保护、保险福利、以及合同解除等方面的内容。劳动行政管理部门应当对用人单位的规章制度的合法性、合理性进行审查。一定程度上可以制止用人单位侵害试用期内劳动者的合法权益的行为。
以上举措, 可以实现对劳动者的倾斜性保护, 有利于劳动者合法权益的保护。减少用人单位以“试用”为名损害劳动者合法权益情况的发生。
二、加强监管部门的执法力度
在社会实践中, 有关部门的监管不力是使劳动者合法权益受侵害的一个重要因素。
第一, 加强工会的监管力度。我国工会组织与用人单位有紧密的利益关系, 不会真正为劳动者代言。工会组织如果要为劳动者服务, 必须要脱离用人单位的束缚, 这也要求工会人员在选举时需严格把关, 经过民主选举产生。而且, 参选人员的标准和工会人员的工资标准应当由政府予以规定, 并进行监督。使工会组织的成员不再受制于用人单位。
第二, 加强劳动行政部门以及政府其他相关部门的监管力度。劳动行政部门、政府其他相关部门与用人单位日常工作有着密切的联系。劳动行政部门以及其他相关部门有效的监管是规范用人单位工作的重要保证。首先, 要对劳动行政部门内部分工进行细化。由于我国劳动行政部门负担着职业技能签订、职业介绍、再就业培训、劳动争议仲裁、社会保障以及劳动执法等许多繁杂的事务, 使其无法分身进行有效地执法。所以, 细化政府管理部门的分工尤为必要。其次, 要加强执法力度。权益受侵害的劳动者通过仲裁、诉讼获得的裁决、判决, 如果无法执行, 就只是一纸空文, 根本不能维护劳动者的合法权益。而且影响了司法信用。所以, 必须要加强执法力度。最后, 要加强惩罚力度。对于用人单位利用试用期得利、盘剥廉价劳动力的行为严厉处罚, 同时也要加大监察力度, 对用人单位起到威慑作用, 同时也给劳动者维权一个稳固的靠山。
第三, 加强社会各界舆论的监管力度。随着网络时代的到来, 人们之间的联系更加紧密。报纸、广播电台以及电视等新闻媒体都应当在各自职权范围内对用人单位进行监督, 对劳动者给予帮助。而且, 社会各个团体都应当对这一问题给予高度重视与关注。从而规范用人单位的行为。
三、用人单位进行自我监管并建立明确的用人考核体系
用人单位建立明确的用人考核体系, 可以引导单位确立以人为本的观念, 对劳动者实行规范化管理。明确要求, 可以使用人单位能够尽快的找到适应岗位的劳动者, 也使劳动者能够尽快的找到适合自己工作的单位。最终实现劳资关系和谐、健康发展。
除此之外, 可以设立用人单位内部考察机制。针对用人单位内部人事管理、劳动合同情况、执行社会保险情况以及劳动者工资支付情况进行考察。根据考察的情况考察公司内部工作人员的工作。这样既可以提高劳动者工作效率, 又可以提高用人单位的社会信用。同时也可以对劳动者的合法权益进行有效的维护。
摘要：试用期内劳动者享有的合法权益是人们在劳动合同中会忽视的一个问题。对试用期内的相关问题进行合理、合法地规制, 对保护用人单位的合法利益和劳动者的合法权益能够起到积极的保障作用, 而且对国家经济的健康发展、社会的和谐稳定具有重要而深远的意义。
关键词：劳动者,权益,对策
参考文献
劳动者权益范文第4篇
劳动合同：建立劳动关系应当订立书面劳动合同。 劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。 妇女享有与男子平等的就业权利。
最低工资：国家实行最低工资保障制度。用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。2012明光市最低工资标准为每月680元。
社会保险：中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。
个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。
劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：
(一)退休;
(二)患病、负伤;
(三)因工伤残或者患职业病;
(四)失业;
(五)生育。
维权救济：用人单位侵犯劳动者合法权益时，劳动者可向明光市人力资源和社会保障行政部门投诉。投诉电话：8022663. 发生劳动争议时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。电话：8023520。
劳动者权益范文第5篇
在平台经济下，存在两种区别与传统的并不具有组织从属性与经济从属性的劳务提供者。其一，自雇劳动者。即通过自己雇用自己获得部分或者全部收入的谋生方式,是自己做自己的雇主。自雇者享有充分的经济自由权,可以自由地选择工作的性质、类别、时间、地点、强度、方式等,除受市场机制约束和法律规制之外不受任何人的干涉。然而在平台经济下，其只是利用了平台技术将线下的经营行为转到线上，本质是还是雇主和雇员合二为一。其不是劳动法上的劳动者，本身“劳动行为”也不受劳动法规制。所以其也不在本文的研究范围之内。其二，非自雇劳动者。即劳动者自行下载平台app，进行技术审核，认证通过后受到平台协议或规则的制约。但是由其自主决定是否劳动、何时劳动和何地劳动，如滴滴司机、快递专员。这是平台经济催生的新型合作关系，区别于传统劳动者，非自雇劳动者的劳动行为表现为以下特点。第一，劳动合作关系确立上的非劳动合同化。其通过平台协议及平台认证而非签订劳动合同确立与平台的劳动合作关系。而平台协议并不同于劳动合同与劳动协议，因此纠纷出现后权益的救济得不到劳动法等相关法律的支持。第二，与平台关系上更加独立。一方面，劳动工作行为的自主决定与选择性强，平台不对非自雇劳动者的业务进行安排。另一方面，平台经济下非自雇劳动者并不对平台具有很强的组织从属性与人身依附性，平台仅是管与理监督者。第三，报酬发放上平台并不是“出资方”。平台通过提供媒介支持获取管理费，而非自雇劳动者的报酬则是通过劳动行为由接受服务的人提供。所以，平台经济催生了非自雇劳动者这一新型劳动者，法律具有滞后性，作为新的事物必会引起新的法律问题，如何对非自雇劳动者的权益进行保护则至关重要。
二、平台经济下非自雇劳动者权益保护的制度困难
（一）劳动关系认定难
劳动关系的认定主要依据劳动者与用人单位是否签订了劳动合同，劳动合同规定了用人单位与劳动者的权利义务，是劳动者权益维护诉诸劳动法等相关法律保护的支撑。但是在平台经济下，非自雇劳动者往往通过平台协议进行劳务合作关系的确立，并没有签订书面的劳动合同。以滴滴司机为例，其下载平台app，通过平台协议的规定，进行身份绑定，认证通过后接单。司机在完成接单后除去每单上缴的一定金额进行报仇的获取。在这个过程中，除平台协议及认证外，双方并没有签订书面的劳动合同就达成了劳务合作关系。而这也导致出现纠纷后该劳务合作关系被平台否认为劳动关系，从而无法受到劳动法等相关法律的支持。
（二）传统劳动基准适用困难
传统经济中劳动者依附于用人单位的场所，具有相对集中的连续劳动时间段。《劳动法》与《劳动合同法》也对劳动基准具有规定，如工作时长、日长、加班费及最低工资等。但是，平台经济中劳务提供者能够自主掌握和控制工作时间，其每天工作时间可能超过法律规定的时限。因此产生了现行劳动基准适用的困难。且当前对于这类灵活的劳动模式中超长时间的工作是不是加班，应不应基于加班费在理论上仍有争议。此外，在平台大多并未与劳务提供者签订劳动合同的情形下，劳务提供者的报酬所得基本以“多劳多得”为分配机制。那么此背景下，当劳务提供者出现低于当地规定最低工资的情形，是否应当承担责任也存在争议。所以，平台经济下，传统劳动基准对非自雇劳动者存在适用困难的情形。需要在制度上予以明确。
（三）工会的缺失导致劳动者组织力量减弱
传统经济模式下，劳动者依附于用人单位，具有很强的组织从属性。在用人单位内部可以实现劳动者的组织化。用人单位依劳动法规定可以构建工会等集体协商与讨论的组织。但是在平台经济下，劳动用工的分散化降低了劳动关系的稳定性和劳动者的组织化程度。因此针对分散于各地的从业人员建立工会的难度增大。在平台较于分散的劳务提供者具有平台规则与平台管理的优势地位下，当平台侵害权益时，从业人员难以依托工会等集体组织进行权益救济。以网约车平台为例，滴滴和优步中国合并消息传出几天内，滴滴对司机的奖励额度下降，司机对于此规则的变化只能被动接受。因此平台经济下，非自雇劳动者诉求工会组织进行权益维护的力量减弱。
三、平台经济下非自雇劳动者权益保护的应对
（一）扩大劳动关系含义，完善劳动基准法
劳动关系是指劳动者通过与用人单位签订劳动合同或劳动协议所建立的法律关系，其认定以签订的劳动合同或劳动协议为依据。若未签订劳动合同，根据原劳动与社会保障部2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《通知》)满足以下三条也可以认定为劳动关系。1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在平台经济下，平台与劳动者以平台协议及认证确立劳务合作关系而非以劳动合同或劳动协议。平台的非自雇劳动者虽然具有很大的工作选择自由度且劳动报酬也不由平台发放导致不满足《通知》的要求，但是在本质上工作属于平台的业务内且受到平台的监督管理，因为平台仍然享有劳动者是否在平台内能否继续工作的决定权。尽管平台不向劳动者发放报酬，但这也是平台作为交易载体进行模式创新的一种体现。因此不能守旧的进行套用。对于该情形，我们可以扩大劳动关系的含义，即劳动关系应当在实质上理解为管理与被管理，监督与被监督。此外，完善劳动基准法。首先，明确规定对于平台内的非自雇劳动者不适用加班的规定。因为在多劳多得的机制下工作的灵活性与选择性掌握在劳动者手里。其次，明确该类劳动者仍然适用最低工资标准的规定。虽然具有地区差异但无关何种职业。因为最低工资标准的是国家尊重与保障人权、为人民服务的体现。针对低于最低工资标准的，可以强化平台的管理责任，保障接单的平等与公平性。
（二）完善工会制度，创新工会形式
第一，加强网上工会、区域工会和企业工会建设，多手段多渠道引导平台建会和劳动者入会，让工会服务走进平台、走近劳动者，增强劳动者依法维权能力、集体协商能力和就业安全感。第二，完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，支持双方在主体合规和双方合意的基础上建立长期稳定的劳动契约，鼓励新业态行业协会和行业工会协商制定行业用工规章制度、签订行业性集体合同，构建既灵活多元又规范有序、互利共赢的和谐劳动关系。
（三）优化社保制度
当前社保制度与劳动关系绑定，一个劳动者只有一个保险账户。只有认定为劳动关系的条件下用人单位才具有为劳动者缴纳保险的义务。但是现实中大多数并未签订劳动合同，其权益难以保障。同时在平台经济下，劳动者为充分实现劳动力价值与多个平台具有合作的可能性增大，其风险也逐渐增大。因此可以弱化社保与劳动关系的关联性，允许劳动者选择社会保险依托单位，尊重契合不同单位之间的权利义务安排，平台之间对劳务提供者承担按份连带责任。同时在保险种类选择上采取轻推缓进的策略。如针对履约途中凸显的道路风险性与不确定性问题，优化社会保险制度特别是工伤保险制度，使其与新经济形态适应。
（四）强化平台的社会责任
平台经济下，非自雇劳动者对平台的组织从属性与人身附属性大大降低，工作灵活性与选择性程度加深。但同时也需要接受平台的监督与管理。在保障劳动者权益上，平台应当强化自己的社会责任。第一，注重对劳动者的安全教育与定期考考核机制，未通过安全规范的暂停上岗。第二，设置每日最高接单量，使其在公平竞争同时也将劳动的时间的和强渡下降。第三，劳务合作关系变动时，针对侵害劳务提供者权益的事项，平台应当主动依照相关规定对其进行权益保护，而不应当逃避责任。
摘要：大数据、互联网技术的应用催生了以平台作为载体的平台经济模式,如美团外卖、滴滴打车、e代驾。既促进了就业也创新了社会服务。但不可忽视的是平台经济也对传统劳动关系认定、劳动基准、社会保障等法律适用产生了影响。受影响最大的是平台经济下的非自雇劳动者,如外卖小哥、滴滴司机。区别于传统劳动者,其通过平台协议及认证而非劳动合同确立劳务合作关系,其与平台也不具有像传统劳动者那样强的组织从属性与人身附属性。其工作表现为更强的灵活性与自主选择性。而劳动者作为劳动关系中的弱势一方,因此有必要对在平台经济下的非自雇劳动者的权益保护进行分析研究。
关键词：平台经济,非自雇劳动者,权益保护
参考文献
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[2] 刘群英.互联网平台经济发展中存在的问题及解决探讨[J].时代金融.2018,(11)
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劳动者权益范文第6篇
有人曾用“干柴烈火”来形容当前中国企业劳资关系矛盾形势。在“柴”与“火”的摩擦碰撞中，显然缺少柔性的、降温的、预防性的介入因素。这种介入因素，除了亟待转型的中国工会要把维权作为工作重心，还有亟待强化的政府劳动保障监察部门要有效履行监管职责。
劳动保障监察，是规范劳资行为、维护劳动者权益的体制内途径。按照国际劳工组织的观点，劳动保障监察定位应是“社会警察”。在当前劳资天平失衡、劳资矛盾高企以及地方政府公司化倾向的背景下，劳动监察工作量不断增加，劳动监察的工作强度不断加大。与之形成鲜明对比的是，劳动监察队伍却很薄弱。数据显示，目前我国有专职劳动保障监察员2.3万名，与劳动者数量的大致比例是1∶20000，而世界通行的经验比例是1∶8000。相关机构在对现行劳动监察制度调研中发现，缺人员、缺编制、缺经费、缺手段、缺支持等问题，长期困扰着我国劳动保障监察部门，导致执法效率衰减、执法能力弱化、执法机构边缘化。特别是在近年来劳资矛盾进入高发期、职工群体性事件此起彼伏的时代背景下，劳动保障监察部门未能有效威慑和遏制用人单位的违法行为，已造成劳动者合法权益受损、政府“救火式”维稳；这不仅损害政府公信力，也在一定程度上激发了劳资矛盾的社会化。“小马拉大车”、“刀尖上跳舞”是對目前劳动监察现状的形象描绘。强化劳动执法，硬化政府对劳动者合法权益的保护，可以视为促进中国经济社会加速转型可走的一步胜棋。“十二五”规划建议中明确提出，“要加强劳动执法，完善劳动争议处理机制，改善劳动条件，保障劳动者权益。”为弥补监察人员不足的短板，人力资源和社会保障部近年来在全国60个城市开展了网格化和网络化管理试点。即根据劳动保障监察机构辖区内用人单位和劳动者的数量，以街乡或社区为基础，划分若干网格，配备劳动保障监察员和协管员，“责任到人”，并将数据信息实现网络化互通，以实现劳动保障监察管理的信息化、执法规范化、监管一体化。
近年来，山西省劳动保障监察部门深入贯彻《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》、《山西省劳动合同条例》等法律法规，在加强队伍建设、创新监察体制、强化制度建设、建立长效机制等方面做了大量工作，切实维护了广大劳动者的权益。2011年3月28日召开的山西省劳动保障监察工作暨两网化建设推进会透露，目前，该省省、市、县和乡镇（街道）全部建立劳动监察机构，配备专兼职监察员5200余人，成为全国首个实现劳动监察城乡全覆盖的省份。
长期以来，缺人员、缺编制、缺经费、缺手段、缺支持等问题，长期困扰着我国劳动保障监察部门，导致执法效率衰减、执法能力弱化、执法机构边缘化。特别是在近年来劳资矛盾进入高发期、职工群体性事件此起彼伏的时代背景下，劳动保障监察部门未能有效威慑和遏制用人单位的违法行为，已造成劳动者合法权益受损、政府“救火式”维稳；这不仅损害政府公信力，也在一定程度上激发了劳资矛盾的社会化。
1. 劳动监察小“马”拉不动大“车”
按照《劳动保障监察条例》的规定，劳动监察部门主要履行6项监察职能，包括对用工单位的劳动执法年审、日常巡查、专项检查、大要案监察、群体性事件应急处理及举报投诉调查等。这些年，个体工商企业数量迅速增加，劳动监察执法范围不断扩大。同时，劳动者法律意识日益增强，劳资纠纷矛盾日益突出，重特大、群体性事件也不断增加，劳动监察接到的举报越来越多，工作强度不断加大。然而与劳动监察工作量不断增加形成鲜明对比的是，劳动监察队伍却很薄弱。
从全国层面上看，目前我国有专职劳动保障监察员2.3万名，与劳动者数量的大致比例是1∶20000，而世界通行的经验比例是1∶8000。一些县级劳动保障监察机构只有1～2名监察员，有的还身兼数职，由于监察员必须2人以上共同执法，现场监察只能临时“借人”。劳动监察队伍就像一匹小马，而劳动监察任务却像一辆大车，小马拉不动大车。
经费保障不够是另一个限制因素。人力资源和社会保障部曾对此做过专项研究，数据显示，截至2008年10月，全国劳动保障监察员中事业编制占67.4%，行政事业编制占19.4%，编外人员占13.2%。
相关人士指出，事业单位有全额拨款的，也有自收自支的。2006年时全国仍有210家监察机构属于自收自支的事业单位，157家监察机构属于差额财政拨款的事业单位。即使是全额拨款的事业单位，财政列支的往往是人头经费，没有专门的办案经费和设备购置维护费。没钱购买车辆、执法所需的摄录设备，限制了劳动保障监察执法的活动半径和执法效率。
然而，劳动关系领域的形势发展，却不会顾忌劳动执法的能力局限。2008年以来，中国的劳资矛盾事件进入高发期。2005年至2006年9月底的21个月内，全国劳动保障监察机构受理群众举报立案专查案件40.9万件。而在2008年一年内，这个数字就达到了48.1万件，2010年33.6万件。保持高位运行。
随着市场主体的多元化，劳务派遣、非全日制用工等用工形式的快速发展，灵活就业、异地就业增多，劳动保障监察的对象大大扩充，劳动违法案件的复杂性和监管难度急剧增加，疑难案件大量涌现。这对劳动保障监察人员的专业素质提出了很高的要求。目前多数地区劳动监察执法力量只能基本满足查处举报投诉案件的需要，难以对用工单位实施主动的全面监察，难以发挥预防违法行为的作用，只能被动地进行处理。
对此，国家行政学院公共管理教研部教授称，人员编制机构紧缩，并不只是劳动保障监察遇到的问题。这反映了一些地方政府在机构改革中的共性误区，服务型政府应依据社会治理的需要来增减部门和编制，并不是“一个人都不能增加”，在特定的劳资矛盾发展阶段，劳动保障监察这样的部门应该大大扩充，以集中地回应老百姓的强烈诉求。其实，机构、编制、经费都不是天大的问题，关键在于各级党政领导对劳动保障监察职能作用的看法和重视程度。
2. 劳动保障监察执法威慑力小
劳动保障监察人员通常为了农民工的权益经常跟企业打交道，被企业老板辱骂、吃闭门羹是常有的事。同样都是执法者，人们会对警察和城管敬畏三分，唯有对劳动监察人员视若无睹。2004年的上海、2005年的长沙、2008年的贵阳都曾发生劳动保障监察人员执法时被打、遭粗暴抗法事件。业内人士表示，劳动保障监察执法人员的威慑力，与执法力度小、手段短缺直接相关。
2004年11月，国务院公布《劳动保障监察条例》。规定对用人单位无理抗拒、阻挠劳动保障行政部门实施劳动保障监察以及不按照劳动保障行政部门的要求报送书面材料，隐瞒事实真相，出具伪证或者隐匿、毁灭证据的行为，劳动行政部门应“责令改正”；对于拒不改正或者拒不履行行政处理决定的，可处2000元～2万元罚款。确认了劳动保障行政部门的监督处罚权。
有专家认为，先得责令改正，拒不改正的最高才罚2万元，对企业而言无关痛痒。违法成本过低，导致一些企业甘愿被罚、违法行为屡查不止。由于没有赋予查封物品、冻结账户、没收违法所得、追究当事人法律责任等强制执行权，有时劳动保障监察部门明明知道老板恶意欠薪、欠保逃匿，却一点儿办法也没有，这往往使矛盾激化，甚至升级成群体性事件，影响社会稳定。
由于目前全国尚未统一劳动保障监察人员的制服样式，在一些经费紧张地区，监察员只能穿着便衣执法，更缺少执法的威慑力。由于缺乏强有力的执法手段，一些劳动执法人员呈现出“羞于处罚”的状态。在一些地方，甚至把“连续三年无罚款”作为劳动保障监察工作的正面典型进行表扬。
2006年10月～12月，国务院法制辦政法司会同原劳动和社会保障部法制司、劳动科学研究所对《条例》进行立法后评估。其中的一名课题组成员当时提出了四点建议：首先，将民办非企业单位和其他依法成立的组织（如律师事务所、会计师事务所、司法鉴定机构）等纳入用人单位的范畴，以增加劳动保障监察的覆盖面。其次，扩充劳动保障监察的事项。再次，修改法律责任的规定。对劳动条件恶劣、超时加班严重、拖欠工资屡禁不止的用人单位，增加责令停产停业和提请吊销营业执照的行政处罚，以加大对严重侵犯劳动者权益行为的处罚力度。最后，适度赋予劳动保障监察机构行政强制权。对严重拖欠劳动者工资和社会保险费且有逃匿可能的行为，规定劳动保障监察机构有权查封、扣押资产，冻结账户，以防止用人单位转移资产逃避执行；对拒不履行监察处理决定，劳动保障监察机构有权强制执行资产，提高维权效率。
此外，有专家指出，劳动监察手段短缺也与立法层次低有关。1994年8月22日，原劳动部发布了《关于实施〈劳动法〉的意见》，提出要使《劳动法》规定的各项基本原则得到很好的贯彻执行，还必须制定与之配套的《就业促进法》《劳动合同法》《工资法》《安全生产法》《劳动保护法》《职业技能开发法》《社会保险法》《劳动争议处理法》《劳动监察法》等单项法律和法规，形成完善的劳动法律体系。时至今日，“清单”中已有5部法律出台，“企业工资条例”草案也正在研究制订过程中。而“劳动保障监察法”的立法进程仍尚未启动。
3. 执法犹如“刀尖上跳舞”
与人力、财力、手段短缺相比，一些地方“重资本轻劳动”的倾向和对劳动保障监察的干扰，更令公众不解。现在各地都把经济发展、创造就业、招商引资放在首位。为了更好地招商，往往会给予企业一些优厚的条件，劳动监察往往也要给招商引资让路。尤其是经济欠发达地区，好不容易引进一个大企业，能为地方创造税收，地方政府尽可能为其大开方便之门，即使违反了相关的劳动法规，在政府领导的“指示”下，劳动监察往往也就“从轻处罚，重在教育”了。
有些地方通过设立“安全生产日”、“企业宁静日”、“软环境办公室”，竭尽全力为企业创造“良好”的投资环境。还有一些地方，在维稳压力下，只要能够按住职工群体性维权的火苗、平息事端，什么方法都能用。以至于一些地方的劳动保障监察人员每天忙于“平事儿”，执法的卷宗、材料等程序一概没有。有的地方劳动保障监察人员到企业执法后，被有关政府部门叫去谈话，有的监察大队大队长被免职，在突发性事件中，劳动保障监察人员还曾被公安部门“误抓”。
中国劳动关系学院王向前教授指出，在一些地方，企业老板就是当地政府费尽心思请来的座上宾，出了劳动案件，打个招呼就“内部消化”了，这些地方政府领导太在乎招商引资环境、把GDP当成升迁的“命根子”，因为地方政府的利益也裹挟其中。在对投资权益、企业经营者权益偏重保护的背景下，诞生了许多荒谬事件。2007年，河北宣化在城市主要出入口竖起了“谁得罪投资者谁就是宣化的罪人”警示牌。2010年11月，湖北宜昌城郊“投资者是上帝，引资者是功臣，得罪投资者是罪人”标语和吉林蛟河的“谁与招商引资企业过不去，就是与蛟河人民过不去”的雷人标语曝光，引起网民一片骂声。
地方政府公司化的倾向，近年来在一些地方已经非常明显和严重。在GDP成为唯一价值观的氛围下，为劳动者维权、规范资方行为的劳动保障监察执法部门，显然触动了这些地方政府的利益。
对此，有专家分析认为，劳动监察执法之所以很大程度上受到地方领导的制约，还有制度上的原因，即目前劳动监察实行的是属地化管理，没有垂直管理那么超脱。劳动监察的资金来源于地方财政，人员编制得要地方给，领导的任命也在地方政府。在人财物受制于地方政府的情形下，劳动保障行政部门很多时候也是有心无力，毕竟“帽子”是人家给的，就不得不听命于当地领导的“指示”。
而在地方官员的保护下，某些企业家也逐渐“胆大”起来。只要职工不去闹事，问题就不大。即使出了问题，找找领导，问题也就解决了，不会出什么大问题的。
现在劳动监察工作者的工作面临“两难”，一方面劳资纠纷日益增多，需要维护劳动者的合法权益，要加大执法力度。但监察力度大了，一些地方政府就有意见了。另一方面，如果监管不到位，出现了重大的群体性劳动事件，还要被问责。近段时间，新疆、安徽、武汉等地发生的使用智障人员、童工等案件，监察负责人受到了处分，劳动监察执法者感觉像是在“刀尖上跳舞”。
对此，有学者指出，要加强劳动执法监督，首先需要企业和政府官员转变观念。企业不能把劳动监察当做来“找麻烦”的、“增加企业成本”的因素来看待，相反，企业可以通过加强与劳动监察部门的沟通，建立起规范的劳资关系，使员工没有后顾之忧，认真工作以促进单位的长远发展。劳动保障监察不仅保护劳动者合法权益，也能调整规范社会主义市场经济秩序，维护公平竞争的市场机制；不仅不会妨碍招商引资，不会妨碍就业和经济发展，还可以优化当地的投资环境，从而提升地方社会经济发展竞争力。限制劳动保障监察的发展将是对当地投资环境的真正破坏。
有专家认为，随着市场经济的快速发展，迫切需要劳动保障监察执法力度的不断加大。要转变过去事后“救火式”的执法模式，要将劳动监察工作的重心前移，更加注重事前的监督检查，从源头上防止侵害劳动者权益的情况出现，防患于未然。