人力资源管理重要性范文

2023-09-22

人力资源管理重要性范文第1篇

一、激励机制概况与陈述

(一)激励和激励理论

动机一词首先是在拉丁文中出现的,它是指一个人想要实现目标的渴望度。而激励机制已经成为现代人力资源管理中的一个十分关键的环节。它包含激励、行为激励和激励形成,有效地规范了员工的行为,充分发挥了员工的潜能,为企业的发展做出了贡献。在这种形式中,激励可分为物质激励、精神激励、外部激励形式和内部激励形式等等。

激励理论的主要两大方面是:期望理论和需求层次理论。其中需求层次理论从生理方面层次分为了五个部分。分别是:安全需求、社会需求,再到高层尊重需求和自我实现需求。需求层次理论说的是人的需要是一个循序渐进的慢过程,而个人的需求则可以是组合形式的。它包含着各式各样的需求,并在个人行为中承担着决定性质的重要作用。

为更好地运用激励机制,其前提就是个人需求,它也被称为是主导需求。在实际的情况中,个人需求需要具体情况具体分析。在必要的时刻,要选择合适的激励方法。期望理论是由VictorFromm提出的。这个理论中叙述到“人类的期望它是一个漫长的过程”。通过个人的努力得到他人激励,进而满足个人的需求,来达到个人的绩效。这个过程是漫长而系统的,需要通过努力才能实现这个目标。所以,要想激励职员工作的主动性和平稳性,需要建立更加完善的激励鼓励机制,才可以实现。

(二)创建激励机制的基础

要想创建一定的激励机制,一定要按照相应的规则来进行。第一就是,要保证激励手段不是单一的。建立各式各样的激励方法和体系,要包括精神动机和物质动机,这两个方面是不可缺少的。这两种方式都有其各自的作用。例如:精神激励保证职员在精神和心理上是满足的,让他们在内心能够肯定自己的作为。物质动机是保证职员生活质量的条件,这种激励方式或许要更好于精神激励。其次,是时间上的区分,即长期激励与短期激励。在机制上,我们有以下几点:我们不仅采取短期激励措施,使员工能够及时获得回报和奖励,而且还需要从企业内部获得回报和奖励。发展与长期效益。激励周期应相互匹配。企业应帮助员工计划他们的职业生涯并设置长期发展目标,这也有利于本组织的稳定与发展。第三,建立系统激励机制。为了保证设备的平稳运行,企业必须从制度的观点出发,为企业激励机制提供强有力的保障。建立良好的、有系统的激励机制。第四,坚持公平原则。为了建立激励机制,我们应该坚持公平,只有通过建立激励机制才能建立公平、积极的工作环境,才能发挥激励机制的作用。

(三)股权激励

在东部沿海以市场为导向的经济过程中,作为企业的经营者,老板可以获得120万的月工资,特别是在深圳、东莞等地区。但当时,中国其他地区,特别是在中国北部和西北地区,企业老板每年赚10000元。这两个世界是不同的。为了弥补这一差距,国家开始对国有企业进行私有化,或者进行股份制改造,从开始到这一时期内进行股份制改造,弥补差距。但是,作为企业的负责人,他们中的一些人持有企业的股份。其他人却没有股份。

为了充分调动企业经营者的积极性,国家开始实行企业经营者年薪制。其中一个不容忽视的问题是:国有企业盈利后应该做些什么?20世纪90年代以来,国有企业是否需要向国家支付利润?企业在不向国家支付利润的情况下,可以挣多少钱,用这笔钱经营的企业的质量完全取决于企业本身。国家不负责它自己的利润和损失。后来发现,这不能解决企业发展的问题,容易造成国有资产流失。之后国家开始考虑国有企业在合理合法的情况下向国家支付利润。股权激励使企业的管理者可以从中受益,另一个是使企业健康发展,三是留住优秀的人才使企业结构合理化和发展。在人才结构完成后,企业可以在管理、科研等环节实现最佳发展。

二、激励机制在现代企业人力资源管理中的作用

(一)利于提升人才的吸引力

要想引进稳定的人才资源,提升企业员工的综合素质和水平,需要建立科学合适的激励机制。当前市场上,企业之间的竞争呈现出多样化模式,要想在企业竞争中突出,必须具备较高层次的管理层和人才。员工的物质和精神力量可以提高员工的士气,进而带动员工的积极性。例如,很多公司企业开发并采用了股权激励程序。以华为例。根据华为2015年年度报告,近8万人参加了员工持股计划,占公司总数的45%。它已成为员工努力工作、促进企业发展的重要驱动力。同样,阿里善于激励员工。虽然,在2009年时,发生了金融海啸,但是阿里也没有停止工作。相反,他增加了工作,增加了工资。他组织的部门也更加稳定、团结,最后共同渡过难关。

(二)有利于提高雇员的业绩

在激励机制下,员工“工作激励”更充分,有利于员工绩效的提高,绩效是个人或团队的突出程度,是员工贡献的直接表现,能有效地衡量员工的价值。根据员工的绩效、物质奖励和罚款可以使员工更加努力工作。例如,丰田公司成立了一个合理化建议奖,员工为公司提出建议,他将获得一个巨大的奖励,不管它是否通过。这也是为了激励员工“能力”调整和增强他们的主人翁意识。

(三)有助于提高企业竞争力

公司企业管理的核心逐渐向人力资源方向靠拢。这主要是因为很多方面都发生了改变,例如:企业管理模式等。人力资源是企业生存和发展的关键。而强有力的激励机制是企业管理体制的重要组成部分,是创造经济的重要途径。要想为企业带来效益,很关键的一步就是要激发员工的个人优势和潜能,该激励体制要涉及到企业运营的各个方面,从生产到管理,再到技术的研发以及营销服务等,每一步都不可缺少。

(四)增强企业的核心凝聚力

为了给企业带来更多的利益,营造和谐和积极上进的工作氛围和企业文化,最重要的就是建立个人鼓励机制,这样能够实现整个企业的核心价值,带来更多经济收入。而且,这是一个双方都会受益的举措。从企业内部的角度考虑,这样做能够使内部一直保持着一个相互竞争的氛围,优胜劣汰,能够留下来的都是其中的佼佼者,能够挣钱企业的向心力,凝聚力也会增强。

三、善全现代企业激励机制的策略

现代企业激励机制存在着单一的激励手段、浅层激励机制、激励机制的制定、小物质激励等诸多问题。激励手段针对性弱等。

(一)多样化的激励措施

采用合适的举措,来激励员工。注重物质与精神激励相结合。弹性福利和薪酬制度、股权激励、目标激励和培训激励是有效的激励机制。竞争薪酬水平是企业吸引人才、留住人才、满足员工基本要求的基础。还要为员工提供同等福利。此外,股权激励和目标激励也是当前企业广泛使用的手段。股权激励是一种创新的激励方法,可以限制企业和员工的利益,在现代企业中更为普遍。是为实现员工个人目标和企业发展目标的成功和可操作性而设定的目标,但应注意的是目标的设定为0。就这样尽可能具体使用。除此之外,可以多开展一些培训活动来提高员工的综合素质。

(二)激励制度的完善

进一步完善制度规划,也是更进激励体制的重要举措。激励体制应该更加多种多样,这与企业的管理体制的水平也是相关的。随着市场环境的变化,单一的激励机制不能再适应企业的发展。为了保持企业的竞争力,企业应密切关注市场的变化,采取更灵活的手段和形式激励员工。

(三)完美的考绩制度

除此之外,完好的评价体系和评价程序都是创建的科学依据。我们应当帮助职员在一定程度上减少花销,增加资金储备。这样使员工更好地了解自己,让其自己能够鼓励自己。而且,要想使企业能够更好地发展,必须建立完好的绩效考核体系。用个人的绩效来决定个人的价值,从而作为激励的手段。

结束语

总而言之,人力资源管理的重要部分之一就是激励体制,建立合理的激励体制,能够保证公司企业的工作活力。建立多种多样的激励体制,包括,时间激励体制等等,建立系统并且公平的原则,充分发挥员工个人优势,这样不仅能够提升企业的实力,也会使员工的工作效率得以提高。为了避免或者应对出现类似的问题,要积极调整激励模式,完善激励机制,尽最大可能地让员工展现自己,达到员工个人的自我期望。这样才能有利于企业的发展。

摘要:现代企业的人力资源管理离不开薪酬激励、股权激励等有效的激励机制。本文将对此进行分析激励机制的相关理论,讨论在现代化企业人力资源管理中激励体制体系的重要性,并提出关于进一步提高技术水平的几点建议。

关键词:激励机制,人力资源管理,激励,功能

参考文献

[1] 李玉蓉,张晓波.激励在现代企业人力资源管理中的作用[J].中国中小企业,2019,(07):161-162.

[2] 谢笛.激励机制在企业人力资源管理中的应用探索[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2019,(06):20-21.

[3] 马婕,郑茗.论激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].商场现代化,2019,(11):56-58.

[4] 樊腾飞.薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策研究[J].河北企业,2019,(06):131-132.

人力资源管理重要性范文第2篇

随着社会经济结构的不断变革, 市场化经济逐渐催生劳动关系的调整, 人们对于自身发展的要求和期望也越来越高。然而, 在企业内部无论是职工个人之间, 还是企业与职工之间, 仍然在劳动关系上有很大的矛盾亟待解决, 企业对于劳动关系调整的认知还比较滞后。不过随着职工诉求的不断提高, 企业也逐渐认识到和谐劳动关系的重要性, 人力资源管理应运而生, 成为改善和调整劳动关系的重要一环, 对于企业的发展有很好的促进作用。

2 企业劳动关系管理中存在的问题及原因

2.1 企业劳动关系中存在的问题

在企业中, 劳动关系之间的矛盾首先表现在职工个人之间, 其次表现在企业和职工之间, 这两种矛盾对于和谐劳动关系的发展都有着十分不利的影响。在职工之间, 如果企业存在管理失衡的问题或者部门之间的协调性不足, 就十分容易导致职工之间互相攀比嫉妒, 产生一些冲突和摩擦, 一旦没有及时地得到化解, 使职工感觉受到不公平、不公正的待遇, 就会使职工之间丧失合作与信任的基础, 恶化职工关系。对于企业和职工之间的关系而言, 企业是职工工作的提供者, 但职工却是对企业的生存与发展起着重要作用的人, 因此企业应该注重每一个职工在生活中和工作中的健康发展。然而, 在很多企业中却存在着一些制度和体系上的问题, 不能平等、公开、透明的对待每一位职工, 大大挫伤职工工作的积极性, 导致职工跳槽的现象频频出现, 不利于企业的持续和稳定发展。

2.2 造成企业劳动关系问题的原因

随着社会经济的不断发展, 经济结构与劳动关系结构也面临着不断的改革, 职工对于个人发展的需要也日益增强。职工与企业之间已经从传统的单纯的雇佣关系转向互利互惠的发展关系。对于职工而言, 一个企业能给予他的现实利益已经不是最重要的事情, 在寻找工作的过程中人们往往更关注于企业和个人的发展前景。然而很多企业却并没有认识到这种劳动关系的转变, 尤其是在一些国有企业中, 许多管理者认为, 国有企业仍然具有其先天的优势, 因此在劳动制度中并没有做出改善和让步, 新入职的职工得到晋升的机会很小, 导致职工对企业丧失信心。此外, 企业的绩效考核制度不够完善也是在当前的劳动关系中存在的一项重大问题, 员工对于工作缺乏积极性, 工作效率较为低下, 而企业在完成不工作任务的情况下只能经常要求职工加班, 造成一种恶性循环的现象。

3 人力资源管理在劳动关系调整中发挥的重要作用

3.1 促进企业内部劳动关系的和谐

企业人力资源的基本目标是实现企业竞争力的提高, 而实现这一目标则需要企业不断优化配置企业内部的人员分配和资金、物力安排, 因此企业内部必须具有和谐的劳动关系。同时和谐的劳动关系也是企业人力资源管理的重要目标, 这两个目标之间是相互制约和影响的, 因此二者应当协调统一发展, 这样才能互相促进。在企业经营管理的过程中, 人力资源部门起着联系和枢纽的作用, 它是企业和职工之间沟通的纽带和桥梁, 企业制定的发展规划以及职工的诉求, 都应当通过一个合理且完善的方式, 汇总到人力资源管理部门。这样既可以保证各个部门的职工能够各司其职, 同时又能相互合作, 促进各个部门之间的协调发展, 构建和谐的劳动关系。构建和谐的劳动关系, 管理者必须站在职工的立场考虑, 主动出击, 制定相应的人力资源管理政策, 将职工真正纳入管理体系中来, 改善劳动关系。越是身居高位者越应当明白职工之于企业就像水之于舟, 是平稳航行, 还是覆灭沉船, 全取决于人力资源管理这支桨是否发挥作用。

3.2 提高职工的积极性, 促进企业发展

一套完整的合理的人力资源体系的构建, 首先需要有职工激励和奖励制度, 其次就是要完善职工的绩效评估体系。前者可以通过增加职工薪酬奖励或者适当延长放假时间等途径来实现, 人力资源管理部门要对职工的薪酬、奖金等有一个标准和明晰的奖惩规定, 使职工能够更加主动和积极地投入到工作中去, 激发职工的自主创新能力, 进而提高职工的工作效率, 这对于企业的发展有着更大的作用。后者首先, 要配备专门的绩效考核用具, 对职工的出勤进行记录, 规范职工的管理, 避免迟到早退现象。其次, 在职工取得某一方面的突出进步或者为企业发展做出突出贡献的情况下, 对其进行特别奖励。在每一个评估年度结束之时, 表扬和鼓励绩效考核优秀职工, 对其进行物质上的必要奖励, 让其真正感觉到认真工作必然得到回报, 在职工之间形成一种良好的竞争氛围。同时让职工感受到企业对于每一个人都是公平对待的, 不存在职位高低贵贱之分, 努力工作就会带来晋升的空间, 提高职工在工作中的主动性和积极性, 更好地为企业的发展贡献力量。

4 结语

劳动关系的调整在企业的发展中是完全不容忽视的一项重要内容, 和谐的劳动关系可以激发员工工作的积极性, 使得企业获得更多的潜在发展力量。这些年尤其是随着管理者认识的不断提高, 越来越多的不和谐的劳动关系得到发掘和改善, 这是非常良好的发展势头。目前我国的人力资源管理还在不断发展和完善中, 但它已经在企业的劳动关系调整中展现出不凡的实力, 相信在日后也会发挥着越来越重要的作用, 更好地解决企业发展问题。

摘要:近年来, 现实中许多劳动关系惨案的发生, 使得劳动关系这一话题成为人们的热议, 而在劳动关系调整中起着至关重要作用的人力资源管理问题也逐渐被提起重视, 人力资源管理体系的构建已经成为劳动关系调整的保障。本文从当前我国企业劳动关系管理中仍然存在的一些问题出发, 分析其原因, 并分析人力资源管理在劳动关系调整中的重要作用, 旨在提高企业对于人力资源管理的重视度, 从而更好地改善劳动关系。

关键词:人力资源,劳动关系,和谐发展

参考文献

[1] 杜琳.人力资源管理在劳动关系调整中的重要作用[J].合作经济与科技, 2017 (19) .

[2] 孙福群.试论人力资源管理和劳动关系调整[J].法制与社会, 2016 (19) .

人力资源管理重要性范文第3篇

笔者所在的广西外国语学院创办于2004年6月, 2011年4月升格为全日制普通本科高校, 是广西首家升本的民办普通本科高校, 学院致力培养应用型、创新型、复合型、国际型的高素质一流人才。笔者所在工商与公共管理学院的人力资源管理专业在创新型人才培养方面, 从培养学生创新意识、创新思维、创新能力这一目标出发, 构建了“两路径、三层次、四平台”一体化人力资源管理专业创新型人才培养模式, 其中的“四平台”包含四个方面的平台建设:一是基础创新实践教学平台;二是课外创新活动开发平台;三是专业品质培养特色平台;四是产学研用一体化实践平台。

而本文所涉及讨论的HR专业技能竞赛 (即人力资源管理专业技能竞赛) , 亦属于我院人力资源管理专业一体化创新教育人才培养实践教学平台建设中的课外创新活动开发平台的范畴。

笔者认为, HR专业技能竞赛具有很强的趣味性和竞争互动性, 与传统的“教师讲授, 学生倾听”的教授方式大不相同, 它能够促使学生变被动学习为主动学习, 同时对于学生的动手能力、实践创新能力和团队管理能力等能力的培养和提高有着非常重要的意义, 在人力资源管理专业创新型人才培养中有着重要的意义和影响。

二、我院人力资源管理专业课外创新活动开发平台的HR专业技能竞赛建设内容

我院人力资源管理专业课外创新活动开发平台主要以HR专业技能竞赛组成, HR专业技能竞赛分为校内HR专业技能竞赛和校外HR专业技能竞赛两部分。

我院人力资源管理专业的学生在每学期专业理论课程学习之余, 全员参与由现有的学院人力资源管理协会组织策划、人力资源项目团队指导老师指导、校外企业参与的按不同年级层次设置的校内HR专业技能竞赛, 我们简称校内“四大专业赛事”, 包括:

大学一年级:“公文筐处理大赛” (春季学期) ;

大学二年级:商务礼仪大赛 (秋季学期) ;

大学三年级:人力资源模拟招聘大赛 (秋季学期) ;

大学四年级:人力资源管理简历大赛 (春季学期) ;

这些校内HR专业技能竞赛根据人力资源管理专业学生的所处年级和所学课程的进度来进行赛事的安排, 不失时机、恰到好处地开展进行, 有利于及时巩固学生所学的专业理论知识, 激发学生的学习兴趣。

与此同时, 我们还组织学生参加校外HR专业技能竞赛。比如:由中国人力资源开发研究会主办的全国大学生人力资源管理知识技能大赛 (精创教育杯) 、全国大学生人力资源管理沙盘模拟竞赛;由中国领先的人力资源媒体HRoot公司主办的中国人力资源创业创新大赛;由广西嘉路人力资源顾问有限责任公司开展的“踏瑞杯”人力资源管理职业技能大赛等专业赛事。为了在这些校外HR专业技能竞赛中取得好的成绩, 我院制定了从校赛到片区赛, 再到决赛的比赛流程和参赛规则, 我们首先在学校内部组织HR专业技能竞赛“校赛”, 并要求所有人力资源管理专业学生都要参加校赛训练, 校赛从报名参加, 以及比赛活动的开展, 均要求学生以4-6人的团队形式参加, 这样既提高了我院人力资源管理专业全体学生的参赛积极性, 全面锻炼了每一个学生的实践能力, 也为片区赛的优秀团队的选拔奠定了基础。

三、HR专业技能竞赛在人力资源管理专业创新型人才技能培养中的重要性及其影响

(一) 优化了课程体系的设置, 创新了教学方法、教学内容与教学过程

近年来, 学院以HR专业技能竞赛为契机, 指导和推动人力资源管理专业教学改革, 优化人力资源管理专业课程体系的设置。由于HR专业技能竞赛要求有比较多的时间进行实践操作, 所以学院首先对理论课和实践课的课时比例进行了调整。其次, 学院加大经费投入, 购置了广州福思特公司的人力资源管理综合软件、上海踏瑞公司的人力资源实训系统软件、招聘技能实训系统软件等一系列相关软件操作平台。

第三, 通过HR专业技能竞赛, 教师可将竞赛中收集到的各环节的企业案例转化成日后实践教学的资源, 为学生的专业技能训练的素材的积累提供更多的来源和更丰富生动的素材质量。通过与更多的相关企业共同举办HR专业技能竞赛, 让更多的企业参与来共同进行人力资源管理专业建设, 具有丰富实践经验的企业人力资源管理人员作为兼职教师, 将他们在企业的真实案例引入课堂, 从而在教学方法、教学内容与教学过程等方面进行了创新。

(二) 促进了“双师型”教师队伍的建设

HR专业技能竞赛既是学生专业技能水平的较量也是教师专业技能水平的较量。作为赛事的指导教师, 在指导学生参加HR专业技能竞赛的前提条件是教师自身的专业实践技能必须达到或超过竞赛水平及企业标准, 这就促使教师不断的更新知识, 提高教师自身的专业实践技能和教学能力。一是要积极参加社会实践, 在教学空余时间赴企业进行挂职锻炼, 充分了解并掌握当前企业所需的基本的专业技能, 从而提高其自身的实践教学能力。二是学院要支持教师提升其学历和职称, 鼓励教师考取专业相关职业资格证书, 促进学院“双师型”教师队伍的建设。因此, HR专业技能竞赛对“双师型”教师队伍建设和优化教师结构, 提升师资队伍的实践教学水平有着重要的意义和影响。

(三) 激发了学生的学习兴趣, 改善教学效果

HR专业技能竞赛模拟企业经营的真实工作情景环境, 学生仿若处身与真实社会企业工作中, 这种身临其境、真枪实战感受, 极大的激发了学生的学习兴趣, 我们知道兴趣是最好的老师, 这样的HR专业技能竞赛能有效地激发学生对专业实践课程的学习兴趣, 使得学生变被动学习为主动学习, 并形成较强的专业学习氛围, 教学效果与之前不可同日而语。同时, 在HR专业技能竞赛中, 师生之间有着比传统教学更多的交流机会, 这种亦师亦友的关系对日后的教学效果会有着显著的改善。

(四) 培养了学生的动手能力、实践创新能力

我院在人力资源管理专业建设的实践调查中, 我们通过对专业相关校外实习实践基地公司等近40家企业的实践调查, 发现几乎所有的企业都对人力资源管理专业的学生提出了必须会撰写人力资源规划方案、招聘和培训计划、绩效与薪酬计划等方面的要求。这就要求我们的学生必须要学会这些动手的本事。尽管我们在专业课程的教学中, 也对我们的学生进行了相关方面的训练, 但终究不是在真实的操作环境中来进行的。而我们知道, 目前HR专业技能竞赛一般都是采取的计算机和实物沙盘模拟相结合的方式, HR专业技能竞赛分为两个环节:一是对抗环节的比赛, 二是实训环节的比赛。其中对抗环节的比赛中, 要求每个团队人员自行分工, 每个学生担任不同的角色, 这些角色各自代表公司总经理、人力资源经理、招聘主管、培训主管、绩效考评主管、薪酬福利主管等岗位人员, 要求参赛团队连续从事六期的经营管理操作, 通过相应的计算机的实训对抗操作软件, 来真实模拟企业的实际运行状况。要求学生能在真实的情境中通过竞争对抗的方式完成人力资源管理的各个环节的相关工作, 这就要求学生在讯息万变的商业环境中具有创新思维、战略性思维和决断力, HR专业技能竞赛中对抗环节的比赛提高了学生的实践能力和可持续发展的创新能力;实训环节的比赛主要针对人力资源管理的各个板块的内容来进行, 要求学生能在真实的情境下, 模拟完成人力资源规划方案、员工招聘与培训方案、薪酬与绩效方案、员工关系管理等的撰写, 通过加大实训环节的训练力度, 让团队学生学会独立撰写人力资源管理工作涉及的全部方案, 从而能充分锻炼学生的动手能力。

(五) 锻炼了学生的团队合作和团队管理能力

我院在人力资源管理专业建设实践调查中, 对近40家企业的调查发现企业对人力资源管理专业的学生的另外一个要求就是要具有团队合作与团队管理能力。虽然我们已经通过多种方式鼓励学生参与校内外各种社会事务活动、并开展了形式各样的课内外团队活动, 这活动在一定程度上锻炼了学生的团队合作与团队管理能力。但基于我院校内HR专业技能竞赛对人力资源管理专业学生的全员参与性, 使得每一个学生都能亲身体验到HR专业技能竞赛的高绩效团队合作和团队管理的作用。因为HR专业技能竞赛, 不仅要求每一个学生有着高水平的个人技能, 更要求高水平的团队技能, 在赛事中, 高绩效的团队成员是比赛取胜的关键因素。在HR专业技能竞赛的团队组建中, 学生以4—6人为限组成相应的比赛团队, 各团队制定科学而规范的管理制度, 在团队日常赛事的训练中, 均由团队自我管理, 这种训练模式, 既减少了指导教师的工作压力, 也对学生的团队合作和团队管理能力得到了极大的锻炼。

四、结语

综上所述, 通过以HR专业技能竞赛为契机, 为我院人力资源管理专业创新型人才培养模式的改革探索指明了方向, 体现在课程体系的设置上、“双师型”教师队伍的建设上、教学方法与教学内容的优化上, 同时也使得人力资源管理专业的学生在动手能力、实践创新能力和团队管理能力等诸多方面得到充分的锻炼和提高, 对于人力资源管理专业的学生来说, 这无疑亦是他们在未来激烈竞争大环境下立足并使得自己得到长足发展的行之有效的重要途径。

【相关链接】

Hr管理系统 (human resource management, 简称HRM) 是指人力资源管理 (也叫HR管理) 。HR管理软件主要适用于企业中的人事部门 (人力资源部门) , 人事部门的主要工作是管理企业中人员信息、组织架构、人员异动、招聘等。人事管理专员可以通过人事管理系统维护员工资料、部门架构、人员分组、员工异动信息等。人力资源管理系统 (Human Resource Management) 一方面可以使得企业日常事务性的人事工作都可能通过人力资源管理软件得以快速高效的完成。

摘要:HR专业技能竞赛在高校人力资源管理专业创新型人才培养中的重要性及其影响主要体现在对学生的动手能力、实践创新能力和团队合作管理能力等方面有着重要的意义, 也体现在教师的实践教学理念和能力上的重要影响和作用, 表现在课程体系的设置上、“双师型”教师队伍的建设上、教学方法与教学内容的优化上。文章结合了笔者所在学院的HR专业技能竞赛的实际建设情况, 分析了HR专业技能竞赛在人力资源管理专业创新型人才技能培养中的重要性及其影响。

关键词:HR专业技能竞赛,人力资源管理专业,创新型人才

参考文献

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[4] 秦艳丽, 谢海军.专业技能竞赛融入应用型教学的路径研究——以人力资源管理专业教学实践为例[J].赤峰学院学报 (自然科学版) , 2016, 32 (6) :255-257.

[5] 谭立群, 邓丽娜.基于国际商务技能的创新实验教学模式研究——以人力资源管理专业为例[J].2011, 11 (2) :86-89.

人力资源管理重要性范文第4篇

随着基础教育改革的不断深入, 为师者必须更新观念, 与新课改同行, 建立新的教学方法, 注重教学过程中教与学的互动交往, 促进学生学习方式的变革, 让学生在教师的指导下主动地、富有个性地学习。既要当好学生学习的指导者, 也要当好课程的开发者。这些课改目标的实现很大程度上取决于物理课程资源库的建设情况。

通观现有的资源库建设, 若是属于企业性质的, 都离不开一个“效益、利益”问题, 所建设的资源库成了资源的简单堆积, 然后再做上漂亮的外包装, 就作为产品推向市场;而各地教育行政机构建设的资源库, 不但缺少资金, 而且还缺少技术支持, 基本都离不开一个“大家子办小家子事”的现象, 架子不小, 可就是没有多少实际的资源内容。由于信息技术的不断发展, 各类学校纷纷购置电脑、服务器, 建校园网, 有些观念超前的地区甚至建起了城域教育网。但同时, 很多中小学建立的校园网由于缺乏教育教学信息资源, “有路无车无货”, 致使投入大量资金的校园网难以发挥其应有的作用和效益, 造成设备的闲置和浪费。另外值得注意的问题还有:全国各地各家教育行政机构、商业公司建设的资源库所依据的规范是什么?教育教学资源库与学科教育教学是何种关系?以及教育教学资源库在学科教学中的地位如何?却没有一个很好的定论。资源库的建设也就没有什么统一的标准, 各家资源库之间就更没有有什么兼容性可言, 从而造成人力、物力、资源、资金等的极大浪费。很多学校都建立起了校园网, 也有部分资源, 但资源少、散乱、无序的状态, 没有形成自己的教学资源库, 更没有系统的高中物理教学资源库。

新课程下, 物理课程资源库的建立具有重要的意义。一方面可以超越狭隘的教育内容, 让师生的生活经验进入教学过程, 让教学“活”起来;另一方面, 可以改变学生在教学中的地位, 从被动的知识接受者, 转变为知识的建构者, 从而激发学生的学习主动性和积极性。同时, 还可以开阔教师的教育视野, 转变教育观念。现代信息技术的飞速发展和网络技术的广泛运用, 给学校教育带来了新的发展机遇, 特别是网络技术的发展开始逐渐打破校内外课程资源的分界线, 从而很大程度上使得课程资源。特别是素材性课程资源的资源交流与共享成为可能, 校内课程资源和校外课程资源相互转化的可能性越来越大。

要建设高中物理新课程教学资源库, 首先要了解什么是真正的高中物理教学资源库。我们知道, 高中物理教学资源库建设是利用信息科技手段, 对高中物理教学资源进行整合, 最终建成互动化、多媒体化的共享式资源仓库。但是, 有不少软件厂商从网上找来一些教育信息, 或是下载一些视频、课件, 甚至把以前开发软件时用剩的边角料, 一股脑儿凑在一块儿, 就当资源库卖给了学校。很显然, 这种急功近利的“资源库”是不会给教师和学生带来什么帮助, 即使有部分开发较好的资源库, 由于开发者大都并非一线教育工作者, 很多内容并不实用于学校。笔者认为, 高中物理资源建设问题归根结底是一个高中物理教学问题, 必须追随工作物理教学实际, 追随教育理论, 追随教育技术。具体而言, 高中物理教学资源库建设的本质是教育的基础设施及表现形式, 是教育发展和创新的基础;高中物理教学资源库内容是资源建设的核心, 这里的内容不是信息垃圾, 它必须经过物理一线教师过滤、加工, 使之具备教学能力;软件是资源建设的灵魂, 必须按照一定的教育模式对资源进行整合;应用是资源建设的关键, 只有应用才能凸显教育资源的价值;服务是资源建设的保障, 综合的服务系统与机制是资源建设能够长远发展的保障。

人力资源管理重要性范文第5篇

一、当前大学生个性素质的特点

(一) 思想张扬, 批判意识强烈。当前我国各大高校的大学生大多出生在我国社会剧烈变化的九十年代, 高速的社会发展使得他们在成长中所处的社会环境不断变化。因此, 在大量社会信息的冲击下, 形成了他们具有强烈批判意识的张扬性格。同时也缺乏对信息资源的引导与分辨能力。

(二) 思维发散, 但抗压力弱。当前的大学生与80 后、70 后学生相比, 眼界更为开阔, 思维更为活跃, 充满想象力。在学校中, 试图用各种方式来获取信息资源, 以便展现自我。但是由于生活环境和教育环境的限制, 使得他们与国外学生相比, 思维张性有余, 抗压能力不足。笔者在日常工作中发现, 大部分大学生遇到困难首先想到的是求助, 问不是凭借自身能力去解决问题。这就需要正确的书籍资源来发挥对大学生自强、探索等优秀素质塑造的作用。

(三) 眼高手低, 实际动手能力较差。许多大学生在校期间, 对学校教学管理、当前社会上各种问题、自身理想和发展方向等问题侃侃而谈, 但是对于需要实际动手操作的项目, 缺少动手能力和意识。时代感虽强, 但是务实性较差, 缺乏稳固的基础。所以, 高校图书馆所拥有的信息资源, 比如电子信息技术教材、各种专业工具书籍等, 可以为他们提供适当的方法论, 保证大学生在校期间可以学习到真正有用的使用技术, 提升其个人能力。

二、高校图书馆信息资源在素质教育中的独特作用

(一) 信息资源专业化优势。书籍是人类进步的阶梯, 自古至今, 人类历史的漫漫长河中, 书籍都是记录信息的重要载体。据历史学家考证, 早在公元前大约2500 年, 古巴比伦的美索不达米亚上, 就出现了最早的图书馆, 亚述巴尼拔图书馆。可见, 知识被认为是无比神圣的。因此, 东西方的高等学府、皇家都寺庙都会设立图书馆, 并由专门的人员进行管理。经过几十年的发展, 我国的各大高校都已经建立的专业的图书管理机构。这些图书馆是学校实现素质教育, 传播信息的重要场所和辅助教学设施。他们不仅具有庞大的图书信息资源, 还建立了一套专业的图书高校图书馆信息资源管理系统。实现了各类文献、图书、资料的系统性分类, 让学生在图书馆的检索中一目了然, 能迅速寻找到个人所需的知识与信息。这是当前其他信息资源所不具备的优势。与网络和其他图书信息资源相比, 图书馆在素质教育中可以充分发挥其系统性的专业优势, 而不是浅尝辄止的信息陈述。

(二) 信息资源技术化优势。近几年来, 随着社会对教育资源的进一步重视, 高校图书馆的信息资源技术优势越发重要, 其对高校大学生素质教育的作用也日益提高。究其原因, 高校图书馆的信息资源技术化优势突出。随着电子化技术的普及, 高校图书馆建立了涵盖电子出版物、电子资料、电子图书以及信息资源、文献电子版的电子信息库。由过去的单一的馆藏图书向多元化的图书流通方式发展。校内网的架设使得电子图书在流通上减少了许多技术障碍, 让学生可以自由的下载和浏览各种资源。此外, 图书馆的图书检索、管理方式都朝着现代化的方向发展。图书馆的外部网络化建设也给学生在选择图书, 借阅图书上带来了方便, 更加充分的发挥图书馆资源信息宝库的作用。从而更好的在基础知识上为高校大学生的素质教育进行奠基。

(三) 信息资源服务化优势。当前社会, 高校图书馆已经逐渐与现代化的图书功用管理设施实现对接, 在突出学院风格的基础上, 更加注重对信息资源以及服务功能的挖掘。比如, 部分大学的图书馆已经逐渐向学生开放资料典藏区域, 让学生可以在资料文献中自由借阅。

同时, 高校图书馆在学习环境的构建上也有着天然的优势。比如:大部分高校图书馆都有着独特的图书阅读环境, 在这个阅读室中可以供学生安静的享受知识的馨香。在当前的素质教育中, 社会对个人素质的定义范围极广, 不单单指学业上的高低, 更重要的, 是对一个学生知识面、动手操作能力、书籍阅读数量等综合素质的考量。所以, 在高效的图书馆内, 学生可以利用现成的学习设备来完成对各种专业知识以及操作能力的学习。而图书馆浓厚的文化氛围、良好的学习和实践环境也为大学生素质的养成提供了有效的平台与基础。

三、挖掘图书馆信息资源的优化措施

(一) 加强图书馆的信息资源建设。为了更好地发挥高校图书馆信息资源优势, 提升素质教育的效果, 当前各大高校必须加大投入, 提升图书馆的信息资源的建设。1.需要做好详细的信息资源推广方案。首先, 确定实施图书馆信息资源建设, 这里要与相关技术专家进行充分的沟通, 了解该项目是否支持信息化等技术拓展;第二, 要针对图书馆的相关专业优势进行规划与设计, 更好的发挥图书馆的专业优势;第三, 要确保图书馆信息资源的独立性, 强化优势图书的推广策划与宣传方案。2.提升图书馆的硬件设施。当前高校联盟将多个高校的图书馆整合到一台或几台集中式物理服务器上运行, 这就对高校图书馆的硬件配置要求较高, 并且物理服务器的硬件故障会导致多个分馆的应用系统停止运行, 严重的, 会造成一定的经济损失。因此, 各大高校要加强图书馆对硬件设施的投入, 保证图书馆的正常运行。3.提升对学生利用图书馆意识的引导。当前, 有许多高校的大学生利用图书馆提升自身素质的意识淡薄, 大学生活若干年, 借阅证却很少使用, 这种现象在我国的高校内屡见不鲜。因此, 作为图书馆的管理主体, 校方以及图书馆的相关领导应该加强对大学生素质教育效果的重视程度, 在日常学习生活中对大学生加以引导, 提升学生自主学习的意识, 这样才能帮助学生养成良好的学习习惯以及锻炼意识, 从而在各方面拓展自身能力。

(二) 借助图书馆平台, 开展各种活动。高校领导可以发动学生社团, 利用图书馆组织日常生活中有益的阅读活动, 这对提高学生素质教育效果有着极为重要的推动作用。在高校中, 图书馆被称为学生的第二课堂, 有的学生周末几乎全部时间都是在图书馆中度过的。为了提高学生对图书的阅读效率和阅读意识, 提高其对问题认识的深刻程度, 增强解决问题的能力, 可以开展一些与图书馆有关的讲座和其他活动, 比如读书俱乐部、读书月等, 以激发学生探讨和研究问题的热情, 充分发挥图书馆的信息资源优势。通过这些活动的开展, 对学生的素质教育起到潜移默化的积极作用。

(三) 重视图书馆专业性的建设。最后, 完善图书馆的素质教育功能, 最重要的还是发挥图书馆在学生专业能力建设上的重要指导作用。因此, 图书馆可以根据学生不同的专业、层次, 有计划地安排学生完成借阅计划, 实现学生阅读主体的突破, 让学生获取知识的结构更加有针对性。

三、结束语

总而言之, 高校图书馆的信息资源对素质教育有着极为重要的推动作用, 因为高校图书馆既是知识输出的重要场所, 又是学生主动学习、增强能力、提升技能的指导者。因此, 只有不断加强图书馆建设, 丰富其职能, 才能充分发挥图书馆信息资源在素质教育中的不可替代的作用。

摘要:在我国经济正处于快速发展时期, 各行各业都需要大量综合素质强的人才。但是当前大学生综合素质较以往的下滑已成为无法否认的社会现实, 这显然不是素质教育目标下的正常结果。本文结合当前大学生教育现状, 对当前高校图书馆信息资源对素质教育的重要性和改进措施进行重点分析。

关键词:高校,图书馆,信息资源,素质教育

参考文献

[1] 宗青.高校图书馆信息素质教育内容和模式研究[J].农业图书情报学刊, 2011 (04) :65-66.

[2] 杨焕敏.高校图书馆开展大学生信息素质教育的现状与对策[J].科技情报开发与经济, 2009 (24) .

人力资源管理重要性范文第6篇

对于条件性课程资源来说, 必须首先保证的是实施课程最基本的时间和空间, 比如课时保证和为基本的安全所必需的场地、物资和设备。这是基础教育课程实施的前提条件, 没有这样的条件保证, 就谈不上课程实施的问题。在具备了这些基本前提条件之后, 条件性课程资源的建设则要量力而行。素材性课程资源的开发和利用与条件性课程资源的开发利用相比, 具有更大的灵活性和创造空间。其中, 兼具条件性与素材性课程资源两种性质的人的要素在整个课程资源, 特别是素材性课程资源的开发和利用中起着主导和决定性的作用。换句话说, 教师不仅决定课程资源的鉴别、开发、积累和利用, 是素材性课程资源的重要载体, 而且教师自身就是课程实施的首要的基本条件资源。所以, 从这个意义上来讲, 教师是最为重要的课程资源, 教师的素质状况决定了课程资源的识别范围、开发与利用的程度以及发挥效益的水平。事实上, 随着课程教材改革和学校内部教育教学改革的深化, 教师是教育改革关键性因素的观点, 越来越引起人们的关注。许多教师甚至在自身以外的课程资源极其紧缺的情况下, “化腐朽为神奇”, 实现了课程资源价值的“超水平”发挥。

与传统的教育要求相适应, 教材一直是我国学校教育的主要课程资源, 以至于人们常常误以为教材就是唯一的课程资源。一提到开发和利用课程资源, 就想到要订购教材, 或者编写教材。尽管教材 (主要是教科书) 直到现在依然是重要的课程资源, 但它不但不是唯一的课程资源.而且其相对作用正呈下降的趋势。所以, 在课程资源的开发方面, 也需要体现时代发展的多样化需求。

长期以来, 中小学课程资源的结构比较单一, 除了把教材作为唯一的课程资源外, 在课程资源的开发主体、基地、内容、条件等方面也很单一, 而且未能形成有机整体。

从课程资源的开发主体来看, 目前主要依靠的是少数专家特别是学科专家。他们开发的课程在反映不同地区、不同学校和学生的差异性与多样性来说, 是无能为力的也就与多样性的学校教育的实际需要有了一定的距离。比如农村中学的课程内容就要与城市普通中学的课程内容有明显的差异等等, 因为课程结构要适应不同地区、不同学校的特点, 以及学生的个别差异, 为学生提供更多的选择性。

从课程实施的活动空间来看, 班级课堂成为最主要的条件性课程资源, 许多中小学还缺少相应的专用教室、实验室、图书馆和课程资源库等。学习方式和内容主要集中在学科内容的课堂教学上, 缺少包括研究性学习、社区服务、社会实践以及劳动与技术教育等综合实践活动形式。

从课程素材或内容上看, 偏重知识资源特别是学科知识资源的开发, 忽略了学科知识的新进展和各学科知识间的相互渗透和融合, 也远离了学生的生活经验。

从课程资源的载体形式来看, 课程资源的开发往往偏重于纸质印刷品, 甚至把教科书作为唯一的课程资源加以固化, 而对于开发多样化的课程资源载体形式则重视不够。

就教材本身而言, 结构单一和落后于时代要求的缺陷也很突出。

此外, 校内与校外课程资源的转换协调机制还没有能够很好地建立。

鉴于以上原因, 因此在课程资源建设的过程中, 要始终把教师队伍建设放在首位.通过这一最重要的课程资源的突破来带动其他课程资源的优化发展。毫无疑问, 学生的发展必须依靠训练有素的专业教师, 教师必须做好准备以便能给在能力、需要、经验和学习方法诸方面各有不同的学生提供优质的教学。应该为教师提供专业发展机会, 提高教师进行有效的、科学的教学所需的能力。用于这种发展的资金和专业时间, 是教育预算的一个重要部分。

当然, 重视专业教师资源并不意味着轻视其他人员的作用。除行政人员和教学同仁外, 其他支持人员包括资料管理员、实验室技师和维修人员等, 他们也发挥着课程资源的作用。

摘要:课程资源有条件性课程资源与素材性课程资源之分, 在以往的课程资源分析中往往忽略教师这一宝贵的课程资源。教师不仅是素材性课程资源的重要载体, 而且还是课程实施的首要的基本条件资源。教师是重要的课程资源理念的深入, 既突破了原有课程资源的限制, 又扩大了课程资源的范围, 同时将人们对课程资源的认识进一步深化, 扩大了对课程资源的进一步探索。教师作为课程资源, 其课程资源理论上的的突破和实践上的能动性必定能带来甚至能推动其他课程资源的进一步优化和发展。

关键词:教师,重要,课程资源

参考文献

[1] 周德潘, 王定华.教师队伍建设——理论研究[Z].

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