旅游景观文化建设管理论文范文第1篇
【摘 要】本文针对“双师型”教师建设中培育机制不畅、认定标准不一、保障体制机制不健全等问题，提出构建“双师型”师资队伍建设发展的总体规划、建立健全“双师型”师资队伍的认定标准和培训制度、建立健全“双师型”师资队伍建设的保障体系等对策，推进高职院校“双师型”教师队伍建设。
【关键词】高职院校 “双师型”建设 问题 对策
职业教育如何适应当前科技创新发展的新形势，为社会培养大批高质量、高水平“大国工匠”技能型实用人才，已成为高职教育人才培养的焦点问题。解决这个焦点问题，最关键的是打造一支“双师型”教师队伍。但是，职业院校“双师型”教师队伍的建设远落后于职业教育的社会发展，严重影响了产业优化升级和企业技术进步对高素质技能型人才的需求。目前，“双师型”教师队伍建设在思想认识、培育体系、认定标准、师资结构、保障体制机制和校企合作渠道等方面存在不少的问题，掣肘了职业院校发展，尤其是广西作为“一带一路”重要枢纽、面向东盟的国际大通道，肩负着培养具有国际性职业技术技能竞争型人才的重要使命，必须加快突破这些掣肘职业院校发展的突出问题，打造广西职业院校发展的核心动力。为此，必须深入分析“双师型”教师队伍建设中的突出问题和尖锐矛盾，梳理并归纳已有的研究成果，找准问题的突破口，为加强“双师型”教师队伍建设、提升职业院校人才培养质量提出切实可行的对策建议。
一、当前“双师型”师资队伍建设存在的问题
（一）“双师型”教师队伍建设的认证制度不明确
1.定位认识不清。1998年《面向21世纪深化职业教育改革的意见》明确提出“双师型”教师的概念，2004年教育部颁发的《高职高专院校人才培养工作水平评估指標体系》、2015年颁布的《高等职业教育创新发展行动计划（2015—2018 年）》对“双师型”教师的定义做出了进一步界定，但这个界定由于思想认识不到位，学校将学历与资格证书、职称证书的“双证”等于“双师”，而忽视了“双能”;即使认定为“双证”，但“证”出多门，既有政府的，也有行业的，还有非行业，甚至有些专业无相应技能证书，与需求差距大，导致部分专业教师无所适从，“双师”教师的定位仍不准，缺乏从法律法规上进一步明确，导致学术界、社会界和政府相关部门对“双师型”的认定标准仍然模糊。2018年，中共中央、国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，学术界、社会界和政府仍然对“双师型”定义没有统一的、具体的标准，将证书等同于能力，认定“双师”即“双证”的论调，忽视了“资格”“资历”，甚至“能力”三者的矛盾关系，这种衡量与评价方式错误地引导了教师的成长与职业发展规划。
2.认定标准缺位。教育部《高职高专教育教学工作合格学校评价体系》和《高职高专教育教学工作优秀学校评价体系》对“双师型”认定的标准只适用于学校实践教学层面，但由于职业院校服务目标是行业企业，行业的标准不同，对“双师型”教师认定的能力要求也不同，对接不同行业产业链，“双师型”教师的认证标准也不一致，导致政府在各种文件中对“双师型”教师的界定也不尽统一。广西层面，由于广西对“双师型”教师的必要性和迫切性认识不足，加上行业标准不统一，仅在2015年对“双师型”师资进行了唯一一次认定，但因其实际操作的模糊性与不确定性，标准难以把控，认定的标准不一，认证缺乏权威性。
（二）“双师型”教师队伍建设的培育机制不畅
1.双师培训与行业不衔接。既然现存的以“证书”而培训的制度解决不了“双师”问题，导致培养的人才与企业需求不相适应，那就需审视和反思。李琼（2007）、蒋卫国（2009）、刘景忠（2012）、邹云美（2016）、王前勇（2016）、伍金庭（2017）、任翀（2018）等研究者认为政府、学校本身制度层面和培训标准不统一，导致“双师”培训与专业不相符合，为证而培训，不是为了提升专业实践技能而培训，即使有些培训突出专业技能，也是以“证”为目的的专业理论培训。
“双师”培训标准、培训体系还建立在“讲座+讲座”上，滞后于行业发展，职业院校“双师”培养出来的人才质量还停留在多年前的局面，与当前企业需求不相符合，导致“双师”培训与行业衔接不力，企业需求的实践创新人才能力不足。
2.培育制度与市场脱节。职业院校到底需要什么样的“双师型”教师，职业院校怎样培育“双师型”教师，一直成为行业和职业院校在摸索与探讨的问题。彭红科（2016）、贾文胜（2015）等从校企合作共同体上分析认为职业院校与企业、行业联系不紧密，产教融合的教育体系不完善，学校与企业两种不同的教育环境和教育资源不融合，制约了“双师型”教师队伍建设。任翀（2018）、罗将道（2017）、石宏武（2017）从职业院校“双师”培养上分析认为培训途径不畅，缺乏“双师”培训实践场所和实践培养能力，导致职业院校急功近利、“证书崇拜”、效仿复制、投入不足而且“双师型”教师培养支持乏力、评价体系混乱。张舸（2017）从市场需求和叶舟（2013）从经济学角度分析认为职业院校缺乏科技开发、社会服务机制，产教融合模式形不成规模，导致“双师”培养与市场对人才的需求脱轨。
（三）“双师型”教师队伍建设保障的机制体制不健全
1.缺乏“双师型”教师发展的统一规划。当前，“双师型”从提出到建设经过20多年风霜，到目前仍然没有一个有利于“双师型”教师发展的统一规划、制度和保障体系。也没有一个行业制定“双师型”教师队伍发展规划、建设制度和标准体系，只有中央、教育部在各类政策文件涉及，特别是职业教育试验区的天津、广东、浙江对“双师型”队伍建设的发展规划、各种激励机制都是缺乏的。产教融合企业，由于缺乏税收优惠政策、“双师型”教师培训补贴政策，企业积极性也不高。
2.缺乏“双师型”教师建设的保障机制。目前，国家出台支持职业教育发展的政策文件明确提出了“双师型”教师到企业锻炼制度、培训制度、激励机制等保障机制，但是不同区域经济发展程度不一，产业专业标准不同，这些制度难以落实。以广西为例，广西处在发达地区、发展中地区、欠发达地区和国际大通道的“舌尖”位置，又占据中国—东盟自贸区、“一带一路”、南向通道等独特优势，中国—东盟经济合作伙伴的10多年的合作发展，广西职业教育理应处于国际化领先位置。但由于思想认识不到位，今天我们依然还在探讨政府及教育主管、行业主管部门为如何建设及推动“双师型”教师建设、制定保障的机制体制。“双师型”教师队伍建设还存在培育制度不完善、制度建设不到位，技能训练缺乏连续性和系统性等问题，这导致“双师型”教师培养失去活力与动力。
二、“双师型”师资队伍建设的对策建议
归纳学术界近10年来“双师型”教师队伍建设研究的对策建议发现，如何规划可执行的落地政策及建立什么样的体制机制來解决“双师型”师资队伍建设是当前最迫切的焦点问题。笔者提出以下三点建议供参考。
（一）构建“双师型”师资队伍建设发展的总体规划
1.建立国家层面总体规划。2018年，中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》和国务院办公厅《关于深化产教融合的若干意见》进一步明确了“双师型”教师队伍在职业院校的重要核心定位。根据文件精神，教育部可联合各行业主管部门根据行业需求制定全国性具有科学、可操作性的“双师型”教师队伍中、长期发展规划，设立专项培养经费。建议教育部联合国资委、人社、财政、税务、工信、文化旅游等部门共同出台税收优惠政策、补贴政策，支持企业建立“双师型”教师培训基地、培训体系;实施不同经济发展水平省市（区）分层次的税收优惠政策、补贴政策;建议出台有针对性的《高职院校教师法》《高职院校教学保障法》等政策法规，为高职院校“双师型”教师的培养提供法律、法规保障，使高职院校“双师型”教师队伍建设和培养有法可依，有效确保“双师型”教师的可持续发展。
2.建立省市（区）层面的政策制度。地方政府充分认识到“双师型”教师队伍建设不仅是职业院校改革和发展的核心工程，也是各省份发展职业教育的长期而系统的重大工程。需要各省份根据本地区的实际情况制定确实可行的中、长期发展规划，包括支持学校与企业开展产教融合的税收优惠政策、补贴政策，培训机制、激励机制、评价制度和法规保障体系等。尤其是广西，处于“一带一路”重要枢纽、面向东盟国际大通道和中南西南战略支点，要深入认识到职业教育“双师型”教师队伍建设对培养“大国工匠”技能型实用人才的重要使命。广西要加快职业教育改革和发展必须从“双师型”教师队伍建设上制定和完善培养机制、考核制度、监督措施和行业标准、办法、程序及责任人，确保规划得到确实可行地实施。
3.制定行业层面建设目标。“双师型”教师队伍建设是行业、企业科技创新改革和发展的关键。行业不同，对专业技能人才的需求也不一致，性能、标准不一，产业发展也不一致，更需要职业院校根据自身行业特点和条件基础，围绕产业开展“特色培育”的“双师型”教师队伍。在行业层面，科学制订“双师型”教师队伍的建设目标和培训规划。
（二）建立健全“双师型”师资队伍的认定标准和培训制度
1.界定“双师型”教师“双师”认证。认定“标准”是“双师型”师资队伍建设的基石，首先要界定“双师型”教师“双师”认证。当前在学界、政策层面对“双师型”内涵的认识不同，在实际执行上，教育主管部门、行业管理者及职业院校参照或执行了不尽相同的标准，“双师型”演变为“双证”而忽视了“双能”，并且证出多“门”，与行业需求不一，未体现出“双师型”的“双师”。同时，有些领域并不具有“双师”，导致认证的界定模糊。根据教育部的相关文件提出的“双师型”标准，结合广西行业分类，从行业划分的认定、从技术应用型和管理服务型岗位的划分认定、从职称体系等级制定认证上，界定“双师型”教师的认定标准主要以学历和技能两个方面为标准，即学历+教师资格+教师专业技能资格证书。
2.制订和完善“双师型”教师队伍培训制度。目前，“双师型”培训体系与行业脱轨，职业院校认定的标准与行业人才需求不相适应，行业需要不同，政府层面要制定切实可行且具有实效性和可操作性“双师型”教师培训制度。结合广西区域不同行业，建立分层次的差异化“双师型”培训体系，即学历与职业技能培训相结合、职教理论与执教能力相结合、学校培训与行业培训相结合、职前培训与职后培训相结合的培训体系;制定“双师型”教师培训管理办法和实施细则。同时，根据“双师型”素质和能力的不同，按初、中、高三级梯队，建立“双师型”教师队伍建设梯队形考评体系。其次，建设专业化“双师型”教师培训基地。以国家级基地为导向，自治区级基地为主体，吸纳企业为补充的体系，根据行业不同、专业不同，职业院校与不同企业共建共享“双师型”教师培训基地。地方政府组织不同行业及学校出台培训基地建设标准，保障“双师型”教师培训基地的质量，解决“双师型”培育机制与市场需求脱节的问题。
（三）建立健全“双师型”师资队伍建设的保障体系
1.政府要加强统筹协调，提高认识的重要性。“双师型”建设要从政府层面成立“双师型”教师认证委员会，成员由政府主管部门负责人、教育行政主管部门、科研部门、行业企业人力资源管理部门负责人及院校专家组成。由教育厅牵头设立“双师型”教师认证中心，统筹规划职业教育“双师型”师资队伍建设。制订科学、可操作的“双师型”教师队伍建设发展的法规保障制度，切实为教师到企业挂职、实践锻炼提供强有效的政策支持。
2.加大财政投入，设立专项培养经费。政府在财政预算中应列支职业院校“双师型”师资培训经费，加强“双师型”师资培训，支持企业建设一批高质量的“双师型”培训基地，制定承办“双师型”教师培训的财政补贴和税收优惠政策。设立“双师型”教师专项培养经费与实践锻炼经费，切实为“双师型”师资队伍建设提供财力保障。同时，积极完善兼职教师的聘用制度，教育主管部门要适当放开高职院校教师资格证的准入制度，大力调动兼职教师的积极性;制定兼职教师的管理办法和实施细则，让兼职教师可以参与教师专业技术职务的评审，取得客座教授、副教授资格，给予兼职教师更多的保障。
3.健全和完善“双师型”教师激励机制。通过职称评定、岗位聘用、绩效考核、企业挂职、培训计划等进一步完善“双师型”激励机制，建立完善的青年教师培养体系。首先，建立“双师型”专业带头人激励制度，加大对专业带头人和“大师型”名师培养力度，打造专业带头人成为“双师型”队伍中的领军人物;同时，要建立有利于“双师型”教师发展的有效激励机制，提高教师的积极性，带动职业院校“双师型”队伍整体提升。其次，拓宽进人渠道，制定具有激励制度的人才引进政策;直接从行业、企业大力引进具有专业实践技能和高学历人才充实“双师型”队伍，加大人才投入，做到“待遇留人”“情感留人”，为引进人才创造良好的工作、生活环境，为“双师型”教师队伍建设提供根本保障。
【参考文献】
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【基金项目】文化和旅游部2017年度万名旅游英才计划“双师型”项目“校企合作背景下高职旅游‘双师型’教师专业化建设研究”阶段性成果（WMYC201730077）
【作者简介】马剑平（1975— ），男，湖南邵阳人，管理学博士，广西国际商务职业技术学院旅游管理系党总支书记，高级经济师，研究方向：旅游经济、乡村旅游、旅游营销。
（责编 卢 雯）
旅游景观文化建设管理论文范文第2篇
旅游景观文化建设管理论文范文第3篇
摘要：为构建多层次人才体系、打造专业型人才队伍以保障文化旅游业得以健康发展，文章首先从政府层面、企业层面、教育层面和个人层面四个视角对可能影响文化旅游业人才队伍建设的因素进行辨识，然后基于ANP（网络分析法）构建了能够从具有复杂关联且存在诸多差异的影响因素中识别出影响文化旅游业人才队伍建设的关键因素的方法。旨在文章所提出的影响因素辨识理论与关键因素识别方法能够为指导文化旅游业人才队伍建设和管理实践起到积极的作用，具有一定的可操作性和适用性。
一、引言
文化旅游是通过鉴赏人类文化的具体内容从而满足精神和文化需要的一种活动，其动机是为了满足旅游者精神和文化上的需求，同时能够达到放松身心的目的。通常情况下，文化旅游者与传统旅游者的最大区别在于其追逐旅游的动机不同，文化旅游者更加注重旅游过程中对异域文化、民俗文化、历史文化的体验。文化旅游业作为文化产业和旅游产业的交叉与结合，在其发展的过程中又形成了各自完整且相互独立的发展模式。在体验文化旅游的过程中，逐步暴露出旅游者对文化旅游从业人员的要求与其实际工作中的明显差距。由此可见，对文化旅游业人才队伍建设的关键因素进行识别不但对从业人员产生积极影响，同时对文化旅游企业及行业发展产生推动作用。
二、文化旅游业人才队伍建设影响因素（辨识）体系构建
基于文化旅游业的发展情况并结合人才队伍建设的基本特征，全面分析并构建了研究文化旅游业人才队伍建设问题较为完善的影响因素体系。本文通过对旅游人才队伍建设的研究分析，借鉴相关学者的研究方法和研究结论，并结合文化旅游业发展现状，从政府因素、企业因素、教育因素、个人因素四方面考虑，构建出影响因素体系。如表1所示。
（一）政府因素
目前，我国文化旅游产业人才政策还不够完善，政府在促进文化旅游业人才队伍建设方面将起到重要的影响作用。有成效的政策法规（如：文化旅游业人才定位政策、财政政策、福利待遇社保等照顾政策、法律保障等）可以提升人才队伍建设宏观管理程度，正确引导文化旅游业人才队伍发展方向，最大程度上为文化旅游业提供良好的社会大环境以正向促进文化旅游业人才队伍的发展。政府及相关部门的监督管理力度是保障文化旅游业人才队伍建设健康发展的有利措施，完善的监督管理制度有利于监管力度的重要性。
（二）企业因素
旅游企业作为文化旅游人才这一特殊群体不断成长的载体，依靠市场调节企业人才引进和人才流动的程度不高，而合理的人才流动不仅可以促进企业的新陈代谢，同时高层次、专业型文化旅游等人才的引进能够起到良好的带动作用。从人才需求角度来看，文化旅游企业作为一个服务性企业，其差异化和个性化的服务特点，要求企业在人才使用、人才资源配置和人才职业规划对文化旅游人才的管理进行规范，以解决文化旅游人才在为企业创造价值过程中产生的诸多问题，如对企业晋升制度的不满、对自身职业发展空间不明等，从而保证文化旅游人才的利益，提升人才对企业的满意度，促进文化旅游人才的建设。旅游企业形态和运行的多元化为文化旅游人才队伍建设提供了更广泛的选择，从不同层面满足文化旅游人才的需要。
（三）教育因素
由于文化旅游者参与旅游目的的不同而导致对文化旅游从业人员的学习能力、接受新事物的能力要更强，这就要求对文化旅游人才展开具有针对性的教育工作，而学校作为教育的主体，在培养专业型、高层次等文化旅游人才中担负重任。以教育基础设施为载体的高职及本科旅游院校的人才培养活动水平的高低在很大程度上决定着文化旅游人才培养和发展的效率和速度;多元化的师资结构、完备的人才培养方式关乎着整个文化旅游人才的质量要求、能力要求和数量要求。通过政府、学校等多重途径加大对文化旅游人才的培养，开发其潜能，获取符合文化旅游发展的专门人才，这对于有着丰富的文化旅游资源但缺乏人才的云南省而言，是十分重要的。
（四）个人因素
作为文化旅游的消费者，由于其价值观念和价值取向的差别及对待事物的看法和态度的不同，会潜移默化影响着旅游者对文化旅游的消费行为。文化旅游人才专业素养、道德素质以及文化旅游消费者在参与旅游过程中的行为态度有着密不可分的联系。进而，如果文化旅游消费者在体验文化旅游的过程中表现较高的文化素质，则会增强政府、企业、学校和个人在建设文化旅游人才队伍过程中的自觉性，刺激文化旅游人才在培训、从业等过程不断发展中，从而适应内外部环境的不同对人才培养造成的影响，为文化旅游人才的建设提供的发展空间。
三、文化旅游业人才队伍建设影响因素定量分析
（一）ANP因素识别方法（方法简介）
网络层次分析法（ANP）是萨蒂（Saaty）教授于1996年提出来的一种综合多目标的决策方法。网络分析法在运用的过程中要考虑到各元素内部反馈、支配和从属等不独立关系。在调研中发现，尽管网络分析法的适用范围广泛，但是应用于文化旅游业的文献却很少。文化旅游业人才队伍建设策略涉及政府、企业、教育、经济、个人等因素，尝试运用ANP对文化旅游业人才队伍建设策略进行优选应该具有一定的理论和实用价值。
（二）关键因素识别与分析思路
1. 构造判断矩阵
首先确定目标、准则。通过对决策问题进行深入地分析和辨识，界定决策目标、决策准则，和子目标。
其次构建ANP网络层次。根据上一步确定的目标、准则，确定准则层之间及准则内部的影响关系，并将其转化为网络结构。设ANP结构的控制层中有元素Q1，Q2，…，QN，控制层下，网络层有元素组C1，C2，…CN，其中Ci中有元素ki1，ki2，…kmi，…（i=1，2，…N），以控制層元素Qs（s=1，…N）为准则，以Cj中元素kj1（l=1，2，…，nj）为次准则，元素组Cj中元素按其对kj1的影响力大小进行间接优势度比较，即构造判断矩阵：
這里Wij的列向量就是中Ci中有元素ki1，ki2，…，kini，…（i=1，2，…N）对Cj中元素的影响程度排序向量。若Cj中元素不受Ci中元素的影响，则Wij=0。
2. 构造超矩阵
将所有网络层元素的影响程度排序向量矩阵组合，可构建在QN准则下的超矩阵，记为W：
W=w11 w12 … w1Nw21 w22 … w2NwN1 wN1 … wNN
3. 构造加权超矩阵
这样的超矩阵共有n个，它们都是非负矩阵，超矩阵的子块wij是列归一化的，但W却不是归一化矩阵。因此以QN为准则，在QN下各元素集对准则Cj（j=1，2，…，N）的重要性进行比较，如表2所示。
如果一个元素集与Cj无关，则其对应的排序向量分量为零，由此可以得到相应的加权矩阵：
B=b11 b12 … b1Nb21 b21 … b2NbN1 bN1 … bNN
4. 极限相对排序，获得最终排序结果
对超矩阵W的元素加权，得W=（Wij），其中
Wij=bijWtj（i=1，2，…，N;j=1，2，…，N）
则W为加权超矩阵，其列之和为1，也称为列随机矩阵。
极限相对排序是对超矩阵的极限运算，综合集成了元素组之间，元素组内部元素之间存在的直接和间接影响的作用，可通过W∞=■计算得出。当计算到一定幂次s时，W∞的每一列趋于相同，此时可近似认为W∞的第j列元素在控制层准则下网络层各元素相对于元素j的极限相对排序。
（三）关键因素识别与分析
1. 确定模糊矩阵
为了全面系统的识别出文化旅游业人才队伍建设的影响因素，本评价体系选取云南各旅行社、省内旅游者、省外旅游者等各领域30人，将表4中的第二层元素提炼出来，通过发放问卷调查的形式让各领域进行单因素评价，通过对调查文件进行回收、整理、统计可以得到如表4所示的结果。
2. 确定各要素权重
以元素组C1中的元素c11的影响程度为次准则，元素集C中的元素c11，c12，c12，按照其对c11的影响大小进行间接优势度比较，并应用三角模糊数构造互补判断矩阵，引入风险评价小组对指标的评价，最后利用FANP计算出权重向量W。
（四）进行灵敏度分析
根据最大隶属原则可以发现其最大数值对应的等级即为个人因素。因此个人因素对文化旅游业人才队伍建设的影响较大，其对应权重为0.2963。此外，文化旅游业人才队伍建设受教育影响也较大，通过权重计算得出的结论与专家们的主观上相一致。同时，政府因素和企业因素也是影响文化旅游业人才队伍建设的重要方面。
（五）评价结论
通过分析可以得出，个人因素和教育因素占据较大权重，对文化旅游业人才队伍建设的影响更为关键。具体落实到各二级要素层，由计算结果可以得到，对于文化旅游业人才队伍建设影响因素来说，其中从业者素质、旅游者行为及师资结构又是最为重要的因素。事实上，以上方面均是影响文化旅游业人才队伍建设的重要因素。
四、结论
从我国政策引导方向与社会对文化旅游人才需求导向出发，参与到旅游过程中主体、课题的行为逐步成为影响文化旅游业人才队伍建设的关键因素。为了能够在文化旅游从业人员和政府、企业、旅游者之间搭建起和谐的共赢关系，促进异质性和互补性资源的共享与转移，保证正确对待文化旅游业人才在道德素质、专业素养等问题，本文对影响文化旅游业人才队伍建设可能存在的因素进行辨识分析，其结果表明，本文提出的理论与方法具有应用可行性。
参考文献：
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旅游景观文化建设管理论文范文第4篇
第一条为加强公司企业文化管理，塑造推动金世源发展的企业文化，鼓舞和激励公司员工，特制定本制度。
第二条本制度对企业文化发展的内容与实施做出规定，是金世源开展企业文化工作的依据。
第三条本制度一经制定，公司全体员工必须遵照执行，公司员工依照本制度享有相应的权利，同时也必须履行相应的义务。
第二章企业文化管理机构
第四条公司企业文化的管理机构包括公司总经理办公会和公司办公室。
第五条公司总经理办公会是公司企业文化管理的最高决策机构，其职责包括：
(1) 审议确定公司企业文化核心内容;
(2) 审批公司各项企业文化管理制度;
(3) 审批公司企业文化发展规划;
(4) 审批公司企业文化工作计划;
(5) 对公司企业文化的各项重大事项进行决定。
第六条公司办公室是企业文化管理的执行机构，在公司总经理的领导下开展工作，其职责包括：
(1) 研究和制订公司企业文化核心内容;
(2) 制订公司各项企业文化管理制度;
(3) 制订公司企业文化发展规划;
(4) 制订公司企业文化工作计划;
(5) 制订公司对外宣传规范，并监督执行;
(6) 组织进行对公司企业文化重要议题的相关研究;
(7) 开展公司对外企业文化宣传，组织公司企业文化活动。
第三章企业文化理念管理
第七条金世源文化理念是指公司的企业愿景、企业使命、核心价值观、经营哲学、管理思想等企业文化核心内容。
第八条金世源办公室是公司企业文化理念的执行机构，办公室应充分调研国内外先进文化，总结金世源的经验和特点，研究制订符合金世源发展战略的企业文化核心理念。
第九条办公室在开展企业文化工作中，应深入实际调研分析，了解员工的思想动态，分析公司所处产业的特点，广泛听取员工的意见和建议，提高金世源企业文化的核心思想，使公司的企业文化理念能够切合企业实际，对公司的发展起到重要的推动作用。
第十条公司各部门应为公司办公室的工作提供充分支持和密切配合，积极提供建议和意见。
第十一条公司总经理办公会会负责对公司企业文化理念进行审议和确定;总经理办公会审议确定的公司企业文化理念将作为金世源企业文化工作开展的依据。
第四章企业文化制度管理
第十二条金世源企业文化制度是公司企业文化理念的表达和规范，必须与企业文化理念保持一致。
第十三条金世源的企业文化制度系统涵盖下述三个领域：
(1) 企业文化核心理念规范。该制度对企业文化核心理念进行了设计，是企业思想文化塑造的基础;
(2) 企业员工行为规范。该制度对企业员工行为规范进行了设计，是企业行为文化塑造的基础;
(3) 企业特殊风俗制度。该制度在对内工作上，对企业教育培训、仪礼仪式、服饰、体态语言、工作场所相关规范做出规定;在对外工作上，对企业营销观念、服务规范、公共关系、银企关系、公益活动、文化传统做出规定，是企业风俗文化塑造的基础。
第十四条公司办公室是公司企业文化制度的编制和监督机构。相应管理制度经公司总经理办公会审批生效后，办公室负责推动落实。
第五章企业文化器物管理
第十五条金世源企业文化器物是公司企业文化的外在表现形式。通过对相关器物的设计，可以直观、生动地表现金世源企业文化的核心思想。
第十六条金世源企业文化器物系统包括如下内容：
(4) 企业名称(全称、简称)、企业标识、品牌标志图案;
(5) 企业标志标准字体、标准色、组合规范、辅助图形;
(6) 企业象征图案;
(7) 企业宣传标语;
(8) 企业吉祥物;
(9) 公司之歌;
(10) 企业容貌。
第十七条公司企业文化器物系统应用范围包括：
(1) 办公用品、事务用品(名片/国内标准信封、信纸/国外标准
信封、信纸/公文夹/便签、传真纸/合同纸/事务贴纸/打卡纸/工作证、工作卡/荣誉证书、奖状/钥匙牌/笔/笔记本、名片夹);
(2) 企业证照、文件类;
(3) 交通运输工具类;
(4) 指示、标识类;
(5) 广告展示陈列类(含公司旗、挂旗、吊旗);
(6) 服饰类(春夏男女装、领带、领带夹);
(7) 公司出版物;
(8) 公司礼品;
(9) 公司网页;
(10) 其它。
第十八条金世源办公室是公司企业器物的设计管理机构，办公室在充分听取相关意见后，组织设计部门对企业文化器物进行设计。各项设计经总经理办公会审议认可，办公室负责推动落实。
第六章企业文化实施管理
第十九条公司办公室负责推动公司企业文化的实施，主管公司网站、电视等，组织开展对内企业文化宣传工作。
第二十条公司各部门开展对内对外宣传工作时，必须充分考虑到公司企业文化的要求，不得违反公司企业文化相关规定。办公室负责公司对各部门宣传工作进行监督和指导。
第二十一条公司各部门在开展对外宣传时，必须将宣传内容上报公司办公室审核，并会同公司办公室开展工作。
第二十二条公司办公室应做好企业形象推广工作和企业标志标识使用规范的检查工作。
第二十三条为更好的培育、塑造公司企业文化，公司办公室应组织开展丰富多彩的企业文化活动。
第二十四条公司各部门可以提议开展企业文化活动，由公司办公室研究并提案，公司总经理审批后，公司办公室组织开展活动，或协助公司各部门开展活动。
第七章附 则
第二十五条本制度由公司办公室起草和修订，经由公司总经理审批后发布。
第二十六条本制度自发布之日起施行。
旅游景观文化建设管理论文范文第5篇
摘 要：企业员工是企业十分重要的人力资源，员工的工作行为能够反映出企业文化，与企业形象的塑造息息相关。旅游企业的主要经营活动就是为消费者提供旅游服务，员工行为对企业的建设和发展有十分重要的影响作用。本文从旅游企业文化建设的特点出发，探讨了员工行为在企业文化建设中的地位，并提出了基于员工行为的企业文化建设方法。
关键词：旅游企业；企业文化建设；员工行为
1.旅游企业文化建设的特点
企业文化指的是企业在生产和经营活动过程中所形成的一系列的行为规范、价值理念、文化传统等内容。企业文化一旦形成，就会成为整个企业的核心凝聚力，不断地约束、激励员工的行为。旅游企业属于服务行业，其企业文化建设有着自身的特点。
1.1旅游企业文化建设更加注重文化性
旅游行业属于休闲娱乐的范畴，也是文化产业的一部分，在进行企业文化建设的时候更注重文化性。旅游本就是文化消费，如果缺乏了文化底蕴，旅游就会变成单纯的观光。旅游企业的服务质量，与能为消费者提供多少文化享受息息相关，一个高水平的员工需要具备相关文化背景知识，对旅游项目和游客的风俗习惯、价值观念都有足够的了解。随着体验式旅游、文化旅游等新兴休闲方式的兴起，旅游企业的文化底蕴和文化开发能力就显得越来越重要，因此文化要素是企业进行文化建设时不可忽略的一环。
1.2旅游企业文化建设更加注重服务性
旅游企业的核心业务是服务，在进行企业文化建设的时候，也应当注重服务意识和服务能力的塑造。与一般的企业不同，旅游企业需要与各种各样的消费者直接接触，为他们进行路线规划、背景介绍、游览陪同等工作，决定旅游企业水平高低的不是切实可见的产品，而是消费者对旅游企业的满意度。因此，旅游企业需要通过企业文化建设，将服务的意识贯穿于企业运作的始终，让优质服务成为整个企业的共同追求和行为准则。
2.员工行为塑造对旅游企业文化建设的重要性
员工是旅游企业进行文化建设的重要一环，这是由旅游企业的工作性质决定的。旅游企业的员工在日常工作中需要直接面对消费者，与消费者沟通并提供服务，员工行为的好坏就决定着消费者对企业的印象、态度和评价。旅游企业只有充分调动起员工的积极性，让他们认同并自觉维护企业的核心价值观，才能提升企业的服务水平。
2.1旅游企业文化建设的核心是“人”
旅游企业的产品是虚拟的服务，而服务的提供者和接收者都是“人”，所以旅游企业的文化建设核心就是“人”。这里的“人”，指的不仅仅是企业家、管理人员，也包括企业中的每一个基层员工。服务需要员工与消费者面对面地相处，员工需要与消费者进行沟通，为他们制定旅游路线、规划行程安排、介绍景区景点、提供游览协助等。接待、导游、司机等人员的职业素养和服务水平，可以直接影响消费者的旅游体验，决定着旅游企业的经营状况。只有企业对员工给予足够的尊重，满足员工的需求，员工才能在工作中做到真正的以顾客为本，更好地尊重和服务于消费者。
2.2良好的员工行为能够树立良好的企业形象
员工行为和企业形象是相互影响、相互促进的关系，良好的员工行为可以为企业塑造一个良好的形象。对于消费者来说，员工就是企业的代表，员工的行为、仪表、服务态度等都是企业文化的一种体现。旅游企业的员工中，导游是与消费者联系最为密切的，也是最能代表企业的。素质较高的导游可以与消费者建立良好的关系，为他们提供热情的服务并留下良好的口碑。良好的企业形象对企业的经营活动能够产生积极的影响，因此，建立良好的企业文化以促使员工自觉规范自己的职业道德和工作行为，对企业的生存和发展都至关重要。
2.3员工是企业文化的创造者和执行者
人力资源是企业最具能动性的资源，员工既是受到企业文化规范的主体，又是创造企业文化的主体。旅游涉及衣食住行等方方面面的内容，其中每一个方面的质量都会对消费者的旅游体验产生影响。但是，由于旅游行业自身的特性，很多工作的监督和管理难度较大，需要员工加强自己的职业道德和工作素养，并实现彼此的相互协作。员工在具体的工作过程中表现出来的共同的精神状态和价值观念成为企业文化的一部分，使得企业不断地变化成长，而企业文化又反过来为员工提供了指导和约束。
3.基于员工行为规范的旅游企业文化建设方法
在进行企业文化的建设过程中，员工行为是必须要考虑的因素。优秀的企业文化会促进员工表现的提升，增强他们的工作满意度和工作绩效，对员工个人职业发展和企业整体的经营活动都能起到促进作用。
3.1以人为本地树立企业文化，营造良好的工作氛围
人是文化的基本载体，而员工就是企业文化的载体，要塑造良好的企业文化，就应当树立起以人为本的理念。旅游企业在进行企业文化建设的时候，要做到以员工的需要为中心，给他们提供足够的尊重和关心。要做到这一点，企业首先要平等地对待所有员工，在制定政策和工作内容的时候，兼顾企业利益、管理者利益和基层员工的利益。其次，企业应当营造一个和谐、互助的工作氛围，让不同员工之间实现相互沟通，增进理解和信任。最后，企业还可以针对员工的具体工作情况和职业规划，建立相应的培训制度和课程，让员工能在企业内部拥有提升职业技能和工作水平的机会。
3.2树立起员工共同的价值观念，让员工真正认同企业文化
企业文化必须真正得到员工的认可，才能发挥应有的效用，企业在建设企业文化时，应当把企业与员工的共同利益作为出发点，建立真正受到员工认同的企业文化，在企业上下树立起共同的价值觀念。企业文化是企业所有员工的共同文化，不是企业所有者个人的企业家精神或者管理者的个人偏好。企业可以通过培训、发行内部刊物、组织文体活动、表彰先进等各种办法，使员工潜移默化地接受企业的价值观念和文化，同时调动员工主动参与文化建设的积极性，而不是强迫他们接受与自己价值观念相违背的企业文化。
3.3建立制度化、规范化的员工行为准则
企业的管理制度、行为规范也会受到企业文化的影响，是企业文化的体现，管理者应当制定出制度化、规范化的员工行为准则，让员工在具体的工作过程中有所依凭，及时地规范和改正自己的错误行为，朝着正确的方向努力。并且，员工工作行为的规范应当是一个长期的过程，需要企业进行坚持不懈的努力，当员工遇到的实际工作问题，不断优化和调整规范。建立起制度化、规范化的员工行为准则，可以帮助企业在发展壮大的过程中有条不紊地进行日常工作，让新入职的员工快速适应工作岗位。并且，企业进行制度化的建设，本身也可以增进企业内部的沟通和整合，促进员工接受企业文化，形成良好的职业道德和工作习惯，提升自身素质。
4. 总结
企业文化建设是企业管理中的重要一环，而员工则是企业文化建设的主体。旅游企业属于服务行业，其员工素质的好坏直接影响到企业的服务质量，因此在进行文化建设时必须处理好员工行为规范的问题。员工行为与企业文化建设相互影响、相互促进，企业在进行文化建设时要做到以员工为中心，树立起企业职工共同的价值观念，建立一套规范化的行为准则。良好的企业文化，能够提升员工工作的积极性和满意度，而良好的员工行为又能反过来促进企业文化的不断发展和完善。
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旅游景观文化建设管理论文范文第6篇
摘要：“生活地理”学科课程群不是多门课程的简单叠加，而是基于地理学科核心素养，通过对国家课程和校本课程的统整与融通，构建主题相通、内容相关的课程体系，突出课程间的内在逻辑统一。“生活地理”学科课程群以国家课程为基础，按照学段与学期进行划分，充分挖掘生活元素，注重从多种角度、采取多种方式进行多元的综合评价。
关键词：“生活地理”学科课程群;国家课程;校本课程
地理是研究地球表层自然要素与人文要素及其相互关系和作用的科学，是一门兼有人文科学和自然科学性质的综合性学科。地理课程要为学生提供与其生活密切相关的地理知识和技能，使所学不仅对其现在的生活和学习有用，而且令其受益终身。因此，我们以“生活地理”为核心理念，依据课程需要及地理学科核心素养的要求，构建“生活地理”学科课程群。
一、“生活地理”学科课程群的构建
“生活地理”学科课程群不是多门课程的简单叠加，而是基于地理学科核心素养，通过对国家课程和校本课程的统整与融通，构建主题相通、内容相关的课程体系。“生活地理”学科课程群的内容框架如图1所示。
“生活地理”学科课程群以国家课程为基础。将国家课程按照学段与学期进行划分，七年级上学期主要以“地球与地图”为主要内容，七年级下学期以“世界地理”为主要内容，八年级上学期以“中国地理”为主要内容，八年级下学期则以区域“乡土地理”为主要内容。
在国家课程的基础上，我们充分挖掘生活元素，开发与国家课程密切相关的校本课程。例如，在七年级上学期教学“地球与地图”的相关知识时，我们从生活中挖掘元素，开发了“二十四节气探究”“地球mini实验室”“玩转Google Earth”等校本课程，帮助学生通过探究二十四节气的天文、物候，制作地球仪、等高线模型，测量太阳高度变化，学用各种地理App，对地理学习产生浓厚的兴趣。
二、“生活地理”学科课程群的实施
“生活地理”学科课程群在开足国家课程的基础上，将校本课程分为“融合实施”和“独立实施”两种形式。融合实施是将校本课程融入国家课程中一起开设，属于必修课程。独立实施则借助社团活动，七年级和八年级上学期统一在每周一下午第4节课开展活动，由学生自主选修，每周1课时，每学期共15课时;八年级下学期集中安排在寒、暑假，每个假期各安排两次活动，每次按8课时计算。
（一）七年級上学期学科课程群的实施
七年级上学期，围绕国家课程中的《地球的运动》《世界的气候》等章节，我们融合实施“二十四节气探究”课程。在每个节气到来前后，穿插教学探究二十四节气的天文、物候、农业生产、风俗文化等，指导学生探究节气的由来，对农业生产的指导意义以及物候、风俗。
根据学生刚刚接触地理学科知识，对于地球缺乏理性认知这一学情，我们开发了“地球mini实验室”选修课程，带领学生深入研究地球和地图的基本知识与原理，如制作地球仪、制作等高线地形模型、测量太阳高度角并观察其变化等，意在借助动手操作，培养学生的科学探究精神。
另外，我们针对有一定地理学习能力和特长的学生，开设“玩转Google Earth”选修课程，教会学生借用地理软件解决生活中常见的搜索路线、定位等实际问题。
（二）七年级下学期学科课程群的实施
七年级下学期，结合国家课程重点介绍的各大洲自然环境和人文环境内容，在《东半球其他的地区和国家》一章，我们融合实施“‘地理眼’看‘一带一路’”课程以及“异域风情”课程。“‘地理眼’看‘一带一路’”课程以“一带一路”为主线，选取若干沿线国家为主要研究对象，利用大量中外贸易案例，引导学生通过自学、思考、讨论、实践、拓展等活动，探究“一带一路”沿线代表国家的区位、气候、地质等地理资源;认识沿线主要基础设施建设以及“一带一路”建设中不同国家的技术、资源差异与互补优势;认识不同国家的文化特点，关注“一带一路”建设中的文化融合问题。“异域风情”课程重点引导学生研究各大洲自然环境和人文环境，探究各地风情与地理事物的内在关联。
另外，我们还开发了“环保之眼”选修课程，鼓励学生利用课余时间收集资料和开展宣传活动，体会人类与环境的密切关系，提高人地关系意识。
（三）八年级上学期学科课程群的实施
八年级上学期，为了帮助学生更好地了解中国的多民族特点，我们融合实施“民俗地理”课程，对人口在500万以上的壮族、满族、 回族、 蒙古族等少数民族，探究其分布、风俗以及与自然环境的关系。课程采用探究活动的形式，由学生小组自选民族探究，每节课前安排探究小组演讲汇报成果。课程时长约6周。
本学期，学生自主选修的课程为“茶与地理”“舌尖上的中国”。其中，“舌尖上的中国”课程旨在探索食材、制作工艺背后蕴含的丰富的文化信息，探索土地上人与人之间、人与自然之间的和谐美好关系。“茶与地理”课程要求学生具备一定的茶艺基础。该课程主要围绕学习茶礼仪、了解茶树生长环境、研究茶冲泡技术、掌握茶美学展开。
（四）八年级下学期学科课程群的实施
八年级下学期教学的重点是区域地理内容，因此，我们将学科课程群实施的重点放在乡土地理上，开发并实施“绿色常州”“红色常州”“金色常州”等课程。“绿色常州”课程带领学生走进常州的现代化农业（无土栽培、绿色生态农业、立体农业、大型农场等）和常州的特色旅游景区;“红色常州”课程组织学生探寻常州文化名人故居和常州红色根据地，实现探寻常州、留住乡愁的目标;“金色常州”课程引领学生关注常州经济发展，安排走访常州突出的工业、高科技产业，领略常州现代化、立体化的交通（高铁、高速、航空、水运、高架、地铁等）发展。
三、“生活地理”学科课程群的评价
“生活地理”学科课程群注重从多种角度、采用多种方式进行多元的综合评价。我们既关注学生的学习结果，也关注学生的学习过程及其情感、态度、行为的变化，最终形成了过程性评价和终结性评价并举、定性评价和定量评价相结合的激励性评价机制。
一方面，在每学期结束前，我们会根据市教研室的统一要求，围绕国家课程目标及教材内容统一进行课程测试，重点考查学生运用地理知识解决实际问题的能力。这次测试成绩会作为学生学期总体评价的一部分，其比例一般占总评的一半。同时，我们会将学生每一学期课程学习的全过程记入成长档案袋。档案袋中的资料包括课堂探究情况记录、小论文等，注重考查学生用地理视角去观察、思考的地理实践能力。对学生的不同表现，赋以不同的等级，折合成分值计入总评中。如在 “地球mini实验室”课程中，学生自己设计并制作的个性化地球仪将在全班匿名展出，教师发给每位学生5枚贴纸，学生将其送给自己最喜欢的5个作品。以最终获得的贴纸数作为评价指标，最终计入总评。
另一方面，教师主要围绕学生学习过程进行评价。学习过程包括出勤率、课堂参与率、小组协作以及学生在研究性学习中搜集相关资料的全面性、参与小制作的积极性等。如“舌尖上的中国”课程结束后，我们会安排学生将某一区域的美食文化做成地图小报并进行展出。学生不仅要画出美食地图，还要在地图上确认特色美食所在的地点，同时介绍该美食与地理环境的关系。学生表现出来的获取地理信息的意识、协调处理人地关系的意识，都是考查的重要指标。再如，“‘地理眼’看‘一带一路’”课程中，我们将学生制作的个性化区域名片作为主要评价载体，学生制作的名片包含该地的独特自然环境、风土人情、经济政治等内容，从而综合考查学生整体认识和分析地理环境的能力。学期结束后，我们将学生制作的名片进行系列展示，以此激发学生探究的热情。
*本文系江苏省教育科学“十三五”规划立项课题“核心素养视域下学科课程群的建构与实施研究”（编号：D/2020/02/16）的阶段性研究成果。