工作总结的考核范文第1篇
1、努力完成班主任常规工作(50分)
a、制订班级工作计划2分
b、建立健全班委会和班规班纪2分
c、早操、课间操、眼保健操、自习课下班情况5分
d、坚持家访，经常与家长联系商讨教育学生的方式、方法4分
e、经常与学生谈心，因人施教，方法得当4分
f、坚持班会制度，主题鲜明，形式多样，讲究实效3分
g、坚持班干部值日和点名制度2分
h、经常与科任老师联系，协商对学生的教育、教学的方法2分
i、坚持卫生制度，乐于接受并认真完成各项劳动任务5分
j、指导学生端正学习态度，改进学习方法3分
k、指导学生开展第二课堂活动，提高学生素质3分
l、积极主动做好违纪(违法)学生的教育和处理工作2分
m、积极组织学生参加学校或年级组组织的各项公益和社会实践活动2分
n、切实加强住校生的教育管理工作，认真执行住校生管理制度4分
o、做好学生操行评语，分数的评定，按要求填写、发放、回收学生的《综合测评手册》3分
p、进行期中、期未总结2分
2、师德高尚(10分)
a、遵纪守法、依法执教、廉洁从教、为人师表4分
b、作风民主，爱护学生，对学生一视同仁4分
c、勤于总结，善于创新2分
3、班级管理卓有成效(40分)
(1)班风(10分)
a、所带班级学生尊敬师长，对人有礼貌，团结友爱，有责任感，班级有凝聚力3分
b、所带班级学生勤奋，勇于竞争，积极向上，班级学风浓厚3分
c、所带班级学生遵守法律、法规、校纪、校规、班纪、班规2分
d、所带班级参加学校和年级组织的各项活动成绩优秀，完成任务好2分
(2)班级工作考核成绩(30分)
按班级工作考核所行分排名，第一名30分，第二名29.5分，第三名29分，每后一名降0.5分，依次类推，普通班根据行分排名情况往前提一个名次，班主任工作考核细则，管理制度《班主任工作考核细则》。
(二)考核方法
1、每学期未由年级组考核小组对本年级的班主任进行考核评分。
2、考核小组成员通过检查班主任工作的各项材料，征求任课老师意见和召开学生座谈会等形式对班主任的常规管理，师德及班风进行考评。
3、班级工作考核成绩由政教处提供。
(三)奖励
1、考核结果纳入学校教职工业绩考评范围，给予一定的奖励。
2、分年级按班级总数的20%评定优秀班主任，在班主任工作考核中部分属全年级前茅者为优秀班主任。
3、在学校的优秀班主任中按上级要求推荐市级、省级、国家级优秀班主任。
4、凡获得学校优秀班主任者，学校发给荣誉证，并给予一定的物质奖励。
5、考核结果与本人见面后存入教师业务档案作为晋级考核的依据之一。
工作总结的考核范文第2篇
一、职能工作主要成绩
(一)公务员日常登记正常推进。按照集中统
一、高效规范的要求，审批办理了市级和四县(区)呈报的共计875名公务员登记、转正手续。
(二)公务员年度考核严格规范。XX年度考核严格按照规定比例和要求，完成了对行政机关、参照管理单位工作人员共计87个单位1510名同志的考核。确保年度考核工作评语准确、标准严格。
(三)公务员考录顺利实施。XX年共组织实施了政法干警招录培养体制改革试点班计划招录50名，实招39名;公考录用公务员计划名额162名，已完成笔试、面试前加分等工作;协同市委组织部对五项目人员公考乡镇公务员61名的笔试前的相关工作。三次公考计划招录273名，已完成39人。
(四)参照管理全面展开。截止XX年，全市1182名同志参加过渡考试，按照划定的50分为合格分数线，共1117名合格，65名同志不合格。南江、通江的考核和考试考核合格人员已经按要求全面完成了登记工作。
(五)规范管理提升服务水平。重点理顺管理工作机制，规范行文和档案材料，全年办理各种公文258份。依托自身知识特长优势，牢固树立以提升业务水平推动服务效能，以培养优良作风改善服务质量的理念，爱岗敬业，忠于职守，以办公室为“家”，以桌椅当“铺”， 高效办事，优质服务，赢得了广泛好评。
(六)中心工作扎实推进。群众工作开展得有声有色，先后争取资金3万元，看望贫困户4户，支持扶贫资金XX元。积极开展党员示范岗，按照个人承诺，自觉提升服务水平，形成了工作严谨、作风优良、务实创新、清正廉洁的良好风范。
二、创新管理主要特点
(一)热点工作严密程序。人事调配一律列表上会，分层报批按章办理;任免职务坚持逐一对照任职时间与职级，不打政策“擦边球”;年度考核与奖惩，对应标准，不擅自扩大比例或网开一面;审核审批文稿一律按程序报签，不夹“私货”，不弄虚作假。
(二)体检医生随机抽签。在具有体检资质的市中医院，建立体检医生专家库，采取现场电脑随机抽签的方式，产生当天的承检医生，更进一步体现了公平、公正。
(三)理论调研收获成果。撰写了调研文章《阳光下的“赛马”“选马”》，在巴中日报等新闻媒体刊用。在为“十二五”人力资源和社会保障事业发展规划建言征文中，《完善公务员管理配套政策体系的思考》被《中国人事报》首篇刊载。业余文化生活健康向上，热情讴歌时代变迁，个人在巴中日报先后刊用4个专版稿件，年见报刊达60余篇。
工作总结的考核范文第3篇
11..11 对绩效考核的重要意义认识不足
企业内部分配制度进行改革, 实行薪酬岗位工资的根本目的是建立工资能升能降的新机制, 把职工的工资收入同企业的经济效益、工作岗位、个人的劳动技能和实际贡献及劳动力市场价位挂钩, 有效地调动劳动者的积极性, 促进生产力发展。薪酬改革是以职工的工作岗位为依据, 由基本薪酬、津贴补贴、奖金、加班工资等构成。由于对绩效考核的重要性认识不够到位, 加上对稳定因素的考虑、绩效考核工作的作用不够显现等原因, 有的个别领导对考核工作重视程度不够, 习惯过去简单、粗放的管理, 以应付的心态对待绩效考核工作。
1.2 工资分配机制与绩效考核不够协调, 缺乏考核力度
目前的工资分配机制还存在着不利于开展绩效考核的一些问题和矛盾。各种用工的工资渠道不同, 一部分是进工资计划, 一部分是进劳务费, 正式、集体、内聘职工工资必须单独发放, 再就是近几年所招聘的内部企业员工只能提供考勤。在目前这种工资发放模式下, 绩效考核的操作难度很大, 也是影响绩效考核工作开展的一个客观的因素。
1.3 考核工作缺乏有效性、实用性
从各单位的绩效考核方案 (细则) 中可以看出, 考核内容面面俱到, 党政工团、安全、设备、生产、培训等各路工作都有考核条例, 考核条款多达几十条, 但是考核所得的个人收入变化并不大, 也就是说干活多的时候拿钱不一定多、干活少的时候拿钱也不一定少。绩效考核的激励作用不够明显。
1.4 考核者与被考核者缺乏监督机制
从目前各单位的考核形式来看, 绝大多数采取逐级考核的方式, 各级领导及管理人员作为考核者, 三级到基层检查各路的基础资料, 四级考核到个人、班组或岗位, 最终的被考核者是生产工作各岗位的操作人员。
2 对下步绩效考核工作的几点对策
2.1 加强领导, 提高认识, 完善考核体系让绩效考核思想深入职工心中
绩效考核是一项非常重要的工作, 直接关系到职工个人的切身利益, 组织好了可以促进管理水平的提高, 激发职工创造出好的效益;组织不好会出现负面影响, 影响到职工的稳定大局。各级单位的领导要高度重视, 将绩效考核工作纳入议事日程, 考核不是为了考核而考核, 如果考核不能激发职工的积极性, 那我们考核的结果可想而知。绩效考核工作不仅激发被考核者的技能和积极性, 还要强化提升考核者的现代企业管理意识和素质能力, 充分发挥整个单位各个层次的牵引力。
2.2 建立以“效益”为主导的考核机制
对于基层 (四级) 生产单位的考核, 本着以效益为主兼顾综合管理工作成绩的原则, 操作程序力求简单、易操作, 结合成本核算和价格定额工作, 确定绩效考核指标, 将效益指标作为绩效考核的主要内容。
对于党政工团等综合管理的考核, 实际上就是对各路工作基础资料建设的情况检查督导, 可以作为临时性的考核项目, 根据工作需要 (如岗检、基层建设达标等活动) 安排检查考核。
2.3建立灵活的效益分配机制
考虑当前多数职工对工资分配制度改革的承受能力, 效益工资水平提高, 力争做到“干的多拿的多、干的少拿的少”, 让职工直接体会到绩效考核的效果, 更好的发挥绩效考核的激励作用。有利于调动三级单位的主动性, 不断探索有效的考核方法。企业管理的关键是要在管理中形成管理回路, 形成单位发展的正向反馈机制, 通过建立以“效益”为主导的考核机制, 合理的评价职工所创造的劳动价值, 他们就会主动积极的做好本职工作, 自觉的探索、改进生产工艺, 维护保养好生产设备, 想尽一切办法减少材料消耗, 降低成本。自觉的遵守安全操作规程, 减少事故的发生, 做到安全生产。达到单位的效益和个人的利益双赢。
2.4 建立管理、技术岗位的绩效考核标准
为了激励管理、技术人员及后勤服务等人员的工作积极性, 必须制定出一个切实可行的考核标准, 建立逐级考核的机制。这些人员的工作一直是我们考核工作的难点, 因为他们的工作与生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性, 在考核实施上有一定的难度, 但他们也确实需要得到一种科学合理公正的评价与认可, 否则他们的工作积极性很难得到维持和提高。从另一方面来看, 有些个别人员由于没有考核的约束力, 对工作不负责任, 上级安排的工作任务, 拖拖拉拉, 糊弄、应付, 甚至有的干脆就不干。目前的技术人员考核已流于形式, 如主管师等, 一经评上, 基本上是固定不变的。因此, 对管理、技术人员考核也是非常有必要的。为了保证一套科学有效的考核标准, 必须进行有效的工作岗位分析, 依据岗位说明书, 确认每个岗位的绩效考核指标。对于管理、技术人员的考核, 可实行逐级考核的方式, 从上到下, 一级考核一级。对于机关管理人员, 本身就没有加班一说, 普通的办事人员与基层技术人员相比, 薪酬收入相差几百元不等, 工作兼职较多, 建议也应设立主管师等岗位, 提高机关管理人员的工作积极性。
实践证明, 绩效考核是一项系统工程, 需要单位各单位各部门认识水平的提高, 更需要在实践中不断总结, 形成一套完善灵活的考核机制, 随着油田改革的逐步深入, 经过大家的共同努力和不断的探索, 绩效考核机制必将成为我们油田企业管理非常重要的、必不可少的管理手段, 绩效考核工作一定能够发挥重要的作用, 推动石油企业的经营管理水平不断向前发展。
摘要：“绩效考核”是现代企业管理中非常重要的管理工具, 考核的关键是如何对单位或个人的工作绩效进行公平的评价, 将工作成绩和效益与个人利益有机的结合起来, 企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神, 推动员工的能力发展与潜能开发, 形成一支高素质、高效率的工作队伍。
工作总结的考核范文第4篇
一、国有企业绩效考核现状
(一) 绩效考核缺乏科学性
从国有企业绩效考核的整体运行情况来看, 尽管随着国有企业从人事管理向人力资源管理转型步伐加快, 但在绩效考核方面仍然存在缺乏科学性的问题, 特别是个别国有企业还没有将绩效考核上升到国有企业发展体系当中, 导致绩效考核无法发挥作用。比如个别国有企业在开展绩效考核的过程中还没有将“以人为本”作为重要的理念, 绩效考核成为“工资绩效”;还有一些国有企业对绩效考核缺乏深入的研究和探索, 没有建立科学的绩效考核流程和绩效考核模式, 导致绩效考核流于形式, 甚至出现了绩效考核不适应国有企业的情况, 需要引起国有企业重视并认真加以改进。
(二) 绩效考核缺乏系统性
个别国有企业在系统性建设方面还比较薄弱, 导致绩效考核无法发挥积极作用。比如个别国有企业在开展绩效考核工作的过程中, 尽管将其与工资、福利待遇进行了有效结合, 但却在公正、公平、公开等诸多方面不够到位, 导致很多员工意见较大;还有一些国有企业不注重绩效考核工作的综合性和全面性, 特别是在开展考核的过程中没有将员工的意见和建议作为组成部分, 导致绩效考核有失公平, 甚至出现了一些劳动关系紧张的问题。还有个别企业绩效考核工作没有真正体现工作绩效, 特别是没有根据不同岗位、不同层次、不同劳动强度等进行分类考核等等。
(三) 绩效考核缺乏战略性
对于国有企业来说, 在开展绩效考核工作的过程中, 一定要强化战略性, 即通过绩效考核培养优秀人才和提高企业发展能力。但目前很多国有企业在这方面还没有引起重视, 特别是还没有将绩效考核工作纳入到“人才强企”战略当中, 比如个别国有企业对绩效考核结果的应用缺乏战略性, 没有从解决存在问题、提高员工素质、推动工作落实、促进创新发展等诸多角度进行优化和完善, 导致绩效考核目标比较单一;还有个别国有企业没有将绩效考核工作与企业整体发展战略以及人力资源管理战略等进行有效结合, 绩效考核工作与整体人力资源管理工作相脱节的问题比较突出, 同样会制约绩效考核的有效开展。
二、完善国有企业绩效考核的优化对策
(一) 强化绩效考核科学性
要想使国有企业绩效考核取得实效, 一定要强化绩效考核科学性, 只有这样, 才能使绩效考核发挥积极作用。这就要求国有企业要将绩效管理上升到更高层面, 同时还要坚持“以人为本”的发展理念, 努力提升绩效考核工作的有效性。比如国有企业要从自身实际情况入手, 根据国有企业的行业特点等诸多因素, 科学设计绩效考核内容、方法和流程, 努力使其更个有规范化和科学性。要更加高度重视绩效考核工作的组织体系建设, 建立相应的组织机构, 强化绩效考核工作的综合性, 同时还要形成绩效考核档案, 进而使绩效考核能够发挥多元化的功能。
(二) 强化绩效考核系统性
从根本上来说, 绩效考核是为了提高工作绩效, 因而应当使其具有系统性。国有企业要更加重视绩效考核与相关方面的有效结合, 特别是要进一步强化绩效考核工作的公开性、公平性和公正性, 使其能够得到员工的认可和支持。强化绩效考核系统性, 还要更加高度重视对员工意见和建议的征求, 让员工参与到绩效考核工作当中, 比如可以成立国有企业绩效考核工作委员会, 吸收员工代表参与其中, 进而能够更加体现民主。强化绩效考核系统性还要在构建科学的制度体系方面下功夫, 国有企业应当对现有的绩效考核制度进行优化和完善, 并进行充实和创新, 使绩效考核更具有层次性。
(三) 强化绩效考核战略性
国有企业要牢固树立战略思维, 将绩效考核工作纳入到战略发展体系当中, 努力提升绩效考核工作的前瞻性以及保障性。要将绩效考核与国有企业“人才强企”战略的实施进行有效结合, 既要重视绩效考核与工资和福利待遇的结合, 同时也要通过绩效考核提升员工的整体素质, 比如在绩效考核的结果应用方面, 可以对员工存在的问题进行整理和分析, 并通过与员工进行谈话提出整改措施, 这将有利培养员工的整体素质。要将绩效考核工作与人力资源管理工作进行有效融合, 将绩效考核与人力资源管理的各个环节、各个方面进行结合, 进而形成绩效考核工作“价值链”模式, 比如可以将员工培训与绩效考核进行结合等等, 进而使绩效考核能够发挥多元化功能。
综上所述, 加强国有企业绩效考核, 既有利于加强人力资源管理工作, 也有利于为国有企业发展创造有利条件, 更有利于强化国有企业人才建设。这就要求国有企业要将绩效考核上升到更高层面, 运用科学的理念, 大力推动绩效考核改革和创新, 重点要在强化绩效考核科学性、强化绩效考核系统性、强化绩效考核战略性“三个强化”方面狠下功夫, 推动国有企业绩效考核取得新的更大的成效。
摘要：绩效考核是人力资源管理的重要内容, 对于国有企业来说, 加强绩效考核工作至关重要, 特别是在当前国有企业改革加速推进的背景下更具有战略意义。本文对此进行了研究和分析, 在简要分析国有企业绩效考核现状的基础上, 重点就如何加强国有企业绩效考核工作提出对策。
关键词：国有企业,绩效考核,完善对策
参考文献
[1] 毕民宗.探寻国有企业绩效管理的新思路[J].人力资源, 2019 (08) :84.
[2] 谢锦华.浅谈国有企业员工绩效管理[J].劳动保障世界, 2019 (15) :2.
工作总结的考核范文第5篇
就目前中等职业学校实施的教师工作业绩年度考核来看, 更多的学校偏重于教师教学工作业绩方面的考核, 以教学和科研为主, 强调工作实绩考核:包括教学任务、科研项目、成果奖励、发表论文、获得专利等。这些内容对于中等职业学校的教师来说, 仅仅是他们工作内容的一部分。
目前中职学校已有的对文化课、专业课教师的考核标准也不明确, 不少学校在考核上对科研和教学的权衡和自己学校的定位也存在一定的偏差。在具体的考核方案表述上, 大多数学校在考核评价中模糊成分较多:一方面考核中分级指标混乱, 分级、分项、分栏的标准过于繁杂, 含混不清, 难以操作;另一方面很多考核者由于各方面的原因, 所得出的考核结果往往是两头小, 中间大, 没有拉开档次, 呈现出一种集中倾向。不能正确用考核结果表述被考核者的业绩差距和个人贡献率, 考核也就失去了应有的意义。
中职学校培养的学生是一线工人, 学生的道德水平、职业习惯的养成直接关系到企业的发展, 一个好的企业总希望有高素质的职工队伍, 这就客观的要求中职学校老师加强对学生进行德育教育, 而实际上职业中学的教师在学生思想工作上化的时间和精力更多, 这部分工作必须纳入到中职教师工作考核中来, 另外, 中职学校的教师还担负着招生、校外实习指导的任务, 在考核时还应涉及这方面的内容。
教师的工作业绩考核是学校评价教师工作的重要依据, 同时也是加强教师队伍建设, 提高教师整体素质的正确举措, 正确评价教师工作, 能为中等职业学校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据, 能够创立公平合理的竞争氛围, 能够引导和促进中等职业学校教师队整体水平的提高。
教师考核、评价管理制度必须适应职业教育改革发展的需要: (1) 通过科学的考核引导教师成为学习型教师; (2) 通过科学的考核引导教师成为研究型教师; (3) 通过科学考核引导教师注重课堂教学民主, 培养学生的能力, 张扬学生的个性; (4) 建立促进教师专业成长的多元的评价体系。最终通过考核、评价管理制度的重建, 建立能了解教师、能激励教师、能尊重教师、能发展教师、以人为本的教师考核、评价管理制度, 为职业教育的发展提供制度保障。
重庆市2009年出台了《重庆市中等职业学校教师能力标准》, 从职业道德、课程设计、学生鉴定、交流合作、专业发展、改革创新等方面对高、中、初级教师的能力进行了规定。这为我们课题研究提供了依据。
现代学校管理改革的趋势是“简”而不是“繁”, 是“柔”而不是“刚”, 是“软”而不是“硬”, 是“导”而不是“堵”。对中职教师工作业绩的考核, 我们认为可以从如下方面着手:
1、考核方案要有利于学校的发展, 同时必须顺应潮流, 人性化管理, 让教师参与考核方案制定和教师发展方案的制定。美国管理学家德鲁克创建的目标管理法, 它通过让组织的成员亲自参加工作目标的制定, 实现“自我控制”, 并激励员工努力完成工作目标。而对于员工的工作成果, 由于有明确的目标作为考核标准, 从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理, 因而可以大大激发员工为管理完成组织目标而努力。我们通过目标考核方案的制定, 引导中职教师确定工作目标, 专心工作, 刻苦钻研业务, 让中职教师获得一种成就感, 归属感。
2、实行目标监控指导, 成立有效的中职教师考核评价机制和机构, 制定各岗位职责, 制定有效的考核标准、考核办法, 对教师的工作进行指导, 并帮助教师提高教育教学水平, 提高管理水平。教师完成工作任务过程中, 有效的工作行为导致了成功, 无效的工作行为导致失败。这些工作行为称为“关键事件”, 负责评价的考核者, 如果把教师在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来, 形成一份书面报告。这样, 在评定教师的工作行为时, 可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。其优点是, 为考评者提供了客观的事实依据, 考评的内容不是教师的短期表现, 而是一年内的整体表现。以事实为根据, 保存了动态的关键事件记录, 可以全面了解教师是如何消除不良业绩、如何改进和提高业绩。
3、及时反馈考核意见, 中职教育是一种特殊的教育方式, 由于中职学生的特点, 决定了教师教育教学过程的复杂性, 一是学生的管理, 思想品德教育, 行为习惯教育要放在首位, 二是学生基础差, 教学内容教学方式因人而异, 三是实训课多, 注意学生技能训练, 因此我们在考核教师时, 应该及时的与教师沟通, 反馈意见, 改进教育教学方式, 提高教育教学艺术水平。
4、注重过程考核是中职教师评价的主体:中职教育不能以学生的考试成绩来评价教师工作的业绩, 因为学生素质不一样, 专业不一样, 没有办法统一考核或者考查, 学生的工作能力也要到企业后才能显现出来, 而且学生的工作情况同时还受多方面的影响, 因此我们对教师的考核注意教育教学过程的考核评价。
5、多角度、多方位评价机制。主管领导、同事、家长、学生、自评等。内容要全面, 例如德育管理、备课、上课、作业 (技能辅导) 、进修学习、教育科研、获奖等等。
摘要：中职学校教师工作不同于普通高中, 其业绩的考核评价也自有其特殊性, 要建立起适合中职学校的考核评价体系, 就要在调查研究的基础上, 认真分析中职教师工作岗位的特点, 才能制定出切实可行的考核评价体系。
工作总结的考核范文第6篇
一、课程的教学内容和教学目标
(一) 课程的教学内容。
为配合考证需要, 我们选取了国家旅游局人事劳动教育司编著的全国导游人员资格考试系列教材《导游业务》。课程以导游服务为核心, 打破传统的学科知识结构, 按照“行业需求、岗位实用、课证一致、技能为主”和“行动导向学习”的原则, 基于导游工作岗位流程来设计教学内容, 分为导游工作认识、景点导游、地陪、全陪、领队等五个工作任务。
(二) 课程的教学目标。
通过本课程的教学, 要求学生理解导游服务的原则, 领会导游的素质要求和修养, 掌握导游服务的程序和带团技能, 增强分析和解决导游业务实际操作问题的能力, 具有预防和处理一般旅游突发事件的知识和能力。
二、课程考核方式的现状
目前, 我国高职院校绝大多数课程的考核仍停留在通过学期末该课程的笔试分数决定学生成绩的阶段。期末考试那一纸试卷很难反映出学生的真实水平, 不管学生是否学到真本领, 死记硬背就能获取高分。有些学生平时不努力, 依靠期末突击来通过考试, 实际却没有多少带团技能。这种“一考定终身”的考核方式严重挫伤了学生平时学习, 尤其是技能训练的积极性。根据我校人文社科系对旅游专业毕业生的跟踪调查发现:在校获取奖学金的高分学生, 老师眼中的“好学生”, 在进入职场后, 实际工作表现往往不尽人意。因为这种传统考核方式下培养出来的学生, 涉及理论方面的“陈述性知识”掌握较好, 但对于涉及经验和策略方面的“过程性知识”却比较欠缺。高分学生却不具备相应的工作技能。很多高职院校也逐渐意识到传统考核方式的不足, 纷纷对其进行改进。通常采取的方法是把课程成绩分为两个部分, 即在原有基础上引入平时成绩, 期末笔试成绩和平时成绩各占一定比例。如我校旅游专业的《导游原理与实务》课程过去的成绩评定:10%平时成绩+90%期末笔试成绩=100%。各个学校只是计算平时成绩的具体比例不同, 但都是以期末笔试成绩为主来评定学生的课程成绩。这种考核方式虽然较期末考试“一考定终身”的考核方式有了一定改进, 但在本质上二者并没有多大差别。传统考核方式不能完全反映一个人学习的好坏, 更不能反映一个人的技能应用水平, 也就谈不上创新型、实用型人才的培养。所以, 我们认为对《导游原理与实务》这门旅游专业的核心专业课程来讲, 考核方式必须加以革新。
三、课程考核方式的改革
对旅游专业学生来讲, 《导游资格证书》是非常重要的技能证书, 直接关系到学生将来的就业。强调《导游资格证书》的获取, 合乎国家高等职业教育人才培养模式改革的精神, 但不能把它作为终极目标。开设该课程的意义不仅仅是帮助学生顺利通过导游资格考试拿到导游资格证书, 更要通过课程使学生掌握导游的基本技能。《导游原理与实务》的传统考核方式对于学生职业技能, 尤其是讲解技能的考查力度不够、针对性不强。而导游讲解技能是导游员最基本的职业技能, 针对现状我们加强了对导游语言技能的考核, 并引入了过程考试方式。
(一) 课程考核的常规方式。
1、实训考核 (30分) 参照全国导游资格考试《现场导游》的相关要求, 学生分为若干个小组分别进行口试。每组设有一个由两位评审组成的考评组。考评组需由校内专家和校外专家共同组成。校外专家必须是从旅行社或导游服务公司聘请来的具有多年从业经验, 并且担任过国家导游资格考试口试评审的行业资深人士。 (1) 模拟讲解。时间:5分钟;分值:25分。为了帮助学生顺利通过导游资格考试口试, 我们特意选取了重庆市导游资格考试口试的讲解景点作为课程口试的模拟讲解景点。考试前学生自行收集资料并创作导游词, 届时抽签选取景点进行模拟讲解。 (2) 知识问答。时间:2分钟;分值:5分。两位考官参照课程的教学内容, 就导游业务知识、服务规范和模拟情景处理等几个方面向考生提问。 (如表1) 2、理论考核 (40分) 。《导游原理与实务》课程的笔试与传统考试相比, 特色在于教考分离。我们已经有了自己的课程网站, 目前正在完善网上试题库。等到试题库建设完成, 学生可根据自身学习进度适时在网上抽题作答。在此之前, 我们邀请授课教师外的校内外旅游专业的专家教授按照全国导游资格考试《导游业务》考纲要求出多套试题, 由学院教务处抽题考试。这样可以有效避免期末勾范围漏题情况的发生, 必然会引导学生注重平时的学习和技能的训练, 同时也对教师提出了更高的要求。3、过程考试 (30分) 。平时过程考核成绩占总成绩的30%, 内容包括考勤情况、平时作业等6个方面。 (如表2)
(二) 课程考核的激励方式。
1、通过全国导游资格证考试, 成绩计为80分。2、参加重庆市大学生导游技能竞赛获得一等奖者, 成绩可计为100分;获得二等奖者, 成绩可计为95分。获得三等奖者, 成绩可计为90分。3、参加校内导游技能竞赛获得一等奖者, 成绩可计为80分, 获得二等奖者, 成绩可计为70分, 获得三等奖者, 成绩可计为60分。
人才培养模式改革是多方面的, 基于工作过程的课程开发, 除了优选教学内容, 改进教学方法外, 还必须在考核方式上进行改革, 才能培养出真正适合社会需要的高技能人才。我校旅游专业《导游原理与实务》的课程考核改变了传统“一考定终身”的做法, 采用过程性考核和终结性考核相结合, 强调理论与实践相衔接, 注重学生动手能力的考核。通过初步实践, 我们发现学生平时学习积极性明显增强, 能自觉地投身到技能训练中去, 职业技能也得到显著提高。
摘要：本文以我校旅游管理专业为例, 分析了该课程考核方式的现状及存在的主要问题, 并就其考核方式的革新问题作了探讨。
关键词：高职,导游原理与实务,考核方式,工作过程
参考文献
[1] 姜大源.职业教育学新论[M]北京:教育科学出版社, 2007;