员工管理总结范文第1篇
摘 要：随着国家社会经济水平的迅速发展，社会各阶层按照时代的发展趋势开始优化生产结构和管理形式。与此同时，中国的大多数酒店还未找到促进发展有效的管理方法。因此，在未来，酒店管理必须优化管理方法。在这一基础上，本文提出了酒店管理的基本方法和创新的方式。
关键词：酒店管理；基本方法；创新思路
引言：如今，中国的酒店管理方法受到西方发达国家的影响，西方经典管理理论、科学和行为管理理论的本质也被应用于酒店管理和分析。经过长时间的实践，尽管现代酒店管理方法在管理中国酒店应用程序方面取得了显著成果，但仍有一些缺陷需要纠正。因此，中国酒店管理行业现代发展的最重要任务必须是及时发现管理过程中的缺陷，利用各种新形式的管理来优化和实现酒店管理的健康和可持续发展。
1.当前我国现有的酒店管理的基本方法分析
1.1质量管理法
目前，中国管理酒店的主要方法之一是质量管理法。质量管理方法在酒店中得到全面和多方面的管理应用，制定了所有员工的管理目标和主要管理措施，管理目标和管理措施是基于改善管理质量，然后为客户提供高质量的服务。通过采用质量管理方法，酒店可以有效地调动酒店员工的热情，向客户提供优质服务。
因此，总的来说，提高酒店管理中的每个环节的服务质量是酒店管理行业面临的主要任务。采用酒店质量管理方法的好处主要在于提高酒店工作人员对工作的认识，制定一般员工评价系统，有效限制员工的不适当工作操作，激励员工完成服务。
1.2情境管理法
情境管理法是目前的管理酒店管理方式。这种方法直到最近几年才出现在酒店管理行业。主要目标是有效改善酒店工作人员的工作状况，制定不同的情况模拟，并提前培训工作人员，以便他们能够处理不同的情况。拥有最好的服务体验。我们都知道，酒店业务提供的服务是一种精神服务。因此，酒店员工对客户的服务要求必须符合客户的心理特征。因此，提高酒店员工服务的培养水平也是管理酒店十分重要的工作。
当前，中国大多数酒店员工的日常服务状况为：第一，他们没有服务意识；第二，他们没有服务的意愿；第三，他们有服务的意愿，但不具备服务的能力；第四，有服务的意愿也有服务的能力。因此，在这一阶段，酒店管理应优化管理方法，并在这四个不同时期根据工作人员的服务地位实施相应的管理措施。
1.3授权管理法
同样，现有的授权管理方法是授权管理酒店在提供基本服务的过程中，酒店服务行业采用了人性化的服务形式：员工接触到客户，也根据不同客户的需要具有不同的服务方式。因此，管理酒店业务的方法必须强调服务的速度和灵活性，这也在某种程度上解释了管理酒店业务的方法不止一个，必须根据阶段和目的设计多样化的服务措施。授权管理方法是这些特性的集中表达式。酒店采用了授权管理方案，可以有效地管理人员的基本权利，从而为客户提供更人性化的服务，满足客户的基本要求。
2.酒店新员工培训管理中存在的问题
2.1培训内容忽视新员工特点，缺乏针对性
酒店的工作培训包括酒店发展、酒店文化、分店、食品安全知识、消防安全知识和工作技能的培训。这些培训旨在让新员工了解酒店的发展、文化和相关的实践理论和实践技能，但在实践中，这些培训可能不完整也不相关，并且可能忽略了许多新员工的实际需要。如今，我国很多酒店的员工大多是上世纪90年代后期的年轻人。这些人离开学校的时间其实非常的短，社会经验也少。他们缺乏人际关系的认识和社会实践技能的掌握，除了掌握酒店、文化和实际的理论和实践技能外，新员工还必须掌握团队合作、与同事交流以及应对工作压力的方法。因此，在酒店培训新员工的工作仍然需要进一步改进，以符合新员工的实际特征，培训内容更有针对性。
2.2培训方法趣味性和互动性不足
在对我国酒店的调查中，作者发现，酒店员工的新培训方法主要是基于讲座和实践培训。在入门培训的第一阶段，培训人员使用传统的教学方式来解释课程内容。这种教学模式类似于员工上学时的教学模式。这种培训制度相当枯燥，不适合目前年轻员工的需要，并且学习的实际效果欠佳。在培训人员技能的第二阶段，新技能由新员工进行自主理解和学习。这种培训制度只是一个技能的继承。新员工很难互相学习和交流，进行操作技能和方法的创新。
2.3 缺少培训评价机制
在对酒店的一项调查中，可以发现，虽然酒店组织培训，但在第一阶段只有一个简单的笔试，没有办法评估培训的实际效果。有效的学习效果评估将帮助酒店新员工对培训中遇到问题进行有针对性的培训，以便员工能够满足酒店的发展需求。此外，酒店还可以通过有效的评估机制理解当前教学内容和教学方法的一些缺陷，并不断优化现有的教学内容和方法，并通过评估结果进行改善提高员工素质。因此，有效评估培训效果对酒店和员工的发展非常有利。
3.酒店管理中存在问题的解决措施
3.1创新酒店管理制度和体制
管理酒店的改革必须是系统和系统的创新，创新的力量必须直接决定未来酒店的可行性。经济水平的提高也提出了对酒店发展的新要求，酒店业的发展对市场具有一定的促进作用。根据时间要求，酒店管理将在一定程度上得到调整，并根据情况制定长期发展计划。酒店的未来管理系统将在未来进一步的改善。所有的改革都是为了提高治理质量。在创建酒店管理系统时，必须考虑以下几点：首先，管理系统很容易实现。如果系统更复杂，实践方法往往很困难，只能停留在表面。简单的管理系统使员工更容易接受和执行。第二，酒店管理必须严格公正，必须制定一定的奖励和惩罚措施。要鼓励员工的热情和积极性，提高酒店的整体经济效率。
3.2打造富有特色的酒店企业文化
酒店服务员需要接受酒店文化的服务教育，理解酒店服务的概念，最终塑造一种有特色的服务文化。最后，酒店的形象得到了有效的改善，酒店的经济优势也得到了有效的提高。其次，作为酒店，双赢的价值是明确的，公司的管控将直接进入管理细节。作为酒店的服务员，每个员工都应该清楚地了解企业文化的价值，并让人性化服务符合客户的要求，有效地维护客户的利益，提高客户的满意度。随着客户满意度的上升，酒店的经济效益自然是可观的。实现客户满意度和酒店发展，努力营造一个双赢的局面。
3.3采用人性化管理模式
最重要的是，在业余时间，酒店可以通过定期培训来加强員工的培训和评估员工的业绩考核。工作人员必须定期接受特殊语言培训。如果学会不同的语言，可以在不同的国家更好地与客户交流。此外，在酒店里，可以安排一天的时间来允许经理和员工之间的直接交流。虽然这种沟通是偶尔的，但管理员可以直接了解员工的生活，建立他们之间的协调关系，消除之前的误解。这些普通员工可以参与日常管理酒店的工作，并提高酒店的忠诚度。酒店管理人员也可以更好的解决酒店管理面临的各种问题。
4.结语
因此，由于酒店行业的特点，酒店管理人员必须根据社会发展的实际需要，分析和总结以前在日常管理和创新发展过程中管理酒店的问题。制定新的发展战略，促进中国酒店业未来健康可持续发展，笔者希望这项研究的内容能激发酒店管理的创新。
参考文献：
[1]邢月圆，朱索香.浅谈酒店管理的基本方法及酒店管理创新思路[J].当代教育实践与教学研究（电子刊），2017（12）：91.
[2]高婧.浅谈酒店管理的基本方法及酒店管理创新思路[J].长江丛刊，2018（8）：166.
[3]刘敏.酒店管理的基本方法及酒店管理创新方法探讨[J].旅游纵览（下半月），2017（12）.
员工管理总结范文第2篇
摘 要：随着现代多元化文化的发展，企业员工管理面临着新的难题与挑战，鉴于此，文章主要针对这一趋势，提出在多元化管理的冲击下，石油企业要怎样结合企业文化进行员工管理，如何创新员工管理，如何统筹促进员工管理等问题深入研究分析，并提出新的管理思路。
关键词：企业管理；多元化文化；思路；创新
随着经济体制改革、社会结构变化进一步影响了人们的三观。越来越多的选择，各种文化并存，空间复杂的社会意识形态共同呈现出今天多元化的社会。而对于石油企业而言，要做好日常的管理工作面临着更多的挑战。
1 多元化文化趋势下企业管理员工急需解决的难题
不可否认的是这一复杂的社会结构基础下，随着社会的发展，必将呈现出多元化的发展趋势。而石油企业更是深受这一文化的影响。在多元化文化的刺激与，石油企业根深蒂固的价值标准、生活习惯、行为作风等必然发生变化，而这一时期，企业管理不得不面临着全新的挑战与难题。
首先，多元文化并存给石油企业文化带来的变化及影响。正处于转型期的中国在面对传统文化与主见代经济文化时必然产生一定的冲突与矛盾。一方面在长期的发展中，石油企业已经有了根深蒂固的大庆铁人精神，已经将“爱国、创业、务实、奉献”等信条刻入心灵深处。而由于多元化文化的影响，现代人的理念、价值观等发生了巨大的变化，现代人更加相信\"能赚钱就是本事\"很多企业中还将员工的个人业绩与薪酬相结合。而另外一方面国家出台了一系列劳动法律法规如《劳动合同法》中就对员工的薪酬待遇、工作时间等情况做了明确的规定。总得来说这两种文化观念产生了相互碰撞，一方面我们在努力倡导鼓励奉献精神，一方面又特别强调了不能侵犯员工们的基本权益。
其次，多种群体利益同在进一步加重了企业员工管理的难度。在计划经济时期，石油企业的社会待遇、政治文化水平、收入、劳动分工等并没有太大的差异性，整体上处于水平相当的状态。在新的油田制度下，企业内部的社会福利，劳动关系等各方面都发生了巨大的变革。不同的工作岗位、所从事的职务不同，其收入、社会权利、待遇也会有很在的区别，久而久之就有了不同利益群体的存在，不同利益群体的社会主张、利益诉求也有本质上的区别。
2 创新性石油企业员工管理的要求
由于现在的中国处于发展改革的关键阶段，社会主义市场经济阶段，因此一方面拥有更多的发展机会，另外一方面也加剧了社会各种矛盾。今天，人们越来越关注与自己利益相关的问题，加上现代人的法制意识、民主意识、维权意识进一步得到提高。所以对石油企业而言要想立足当前、放眼未来在面对这些新的形势下，一定要从以下几个方面确实做好管理工作。
2.1 企业员工管理必须遵循的基本原则
①坚持合法原则。企业员工管理一定要在國家相关法律法规的约束下，开展一切管理工作都应该做到依法工作、有法可依、有法必依，一切按规章制度办事，坚持按程序走，做到有据可查，其中需要依据的法律法规主要包括《劳动合同法》，工伤条条例等等，尽一切可能的与与杭齿相关法律法规一致，其实做到科学化、规范化、合理化，在现有的管理水平提高管理水平。
②坚持以人为本。一方面要企业的发展管理要依靠人的支撑才可顺利运行，因此在管理中要做到尊重人、依靠人、帮助人、同时发展调动各工作人喘气积极性，使其人成为保证企业发展的根基；另外一方面，最大程度的发挥人文关怀的魅力，给所有员工营造一个最温暖、最真诚的成长环境，遵循合理合法合情等原则，确实发挥党工团政工组织的优势。
③坚持相融性原则。科学处理企业员工管理工作与企业文化发展之间的关系，充分发挥企业文化的优势做好企业管理工作，确实将两者有机的结合起来，从而形成相互融合、互相促进，共同促进企业的繁荣发展。
④连续性原则。在日常管理工作中要确实接受并考虑各价值观的差异性，要尊重不同群体不同文化，要始终以人为本。因此要求管理者在制定相关政策制度时，一方面要尊重现实，另一方面也要着眼于未来，充分考虑到已形成的历史因素，从而找到一个最好的平衡点，最大程度地兼容各方面的观点，从而制定出最有生命力的制度。
2.2 加强企业管理的现代化建设
①在企业建设的领导下提炼出最有利于企业发展的企业精神。明确企业价值观、企业精神，使其成为企业文化建设的核心。在确定企业价值观时，要充分考虑到各种因素，要结合各种行为规范，努力营造一个充满朝气、积极向上的组织目标，确实将企业的价值观与员工的自我价值观结合起来，充分尊重企业员工与企业的精神共同体、文化共同体、利益共同体，从而促使全体工作做到思想一致、行为一致、利益相关。
②突出强调团队合作精神。对企业而言，企业各层人员的自我组织、调整、发展、完善等各方面的能力与企业的发展息息相关。因此企业员工管理工作要确实做到使企业与员工的理念、价值观、人生观相一致，要利用完善的企业制度设计、企业组织结构等方式，规范企业员工的行为，引导企业各层员工的心理与企业的发展相一致，从而确保员工可以适应环境的变化，并驾驭企业目标，共同成长。如果一个企业没有团队精神，不懂得团队合作的重要性，不注意分工，没有共同的目标的话，那么企业是很难做到可持续发展的，同时个人的价值观也不可能得到实现。
③加强基层企业文化建设。企业员工管理工作中要确实以企业的广大员工为主角，要让广大的职工群众认识到基层文化。充分发挥企业中各阵地的优势，如井队站、班组、车间的传播、原动作、创始等作用，从而引导广大的职工群众做到有道德、有理想、乐于奉献的精神，最终企业企业的高速发展与个人价值观的实现，将个人价值追求与企业发展高度结合起来。积极开展稆种活动，从根本上提高企业员工的业务技术以及综合素质。
2.3 实现企业文化、企业员工管理的有机结合
①坚持“以人为本”的发展理念，摒弃“轻人重物”“重物轻人”的管理方式，要结合实际情况，在尊重人才有前提下做到惟才是举，最大程度的利用各人才，让企业中所有员工都能各司其职，共同促进企业的发展。要充分利用企业文化的引导做用，做到科学管理，从而使广大员工认可企业的价值理念、尊重企业的使命感，在工作中充分时刻谨记企业精神，在发挥人的价值的同时，努力的提高企业员工管理的效率，最终促进企业的发展。
②注重人才的培养，充分发挥人才的价值，要深刻落实人才的重要性，要从心里认识到人才才是企业最大的财富，人才才是实现企业资本增值的根本保障。因此在企业文化中中要充分体现人才价值的地位，要时刻落实这一标准，从而保持企业的竞争优势。
③创新型的企业文化制度。企业文化也需要以时俱进，不断发展，积极引进各类优秀的人才，创新管理方法，努力为优秀人才提供一个最适合发展的平台，才能让企业在多元化的社会发展中始终立于不败之地。
3 结 语
总的来说，时代在不断发展，企业也必须以时俱进顺应历史的改革而变革，只有这样才能保证企业不被时代所淘汰。而在这一形势下，企业管理模式也应该适时的同步进行调整，可以说，只要充分考虑到各方面的因素，才不至于给企业带来损失。
参考文献：
[1] 陈维平.浅谈思想政治工作在石油企业人事行政管理中的作[J].中国管理信息化，2013，（17）.
[2] 焦晔峰.浅谈思想政治工作在企业人事行政管理中的作用[J].湘潮（下半月），2013，（04）.
[3] 何沿海.浅谈思想政治工作在企业人事行政管理中的作用[J].市场论坛，2009，（11）.
员工管理总结范文第3篇
【关键词】绩效管理;绩效计划;沟通与辅导
一、引言
绩效管理在国外已普遍应用，在国内的大型国企、央企和现代民营企业集团已逐步开展并得以推广。但是需要改进的问题仍比较多，主要体现在执行过程中忽视和弱化了辅导与沟通的作用，考核结果的运用不公开、不透明，没有充分发挥员工激励作用。
二、企业员工绩效管理机制
(一) 员工绩效管理概论
1.员工绩效管理的目的
通过制定绩效计划把企业的目标转化为员工的行动，并进行全过程的沟通、辅导、监督及评估，建立一种科学有效的激励机制，提升员工和组织绩效水平，使员工和组织得到共同发展。
2.员工绩效管理工作遵循的原则
(1)战略导向原则。将绩效管理与企业的战略目标有机结合，将企业的目标逐层分解、落实到位、责任到人。
(2)全过程沟通与辅导原则。按照“谁负责考核，谁负责沟通与辅导”的原则，在绩效管理的计划、执行、评估的全过程中，考核人应主动开展与员工沟通和辅导。
(3)绩效与激励一体化原则。绩效结果与员工的奖金发放、职级调薪、职位调整、培训发展、任期考核等建立有效关联。
(4)客观公正原则。员工绩效管理工作中坚持管理制度公开、目标制定合理、考核过程客观真实，考核结果及应用公正、公平、透明。
3.员工绩效管理的阶段组成
员工绩效管理主要包括三个阶段，在计划阶段制定绩效目标、确定岗位胜任素质要求和个人发展计划，并签订绩效合约;在执行阶段记录绩效管理过程、考核人与员工及时沟通总结;在评估阶段对绩效结果评估打分、明确指出被考核员工的优势及需要改进的方面。
4.员工绩效管理的角色与责任
(1)组织方面的角色与责任
① 成立专门的推进机构。推进机构应起推动和树立示范作用，负责制定绩效目标体系、任务分解原则、方法和工具;负责辅导、监督、检查、评估员工绩效管理过程。
②人力资源部门。负责受理和处理员工绩效管理过程的争议，组织员工培训，复核绩效计划，完善考核办法。
(2)个人方面的角色与责任
①被考核人(员工)：了解本企业和部门的年度绩效计划及本人相关的关键目标和重点任务;与考核人一起制定本人的年度绩效计划、签署绩效合约并执行。
②考核人：是被考核人的直接上级或其授权人;使被考核员工了解与自身相关联的部门绩效目标;与被考核人一起制定其年度绩效计划并签署绩效合约，主动与被考核员工沟通，开展绩效辅导工作，并根据绩效评估结果制定被考核员工的个人发展计划。
③ 审定人：审定人是考核人的直接上级或其授权人;按照实事求是、公正、公平的原则对考核人做出的员工绩效结果进行审定。各级管理者是其所在部门的绩效管理第一责任人。
(二)员工绩效计划制定
1.績效目标的主要内容及要求
制定绩效计划要体现主动、沟通、共识、承诺的原则。
(1)绩效目标的维度设置。根据岗位说明书制定员工个人绩效计划。绩效目标由“战略分解目标”、“岗位工作目标”和“其他工作目标”三个维度构成。
(2)绩效目标的权重要求。绩效目标的权重设置按照岗位层级越高，“战略分解目标”在绩效目标中所占的权重就越大的原则。
(3) 绩效目标的数量设置。数量设置必须突出关键业绩，选择对公司核心任务管理贡献大、战略关联度高的工作和任务，一般管理岗位不超过8项、技术岗位不超过6项。
(4)绩效目标的挑战性。绩效目标必须具有挑战性，是员工经过百分百的努力才可以达到预定目标。同时给部门多个员工设定目标时要注意挑战难度一致，以体现绩效管理的公平性。
2.绩效计划的制定
绩效计划制定的过程，主要是员工与考核人沟通的过程，是形成员工对绩效主动承诺的过程。考核人与被考核员工都应充分理解绩效结果的应用范围与准则。分为部门目标的分解落实、个人绩效目标沟通确认、人绩效计划合约签订三个步骤。
(三)绩效计划的执行
1.执行过程即沟通和辅导过程
考核人和被考核人在绩效计划执行过程中，通过持续的沟通和辅导，共同找出存在的问题，定期跟踪、记录目标执行情况及个人发展计划的执行情况，制定具体改进措施和下一步关注重点，计划下一次沟通和面谈的时间。
2. 绩效数据收集和分析
在绩效计划的执行过程中，考核双方都应及时对绩效数据、绩效表现以及行为事例等进行记录、收集，确保记录内容的真实性、准确性、完整性。
3. 绩效目标的调整
为维护员工绩效目标的严肃性，绩效计划目标设定后一般不再调整，绩效计划需要修改和调整时必须得到被考核人、考核人和审定人三方的共同签字确认。
(四)员工绩效评估及结果应用
1.员工绩效评估
(1)标准为年度绩效目标和岗位胜任能力
员工绩效评估是考核人根据绩效目标评分标准和胜任能力评分标准，与被考核人就其绩效目标和岗位胜任能力进行沟通、讨论，最终确定绩效结果的过程。
(2)合理设置员工绩效结果强制比例分布、突出绩优员工的示范作用
员工年度绩效考核结果一般划分为四个等级即：优秀(A)、良好(B)、胜任(C)、不胜任(D)及相应的绩效奖金系数。
对员工绩效结果合理设置结果比例，并实行强制分布比例，突出绩优员工的示范作用，常规设置比例为A≤20%、A+B≤50%、C+D≥50%。
绩效结果发布应遵循两个原则：一是员工应知道本人的绩效结果;二是在本部门内以适当方式公布绩效结果为A(优秀)员工的名单。
(3)绩效评分过程
员工对个人绩效目标完成情况、胜任素质能力进行自我评估，明确自身胜任素质的优势和个人发展的需要。
考核人收集、整理绩效数据、行为事例、面谈记录等相关资料，对被考核员工绩效得分进行初评，并在与被考核人沟通并达成一致意见后，由被考核员工在绩效评估结果确认表上签字确认，交审核人审定上报。
在讨论绩效评分时，员工与考核人对个人职业发展进行总结讨论，针对需要提升的岗位胜任能力制定具体计划，讨论确定后填写个人职业发展意向，并签字确认。
3.客观公正的应用绩效结果
遵循“客观、公正、透明、按绩取酬、能绩调薪”的原则，员工年度绩效结果应用在年终绩效奖金分配、年度绩效调薪、岗位调整、培训发展、任期考核等方面。
(五)绩效管理效果评审和持续改进
对绩效管理一个周期三个阶段分别制定评价指标，运用三个阶段考核的综合得分来评价每次绩效管理行动的执行管理效果，根据评价情况改进下一年周期的绩效管理。
比对公司年度目标和重点工作完成情况与员工个人绩效完成考核效果，审核年度绩效管理对企业中、长期人才需求目标实现的激励效果和预期作用，逐步完善改进绩效管理机制，推动绩效管理进一步实施。
通过周期性绩效管理行动，在保障公司战略性目标推进的同时，更加关注员工的发展成长，解决职业发展疑难问题，提高上下层沟通能力和相互满意度，提升全体员工的执行力，才能確保公司可持续发展。
参考文献：
[1]许继集团《员工成长通道项目实施培训材料》2010.09
[2]中广核集团《员工绩效管理指引手册》2009.05
[3]蔡魏.《企业绩效考核与薪酬体系设计》2011.11
[4]中广核集团《领导力精要培训教材》2009.06
[5]冯云霞.《人力资源管理》中国人民大学出版社.2007
作者简介：
张慧(1969.11)，女，汉族，河南郑州人，大学本科学历，中国电建河南第一火电建设公司，经济师，主要从事经济技术管理工作。
员工管理总结范文第4篇
1、员工用餐时间中午11:30——12:30;
下午17:30——18:30
没到时间或超出时间去用餐者饭堂一概不提供;
2、各位员工需自觉清理用餐后的残渣，保持餐桌干净整洁;
3、米饭自己定量，吃多少打多少，杜绝浪费粮食;
4、保持饭堂卫生整洁，用餐后餐具按规定摆放;
5、用餐时间为30分钟，各位员工自觉遵守;
6、严谨在饭堂酗酒闹事以及在饭堂大声喧哗;
7、严谨自己在菜盆打菜;
员工管理总结范文第5篇
1、入司前沟通：
(1)沟通目的：重点对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。
(2)沟通时机：招聘选拔面试时进行。招聘主管负责对企业拟引进的中高级管理技术人才进行企业基本情况介绍等初步沟通，对拟引进的一般职位负责完成“入司前沟通”;对拟引进的中高级管理技术人才，人力资源部经理和公司主管领导完成“入司前沟通”。
2、岗前培训沟通：
对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。
3、试用期间沟通：
(1)沟通目的：帮助新员工更加快速的融入企业团队，度过“磨合适应期”，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境，即使新员工最终被试用淘汰应该是经过了企业努力属于员工自身的责任。
(2)沟通责任者：人力资源部、新员工所属直接和间接上级。人力资源部主要负责对科室管理人员进行试用期间的沟通;科室管理人员以外的新员工沟通、引导原则上由其所属上级负责。
(3)沟通频次要求：A、人力资源部：新员工试用第一个月：至少面谈2次(第一周结束时和第一个月结束时);
新员工试用第
二、三个月(入司后第
二、三个月)：每月至少面谈1次，电话沟通1次。B、新员工所属直接上级：可以参照人力资源部的沟通频次要求进行。
(4)沟通形式：面谈、电话等方式外，人力资源部还应不定期组织新员工座谈会进行沟通，可与新员工岗前集中培训结合进行。
4、转正沟通：
(1)沟通目的：根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见。系建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望;系不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今后改进建议。
(2)沟通时机：A、新员工所属直接上级：进行新员工转正评价时，并形成部室意见。
B、人力资源部：在审核科室员工转正时，并形成职能部门意见。
5、工作异动沟通：
(1)沟通目的：使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任、挑战及希望，以使员工比较顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。
(2)沟通时机：A、人力资源部：在决定形成后正式通知员工本人前。B、异动员工原部门直接上级：在接到人力资源部的员工异动决定通知后立即进行。C、异动员工新到部门直接上级：在异动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职引导和岗前培训沟通。
6、定期考核沟通：
企业可以结合员工绩效管理进行。
7、离职面谈：
(1)沟通目的：本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的
真实原因以便公司改进管理;对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走;诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。
(2)沟通时机：第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时;第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天，一般安排在结帐前。因此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。
(3)离职面谈责任人：原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织：
A、第一次离职面谈：对于主动提出辞职员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部人力主管反映(人力资源部落实专人负责员工关系管理)，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于科长级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员工，科长级以下员工由员工所在部门负责人进行第一次离职面谈;科长级以上干部(含科长级)由人力资源部组织进行第一次离职面谈。
B、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由人力主管进行离职面谈;主管级以上员工(含主管级)由人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高至少应对等。对于科室员工以外的员工离职，第二次面谈可以采取离职员工填写《离职员工面谈表》的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。
(4)离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由人力主管负责完成，报人力资源部经理和分管领导，以便改进人力资源管理工作。
8、离职后沟通管理：
(1)管理对象：属于中高级管理人员、关键技术人员或具有发展潜力的科室员工、生产、营销一线骨干岗位员工，并且不是因人品、工作失职等原因主动离职，同时是属于企业希望其“吃回头草”的离职员工。
(2)管理目的：通过诚心、真心的关心，建立友善的终生关系，使其能成为企业外部可供开发的人力资源，更是企业文化、企业形象的正面宣传窗口。
(3)管理方式：
A、人力资源部负责员工关系管理的人力主管应建立此类员工的离职后续管理档案，档案内容至少应包括离职去向、离职原因、联系方式、后续追踪管理记录等内容。
B、离职时诚恳的要求留下联系方式。
C、一般应在员工离职后1月内、3个月内、半年内、1年内分别电话沟通关心一次。
D、每年给离职员工寄生日卡和新年卡，由副总级以上分管领导亲笔签名。E、把离职员工列入公司内部刊物邮寄名单(至少3个月1次)。
员工管理总结范文第6篇
公司是员工进行具体业务的平台，公司为广大员工搭建了不可复制的优质舞台，员工应该充分地了解并认同企业文化，维护公司形象，为公司发展高度负责，不敷衍，不推脱，使员工和公司得到共同的发展，公司制定了以下严格的规章制度，望各位员工自觉遵守!
一、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神，塑造个人形象和维护公司形象、利益，员工应服从管理，服从分配，不得损害公司形象、泄露公司机密，不得用公司以及和公司有关的词语申请、注册个人帐户。房地产中介以信息制胜，员工在工作中必须严守公司的商业机密和房源客户信息，不能损害公司和客户的利益。严禁将公司信息泄露，严禁做私单，一经发现扣除所有工资提成开除并赔偿公司所造成的损失。
二、上班不得迟到、早退、矿工;上班时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象。
三、公司实行轮流值班制度，员工要服从安排并完成该时段要求完成的工作，不互相推诿。卫生实行分工制，必须做到随时整洁清爽。
四、认真听取每位客户的意见和建议，损害公司财物者照价赔偿，偷窃公司财物者驾驭公安部门处理。
五、员工服务态度：
热情接待每一位客户(您好!欢迎光临!请问有什么可以帮您?)，做好积极、主动、热诚、微笑的服务。
公司
员工规章制度(细则)
公司管理规章制度(细则)
公司实行“岗薪制”的分配制度，不同岗位的员工提供不同的薪资。并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面的待遇;公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献的员工予以表彰、奖励。
一、 员工聘用制度
为加强本公司队伍的建设，提高员工的基本素质，制定本规定。
本公司试用人员必须呈交下述资料
由公司统一发给并填写招聘表格。
学历、职称证明。
个人简历。
近期照片两张。
身份证复印件。
试用人员在试用期内，按照公司薪资制度发工资，试用不合格者，可延长试用期限或
者决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出异议。
二、 岗位责任制度
1、 保证按时完成领导交给的各项工作任务，每天坚持写工作日志及上交工作表。
2、 热诚、谦逊、耐心的服务于客户，不得辱骂客户和同事。
3、 维护公司设备、财产的安全，保证正常使用。
4、 因个人原因给工作的下一环节造成影响的，相关人员有义务马上到位予以解决，造成而外费用
的，从当月业绩中予以扣除，同事之间互帮互助。
5、 因工作的特殊性，员工休息日为选休，没一周休息一天，其休息日根据工作需要合理的安排。
国定节假日，休息制度为轮流休息。严格请假制度，员工因病或有重要事情需要处理，应提前
向公司请假，并安排好相关工作，不请假者按旷工处理，造成不利影响或损失，需要承担赔偿
责任。
三、 工资制度
公司根据经济效益，支付能力，员工工作业绩和态度调整工资金额。
1、 工资结构：基本工资+提成+考核+公司奖励
2、 工资发放时间：工资发放时间为每月17日，如发薪日正好赶上休息日或者节假日，工资回提
前或延后发放。如对当月工资有异议者，应当及时提出。 为了便于管理，公司采用压薪制(1~17
号)，待员工合理离职后，予以退还。员工有以下情形者，不予退还：a、员工离职时，未提
前一个月提出申请，影响公司人员分配;b、擅自离职，手头工作未交接，影响全局工作;c、
严重违反劳动纪律，被开除。或有不法行为者，追究法律责任。d、因工作的特殊性，员工离
职后，留取的业务基金(未发提成的部分)将转为公司的风险基金不再发给员工提成。
四、
五、
六、
七、 福利待遇 遵循公司规定 考核制度：遵循公司规定 员工奖罚制度：遵循公司规定 辞职条件
1、员工合同期满以后方可离职，离职将发放所有工资，上缴公司用品等。
2、 未满合同期限，如需离职，员工应提前一个月提交辞职报告，书写详细理由，并签订《离
职员工保证书》，上交公司用品(工装、领带保持整洁无损)，经领导批准后方可离职，离职后第一条 第二条
(一)
(二)
(三)
(四)
(五) 第三条