提升社区基层治理水平范文第1篇
今年以来，县水电公司以保障山区供电为已任，突出安全、优质用电为工作重点，努力提升水电供区供电服务质量和服务水平，全力实现供电保障正常化，服务优质化、收费规范化。具体做法：一是加强硬件建设。在今年经费十分困难的情况下，率先对大化坪、上土市两乡镇投资兴建了供电收费大厅，加强硬件设施和软件资料建设，努力提高办事效率，提升服务水平，使山区供电逐步走向规范化。二是规范收费管理。采取大厅直接收费和坐点收费相结合的收费方式，杜绝不合理收费,切实做到“三公开、四到户”。三是加强农电队伍管理。通过实施农电体制改革，择优录用67名专职农电工，加强培训，并以供电所为主体统一规范管理，整合资源，重点突出优质服务。相比改革前，农电服务能力和服务效率大幅提高。四是筑牢安全防线。通过采取对农村高、低压存在的电安全薄弱环节加强排查、整改或有效防控，春、冬两季组织人员大规模地开展线路清障，定期组织外线人员巡视线路等措施，大幅降低了安全隐患，有效地防范了安全事故的发生，真正让山区人民用上了优质电、安全电、放心电。
县地方水电集团公司2011-09-15
提升社区基层治理水平范文第2篇
一、新时期信息工作形势分析及工作思路
当前, 国家电网公司正处于深化“两个转变”, 创建“两个一流”的关键时期, 面临的内外部形势复杂, 头绪繁多, 任务繁重, 对基层供电企业做好信息工作也提出了新的更高的要求。第一, 准确把握各级领导对信息工作的需求, 有针对性地收集处理信息, 努力使信息工作成为领导了解情况的重要渠道、服务决策的依据参考, 是信息工作人员必须把握好的首要任务。第二, 及时跟踪公司重点工作进展, 提炼出具有代表性和推广价值的典型经验, 加强公司系统内部工作交流和与地方政府部门的沟通, 达到推动工作落实、促进经验共享、争取政策支持、优化发展环境的目标, 是信息工作人员必须解决好的重要课题。第三, 进一步加强信息员队伍建设, 提升信息员队伍业务能力水平, 始终是促进信息工作管理提升的基础和关键。
二、提升信息工作管理水平的主要措施
(一) 加强信息员队伍建设, 有效提升信息员队伍业务能力。加强信息员队伍建设, 提高信息员队伍业务能力水平, 是促进信息工作管理体系高效运转的基础和关键。要在公司各部门、各单位及各县供电公司建立信息员队伍, 根据“三集五大”机构调整、人员变动等情况, 及时更新信息员名单及联系方式, 确保信息工作时时有人负责、责任落实到人。建立了信息员队伍之后, 要及时组织业务培训, 特别是针对信息工作载体、信息与新闻的区别、信息与信息员的作用、信息的主要分类及行文特点、信息报送中存在的问题等方面进行具体的学习培训, 帮助信息员进一步提高思想认识、重视程度和业务水平。以国网河北省电力公司系统内部的信息刊物为例, 在实际工作中, 我们发现信息员不清楚如何向刊物报送信息、不清楚刊物需要什么类型的信息。针对以上问题, 编制了《如何向<工作动态>发信息》和《<工作动态>采用信息汇编》培训资料和配套的PPT, 通过举办培训班、网络自学等多种形式有针对性地培训, 有效促进了专业管理提升。
(二) 加强信息工作机制建设, 充分发挥参谋助手和沟通交流作用。信息工作的根本目的就是服务各级领导同志和各基层单位, 主要用于汇报成绩、反映情况、沟通交流、推动工作。我们必须始终坚持站在为领导服务、为基层服务的角度, 不断创新信息工作方式方法, 进一步提升围绕中心、服务大局的能力。要建立信息月报制度, 每月收集整理国家宏观经济形势、电力行业政策和会议精神、国家电网公司重要会议及文件精神, 编制内部信息读物《政策形势分析》, 为公司领导提供辅助决策、指导工作的重要依据。围绕地方发展工作大局, 主动对接市委、市政府信息室, 及时将助力经济社会发展和服务民生改善的重要电力信息报送地方党委、政府, 充分发挥参谋助手作用。积极主动地向公司各部门、各单位、各县供电公司及信息员们强化“工作做完不算完, 报完信息才算完”的责任意识, 建立信息员报送、办公室信息工作人员采编、信息报送专业部门 (单位) 负责人和办公室负责人双重审核的常态工作机制, 确保信息传递的及时性和准确性。在公司内部网站设置“亮点”工作专栏, 专题发布公司各部门、各单位和各县供电公司的在工作中的好做法和典型经验, 发挥信息工作交流引导作用, 达到互促共进、共同提高的目标。
(三) 创新信息工作管理举措, 推动信息工作管理水平不断提升。只有积极借助现代企业管理先进方法, 不断健全完善信息工作管理举措, 才能持续提升工作效率和管理水平。要强化服务意识, 提高信息工作的主动性, 根据公司月度重点工作开展及完成情况, 及时向专业部门约稿, 指导专业部门完成信息撰写, 推动信息工作管理从被动采编向主动约稿转变。实施信息工作量化管理, 每月在公司内部网站电子公告栏目, 发布各部门、各单位和各县供电公司信息报送及采用情况通报, 同时对近期信息工作和采编重点提出具体要求。加大考核和激励力度, 将信息工作纳入公司绩效考核, 提升报送信息的积极性和主动性。
三、结束语
综合分析, 要进一步做好信息工作、提升信息工作管理水平, 服务企业改革发展和地方经济社会发展大局, 还需要在“发挥服务作用”“加强专业培训”“加大考核力度”三个方面再下功夫。
(一) 发挥服务作用。拓展信息收集渠道, 为公司领导更好地了解情况、科学决策, 提供最新、最全面的信息参考。主动对接上级公司和市委、市政府重点工作, 及时向专业部门约稿, 提高信息含金量和服务质量。组织公司各专业部门组稿, 由专业部门向各县供电公司征集“工作经验交流信息”, 定期发布县供电公司经验交流信息, 促进市、县供电公司专业管理进一步纵向贯通、融合。
(二) 加强专业培训。定期举办信息工作培训班, 邀请专家讲师作信息专业知识讲座, 提高信息员信息写作水平。组织同行业、异业信息工作交流和对标, 开拓信息工作视野。创新“互联网+”信息工作新模式, 例如:借助微信公众号平台定期向信息员推送精品信息和信息工作相关知识。
(三) 加大考核力度。完善公司绩效考核办法, 进一步加大对信息工作的考核奖励力度, 提升各部门、各单位、各县供电公司开展信息工作积极性和主动性。
摘要：本文总结了基层供电企业信息工作管理经验, 分析并阐述了如何“围绕大局、服务大局”做好新时期的信息管理工作。
提升社区基层治理水平范文第3篇
1 基层林业技术推广存在的主要问题
1.1 缺少健全的林业技术推广制度
新阶段, 我国基层林业推广获得较大发展, 但因长时期受计划经济体制的影响, 国家推行政策及指令依然是我国基层林业技术推广的主要方式, 这种做法导致林业推广项目难以与市场经济连接, 加之部分行政指令并未结合当地林业实际情况, 导致林业技术推广成效不理想。此外, 国家在出台推广政策或指令时, 缺少完善的制度, 使得相关部门管理不到位, 基层民众参与积极性不高, 从而阻碍林业技术推广工作的实施。
1.2 基层劳动者思想落后
随着城市化进程加快, 多数农村剩余劳动力远离家乡到城市打工, 各地农村留守者多数为老人和儿童, 他们在劳动能力、知识水平上均无法与青壮年相比, 进而加大林业技术推广难度。同时, 受封建思想的影响, 广大农村地区的多数农民无法打破传统观念的束缚去接受新的事物。加之, 农民知识水平较低, 在推广林业技术中接受能力较差, 从而制约林业技术在基层全方面推广成效。
1.3 资金支持不足
基层林业技术推广过程中, 资金短缺也是影响其发展的主要问题。基层林业技术开发和研究工作均需投入大量的资金, 但从中国发展国情可知, 国家在林业技术推广中无法投入更多资金, 这种情况会限制林业技术的开发。同时, 由于缺少充足的资金支持, 基层林业技术设备落后, 缺少基础设施和交通工具, 导致基层林业工作人员工作条件艰苦, 降低推广和研究人员工作的积极性, 进而影响林业技术推广。
1.4 推广人员素质不高
我国已有林业推广人员的专业技术较弱、对知识掌握量较少, 且多数林区主要人口结构均是老年人和儿童, 他们对新鲜事物、先进技术接受能力较差, 直接影响林业推广工作的顺利实施。林业的发展离不开科学技术的支持, 更离不开大量的科研工作, 但我国已有的科研成果转换、运用率较低, 无法满足新时期林业发展需求, 不利于林业技术的推广。
2 加快林业技术推广进程的对策
随着我国经济和科学技术的发展, 基层林业技术也迎来快速发展期, 并取得良好的成绩。林业技术已获得较大发展, 但在推广中依然存在一些问题, 这些问题严重影响林业的发展, 必须想方设法快速解决。
2.1 建立完善的林业推广制度
随着科学技术的快速发展, 我国林业技术推广工作也要跟随时代发展的步伐。因此, 必须逐步完善林业推广制度。制定完善的林业制度, 改革政府单一行政指令推广方法, 将推广工作与市场接轨, 并依托“科技兴林”战略, 不断拓宽林业技术推广渠道[1];同时, 政府合可领头成立林业技术推广项目基金会, 对部分从事林业工作的企业或个人给予适当优惠, 以此保障基础林业技术推广工作获取充足、稳定的资金。
2.2 加大对基层群众的培训工作
农民是基层林业发展的主力军, 他们的素质和技术水平直接影响林业建设质量。因此, 想要推广基层林业技术, 应由农民入手, 加强对农民的教育和培训, 进一步提升农民的技术和素质水平。当地政府或相关部门可定期开设培训班, 向农民普及与林业技术相关的知识, 不断转变农民的思想, 促使他们快速掌握新技术, 推动林业技术推广工作顺利发展。
2.3 加大经费投入
为确保林业科技推广工作顺利实施, 要从多个渠道、多形式林业技术推广投入体制。一方面, 加大林业科研经费的投入, 建立专项资金研发林业技术, 确保在科学技术领域能获得更多成果。另一方面, 增加在林业技术推广中的经费投入, 促使科技成果快速转变为经济效益。此外, 也要增加在林业实用技术各方面的投入, 合理运用已成熟的科技成果, 对在科研、技术推广及实践中表现良好的单位或个人给予相应奖励[2]。同时, 各级政府要重视推广人员培训工作, 加大教育经费投入, 以此保障林业推广工作顺利展开。必须注意, 相关部门也要加大对林业技术推广资金监督和管理工作, 严厉惩处私自挪用、截留资金等行为, 确保林业技术推广工作顺利开展。
2.4 加强科研和推广队伍培训
现阶段, 我国各地林业科技推广队伍人员较少, 且掌握的知识已跟不上时代发展需求, 急需充实、优化林业技术推广团队。因此, 必须加强对已有林业工作者的培训, 让他们熟练掌握、及时更新各项林业推广技术, 进一步提升林业推广团队的素质和业务水平, 更好地为林业技术推广工作服务。同时, 想方设法吸引优秀林业学校毕业生深入基层, 从而确保技术人员处于知识化、年轻化的状态。达到充分运用科研成本, 离不开科研人员的努力, 培养科研人员也是其开展科研工作的动力。相关单位要不断吸引有能力、技能水平高的年轻人加入科研队伍中, 保障科研队伍的活力及专业性, 确保我国林业技术推广工作长期、有序进行。
3 结语
基层林业技术推广不单是林业科技创新体系重要的组成部分, 也是中国林业科研成果与生产力相互结合的纽带之一。因此, 中央与各级地方政府要高度重视基层林业技术推广工作, 让林业推广功能相关管理者和技术人员具有充足的资金, 进而解决基层林业技术推广工作中常见的问题, 以期为中国林业事业发展作出重要贡献。
摘要：林业技术推广工作是一项长期、系统的工程, 其推广效果直接影响我国林业事业的发展。基于此, 以基层林业技术推广中存在的问题为研究视角, 提出一系列行之有效的解决方法, 以期为我国基层林业的发展提供一定指导。
关键词：林业,技术推广,问题,解决对策
参考文献
[1] 孙瑞华, 冯东红.基层林业技术推广中存在的问题及其对策探究[J].农业与技术, 2013, 19 (10) :91.
提升社区基层治理水平范文第4篇
从21世纪开始，社会进入到飞速发展阶段，从原来可掌控的静态稳定环境逐渐向着不确定的动态复杂环境转变。在这一背景下，企业之间的竞争势必更加的激烈，而归根结底，企业竞争是人才竞争，世界范围内的人才争夺将会加剧，这使得人力资源管理必须与社会发展需要相适应，怎样让人力管理更好地发挥作用，并让企业内部治理产生积极影响成为每个企业急需解决的问题。因此，研究人力资源经济管理水平提升受到的企业内部治理影响具有一定现实意义。
一、当前人力资源管理的概况
所谓人力资源管理，指的是企业中各种人力资源的管理活动和相关政策，人力资源管理活动有工作人员健康管理、工作人员关系管理、薪酬管理、绩效管理、工作人员选拔招募、制定人力资源战略等。也就是说，企业通过现代化的管理手段，从选人、开发、育人、利用等不同方面开展的协调、控制、组织与计划活动，以此来让自身发展目标最终实现的管理行为。
从特点上看，人力资源管理具备系统性、学科交叉性、战略性、双赢性、专业性与人本性等多种特点。第一，系统性。从人力资源管理的系统取向来看，注重组织与人的整体对待，能够对社会心理系统、组织技术系统兼顾，并注重整体上的运作。第二，学科交叉性。从人力资源管理的科学取向来看，注重理论指导与理论基础的跨学科，涉及社会学、法学、心理学与管理学等不同的学科，这使其对人才有高素质要求。第三，战略性。人力资源管理的目标是创造更多财富、增加竞争优势，将工作人员当作基础、把知识员工当成导向而展开的战略性与决策性管理。第四，双赢性。从人力资源管理的互惠取向来看，管理工作能够获得双重结果，即工作人员成长、满意度与组织绩效，注重双方的共同利益。第五，专业性。在组织中，人力资源管理是一项十分重要的职能，其管理专业性较强、专业知识较深、专业分工较细。第六，人本性。从人力资源管理的人本取向来看，其主题为工作人员属于企业的宝贵财富，注重对工作人员的爱护与关心，将其当成资源来开发和利用。
二、人力资源经济管理水平提升受到的企业内部治理影响
（一）内部治理的构成
整体来看，内部治理主要由处理团队市场、关联团队市场、人力现货市场与内部义务市场构成。内部治理理论涉及到产出考核程度与人力资源专用度等不同方面的内容，涵盖了不同种类的企业人力资源。
1、初级团队市场
所谓初级团队，指的是工作人员具有正常的胜任力，不过很难对个体的产出进行计量。工作人员在初级团队中，工作任务具有不可分性，虽然可以计量出整个团队的绩效，但是很难准确地考核个人的绩效。由此不难看出，个人机理这种策略的实施具有较大难度，而团队机理这一政策势必会将其取代。人们在现实生活里，所有协作型工作皆为初级团队市场这一结构，因此，该结构是常见的内部治理结构。
2、关联团队市场
处于该结构里，人力资源没有较强的专业性，并且资本产出考核相对较弱，工作人员能力只限制在企业的内部，这使得关联团队市场类似于内部义务市场，雇佣双方具备雇佣关系长期保持的想法。与此同时，在关联团队市场这一结构里，将组织激励或是团队激励当作基础，对就业的长期性合约进行签订，可以有效地鼓励与保护对于工作人员的专属投资。
3、人力现货市场
处于该结构里，企业工作人员的综合能力相对一般，十分容易衡量出每个人员的产出。工作人员平时的生产任务具有可分性，雇主能够快速地找到岗位替代者，雇员能够迅速地找到相似工作或相同工作，无须在企业内部接受培训，这使得雇员、雇主间的雇佣关系不能够长期、积极的保持住，彼此间的更换频率较大，如超市促销员便是这种结构，主要采用短期限时合约。
4、内部义务市场
在内部义务市场这一结构里，人力资源具有较强的专业性，可以有效地衡量出每个个体的生产力。不过，个体只有处于特定企业才可以将其能力与价值体现出来，若单独处于外部则没有任何的价值，具有很大的局限性，比如律师事务所、会计事务所等。处于这种市场中，雇佣双方为互利关系，这使得双方继续保持雇佣关系意愿更为强烈[1]。
（二）人力资源经济管理水平提升受到的企业内部治理影响
1、对薪酬激励制度的影响
处于内部现货市场里，可以快速地计量出个体的产出，它的报酬体系只属于个体产出工资的范围内，并且雇佣关系相对较为短暂，这使得企业无须建立多种类型的薪酬机制来让自身吸引力提升。处于初级团队结构里，很难有效地衡量出每一个个体的实际劳动产出，因此有必要对科学薪酬标准进行构建，不过，要想做到这一点难度较大，其原因在于，该结构里的企业通常仅要求了团队合作性，并未严格要求或是完全没有要求个体的能力、经验等方面，这使得基于资历的薪酬标准主要在易于衡量团队整体产出时才能够有效制定。而处于关联团队市场、内部业务市场里，实施非工资报酬的机制能够让工作人员迅速增加企业认同感，增加工作人员的忠诚度，从而以激励机制增加企业实际产出。正是因为对专业人力资源进行挽留时消耗的边际成本不超过对全新人力资源进行培训时的边际成本，因此，使用此种激励机制可以让雇佣双方间的雇佣关系保持很长时间。由此不难得出，人力资源经济管理水平提升会在薪酬激励制度方面受到企业内部治理的影响。
2、对招聘与选拔的影响
处于内部现货市场里，经常会有雇佣双方反复、多次更替的情况出现，其就业合约往往无须签订。在这种情况下，雇主消耗的成本并不会超过工作人员的个人产出，并且也未将其当作高水平人力资源开发、企业吸引力提高的途径。而处于初级团队市场里，企业能够轻松地找出对原有劳动者进行替代的全新劳动者，这使得企业无须在系统规划的基础上招聘雇员，不过，在此结构里很难准确地将个体产出有效衡量出来，从而导致团队里存在浑水摸鱼、偷懒等多种行为。由此不难得出，企业必须将更多资源用于招聘工作、甄选工作上。与此同时，处于内部义务市场里，雇主有更高专业性的要求，导致企业难以在劳动力外部市场对所需的优质人才进行招聘[2]。由此不难得出，企业要想对工作人员的专用能力进行开发与维持，需要在工作人员系统培养方面投入大量资源，因此，人力资源经济管理水平提升会在招聘与选拔方面受到企业内部治理的影响。
3、对控制制度的影响
处于内部现货市场里，企业主要在人员产出的基础上开展相应绩效考核工作，其主要原因是个体的产出具有可衡量性，由于双方专业化的人力资源程度存在一定差异，使得绩效考核实际指导标准主要采用以前的产出。处于义务市场里，专业人力资源具备较强特殊性，这使得雇员不会为了雇佣关系解除而轻易承担相应风险，这样一来雇主便能够借助该心理有效地约束与管理工作人员，久而久之工作人员就会有更深的专业程度，而且其企业归属感与认同感也会不断地增强。例如，某企业处于关联团队结构里，该企业主要基于未来成绩预测来进行工作人员的考核，在此结构中，企业的管理人员应借助非工资报酬这类激励手段构建企业自身文化，并确保企业文化的特点鲜明，从而让工作人员向企业中融入的速度大大加快、融入的程度不断加深。培训工作人员时，该企业的管理人员需要把企业各项内容深深根植于工作人员心理，从而让工作人员更加认同企业文化，以此实现一定的约束作用。由此可以发现，人力资源经济管理水平提升会在控制制度方面受到企业内部治理的影响[3]。
三、结语
总而言之，研究人力资源经济管理水平提升受到的企业内部治理影响具有重要的意义。相关人员应对当前人力资源管理的概况有一个全面了解，把握企业内部治理的处理团队市场、关联团队市场、人力现货市场与内部义务市场等组成部分，认识到企业内部治理在薪酬激励制度、招聘与选拔、控制制度等方面对人力资源经济管理水平提升产生的影响，从而推动企业的稳定、快速发展。
摘要：当今时代, 企业工作人员的创造能力与创新能力直接关系到企业能否取得成功, 要求企业进行合理、有效的人力资源管理, 提升企业价值。基于此, 本文将从当前人力资源管理的概况出发, 对人力资源经济管理水平提升受到的企业内部治理影响进行分析与探究, 希望为相关人员提供一些帮助和建议, 更好地实现人力资源经济管理水平的提升。
关键词：管理水平,人力资源,企业内部
参考文献
[1] 顾惊雷.地方本科院校经济管理类专业应用型人才培养模式改革研究——以嘉兴学院人力资源管理专业为例[J].嘉兴学院学报, 2018, 30 (06) :127-131.
[2] 徐柳.“战术性”人力资源管理到“战略性”人力资源管理的转变带给企业经济管理的启示研究[J].中国集体经济, 2019 (30) :109-110.
提升社区基层治理水平范文第5篇
一、全面巡诊查病状
坚持党建引领，突出服务为本，把居民“上访”变为干部“下沉”。一是激活“神经末梢”。组建小区、楼栋、网格党支部 7个、党小组 23 个，建立“居民说事室”“业主议事亭”8 个，构建“社区党委+小区(楼栋、网格)党支部+党小组+党员+群众”的五级联系服务群众机制，打通联系服务群众“最后一米”，让群众时刻感受到党组织就在身边。二是做好“CT 扫描”。建立健全矛盾纠纷常态化排查化解机制，每月组织社区干部、社区民警、网格员、党员等基层治理骨干力量，对辖区内居民进行全覆盖、无盲区地走访，广泛收集社情民意，了解掌握苗头性、倾向性问题。对能当场解决的，由走访干部当场解决;不能当场解决的，纳入矛盾纠纷隐患排查台帐管理，对帐销号、跑表计时。截至 2020 年 10 月，已走访群众 6 万余人次，排查矛盾纠纷隐患 257 条，化解 243 条，
成功率 94.55%。三是畅通“绿色通道”。将社区干部、社区民警、小区党支部书记等联系方式在小区、楼栋、人流密集地进行公示，同步完善居民 QQ 群、微信群等即时呼叫措施，确保社区干部保持 24 小时与居民群众“零距离”。全面推行错时延时上班、节假日轮休、“全科网格”、民事代办等便民措施，确保群众即来即办、一次办好。2020 年代办各类服务 628 件。
二 、集中会诊析病因
坚持问题导向，健全联动机制，把“被动”管理变成“主动”应对。一是分类管理。将已当场化解的矛盾纠纷纳入“结案”台帐，适时跟踪回访，防止“旧病复发”。将未当场化解的矛盾纠纷隐患线索划分为邻里纠纷、产权纠纷、劳动纠纷、物管纠纷、家庭纠纷等五大类，坚持“党建+”理念，由社区党委会同相关职能部门分类处置、协同化解。二是部门联动。深化拓展“街乡吹哨、部门报到”机制，按照矛盾纠纷隐患类别，分类邀请社区民警、社区法律工作者及自然资源、住建城管、综合执法、妇联、司法、人社、法院等职能部门进行集体会商，综合运用法律、行政、经济等手段，科学合理提出化解方案。三是限时化解。将化解责任明确到相关县级职能部门和社区具体人员，包案处理、限时化解。强化化解结果运用，社区党委将化解结果抄送县委组织部、县委政法委，作为县级部门党建目标考核的重要依据，倒逼职能部门发挥作用。
三 、带案出诊除病灶
坚持分类施策，实行多元调处，把矛盾纠纷“坏事”变成密切干部关系的“好事”。一是依法调解。针对法律责任明确的矛盾纠纷，由社区党委牵头组织县级相关职能部门依法进行调解，成功调解矛盾纠纷 68 件。建立健全诉调对接机制，每次调解邀请 1 名法律工作者到场指导，对调解结果不服的，引导群众走法律途径解决问题。二是以德调解。针对个别疑难问题，充分发挥“诗华调解室”“老单调解室”等星级调解室的能动调解作用和示范带动作用，主动出击、逐个攻坚，及时化解群众反映强烈、民怨较大的矛盾纠纷，有效维护社会稳定。长期上访户苟清兰经过调解息访息诉。三是协商调解。充分发挥人民调解员、乡贤队伍、“五老”等基层治理骨干队伍作用，打好感情牌，用好“方法论”，做深做实群众工作，成功化解矛盾纠纷 171 件。
四 、坚持复诊固疗效
坚持标本兼治，突出常态长效，把治理“短期”成效变成“长期”常态机制。一是精准回访。结合每月一次的常态化走访活动，回访矛盾纠纷化解成效，确保案结事了、息诉息访。对成功化解的疑难问题，社区党委落实专人跟踪问效，防止问题反弹回潮。二是效果评估。每个季度，组织居民代表、党员、乡贤等对矛盾纠纷化解效果进行评估，效果不好的，责令包案责任人再度深入化解，确保居民满意。每年开展 1 次优秀调解员评比活动，示范推动调解工作走深走实。三是压实责任。将矛盾纠纷化解成效与社区干部绩效工资挂钩，因工作不落实引发进京、到省、去市上访的，分别扣发
提升社区基层治理水平范文第6篇
在沿海冲积平原地区, 桥梁桩基常常需要穿越较厚的流塑性软土地基。软土地基具有天然含水率较高、塑性指数较大, 流塑性强, 以及具有较大的压缩性和触变性等特点。这样的软土层, 在附加荷载, 比如桩基周围路基的堆载与地下水位的变化等, 都会引起软土层的应力重新分布与平衡, 造成桩基承受水平侧压力变化而失衡, 产生水平位移。
2 工程概况
某沿海地区的桥梁, 采用跨径3×20米先简支后连续小箱梁设计方案, 桥墩台桩基采用8×直径为110mm单排钻孔灌注桩设计方案, 桩长56.00米左右, 埋深54.00米左右, 桩底标高-54.00米左右, 河底标高1.00米左右。地质情况是最上层1米左右的填土和粉质粘土, 下面是23.7-25.0米厚的软土层, 该层天然含水量达55.00%-60.00%, 呈流塑性状态, 压缩系数大。
2013年4月份桩基施工结束, 同步开始桥头路基填筑, 并在2013年9月进行桥头等超载预压料填筑, 9月底发现跨中1号、2号墩排桩向河中方向水平位移, 最大位移量达41.1cm.
3 处置过程及效果
3.1 应急处置
立即组织人员, 对桥头填筑纵向范围20米, 以及0号、1号、2号、3号墩台桩顶及其周围30米范围布点, 进行坐标位移观测, 每天观测一次。同时对0号、3号桥台桩后堆土进行分层卸载, 以及对1号墩、2号墩之间河道部位 (枯水季节, 河道无水) 进行加载纠偏。
3.2 处置效果
经过近一个月的分层卸载与河道1号、2号墩之间分层加载反压, 于2013年10月30日进行纠偏效果监测, 发现桩基水平位移得到较好的纠正, 位移量较设计位置偏差在10cm左右, 且立柱顶平面位移与方向呈动态随机变化, 表明卸载与反压纠偏效果极不稳定。后针对每个桩的位移变化轨迹, 逐根桩基采用不同的反压纠偏措施, 即在位移的矢量方向着力加载, 并根据位移量的大小增减反压重量。2014年1月17日再次观测, 桩基较设计位置位移量在2.9cm-4.6cm范围, 基本达到纠偏期望, 满足施工规范桩位偏差要求, 但在随后的每天观测中发现相对位移量与方向仍然是随机变化, 不过位移量均趋于收敛。
4 原因分析
4.1 位移产生的原因
桩基所有位置的软土层, 在桥头填土的外力作用下, 软土层发生沉降与侧移, 软土层应力重新平衡与分布, 致使桩基周边土层侧压力失衡, 进而产生桩基侧弯变形与桩上部位移。
4.2 整体卸载与加载反压效果极其原因
各桩基 (立柱) 位移量与方向因桩位所在位置下面软土层接受来自桥头堆载料传递的应力大小是不一样的, 因此初期采用整体加载与反压堆载, 对于纵向偏位较大的桩基 (立柱) 纠偏效果是明显的。但因为桥头卸载与河道中加载反压, 在软土层产生反向平衡应力的过程是缓慢的, 软基层在附加荷载的作用向, 应力重新分配与调整, 进而建立新的平衡体系也是缓慢的, 更深层次的原因是加载预压与卸载后, 软土层压力水的渗流与流塑性很大的淤泥质土或淤泥挤压变形, 重新分配而趋于平衡是很缓慢的。因此, 桩基 (立柱) 位移及方向表现出随机现象, 而这一现象在以往文献中很少揭示与提及。
4.3 局部非整体反压纠偏效果及原因
后期采用局部 (逐根) 着力加载反压, 并根据位移量的大小增减加载量, 效果比较明显, 其原因是减少单根桩基 (立柱) 加载反压量及其对相邻的桩基 (立柱) 附加荷载的影响量, 从而软基层应力重新分配、趋于平衡的时间大大缩短。
5 桩基位移防范及处治设想
5.1 勘探设计阶段
勘探设计阶段, 地勘部门要对桩基一定范围, 特别是沿海冲积平原, 河网密布地区, 地质情况比较复杂, 特别是软卧层分布极不规律, 特别是桩基所处位置进行详细勘探 (详勘) , 以便设计部门拿出针对性设计方案。
设计部门必须高度重视较厚的软基层在附加荷载的作用下产生侧移, 对桩基产生的侧向压力, 致使桩基发生位移这一问题, 因此, 可以采取:
(1) 桥头填筑材料优化
采用轻质材料, 如粉煤灰、泡沫混凝土等进行桥头填筑, 较少路基填筑料对软土层的扰动与过大的附加应力, 缩短软土层应力重新分布与平衡时间。
(2) 严格控制分层填筑速率, 减少过大的集中应力产生, 尽量减小桩基侧向压力, 同时可以配合桩前加载反压措施, 避免或减少桩基失衡侧压力产生;
(3) 如果软基层较厚或超厚, 还可以考虑在桥头密排三轴搅拌桩、预应力管桩等, 插大深度和范围完全可以计算出来, 同时配合桥头轻质填料措施, 阻断软土层附加应力的传递路径。
(4) 扩大桩基设计直径, 加大桩基刚度。加大桩基横向间距, 减少或消解软土层附件应力对桩基的的作用与影响范围;
(5) 增加桩基承台设计, 增强桩基整体抵抗失稳能力。
(6) 完善软基层附加应力计算模型, 能够准确计算桥头加载与反压加载量。
5.2 施工阶段
(1) 严格控制桥头路基填筑速率, 避免集中的附加应力产生;
(2) 严格按设计提出的方案进行桥头加载与桩前反压加载的施工同步性, 且桩前反压与桥头填筑速率严格按设计验算的结果进行;
(3) 重视桥头填筑与桩前反压加载施工过程中的桩基周边地表沉降量观测, 以便及时采取措施及时纠偏。
6 小结
软土地基中桥梁桩基水平位移、沉降原因是比较复杂的, 其采取的纠偏措施种类也很多, 比如还可以在地锚与偏位的墩身之间安装滑轮组, 采用手拉葫芦缓慢加载纠偏等。但不管采取何种措施, 都要注意纠偏效果的稳定, 不能出现反弹偏位, 这就要求纠偏实施要缓慢, 以便附加应力在软土层中逐步消解完毕。另外, 桩基偏位纠偏后, 必须对桩基进行全面体检, 杜绝缺陷桩带病营运服务。当然, 从勘探、设计、施工等方面采取主动预防措施, 避免桩基在附加应力作用下产生非正常位移、沉降, 应该是首先考虑的策略。
摘要：在桥梁工程施工过程中, 桥梁桩基如果穿越较厚的流塑性软土层, 在其周边附加荷载的作用下常常发生水平位移, 如果在设计与施工过程中不加以防范, 以及发生水平位移不采取有效方法进行治理, 将对工程产生很多的质量与安全隐患。本文结合具体案例, 提出桩基水平位移的防范与治理方法, 对同类情况将有很好的参考价值。
关键词：软基,桩基,位移,治理
参考文献
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[2] 郭怡桦, 软土地基上桥梁桩基位移处理实例, 《公路交通科技, 应用技术版》, 2008年06期 (总第42期) , P126-P127, P130.
[3] 李志军, 软土地基上桥梁桩基位移纠偏、加固处理实例, 《北方交通》, 2016年第4期, P16-18.