公共服务的绩效管理范文第1篇
摘 要：岗位评价工作是社区卫生服务机构实施薪酬分配的基础与关键，建立公平、合理、科学、有效的薪酬激励机制是推进医疗卫生体制改革的重要环节，也是优化社区卫生服务机构人力资源管理、稳定人才队伍、提高医务人员工作积极性与创造性、提升社区卫生服务质量与效率的重要抓手。本文通过分析现阶段社区卫生服务机构岗位评价体系与薪酬激励机制存在的问题，提出了基于岗位评价体系实施薪酬激励的实践策略，希望为广大基层医疗卫生机构开展人力资源管理工作提供一定的启示及帮助。
关键词：社区卫生服务机构;岗位评价;薪酬激励;实践策略
目前，我国社区卫生服务机构医务人员的岗位价值定位偏低，薪酬待遇水平背离卫生专业技术人才市场价值，个人劳动价值难以得到充分体现，在一定程度上影响着社区卫生服务质量与效率。在社区卫生服务机构开展岗位评价工作，可以明确各类岗位本身的相对价值、重要程度以及贡献大小，为社区卫生服务机构制定科学合理的薪酬激励制度提供客观依据。
一、社区卫生服务机构岗位评价体系与薪酬激励机制存在的问题
（一）对岗位评价工作不重视
因医疗卫生行业的特殊性，岗位评价工作在社区卫生服务机构中起步较晚，相关应用与研究尚处于初步摸索阶段，仍未引起有关管理者的足够重视。社区卫生服务机构管理者大多未正式接受过专业化的人力资源管理系统化培训与学习，对岗位评价的重要意义不明确，未意识到岗位评价工作是实施薪酬激励的重要基础。
（二）岗位评价工作不够科学
岗位价值评估又称为岗位评价、岗位测评、职务评价、职位评估等，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。岗位评价是介于工作分析与薪酬体系设计之间的重要环节，因人力资源有限，大多社区卫生服务机构尚未成立专业的岗位评价委员会或岗位评价小组。岗位评价人员对评价流程与方法不熟悉，没有针对医生、护理、医技、检验、药剂、行政、收费、后勤等不同岗位，分类应用因素比较法、要素计点法、分类法、排序法等岗位评价常用方法设计出不同的评价指标体系，在评价过程中也未能做到公开、公正、准确、客观，导致社区卫生服务工作人员对岗位评价结果认同度低下。
（三）医务人员薪酬水平偏低
近年来，我国各地一直在积极探索社区卫生服务机构绩效薪酬激励模式，普遍面临医务人员薪酬水平偏低、绩效考核机制不健全、薪酬结构设计不合理、编内外员工同工不同酬、员工满意度低下等问题。社区卫生服务机构医务人员的薪酬水平与公立医院相比仍存在较大差距，其劳动价值仍未得到足够的关注与重视，不利于薪酬激励机制的有效实施。因不少地区财政经费保障能力有限，导致社区卫生服务机构医务人员薪酬水平整体偏低，不同岗位工作人员薪酬差距较小，人才与专业优势不明显，在一定程度上影响了岗位评价工作的正常开展。
（四） 岗位评价与薪酬激励联系不密切
（1）重形式，轻应用
社区卫生服务机构岗位工作分析通常形式化、笼统化，导致岗位评价工作未真正结合机构不同时期的管理目标与激励方向全面铺开，也未合理应用于日常的绩效考核之中，影响了薪酬激励的公平性与公正性。
（2）重指标，轻评估
岗位评价工作往往局限于如何建立岗位评价模型或如何构建指标体系，后续对于确定岗位价值、设置岗位等级与工资、实施绩效分配、薪酬激励效果评估、员工认可度等方面存在的问题与不足，缺乏深入的探讨与实践。
（3）重职称，轻岗位
当前，我国社区卫生服务机构岗位管理重点基于职务级别和职称等级来进行。具有同类职称的医务人员，其薪酬差距主要体现在奖励性绩效工资方面，没有针对不同的工作岗位明确区分固定薪酬的发放标准，进一步弱化了岗位评价在薪酬激励方面的关键性作用，薪酬分配与岗位价值不成正相关，不能充分体现“以岗付薪、同岗同酬、岗变薪变”的薪酬激励原则。
二、基于岗位评价体系实施薪酬激励的实践策略
（一） 完善以岗定薪的薪酬激励制度
1、明确不同岗位的工作职责、任职资格以及绩效标准
结合机构自身发展定位，对不同工作岗位进行岗位价值评估。依据每个岗位的岗位性质、职责范围、贡献大小、工作强度、责任风险、工作条件与环境等因素进行综合考量，建立起合理的岗位等级薪酬制度，体现出不同岗位之间的差异性，对于不同岗位类别的员工设定不同的薪酬待遇标准，以更好地体现各类员工的劳动价值，使社区卫生服务机构工作人员达到人尽其才、才尽其用的岗位管理目标，进一步提高社区卫生服务机构岗位评价工作与薪酬激励机制的科学合理性。
2、对现行不合理的薪酬分配制度进行改革
岗位设置应遵循“按需设岗、以岗定薪”的基本原则，充分体现员工的知识、技能、经验等生产要素，在充分了解社区卫生服务机构组织结构及岗位在组织中的具体位置的基础上，通过整理岗位分析得到各种信息后，编写包括职位职责、任职资格等信息在内的岗位说明书。同时，根据岗位评价结果，按照不同岗位的相对价值从高到低进行排序，形成合理的薪资等级结构，建立起公平、科学、有效的薪酬激励机制。
3、合理设置固定薪酬比例
岗位评价可能会导致各岗位的最终薪酬差距进一步拉大，会对部分员工造成较大的心理落差。为顺利推动薪酬激励机制的有效改革，减少改革阻力，实现新旧薪酬分配制度的平稳过渡，可在改革初期设定合适比例的固定薪酬，与学历、职称、服务年限等进行挂钩;浮动薪酬由岗位价值与工作绩效决定。随着员工对薪酬分配制度改革认可度的提高，可动态调整各类薪酬项目比例，逐步下调固定薪酬占比。
4、发挥好绩效指挥棒作用
在岗位评价工作的基础上，通过建立动态的绩效管理体系，根据岗位价值、工作数量、服务质量、满意度等要素综合确定绩效薪酬分配制度，并向工作强度高、责任风险高、技术难度大的岗位进行倾斜，充分体现“多劳多得、优绩優酬”的薪酬分配原则，引导医务人员提升自身综合素质，积极改进工作绩效，提高工作质量与效率，合理体现个人劳动价值。
（二）社区卫生服务机构薪酬激励体系设计方法
1、薪酬设计原则
在合理体现社区卫生服务机构医务人员劳动价值的前提下，全面构建薪酬激励体系与岗位评价体系、绩效管理体系的有效联动。首先，薪酬激励体系设计应与组织战略目标充分匹配。薪酬影响着员工的工作态度、工作质量、工作效率、组织承诺度及归属感，从而影响着社区卫生服务机构服务质量与效率，良好的薪酬激励机制能够引导医务人员积极开展工作，提高服务意识，朝着社区卫生服务机构期望的方向发展。其次，薪酬激励体系应达到以下4方面公平性要求：外部竞争性（市场调查）、内部一致性（岗位评价）、绩效报酬的公平性（绩效加薪）、薪酬管理过程的公平性（公开透明）。最后，薪酬激励体系应采用社区卫生服务机构不同类别岗位价值大小与工作绩效作为主要衡量指标，在岗位、绩效与奖励之间建立紧密联系，从而达到薪酬激励实效最大化。
2、薪酬水平决策
结合社区卫生服务机构工作实际，灵活选择应用市场领先策略、市场跟随策略、市场滞后策略与混合策略等四种薪酬策略。在薪酬策略选择上，对于高技术价值岗位（如：全科医生、影像医生）应采用市场领先策略;对于低技术价值岗位（如：收费员、后勤人员）应采用市场跟随策略。
3、薪酬动态调整
目前，社区卫生服务机构薪资项目主要由基本工资、基础性绩效工资、奖励性绩效和津贴补贴组成。在薪酬设计过程中，应根据社区卫生服务机构在不同时期的管理目标、上级政策要求及医务人员的工作任务、工作内容、工作方式等情况作出动态调整，注重合理调整固定工资部分与浮动工资部分的比例关系，并体现不同岗位与职级之间的薪酬差距。如遇岗位或职级发生变动的情况，应严格按照“一岗一薪、岗变薪变”的基本原则，在开展岗位价值评估工作的基础上，对员工的薪酬标准作出动态调整，实施差异化薪酬制度。
三、结束语
基于岗位评价的薪酬激励能够实现真正意义上的同工同酬，有利于增强医务人员提高自身专业技能和业务能力的意识，进一步升社区卫生服务机构社会效益。根据马斯洛需求层次理论，满足基本生理需求后，人自然会寻找更高层次的需求，如“尊重需求”和“自我实现需求”。因此，除了基于崗位评价的薪酬激励以外，尊重医务人员的个人职业发展，增加培训学习机会，优化工作环境与条件、灵活地满足不同岗位医务人员的弹性需求、提升医务人员获得感，体现“以人为本”的管理理念，可以激励他们主动、积极、高效地开展工作，做好广大社区居民的健康守门人。
参考文献：
[1]胡顺荣.宽带薪酬管理综述[J].经济研究导刊，2012（6）：128-129.
[2]贺伟，龙立荣.基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究[J].商业经济与管理，2010 （5）：40-48.
公共服务的绩效管理范文第2篇
一、因子分析法的概念
因子分析法是一种统计方法, 他是以减少维度的思想为主, 将多变量之间的复杂关系进行整合, 使其成为一些综合指标, 这种统计方法的根本原理在于变量之间的相关性, 在因子分析法中, 能够利用这种相关性, 将多个指标进行分组, 使分组变量在组与组之间的相关性小而组内的相关性大。在因子分析法中所有的变量都是抽象的, 作为抽象变量, 分组中的变量实际上是一个有着明确经济意义的因素。
因子分析法有一个一般模型, 常用以下方法表示。
其中:xi——原始变量;
F1, F2, …, Fin——公共因子;
εi——xi的特殊因子;
ai1——因子载荷, 表示第i个因子在第j个因子上的负荷, 同时也反映了xi对Fj的依赖程度非同一般, 另一方面也反映了xi对Fj的相对重要性。
二、因子分析方法对我国公共服务绩效评价的过程
(一) 选取指标
利用因子分析方法对我国的公共服务绩效进行评价, 整个过程中的第一步就是对城市指标进行选取, 选取指标作为研究对象才能够发掘其中的问题, 在经济社会中不同的因子所蕴含的经济含义是不同的, 为了能够在分析上更合理, 可以采用科学的旋转法将因子进行旋转, 我国常见的公共服务绩效评价指标体系中包括两个等级。
我们常听到的社会保障、基础医疗、基础教育、公共就业以及基础设施均属于评价指标体系中的一级指标, 在这些一级指标下, 又设立了不同的二级指标, 二级指标能够针对一级指标的内容进行细化处理, 这些指标都可以作为公共服务绩效评价研究中的选取对象。
(二) 正态分布检验
做好相关的指标选取以后需要对数据进行检验, 这就是利用因子分析方法对我国公共服务绩效评价过程中的第二步, 利用正态分布检验能够对数据进行有效地分析, 对数据进行细致的观察, 通过相应的检验对指标进行判断, 从而得出该地区的基本公共服务水平是否合格。
(三) R的特征值和贡献率
绩效评价研究的过程中需要对R的特征值和贡献率进行计算, 主成分分析法是整个计算过程中常用的方法, 通过对其方差进行计算求得特征值, 以累积方差贡献率的方式, 对原始数据的大部分信息进行反映。
(四) 建立因子载荷矩阵
为了使公因子的实际意义得到准确地解释, 需要建立因子载荷矩阵, 利用方差最大化正交旋转的方式, 对公因子进行处理。确保每个因子的载荷的平方能够呈现出两极分化, 从而得出因子载荷矩阵中方差最大的旋转矩阵。
在因子载荷矩阵中, 这些因子能够对城市社会保障的指标进行准确地反映, 通过对因子得分的高低就能够反映出该地区在社会保障的水平高低。如果得分越高, 那就意味着该地区的社会保障水平更高。同理其他的指标也是能够利用因子得到反映, 对这些因子进行多角度的判断, 能够对当地的公共服务绩效评价进行客观上的了解。
(五) 计算综合得分
再利用因子分析法对公共服务绩效评价研究的时候, 对各种因素的综合得分进行计算是整个评价体系中的最后一步。计算综合得分的意义在于能够将各个公共因子进行合理的解释, 利用该结果得出该地区或城市的综合发展水平。
由于在公共服务中所包含的指标有所不同, 因此在对得分结果进行计算和判断的时候, 要考虑到单项指标的优势以及综合指标的优势, 这样能够更全面地对公共服务绩效进行评价。
三、提升公共服务质量的方法
(一) 完善公共教育体系
公共教育的发展与人民群众的文化素质提升之间有着密不可分的关系, 只要对公共服务体系建设进行完善, 才能够确保社会上有更多高质量的人才产生, 一方面利用这样的方法带动我国经济进一步发展, 另一方面对于社会的长远建设有着一定的促进作用。我们都知道立国要以教育为本, 所以在发展教育的同时一定要确保公平公正, 做人民群众满意的公共教育。公共教育体系建设中要注意教育质量上的提高, 对于当前教育中存在的问题进行改革, 重视创新型人才的培养, 壮大师资队伍, 提高教师教学水平, 缩小不同学校之间生源质量的差别, 带动公共教育实现全面发展。
(二) 完善基本医疗卫生服务体系
基本医疗卫生服务是民生的根本, 它不仅在人民群众的生活中有着不可代替的位置, 在我国全面建设小康社会的过程中也是一个关键的部分。人民群众的身体健康是一个国家实现长远发展的根本保障, 所以要对基本医疗卫生服务体系进行完善, 将现有的医疗卫生服务制度进行深层次的改革, 解决人民群众的就医负担。
在医疗卫生服务质量建设上, 多注重人才的培养, 鼓励优秀的医护人员走进社区, 为人民群众进行服务。值得一提的是, 在医疗卫生服务体系的完善过程中, 药物生产和使用也是其中关键的部分, 对于中成药的研发力度应该进一步加大, 相关的药物制度应该进行深化改革, 确保人民群众用得起药, 用安全的药。
(三) 完善公共就业服务体系
随着市场竞争的不断加剧, 就业问题变得异常严峻。如果能够对公共就业服务体系进行完善, 那么将很有可能减少社会人民群众的就业压力。而通过对公共就业服务体系的完善, 彰显出政府的民生性与服务性, 这对于和谐社会的稳定发展有着至关重要的作用。
在完善公共就业服务体系的过程中, 一方面要充分利用信息技术, 因为当前我们的社会已经进入了信息时代, 在互联网技术的作用下, 媒体的发展越来越好, 各种各样的媒体形式构成了一张庞大的信息网, 可以有针对性的对不同人群的就业问题进行满足;另一方面, 政府应该意识到人们的就业服务质量与社会的稳定发展之间有着直接的影响, 政府应该将为人民服务作为最基本的原则, 服务于人民, 想人民所想。在就业服务体系不断更新建设的同时, 需要给予劳动者合理的权益, 让劳动者的就业有法律上的保护, 让人们的利益得到法律上的保障。
(四) 完善社会保障体系
当前的社会保障体系还需要进行进一步的完善, 公共服务发展的目标是为了让城乡居民都能够享受到便捷优质的社会保障服务, 所以对于社会保险的改革是不能够停止的。第一, 关于在企业和机关事业单位中的社会保险要尽快改革, 确保单位与个人缴纳社保的制度能够得到全面实施, 这种社保缴纳制度能够起到一定的激励作用;第二, 基本医疗保险制度以及城乡基本养老保险制度需要进一步完善, 在范围上也需要进一步扩张, 逐渐减小地区之间的差异, 确保农民工的社会保障制度能够得到完善。
(五) 完善基础设施建设
基础设施的建设中, 应彻底落实规划理念, 对于基础设施建设中的各种因素进行充分的分析, 特别是基础设施建设所处的环境、地方经济等因素, 这些因素对于项目的建设有很大的影响。采用合理的手段对建设进行规划, 能够大大减少浪费的现象。在基础设施建设过程中, 人民群众是站在了首要位置, 因此基础设施建设应与人们的日常生活密切相关, 通过推进基础设施建设, 在确保人民群众能够正常生活的基础上, 对群众的基本利益进行维护。
四、总结
综上所述, 因子分析法对我国的公共服务绩效评价进行研究, 从数据指标上能够反映出我国公共服务发展的水平, 利用因子分析法建立相关模型, 针对我国当前公共服务建设中的问题, 进行客观的评价, 并对5个不同的公共服务指标建设提出建议。实际生活中我们需要利用这样的科学手段对我们所需求的公共服务进行评价, 因为这一方面能够反映出在公共服务建设上政府的态度, 另一方面我们也能够对自己所处的社会公共环境进行全面地了解。
【相关链接】
因子分析的基本目的就是用少数几个因子去描述许多指标或因素之间的联系, 即将相关比较密切的几个变量归在同一类中, 每一类变量就成为一个因子, 以较少的几个因子反映原资料的大部分信息。运用这种研究技术, 我们可以方便地找出影响消费者购买、消费以及满意度的主要因素是哪些, 以及它们的影响力。运用这种研究技术, 我们还可以为市场细分做前期分析。
因子分析的核心问题有两个:一是如何构造因子变量;二是如何对因子变量进行命名解释。因此, 因子分析的基本步骤和解决思路就是围绕这两个核心问题展开的。
摘要：随着社会主义发展的不断进步, 我国的经济发展势头良好, 在这个经济社会转型时期与公共服务上, 政府应该更多的考虑为社会公众提供多样化帮助, 确保建立一个完善的公共服务绩效评价体系, 这样一方面能够对公共服务的质量有所保障, 另一方面能够对社会的进步做出贡献。当然, 在对我国公共服务绩效评价体系建设的过程中, 要以合理性为前提, 从客观的角度出发, 针对当前公共服务中出现的问题进行改革, 从而确保公共服务质量评价准确有效。本文是在因子分析法的基础上对我国公共服务绩效评价进行研究。
关键词：因子分析法,公共服务,绩效评价
参考文献
[1] 何左, 周舟, 施顺娟, 苏丽蓉, 杨冰心, 瞿艳.因子分析基层公共卫生服务人员工作满意度[J].中国公共卫生管理, 2018, 34 (6) :776-778+782.
[2] 李娟, 梅国宏.基于因子分析的河北省公共服务均等化水平评价研究[J].产业与科技论坛, 2018, 17 (1) :53-54.
公共服务的绩效管理范文第3篇
一、对财政资金绩效的考量
从新公共管理运动发展内在动因看, 绩效提升是公共管理改革的核心导向性目标。政府履职所耗用的经济资源经过立法部门批准就形成了既承接财政政策又作为政府履职重要工具的公共预算, “几乎每一项政府决策都有预算含义, 因为决策制定过程不可避免地涉及稀缺资源在可选用途中的分配”。财政资金绩效既是公共预算的期望结果, 也是对政府履职运用公共资源行为、过程及结果的衡量, 那么公共预算决策机制的科学和理性, 政策目标导向与公共财政的契合程度, 实际预算执行结果是否达到政策预期以及是否尽可能以经济而有效率的方式使用了公共资金, 这些问题就都可以归结为财政资金的绩效问题。虽然对财政资金绩效的关注体现了在公共管理中的结果导向管理机制, 但财政资金的绩效并不是单纯的资金使用的结果问题, 它在一定程度上反映出了政府的履职能力和受托责任的履行程度, 是政府总体绩效的组成部分, 有效的财政资金绩效评价是提高政府公共管理效率和效能的重要管理工具。
二、公共预算与财政资金绩效的整合
作为政府实施管理的主要途径之一, 公共预算是民主的载体, 是连接立法部门和行政部门的纽带, 是确保公共管理效率和效益的工具。公共预算就其职能而言在一开始就具有绩效管理的含义, 公共预算和财政资金绩效对应的是公共资金的配置和实际结果评价, 二者需要共同面对的是在政府与民众间“委托——代理”下如何有效解除受托责任的问题, 因此, 分别处于财政资金总体管理流程两端的公共预算和财政资金绩效并不是孤立的, 在公共财政的框架下将二者的内在关联通过制度进一步加以明确, 强化它们的相互作用机制, 实现二者的整合, 是加强财政资金管理, 提升财政资金绩效的有效途径。
美国在1993年颁布了致力于强化美国政府资源分配与期望结果间建立紧密关联的《政府绩效与结果法案》, 在该法案的推动下2002年又开发了财政项目评估分级工具PART (Program Assessment Rating Tool) , 通过该工具将美国政府财政项目资金绩效评价信息在预算项目管理及资金分配过程中有效进行运用, 从而在在很大程度上提高了美国政府的财政绩效。目前我国财政部门在积极推行绩效预算, 审计部门也在着力推进绩效审计, 虽然我国在公共预算管理方面的这些改革都指向了财政资金的绩效, 但绩效信息的运用不够充分, 相关信息对公共预算资金分配决策的有效影响并不明显。美国的实践之所以成功主要是基于法律的强制和有效工具的支持, 这对于我国相关改革的借鉴是有益的。我国目前在财政资金绩效管理方面存在的主要问题是公共预算与其绩效评价间相互影响的关联度不够, 缺乏明确二者相互作用机制的政策法规支持。在公共预算和财政资金绩效间以法律法规的形式建立起有效的关联并将绩效信息作为公共预算分配的重要决策依据是优化资源配置, 强化预算管理, 提升财政资金绩效的重要基础制度保障, 通过将公共预算与绩效系统性的整合以充分发挥二者的协同效应, 实际上是在公共管理中完善了基于沟通反馈的闭环管理机制, 既是财政管理领域的制度完善或制度创新, 也是有效解除受托责任的重要制度基础。
三、公共预算、政府会计与财政资金绩效的协同
我国近年在财政管理领域推行了部门预算、政府收支分类、国库集中支付和政府采购等一系列改革, 我国政府会计改革既受到这些改革的推动和影响, 同时又是对上述改革的重要制度配套。王光远 (1996) 认为“会计在受托关系中是联系委托人和代理人的桥梁, 其本质就是对受托责任的完成过程及结果予以计量、记录和报告”。作为财政管理领域系列改革的制度配套, 将于2019年开始实施的新《政府会计制度》从会计核算的角度强化了有关财政政策的落实, 通过完善相关会计技术性问题全面确认、计量、记录了公共预算的执行过程和结果, 并以此为基础通过提供政府运行成本和财务状况等综合性会计信息将公共预算和财政资金绩效以政府会计为桥梁进一步有效的关联了起来, 使全面、合理进行财政资金绩效评价及绩效信息的深层次应用成为可能。
不论公共预算、政府会计还是财政资金绩效都是国家治理体系的重要组成部分, 都具有国家治理的功能, 政府与民众间的“委托——代理”关系是公共预算、政府会计和财政资金绩效三者统一的理论基础, 公共受托责任又具体体现了“委托——代理”关系。阮卓靖 (2015) 认为政府透明度的提高是政府解除受托责任, 赢得公众信任的一种重要手段。张琦2006) 认为, 政府绩效信息全面披露与评价是政府公共受托责任解除的关键。因此, 结合我国政府会计改革的驱动因素、改革的成果以及国际上的实践经验, 加强公共预算、政府会计和财政资金绩效三者的协同不仅是提高财政透明度的必然要求和途径, 同时也是有效降低代理成本, 促进三者国家治理功能的提高并有效解除政府受托责任的重要闭环管理工具。
四、结语
本文提出了公共预算、政府会计和财政资金绩效的协同, 并且明确了三者间的相互作用机制。但是, 尽管本文提出了要有效强化预算与绩效间的关联, 实现二者的整合, 并指出了我国缺乏将预算与绩效紧密关联的政策法规支持, 但就如何建立相关法案的路径及其影响因素未做进一步的研究, 这是本文的不足之处。
摘要：基于对财政资金绩效的考量, 结合公共预算与财政资金绩效的整合, 本文认为政府与民众间的“委托——代理”关系是公共预算、政府会计和财政资金绩效统一的理论基础, 并由此提出了公共预算、政府会计和财政资金绩效的协同, 以期对完善我国的公共财政体制及提高政府履职能力有所推动。
关键词：公共预算,政府会计,绩效,受托责任
参考文献
[1] 王会金.国外后新公共管理运动与我国政府绩效审计发展创新研究[J].会计研究2014 (10) .
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[3] 高培勇.中国政府预算:制度、管理与案例[M].北京:中国财政经济出版社2002.
公共服务的绩效管理范文第4篇
工作绩效考核办法
为了加强对乡村医生的管理，调动广大乡村医生的工作积极性，进一步稳定乡村医生队伍，巩固农村三级医疗卫生服务网络，确保广大群众享受基本医疗卫生服务，不断提高农民群众的健康水平和生活质量，按上级卫生行政部门的统一部署，结合本乡实际，制定考核办法，每半年对辖区内村卫生室承担公共卫生服务的乡村医生进行考核。
―、考核目的
通过建立和完善以服务数量、服务质量及满意度为主要内容、以岗位责任与绩效为基础，体现多劳多得、优劳优得的考核激励制度，促使乡村医生认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能，充分调动积极性和主动性，促进基本公共卫生服务逐步均等化，确保广大居民获得安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
二、考核原则
(一)坚持绩效考核与社会效益挂钩的原则;
(二)坚持公平、公正、公开的原则;
(三)坚持奖优罚劣，考核结果与发放补助挂钩的原则;
(四)坚持平时工作检查与定期考核相结合的原则。
三考核对象
经县级卫生行政部门聘任取得乡村医生执照，并承担所辖区域内居民公共卫生服务的乡村医生。
四、考核内容
重点对乡村医生职能履行情况、服务数量、服务质量、满意度评价等进行考核。
五、考核办法和程序
卫生院成立乡村医生公共卫生服务绩效考核小组，按《王集乡卫生室绩效考核主要指标及分值表》对辖区内村卫生室乡村医生进行考核，每季度考核一次进行。完成考核并将结果进行公示后，上报到县卫生局公卫办。
六、考核结果与应用
考核按百分制，大于等于80分资金全额发放，大于等于60分小于80分为基本合格，按照所得分数百分比进行发放，小于60分为不合格，资金暂停发放。凡考核结果为不合格的，不予绩效考核补助经费，并通报批评、限期整改，连续两次考核不合格的乡村医生将被取消聘用(续聘)资格。
七、实施与管理
(一)加强领导，精心组织。乡卫生院要切实加强组织领导，认真组织考核小组对辖区内的乡村医生进行公共卫生服务绩效考核。
(二)加强管理，规范运作。 乡卫生院要做到考核公正公开，对村医补助经费分配合理，资料档案齐全，规章制度健全，管理规范有序。在实施过程中，有什么新情况、新问题，将及时反馈县卫生局、
县公卫办，以便及时研究和解决工作中出现的新情况、新问题，确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生津贴补助足额到位。
王集乡中心卫生院
二O一五年十月二日
王集乡基本公共卫生服务项目绩效考核领导组
组 长：秦 翔
成 员：孙新桥
公共服务的绩效管理范文第5篇
人力资源部
__年各车间、部门实行目标管理和绩效考核以来，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。因此2006年，人力资源部将此目标列为本的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的
。
良好的薪酬制度的实施就需要有良好的绩效评价管理制度来保障。针对去年工作中存在的问题及不足，就今年绩效管理工作如何开展提出一些个人的构想。
1、重新修订绩效管理制度。去年制定的绩效考核管理的一些办法，严格意义上来讲还不能叫绩效管理办法，更多象是绩效考评办法，但在绩效管理体系建设的期初，先从绩效考评来摸索一些经验，其作用是不可抹杀的，通过修订，可尽量从绩效管理的五个环节来完善公司的绩效管理制度。
2、强化绩效的工作职能。绩效管理是管理者与被管理者之间，也就是考核者与被考核者之间持续沟通的过程。它跨越了个人能力和部门职能，所以需要有一个能够统帅全局的管理机构——绩效管理委员会来指挥、协调绩效管理中的各项工作。强化其职能也就是应注重建立其有效的工作机制，而不是落实在一张纸上、一颗章上。
3、建立持续的沟通。沟通在绩效管理中的意义不言而异，它始终贯穿于绩效管理的全过程。但我们往往忽视了沟通，让绩效管理流于形式。应借助正式或非正式的沟通渠道，建立和谐、畅通的沟通过程。
4、进行绩效管理的培训。要很好的运行绩效管理制度，前提就是应让绩效管理的每一个参与者，正确理解、掌握绩效管理的意义及绩效管理的方法，故此，学习、培训是必不可少的。
5、绩效管理各业务流程的设计构想
绩效管理于90年代后期从西方国家引入我国，经过10多年的国内实践，绩效管理犹如“围城”，没做的企业都想去尝试，而实施了的企业则大多感到困惑，甚至对绩效管理失去信心。面对此尴尬局面，如何结合企业的情况去实施绩效管理，需要有一个探索、逐步完善充实、更加贴近企业实际的过程。力求绩效管理不生搬理论，尽量简单易操作。我们有多年目标管理的实践经验，结合目标管理来设计绩效管理，绩效管理有了基础，就便于实施。
(1)绩效计划。是确定部门或员工在考核期内应该完成什么样工作和达到什么样绩效的过程。绩效计划也是绩效目标的制定，绩效目标来源于公司目标或部门目标的分解及岗位职责，在没有岗位说明书的情况下，个人的绩效目标确定可以以公司目标或部门目标的分解及应完成的工作任务为基础，有了目标就要设定完成目标的基本标准和优秀标准，实践证明，当人们不需要对他所做的事情负责任时，责任等于零。
(2)绩效实施与管理。是整个绩效管理过程的中间环节，是完成绩效目标的关键，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。这个阶段的主要工作是：持续不断的绩效沟通和数据的收集和记录。在过去的方针目标管理中，过多强调检查，而忽视持续的沟通，也就失去提高绩效、改进绩效的有效时机。强化沟通及收集员工工作绩效记录，有了绩效记录，考核才有真实的依据，考核结果才会显得公平。这个过程的工作结果产生沟通记录表和绩效记录表。
(3)绩效评估。是对部门或员工在考核期内工作业绩的评价。根据绩效计划的建立方法，结合企业实际，采用目标管理方法，看是否达成期初的目标且达到什么程度。评价采用等级评定法，标准分为五个等级，卓越：工作绩效非常突出，能创造新地解决问题，得到公司内部的一致公认;优秀：工作一贯高质量;大多数方面超出绩效标准;良好：达到工作绩效标准，称职和需改进，在绩效某一方面存在不足，需要进行改进;不足：工作绩效水平总体无法接受，必须立即进行改进。建议今年的评价增加部门满意度评价，部门内员工的评价结果与部门满意度评价结果的一定权重关联。评价人员增加下属人员及外部客户，合理设计设计各类评价人员的评价权重。
这个阶段的工作形成部门绩效评价表、部门满意度评估表、个人绩效评价表等。
(4)绩效评价结果反馈与面谈。绩效反馈与面谈的目的是让员工看到自己的成就和优点，了解主管对自己绩效的看法，指出员工有待改进的方面，共同确定下一周期的绩效目标和改进点。在过去的工作中，也往往忽视绩效面谈的工作，如果失去这个环节，绩效改进与提高就没有保障，绩效管理的意义就被弱化。这个过程的工作产生绩效改进计划书。
(5)绩效评价结果的应用。绩效评价结果除了用薪酬调整、职位变动外，还要考虑用于培训教育、激活潜力。
企业价值链涵盖了价值创造、价值评价和价值分配三个方面，价值评价通过绩效管理和评价来实现，而薪酬管理则体现企业价值分配体系。在价值链的循环中，通过完善、设备合理的评价、分配制度来激发公司员工的最大积极性、创造性，以此获取企业
价值的最大化。
在关键时期，成功的企业要解决两个问题——一个是对最有竞争力、更富生产性的管理人员的需求;一个是把培训教育与生产经营联在一起。
总之，管理就是由问题构成的，虽然绩效管理不可能消灭所有的问题，但是在绩效管理不断解决问题的过程中，不断解决新的问题，这就是一个管理提升的过程。
《
公共服务的绩效管理范文第6篇
卓越绩效自评报告辅导班的目的是帮助学员全面、深入理解卓越绩效准则内涵和要点，熟悉卓越绩效评审过程，掌握卓越绩效评价方法和技巧，提供组织导入卓越绩效管理模式的思路，培养质量管理奖评审员;培训日程为5.21日-5.24日;培训地点在合肥宜临国际大酒店;培训授课先由省质量技术监督局质量管理处处长江家如作了动员讲话，其次由培训教材的编写人段学良对具体培训内容进行了讲授、互动研讨、案例练习和考试。
实行卓越绩效管理的真正目的是为了提高产品质量、服务和经营质量，增强竞争优势，促进公司持续快速健康发展。GB/T 19580-2012卓越绩效评价准则是从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，
测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了卓越绩效的评价要求 ，
为公司进行卓越绩效管理提供了自我评价的准则。
公司实行绩效管理已经有一段时间，从无到有，从粗框到细致，逐步走向成熟，但是同时确实存在着这样、那样的实际问题，比如;
1、部分部门责任人认为绩效考核就是部门与部门、部门与个人之间的考核，不好做，出力不讨好。个别员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐观其乱;
2、 即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良，结果造成绩效考核流于形式，不见效果;
3、干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反。
通过这次卓越绩效的学习，作为公司一名员工，建议公司需要在“领导方法、战略策划、市场与顾客满意、人力资源、过程管理、经营结果以及评估分析和知识管理”等七个方面，采用的卓越绩效模式相关标准，认真地去找差距，认真地去思考改善的方法和措施，认真地去谋划提升团队的士气和执行力，我们在哪些方面还有非常显著的改进机会，我们在哪些领域还有巨大的提升空间?我们的优势在哪里?我们的优势发挥怎么样?通过学习，对公司的绩效管理目前情况有以下几点建议和看法：
1、首先绩效指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之间相互沟通，综合制定绩效指标，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区，避免了互相之间的相互扯皮。切实合理、贴近实际情况地设定的指标是绩效管理成败的关键因素之一。
2、绩效的设定要透明，绩效的评估要公正，形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。
3、绩效考核体系的建立也可以采用PDCA法进行不断优化和完善 ,在实施的过程中多进行沟通,收集反馈意见并改进绩效考核中的不足;从而达到绩效考核的目的。
4、如公司对申报安徽省政府质量奖的申报高度重视，建议请专业的咨询公司做申报材料，公司人员(了解公司的实际情况)予以配合，会增大获奖几率。
卓越绩效管理它将质量管理的系统化、标准化、程序化和规范化的体系理念推广到企业经营管理的所有领域，卓越绩效准则是先进的管理思想，是指导公司绩效管理的评价准则，应该在我们以后的工作管理中充分学习、应用，使其发挥真的的作用，从而才能全面提升企业的核心竞争能力。