班组长培养机制范文第1篇
整理时,要根据物品的什么来决定取舍?
A.价值
B.购买使用价值
C.是否占空间
D.是否能卖好价钱
答案:B
第2题
6S活动推行中,下面哪个最重要?
A.人人有素养
B.地,物干净
C.工厂有制度
D.生产效率高
答案:A
第3题
不属于作业日报的管理的是?
A.作业日报的不常见问题
B.作业日报的设计要求
C.作业日报的填写
D.作业日报的管理
答案:A
第4题
以下不属于七大浪费的是?
A.资金的浪费
B.人员的浪费
C.效率的浪费
D.资源的浪费
答案:D
第5题
下列哪种文化企业最有执行力
A.为老板打工的文化
B.为自己打工的文化
C.为团队做事的文化
D.为信仰而战的文化
答案:D
第6题
谁承担6S活动成败的责任?
A.总经理
B.6S推行委员会
C.车间主任
D.公司全体员工
答案:D
第7题
下列选项中不属于班组长权限的是?
A.员工调配权
B.本班组的绝对指挥和管理权
C.购买设备权
D.合理化建议权
答案:C
第8题
整理主要是排除什么浪费?
A.时间
B.工具
C.空间
D.包装物
答案:C
第9题
班组长的职责主要包括
A.事务管理
B.生产管理
C.辅助上级
D.车间工作
答案:A,B,C
第10题
全面生产保全(TPM)追求的目标是
A.故障零化
B.不良零化
C.成本零化
D.事故零化
答案:A,B,C,D
第11题
以下说法正确的是?
A.呆料是指能用，但放久的物料
B.废料是指不能用的物料;
C.人工成本不属于企业成本;
D.班组长影响着决策的实施。
答案:A,B,D
第12题
企业是由哪六大要素组成的：人员，材料，设备
A.资金
B.环境
C.方法
D.信息
答案:B,C,D
第13题
看板管理就是把希望管理的项目,通过各类管理板显示出来,使管理状态众人都知道的管理方法.
答案:正确
第14题
班组设备的日常“三级保养”中班组长是负责一级保养的。 答案:错误
第15题
班组长是现场管理的第一责任人。
答案:正确
第16题
经济核算应该透明化与可量化。
答案:正确
第17题
班后总结是指订单完成后的总结，班后会的管理。
答案:正确
第18题
品质的“三不政策”是指不制造不良品;不流出不良品;不接受不良品。
答案:正确
第19题
管理者面对部下应站在代表督导者的立场上,用领导者的声音说话。 答案:正确
第20题
企业生产制造过程就是产品成本的形成过程 答案:正确
第21题
提高质量就意味着增加成本。
答案:错误
第22题
零库存对企业是有害的。
班组长培养机制范文第2篇
一、强化人事人才的基础工作
按照科学发展观和人才观的要求，积极实施“人才强企”战略，分阶段制定了人力资源规划。做好人才评价、分类、分析、发展的趋势
和方向。将党政人才、经营管理人才和专业技术人才三支队伍一起抓，组织实施高层次专业人才培养工程。建立高层次人才库。采取多种形式培养高技能人才，做好高技能人才的引进、吸收、培养、使用和职业生涯规划等基础工作。促进人才在企业内合理流动，积极创新人才工作机制，做好人才管理工作，不断培养鼓励人才为企业作贡献的事业心。定期做好人才的考核工作，将人才的考核工作纳入薪酬和待遇管理。相继出台了一系列向各类科技人员倾斜的政策文件，为开创企业人才工作的新局面提供了良好的政策环境。每年初结合厂党政的重大工作决策，制定人才需求计划、人才工作要点，建设了一支结构合理、专业配套、素质优良、骨干稳定的复合型人才队伍，较好地统筹了人才与企业的共同发展，充分发挥人力资源的管理职能，为企业提供可靠人才保证。
二、拓宽用人方式和渠道
不拘一格选用人才。在人才引用上，既注重学历要求，更考虑实际工作能力，其所学专业是否符合岗位需要。形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。一是广纳人才。一方面，有计划地从大中专院校引进各类专业技术人员，另一方面，根据企业发展和生产经营的需要，有计划、有目的地选送人员进行培训。同时，在厂内大力倡导“尊重知识，尊重人才”和“学科学、学技术”的良好氛围，鼓励广大职工自学成才。二是做到关心培养和加强锻炼并举。厂党政要把人才开发和引进人才、培养人才，充分发挥人才的作用作为一项重要工作来抓，做到政治上信任，生活上关心。利用厂内重点工程和科研项目，有计划地选拔优秀年轻人才担任技术负责人，对政治素质好、技术水平高，又有管理才能的选拔到一些领导岗位上。三是创造良好的用人机制。注重提高科技人才队伍的思想政治素质，坚持不断地对他们进行世界观、人生观、价值观的教育，培养他们勤奋敬业、锐意进取的优秀品质。建立“公开、公平、公正”的用人机制，对那些开拓意识强，成绩突出的科技人才大胆使用、大胆奖励。四是建立健全有关管理制度。坚持每年职称评聘实绩管理制度，真正做到按实绩进行考核评聘。加强各类专业人才队伍的继续教育和知识更新工作，按照学以致用的原则，形成制度化。
通过多种途径、多种形式、多种办法，不断加快我厂人才队伍的培养和结构的改善，以上措施的实施发挥了良好的效用。如：我厂在从上海引进的成熟人才时，在实事求是地向他们介绍我厂的发展潜力以及对人才的重视和使用政策后，令他们感到真正找到了可发挥自身才智的舞台。很快便从上海某公司来我厂加入到大型建材机械制造和研发的工作中。2006年创造了8000余万元的销售产值。另外，我厂为了做大做强挖掘机产品，特别是在液压挖掘机专业制造方面有较强的竞争力，急需液压挖掘机专业成熟人才，实施借脑发展，融智发展的“猎头”行动，一次性从某厂招聘各类成熟人才35人，解决了我厂缺乏的挖掘机制造专业的人才需求，起到了事半功倍的积极作用。
三、培养和改善各类人才的思维观念
科学发展观强调要以人为本，全面、协调、可持续发展。我厂目前正处在快速上升时期，迫切需要干部职工特别是科技人员切实转变观念，在思想观念上开拓新视野，打开新思路，树立敢于突破前人，敢于创大业，做大事的新思维意识。在积极鼓励和引导他们大胆探索和创新方面，主要培养和激励科技人员树立“五种意识”。
一是树立市场意识。面对激烈的市场竞争，必须摒弃传统的思想和思维方式，一切工作与市场对接，用市场的标尺衡量工作的成败。用市场经济条件下形成的企业价值取向、追求目标和科研方向，引导科技人员将产品的开发、生产等各个环节与市场全面接轨，形成以市场为导向的科研、生产、销售体系，提高了企业的综合竞争能力。
二是树立质量意识。在业务技能上培养创造新产品开发能力，同时提高各类人才的质量意识。让质量意识体现在每一位人才的岗位工作中，成为一种自觉的行动。
三是树立人尽其才意识。从推进企业创业发展的高度，形成人尽其才，能上能下、充满活力的人才机制。
四是树立成本意识。从产品设计、工艺流程多角度、全方位控制成本，强化成本意识的理念，真正发挥成本的基础管理作用。
五是树立创新意识。通过破旧立新，形成适应当前企业经济发展的新型创新体制。以创新的观念审时度势，以创新的勇气直面难题，以创新的精神创造未来，不断培育创新作风，激发人才的创新活力。
班组长培养机制范文第3篇
认真学习和贯彻《官渡区骨干教师培养基地实施意见(试行)》文件精神，切实落实官渡区中学历史骨干教师培训任务、计划，坚持理论与实践相结合的原则，不断研修，以夯实自己的教育理论功底。培训基地为我们的发展创设了很好的平台。我们要把握发展的机遇，拓展学科专业视野，从各方面不断完善自己，提高自身综合素质，成为一个学习型教师以及科研意识强、科研水平高的研究型的教师。现结合中学历史学科教学特点与自身情况，制定个人研修计划。
二、个人研修发展目标
1、加强教育教学实践与研究，思考教育教学的现实问题，理论与实践结合的问题。教学中不断实践，不断探求、感悟、反思，使自己逐步成为研究型、开拓型教师。
2、提高自己的教育教学专业水平，丰富自己的教育教学理论素养，探求成功的教学模式，提升历史教学科研能力，进一步提高自己的专业素养和教学水平。
3、提高自己的课堂授课能力和创新能力，立足课堂，善于思考，“用活”和“活用”教材;积极探索新的课堂教学，形成具有自身特色的课堂教学风格。
4、加强理论学习与信息交流，在官渡区中学历史骨干教师培养基地QQ群里定期交流自己的研修心得、教育随笔、教学心得和教学案例。
5、加强课题研究，积极参与基地的课题研究，围绕所研究的课题完成结题报告、研究论文，争取每年发表2篇相关论文。
三、具体措施
1、认真按时参加区历史骨干教师培训基地的集中培训，并认真学习，做好笔记，积极发言，讨论，反思。争取每一次研修活动都有所收获。向区学科带头人学习，进一步提高自己的教学能力。
2、积极参加教育主管部门组织的相关教研活动，参加校内外教科研培训活动，利用一切资源，多向同事学习，并积极走出去，向教育界名师寻经问宝，虚心学习，提升自我素质。努力探索和研究适合学生特点、能促进学生全面发展的教学方法，和历史教师共同探索教学中的难点问题和创新性问题。
3、积极参加基地的课题研究，用课题促进自己教研学习，增强教育科研能力。 结合实践 ，坚持每天都有点滴收获，围绕基地的研究课题完成结题报告，积极撰写论文，把自己的专题研究从实践层面提升至理论层面，不断提高论文质量，争取每学期出2篇优秀论文。
4、在研修期间，充分利用培训基地资源，与同行交流分享教育教学中的得失。认真抓住每个学习的机会，认真撰写教育随笔、教案、教学案例，在基地平台上发表相关文章。听取专家讲解解题思路，说精准的历史语言，讲透重点的例题，不断丰富自己的内涵。积极向专家请教，解决教学中存在的问题和困惑。利用好每次的学习机会。
5、勤奋刻苦努力学习，丰富自己的教育教学理论素养。 坚持认真学习专业知识的书籍，及教育教学理论书籍，广泛阅读充实自己，不断给学生新信息、新知识，使课堂教学效果更好。 做好自己的本职工作，在日常工作中，积极创造精彩历史课堂，积极上公开课，展示自己的教学成果，同时虚心接受同事的评价和建议，从而提高自己的课堂授课水平，踏踏实实地学习、工作。充分利用团队优势，开展集体备课，集体研讨，互相学习提高教学实效。
6、在工作中对自己严格要求，决不松懈。用理论联系教学实践，备好每堂课，课后有反思，敢于挑战自我，运用不同的教学方法进行教学实验。不断学习成长，促进自身专业的提高发展。努力使自己向学习型、研究型的教师角色转化。
7、在基地的教学实践中认真听课评课，积极备课。利用观摩学习的机会，见贤思齐，相互交流，共同进步，努力提高。通过实践反思再实践的教学活动，研修提高自己的教学能力，优化教学模式，丰富教学艺术。
四、期望成果
1、参与各种教育教学活动和研讨;
2、参与课题研究和社会调查;
3、每年开设一至二节有质量的公开课;
4、每年完成一至二份有质量的教学设计或教学案例分析。
五、希望获得的帮助
1、希望得到专家引领及初中历史学业考试专项指导;
2、多提供与历史教学相关的优质课和讲座;
3、进行教学课题与论文的辅导;
4、多提供教学观摩与讨论活动 ;
5、因多年担任初三历史教学，希望能参与初中历史学业水平考试阅卷工作，多了解学业考试动向。
班组长培养机制范文第4篇
摘 要：“双培计划”是北京高等学校高水平人才交叉培养计划的项目之一，是首都落实习近平总书记关于立德树人重要论述的有力举措。北京邮电大学作为首批参与计划高校，聚焦“双培计划”人才培养体系构建，在校际交流机制和教育资源共享方面进行了一系列有益尝试和探索，形成了培养目标明确、专业定位精准、育人成效扎实的工作体系，为首都高水平人才交叉培养工作积累了经验、提供了借鉴。
关键词：“双培计划”;高水平人才;学生培养
2015年，北京市教委发布《北京高等学校高水平人才交叉培养计划的通知》和《北京高等学校高水平人才交叉培养“双培计划”实施指导意见》，全面启动“双培计划”各项工作。项目立足深化北京地区高校人才培养机制改革，增强高水平人才培养质量，实现了专业学科交叉融合和优质教育资源充分共享。作为首批参与高校，自2015年起，北京邮电大学共接收来自6所市属高校的997名“双培计划”学生。学校在充分了解学生实际情况的基础上，以培养具有北邮特色的高水平“双培计划”人才为目标，在人才培养体系建设、校际交流机制创新等方面进行了有益尝试，人才培养成效显著。
聚焦顶层设计，构建具有北邮特色的“双培计划”人才培养体系
1.科学制定、实时优化，实现专业建设与课程改革良性互动。培养方案是人才培养过程的重要依據，是开展专业建设的重要依据。“双培计划”建设之初，根据经济社会发展急需人才所应具有的各种能力要求，从培养目标、专业特色、依托学科、核心课程、毕业要求等方面开展制定培养方案工作。各专业培养方案规定学生在学期间需要掌握相关专业研究与实践所需要的素质、知识和能力，使学生成长为服务相关领域、服务北京发展的高素质人才。几年来，根据社会发展需要和学生培养实际情况，“双培计划”的专业设置不断调整，现有智能科学与技术（AI技术）、5G通信技术、云计算、互联网物流、互联网商务、大数据及信息处理6个专业方向。近年来，在坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻全国教育大会精神和新时代全国高等学校本科教育工作会议精神的背景下，高等教育人才培养体系更新速度不断加快。“双培计划”专业培养方案更新原则从“四年大修、两年小修”调整为“适时调整、不断优化”。通过培养方案的及时调整，为构建适合社会发展的高质量“双培计划”人才培养体系打下坚实基础。
课程是构成专业培养方案的基本元素，课程改革是推动人才培养质量提升的重要动力。不断推进教学内容、教学模式改革，让学生在课程学习过程中学习理论知识，提高动手能力，增强专业学习兴趣。项目推进过程中，结合“双培计划”专业特点开设新生研讨课、专业讨论课，以专题形式向学生介绍专业发展现状、趋势及前沿技术，激发学生专业学习兴趣;为学生配备积木式实验套件，开展“做中学”模式教学改革，通过实践使学生在大学生活初期对专业学习有生动直观了解;邀请多名校内外专家学者为学生开设讲座，使学生加深对专业学习内容的理解，调动学生学习积极性和创造性。为进一步深化教育教学改革，把教学改革成果落实到课程建设，学校于2019年开启包括基础类、专业类、学科交叉类、线上类、虚拟仿真实验类、创新创业实践类课程的“高新课程”建设工作，所有建设课程面向全体学生开放。“高新课程”的建设在全面提升课程体系水平的同时，也成为构建具有北邮特色“双培计划”人才培养体系的重要组成部分。
2.专人专项、规范管理，理顺教学管理制度流程。为做好“双培计划”管理工作，学校成立由各部门以及双培学生接收学院组成的“双培计划”工作组，设立专人负责“双培计划”事务管理工作，形成“学校统一管理、学院具体实施”的双培工作管理体系。为规范学生培养工作，学校与双培学生签订三方协议，协议从学籍管理、成绩管理、学生管理等方面对“双培计划”各方面工作进行规定。随着“双培计划”工作不断深入，《北京邮电大学“双培计划”项目经费使用管理办法》《北京邮电大学优秀“双培计划”学生奖学金评选办法》等相关管理规定陆续出台。为鼓励任课教师、教学管理、学生管理人员进行教学改革研究，设立“双培计划”教学改革专项，立项内容涵盖培养方案制定、课程建设、交叉人才培养模式、创新能力培养、学生管理等方面。通过系列教学改革项目的设立，促进了教师对双培学生教学和管理积极性，涌现了“专业导论课教学模式及学习效果评估与分析”等优秀教学改革成果，促进了双培学生培养质量的提高。
3.课内讲授、课外实践，形成校内校外人才培养合力。课堂是高校培养人才的主要场所，课堂教学质量直接影响人才培养质量。按照“双培计划”共享优质教学资源、创新人才培养机制的建设原则，在“课程质量不降低、培养要求不降低”的基础上，将双培学生与部属高校学生混合编班进行课堂教学，增强双培学生学习融入感。同时，选择教学经验丰富的教师给双培学生所在课堂授课，最大程度保证课堂教学质量。合理安排双培学生的数学、物理分级教学班级，保证教学进度，提升学习效果。在为学生打牢专业理论基础的同时，学校也十分注重培养其实践能力，力争使学生的知识、能力和素质得到全方位提升，成为适应新时代需求的复合型人才。在两校定期组织面向双培学生丰富多彩的跨学科前沿讲座，邀请多名专家学者和行业精英介绍专业发展现状及发展趋势。依托信息科技行业优势和社会资源，为学生提供丰富的企事业单位实践机会和创新创业实践机会，实现课内课外知识学习的良性互动。
聚焦政策激励，培养融入北邮文化的优秀“双培计划”人才
1.目标引领、多措并举，确保教育教学质量不断提升。“双培计划”要求紧密契合国家和北京建设需求，培养经济发展与社会建设急需的基础扎实、专业过硬、能力突出的高素质人才。为完成这一培养目标，使学生在北京邮电大学三年时间真正学有所成，在双培学生入学之初，以新生引航系列活动为主线，抓住新生入学关键期，使学生牢固树立大学是学习关键期的思想，以北邮人的姿态融入大学学习生活。由于部分双培学生入学时不适应高强度学习，各学院制定双培学生学业辅导管理办法，安排教师对学生课外辅导。各年级针对年级特点开展特色学风建设活动，通过学生一对一帮扶、集体自习、同学之间互讲课程等系列朋辈辅导活动，增加不同年级学生之间交流机会，共同提升学业成绩。经过精心培养，双培学生在专业基础、实践能力、个人能力等方面得到极大提高。为鼓励成绩优异、表现优良的学生，学校设立面向双培学生的专项奖学金，极大激发学生内在成长动力，达到良好的培养目标。
2.注重特色、鼓励创新，将北邮元素融入人才培养全过程。从立德树人根本任务出发，培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人是高校人才培养目标，也是我们对每名双培学生的培养要求。从双培学生入校到每一个环节的培养，组织双培学生深度参与校园学生活动，引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观;充分发挥校史馆等设施功能，以文化人、以文育人，让北邮特色校园文化在广大学生心中扎根。作为一所信息科技特色突出的高校，学生的科技创新活动一直是校园文化的亮点，形成了独特的北邮创新文化。学校高度重视双培学生创新能力培养，积极鼓励双培学生参与创新创业项目和各类学科竞赛，同时在项目经费支持、创新学分认定等方面给学生大力支持。近百名双培学生参加各级大学生创新创业训练计划项目，成果优异。在学科竞赛方面，双培学生在“互联网+”大学生创新创业大赛、国际大学生数学建模竞赛等大型学科竞赛中多次获奖，参加学科竞賽人数达到在校双培学生总数的20%。在已经毕业并考取硕士研究生的双培学生中，有近60%的学生把北京邮电大学作为他们攻读硕士研究生的学校。三年的部属高校学习是双培学生学业之路的重要经历，学校也成为他们选择继续求学的主要目标。
聚焦机制创新，助力北京高等教育质量全面提升
1.打破壁垒、加强沟通，探索校际交流合作机制。北京高校数量众多，高等教育资源极为丰富，但高校间的建设壁垒情况也较为突出。“双培计划”的推进为高校间的深度合作与发展提供了良好平台，逐步探索出一条以学生健康成长为纽带的高校合作之路。为做好“双培计划”各项实施工作，按照“综合改革、创新机制、交叉融合、资源共享”的原则，学校发挥信息科技专业优势，与各市属高校通过建立协作沟通机制，依托“虚拟教研室”，在专业建设、课程建设、师资队伍、教学方法、学生协同管理等方面进行广泛深入的合作，全面提升课程建设质量和师资队伍水平。各高校建立由主管教学副院长、专业负责人、课程负责人、教务管理人员、辅导员组成的双培学生培养工作组，高校之间根据实际承担的双培学生培养情况，建立定期交流机制。通过交流及时解决教师教学、课程安排、成绩评定、考试管理、就业指导、党员发展等涉及学生发展的切实问题。“双培计划”的开展打破了高校壁垒，极大深化了高校间交流合作。
2.推广成果、示范辐射，实现优质教育资源共享。“双培计划”的推进是区域高等教育优质资源共建共享的有益尝试。在项目推进过程中，各高校在专业建设、课程建设、学生管理方面进行深度合作，许多合作成果不但为本项目服务，也为双方高校本科教学发展提供重要借鉴。在“双培计划”培养方案制定过程中，各专业负责人对国内外高校和企业进行了大量调研，并委托相关教师进行多门课程建设，围绕专业建设和人才培养目标开设系列新课程。这些新课程中的一部分被引入到相应专业的课程体系中，成为学校培养方案的组成部分。在课程建设方面，各高校之间根据双培学生培养实际，对部分课程进行深入改革，在全面提升课程质量的同时，也为项目双方学校丰富课程资源提供了更多选择。
2021年，我们迎来中国共产党建党百年华诞;2022年，“十四五”建设已经踏上征程。全新的时代，全新的使命。站在新的历史起点，北京邮电大学将继续落实立德树人根本任务，牢记为党育人、为国育才的使命担当，立足新发展阶段、贯彻新发展理念、服务新发展格局，攻坚克难，勇于创新，进一步深化校际交流合作机制，完善“双培计划”人才培养体系，为培养专业基础扎实、创新能力突出、综合素质全面的高水平人才不懈努力。
本文系北京邮电大学教育教学改革项目（项目编号：2016JY53）阶段性研究成果
参考文献：
[1]北京市教育委员会.北京高等学校高水平人才交叉培养“双培计划”实施指导意见的通知（京教高〔2015〕6号）[A].2015.
[2]北京市教育委员会高等教育处.完善机制 优化结构 全面提升高等教育人才培养水平[J].北京教育（高教），2019（1）：14-16.
[3] 宋树洋，李璐，吴衍川. 创新“双培计划”人才培养模式提高学生获得感—以北京航空航天大学北京学院为例[J]. 北京教育（高教），2019（6）：52-55.
[4]习近平.在北京大学师生座谈会上的讲话[N].人民日报，2018-05-03（2）.
（作者单位：北京邮电大学教务处）
班组长培养机制范文第5篇
笔者经历和实践了最近几年石油企业改革、改制全过程, 对石油企业的人事制度改革及人力资源管理有一定的认识, 适逢石油企业的发展处在由内部保护走向市场, 逐步向自由竞争过渡的管理体制和经营机制战略转型阶段, 如何发挥人力资源管理的优势, 做好石油企业人才的引进培养显得尤为重要。
1 人才引进培养的重要性
邓小平曾提出“能否解决好人才的发现、培养和使用问题, 这是要提到事关社会主义现代化建设事业成败的高度来认识”。我国的石油企业面临着日益严峻的市场环境, 各个石油企业能否在激烈的市场竞争中胜出取决于企业是否拥有一支相对稳定、高水平、高素质的人才队伍。科学合理的人才引进培养机制可以有效解决石油企业因为各种原因形成的人员结构性问题, 可以更好地吸引、培养、使用和开发人才而提升企业的市场竞争力, 还有助于推动企业的可持续发展。正是因为人才引进培养的重要性, 我国的石油企业在今后的发展中更要高度重视人才引进培养工作。
2 石油企业人才引进培养中存在的问题
由于石油企业所属自然环境艰苦、作业风险较高、工作需要一定的奉献精神等因素, 石油企业一直面临行业优秀人才相对缺乏的问题, 留人难、育人难以及人才结构不合理都是目前面临的问题, 束缚着石油企业的长远发展。
2.1 新招聘人员不成熟, 人才队伍存在结构性问题
近十年来, 石油企业加大了从高校特别是石油院校引进人才的力度, 但这也给企业带来了新的问题。新招聘人员, 尤其是部分新进大学生尚不成熟:适应能力较差、缺乏吃苦意识、经验不够、专业知识面较窄、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变能力, 不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力, 运用到生产或工作中去;二是因为历史原因, 企业人员结构不合理, 人才紧缺与富余的现象同时存在。“一线紧、二线松、三线臃”是石油企业普遍存在的人员结构性问题, 专业技术人才紧缺, 尤其反映在野外一线技术技能人才紧缺。在生产过程中, 若紧缺性人才不能得到及时的培养填补, 就无法形成科学合理的人才梯队, 也容易导致生产的断层。
2.2 人才对个人的职业发展和企业文化满意度低
根据对石油企业员工所作的职业发展和企业文化的满意度调查中, 对个人职业发展表示满意的所占比重约为65%, 这表明不少员工对于职业的淡漠和中庸态度, 对个人职业生涯发展不满意程度比较高;从对员工企业文化建设的满意度调查看, 也存在同样的问题。一是员工对企业文化的认同感不高。二是企业对人的尊重体现不够。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。事实上石油企业有一套很好的企业文化, 但是随着经济社会发展石油企业文化急需改革和创新, 石油企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输, 通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
2.3 存在人力资源有形与无形损耗
一是石油企业岗位特殊, 培养成熟技术技能人才相对困难, 一旦培养成熟岗位调换相对缺乏灵活性, 员工多是长时间在单一的岗位上进行重复作业, 当熟悉工作流程和方法后, 开始逐渐丧失工作热情, 造成劳动效率低下, 甚至员工可能以工作没有热情为由而离职。二是随着当今科技迅猛发展, 企业员工技术技能培训比较少或者培训流于形式, 若知识技能的更新速度不能赶上该行业的科技更新速度, 将造成企业生产能力相对落后。这些都造成企业人力资源的有形和无形损耗。
2.4 人才流失仍是石油企业人才引进培养工作的瓶颈
虽然企业人员有合理的流动是正常现象, 但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高, 高达20%, 石油行业是个艰苦的行业, 但也是非常复杂有待人员奋斗的行业。很多新进员工不能及时地适应这个新环境新工作, 无法转变角色, 从而选择离职。二是流失人员中有较大比例是中、基层管理人员和专业技术人员, 企业花费了大量的培训成本培养他们, 这些人有技术专长, 有管理经验, 是企业的中坚力量。他们的流失, 不仅带走了商业、技术秘密, 带走了客户, 使企业蒙受直接经济损失。而且, 增加了企业人力重置成本, 也影响在职员工的稳定性和忠诚度。三是看人才流失是否严重, 不仅是看那些与单位解除了劳动合同的人所占员工总量的比例是多少, 还应当看留下来但不出力或出力不够的人有多少。如果一个单位有很多人有才而没有使用, 或受到某些制约不能让其尽展才华, 那就意味着这个单位存在另一种人才流失。
3 人才引进培养机制的管理方法
根据对石油企业人才引进培养中存在的问题分析可知, 要想做好人才引进培养工作, 必须立足于企业内部人才队伍管理的科学化, 怎样引进、培养、保留好人才成为石油企业当前迫切需要研究和解决的问题。
3.1 规范人才引进和储备机制
科学化的人才引进机制和人才梯队建设可以确保企业人力资源管理工作有条不紊地开展, 保障企业在需要的时候能够获得适当数量和质量的人才, 为企业的发展提供扎实的精神动力和智力支持。人才引进是通过招聘为企业增加新鲜的血液, 石油企业要规范人才引进, 招聘与甄选方面, 人力资源规划的需求预测工作每年都要做, 起草适合自己企业的人才引进管理办法, 对岗位需求的标准和人才引进的条件用书面的形式规范化, 并根据需求情况有计划的开展招聘, 尽量保证供求平衡。在招聘活动中公平、公正、公开, 真正将那些认同石油企业特殊性文化, 并能满足岗位要求的人员招聘到企业中来。同时建立企业人才储备库, 将企业现有的人才全部纳入企业的人才储备库, 人才储备在重视数量的同时, 更要注重人才结构的合理性。人才储备并不是高层次人才多多益善, 而是要求结构合理, 储备人才年龄结构要形成老中青梯次配备, 专业结构要围绕企业主营业务, 技术能力要高、中、低级合理搭配。
3.2 建立完善的人才培养选拔及考核体系, 形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制
清人顾嗣协曾有一首诗:“骏马能历险, 犁田不如牛。坚车能载重, 渡河不如舟。舍长以取短, 智高难为谋。生材贵适用, 慎勿多苛求。”是说:人各有所长, 用人要择才任势, 使天资、秉性、特长不同的人在不同的岗位各得其所。还有19 世纪70 年代中国商界名人胡雪岩, 他的成功, 很重要的一条原因就是他善于“用人”。他说“一个人最大的本事, 就是用人的本事。”石油企业要做好人才培养工作, 选人用人是至关重要的环节, 人力资源部门应制订一整套科学合理的内部选拔任用员工的标准, 通过细化选拔任用人才的量化细则, 鉴定和培养员工的技术能力、概念能力和人文能力, 建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制;建立技术、技能专家、学科带头人选拔制度, 高层次人才是企业核心技术的掌控者, 在企业特别是石油企业生产过程中不可替代, 通过技术座谈会、技能竞赛选拔培养人才, 为员工提供施展才能的空间, 为人才的脱颖而出创造机会, 提供人才展示才华的平台;建立师带徒、技术、技能专家带徒培养机制, 签订师带徒协议, 使企业的高层次人才更替不断层;建立技术、技能专家、学科带头人津贴制度。享受津贴的人员由石油企业人力资源部门每年进行一次鉴定, 实行动态管理。技术、技能专家、学科带头人在石油企业的生产过程中起到标杆和示范作用, 对他们实行额外津贴制度有助于激发他们的创造性和积极性, 并时时把“领跑”作为衡量自己工作的准绳。体现了企业对技术、管理和操作关键岗位优秀专业人才对公司发展所做的特殊贡献的认可, 更有助于激发其他员工的工作热情, 在全员中营造人才成长多通道的氛围, 为企业科学发展提供人才保证。通过一系列切实有效的选人用人培养人机制, 培养员工的职业忠诚度。
3.3 完善石油企业人才培训培养机制
首先, 人力资源管理部门要从企业的实际出发, 制定人员培训计划, 有计划、有目的的举办培训班。培训计划要侧重对一线员工的培训, 保证一线员工的工作技能和水平能够稳步提升。并定期召开技术座谈会, 组织员工学习并讨论新知识、新技术、新工艺等。其次, 要选择合适的培训人员、科学的培训方法, 确保培训的效果。培训内容以技术业务培训为主, 兼顾思想政治教育培训为辅, 还要做后期效果评估与反馈。将培训效果纳入经济考核, 直接与个人收入挂钩, 充分调动员工参与教育培训的积极性。第三, 做好新进员工的入厂教育培训。从企业文化、特色技术、设备、安全生产、个人职业生涯规划及企业愿景等方面进行入职教育, 让新进员工能迅速完成角色转换, 融入企业。通过入厂教育培训使到现场实习的员工尽快实现三个转变, 一是从学习理论向工作实践的转变;二是从学校生活向社会生活的转变;三是从学生到企业员工的转变。第四建立高层次人才培训培养机制。石油企业可以与有关高校建立合作培养机制, 为他们提供进行继续教育和“充电”的机会。
3.4 营造感情留人、事业留人的良好氛围, 培养企业文化凝聚力和使命感
企业文化是一种以人为本的文化, 最本质的内容, 就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用。先进的企业文化建设, 可以激发员工的“自律意识”, 增强企业的“凝聚力”, 从而降低企业管理成本, 更有助于企业长期稳定发展。石油工业有一套非常好得企业文化。但是随着社会发展, 传统的企业文化需要不断增添新的内容。石油企业除了创造经济效益以外它还具有社会责任和使命, 企业使命感是全体员工工作的目标和方向, 是企业不断发展或前进的动力之源, 企业要通过大量的资料和文件宣传激发员工的使命感;注重凝聚员工的归属感。企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播, 让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想, 要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业;注重赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位, 工作领域, 多做贡献, 多出成绩;注重实现员工的成就感。从思想上自觉地将个人的前途与企业的发展紧密联系起来, 从情感上把“我靠企业生存, 企业靠我发展”作为个人理想的航标, 使员工在“企业发展我成功”中实现人生价值的精神追求。
4 结语
总之, 石油企业要建设一流的人才队伍是一项庞大的系统工程, 它涵盖了人力资源管理的各个方面和各个环节, 需要企业领导、人力资源管理者以及每一位员工的共同努力才能完成;同时, 它又是一项长期并富挑战性的工程, 需要企业不断地加强人才的引进培养, 不断改革、创新和突破, 才能真正实现这一目标。
摘要：市场竞争的关键是人才竞争, 企业的优秀员工是企业发展的战略资源, 只有积极探索国有企业特别是能源行业国有企业人力资源管理的有效模式, 创造条件引进优秀人才, 培养专业人才, 营造优秀人才脱颖而出的机制, 才能增强企业的凝聚力和向心力, 确保企业在市场竞争中立于不败之地, 在竞争中生存和发展。
关键词：石油企业,人才流失,企业可持续发展
参考文献
[1] 宋云, 陈超.《企业战略管理》, 首都经济贸易大学出版社.
[2] 廖三余.人力资源管理[M], 清华大学出版社.
[3] 顾佳明.石油企业人力资源绩效考核体系研究[j].当代经理人.
班组长培养机制范文第6篇
培养管理“四大难题”
今年来，顺庆区按照省委和市委要求，把选聘高校毕业生到村任职服务作为加强基层组织建设，培养锻炼年轻干部，推进新农村建设的重要举措，健全培养关爱管理激励机制，让大学生村官在农村广阔天地里收获真情、收获民意、收获方法、收获成长。
一、健全经常性教育培训机制，破解“重使用、轻培养”问题。一是加强培训。将大学生村官培训纳入全区农村基层干部教育培训规划，重点加强党的建设、农村政策、农村法律法规、农村工作方法等方面知识培训。今年来，区委组织部对68名大学生村官进行了为期一周的业务培训，选派省市培训24人，切实增强了大学生村官做好基层工作的能力。二是压担培养。采取下任务、压担子的方式，让他们在本职岗位上学有任务、做有目标、干有劲头。组织部门积极督促乡镇街道对大学生村官进行实质性村级事务分工，主动地参与村级具体工作，积极安排大学生村官参与中心工作、处理村内矛盾和问题、组织参观工业企业、重点项目、
1 新农村建设，使他们转变思想观念、积累工作经验。同时，要求每名大学生村官每季度撰写5千字以上的工作笔记，要将所做的工作、办理的事务、为村民解决的各种难题记入民情日记中。三是结对帮带。把做好帮扶引导，创造良好的工作、学习和生活环境，作为落实大学生村官管理工作的重要环节。积极探索建立乡镇领导、乡镇驻村干部、村干部同时联系帮带一名大学生村官的“3+1”帮扶机制。目前，全区与大学生“村官”结成帮扶对子143对。
二、健全全方位关爱服务机制，破解“重要求、轻关爱”问题。一是落实政策待遇。区委组织部高度重视大学生村干部保险办理工作的落实，多次牵头安排部署此项工作，召集财政、社保、保险等相关部门负责人召开大学生“村官”保险待遇落实兑现工作协调会，对照选聘工作政策要求，逐项确定了责任单位、具体操作措施和时限，确保了全区今年新选聘的80名大学生村官保险办理工作的顺利进行。二是解决生活问题。要求相关乡镇街道为他们配置了必要的办公设备，并妥善解决食宿问题。一些乡镇还为他们配置电饭煲、煤气灶、热水器等生活必需品，最大限度为他们提供舒适环境。金台镇为确保安全实行女大学生村官相对集中居住。三
2 是搭建交流平台。建立“QQ群”，开设“博客”，定期召开座谈会，引导他们围绕学习事、村务事、心里事、创业事、疑难事等进行互动交流。新建街道兵马堂社区主任助理王琦为社区建立电子户籍档案，潆溪镇弯柏树村主任助理王磊把农村医保政策送到村民手中……等先进典型影响带动了一大批大学生村官。四是加强舆论引导。充分利用报刊、广播、电视和网络等新闻媒介，大力宣扬大学生村官创业成才的先进典型、先进事迹，形成良好的舆论环境和社会氛围。大学生村官杜翼情牵农村困难群众和关爱农村留守儿童的先进事迹经《南充日报》等媒体报道后，在农村基层干部中引起了良好反响。
三、建立科学化管理考核体系，破解“重选聘、轻管理”问题。一是制定管理办法。制定出台了《顺庆区大学生村(社区)干部管理考核实施细则(试行)》，《细则》分八章四十四条，结合全区实际，从大学生村官的岗位职责、日常管理、教育培养、考核奖惩、待遇保障、组织领导等八个方面进行了细化。二是加强日常管理。要求他们每年至少撰写一篇有价值的调研报告、提出一项合理化建议，每半年向乡镇党委、政府述一次职。同时，为融洽大学生“村官”与村
3 民的关系，更好地体味农村生活，熟悉基层工作，为每位大学生村官配备《大学生村官“民情日记”记事本》，以便记录“民声民意、办理事项、处理结果、成长心得、群众评议”等内容。三是强化考核考评。制定了《大学生村干部履职情况考评办法》。年终，先由村“两委”组织召开党员代表大会，让大学生“村官”进行述职，由党员和村民代表从德、能、勤、绩、廉五个方面进行评议。在此基础上，由乡镇党委结合对村“两委”干部的年度考核，根据年初签订的目标责任书，进行绩效考核，作出优秀、称职、不称职的等次评定。乡镇党委将考核结果报组织人事部门，组织人事部门派出考察小组对推荐人员逐一进行考察，并形成详实的考察材料，经部务会审核把关后确定评优人选。
四、健全制度化激励表彰机制，破解“重扎根、轻出口”问题。一是引导施展才华。把大学生村官创业纳入全区政策支持范围，探索设立大学生村官创业基金，为他们提供小额创业贷款，支持他们创办致富项目。搬罾镇干堰塘村村委员会副主任蔡博在积极争取有关部门支持的基础上，以“集中居住、退房还耕”为模式，动员和引导群众发展有机蔬菜种植，年增加农民收入30余万元。二是积极开辟出路。