劳务派遣用工合同范文第1篇
被聘用人:( 姓名)(以下简称乙方)
根据《建筑法》、《劳动法》和《绵阳市建筑企业劳务用工管理规定》、《绵阳市建筑企业劳务工资发放制度》等有关法规规定，结合项目部现场管理制度及该工程建设具体实际，特签定以下合同条款，供双方履行：
一、根据乙方特长，自愿担任承包甲方专项劳务的班组的劳务人员,工作具体内容由其所在的劳务班组负责人安排。
二、工资标准：根据乙方的业务技能水平，确定乙方每天工资标准为元(人 民币)，实行多劳多得的计件制工资制度,由所在劳务班组的负责人具体执行,项目部监督。
三、甲方责任：
1、给所在劳务班组及乙方按时下达施工任务，提供生产劳动保护;
2、为乙方提供住宿、食堂，费用乙方自理;
3、甲方和劳务班组负责人对乙方进行入场教育，安全教育和业务培训;
4、监督劳务班组负责人按时发放乙方工资;
5、如发生安全事故、按安全生产法规和甲方与劳务班组负责人签订的《劳务合同》以及《安全经济责任合同》的相关内容进行处理。
四、乙方责任：
1、接受甲方和劳务班组负责人组织的法律、法规、安全教育，施工现场管理制度，业务知识培训的学习，未经培训不能上岗。
2、认真遵守项目部的各项管理规定和国家有关法律、法规。
3、做好日常养成，爱护室内外及施工现场清洁卫生，做文明人。
4、团结同志，不拿他人财物，保护成品，不损坏他人及公共财产，不打架斗殴，不违章作业。
5、乙方若违章操作或放松安全意识、疏忽安全防护而发生安全事故，乙方负全部责任及承担一切经济损失。
五、本合同一式二份，甲、乙双方签字(章)后生效，双方各执一份。
甲方代表签字：乙方签字：
劳务派遣用工合同范文第2篇
有关事项的通知
股份公司各子、分公司，直属项目部、指挥部：
根据国务院国资委“规范中央企业劳务派遣用工工作会议”精神，现就进一步做好劳务派遣用工管理有关事项通知如下，请各单位结合实际做好落实：
一、高度重视，确保按期实现规范管理的总体目标 《劳务派遣暂行规定》(人力资源社会保障部令2014年第22号)，以下简称《暂行规定》)对劳务派遣适用范围、用工比例、派遣协议、过渡期和法律责任等提出了明确要求。从2016年3月1日起，国家将对劳务派遣用工进行专项检查。同时，国资委提出了央企应“严格规范劳务派遣用工，坚决完成贯彻落实新法任务”的工作要求。各单位要充分认识依法规范使用劳务派遣用工的紧迫性，对构建和谐劳动关系、促进企业持续健康发展的重要意义。请各单位再次组织学习有关法律法规，准确把握《暂行规定》要求，结合企业劳务派遣用工管理实际，确保按期实现规范管理的总体目标要求。
- 1务分包、外包协议与劳务派遣协议专用条款的区别;管理过程要符合劳务分包、外包业务特征;结算时要依法取得分包、外包税务发票;杜绝假分包、假外包，真劳务派遣的现象。
(五)规范好统计管理。各单位要进一步把握好统计标准，统一各部门间的统计口径，尤其是人力资源部门与财务部门的统计口径，确保企业报表数据客观、真实、一致。
三、做好预案，实现劳务派遣用工规范的有序平稳。劳务派遣用工规范管理工作关系到广大劳务人员切身利益，社会关注程度高，不稳定因素较多。各单位要结合企业实际，认真评估工作过程中可能出现的风险，认真深入做好工作预案，在推进落实过程中，要讲方式、讲方法、讲策略，避免出现群体性事件，确实维护企业稳定。
各单位在规范劳务派遣用工管理过程中如遇到困难和问题，请及时与股份公司劳资社保部沟通。
联系人及联系方式：谢学文，010-51878185
2015年8月26日 股份公司劳资社保部
劳务派遣用工合同范文第3篇
甲乙双方经过友好协商，就甲方向乙方提供劳务人员的有关事宜，在平等互利的原则下，签订如下合同。第一条 总则
1.应乙方聘请，甲方同意从内地选派_________名劳务人员前往香港乙方公司工作。2.甲方派遣劳务人员(以下简称劳务人员)在香港工作期限为_________个月。3.劳务人员的年龄为_________至_________周岁，并具有_________毕业文化程度。
4.劳务人员须身体健康，须经内地县级以上医院体格检查(包括肺部x光检查)合格。女性人员临赴港前应提交县级以上医院的未孕证明。
5.劳务人员须在技术专业水平方面符合乙方要求，并经乙方考试或其他形式考核认可方可派出，考试或考核所需费用由乙方负担。
6.乙方与甲方劳务人员个人之间所签订的雇佣合约必须采用香港有关当局规定的标准合约《聘用外地雇员的雇佣合约》，该合约作为本合同不可分割的组成部分。第二条 工资和其他待遇
1.劳务人员与香港当地雇员实行同工同酬的原则。本合同雇佣的劳务人员底薪为：工种_________;人数_________;每人月工资_________(港币)元。
2.乙方对劳务人员工资每月结算一次。乙方须以自动转账方式将工资直接存入以劳务人员名义开立的银行账号内。
3.劳务人员除上述薪酬外，还享有与当地同等职位雇员一样的奖励、增薪和其他应有的福利待遇。如果同一公司内并无相等的职位，则与其他公司相等职位的本地雇员相等。
4.合同期内，若因企业临时停产、息业或其他乙方原因，致使劳务人员暂时不能工作，乙方须照常支付该期间内的基本工资和待遇;如提前解除合同，乙方须提前30天书面通知甲方，或支付7天工资作为代替通知金。第三条 工作时间、休假及加班待遇
1.劳务人员每天工作8小时，每周工作6天，超时工作，乙方须按香港现行劳工法例及当地同等人员标准付给劳务人员相应的报酬。
2.劳务人员享有香港法定的有薪节、假日。节假日加班与当地雇员享受同等待遇。3.劳务人员服务满一年，可享有最少6天有薪年假。第四条 劳保福利待遇
1.乙方负责为劳务人员提供适当的住宿，住宿条件须符合香港有关规定并经甲乙双方共同核定。
2.劳务人员由于受雇及在雇佣期内遭遇意外而受伤、患上职业病或发生有关医疗事宜，乙方应负责一切必需的医药费及住院费，并支付补偿。此条款自劳务人员抵港之日起生效。
3.劳务人员享有与当地人员同等的医疗服务和职业意外、人身意外及职业疾病医疗保障，由乙方按照香港现行法例负责购买保险及承担所需费用。
4.如医生证明劳务人员因生病或受伤不适宜再继续受雇，乙方便应将劳务人员遣返并立即通知甲方，并承担有关费用及伤遣费。
5.劳务人员在合同期内发生意外，乙方须按保险条例负责为劳务人员向保险公司索赔。如意外死亡，乙方须负担将劳务人员遗体及个人物品运返其居住地的运输费用。
6.劳务人员工作所需的劳动保护用品，由乙方免费提供。
7.劳务人员在香港工作的所有税收，均由乙方负责申报，按香港现行税法执行。第五条 双方责任
1.甲方责任
(1>负责在内地初选所需各类劳务人员，安排时间由乙方面试考核;
(2)负责安排核定人员到县级以上医院检查身体，办理体格合格证明书;(3)负责办理劳务人员出境的一切手续;
(4)教育劳务人员严格遵守香港的法律、法规、社会公德，遵守合同和乙方有关的规章制度。2.乙方责任
(1)负责办理劳务人员入境、工作安排、居留许可等手续并承担所需费用_________港币，此费用自签约时交付;
(2)乙方负责劳务人员体检的费用;
(3)乙方负责劳务人员从内地居住地至香港及于合约终止或届满时返回原居地的旅费;(4)负责合同期内对劳务人员在香港期间的管理;
(5)负责劳务人员满一年后延期签证费用，该项费用按中华人民共和国驻香港签证处当时的规定支付;(6)负责在规定的14天内安排因停产、息业、破产、或其他原因被解雇的劳务人员返回内地。第六条 劳务人员的责任和人员的更换1.劳务人员的责任
(1)必须遵守香港现行法律、法规，遵守社会公德;
(2)遵守甲方和乙方的有关规定，严格执行本合同的条款;(3)合同期内，不准私自变换工作另行求职或兼职;(4)不得与任何人发生借贷关系;
(5)合同期满，必须按时回内地，不准以任何理由滞留不归;(6)遵守厂规和公司规章制度，不准罢工或以其他形式怠工。
2.人员更换，如发生下列情况，经甲乙双方确认后，可以遣返或更换人员：(1)劳务人员申请与香港居民、永久性居民或游客结婚;(2)涉及非法或不道德行为，不宜继续工作;(3)不履行或破坏合同;(4)怀孕;
(5)因病需长期治疗，不能继续工作。
3.属以上(1)～(4)款的情况，如与乙方有关，路费及所发生的费用应由乙方负责;如与乙方无关，路费由被遣返的劳务人员自负，属第(5)款的情况，路费由乙方负责。第七条 合同的生效、终止和延长
1.本合同于_________年_________月_________日在_________签订，一式_________份，甲、乙双方各执_________份，按双方签字之日起并经甲方上级主管部门批准后生效，有效期从劳务人员进入香港之日起两年内有效。2.合同到期如需续约，甲、乙双方需提前两个月协商续订。劳务人员到期后须返回内地;续约后乙方所需人员，甲乙双方按有关规定协商作出安排。
3.合同生效后不准单方面终止。如单方违约，须支付对方为此而付出的费用并加付工人一个月工资。4.如发生下列情况之一时，双方可协商终止合同：
(1)香港新的法律、法规、条例以及香港政府新的政令使得合同为非法或本合同规定的劳务人员不能继续受雇;
(2)人力不可抗拒因素(如战争、自然灾害等)使得合同无法执行。
本合同如在上述情况下终止，乙方则负责安排劳务人员回内地并负担所需费用。第八条 仲裁
劳务派遣用工合同范文第4篇
1.1 劳务派遣概念的界定
劳务派遣,又称劳动派遣、劳动力租赁,亦称人才租赁,是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业给付劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。是一种雇用工人但不使用工人,不招聘工人但使用工人的一种招聘和用人相分离的用人模式。
劳务派遣的形式多种多样,包括完全派遣、转移派遣(即有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员,再由派遣公司与员工签订《劳动合同》,并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务)、减员派遣(即减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工,将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用,由派遣公司代付所有可能发生的费用,包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工,增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性)以及试用派遣、短期派遣、项目派遣、钟点派遣等等。
2 劳务派遣的相关特征及优势
2.1 劳务派遣的相关特征
实际用人单位只负责对派遣员工的使用和使用中的岗位管理,原则上不负责任何人事管理;实际用人单位和派遣单位双方签定派遣协议约定各自的权利和义务,同时也约定被派遣员工的权益和保障;用人单位不和派遣员工发生劳动关系,劳务派遣单位和派遣员工签订劳动合同并负责派遣员工的通用培训、工资福利、社会保险、绩效考核等日常的HR管理;被派遣员工是派遣单位聘用的员工,派遣单位必须承担相关的法律责任;派遣单位通过向实际用人单位收取包括派遣员工工资、社保、福利、管理费等各项费用,来维持自身的生存和发展。
2.2 劳务派遣的优势
从上述分析我们可以知道劳务派遣这一用工方式在实践中具有若干优点。主要体现在以下几个方面。
(1)可以减轻用工企业的工作负担和用工成本,使企业能够集中精力参与市场竞争。劳务派遣在某种程度上是派遣单位和用人单位的分工合作,派遣单位向用工单位派去劳动者,免去了用工单位招聘、入职、离职、签订与解出劳动合同、缴纳各项社会保险等繁琐工作。
(2)可以规避一定的用工风险和责任,由于用工单位与派遣劳动者之间的关系是“有劳动没关系”的特点,这就大大降低了用工单位与员工直接发生劳动纠纷的可能性,也就降低了用工的风险和责任。
(3)有利于用工单位在市场条件下机动灵活地用工。通过劳务派遣有利于实现人力资源的优化配置和管理,为用工单位提供一种“即时需要即时租用的用工机制”。
(4)形成一种过渡性的用工方式,有利于降低用工单位用工的机会风险。如用工企业因临时之需,适用了一些被派遣的劳动者,用工单位在使用过程当中,发现被派遣劳动者之中有些比较优秀,那么此时就可以根据被派遣劳动者的意愿与其签订劳动合同。五是对派遣劳动者来说,有利于及时了解就业信息,扩充了就业渠道,也有利于下岗职工再就业。
3 我国劳务派遣的现状及问题
3.1 总体发展速度加快,区域发展不均衡
目前已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地,其他地区也陆续开展起来。其中东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。
3.2 部门间发展不均衡,企业间发展不均衡
采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业,如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输、零售业等服务性行业,以及建筑、制造、IT产业的一些部门。与此同时劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。来自深圳的调查数据表明,主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。
3.3 劳务派遣人员整体素质偏低,但高素质人员所占比例不断提高
劳务派遣就业的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。大中专毕业生由于其素质比较高,比较受用人单位欢迎,成为劳务派遣公司争夺的对象,是技术劳务的主要力量;以农村转移劳动力为主的外来劳动力由于好管理、能吃苦,也比较受用人单位和劳务派遣公司的欢迎,是普通劳务的主要力量;企业下岗分流人员主要由这些企业自办的劳务派遣企业雇佣,相对来说数量较少;专门人才的租赁业正方兴未艾如深圳的劳务派遣从业人员近20%有大专以上学历,30%为高薪阶层(自由职业群体)。
3.4 劳务派遣制度不完善,缺乏相应的法律保护
劳务派遣在我国尚属于一种比较新的事物。与国外相比,我国关于劳务派遣的管理制度还不成熟。目前尚未建立起有关劳务派遣的专门法规,既没有关于劳务派遣的单独立法,已有的劳动保障总体法规中对劳务派遣行为也无详细的条款规定。法律法规不健全,使劳务派遣行为缺乏必要的法律保障,影响其规范发展。
4 劳务派遣用工的思考
首先,对于被派遣劳动者的工资、社会保险费、医疗保险费等费用应设立专门账户,真正做到专款专用,与派遣单位的管理费严格区分开来。
其次,对于被派遣的劳动者在用工单位劳动,用工单位除了要对被派遣劳动者实行同工同酬外,用工单位对员工相应的考核奖惩制度也应将被派遣劳动者纳入考察范围之内。这一做法表面上看来会扰乱用工单位的管理机制,但从长远看来,这一做法一方面有利于竞争机制的形成;另一方面也能激励被派遣劳动者,使其感受到在企业中的主人翁地位,充分利用自己的聪明才智。
再次,被派遣的劳动者不要迷信用人单位,不要以为和用人单位签订了劳动合同,自己的权利就有保障了,不要忘了,劳务派遣公司自身就是以营利为目的,所以在与其签订协议时,一定要明确细化。
最后,被派遣劳动者要充分利用《劳动合同法》第六十四条规定的被派遣劳动者享有的参加工会的权利。由于被派遣劳动者的工作具有临时性和经常变动性,劳动关系极不稳定,所以被派遣劳动者与其他劳动者在劳动过程中相比更具弱势,更需要通过参加工会或组织工会来加强自身的力量,从而更好地维护自身的合法权益。
摘要：劳务派遣最早出现在美国,随后是西欧和日本。我国出现劳务派遣主要是在20世纪70年代末,当时,由于一些来华投资的外国企业或者在华常驻代表机构的组织在中国没有取得法人资格,不享有在中国招聘员工的权利,为了解决这一问题,对外服务公司应运而生。对外服务公司先在中国境内招聘员工并与其订立劳动合同,然后将招聘的员工派往上述企业或者组织。在改革开放后的几十年里,市场经济体制日益完善,经济不断发展,劳务派遣企业大量出现,劳务派遣这一用工方式在我国得到了飞速的发展。
劳务派遣用工合同范文第5篇
二、 工程项目严禁违法分包、转包，进场劳务人员必须与劳务单位签订《劳务合同》。
三、 进场民工必须具备单位所要求的身体、技能条件：劳务工须年满18周岁，男性不超过50周岁，女性不超过45周岁。必须接受劳动安全知识、企业和项目部规章制度、专业技术知识等培训、严禁未经培训上岗作业。
四、 劳务分包纠纷解决程序：项目经理负责组织协商→企业劳务用工管理领导小组组织协商→依法申请劳动仲裁→依法向人民法院提起诉讼。
五、 劳动争议解决程序：班组长组织协商→项目经理组织协商→企业劳动争议调解委员会→申请劳动仲裁委仲裁→依法向人民法院提起诉讼
六、 用工纠纷必须依法按程序进行解决，严禁任何一方采取违法手段解决纠纷。
七、 劳务单位必须每天对现场劳务人员考勤，并报项目部备查。
劳务工资支付管理制度
根据本工程实际情况，为进一步加强工程质量、安全管理、文明施工管理、结合本工程规章制度，采取对每月发放生活费和工资结算同质量、安全、文明施工挂钩的办法，特作如下规定：
一、各班组每月必须在月底到项目部工程技术部申报核实月度工作量，由项目部工程技术部签字认可。
二、工作量核实后各班组必须到工地主管，安全员，质量员(或施工员)签字。(分管内容：分别为场容场貌、文明施工、安全、质量)。
三、办齐上述手续后，由项目经理核定金额签字交班组长在项目部监督下发放给农民工。
劳务派遣用工合同范文第6篇
一、劳务派遣的概述
劳务派遣是我国实行特色社会主义市场经济后, 产生的一种全新用工形式, 目前这种用工形式已经被应用于社会各个领域。劳务派遣是指用人单位与劳务派遣部门签订用工合同, 满足自身人力资源需要的一种用工方式, 其中工作人员与用人单位并不会形成劳动关系, 因此, 用工单位只需对劳务派遣人员进行使用即可, 而其他的事项则由劳务派遣机构负责。例如:薪酬发放、人事档案管理、社会保险缴纳、劳动合同签订、合同解除等等。简言之, 劳务派遣人员与派遣单位属于劳动关系, 与用人单位属于劳务关系, 二者存在着本质上的差别, 用人单位只需定期付给劳务派遣单位费用即可。这种用工形式在近些年得到了国家法律的认可和重视, 为此国家在《劳动合同法》中, 对这种用工形式进行了规范, 赋予其法律意义, 以维护劳动者的基本权益。
二、血站实施劳务派遣的重要意义
《献血法》的推行, 血站各项业务在实现发展的同时, 也面临着人手不足的尴尬局面, 各岗位人员数量不足的矛盾日益凸显。虽然血站也采取了一些解决措施, 例如:返聘制度、分配制度和建立竞争机制, 尽管提升了员工的工作积极性, 但终究是治标不治本, 血站工作人员依然处在长期高负荷工作压力下, 对各项工作的质量造成了严重的影响, 甚至会影响血液的安全。想要有效缓解员工数量不足的现状, 仅靠内部调整是远远不够的, 血站必须加大人力资源管理上的投入, 招聘更多的员工, 才能确保各项工作能够稳定开展。国家对于血站人员配置的规定为:如果血站每年采血量超过40吨, 血站卫生人员的数量应大于200人, 再加上行政管理人员50人左右, 也就是说一个年采血量超过40吨的血站, 其员工总数应该超过250人, 但我国大部分血站员工数量却与规定差距甚远。此外, 近些年血站的功能也日趋完善, 并增加了许多实验中心, 增加了对人才的需求, 从而导致血站员工不足的问题日益激化。而劳务派遣用工的使用, 则可以有效缓解血站员工数量不足的现状, 由于这种用人方式具有灵活性、适应性和经济性的特点, 将其应用于血站中, 具有重要的意义。
三、血站人力资源管理中劳务派遣用工探索
本血站于2015年起, 分别在无偿献血服务、后勤和部分岗位应用了劳务派遣用工方式, 如表1所示, 并引入了现代人力资源管理的理念和方法, 打破了传统用工机制的限制, 明确了用工和管理间的关系, 对劳动者、用人单位和派遣单位的权益进行了有效协调。经过1年的探索, 结果表明血站采用劳务派遣用工, 不仅可以充分调动员工的积极性, 同时还能够满足血站的用人要求, 并为血站管理践行以人文本的理念, 创造了有利的条件。血站原有工作人员也在这段时间, 改变了对劳务派遣用工的错误认识, 而且劳务派遣人员的加入, 促使血站的各项规章制度得到完善, 例如:绩效制度、薪酬制度、保险制度、晋升制度、住房公积金制度等, 员工的工作效率和质量得到显著提升。
本血站通过劳务派遣用工的探索, 不仅增加了人力资源的投入, 也有效缓解了人力资源存在的矛盾, 同时推行劳务派遣配套的制度, 在血站内部营造了一种公平、轻松的工作氛围, 使派遣员工享受到了与编制员工相同的待遇, 派遣人员也感受到身为血站一员的荣誉, 对血站的态度也发生了转变, 从而提高了血站全体员工的工作积极性和工作热情。由此可见, 在血站中采用劳务派遣用工形式, 其优势十分显著。不过在实际选择过程中, 血站应注意以下问题:一是谨慎选择劳务派遣机构, 目前社会上存在一些非法的劳务派遣机构, 血站在确定劳务派遣机构后, 应组织专业人士, 对其从业资质进行审核, 审核的主要内容包括:机构的营业制造、注册成本、在职员工数量和学历、过往服务经历等。二是合理分配岗位, 由于血站工作十分重要且具有较强的工作性, 如果在分配派遣员工时存在疏忽, 将其分配至技术岗位, 很容易酿成不良的后果, 因此, 血站应根据工作特点和派遣人员的素质, 将其分配至合理的岗位上。
四、结语
综上所述, 《献血法》的推行, 在促进血站发展的同时, 也导致血站面临员工数量不足的窘境, 从而加剧了人力资源内部矛盾。为此, 血站应积极利用劳务派遣这一用工形式, 以缓解员工数量不足的现状, 为血站实现进一步发展, 奠定坚实的基础。
摘要：劳务派遣用工是现阶段比较重要的用工方式, 其优势在于可以在短时间内满足企业单位的用工需要, 且具有较强的经济性。这种用工方式也因此被大部分组织认可和采用。本文通过对血站人力资源管理中劳务派遣用工进行探索, 希望对提高血站人力资源管理水平有所帮助。
关键词：血站,人力资源管理,劳务派遣
参考文献
[1] 李广平, 司文涛.劳务派遣用工市场异化:源起、辨析及路径推演[J].理论学刊, 2018 (6) .