科研项目绩效管理范文第1篇
为了提升企业的市场竞争地位，制定完整的企业绩效考评体系，对企业实施全面、科学的评估，能有效帮助企业认识实际存在的问题，通过分析研究，制定合理有效的完善措施，以此来提升企业的市场竞争力。
绩效考核在企业项目管理中的应用
制定绩效目标
企业项目最终确立的目标就是绩效目标，主要包括：质量、成本和交付时间这三方面。
明确绩效目标看似简单，实则是企业管理人员在确立企业战略目标及相关任务的基础上做的科学制定，其中对项目经理的职责范围和员工的具体要求等都做了认真的总结与研究，而该研究结果即为企业项目需要实施的最终绩效目标。在最终明确的目标中，还需要对项目在企业目标中的贡献进行表述。绩效目标的制定通常都是由企业管理人员和项目经理及对应的员工配合完成，单凭人力资源人员无法完成绩效目标的制定，通过各部门人员互相配合，明确划分责任，以此来提升相关责任人的工作积极性。
在划分阶段绩效的基础上制定绩效目标
绩效目标的最终完成，是在项目实际操作的基础上进行的，可以先将整体绩效目标进行阶段性划分，再将阶段性目标细分为个人绩效目标，以此为基础把项目的最终绩效目标划分成较稳定的阶段性目标。以周为单位进行绩效目标的考核，如果阶段性目标完成效果良好则会给最终的目标提供有利的实施条件。
项目经理需要依据最终目标明确项目的阶段性目标，可以按照一定的周期划分，进而制定详细的周目标。待周目标明确以后，各小组人员再合理制定周计划，明确自己的绩效目标。在清楚知晓个人绩效任务的同时，还要在执行中认真遵守工作制度，以保证阶段性绩效目标落实的真实性。这样不仅可以落实周目标，还能有效保证工作制度的严格执行。个人周绩效目标累加即为企业项目管理制定的周绩效目标，通过层层执行，实现项目明确的最终绩效目标。以表为例。
在企业项目具体实施的过程中，通过比较周绩效总结数据和周绩效目标的实际实施来分析项目的具体完成情况，相关人员需要进行分析研究，如果发现阶段性绩效目标并没有达到预期的结果，需要及时分析原因并采取科学有效的管理措施进行针对性解决。为了对比小组组员之间的工作绩效，便于实施合理的奖惩措施，可以使用绩效分值计算法来科学评估组员个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式具体为：个人绩效分值=Σ（KPIi绩效分值×KPIi权重）×KPI总权重+Σ（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重。在个人绩效目标实施中，不仅要将个人执行的工作进行详细说明，还需要将具体的工作环境和任务资源需求做详解，还要进一步明确个人绩效目标完成后的验收标准。
通常情况下，各类工作的验收准则是不一样的，比如，方案书写类工作的验收标准则是将相关的技术文件进行项目组审核并通过，项目活动类的验收标准为将规定的活动顺利完成即可，公共制度标准为企业项目管理组未收到相关投诉即可。个人绩效目标在实施过程中，如果发现周绩效目标的工作种类较多，需要明确标注每项工作，使执行人能够对具体工作量做到心中有数，以制定合理有效的工作方法。小组人员需要将个人的绩效目标进行总结后于周一提交给企业项目管理的经理，如果企业项目划分不同的小组，组员将个人绩效方案提交給组长即可，然后由组长统一将绩效方案上交项目经理。项目经理待收到下属的绩效方案后，需要认真判定方案是否与周目标一致，比如，实施细节是否与周目标统一、目标执行的内容是否有偏差、根据实际情况是否需要为下属提供必要的工作环境或资源等，项目经理如果发现个人绩效方案和周目标有偏差，就需要和对应的小组成员及时进行沟通直到和周目标保持一致为止，待个人绩效方案完成审批并存档后，则表示对应成员的绩效目标已经可以实施，小组成员就需要严格执行之前制定的个人绩效目标。
对阶段性绩效目标进行总结和有效评估
通常情况下，企业项目管理组需要规定绩效计划的提交时间，下属人员在提交前，需要对个人周绩效计划做总结。比如，对于绩效计划中的任务实施情况进行明确标注，将完成、未完成、部分完成情况做详解，说明未完成或部分完成的具体原因，同时将解决措施和个人建议做详细列举，比如可以向项目经理申请延长工作时间或将未完成及部分完成的目标列入下次的周绩效目标中。在绩效考评权重的基础上，依据个人的实际绩效完成情况进行考评打分，并将个人的周绩效考评分数列入周绩效总结中。
项目经理接收下属成员的绩效总结后需要做研究分析，重点关注其中的异常报告，比较绩效目标未完成或只完成部分的，项目经理要及时分析出原因。比如，如果下属成员是因客观因素未完成绩效目标，项目经理可以要求该成员做及时合理的补救，如果未完成情况是由下属成员的个人能力造成的，项目经理需要进行岗位的合理调整或人员协助，尽量保证个人绩效目标都达到预期结果，以保证企业项目绩效目标的最终完成质量。如果因客观原因未完成的个人绩效目标，项目经理需要为该成员制定合理的追赶计划，并督促相关人员进行后续计划的监督以提升个人绩效目标的落实度。待项目经理对下属绩效总结分析补救后，就确定个人所对应的周绩效，并依据个人评分，为其明确最终的考评绩效分数，并将考评结果告知下属成员。
项目经理分析完全部小组成员的绩效总结后，需要依据已确定的考评分数，做详细的周分数汇总并进行排行榜公布，利用项目实施的实际绩效考评分数，全面评估小组成员绩效目标的执行情况，比较有客观价值，可以有效实现绩效考核的量化性。同时还要利用增值管理中的PV、EV以及AC的基本数据，对应计算出整个项目管理中的成本偏差、进度偏差、成本绩效指数、项目完工估算和估算需要完成的工作成本。利用挣值法明确项目的进展情况，进而科学预测该项目发展的未来趋势。
对绩效部门进行专业评估
如果企业项目全部完成，项目经理则需要依据各小组成员的周绩效评分依次累加得到对应成员的总绩效分数。以此类推，得到小组的总绩效分数，然后根据分数的实际情况，对小组及个人绩效做客观的评估，并得到企业项目最终的绩效评估和全面总结，详见下图绩效考评流程图。通过阶段性绩效分数的累加得出最终的项目绩效目标，然后依据阶段绩效实际评分和最终总分，对整体的绩效数据和实施中的经验进行有效总结，并进行科学分析研究，总结经验吸取教训，为后续的项目绩效考核提供有利条件。
企业项目管理实施绩效考核的意义
在企业项目管理中应用绩效考核，可以在管理成本不变的基础上明确划分项目目标，然后进行简单有效的操作。绩效总结是在制定的绩效计划基础上进行的，具有较强的客观性，而项目工作内容是绩效计划实施的具体任务，两者紧密连接，缺一不可。企业项目在实际运行中应用绩效考核，可以有效提升项目实施的成功率。因此，将绩效考核应用到企业项目管理中具有重要意义。
1.项目绩效评估更加具体和客观，避免了人为的主观评判，使项目小组成员得到了公平、公正的对待，提升了项目合作的凝聚力，保障了项目实施的最终质量。
2.实际工作更加具体，项目管理在进行绩效目标总结时会以绩效计划为重要依据做具体客观的评估，避免了评估的随意性，同时还对企业公共要求部分做了相应评估，避免了项目实施中只重视工作，而忽视企业公共部分的弊端，保证了工作实施的有序性和团队效果。
3.保证了不同崗位绩效排名的有效性，在企业项目实施中，会出现不同要求的技能人员，由于他们的绩效计划和岗位不同，难以实施统一排名，将绩效考核应用到企业项目管理中，根据个人绩效完成情况做科学合理地考评打分，可以实现对小组不同人员分数排名的统一，保证了不同岗位人员工作绩效的公平和公正。
4.为上下级的充分沟通提供了有力保障，在绩效计划实施和分析总结的过程中，使项目负责人员更好地了解下属工作情况，以便为下属提供更适宜的工作环境，在分析绩效计划时，可以将下属人员的异常工作进行充分展示，便于项目经理的及时察觉和适当干预，通过及时调整绩效计划，有力保障了项目实施的最终质量。
5.项目管理应用绩效考核，保证了绩效计划和目标等与项目管理目标的一致性，保证了绩效管理在项目工作管理和协调中的有效落实，进而有效提升了企业项目实施的成功率。
结 语
综上所述，企业项目管理应用绩效考核是项目实施的重要部分，将绩效管理中的各要素和企业项目管理的重点进行合理融合，并将专业的绩效理论有效应用到项目管理实际实施中，能够有力保障企业项目管理中阶段性绩效目标的有效落实，并使项目整体目标达到预期的理想效果。
（中国电子科技集团公司第二十研究所）
科研项目绩效管理范文第2篇
第1条目的
为规范本公司投资项目的执行，有效监督投资项目执行人的行为，跟踪投资项目各项活动按照计划合理运行，确保公司投资资金的合理利用，保证公司的投资项目取得合理收益，根据本公司的实际情况，制定本制度。
第2条适用范围
本制度适用于公司所有对外投资项目执行情况的跟踪管理。
第2章岗位职责与分工
第3条投资项目组执行人员负责按照项目执行计划书规范开展投资项目。
第4条对外投资项目实施后，公司投资管理部门负责对投资项目进行全程跟踪，并对投资效果进行评价。
第5条公司监事会、审计监察部行使对外投资活动的监督检查权。
第3章投资项目跟踪管理
第6条公司投资管理部应对项目的建设进度、资金投入、使用效果、运作情况、收益情况等进行全面的跟踪管理，分析偏离的原因，提出解决的整改措施，并定期向公司总经理和董事会提交书面报告。具体的跟踪管理项目如下。
1.投资业务相关岗位及人员的设置情况。重点检查是否存在由一人同时担任两项以上不相容职务的现象。
2.投资授权批准制度的执行情况。重点检查对外投资业务的授权批准手续是否齐全，是否存在越权审批行为。
3.投资计划的合法性。重点检查是否存在非法对外投资的现象。
4.投资活动的批准文件、合同、协议等相关法律文件的保管情况。
5.投资项目核算情况。重点检查原始凭证是否真实、合法、准确、完整，会计科目运用是否正确，会计核算是否准确、完整。
6.投资资金使用情况。重点检查是否按计划用途和预算使用资金，使用过程中是否存在铺张浪费、挪用、挤占资金的现象。
7.投资资产的保管情况。重点检查是否存在账实不符的现象。
8.投资处置情况。重点检查投资处置的批准程序是否正确，过程是否真实、合法。1
第7条公司对控股子公司和参股公司需要继续注入资金，应明确注入资金的性质，区别是往来款注入还是资本性注入。资本性注入资金应在注入前办理必要的手续，以明确该项资金应获得的利益和承担的风险;同时，必须按“对外投资管理程序”严格办理。
第8条对股票、基金、债券及期货等进行投资，应依照公司相应投资业务的审批权限及审批程序在取得批准后实施，投资项目主管部门及其他职能部门应定期将投资的环境状况、风险和收益状况，以及今后行情预测以书面的形式上报公司财务部门，以便随时掌握资金的保值增值情况，股票、基金、债券及期货投资的财务管理按公司财务管理制度执行。
第9条公司审计、财务部门按工作规定进行核查审计，在必要时可聘请社会审计机构查阅对外投资子公司的财务决算资料、会计核算资料，对不明确的事项提出询问。
第10条如项目实施过程中出现新情况，公司投资管理部应在此情况出现5个工作日内向公司总经理汇报，总经理应立即会同有关专业人员和职能部门对此情况进行讨论和分析，并报董事会审批。
第11条投资项目的变更，包括发展延伸、投资的增减或滚动使用、规模扩大或缩小、后续或转产、中止或合同修订等，应由项目负责人书面报告变更理由，按照公司相应的审批程序及权限报送有关领导审定，重大的变更应参照立项程序予以确认。
第12条项目负责人在项目运作期内如发生工作变动，应主动做好善后工作，如属公司内部调动，则须向继任人交接清楚方能离岗。如属个人卸任或离职，则必须承担相应的经济损失。
第13条投资项目的中止或结束，项目负责人及相应机构应及时总结清理，并提交公司投资管理部门汇总整理，经公司统一审定后责成有关部门办理相关清理手续。如有待解决的问题，项目负责人必须负责彻底清洁，不得久拖推诿。
第14条投资项目中止或结束后，公司投资管理部门需根据跟踪记录对投资项目参与人员进行考核，并根据考核结果进行奖惩。
第15条投资项目中止或结束后，投资管理部门将项目执行过程中的所有执行资料、跟踪监督资料等进行整理归档，并按照公司规定妥善保存。
第4章附则
第16条本制度由公司投资管理部负责制定，经总经理审批后生效，投资管理部拥有最终解释权。
科研项目绩效管理范文第3篇
摘要：企业项目管理的最终目的是实现企业利润最大化，如何在确保生产安全的前提下，通过成本、质量、进度控制等手段实现经营利润的最大化是企业项目管理中值得深入研究和探讨的问题。文章在深入分析目前在企业项目管理中普遍存在问题的基础上，提出了提高项目管理水平实现利润最大化的对策建议。
关键词：企业项目；管理；探讨
企业项目管理的最终目的是实现企业利润最大化，而建设项目施工管理水平的高低、施工质量的优劣、文明施工程度、项目收益情况等与企业项目管理有直接关系。那么如何在确保生产安全的前提下，通过成本、质量、进度控制等手段并协调参建各方共同努力，实现经营利润的最大化是企业项目管理中值得深入研究和探讨的问题。
企业项目管理主要包括人力资源管理、材料管理、机械设备管理、技术管理、资金管理、合同管理、信息管理和现场管理，是企业经营管理中的基础管理。企业把项目管理作为企业管理的首要任务和工作重点来抓，不断提高项目管理水平，对建筑企业的生存与发展有着至关重要的意义。
一、企业项目管理中存在的主要问题
当前，多数建筑企业已经按照现代企业管理模式，建立了以项目经理责任制为核心的企业管理体系。通过对生产要素的优化配置、动态管理控制，提升了企业经营管理水平和市场竞争能力，保证了企业稳步、健康、持续发展。但是随着全球经济一体化的发展，建筑市场环境发生了急剧变化，跨国、跨行业资本的介入，造成建筑行业竞争日趋激烈，建设单位需求趋于严苛和多样化，造价透明度、垫资、压价的幅度越来越大，质量要求越来越高，工期要求越趋紧，在这样的新形势下，给企业项目管理提出了更高的要求，一些影响建筑施工企业长远发展的深层次问题不断暴露出来。
（一）“企业是利润中心，项目是成本控制中心”的企业经营原则未得到充分贯彻。
一是企业项目管理体系不完善，企业与项目的责、权、利关系界定不清，利益关系模糊，项目配套制度措施不健全，监督失控，责任制考核流于形式，执行不力。二是项目目标偏离企业发展战略框架，本位主义严重，重项目利益，轻企业整体利益，导致项目盈利、企业亏损。
（二）资源配置管理缺乏系统统筹管理能力。
一是人力资源管理水平滞后，没有专业人力资源管理人才，没有建立相应的制度、措施及办法等。带来的后果就是国有施工企业的中、高级管理、技术骨干人才向股份制民营企业流失，同时伴随着管理理念、施工技术、目标客户、企业市场的流失，间接影响了公司团队的凝聚力及员工素质的提高。
二是缺乏高素质项目经理队伍建设、培养机制。对项目经理素质的提高不够重视，团队安全、质量、技术、法制等观念意识教育不够，队伍建设与企业发展战略不相匹配。严重影响企业可持续发展和员工的积极性、创造性。三是材料采购、机械设备的使用、租赁控制管理不够科学，虽然部分施工企业建立了内部租赁成本核算体系，但还存在材料采购制度执行力度不够、机械设备使用保养管理薄弱的现象，超负荷使用机械设备的现象比较突出，周转材料时有丢失、缺损比较严重。
（三）成本控制管理的预测、核算、分析体系不健全。
建筑施工企业都有一套成本控制办法，但基本上都停留在采购、分包、非生产性开支控制等价格控制层面上，未建立起预测、核算、分析体系，更谈不上全员、全面、全过程参与控制的层面。首先成本管理事前不预测，没有成本控制计划。究其原因主要是项目管理人员配备不齐，兼职严重，缺乏成本预测能力或精力。其次没有明确的成本核算指标，成本控制计划的缺失，造成责任成本的缺失，分析核算无法对照。三是成本分析停留在成本报表层面，局限于事后的定期分析，没有开展日常分析和预测分析，由于缺乏责任成本核算的资料，无法开展责任成本分析。
（四）风险管理与预警、防范机制不健全。
建筑施工企业是公认的高危行业，建筑产品先定价后生产的特性决定了行业潜在的市场风险。风险控制的突出问题是多数施工企业管理层对行业风险认识不足，如行业市场爆发性向好时，企业管理层对行业分析有时误读错判，对业主恶意压价、垫资、超常规压缩工期等成本风险失去判断；对盲目扩张带来的资源配置问题估计不足；对联营失控可能出现的利润损失、信誉下降、市场丢失的后果严重性疏于防范；对资金链断裂、资产负债率居高不下、偿债能力不足等财务危机问题缺乏防范意识。
（五）绩效考核、评估体系缺乏科学合理性
主要表现在企业项目管理责任考核流于形式，包赢不包赔；绩效考核不透明；权利、责任、利益不对称；业绩考核与工资收入不挂钩、不落实；项目部与职能部门考核不平衡，落差过大。
（六）建筑施工企业信息化建设还显滞后
目前建筑施工企业信息化建设还停留在电子邮件收发处理、无纸化办公、企业主页建设阶段，缺乏系统设计和总体规划；对信息革命认识不足，信息化在企业利润增长中的贡献率还很低，信息化的价值没有得到有效挖掘，信息化的作用还没有得到普遍认同，在企业发展战略中的地位还没有确立。
二、提高企业项目管理水平的对策建议
（一）理顺企业与项目的利益关系，优化项目部的组织机构。
企业管理层应建立统筹整体绩效最大化的战略思路，而不是单个项目绩效的最优，提高企业综合管理水平，增强竞争实力。要构筑适应市场变化、企业发展、运营高效的企业项目管理模式，最重要的是企业项目管理的权力体系的构造。企业项目管理权力体系包括如何确定项目经理的授权与约束的关系，授权过小，项目经理难以获取需要的资源，难以完成所担负的企业项目管理责任，导致缺乏积极性、创造性；授权过大，公司管理层面难以对项目实施监控，致使项目管理处于失控状态，从而影响企业的利益最大化。应坚持“企业是利润中心，项目是成本控制中心”的基本原则。把责、权、利对等，并切实落到实处。一是完善项目部的组织机构。按照“精干管理层、优化劳务层、减少管理跨度、降低项目成本”的原则，实行管理层与作业分离；同时，项目部各职能部门既要健全也不能臃肿，更不能为减少开支而使技术人员过多兼职，致使工程质量下降。二是完善项目经理责任制度，建立完善的企业各类定额。责任制要不断完善，使之科学化，具有可操作性，同时要制定各类管理目标定额作为责任制考核的依据尺度。
（二）优化项目生产要素资源的配置。
如何充分利用企业有限的资源，使之充分优化配置，提高资源的利用效率，降低成本，是企业项目管理的重要环节，资源的科学合理配置直接关系到项目施工的进度、质量、安全和效益。一是要根据企业项目施工及环境地理因素等特点，统筹安排项目管理人员配置、资金需求、生产要素分配等总计划。二是要按照工程规模与管理水平相适应、工程技术难度与技术实力相适应、工程总量与机械设备力量相适应、自有资金实力与工程需要相适应的标准进行安排。三是完善建立企业人才库并完善考核、培养、选拔机制。要加强企业项目管理团队的建设，重点培养项目经理及高级技术人才，遵循“公开考核、竞聘选拔，量力而用”的原则，既注重业务素质，又注重个人思想品德。四是建立互利协作单位资源信息库。建立主要材料供应、专业分包、劳务分包等协作单位信息库，定期跟踪考察，及时掌握他们的经营情况、诚信度趋势实力变化，加强过程控制和跟踪管理，以便在招标过程中准确选择合作伙伴。
（三）建立和完善成本管理控制体系。
成本控制体系是指建筑企业要对各项目部设定总的成本控制目标，项目经理为第一责任人，将部分成本控制目标以责任状的形式落实到相应的部门甚至到班组，各个管理层面和施工班组人人参与其中的成本管理网络系统。成本管理体系看起来控制责任主要是项目经理，实际上项目亏损的主要原因还是因为对项目管理的失造成的，须采取以下措施进行有效防控。一是要管理工程中项目经理责任制总控目标必须明确、科学、可操作。二是成本管理的预测、核算、分析体系要认真执行。三是公司管理层面明确责任人和奖罚办法，根据工程的进度，按时间段或工程节点进行考核，并实施奖罚，这是成本管理取得实效的重要保证。四是加强过程控制，定期监督检查落实控制情况，必要时及时调整和完善。五是加强公司层面对主要材料、分包、劳务定价、设备核算的招标控制。
（四）健全有效的激励、约束、调控机制。
建立科学合理的绩效考核与评估体系，是激励员工、调动积极性、激发创造性、确保企业活力的根本保证。要突出公正、公平、合理、收益与奉献挂钩的原则，可适当拉开差距，并兼顾公平，认真分析、定位每个岗位的价值奉献。要特别注意测算技术岗位、质量、安全管理工作岗位的工作价值，给予其合理的薪酬定位，运用激励机制实施考核奖罚。同时，建筑施工企业要完善工程企业项目管理的各项规章制度，通过规章制度来约束人、激励人和管理人，在规章制度面前人人平等，按规章制度办事，使员工各负其责，以此来提高工程施工质量。
（五）强化风险管理与控制。
建筑施工企业项目管理面临的风险，归结起来包括市场风险、产品风险、人才风险、财务风险四大类。市场风险是指竞争激烈、报价失策、市场占有率的丢失等。产品风险是指不能按期交工，质量存在问题，发生安全事故等。人才风险是指专业技术人员，特别是骨干员工的流失，人才结构不合理等。财务风险是指现金流断裂，偿债、工程款追讨等。加强风险控制的前提是要把握市场脉络，强化风险意识，建立和完善风险管理与预警、防范机制，增强风险识别能力、预控能力和处置能力。
（六）加快信息化建设的步伐。
信息就是资源，信息就是市场，信息就是利润。信息化是建筑施工企业构筑管理新平台、提升企业形象、增强竞争实力、增强企业发展后劲的动力源。企业高层管理者应把信息化建设纳入企业战略发展规划，从全局与整体进行规划和系统设计，分阶段分步骤实施，挖掘信息化的价值，不断提高信息化在企业利润增长中的贡献率，奠定信息化在企业发展战略中的地位。
科研项目绩效管理范文第4篇
摘 要：绩效考核运行体系的健全优化对事业单位的运营以及推进优化起着十分关键的效用价值，其运营质效优劣全面引导推动事业单位的对比综合能力以及推进优化基础力量。此次研讨探究希望进一步研讨剖析我国大数据时代事业单位绩效考核运行体系的健全优化中出现的不足，并对其优化措施深入开展研讨探究。此次研讨探究在概述相关理论的基础上，以事業单位为研讨探究案例分析，概述该事业单位的推进优化实际状况及绩效考核运行体系的健全优化的实际状况，同时对该事业单位的运营管控组织架构、事业单位各不一样种类的工作人员岗位的运营管控情况及运营管控流程深入开展概述。在此基础上，研讨剖析事业单位在工作人员运营管控体系中出现的不足，如运营管控实际需要、运营管控内容以及手段、运营管控执行、运营管控效果评估等部分的不足，并大致研讨剖析其不足缘由。由此可知，绩效考核的发展，是顺应现代社会经济发展需求的必然趋势，由此针对其事业单位人力资源管理现状，进一步明晰事业单位机构改革背景，由此深入开展事业单位相互间的对比，更趋向于速度以迅速间的对比。事业单位不单单得瞄准方向，把握机会，还应当有充足的能量去推动关键项目。
关键词：事业单位;绩效考核;人力资源管理
伴随我国社会经济体系的持续深化，事业单位对比日趋深入，人力资源作为相当具有活力、相当具有推进优化潜力、相当具有收益的战略能量，成为事业单位加入对比以及谋求推进优化的关键因子。人力资源是事业单位最关键的对比能量。此次研讨探究结合定量调查、定性研讨剖析等方式对事业单位的工作人员岗位招聘、引导培养、劳务酬劳运营管控、绩效评估、激励措施等绩效考核不足深入开展了调查研讨剖析，认为事业单位在绩效考核部分仍处于普通人事运营管控阶段，绩效考核机构定位低，对引导培养投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致的原因有事业单位对绩效考核关注情况有待加强，加上受普通人情关联性的导向性效用价值，绩效考核的方向不清，各种运营管控手段效果不佳。由此要优化这一不足，不单单要增强认知，而且要持续完善绩效考核体系，在工作人员激励、职工岗位群体配置以及事业单位文化构筑等部分多做努力。
一、大数据时代事业单位加强绩效考核的必要性
（一）绩效考核的一般效用价值
在深入开展绩效考核阶段形成自己的特色，综合考虑行业、事业单位成长阶段的因子，深入研讨剖析事业单位文化以及战略，进而深入开展绩效考核。充分考虑事业单位的文化，绩效考核应该考虑到人才对于文化的兼容性，促进事业单位形成符合战略需要的文化。绩效考核的效用价值是结合招聘、甄选、引导培养、报酬等运营管控形式对组织内外相关人力资源深入开展有效运用，满足组织当前及未来推进优化的需要，保证组织方向实现以及成员推进优化的最大化。
（二）事业单位的经营规模以及职工团队规模持续扩大
事业单位的规模持续扩大的同时，如何加强绩效考核是我们面临的挑战，是事业单位未来发展的关键点。所以，加强绩效考核，是事业单位未来推进优化的必经之路。基于此，针对事业单位的经营规模以及职工团队规模的不断更迭，结合事业单位的职能职责，如何有效的进一步扩编提质，强化事业单位的人才储备及人力资源质量，这些都是事业单位未来发展的重中之重。
（三）加强绩效考核有助于增强事业单位的竞争力
人才是事业单位最关键的能量。对于事业单位来讲尤其如此，由此将会把吸引、争夺人才作为对比战略的关键部分，因此，现代事业单位应当采用现代激励机制挖掘内部人才能量的潜力，最大限度地提升事业单位的行业领域对比力。
（四）绩效考核能够增强工作人员的工作绩效
结合事业单位方向以及工作人员个人状况，事业单位运用绩效考核创造理想的组织气氛，为工作人员做好职称生涯规划，结合持续引导培养，深入开展横向纵向岗位或职位调整，从而增强工作人员的工作绩效，全面增强事业单位工作绩效。
二、事业单位绩效考核不足及原因
（一）事业单位领导班子自身素质以及观念不足
就目前行政机关事业单位的来看，由于行政机关事业单位主要是公开招考的方式来进行人员招聘，再加上行政机关事业单位还有不少劳务派遣人员，因此行政机关事业单位的人力资源管理相较于企业而言有所不同。因此，行政机关事业单位没有非常具体或者运行机制的招聘规划，因而在公开招考或者劳务派遣人员招聘阶段，不单单劳心劳力，而且还很难招聘到以及方向或者工作岗位匹配度高的人才。而伴随公共管理领域对于行政机关事业单位的绩效考核的关注度越来越高，行政机关事业单位的公开招考或者劳务派遣人员招聘也逐步成为了关注的焦点。但是因为其运行机制不足等，造成行政机关事业单位的公开招考或者劳务派遣人员招聘出现一定的不足以及漏洞。据调查显示，目前很多行政机关事业单位仍然还停留在仅仅关注招聘工作人员岗位的专业技能以及工作经验，而对其他部分的内容充耳不闻。
（二）缺乏人力资源的战略规划
由于行政机关事业单位的公开招考存在一定的不确定性，虽然对照岗位需求来因岗设专业、设要求，但是招考的人才不一定就是真正适合本岗位的人才，因此行政机关事业单位的公开招考的人员也应当进行明确的人力资源的战略规划。但就目前的行政机关事业单位的公开招考或者劳务派遣人员招聘的情况来看，相对较为缺乏其后续的人力资源战略规划。
据调查显示，国内仅有小部分的事业单位会对每一个招聘工作人员岗位的招聘费用深入开展详细的记录以及研讨剖析。这概述很多事业单位在招聘阶段，并不懂得如何合理运用资金，以及分配资金比例。行政机关事业单位往往在公开招考或者劳务派遣人员招聘阶段，招聘到的工作人员并不符合事业单位实际需要，但是花费的资金却比其他有招聘规划的事业单位要多。国内大部分事业单位都没有针对招聘成本深入开展核算以及招聘工作的完善所制定的招聘运营质效评估体系。大部分事业单位都更关注招聘结果中的工作人员招聘数量、速度以及满意度，而不是招聘成本、招聘运营质效。
（三）机构设置不到位，缺乏专业的绩效考核者
事业单位的人力资源部对于事业单位招聘起到了非常大的效用价值，所以事业单位人力资源部的工作能力以及专业综合能力都会对事业单位招聘产生直接的导向性效用价值。而就目前国内的事业单位招聘来看，部分事业单位的招聘不足关键体现在招聘方式单一陈旧、招聘实际需要的把握不当、事业单位招聘工作人员岗位的专业技能有限等。当下，国内外事业单位的招聘信息此起彼伏，信息量是不缺的。因此，事业单位不单单要制定全方位的、客观的招聘运行体系，结合各不一样的岗位实际需要，来深入开展工作人员岗位招聘。而且，还要对招聘工作工作人员岗位深入开展一定的岗前培训以及专业知识的增强。
三、大数据时代事业单位走出绩效考核困境的措施
（一）持续关注绩效指标的建立和完善
事业单位工作人员的工作与绩效管理密不可分，单位绩效管理目标依赖工作人员的共同努力实现，建立了事业单位绩效管理指标体系，针对体系存在的不足，采用了多层次绩效管理方法对事业单位的工作人员绩效开展评估。事业单位工作人员的评估，不仅影响着对事业单位工作人员的评估、奖惩和激励，更影响着事业单位工作人员的成败，所以，事业单位工作人员的绩效管理中，需要把事业单位工作人员评估管控与绩效管理基本原理结合。
（二）完善绩效指标体系的配套系統
岗位层级各不一样，绩效管理的归属也就各不一样，事业单位内部对拟定的绩效指标达成一致认同后，分别与事业单位高层及部分负责人开展探讨商定，事业部领导层以上分别由事业单位高层及事业部负责人确定并最终与被考核人沟通达成一致，在与部门负责人达成一致考核标准后，评估管控中心普通事业单位绩效管理中群体由各部门负责人与其绩效管理中群体沟通并最终达成一致。明确绩效管理中的角色分工。绩效管理作为事业单位的一个系统化的评估管控工作，每个工作人员都牵涉其中，任何人包括中层干部都不能游离其外。结合多方努力及反复沟通，最终形成了事业单位各层级、各岗位考核标准，并初步形成了事业单位绩效管理指标库。建立良好的事业单位的绩效管理机制，更是有效施行事业单位绩效管理制度的前提。
由此可知，事业单位应该建立和绩效管理相适应的绩效管理体制，让绩效管理和绩效管理的开发、薪酬评估管控及人事变动等相互关联及促进。提高事业单位工作人员对绩效管理的认识事业单位要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势，做好工作人员对于绩效管理观念的转变，同时将事业单位的战略目标、重难点工作及年度业绩指标落实到各部门，再由各个部门分配到各个工作人员。所以必须建立统一的绩效管理体系。采用绩效管理的结果来指导事业单位工作人员的工作技能及工作业绩的提升，结合发现事业单位工作人员在完成工作中遇到的困难及工作技能的缺陷，进而制定有针对性的事业单位工作人员培训计划，从而达到提升工作人员综合能力的目的。建立工作人员绩效管理档案，积极体现绩效管理结果在绩效工资分配、优秀人才选拨、评选评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。如何合理科学的运用绩效管理结果是绩效管理中的重要工作。首先，重新梳理绩效管理的各个环节，夯实工作基础。
其次，明确人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取工作人员的意见及建议，对现有的评估管控体系开展进一步强化与完善。实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合及重点考核和一般考核相结合。完善绩效管理体系绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个工作人员作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到工作人员与事业单位的共同和谐发展。积极将绩效管理与工作人员的薪酬福利、职位升迁挂钩，提高事业单位工作人员的战斗力。合理科学地运用绩效管理的结果应结合计算机信息手段，实现与人才能力开发及使用相结合的目的。
（三）加深对绩效管理的认识
在今后的实践中，事业单位应当将理念转化为具体指标，从绩效管理的角度实现正确的引导。事业单位工作人员的绩效管理体系的办理和评估有很多方法，这些绩效管理的业务和方法本身有其适用的范围和背景，针对现如今领导层绩效管理挂钩项缺失与部分部门负责人反映绩效激励力度不足困难，在事业单位的领导下，积极探索事业单位激励方式，努力提升绩效激励力度，并结合年度薪资调整契机。由于事业单位的绩效氛围还不浓厚，尤其是各部门负责人对绩效管理工具的作用与认识并不相同，为了合理控制推进节奏，真正实现绩效管理目的，根据绩效管理委员会的统一部署，在事业单位领导下，绩效管理工作分层、分情况逐步推进。
（四）制定人力资源规划，形成有效的人才梯队
当前，随着信息化社会的快速发展，大数据已经渗透到每个行业和领域，为许多行政机关事业单位创造了机遇，并且革命性地推动了管理效率提升。人力资源管理作为管理学科的一部分，也正接受着大数据的洗礼，运用大数据知识推动人力资源管理转型。传统的人力管理系统对数据的收集与处理显得迟缓与吃力，难以成为行政机关事业单位决策的科学依据。大数据时代，行政机关事业单位建立数据化的管理思维，学会进行数据预测、统计分析、利用数据进行辅助决策成为管理革新和提升管理科学化的有力契机。因此，在当前情况下如何借助大数据给管理带来的机遇和挑战，理解数据，运用数据，相信数据，将大数据这一思想应用于人力资源管理领域，利用大数据的价值提升人力资源管理工作的效率，实现人力资源管理的创新，成为了行政机关事业单位绩效考核中的重要方向。
结合运行机制来规范工作人员的行为，工作职责，同时，工作人员也可结合运行机制要求自己的权利义务。一部分完善规章运行机制，让工作人员相信事业单位的公平性，工作人员最注重的因子是推进优化以及公平，而公平就是靠运行机制来体现的。让工作人员得到公平的对待，才能使工作人员尽心尽力的为事业单位做事，让事业单位能够定向推进优化，也是维持事业单位现有的实际状况，从另一部分来讲，较高的公平性也相对减少了工作人员相互间的猜忌，使得工作人员相互间的关联性更加融洽，有利于有效的避免工作人员相互间，工作人员以及事业单位相互间的纠纷，使得工作人员、事业单位相互间的相处更融洽。
为了得出岗前引导培养对于工作人员的导向性效用价值，对事业单位的离职率深入开展研讨剖析，从事业单位工作人员岗位的离职数据来看，事业单位的离职人数研讨剖析表1如下。
结合表1能够看出，经过岗前引导培养的离职率明显比未经岗前引导培养的离职率低，概述结合专业性的引导培养，让工作人员明显感到事业单位对于自身的关注度，离职率相对也会大幅度减少。
（五）实施现代绩效考核方案
只有将工作人员真正放在合适的位置上，才能发挥工作人员最大的才能。事实上，绩效评估是事业单位的运营管控运行机制，在当下的信息时代，要从工作人员的角度出发。对于事业单位未来推进优化的关键性，这样才会真正投入到工作人员激励的运营管控当中，从而全面提升工作人员激励的效果。事业单位运营管控层需要关注以人为本的理念，充分引用事業单位人力资源，并且对其深入开展合理化、全面化的规划，从而保证人尽其用的效果，尽可能的发挥出工作人员的潜在能力，全方位的提升工作人员的工作效率以及运营质效。
在运营管控中积极构筑内部对比机制从各个部分引进对比机制薪酬激励工作人员的进取心，使其发挥最大的潜力为事业单位以及他们自己获取薪酬。这既能调动工作人员的积极性，又能起到事业单位内部的监督运营管控效用价值。各不一样于运营管控阶梯的升迁机会，在事业单位中设立多种职称晋升手段。在事业单位中构筑以及完善的技术级以及薪酬运营管控等级运行机制，两者要有可比性，以体现出公平的原则。
四、结语
现在的对比优势是事业单位的人力资源开始逐步向年轻化、专业化的趋势推进优化，这对于事业单位未来的推进优化而言，更具优化力以及对比力。因此，如果能够结合工作人员绩效考核的应用，从事业单位的公开招聘、引导培养、工作人员岗位素质测评以及工作人员岗位关联性等部分来着手研讨探究，了解事业单位的整体推进优化情况，达到人岗匹配的效果，那么事业单位的推进优化优势将愈发凸显。
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科研项目绩效管理范文第5篇
令人触目惊心的“李宁事件” (1) 和业界关于规范科研经费管理的呼声引起了世人的瞩目, 在2015年“两会”上有的代表认为科研经费管理机制僵化———有的方面管得太严, 没有充分考虑科研实际;有的方面又存在漏洞, 报销审计程序繁琐;在职教师不能从科研经费中支取劳务报酬、刚性的财务预算和不确定性的科学研究存在矛盾、经费风险控制最小化和经费使用自由度最大化存在矛盾。 (2) 科研经费报销难、浪费、贪腐等问题在持续被热议。
高校科研经费绩效管理制度, 即指针对高校的科学研究活动按照投入的科研经费的资金量和消耗, 与产出的人才和科研成果的数量质量, 以及所带来的社会效益和经济效益这一评价原则, 所设计出的一整套制度规范、体系严密的管理机制。在实际工作中, 科研经费绩效管理机制还不够完善。作为一方净土的高等院校, 从经费的申报到经费的使用, 以及经费的监管领域往往存在着很大问题。这不仅容易引发犯罪, 也不利于优质科研成果的产出。正因如此, 建立并完善高校科研经费绩效管理制度实属必要。
二、科研经费存在的有关问题
“两会”中有的代表认为最大的问题是科研人力成本补偿不足, 导致少数科研人员虚列支出或增加无关票据来获取本应合理获得的收入。由于与欧美国家的工资待遇水平存在差异, 科研经费不能确保全部用于项目研究之中, 从而容易导致资金的“倒挂”现象, 继而引起腐败或违规违法的情况。 (3)
科研经费申报是指在申请科研项目过程中所提出的金额需求。一般来说, 科研经费可以包含整个科研活动所需要的所有环节。改革开放以来, 我国人文社会科学研究发展较快, 取得了丰硕的研究成果。有数据显示, 自1978年以来, 我国财政科技投入35年间增长了100多倍。 (4) 可以说, 充裕的经费保障是我国科学研究尤其是人文社科领域研究取得成果的重要条件。
但是, 目前人文社会科学研究领域科研经费领域仍然存在一些问题。有人认为存在科研管理费比例过低和挤占教学经费、经费结余回收及开支困难等问题。 (5) 研究存在问题的表现与成因, 对提高科研经费使用绩效具有很重要的意义。
(一) 科研经费申报中存在的问题
第一, 科研经费管理活动在申请经费方面存在一定的问题。课题在申报科研经费方面没有依据, 不实事求是按照经费客观使用情况来申报经费, 而是过多的依靠事前主观猜想来申报经费。现实中存在某些理论研究问题, 其研究周期短暂也并不复杂, 通常只需要购买书籍, 或去图书馆复印下载资料, 甚至通过国外学术机构邮寄资料即可。但是申报金额却可能远远超出客观使用的额度。
第二, 在课题经费申报过程中, 项目支出范围差异过大。往往存在一些费用支出较多, 基本都是一个类别, 而另一些经费类别支出却非常少甚至是零的情况。某些课题不需要调研, 只需要购买书籍和复印资料即可完成相应研究, 但是经费申报书中却没有相应的经费项目。因此, 这些经费都填在最常用的诸如印刷费, 交通费等方面。我们认为, 应当科学合理设计课题经费使用项目表格, 不能够将申报经费表视为可有可无的部分, 必须科学设计, 严格执行, 做到专款专用, 有理有据, 杜绝胡乱使用经费, 任意使用经费的情况。
(二) 科研经费下拨不及时
由于科研课题计划与财政拨款计划分别由相应的领导部门管理, 造成了许多课题经费执行过程中的“怪”现象。科研主管部门要求课题开展, 甚至到了课题中期检查的时候, 科研经费有的尚未下拨;接近年底, 科研经费刚刚下拨却被要求在极短的时间内使用完毕。这种课题经费拨付不及时的现象是由于科研管理部门和经费管理部门之间缺乏有效的沟通协调机制所造成。 (6)
(三) 科研经费使用过程存在的问题
科研经费使用是科研经费管理的重中之重。一切管理活动都是围绕科研经费使用来开展的。没有经费使用, 申报和审查都没有意义, 如果将科研经费使用环节进行细致到位的管理, 那么, 整个科研经费管理的基本任务就可以理解为完成。目前经费管理基本上形成了“有理有据, 合理合法, 专款专用, 审计保证”的完善而系统的规则集合。但是这一规则仍不能避免问题的出现。目前科研经费使用环节存在下面三个方面的问题。
第一, 科研经费下拨环节存在问题。目前科研经费使用必须按照项目审批机构的下拨额度予以落实。科研项目总经费假设为三万, 于立项、中期检查和结项分别下拨一万, 这样的管理模式看似非常科学, 符合程序原则, 但是却往往导致实践中的一些问题。如研究社会学方面的课题, 实证数据是其开展研究的基础, 一旦项目立项进行研究, 第一步要做的就是对有关问题做调研, 调研可能需要出差, 也可能需要交通差旅费, 这一环节在科研经费的使用中占大的比重, 需要项目投入大力的经费保障。可是一般科研项目首期经费下拨都是占总额度的百分之三十左右, 这样就使科学研究无法得到充足的经费保障。万事开头难, 很多工作都需要足够的经费支持, 否则就难以顺利开展, 目前的科研经费管理办法, 限制了首期经费的下拨额度, 反而在课题结题后才讲经费落实, 从使用的角度来看, 会对整个课题的进行产生限制。我们认为, 这一问题具有普遍性, 应当引起我们的高度关注。
第二, 科研经费使用清零的制度使目前人文社科研究领域存在着弄虚作假的情况。有些理论研究问题往往不太需要过多的经费支出, 大部分的研究都是依靠研究者自身的思考与创作。比如研究哲学领域和法学理论的一些问题, 除了购买, 借阅书籍之外, 还有必须的外出交通支出, 基本上不太会产生经费使用。但是一个项目立项之后, 如果不能将所有经费用光, 项目审批机构也会将经费清零, 不会作为补贴或者奖励给予研究者。因此, 研究团队为了使用经费, 就通过弄虚作假的方式来冲抵科研经费, 比如将平时因私乘坐火车, 飞机, 出租车等交通工具产生的费用发票冲抵科研项目的交通费, 用平时购买与项目无关的图书发票冲抵科研资料费等。这些情况在一些课题研究中非常普遍, 很多研究人员对此似乎司空见惯。我们认为, 科研项目经费应当保证专款专用, 弄虚作假是一种必须予以修正的行为, 如何有理有据的消除弄虚作假的情况, 真正让科研经费用到科研领域, 同时又能够让研究人员因为做研究得到物质方面的改善, 是我们应当综合考虑的一个重要问题。
第三, 科研经费使用存在的清零制度不利于经费使用绩效的保证。当前科研项目经费贯彻专款专用原则, 如果经费不能够按期使用, 则予以清零, 有些课题甚至还要对申请者进行记录, 对没有使用完经费的研究人员进行处理。我们认为, 这一制度是造成虚假使用经费的重要原因。课题经费使用是具有独特性的, 必须和研究人员的研究风格以及课题的特征结合起来。比如研究哲学的学者和研究经济学的学者所需要投入的经费其实是不一样的。哲学研究需要指出的经费更少, 经济学可能需要一些高级设备对科研进行辅助和支持。科研项目经费是按照级别下拨的, 国家级项目也好, 省部级项目也好, 都是按照级别拨给经费, 却不会按照学科予以下拨。这样就决定了有的课题经费不够, 但是有的课题经费过多。资源配置不够优化, 导致资源浪费和错位分配, 不利于科研项目整体研究质量的提高。这个问题是目前人文社科研究经费管理环节的重要问题, 我们认为, 要真正使科研经费发挥最大效用, 就必须完全解决这一问题, 否则, 科研经费管理活动还是会存在不合理的制度和环节, 影响科研项目的研究水平, 也导致了科研经费的低绩效使用。
三、科研经费绩效管理制度的内容
综合上述分析的各种问题, 凸显了加强科研经费绩效管理的必要性。科研经费管理作为高校科研活动的基础性工作, 不仅影响高校的科研水平, 也影响科研人员的工作积极性。只有加强科研经费的绩效管理, 方可形成合理的科研经费管理方法, 优化科研项目的资金分配, 达到经费资源配置的效益最大化。做到预防和避免虚列支出, 就更有助于依法治国总目标的顺利推进。
科研经费的绩效管理制度包含几下几个方面:
第一, 科学的组织管理机制。在科研项目申报阶段, 科研管理部门应会同财务管理部门共同指导和审查项目负责人编制经费预算表, 严格遵守项目立项部门颁布的专门性办法来设计经费预算内容, 保证科研经费在规定的范围内使用。高校财务处要配合科研处做好科研经费的管理工作, 针对不同来源和不同渠道的科研经费应单独进行会计核算。在科研经费的使用管理过程中, 高校财务管理部门坚持既要方便科学研究工作, 又要严守财务相关纪律规定的原则, 不断学习与贯彻国家有关科研项目管理规定, 完善报销手续。高校审计部门要从效率性和实效性的角度对科研经费的使用提出建设性的意见或建议, 要将科研项目经费审计纳入年度审计工作计划, 实行定期检查和不定期抽查来绩效科研资金的使用情况。总之, 只有通过高校科研处、财务处、审计处等相关职能部门的各方通力配合, 高校科研项目经费管理与使用才会更加科学、规范与高效。
第二, 完善的科研经费管理制度。首先, 制定出台可行性强的科研经费管理办法。高校应在上级有关科研经费管理办法的基础上, 根据高校自身的发展定位和规划制度出一系列切实可行的科研经费管理办法, 达到调动科研人员的积极性, 提高学校科研水平的目的。其次, 建立和完善科研经费会计核算制度。高校应在财务管理部门或科研管理部门设立专门人员, 协助项目负责人, 科学合理地编制项目预算。同时, 加强科研经费的核算, 确保核算内容和财务信息的真实、准确和完整, 使项目组成员随时掌握经费使用情况, 以便更加精打细算地合理使用经费。再次, 高校应制定相关制度, 进一步强化项目负责人责任。一般高校科研项目都是实行项目承担人负责制, 项目负责人应对所承担项目经费的使用和管理负主要责任。
第三, 健全的科研经费绩效评价体系。构建健全的科研经费绩效评价体系, 主要包括绩效评价内容、绩效评价方法等几方面内容。绩效评价内容一般由人员绩效、学术绩效、社会绩效和经济绩效组成。常用的高校科研项目绩效评价方法是采用定性与定量评价相结合。定量评价是指采用数字的方法, 收集和处理数据资料, 对评价对象作出定量结果的判断, 在高校人文社会科学研究领域主要指引文分析法。定性评价是利用专家或评价者的知识经验, 对评价对象平时的表现和状态或文献资料的观察和分析, 在高校人文社会科学研究领域具体体现为同行评价法。以综合评价为指引, 将定量和定性、科学性和可操作性、精准性和模糊性结合在一起, 兼顾各个方面的因素, 对科研成果的考核既做到统一化、标准化和精确化。
四、建立责任明确、相互合作、共同监督的分工协作机制
在高校职能部门中, 科研管理部门 (科研处) , 财务管理部门 (财务处) , 审计部门 (审计处) 、纪委各自承担科研经费使用过程中的管理, 执行和审计绩效的职能, 是管理科研经费的四个最重要的主体。各部门应在明确自身责任的基础上, 相互配合、相互协作、共同监督, 从而形成系统有序、综合保障的科研经费绩效管理体系。
第一, 科研管理部门是高等学校职能部门中负责管理科研工作, 提供科研服务的机构。科研管理部门的主要工作是对接学校科研工作的需求, 在整个科研活动中承担管理与服务的职责。对于科研经费, 科研管理部门主要负责申报与宏观管理, 是科研经费管理活动的中枢。科研经费管理应以“科研”为中心, 经费管理规则的制定、重大事项的决策必须有科研人员的参与, 双方充分沟通以达成共识。管理部门的基本职能定位在为科研提供服务, 促进科研事业发展, 提高科研经费使用效益。
第二, 财务管理部门是科研管理部门在科研经费管理领域的具体执行者, 由于财务部门通常具有专业的财务知识, 因此, 在执行财务管理工作中发挥重要的作用, 保证经费合理合法及时到位的应用在课题研究中。完善科研经费管理办法和科研经费报销指南, 以明确可以报销的支出范畴, 及该项目是否属于科研支出。重构人员经费开支范围, 逐步建立和完善全成本核算制度, 科学合理地计算各项科研成本, 确保其完整、真实、可靠, 并应逐步修订完善有关科研人员薪酬制度, 扩大科研经费中人员费支出范围, 不限于研究生和临时聘用人员的劳务费开支, 项目负责人和课题组成员可根据工作量提取一定比例的劳务酬金;人员经费开支比例应相应提高, 并进一步明确各类人员的工资津贴等人员费开支标准, 以保障科研人员的物质生活所需, 提高其工作积极性。
第三, 审计部门主要负责对科研经费使用的审计工作。审计工作人员应关注科研项目申报、审核、实施和验收的全过程, 对科研项目进行事前、事中、事后全过程的审计管理。通过审计工作中发现的一些问题, 如科研经费是否做到专款专用, 是否被挪用于项目外的其他开支, 来提高审计工作的效果, 从而完善经费监管制度, 建立有效的防控机制。
第四, 纪委则对于出现问题的科研经费进行调查处理。这属于事后的监管措施, 纪委通过发现的问题, 可以反过来促进监管制度的完善, 并约束科研项目承担人, 具有一定的警示作用。
通过提高科研管理、审计监管、纪委监管绩效和财务管理绩效, 可提高科研资金的到位率和使用率, 使项目研究人员节省更多的时间和精力全力开展科研工作。四个部门在科研经费绩效监管方面是有机统一的整体。因此, 对于科研经费的使用必须予以严格的绩效考量, 如果绩效考量不到位, 很容易出现经费的不当使用。
五、完善高校现行科研经费绩效管理制度的有效措施
国内高等学校目前对于科研经费绩效管理已经基本产生了一套比较行之有效的管理方式与制度规范。在这套管理方式和制度规范中, 虽然各大高校都有其自身的特点和所要具体解决的问题。但是, 其都要遵循两方面的原则和制度:即“合规合法, 专款专用, 有理有据, 责任到人”的管理原则, 也要遵循“科学设定程序, 准确保证实施, 严格落实责任”的基本制度。通过原则与制度建设, 保障科研经费绩效的高水平。
第一, “合规合法, 专款专用, 有理有据, 责任到人”是指对于科研经费来说, 其使用必须符合法律和法规的规定, 根据法律和相关法规, 规章, 规定, 不得以科研经费形式使用的款项, 禁止列入科研经费;科研经费的投入属于专项经费使用, 对于该笔款项必须专款专用, 不能用于其他;有理有据则是指对于科研经费的报销等活动, 必须依据明确, 不能够在没有规定或者依据的情形下予以报销, 以保证科研经费使用的质量;最后, 责任到人是确保整个科研经费使用的最后一环, 也是最有效力的一环, 对于违规使用科研经费的, 一律严格追究个人责任, 采取批评, 记过, 终止其研究项目的方式, 如果出现恶意侵占科研经费的, 依法需追究刑事责任的, 按法律规定办理, 从而以强力确保这笔经费的正确的使用。
第二, “科学设定程序”是一个广义的概念, 主要是指对于科研经费的使用必须设定合理科学的程序, 从申报经费, 审批经费, 下拨经费, 使用经费, 报销经费, 审计经费使用等环节严格设定科学的规则, 对每一环节都做出具体要求, 确保经费专款专用, 全部投入到科学研究中去, 提高经费使用绩效。“准确保证实施”具体指经费的使用。科研管理部门应当会同审计部门, 财务管理部门一起协同商议, 助理科研经费的及时到位, 使研究者的经费使用得到充分的保障。“严格落实责任”是科研经费管理产生效率的保障。如果没有责任制度, 即使经费被违规使用, 也不会被惩罚, 那么违规使用经费的情形将一直存在。我们认为, 责任是确保行为的必要条件, 只有严格追究责任, 才能够是有要违规使用经费的人考虑到代理成本, 有效遏制其违规动机, 将道德风险降到最小。
对于目前科研经费存在的主要问题, 要做到“科学设定程序, 准确保证实施, 严格落实责任”就应从以下几个方面予以改进和完善:
(一) 加强制度建设, 建立一套完善的、可行的财务管理办法和制度。
包括加强成本核算、努力降低费用;建立健全项目经费管理责任制;加强对科研项目预算的管理, 使经费预算科学化、合理化, 及时结账;加强科研经费的绩效考评。具体说来, 应该完善科研经费管理办法, 重构人员经费开支范围, 逐步建立和完善全成本核算制度, 科学合理地计算各项科研成木, 确保其完整、真实、可靠, 并应逐步修订完善有关科研人员薪酬制度, 扩大科研经费中人员费支出范围, 不限于研究生和临时聘用人员的劳务费开支, 项目负责人和课题组成员可根据工作量提取一定比例的劳务酬金;人员经费开支比例应相应提高, 并进一步明确各类人员的工资津贴等人员费开支标准, 以保障科研人员的物质生活所需, 提高其工作积极性。有些项目申报动辄十万以上, 说是要深入研究, 但是根据常识却根本不可能如此支出。这样申报经费, 是对项目审批机构的不尊重, 更是对学术研究的不尊重, 需要我们予以重视。
(二) 加强科研经费的过程管理和经费使用公开透明化。
严格执行项目预算, 不得超出项目预算书的开支范围, 未经批准不得随意分立或变更核算对象。由于课题研究目标、重大技术路线的调整而对经费造成较大影响时, 要按经费管理办法中规定的程序报批。 (7) 建立起专家、财务部门、课题负责人多方参与的财务监管模式。课题负责人对课题的经费使用、项目研究进程安排具有决定权, 财务部门根据预算监管经费执行情况, 专家督促项目研究的进展和结项工作。最后仍需对科研经费的使用情况予以考核和评价, 对科研经费的计划、支出管理、经费结算和经费成果等进行科学化考核。
(三) 加强责任追究制度的贯彻落实。
通过对法律条文的搜集, 针对虚列支出的相关法律法规大致有如下几种。根据《预算法》第十章第九十三条第一款规定:未将所有政府收入和支出列入预算或者虚列收入和支出的, 各级政府及有关部门、单位应责令改正, 对负有直接责任的主管人员和其他直接责任人员依法给予降级、撤职、开除的处分。此外还有《会计法》第四十二条, 《审计法实施条例》第五十二、五十三条, 《财政违法行为处罚处分条例》第七条第一款等予以规定。
现实中就有这样的案例。有的责任人在公司中虚列支出套取现金、贪污受贿被判刑 (8) , 有的责任人作为具有国家行政管理职权的组织中从事公务的人员, 指使下属虚列支出套取现金被判刑 (9) 。对于眼前发生的这些案例, 不得不警醒我们重视对责任的追究。对于虚增、虚减财政收入或者财政支出的, 应当责令改正, 追回有关款项, 限期调整有关预算科目和预算级次。对单位给予警告或者通报批评。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予警告、记过或者记大过、降级、撤职处分。对于采取虚列支出的手段套取资金用于个人贪污、私分的, 应属贪污行为, 构成犯罪的要坚决查处, 并追回赃款。
(四) 完善横向课题的管理并实现经费管理信息化。
针对横向、纵向科研经费来源不同的特点, 应鼓励科研人员努力争取横向科研经费, 加强对利用横向经费购置物资的管理。还应该利用现代化管理手段提高管理效率, 加强课题的信息化、网络化管理, 规范科研经费的使用。 (10)
摘要：高校的科研经费管理实际存在着很多问题, 不仅不利于形成优质科研成果, 甚至会引发犯罪。科研经费的绩效监管需要从经费的客观如实申报着手, 制定规范严格的申报表格, 审视经费虚列支出的情况, 必要时应追究相关责任人虚列支出的刑事责任。
关键词：科研经费,绩效管理,关系,研究
注释
11 http://news.xinhuanet.com/politics/2014-10/15/c_1112839301.htm.新华网, 2015-3-18.案情简介:头顶“中国最年轻的工程院院士”“中国动物克隆体系创始人”等光环, 担任国务院常务会议批准、经费约200亿元的重大科研专项副总工程师、中国工程院院士李宁因侵吞科研经费被批捕.在新中国的科学史上, 52岁的李宁很可能成为首个被取消院士称号的“两院”院士.长期担任重大课题负责人、国家重点实验室主任的李宁, 参股或控股开办了多家企业.根据工商登记资料, 李宁名下企业分布在北京、无锡等地.成立于2009年1月19日、注册资本为1000万元的“北京三元济普霖生物技术有限公司”, 就是一家以李宁为法人的公司.根据巡视整改通报, 李宁等人承担的、农业部牵头组织实施的“转基因生物新品种培育”重大专项有关课题, 正是套取经费事发的导火索.在一份<转基因生物新品种培育科技重大专项重点课题申报指南>中可以看到, 该科研专项旗下单个子项目的规模为200 万元至300万元.同时承接多个项目的济普霖公司, 掌握的经费估计至少上千万元.正是通过“壳公司”参与课题、捞取公款, 直接导致其“出事”.
22 http://www.rmlt.com.cn/2015/0316/377176.shtml.人民论坛网, 2015-3-17.
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77 邓敏, 韩玉启.基于课题制对高等学校科研经费全成本核算的问题研究[J].南京理工大学学报 (社会科学版) , 2007 (2) .
88 http://news.sina.com.cn/c/2009-12-17/142716789387s.shtml.新浪网, 2015-3-23.案情简介:烟台一家汽车公司经理何某接受员工贿赂, 为了给公司拉业务, 也贿赂他人.贿赂款项从公司账目中虚列支出, 自己也偶尔中饱私囊.近日, 何某因贪污受贿被判刑, 与其有业务往来的三人也因受其贿赂被判刑.何某在烟台一家汽车公司担任经理一职已有近十年, 分管该公司的业务经营和线路分配.在2007、2008年间, 该公司两名司机为了能争取到好的线路, 共向何某行贿8000余元, 何某在该汽车公司任经理期间, 看中了烟台一家企业的班车业务, 对方单位负责此事的是杨某, 双方在2007年2月签订了车辆租赁合同.在合作期间, 何某每月向杨某支付好处费数千元, 杨某共计收受回扣8万多元.此外, 何某还向另一家企业负责班车租赁业务的两名相关人员行贿20 多万元.而这些款项, 何某都是在其公司的账目中虚列支出, 套取现金41万多元, 其中7万多元据为己有.最后何某被法院判处有期徒刑三年, 缓刑五年.
99 http://www.chinacourt.org/article/detail/2012/05/id/512482.shtml.中国法院网, 2015-3-18.案情简介:2006年至2010年期间, 陆某作为广南县某乡镇农业技术推广站站长, 不顾国家专项资金专款专用的禁止性规定, 滥用职权, 授意或指使单位下属人员虚列支出套取涉农专项资金, 将套取的涉农专项资金存于单位私设的“小金库”中, 用于单位日常开支和发放职工福利, 或是返还有关单位.案发后由公诉机关提起公诉.依法判处有期徒刑一年, 缓刑两年.陆某不服判决, 提起上诉, 上级法院驳回上诉, 维持原判.
科研项目绩效管理范文第6篇
北京市XXX绩效考评中心：
北京xx会计师事务所接受委托，负责2017年度第一批市级项目支出事前绩效评估工作中的三个项目。按照贵局的部署，本周工作进展与下周工作安排汇报如下：
一、评估项目
事务所项目总负责人：xx (电话135 XXXX 3032)
序号 1 2 项目名称
预算金额 (万元)
评估工作组构成
张XX
(138XXX4967) 张XX
(135XXXX7027) 吴XX
(136XXXX2591) 传染病防治项目 公共卫生危害因素检测与干预项目 社会保障卡系统改造项目
二、本周完成工作进展汇报
1.组建评估工作组。三个项目事务所评估工作组成员情况如上表所示。对评估工作组成员进行内部培训沟通，了解工作要求及重点工作内容。沟通探讨工作程序及注意事项。
2.初步拟定事前评估工作方案。按照XX局对工作的时间要求，我们初步拟定了项目工作方案，对工作时间节点进行了明确，确保能够按照时间要求完成工作任务。工作方案报XXX局绩效考评中心备案。
3.组建专家组。按照委托项目特点，初步联系相关专家，初步拟定专家评估会的时间。对XXX项目、公共卫生危害因素检测与干预项目业务方面还不能做出明确判断，具体的业务专家待初步了解后确定。
4.拟定初次入户调研工作提纲。与项目联系人员联系，确定初次入户时间，明确初步入户需要完成的工作。包括需要准备的资料清单、项目工作方案、时间计划安排等。
5.完成初次入户调研。经过沟通，三个项目确定在2016年11月18日上午进行初次入户调研。入户调研完成的工作事项包括：
向项目单位下达《事前绩效评估入户通知单》。 评估工作组成员与项目单位对接，确定事前绩效评估工作具体配合人员，建立联系沟通渠道。
工作组听取项目单位对项目实施情况介绍。
由工作组组长向项目单位介绍事前绩效评估工作、明确评估依据、评估任务、评估工作时间计划。
由工作组现场负责人讲解：项目单位需要准备的资料清单;各项资料内容构成。
工作组成员向项目单位参会人员发放事前绩效评估相关资料，记录项目单位配合成员职责与联络方式。
取得项目部分资料。 经过沟通，工作组与项目单位初步约定以下事项：明确项目单位准备资料清单内容;明确项目单位在2016年11月25日前准备齐全资料;初步商定于2016年11月28-30日(具体时间待商定)召开预评估会议;商定于2015年12月5日召开专家评估会。
三、下周工作计划安排 1.了解项目具体情况
根据初次调研获得的项目资料情况进行梳理，了解评估项目情况和预算组成。
2.调整工作方案。
按照初次调研工作了解到的项目初步情况，与初步拟定的调研提纲核对，对需要调整的地方进行调整。
3.专家组成员的确定。
通过初步了解的项目情况，确定业务专家。联系各位专家确认参加评估会的时间。对首次参与绩效事前评估的专家尤其是业务方面的专家，沟通绩效评价工作注意事项。
4.资料的搜集及审核。
了解项目资料的基础上，辅助项目单位完善绩效目标，提出补充资料建议。实地了解项目内容，收集项目资料。将现场情况与上报资料进行对比，对项目疑点问题进行询问，听取并且记录项目单位对有关疑问的解释和答复。对搜集的资料进行审核及整理，形成专家工作手册。
5.联系专家及代表进行项目现场调研。
下周联系专家组成员及人大、政协代表，确定是否有时间进行项目现场调研并实施。
6.准备召开专家预评会事项。
联系专家时间，确定专家预评会的具体时间。形成专家工作手册，项目资料提前送达专家。
北京xx会计师事务所