行业薪酬调研报告范文第1篇
薪酬不满意比例超七成
薪酬成为职场人最为关注的话题，无论是跳槽还是人才流动都受其影响，英才网联本次调查结果显示，各个行业从业者普遍对目前的薪酬不满意，超过七成的比例。从统计来看，化工行业从业者对薪酬满意度最低，医药和机械排在二三位，金融和建筑的从业者对薪酬满意度相对较高。
工作收入作为大多数职场人生活和生存的惟一经济来源，其重要性不言而喻，受国际金融形势影响，国内物价一路走高，远远快于工资收入增长，致使生活成本快速提高，生存压力也越来越大。因此，大多数人期望来年能有一个薪酬提升。英才网联本次调查结果显示，6成左右的人都希望来年薪酬提升比例在30%及以上幅度，以缓解各种压力。春节后将迎跳槽爆发期
英才网联本次行业薪酬调查显示，对于改变目前薪酬现状的途径，各个行业中选择跳槽方式的比例都是最大的，化工行业尤为明显，超过半数的人期望以跳槽方式来提升收入，机械和建筑的也有四成多通过跳槽改变现状。对于跳槽时机的选择，六成建筑行业从业者会选择半年内行动，其他行业中半数人也会选择半年内跳槽。考虑到今年的春节较早，可以预计，春节过后的2月中旬将会迎来2011年的跳槽高峰，将和“金三银四”形成跳槽集中爆发期。
人才流动行业差异明显
行业薪酬调研报告范文第2篇
2002年：一场虚火
2001年是网络泡沫破灭的一年，这种影响一直持续到2002年。低迷、不景气等词汇就像幽灵一样缠绕着IT公司。就整个2002年的才市来看，可以说是迷茫、动荡和虚热。据了解，2000年，IT业招用员工人数达到高峰，2001年，下滑始露端倪，2002年，各大公司更是普遍压缩用人计划。IDC报告显示，2002年，全球IT业呈现出有史以来最严重的滑坡，增长率下跌2.3%。虽然中国IT业仍然保持了18.1%的增长势头，但其在就业市场上的表现却远不如前。此前的一些人才大户，如“巨大中华”四大公司，都大幅缩减了招人计划。
据各公司的数据调查显示，2002年IT人才需求一直是惨淡经营，甚至连IT高级人才的日子也不好过，国内外一些著名IT企业2002年年尾都传出了裁员消息。
虽然摩托罗拉、中国联通、TCL等都打出了招贤纳士的大旗，总体需求量也很大，但学生们却普遍感觉他们所提供的就业环境不比往昔。比如联通计划在全国招收2000名毕业生，TCL计划招收800多名毕业生，但就业地点多在西北、西南、东北。
虽然一些新成长起来的公司偶露峥嵘，像UT斯达康宣布月进一批优秀人才，让人眼前一亮。但更多的却是反映整个行业不成熟的浮躁。
9月，托普曾宣称要在全国招收5000名技术人才，似乎让人一下感觉IT的春天来了。但业内人士纷纷提出质疑，一阵热炒过后，这事儿也就没了下文，炒作的痕迹十分重。而“软件蓝领”的概念，从年初炒到年尾，让想跻身IT业的人们兴奋不已，但据调查，国内对软件蓝领人才的需求并不是媒体所说的那么多，相当多的软件公司明确表示，他们不需要软件蓝领，此举大概是培训公司们出的损招。
但总的来说，信息产业仍然是一个朝阳产业。预计2003年会有一些亮点。
一、金融、零售、电子、房地产等行业为IT人才提供了新的机会
IT业的全面复苏还需时日，但在其他行业，对信息人才的需求开始抬头。据统计，最渴慕IT人才的是一些大型的股份制企业，和新兴的民营企业。
根据报告，金融服务行业和房地产行业在明年可能成为雇佣IT人才的热门。与此同时，批发和商业服务行业预计在雇佣新IT职位上有所增长。零售行业的信息部门也可望再增加IT职工。
在美国，调查公司有同样的结论。在IT公司普遍缩减用人计划的情况下，西北地区以及南加利福尼亚州的生物、金融服务和医疗企业都显示出对IT人才有较大的需求。其他可能增加IT员工的部门主要是与网络安全相关的部门。
目前外资金融机构，如国际金融公司、美林、花旗、汇丰银行、纽约人寿、友邦、太平保险公司等都纷纷抢滩中国市场，他们凭借雄厚的实力、先进的技术、灵活的策略对国内的金融界发起挑战。他们用“网上银行”掠取中国的优质客户，同时以“人才优势”来换取竞争优势。虽然我国国有商业机构已经大幅度提高了“金融科技”人才的薪酬，但股份制金融企业和外资金融机构高达数十倍的年薪最终将“热门人才”挖走。
由于我国金融硬件水平已达到国际先进，因此以“金融科技人才”为根本的软件水平必须提高到战略高度。为此，金融公司势必会鼓励在职人员的在职培训;并且进一步提高“金融信息”人才的待遇并出台相关政策，吸引IT界人才投身金融。
据说，中国人民银行已经制定出了金融信息人才的培养战略方针，已指定对外经济贸易大学信息学院作为金融信息人才的专门培训基地，以期培养能适应国际规范的、信息技术与
经济管理业务紧密结合的高层次复合人才。
二、国家对软件业的重视，软件人才需求会增加
2002年9月18日，国务院办公厅转发了《振兴软件产业行动纲要(2002年至2005年)》。纲要称，到2005年，我国的软件与信息服务业国内市场销售额要达到2500亿元市场目标，在从业人员规模上要形成80万人开发人员队伍。然而现有的统计调查显示，我国国内企业现有软件技术开发人员大约20万人，达到2005年80万人的规模，每年至少需要补充60万的人才缺口。
有关专家指出，我国的IT队伍存在严重的结构失衡，既缺乏高级IT人才，更缺乏技能型、应用型信息技术人才，缺乏一大批能从事基础性工作的技术人员。目前，软件开发主要分两类，一类是通用软件开发;另一类是软件定制服务。未来国内IT企业将需要大量的通用软件开发人才。同时，针对各行各业的软件定制服务也将对软件人才提出更高的要求，当然最好是该行业的从业人员能够进入IT业设计适合行业特征的软件。
在未来的2到3年内，信息产业部将在全国设立百所软件人才培训基地，培养应用型软件人才。面对这一巨大蛋糕，国内外培训机构跃跃欲试，争先下手。据了解，仅北大青鸟APTECH公司在全国就已建立和发展培训中心76家，形成了22000多人的培训规模。而且，培训出的人才在人才市场非常走俏。
2003年是《行动纲要》全面开展的重要一年，可以想像，软件人才前景乐观。
三、大公司需求旺盛
微软和IBM在2002年都宣称要推出自己的人才培养计划。IBM的“天才孵化计划”主要是与中国最顶尖的一些大学如北大、清华、上海交通大学等合作，每年挑选10多名软件和MBA方面的顶尖学生在IBM中国研究中心做项目开发，费用和设备均由IBM提供。此计划从2003年开始，每年在中国举行，合作的院校将从北大、清华拓展到其他重点高校。微软也宣布在中国启动一项“长城计划”，跟IBM非常相似的是，微软选择的合作院校主要也是北大、清华、上海交通大学、浙江大学等。微软承诺，在未来3年内，微软至少将投资两亿元与上述院校共同培养软件人才，微软亚洲研究院还将在全国各大高校和科研机构推出每年至少150场学术讲座。
微软中国宣称，要从2003年开始就保持50%的增长，为此目标，比尔.盖茨在上海透露微软亚洲研究院将在中国网罗2000名顶尖程序员。可见，能否得到一流人才对于微软意义同样巨大。
四、培训和安全市场
值得重视
IT市场虽然不如前几年红火，但IT培训业在短暂的几年中迅猛发展壮大起来了。业内人士估计，目前我国的IT培训市场每年有20亿元的规模，这促使大量机构跟进。目前，全国各地很多培训机构都将IT人才培训列为工作重点，还出现了许多专业的计算机知识培训学校，它们采取各种优惠措施争夺生源，在IT培训业进行着一场混战。这样，对培训师资的争夺势必会更加激烈。
另外，从目前国内各企事业单位的IT技术人员需求来看，信息安全技术人员十分匮乏。随着计算机的广泛使用，病毒的种类也越来越多，危害越来越大。专业的反病毒工程师还是国内IT人才架构中的一个空白。随着信息安全受到社会各界越来越多的关注，以及电脑病毒危害的频频发生，从反病毒软件的安装、调试、维护到日常使用，都需要具备一定安全技能的技术人员来实施。因此，反病毒工程师必将成为国内IT技术人才需求的一个新热点。
行业薪酬调研报告范文第3篇
薪酬是指企业对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造给予的相应回报。其实质是一种公平交换。
对薪酬的期望是人才不变的基本需求要素，很多时候薪酬会发挥决定性的影响力，如何运用好这个工具已是现在越来越多的行业公司关注的焦点。
当企业从“总体报酬”这个范畴来看待薪酬时，一方面可以更好地理解员工的需求，另一方面可以使用组合的概念来制定薪酬体系，从而能够支持企业基于不同发展阶段、不同企业文化、不同的企业目标而形成的企业战略。
那么，中国金融行业的薪酬现状到底如何呢?调查发现，我们可以从一下几个方面来进行分析，分别是公司情况、职位的薪酬福利、工作年限、学历、月薪范围、薪酬满意度、以及薪酬涨幅期望和改变薪酬状况的途径。
问卷设置
第一部分：贵公司的基本情况
1.公司性质： A.国有企业B.中外合资企业C.外商独资企业D.私营企业
2.公司资产规模：A. 1亿以下B.1亿—5亿C.5亿—20亿D. 20亿—100亿E .100亿以上
3.公司的年度税后利润：
A.5000万以下B.5000万—1亿C.1亿—5亿D.5亿—20亿E.20亿以上
4.公司的员工规模：
A.500人以下B.500人—1000人 C.1000人—2000人D.2000人—4000人 E.4000人以上
5.公司利润的年增长率：
A. 1%以下B. 1%—5%C. 5%—10%D. 10%以上
第二部分：职位的薪酬福利调查
1.您的薪酬组成：A.基本工资B.奖金C.津贴D.福利E提成F.其他
2.您的福利结构：
A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.生育保险E.工伤保险F.住房公积金 G.其他
3.您平均每月的收入：
A.3000元以下B.3000—3500元C.4000—5000元D.5000—7000元E.7000元以上
4.您每年的年终奖大概是：
A.1000元以下B.1000—3000元C.3000—5000元D.5000—1000元E.1000元以上
5.您的工资是否按时发放?
A.准时B.基本按时发放C.有时拖欠D.不准时
5.你对自己的薪酬水平满意?
A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意
6.你感觉公司的薪酬制度公平?
A.非常公平B.公平C.一般D.不公平E.非常不公平
7.与同行业的其他企业相比，本公司的薪酬
A.很高B.比较高C.差不多D.比较低E.很低
8.您对同事的收入了解?
A.非常清楚B.比较清楚C.不太清楚D.完全不知道
9.与公司的一线城市分公司相比，本公司的薪酬水平
A.比较低B.低C.差不多D.较高
10.公司的薪酬福利受外界(如物价的上涨等)影响大?
A.没影响B有影响C.一般D.影响很大
11.您认为公司应该根据哪些因素确定工资水平?
A.绩效考评结果B.学历C.工龄D.职位E.工作复杂程度F.其他
12.公司薪酬结构中最不合理的部分是
A.基本工资B.绩效工资C.加班工资D.福利E.奖金
13.你认为企业目前的待遇怎样?
A.非常好B.很好C.一般D.比较差
14.你认为公司目前有必要进行薪酬制度改革?
A.很有必要B.必要C.没必要D.无所谓
15.关于薪酬福利相关内容，您还有哪些疑问或困惑?
第三部分：个人资料
1.您的性别：A.男B.女
2.您的年龄：A.18—25岁B.26—35岁C.36—45岁D.45岁以上
3.为公司服务年限：A.3年以下B.3—5年C.5—10年D.10年以上
4.您的学历是：A.高中以下B.高中或中专C.专科或本科D.硕士以上学历
5.您的职位是：A.一般员工B.基层管理人员C.中层管理人员D.高层管理人员
首先，我们从工作年限上来看有3年以上工作经验的占了60%以上，将近七成。其中9年以上的占了28%,6到8年当中有14%，剩余的都是4到5年的。而薪水方面，通过对工作年限和待遇的对比发现，工作年限和待遇之间呈现正比例关系，随着工作年限的增加，待遇也随之增加。金融行业刚入行的新人，待遇一
般在3000元以下，具有相关工作经验和积累的从业人员(4年以上包含4年)，待遇主要集中在5000元以上，6年以上的从业者则集中在6000到8000元左右。
然后，从学历方面来看，调查显示有硕士及以上学历的占14%，本科学历的占了70%，剩下的专科及专科以下的占了16%。通过学历与待遇的对比，我们可以看出，学历对于待遇的起步影响明显，在最低的薪资一档中专科学历背景的从业者占三成多，本科学历占到六成多。本科学历背景起薪大都在3000元左右，研究生学历背景起薪则是5000元左右。
再在薪酬满意度上，本科学历背景的从业者，对期房涨幅较低，但绝大部分金融业从业者还是希望大幅度提高自己的待遇的，期望涨幅在30%以上的比例最高，有高达38%。在金融行业，本科生比例本身就高，人数多竞争压力大，也是容易受到行业波动的主要群体，加之行业发展前景并不明朗，对于薪酬的增幅要求在每个范围内都相对较弱，这也是金融行业从业者理性考虑的结果。调查显示，金融行业从业者中，月薪3000元到5000元占比重最大，为24%，其次是月薪1500元到3000元占到19%，近两成多的受访者月薪在在5000元到8000元，各有14%的人在8000元至12000元之间和12000元至20000元之间，另有6%的受访者月薪两万元以上，受金融行业特性影响，从业者之间的收入差距比较大。调查显示，虽然有36%的金融行业从业者月薪在8000元以上，仍有超过七成受访者对目前薪酬不满意。随着国内经济的快速发展，伴随而来的却是通货膨胀和负利率，城市高昂的生活成本及快节奏的工作生活，对工资增长率远低于GDP增长率的大多数职场人来说，对薪酬不满也是很自然的。本次调查中，不同学历背景的从业者也显示出明显的差异，相对来说，研究生学历背景从业者满意度高于本科和专科学历背景的从业者，这种现象与金融行业特殊薪酬体系成正比。对于
不满意的薪酬现状，有36%的金融从业者选择跳槽这一直接的途径来改变薪酬现状。受职场大环境的影响，金融行业中40%的从业者看好目前的跳槽形势，47%的人考虑半年内寻找新的发展机会，以求改善自己的薪酬水平。细分来看，学历低的更持观望态度，不看好目前的就业形势，本科学历尤为明显，只有3成多人看好，6成多表示“形势不好先观望”。结合年终和春节临近，无论是否受过年回家、年终奖、合同到期等事件影响，去年
9、10月份以后被压制下来的跳槽欲望将被重新激活，2011年春节后将迎来跳槽高峰期金融行业从业者受专业制约，所以本次调查中，有40%的人选择了培训、进修等继续教育方式提升自己的专业和技能，增强自身的综合能力以获取加薪的筹码，另有14%的人要求升职来提升薪水。而这一项调查数据，与其他行业调查数据相差很大，这也是行业特点决定的。
行业薪酬调研报告范文第4篇
JJR家具招聘网推出家具行业薪酬大调查，旨在为广大企业制定更具竞争力、更公平合理的薪酬福利结构和标准，提供真实可靠的参考依据。
【声明】本网站对所有提交的信息数据绝对保密，所有用户看到的最终报告是基于参与调查样本的统计结果，单体信息数据绝不外泄!
《2011中国家具行业薪酬报告》完成后，JJR家具招聘网将免费赠送一份《报告》给为本次调查提供完整真实数据的企业。欢迎企业朋友们积极参与本次调查!
一、公司基本信息
1、企业名称：
2、公司所在地(省+市)：
3、公司性质：
A 民营企业B 国有企业C 外资企业D 合资企业
4、公司总人数：
A 1～49人B 50人～99人C 100～499人D 500～999人
E 1000～1999人F 2000人以上
5、公司所属行业：
办公家具儿童家具公共家具户外家具商城商场酒店家具橱柜卫浴古典家具休闲家具 软体家具板式家具实木家具藤制家具金属玻璃木业木制品学校医院实验室家居饰品
二、公司招聘计划及状况
1、贵公司2011是否遇到招聘困难的问题：
A是 (请填写涉及的主要职位名称)
B否
2、贵公司2011是否遇到留人困难的问题：
A是 (请填写涉及的主要职位名称)
B否
3、贵公司2011员工主动离职的主要原因有哪些(可多选)：
A薪酬水平低或不公平
B个人发展受限
C不适应管理者风格
D不适应公司规章制度
E企业文化
F个人原因
G其他(请填写具体内容)
4、贵公司2012招聘需求状况：
A招聘需求增加(请填写涉及的主要职位名称)
B有招聘需求，但需求量不大(请填写涉及的主要职位名称)
C无招聘需求，维持现有规模，有人员流失时才会招聘补充
D无招聘需求，可能还要裁员
5、贵公司2012是否有应届毕业生招聘计划：
A有 (请填写涉及的主要职位名称)
B没有
三、薪酬部分
1、贵公司的薪酬构成包括哪些部分(可多选)：
A职位基本(固定)工资
B绩效工资(提成、奖金、计件工资等基于绩效的短期激励性收入)
C加班工资
D工龄工资
E年终奖(年底双薪)
F分红利、股权等长期激励性收入
G各种福利津贴等
H其他(请填写项目名称)
2、贵公司根据哪些标准给员工定薪/调薪(可多选)：
A工作能力及个人表现
B绩效考评结果
C在公司服务年限
D工作职位级别
E公司效益
F外部因素(如政府政策、物价水平、同行竞争等)
G其他(请填写具体内容)
3、贵公司给员工调薪的周期为：
A6个月
B12个月
C24个月
D不确定，要根据岗位或个人表现而定
E其他(请填写具体内容)
4、贵公司2012年有调薪计划吗：
A有(请填写大概调薪幅度)
B现在还没有计划，根据公司2012年年初的综合情况再定
C没有
5、2011各职位薪酬情况：
1)高管类
总经理(CEO)：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
副总经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
总经理助理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
2)生管类
厂长/生产总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
生产经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
生产主管/车间主任：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至生产组长/班长：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
物控经理/主管/PMC：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
3)营销类
营销总监(销售总/副总经理)：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至大区销售总监/经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
销售经理/主管/区域经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至专卖店店长： 基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
销售代表：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至导购员：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
4)外贸类
外贸总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
外贸经理/主管：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
外贸销售代表： 基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
外贸跟单员：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
5)设计类
首席设计师/设计研发总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
设计研发经理/主管：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
设计师：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
绘图员：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
6)技工类
木工类：木工放样师：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
开料：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
准件：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
精裁：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
封边：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
排孔：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
木工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
雕花：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
贴皮(纸)：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
软体类：沙发放样师：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
裁皮(布)： 基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
扪皮(布)： 基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
车位：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
贴棉：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
钉架：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
油漆类：粗磨：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
补灰：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
底漆：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
油磨：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
修色：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
面漆：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
屏风类：冲床：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
铣床：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
组装：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
开料：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
加厚：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
扪布：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
金属类：车工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
钳工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
铣工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
焊工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
配套类：安装工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
包装工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
搬运工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
杂工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
7)品质类
品质总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
品质经理/主管：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至质检员：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
8)人事类
人力资源总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至人力资源/行政/培训经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
人力资源/行政/培训主管：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至文职/文秘：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
四、福利保障部分
1、贵公司和员工签订劳动合同吗：
A所有员工都与公司直接签订
B部分员工与公司直接签订(所占比例为);部分员工属于派遣，与第三方派遣公司签订(所
占比例为)
C和部分员工签订(所占比例为)
D没有签订
2、贵公司给员工提供哪些保险保障(可多选)：
A养老保险
B医疗保险
C工伤保险
D失业保险
E生育保险
F住房公积金
G其他保险(请填写项目名称)
H没有任何保险
3、贵公司给员工提供的福利补贴有哪些(可多选)：
A用餐补贴或有食堂提供工作餐
B住房补贴或提供员工宿舍
C节日礼金或节日物资
D员工活动经费或提供免费活动场所(如乒乓球、羽毛球等场地、器材)
E喜丧、生日礼金或物资
F其他(请填写项目名称)
4、贵公司有给员工提供外出参加培训学习或请外部机构到公司培训的机会吗(可多选)：
A有给员工提供外出培训(请填写涉及的主要职位名称)
B有邀请外部培训机构到公司给员工做培训(请填写涉及的主要职位名称)
C没有
5、贵公司有做过员工满意度调查吗：
A有
B没有
对于本次调查、中国家具行业的薪酬体系状况、或者对JJR家具招聘网的看法，请给我们真诚的建议! 良药苦口利于病，忠言逆耳利于行，有您的支持，我们才能做得更好 !
感谢您的支持与配合! 谢谢!
行业薪酬调研报告范文第5篇
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一、公司基本信息
1、企业名称：
2、公司所在地(省+市)：
3、公司性质：
A 民营企业B 国有企业C 外资企业D 合资企业
4、公司总人数：
A 1～49人B 50人～99人C 100～499人D 500～999人
E 1000～1999人F 2000人以上
5、公司所属行业：
办公家具儿童家具公共家具户外家具商城商场酒店家具橱柜卫浴古典家具休闲家具 软体家具板式家具实木家具藤制家具金属玻璃木业木制品学校医院实验室家居饰品
二、公司招聘计划及状况
1、贵公司2011是否遇到招聘困难的问题：
A是 (请填写涉及的主要职位名称)
B否
2、贵公司2011是否遇到留人困难的问题：
A是 (请填写涉及的主要职位名称)
B否
3、贵公司2011员工主动离职的主要原因有哪些(可多选)：
A薪酬水平低或不公平
B个人发展受限
C不适应管理者风格
D不适应公司规章制度
E企业文化
F个人原因
G其他(请填写具体内容)
4、贵公司2012招聘需求状况：
A招聘需求增加(请填写涉及的主要职位名称)
B有招聘需求，但需求量不大(请填写涉及的主要职位名称)
C无招聘需求，维持现有规模，有人员流失时才会招聘补充
D无招聘需求，可能还要裁员
5、贵公司2012是否有应届毕业生招聘计划：
A有 (请填写涉及的主要职位名称)
B没有
三、薪酬部分
1、贵公司的薪酬构成包括哪些部分(可多选)：
A职位基本(固定)工资
B绩效工资(提成、奖金、计件工资等基于绩效的短期激励性收入)
C加班工资
D工龄工资
E年终奖(年底双薪)
F分红利、股权等长期激励性收入
G各种福利津贴等
H其他(请填写项目名称)
2、贵公司根据哪些标准给员工定薪/调薪(可多选)：
A工作能力及个人表现
B绩效考评结果
C在公司服务年限
D工作职位级别
E公司效益
F外部因素(如政府政策、物价水平、同行竞争等)
G其他(请填写具体内容)
3、贵公司给员工调薪的周期为：
A6个月
B12个月
C24个月
D不确定，要根据岗位或个人表现而定
E其他(请填写具体内容)
4、贵公司2012年有调薪计划吗：
A有(请填写大概调薪幅度)
B现在还没有计划，根据公司2012年年初的综合情况再定
C没有
5、2011各职位薪酬情况：
1)高管类
总经理(CEO)：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
副总经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
总经理助理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
2)生管类
厂长/生产总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
生产经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
生产主管/车间主任：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至生产组长/班长：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
物控经理/主管/PMC：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
3)营销类
营销总监(销售总/副总经理)：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至大区销售总监/经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
销售经理/主管/区域经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至专卖店店长： 基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
销售代表：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至导购员：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
4)外贸类
外贸总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
外贸经理/主管：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
外贸销售代表： 基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
外贸跟单员：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
5)设计类
首席设计师/设计研发总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
设计研发经理/主管：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
设计师：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
绘图员：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
6)技工类
木工类：木工放样师：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
开料：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
准件：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
精裁：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
封边：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
排孔：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
木工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
雕花：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
贴皮(纸)：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
软体类：沙发放样师：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
裁皮(布)： 基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
扪皮(布)： 基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
车位：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
贴棉：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
钉架：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
油漆类：粗磨：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
补灰：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
底漆：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
油磨：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
修色：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
面漆：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
屏风类：冲床：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
铣床：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
组装：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
开料：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
加厚：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
扪布：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
金属类：车工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
钳工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
铣工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
焊工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
配套类：安装工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
包装工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
搬运工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
杂工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
7)品质类
品质总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
品质经理/主管：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至质检员：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
8)人事类
人力资源总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至人力资源/行政/培训经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
人力资源/行政/培训主管：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至文职/文秘：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
四、福利保障部分
1、贵公司和员工签订劳动合同吗：
A所有员工都与公司直接签订
B部分员工与公司直接签订(所占比例为);部分员工属于派遣，与第三方派遣公司签订(所
占比例为)
C和部分员工签订(所占比例为)
D没有签订
2、贵公司给员工提供哪些保险保障(可多选)：
A养老保险
B医疗保险
C工伤保险
D失业保险
E生育保险
F住房公积金
G其他保险(请填写项目名称)
H没有任何保险
3、贵公司给员工提供的福利补贴有哪些(可多选)：
A用餐补贴或有食堂提供工作餐
B住房补贴或提供员工宿舍
C节日礼金或节日物资
D员工活动经费或提供免费活动场所(如乒乓球、羽毛球等场地、器材)
E喜丧、生日礼金或物资
F其他(请填写项目名称)
4、贵公司有给员工提供外出参加培训学习或请外部机构到公司培训的机会吗(可多选)：
A有给员工提供外出培训(请填写涉及的主要职位名称)
B有邀请外部培训机构到公司给员工做培训(请填写涉及的主要职位名称)
C没有
5、贵公司有做过员工满意度调查吗：
A有
B没有
对于本次调查、中国家具行业的薪酬体系状况、或者对JJR家具招聘网的看法，请给我们真诚的建议! 良药苦口利于病，忠言逆耳利于行，有您的支持，我们才能做得更好 !
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行业薪酬调研报告范文第6篇
092092105王顺
摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。
关键词：薪酬管理 平均主义 福利
一、薪酬管理基本理论解析
(一)薪酬的概念和内容
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
(二)薪酬管理的含义和内容
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
第一，确定薪酬管理目标
根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才;②激发员工的工作热情，创造高绩效;③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
第二，选择薪酬政策
薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策;②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度;③确定企业的工资结构以及工资水平。
第三，制定薪酬计划
薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则;②以增强企业竞争力为原则。
第四，调整薪酬结构
薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配;②职务和岗位工资率的确定;③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
(三)薪酬管理的影响因素
第一，外在环境因素(external environment factors )。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。
第二，组织内在因素(organization internal factors )。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。
第三，个人因素(individual factors )。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。
二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题
20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。
(一)政府对企业的薪酬管理干预过多
我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
(二)平均主义倾向严重
改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。
第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ;另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。
第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到
2倍。 薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。
第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，
(三)福利设计缺乏弹性
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
三、我国企业薪酬管理产生的原因
薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。
(一)企业尚未成为自主分配的主体
在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。
(二)薪酬管理上技术上的失误
一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。
(三)薪酬管理配套措施建设滞后
外部[论文之家]环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。
四、我国企业加强薪酬管理的对策
21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。
(一)转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
(二)打破平均主义，科学规划薪酬制度体系
管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。
(三)建立科学的考核体系，完善健全的增资机制
企业在[论文 ]具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析;其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别;最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
(四)促进福利政策设计的人本化