hr经理读后感范文

hr经理读后感范文第1篇

田家河幼儿园

二〇一五年十二月七日

当“鲜花”遇上“毒花”观看总结

近日，开展禁毒宣传教育活动是加强禁毒宣传教育的重要形式，为了贯彻落实禁毒教育活动的有关精神，充分发挥幼儿园教育在毒品预防教育活动中的重要作用，使广大教师、幼儿、家长认清毒品的危害，进一步增强防毒、拒毒意识，确保“学生不涉毒、校园无毒品”，我园开展了有关禁毒的宣传教育活动，现将活动情况总结如下。

田家河幼儿园成立了毒品预防教育工作领导小组。(以园长为首)领导组织学校毒品预防教育工作，制订了毒品预防教育工作制度计划，组织和监督学校禁毒宣传教育工作的开展。幼儿园充分利用学校宣传、校园网平台等宣传阵地，大力宣传党和国家的禁毒立场、方针、政策和禁毒决心，集中开展禁毒宣传教育活动，在教师、幼儿、家长中进行毒品的预防教育，把禁毒预防教育作为禁毒工作的根本，在学校、家庭内进行禁毒宣传教育，营造了一个人人知法守法的禁毒氛围。

在活动期间，田家河幼儿园进行了“拒绝毒品、珍爱生命”的宣传讲座，在学校健康教育中，重点宣传了毒品的基本知识和严重危害。各班还举行了主题班会，组织学生观看了当“鲜花”遇上“毒花”CD光盘， 在班会上，教师们利用儿歌、故事等多种形式向幼儿宣传防毒知识。大家在学习毒品有关知识的同时，了解了我国禁毒工作的成效，增强了禁毒的信心和决心。

hr经理读后感范文第2篇

我的烦恼。身为书包的我，也有着属于我们书包的烦恼:我的主人是一个邋遢的人。每次主人吃过的零食包装袋都会“毫不犹豫”的丢进我的“大口”，顿时，迅雷不及耳目的臭味便狂风暴雨般落在了我的味蕾上，使得我也成为主人的“同门师兄”了就连在我家住宿的书本老师也连连批评我，说我太邋遢，要讲点儿卫生!我真是“哑巴吃黄连——有苦说不出”啊!真想冲上去对书本老师说“错，错，错，这都不是我的错啊!”现在好了，钢笔妹妹不理我，就连我最后的兄弟——作业本见了我也绕道走!哎!我这是前世今生造了什么孽啊!要替主人背了这又黑又烂的锅!

我有的骄傲。在我的生活中，自然也有我的骄傲。主人那充满智慧的导师——书本;学习上必不可少的“贴身侍卫”——铅笔橡皮;下雨是的必备工具——雨伞;口渴时的“小棉袄”——保暖杯;漂亮精致的“收纳盒”——文具袋;无声的“语文老师”——字典?全都百无一露的住进了我的“包厢”，要是主人少了我，嘿嘿，上学就不方便喽!还有，主人的荣誉——奖状朋友，也常常在我这儿做客哩!哼哼!这可都要归功于我有这么好的收纳功能了!

hr经理读后感范文第3篇

近年来，人力资源业务外包在世界范围内渐成风潮，正是基于这种管理形式它有如下优势：

1. 帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力

2. 提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率;

3. 规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用;

4. 降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用〈包含遣散费、退休金等〉及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。

5. 避免大量投资于人才所带来的不确定风险。

6. 简化流程，节省时间，提高员工满意度。(见下图)

目前企业HR面临的挑战与HR外包具体

目前，人力资源外包已成为当今国际的一种流行趋势，适用于各个不同类型的企业。不论是对新成立的公司、处于高速发展阶段的公司还是对大中型的成熟企业，它都有其自身的独特优势：

企业所面临的挑战 人力资源外包的优势 优势分析

新成立的公司 “麻雀虽小，五脏俱全”人事工作的项目和难度依旧，需要及时圆满地运行HR工作只需要少量的费用，在最短的时间内，资金、人手和精力有限，且人事由熟练的人事操作人员专业而圆 满地完

事务量相对较少，短期内企业无成人事业务操作

法考虑在人事上过多地投入

快速发展的公司 公司新发展地区的人事政策和操作方式与总公司的有不少差异

一时无法在各地增加人事方面的  可选择在当地有分支机构的人才机构，方便人事管理对应一名服务专员，办理全国的

人手企业人事工作

 总部人事主管，不得不奔波在旅

途，费时费力费钱 免除差旅之苦

大中型成熟公司 现代企业和社会的发展对人事提出新的要求现代人事需要专注于企业策略发展和变革，凸显人事的重要性

人事工作范围和胜任力出现新的

变化，以适应日益激烈的竞争   提供全球最先进的人事运作经验、模式和技术人事社区为专业人事提供交流、学习和进步的平台帮助人事跨越自我，为企业更多增值

正因为人力资源外包可以使企业实现优势互补，专注于自身具有核心竞争力的项目和事务上，进一步赢得竞争优势，因而，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，那个费用要比给员工付工资抵几倍，而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便。他说，他们公司有百把号人，公司的事比较多，没专门的人来管理这件事。他觉得人事外包后降低了企业人力成本，提高了企业的工作效率。

但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。如广东星宝集团的人力总监赵珂女士在接受记者电话采访时就指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，他是不可能设置到位的培训课程的”如果真能做到对公司以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗?这些顾问会更可信，更可靠吗?企业为什么要把HR管理外包出去呢?完全是为了减轻HR工作者的压力吗?若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。目前，能够选择外包的企业大都具有一定的规模与知名度，外包工作的费用自然不低。Michael认为：企业的目的是要尽可能地降低成本，追求利润。若企业选择的外包服务费用，并不亚于保留一个人力资源部，那么企业还会选择HR业务外包吗?

企业如何进行HR外包

各种类型的中小型企业，因为受制于规模、成本、效益等诸多因素，基本上没有设置专门的人力资源部甚至没有传统意义上的人事部门，致使人事管理混乱无序。一些企业在发展过程中常会被各种人事问题所困扰，这些暴露的问题已经成了公司发展的瓶颈;有些公司不熟悉国家关于劳动和人事方面的相关法规政策而与员工发生纠纷，以致影响公司的发展;有些公司也会亡羊补牢，迅速招聘或由现有工作人员临时处理

这些问题，然而大量繁杂的操作程序却使他们疲于应付甚至不知从何做起。这时，找一家可靠的专业机构进行“人力资源外包”就能使这一系列问题迎刃而解。

那么如何来实现人力资源的外包呢?对于企业而言，首先要与人才服务机构或其他专业部门就需要进行的人事外包服务项目签订人力资源外包协议，用以明确目标，规范双方在托管期间的权利和义务。其次就是向外包机构提供必要的相关资料，配合其进行资料收集，建立资料系统;第三，配合进行相关的项目调查等。

对于接受外包业务的机构来说，首先要通过人力资源电子化方案，把客户所有员工的资料、薪资、考勤、考核等整合在一个系统中，并完成及时更新;第二是帮助客户完成事务性的操作，确保企业用工的正确，符合当地法规，保障公司及员工利益，使得企业HR从繁琐的日常工作中解脱出来，投入到更重要的策略性工作。通过人事外包，企业得到专业人员的服务和保障，同时不用承担很大的HR成本。

HR外包前企业应自问的10个问题

当今人力资源管理体系和科技需求的复杂性都同时集中在一个组织上即IT部门，它们带领很多公司走上了业务流程外包的道路。但是获得成功并不是件容易的事情。管理者不仅必须要知道何时进行外包，还要明确知道如何最大程度的利用外包的优势。以下的10个问题是制造业领袖Naomi Bloom总结的组织在实行人力资源业务流程外包前应自问的10个问题。

1. 实行外包的时机是否符合组织的业务需要?

如果外包能够建立起战略的优势，那它才是值得从事的。如果只是为了临时解决战术问题，比如，以降低收入为代价勉强升级核心人力资源管理系统，那么这种外包终将走向失败。

2. 外包是否会提升绩效?

成功的外包行为将转化为服务，这会优于一个组织内部的自行操作。在外包之前重要的是要先问问外包如何提升绩效和为什么会提升绩效。

3. 一个实行外包的组织如何在管理供应商关系过程中培养出色的人力资源多面手、专员和专家?剩余的人力资源主管和经理们使用公制和其他衡量方法确保公司管理方式和公共关系良好并且达到业务目标。

4. 组织如何了解和控制成本?

了解各外包组成部分的成本构成是必要的，特别是如果剩下的产品和服务合并在一起计算费用的时候

5. 外包如何影响组织获得、合并或销售外围业务?

任何组织的结构性的变化都会创造新的挑战并且改变业务动态`。因此事先了解外包和组织结构的关系是极为明智的。

6. 财务项目是否精确?

认真审查数字，特别是那些由卖方提供的数字，尝试发现没有事实依据的、过度单纯化的或仅仅是简单而易误解的数字。

7. 如果业务条件改变是否有适当的保护措施?

确保被提议的合同在保护组织自身和外包提供者方面有相同的效力，你的业务会在3-5年内有很大改观。

8. 业务流程外包的人文分歧在何处?经理和员工门会对这样的变化做和反应?他们会对新体系是支持还是反对?这些反映对成功实行外包的影响是什么?如果他们看到体系的巨变他们会罢工吗?

9. 谁来管理项目的财政和绩效部分?

没有人员、流程和科技去衡量和管理外包行为，会诱发组织超支，影响内在潜力的发挥。将任务中的管理部分分解出去的最初目的是为了减少出现问题的几率。

10. 是否有退身策略?

如果业务流程外包提供商没有达到组织的期望值，即使有可靠的服务级别协议，或者供应商和以前拒绝过他们(因为管理方式、道德规范、客户服务跟踪记录、技术、地理范围或其他因素)的公司做业务，那么不要忍受，而是要试图改变现状。

HR外包市场趋势

现代美国著名的管理大师P·杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”应该说，“人力资源外包”这种管理方式是信息产业发展的结果，是社会高速发展，专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。

1997年，Mckinsey公司调查研究表明，全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%-30%。在美国，出现了各种各样的“临时雇员”公司和专业的PEO(Professional Employer Organization)公司，这些公司为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，是为企业提供人事方面服务的专门机构。英法等国新近出现的快速人员服务公司，也是专为企业提供人力资源外包服务的。他们花费大量的时间去寻找、保留、培训自己及特许经营者、合作伙伴的人力。目前市场上盛行的猎头公司，也属于为企业提供人力资源管理外包服务的公司。

现在，国外HR人员与员工的比例通常是1比100，而在国内这个比例却在1比30左右。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作;而由于国内企业考虑保密性的问题，或便于操控的原因，HR大多还是自己在操作，效率普遍低下。但我们应该看到，任何事物的发展都不是一蹴而就的，需要经历一个新兴期、成长期、发展期，最后走向成熟，人力资源的外包也是如此。新经济时代的到来，使得技术的发展日新月异、知识的更新瞬息万变，因而企业在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力。越来越多的企业开始认同并接纳这一管理方式，逐渐改变传统的做法，将那些由外部力量完成的事情尽量交由“他人”去做。

根据国际数据集团(IDC)估计，2003年全球外包服务开支将突破1510亿美元，美国将超过810亿美元;此时全球外包服务市场的年增长率(CAGR)为12.2%，而亚太地区将为15.1%。有关专家认为：加入WTO以后，随着服务贸易市场的进一步开放，可以预见，HR外包的服务内容会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展前景十分广阔。

中国的HR外包的发展前景

hr经理读后感范文第4篇

 HR相关法律法规、计算公式整理



一、日工资、小时工资折算

 依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条：按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 

 ● 日工资：月工资收入÷月计薪天数

 ● 小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)

 ● 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天



二、加班工资计算 

 依据《工资支付暂行规定》第十三条：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：



(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;



(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;



(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。



三、年休假天数计算 

 依据《职工带薪年休假条例》第三条、《关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》第二条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。 

 职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。

 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。



四、员工入职、离职年休假天数计算 

 依据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。

 职工新进用人单位符合上述规定的，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

 前款规定的折算方法为：(当在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 

 前款规定的折算方法为：(当在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当已安排年休假天数。



五、医疗期计算

 依据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》第三条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： 



(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。



(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。 

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六、病假工资计算

 依据《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第五十九条：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。



七、产假天数计算 

 依据《女职工劳动保护特别规定》第七条：职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

 女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

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八、生育津贴计算 

 依据《关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知》京人社医发〔2011〕334号第三条：参加本市生育保险的职工，因生育或计划生育享受产假的,产假期间可享受生育津贴。生育津贴按照职工所在用人单位月缴费平均工资除以30天再乘以产假天数计发。生育津贴即为产假工资，生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克扣;生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。 



九、一次性伤残就业补助金计算

 依据《关于北京市工伤保险基金支出项目标准及相关问题的通知》第五条：计算工伤职工在终止或者解除劳动关系时，其领取的一次性工伤医疗补助金具体标准为解除或者终止劳动关系时3至18个月的本市上职工月平均工资。其中五级18个月，六级15个月，七级12个月，八级9个月，九级6个月，十级3个月。用人单位应当支付的一次性伤残就业补助金，按上述标准执行。 



十、经济补偿金计算 

 依据《劳动合同法》第四十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限：

 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

 六个月以上不满一年的，按一年计算;

 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 

 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 

 十

一、 经济补偿金的个税计算

 依据《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》第一条：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用) ，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。 

 考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。 

hr经理读后感范文第5篇

一、招聘分析常用计算公式

1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。

2、月平均人数：(月初人数+月底人数)÷2

3、月员工离职率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100%

4、月员工新进率：2×整月员工新进总人数÷(月初人数+月末人数)×100%

5、月员工留存率：2×月底留存的员工人数÷(月初人数+月末人数)×100%

6、月员工损失率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100%

7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100%

二、考勤常用的统计分析公式

1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100%

2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100%

3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%

4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100%

三、常用工资计算、人力成本分析公式

1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数

2、月计件工资：计件单价×当月所做件数

3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数

4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数

5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%

7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%

8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%

9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用 总额×100%

10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数

11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%

四、培训统计分析公式

培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100%

HR常用公式分析 1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数

2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数 4.异动率=异动人数/在职总人数

5.人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数

6.招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数) 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=(员工进入率+离职率)/2 9.离职率=离职人数/((期初人数+期末人数)/2) 10.员工进入率=报到人数/期初人数

11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100% 12.员工当月应得薪资的计算方程式为: 13.每天工资=月固定工资/21.75天

14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例 备注：

当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数 当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期

当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:

作为生产型企业，还会要算到劳动生产率： 劳动生产率=销售收入/总人数

1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数

2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率(主动离职率/淘汰率=离职人数/在职总人数 4.异动率=异动人数/在职总人数

5.人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数

成本效用评估：

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本 数量评估：

录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 工资计算=月工资/21.75*实际工作天数(不计算周六日) 加班率：总加班时间/总出勤时间

直接间接人员比例：直接人员/间接人员 人力资源季(月)报表统计指标汇总

一、人员数量指标

1、按行政单位划分(总部、区域)与编制对照;

2、按性质划分(职能部门);

3、按时间划分(期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=(月初人数+月末人数)/2);

4、按职务划分(经理级、主管级、文员及员工级)

二、人员素质指标

1、学历分布(本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下);平均教育年限;

2、年龄分布(20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上);平均年龄;

3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。

三、劳动时间利用指标

1、出勤率(%)=出勤工日(工时)÷制度工日(工时)×100%;

2、加班加点强度指标(%)=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。

四、劳动生产率指标

实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%;

五、劳动报酬指标

1、工资总额与平均工资(一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司);

2、薪金占人力资源成本、销售额比重;

3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平;

4、薪金范围分布(某一薪金级别人数分布)。

六、人员流动指标 :

1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%

2、同批雇员留存率及损失率(通常用于衡量核心员工的稳定性，)留存率=留下人数/初始人数*100%损失率=损失人数/初始人数*100%

3、流失人员工龄分布

4、流失人员原因统计分布

hr经理读后感范文第6篇

1) 推荐微软IE浏览器6.0;

注意：微软IE浏览器7.0、8.0版本及其他浏览器未经测试部测试。 2) 下载并安装安全证书;

3) IE浏览器设置

设置一：工具->internet选项->高级->不将加密的页存盘(勾去掉);

设置二：工具->internet选项->高级->关闭浏览器时清空 internet 临时文件夹(勾去掉) 设置三：不显示安全信息提示设置

工具——>Internet选项——>安全——>Internet——>自定义级别——>其他——>“显示混合内容”置为“启用”——>确定——>确定。 4) 集团管理员进行职能体系树及编制设置 功能流程下图所示：

职能体系及编制设置职业群组设置职级设置职能树设置编制设置

5) 集团管理员分配事业部管理员账户

6) 事业部管理员登陆HR系统，并办理入职手续

注意：各事业部管理员首次系统须为自己办理入职(除集团管理员)。 7) 事业部管理员入职信息

事业部管理员在为自己入职时，填写部门名称，系统会自动将其默认成为该事业部的一级(层)机构;

填写的法人公司会自动生成为该事业部的一个法人公司;

事业部管理员入职后，系统自动进入登陆后首页，此时，事业部管理员可开展各业务操作。 注意：具体操作请参考《HR工具项目1.0产品使用手册-事业部》。 8) 权限管理

在角色设置中建立角色，为角色分配权限，在将设置好的角色分配给员工，同时设置数据权限。 权限管理流程见下图：

角色设置角色权限分配员工权限设置

9) 当各事业部管理员成功为员工授权后，被授权的员工就可以成功登录HR系统根据其角色权限进行相应的业务操作。

在员工权限设置中，需要先分配角色，然后再分配数据权限

二、业务办理时间点系统规则

1、 常规业务 1) 新员工入职

系统规则：入职日期由系统自动带出，默认为当前录入日期;

注意：若出现断电、断网等情况，无法当天完成新员工入职信息录入，则可在事后录入员工入职信息，再进入更正错误中修改入职信息; 2) 事业部管理员入职

系统规则：事业部管理员的入职时间必须小于等于当前日期;

例

如：假设今天是9月10日，那么今天可以录入2009-09-

10、2009-09-09…2009-09-06…; 3) 新签

系统规则：合同起始日期须大于等于入职日期;合同到期日期必须大于起始日期;

试用期到期日期必须小于合同到期日期，且大于等于入职时间;

例

如：假设入职日期是9月10日，那么起始日期可以录入2009-09-

10、2009-09-

11、2009-09-12……; 注意：HR人员为员工办理新签合同时，合同的起始时间一般与入职时间相同。 4) 续签

系统规则：如果前合同有到期日期，则续签合同的起始日期必须大于前合同的到期日期;

如果前合同没有到期日期，则续签合同的起始日期必须大于等于前合同的起始日期; 合同起始日期须大于等于入职日期;

续签合同的到期日期必须大于等于起始日期; 5) 合同主体变更 系统规则：操作时间等于生效时间，即录入及时生效，且不能跨月。 注意：合同主体变更不能改变原合同的起止时间。 6) 解除

系统规则：合同的解除日期必须大于等于员工的离职日期，

例

如：离职时间2009-09-20，解除日期须为2009-09-20、2009-09-21……; 7) 转正

系统规则：转正可以提前，但不可以推后，即转正日期小于等于合同规定的转正日期;

提前转正，转正日期不能小于首次签订合同起始日期;

注意：过期没有手工进行转正操作，试用期到期后系统自动为其转正，系统自动转正后也可以在错误更正处进行修改; 8) 事业部内异动

系统规则：调动生效日期必须大于等于入职日期、小于等于当前日期，且大于员工最近一次异动生效日期，及不能跨当月;

例

如：假设今天是9月10日，那么今天可以补录9月1日至9月10日已生效的事业部内异动单(含9月10日)但不能跨月。 9) 跨事业部调动

系统规则：调动生效日期必须大于等于入职日期、小于等于当前日期，且大于员工最近一次异动生效日期，及不能跨当月;

例

如：假设今天是9月10日，那么今天可以补录9月1日至9月10日已生效的跨事业部调动单(含9月10日)但不能跨月。 10) 任副职

系统规则：副职生效日期必须小于当前日期，且不能跨当月;

例

如：假设今天是9月10日，那么今天可以补录9月1日至9月10日已生效的任副职单(含9月10日)但不能跨月。 11) 免副职

系统规则：免副职生效日期必须小于当前日期，且不能跨当月;

例

如：假设今天是9月10日，那么今天可以补录9月1日至9月10日已生效的免副职单(含9月10日)但不能跨月。 12) 离职

系统规则：离职生效日期必须大于等于入职日期、小于等于当前日期，且大于员工最近一次异动生效日期，及不能跨当月;

例

如：假设今天是9月10日，那么今天可以补录9月1日至9月10日已生效的离职单(含9月10日)但不能跨月。 13) 薪资录入

系统规则：无时间记录;

薪资计算节点取决于员工入职、转正的生效日期;

14) 调薪

系统规则：调薪生效日期必须大于等于当前日期，且不能跨月;

例

如：今天是9月10日，那么今天可以预录9月10日至9月30日即将生效的调薪单(含9月10日)，但不能跨月。 15) 停薪

系统规则：工资停止日期等于合同解除日期，且为系统自动带出，不可修改;

如果没有合同解除日期，就由用户自己根据日期选取且必须大于等于离职日期; 停薪中的各种福利保险的停止日期必须大于等于离职日期;

16) 批量异动管理

系统规则：调动生效日期必须大于等于入职日期、小于等于当前日期，且大于员工最近一次异动生效日期，及不能跨当月;

例

如：假设今天是9月10日，那么今天可以补录9月1日至9月10日已生效的批量异动单(含9月10日)但不能跨月。 17) 事业部调动接收

系统规则：调动日期为调出时原机构填写的调动生效日期; 18) 跨事业部副职任免

系统规则：副职生效日期必须小于等于当前日期，且不能跨月;

例

如：假设今天是9月10日，那么今天可以补录9月1日至9月10日已生效的跨事业部副职任免单(含9月10日)但不能跨月。

2、 错误更正

总体说明：所有的更正错误信息修改默认都是显示进行相应操作时填写的信息，如果已经修改过，且修改的记录尚未被审批，则再次修改时，显示上一次修改的信息(如果有操作时间，则操作时间也是显示上一次修改后的日期)。

如果员工没有进行过转正、调薪、离职、停薪和合同的操作，则相应的操作功能灰显，无法进入相应页面。

“员工入职信息更正”始终可用。

如果员工状态为离职员工，则“离职”功能可用，如果该员工进行过“停薪”/“合同(解除)”操作，则 “停薪”/“合同(解除)”功能也可用，如果没进行过“停薪”/“合同(解除)”操作，则这两个功能操作也灰显，无法进入相应页面;除此之外，其他功能操作始终灰显，无法进入相应页面。

如果员工的用工状态为“非正式工”，则转正、调薪、合同、事业部内异动、副职、工作错误更正记录灰显，无法进入相应页面;如果进行过离职、停薪的操作，则这两个功能操作可以正常使用，如果没有进行过离职、停薪的操作，则这两个功能操作也灰显，无法进入相应页面。

所有错误更功能须经审批通过后数据才能生效。 1) 员工入职信息更正

系统规则：修改后的入职日期不能大于首次签订合同日期和第一次异动日期;

修改后的入职日期不能大于当前日期;

2) 转正

系统规则：修改后的转正日期不能大于合同签订时约定的转正日期;

修改后的转正日期不能小于首次签订合同日期;

3) 事业部内异动

系统规则：修改后的调动生效日期必须大于等于入职日期、小于等于当前日期，且大于员工最近一次异动生效日期，及不能跨当月; 4) 调薪

系统规则：修改后的调薪日期不能小于当前日期，也不能跨月; 5) 副职

系统规则：修改后，副职生效日期不能大于当前日期;也不能跨月; 6) 离职

系统规则：如果有合同解除日期存在，则修改后的离职日期不能大于合同解除日期;

修改后的离职日期只能为当天及之前的日期，且不能跨月;

7) 停薪

系统规则：修改后的停薪中的各种停止日期不能小于离职日期; 8) 新签

系统规则：修改后合同起始日期不能小于入职日期;

修改后合同到期日期必须大于起始日期; 修改后试用期到期日期必须小于合同到期日期;

9) 续签

系统规则：如果前合同有到期日期，则修改后的续签合同的起始日期不能小于前合同的到期日期;

如果前合同没有到期日期，则修改后的续签合同的起始日期不能小于前合同的起始日期; 修改后的续签合同的到期日期必须大于起始日期; 10) 合同主体变更

系统规则：只能修改法人公司;