劳动关系论文范文第1篇
【关键词】企业 人力资源管理 劳动关系管理
1954年，彼得·德鲁克提出人力资源管理，随着学者不断的研究和企业家不断实践，人力资源管理体系得到不断拓展，逐渐丰富。人力资源管理、协调、与调配内部工作人员，使其人尽其才，才尽其用。良好的人力资源管理能够有效提升企业员工工作积极性，能够合理分配企业员工工作岗位，能够科学评估员工绩效。企业人力资源部门主要负责公司招聘、绩效考核、员工职位提升等工作。加强企业劳动关系管理是人力资源管理必须重视的方面，形成人性化的企业劳动关系管理是企业人力资源管理前进的方向。
一、企业人力资源管理中劳动关系管理的重要性
劳动关系管理在学界还没有形成统一的定义，一般情况下，劳动关系管理就是指企业通过制定科学合理的管理体制，管理企业劳动管理，从而能够保障企业和工作人员合法利益，并在此构建和谐稳定团结的企业员工队伍[1]。随着市场化经济体制改革不断推进，我国企业数目和规模取得了极大的增长，劳动关系管理受到广大企业管理者的青睐。
二、劳动关系管理中存在的问题
随着我国经济发展不断取得丰硕的成果，市场化经济改革逐渐进入深水区，我国企业管理也跟上时代的步伐，拉小了西方发达国家的差距，但是我国企业依然对劳动关系管理重视程度不够，其管理过程中也存在着公平、企业员工隐私、企业员工安全与健康、企业与员工的矛盾纠纷等问题。
(一)公平问题
企业劳动关系管理中的公平问题影响着员工工作的积极性。企业劳动关系管理的公平问题涉及到企业运行的各个层面，企业职位招聘雇佣了不能满足工作岗位需求的员工，企业提拔了尸位素餐的工作人员等等。这些不公平的决策会很大影响员工的工作效率、行为以及企业良好运转。
(二)企业员工隐私问题
目前，互联网使人们接触信息和分享信息越来越便捷，但互联网同时又使得人们自身隐私更容易暴露在大庭广众之下。对于企业员工来说，个人隐私是神圣不可侵犯，然而，企业在管理中忽视保护员工隐私，有时甚至以工作理由故意侵犯员工隐私。
(三)企业员工的安全与健康问题
企业员工的安全与健康关系到员工的切身利益，身体是革命的本钱，企业只有重视员工的安全与健康问题员工才能对企业忠诚、信任、尽职尽责。一直以来，由于某些工作的特殊环境，企业忽视了对企业员工的安全与健康的重视，使得员工对企业不信任，进而危害双方的劳动关系[2]。
三、劳动关系管理存在问题解决对策
(一)公平问题
企业应该加强公平对待，把好招聘关，做到真实有效合理的绩效考核，确保每位工作人员绩效考评的精确性，对于违反企业规范的行为要明察秋毫，最后，设置公平、公正的管理奖罚制度，升迁制度，保证员工队伍稳定性。
(二)企业员工隐私问题
构建良好的企业劳动关系管理必须保护员工的合法权益，保护员工的隐私权。保护员工隐私应该加强员工隐私意识培训，应该禁止在公共场合谈论员工个人、家庭等隐私，同时企业所有者不应以工作理由侵犯员工隐私。
(三)企业员工的安全与健康问题
企业管理应该结合自身经营环境，针对性的制定安全措施，建立完善安全管理制度，同时明晰权责，将责任落实到个人。企业管理涉及到的问题庞杂繁复，企业所有者和普通员工难免会存在矛盾纠纷。如果企业缺乏和员工的沟通，这些问题将在很大程度影响企业员工工作积极性以及对企业的忠诚度[3]。
四、结束语
企业人力资源管理中的劳动关系管理维护着企业的和谐，促进企业队伍的稳定，提升企业市场竞争力，因此企业应高度重视企业人力资源管理中的劳动关系管理。企业通过制定科学合理规范的管理体制，对劳动关系双方进行制度化的管理，从而能够保障企业和工作人员合法利益，并在此构建和谐稳定团结的企业员工队伍，提升企业在市场中的竞争力。
参考文献：
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劳动关系论文范文第2篇
摘 要： 基于人事制度聘任制的转型，高校劳动关系、用人模式发生变化。对于高校工会而言，更需要能顺应时代的发展和改革的要求。人事制度“双轨制”对高校工会的工作提出了新的问题与挑战，高校工会在面对新常态、新任务时，要努力建立健全教職员工的维权机制、加强教职员工对高校工作决策的参与程度、努力发挥工会小组在日常工作中的积极作用，努力为构建和谐劳动关系寻找行之有效的途径，为建设和谐校园作出更大的贡献。
关键词： 人事制度“双轨制”；高校工会；和谐劳动关系
一、研究背景
在向市场经济国家转型中，人事代理和事业编制并存的“双轨制”改革是高校人事管理改革的必由之路。1999年教育部正式出台了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》；2000年中组部、原人事部、教育部下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》；2010年3月，国家在全国教育工作会议上颁布了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》。以上文件均为高校人事制度改革指明了发展方向，提供了政策依据，并具体提出了高校应采取完善编制管理、创新教师遴选机制、建立流转退出机制等具体举措，鼓励高校积极主动地进行改革，倡导推行聘用制度，建立符合高校办学规律的用人制度。由此可见，高校人事制度改革无疑是一项系统而复杂的工程，高校的用人方式也逐渐由事业编制、人事代理、劳务派遣等多元化用人方式取代传统的单一用人方式。
新时代，高校在教职员工选聘、人员管理、人才培养、考核评价、激励机制建设等诸多方面都发生了重大改变。高校工会在面对新时代的环境变化，既获得了诸多机会也面临众多挑战。工会作为高校与教职员工联系的桥梁纽带，不仅要维护教职员工的利益，更要积极参与人事管理，在构建和谐劳动关系中发挥重要作用。
二、研究意义
建设社会主义和谐社会，就要推动建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。高校工会是高校劳动关系中的劳方——教职工的代表者，享有对高校教师代表权，根据权利和义务的一致性原理，高校工会相应地负有代表职工利益、维护其权益的责任和义务。基于人事制度聘任制的转型，高校教师已不再采用计划录用的方式完全由国家统一分配，而通过市场调节的作用由高校按需设岗，进行自主选聘。因此，目前高校中既有事业编教职员工，又有非事业编教职员工，高校的劳动关系模式已逐渐转变为市场化和契约化的劳动关系，其复杂化也导致高校在处理人事关系时面对法律上的多元化。这一系列因人事制度改革所带来的变化对高校工会而言，更需要能顺应时代的发展和改革的要求。对于高校而言，必须从教职员工实际情况出发，重视工会建设工作，积极发挥工会在构建和谐劳动关系中的作用。因此，在人事制度“双轨制”背景下，探究高校工会在构建和谐劳动关系中的作用具有现实意义。
三、研究综述
目前相关的研究主要集中于工会如何参与人力资源和劳动关系管理工作以及在其中发挥怎样的作用两个方面。周立军（2011）提出工会在参与企业人力资源和劳动关系管理工作时各种行之有效的方法。谭华霖（2014）较为详细地阐述了工会工作与人力资源管理的关系，建议工会工作要努力融入人力资源管理工作中，将和谐劳动关系建设作为基本点，将提升员工队伍素质作为切入点，将加强与员工沟通合作作为着眼点，将企业文化建设作为落脚点，全面提升人力资源管理工作的水平和实际效果。包志勤（2001）认为工会应当积极地做好职工劳动群众利益的代表者、人力资源管理的辅助者、新的劳动关系的协调者，应当对工会发挥作用的领域与劳动关系进行在定位。雷志忠（2010）提出，高校工会应当通过调动教职员工的积极性和创造性等方式参与人力资源管理，推动高校内部的各项深层次改革，这样可以有效提升高校的竞争水平。霍生平、李娟（2016）进一步探究了工会如何与人事部门协同共建人事劳动关系，提出工会要代表员工参与人事管理活动，人事部门要支持工会开展各类活动，工会与人事部门之间要加强交流。
人事制度的变革为高校劳动人事关系注入了前所未有的生机和活力，同时也给高校劳动人事关系的协调和完善带来了新的问题和压力。在这样的背景下，高校工会在构建和谐劳动人事关系中所应担负的职责更加重要。
四、人事制度“双轨制”背景下高校劳动关系现状
人事制度“双轨制”背景下，打破了高校传统的“铁饭碗”，新增了劳务派遣、人事代理等形式的非事业编教职员工。非事业编教职员工在工作地位和福利待遇上都与事业编制的教职员工有较大差异，比较容易与学校之间产生矛盾。
目前，高校中的新型劳动关系趋于市场化、契约化、多元化和复杂化。人事制度“双轨制”背景下，高校逐步建立起与市场经济相适应的用人制度，这一改革既提高了高校教职员工的危机意识，又激发了高校教职员工的工作积极性。在此背景下，高校所需要处理的劳动关系更加复杂，既需要面对传统的事业编教职员工，又需要安抚好非事业编教职员工，各种劳动关系的复杂化也对高校工会在构建和谐劳动关系中所应起的作用提出了较大的挑战和较高的要求。
此外，在新型劳动关系背景下，高校教职员工心理契约及归属感趋于弱化。教职员工的心理契约是指教职员工以自己与高校的关系为前提，以承诺和感知为基础，教职员工和高校之间彼此形成责任和义务的各种信念。教职员工的归属感是指其与组织的交往过程中，在物质和精神两方面的共同作用下，产生的对组织强烈的认同感、高度的信任感。当教职员工在工作中出现散漫懈怠、推卸责任等现象时，就是心理契约及归属感被削弱的直观表现。编内、编外同时并存的“双轨制”不可避免会出现一些同工不同酬的现象，使得编外员工稳定性较差，他们对学校的心理契约及归属感也较差，而编外员工的工作态度在一定程度上也会影响到编内员工。
五、人事制度“双轨制”背景下高校工会在构建和谐劳动关系中的作用
在高校中，和谐劳动关系是指教职员工和学校之间形成的、符合教育规律和人性规律的良性状态。在人事制度改革背景下，劳动关系的外部环境发生了重大变化，而高校工会是教职员工与学校沟通的桥梁，维护学校发展的稳定性，代表并维护着广大教职员工的权益，在构建和谐劳动关系中发挥着不可或缺的作用。
首先，高校工会是全体教职员工的维权组织，它的基本职责是依法维护教职员工的合法权益。高校工会要充分了解教职员工的需求，关心教职员工的诉求，关注教职员工的思想动态，通过推动学校民主管理等合法途径，以制度维护教职员工的合法权益。
其次，高校工会是高校维稳的重要机构，是构建和谐劳动关系的推进者。高校工会作为教职员工与学校沟通的桥梁，通过建立集体协商制度，尽可能让双方平等充分地沟通，减少双方产生的矛盾，在维护教职员工合法权益的同时，维护学校发展的稳定性。
最后，高校工会是教职员工的服务平台，能够为教职员工解决工作和生活中的实际困难。同时，高校工会通过开展各种各样的文体活动，来丰富教职员工的精神文化生活，融洽各类教职员工的人际关系，构建和谐的校园文化氛围。
六、人事制度“双轨制”背景下高校工会面临的问题与挑战
人事制度“双轨制”背景下，工会除了要平衡好教职员工与学校之间的关系，同时也要平衡好编制内与编制外两类教职员工之间的关系。由于编制及身份的不同，两类教职员工在学校中享受的权益也有所不同，容易引发教职员工之间以及教职员工与学校之间的矛盾。因此高校工会更需要加强对教职员工的教育引导以及人文关怀，以营造一个和谐的校园文化氛围。
此外，在人事改革的特殊时期，高校也面临着诸多方面的变革，要想顺利推动各项改革离不开全体教职员工的支持与配合，因此工会的工作重点也需要向代表教职员工全方位参与学校改革决策过程而转变，关注学校改革发展大局。一方面，高校工会要代表全体教职员工表达对学校改革的建议与意见；另一方面，还需要代表学校向教职员工传达改革方向与理念；使得学校顺利平稳地度过改革的关键时期。
七、人事制度“双轨制”背景下高校工会在构建和谐劳动关系中的途径
首先，高校工会应坚持依法为教职员工维护合法权益这一基本职责，提升工会工作的法律思维，依照法律政策完善各项规章制度，充分发挥工会的调节及维稳作用。在帮助教职员工解决切身问题的同时，也要引导教职员工提升自身的法律思维，倡导采用合理合法的方式表达个人诉求，维护个人權益。
其次，高校工会应帮助教职员工提高其在学校改革发展决策过程中的参与程度，树立主人翁意识，增强教职员工的归属感和认同感。这样不仅能够推动学校和教职员工建立起协商共事的机制，调动教职员工工作的积极性，还能有效处理学校长远利益和教职员工现实利益之间的关系。
最后，高校工会应大力发挥基层工会小组的作用。工会小组是教职员工日常参与工会工作、反应对学校建设和发展的宝贵意见的重要途径和直接渠道，是工会工作的第一线。因此，建立健全各工会小组骨干培训、经验交流等工作制度也是十分必要的。
综上所述，在高校人事制度“双轨制”背景下，高校工会在面对新常态、新任务时，要努力建立健全教职员工的维权机制、加强教职员工对高校工作决策的参与程度、努力发挥工会小组在日常工作中的积极作用，努力为构建和谐劳动关系寻找行之有效的途径，为建设和谐校园作出更大的贡献。
参考文献
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劳动关系论文范文第3篇
【关键词】 理念型心理契约;劳动关系;冲突与协调
一、劳动关系与理念型心理契约
劳动关系是指组织与个人或团体之间产生的,由双方利益引起的,表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和,受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响,劳动关系在不同国家又被称为劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳使关系和产业关系等。组织和员工之间通过建立和谐的劳动关系,树立平等合作观、人本观、利益共享观、稳定观、诚信观和社会责任观以此让劳动者劳动更有尊严、作业更加安全、分配更加公平、生活更有保障,组织和个人绩效产出更大。和谐劳动关系是组织与劳动者之间“正和”的双赢关系。
劳动关系是一种雇佣关系,在市场经济条件下也是一种契约关系。这种契约包括劳动契约和心理契约。心理契约是美国著名管理心理学家施恩提出,心理契约是希望通过组织与员工之间的密切配合,达到一种互为诚信、相融相生、和谐共振的效果,心理契约作为一种无形的契约,确实发挥着有形契约的作用。理念型心理契约是在交易型心理契约和关系型心理契约基础上提出的,其本质强调工作的意义和服务于他人,并将此作为员工激励自己全身心投入工作的重要动因。
理念型心理契约要求组织对追求有价值的目标或原则做出可信的承诺并进行必要投入,员工作为回报必须履行自己的职责并通过某些方式提升自己的能力,必要时牺牲自己的部分利益。理念型心里契约假设员工愿意实施角色外行为,帮助组织目标的实现。不同心理契约的破裂和违背会使员工产生不同的认识,交易型和关系型心理契约的违背会导致员工对组织的信任降低,公民道德行为减少,会使员工产生离职意向。理念型心理契约的破裂会导致员工对工作意义知觉的降低,削弱工作动机。
由此可见,劳动关系与理念型心理契约均聚集于雇佣关系和劳动环境的改善,承认员工的人性面,强调以人为本,均寻求在解决组织与员工问题中采用“正和”双赢的方法。组织与员工之间建立理念型心理契约有助于减少组织与员工之间的劳动冲突,协调劳动关系。
二、建立理念型心理契约,协调劳动关系
有关研究人员就企业员工在心理契约违背后劳动关系冲突的形式进行了调查。调查发现导致员工对组织产生不满甚至冲突的因素既有劳动契约约定的因素,也有劳动契约之外的因素。比如抱怨工资低的员工实际工资收入比劳动契约中约定的要高,有的高出许多,出现这种情况,员工对组织的不满不是基于劳动契约的违背,基于员工自己与组织相互承诺的心理期望的落差,是一种内化在组织与员工观念之中的理念的违背。理念型心理契约的违背是产生劳动关系冲突的重要因素之一,组织可以通过塑造和维持与员工的理念型心理契约来减少劳动冲突,协调劳动关系。
首先,人力资源管理部门的政策影响着心理契约的形成和发展。塑造与维持组织与员工的心理契约应作为人力资源部门的一项重要职责。如在临时工替代正式工,替代性就业再培训、劳动诉讼、解雇决定时考虑资历因素等政策会影响员工在情感上或心理上与组织的距离,影响理念型心理契约的形成和违背,劳动关系出现不和谐甚至冲突。将劳动标准、争议解决、集体协商、工会、员工福利、职业健康与安全等劳动关系具体政策纳入到组织人力资源规划、招聘、考核、培训、激励等人力资源管理实践的全过程中,在组织内部形成有利于劳动关系的组织与员工承诺,使问题在组织内部及时得到缓解和疏通。
其次,组织要营造一种利于理念型心理契约建立的组织氛围。组织能够站在员工需求的角度,提供令员工满意的产品和服务来吸纳、留住、激励、开发组织所需要的人才。组织向员工提供的产品和服务主要有:共同愿景、价值分享、人力资本增值服务、授权赋能、支持与援助等。
组织是经济生产、员工生活的场所,更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的一个平台与场所,组织的目标是组织成长和员工发展双重目标的统一。组织通过向员工提供共同愿景,并在此基础上就双方的核心价值观达成共识,将组织的目标与员工的期望结合在一起。比如通过开展构建学习型组织的活动,不断修正和完善组织的核心价值观,并使全体员工在这一过程中逐渐认同组织的文化,形成一致的价值观,有助于建立共同的愿景。组织向员工提供富有竞争力的薪酬体系、福利制度、激励方案、职业生涯发展与晋升的机会、稳定而丰富的工作内容、安全良好的工作环境等价值分享系统来满足员工发展多元化的需求,在组织内建立良好的交流沟通平台,让员工充分分享企业内部信息、知识和经验等。
组织通过向员工提供持续的人力资本增值服务如开发、培训,将员工的潜力转化为能力,组织还可以通过工作多样化比如横向调动、岗位轮换等丰富工作内容,保持员工的活力,引导和满足员工不同层次的发展需求,提高员工的人力资本价值。组织通过授权赋能,如让员工参与管理,让那些工作枯燥的人员担任一些兼职,让员工学会承担更多的责任,员工会在深度参与中得到一种充分的发言权,会调动一切智慧和活力为组织的经营发展出谋划策,从而发挥出员工的主人翁意识。组织建立支持与求助工作系统,为员工完成个人与组织发展目标提供条件。
最后,组织应强化社会责任意识。社会责任的本质是组织对其自身经济行为的道德约束。组织要承担并履行好经济责任,追求自身经济发展时同步提高员工收入,保证利益相关者的合法权益;组织要严格遵守国家的劳动法律,如《劳动法》、《工会法》等,依法建立科学有效的集体协商谈判机制,保障和落实劳动者合法权益;组织要承担伦理责任、慈善责任,满足社会对组织的期望;组织还要建立和完善雇主组织,提高“自律功能”。
综上所述,理念型心理契约将员工的个人理念与组织理念相结合,增强双方的承诺,减少雇佣双方适配的风险,保持组织与员工的利益平衡,最终实现组织和员工的“双赢”。
参考文献
[1]程延园主编.《劳动关系》.中国人民大学出版社,2002
[2]王明辉,彭翠,方俐洛.《心理契约研究的新视角—理念型心理契约研究综述》.《外国经济与管理》.2009(3)
[3]刘湘国.《心理契约与私营企业劳资冲突与协调》.《北京劳动保障职业学院学报》. 2008(2)
劳动关系论文范文第4篇
[案情简介：]
杨某等9人与柳州市某酒楼未签订书面劳动合同。双方对于是否存在劳动关系存在不同意见。杨某等9人均称于2010年8月到某酒楼工作，2011年2月2日，某酒楼解除与杨某等9人的劳动关系。杨某等9人提交加盖有某酒楼公章或财务专用章的工资凭证及收条，以证明双方存在劳动关系的事实。某酒楼则称从未与杨某等9人建立过劳动关系，否认使用过杨某等9人提交证据上所加盖的公章或财务专用章。杨某等9人于2011年3月15日申请仲裁，请求裁决某酒楼加付2010年9月11日至2011年1月11日期间未签订劳动合同的一倍工资。
[处理结果：]
裁决某酒楼加付申请人2010年9月11日至2011年1月11日期间未签订劳动合同一倍工资。
[争议焦点：]
如何分配举证责任，并适用证据规则推定法律事实，做到客观事实与法律事实的统一。
[案例评析：]
杨某等9人提供的工资凭证及收条中均加盖有某酒楼的公章或财务专用章，而某酒楼否认使用过证据上所加盖的公章或财务专用章，并表示其经营使用的发票亦无须加盖任何印章。在此情形下，某酒楼应证明劳动者的证据不具真实性，承担举证责任和不能举证的后果。但某酒楼称没有使用过相关印章导致其无法举证。从逻辑推理上来看，对不存在的事物举证确实是举证人的难点。本案中，到底有没有相关印章？根据《中华人民共和国发票管理办法》、《国务院关于修改〈中华人民共和国发票管理办法〉的决定》、《中华人民共和国发票管理办法实施细则》的规定，2011年2月1日之前，在开具发票时必须加盖单位财务印章或发票专用章；从2011年2月1日起，在开具发票时必须加盖发票专用章。仲裁员认为，某酒楼在庭审中“在发票上不需要加盖任何印章”的陈述与我国《发票管理办法》等相关规定并不相符，某酒楼经营多年，其观点明显不具合理性。仲裁员责令某酒楼提交加盖单位印章的发票，但某酒楼认为，因发票上不需要加盖任何印章，相关印章没有使用过，无法提交证据。针对该情况，仲裁员即运用出现妨碍举证情形时可以推定法律事实成立的理念，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张证据的内容，不利于证据持有人，可以推定该主张成立”的规定，仲裁员推定申请人的主张成立。
[专家建议：]
劳动关系的确认由劳动者首先承担举证责任，办案实务中，经常发生劳动者因缺乏收集证据的意识和能力等原因，导致举证不能承担不利后果。本案通过发票上的用章推定双方存在劳动关系并不是常规做法，劳动者在用人单位工作过程中还是应注意多收集相关证据。
（作者单位：广西柳州市劳动争议仲裁院）
劳动关系论文范文第5篇
摘 要：随着我国社会经济的发展，企业在经济发展过程中的作用越来越重要，企业的劳资关系也在不断复杂化，需引起政府以及企业各有关部门的重视。劳资关系的演变总是随着经济发展的变化而变化，针对新时期劳资关系的变化，如何及时调整劳资关系的各要素，精心处理好在企业劳资关系方面经常遇到的重大问题，已成为现今企业管理的重点。本文将主要就构建和谐企业文化对企业劳资关系的必要性进行探索。
关键词：和谐企业文化 劳资关系 必要性
前言
以人为本是企业文化构建过程中最基本的构建原则，一个企业若想建设质量较高的企业文化，就需要从员工的角度出发，充分尊重员工自身的主观能动作用，有效地促进劳资关系健康发展。所谓劳资关系，主要是指劳动者和投资者在某个企业的实际经营过程中双方的各种权利以及义务等方面的说明。在企业文化的构建过程中，最先需要我们解决的问题就是企业内部的劳资关系，通过劳资关系来促进企业文化的建设。
一、企业和谐文化的内涵
（一）企业和谐文化的定义
和谐文化的内涵主要是以和谐为根本，推崇和谐理念，最常见的表现形式就是群体间的团结、互帮互助。在我国和谐社会建设过程中，不仅需要丰富的物质基础，还要有稳定的政治保障，同时更加不可缺少精神文明建设所带来的精神引导和促进作用，而和谐文化作为精神文明建设的一部分，起着不可或缺的作用。
企业和谐文化，是一种将人的观念、习俗、行为等方面与企业管理制度相融合的企业文化。它主要体现在内部环境和外部环境两个方面：在企业外部环境中，和谐文化主要是指企业和社会之间的关系，其中包括企业与政府机关、企业与合作伙伴、企业与消费者等。企业外部环境与我国相关立法有着密切的联系，因此要推进企业和谐文化建设，不仅要通过企业自身建设，还需要政府或者相关人员的共同努力来实现；在企业内部环境中，和谐文化主要体现在企业与员工、员工与员工之间的各种关系及员工本身心理或者精神等方面的和谐。由此可知，企业员工同社会及企业各层面的关系、与企业发展是息息相关的，是需要通过多方共同努力实现的。
（二）企业和谐文化的基本特征
要构建和谐的企业文化，其出发点必须是“以人为本”。通过理论实践，我们可以将企业和谐文化的基本特征概括为三个方面：第一，企业与员工平等相待、和谐相处。作为中国特色社会主义的建设者，企业和员工在政治地位和人格上是平等的，不应有贵贱之分。企业与员工之间的各种不合理界限应当被打破，企业对员工的身份歧视也应摒弃。双方应相互尊重、相互包容、相互融合，努力形成平等友好、融洽和谐的人际关系，这是时代的要求，也是社会文明的要求。第二，企业与员工各尽所能、各得其所。虽然二者职能不同，但企业和员工都应尊重对方。企业尤其应树立尊重劳动主体作用的劳动观，为员工“尽其能、得其所”营造公平竞争、机会均等的发展环境，提供良好的安全生产条件、法定的权益保障。企业和员工各尽所能、各得其所，就能有力地促进双方自我价值的实现。第三，企业与员工互惠互利、合作共赢。企业与员工共处于企业这一利益共同体中，一损俱损，一荣俱荣。利益分配应统筹兼顾，注意效率，但不应忽略公平。员工收入应与企业效益挂钩，合理分配，企业与员工应共享企业发展成果。防止“马太效应”和贫困的增长，努力做到合作共赢，逐步实现共同富裕。 1
二、劳资关系和谐是企业和谐文化建设的核心内容
“最能烛照和谐社会景象的，当属劳资关系。劳资关系是社会是否和谐的晴雨表。企业应为构建和谐社会出力，改善劳资关系，构建和谐企业。”这是全国人大代表、正泰集团董事长南存辉对构建和谐文化的理解，他认为“企业是社会的重要组成部分，没有企业的和谐，就不可能有整个社会的和谐，改善劳资关系，缓和、化解劳资矛盾，既是构建和谐社会的要求，也是企业持续健康发展的需要”。
构建和谐社会的一项最基础性的工作，即是在企业构建和谐的劳资关系。实践证明，在企业蓬勃发展的过程中，劳资关系是否和谐及其和谐程度，对构建和谐社会产生的影响力是广泛且多层次的：一是劳资双方的冲突与合作，直接影响企业的和谐；二是企业内部是否和谐势必会在区域经济中或行业中产生影响，并直接影响企业经济运作的和谐；三是上述影响势必会在企业运营的方方面面表现出来。无论是良性还是恶性的影响，最终必然波及企业整体发展和走向。因此，和谐稳定的劳资关系是构建和谐企业文化的核心内容。
三、基于和谐劳资关系的企业文化建设的必要性
我们需要清醒地认识到，劳资关系与企业文化之间存在一种相辅相成、相互促进、相互推动的内在关系。首先，劳资关系对整个企业文化在建设过程中的人际关系基础做出了基本说明，企业文化在形成、发展以及调节过程中推动着企业人际关系发生相应的转变；其次，企业文化从本质上来说可以归集为企业劳资关系不断提升与发展的一种表现形式；再次，员工社会身份与地位的提升，使得企业员工所自有的劳资关系发生相应的转变。下面，将分别从社会和谐、员工自身发展以及企业发展三个方面，对基于和谐劳资关系进行企业文化建设的必要性加以阐述。
（一）基于社会和谐的需要
当前中国正处在社会主义市场经济体制的健全发展阶段，市场经济体制的方方面面还不够成熟，劳资矛盾在整个经济社会中的问题日益凸显。各种类型的劳资纠纷与劳动争议案件在各城市地区屡屡发生，并且呈现出逐年上升的趋势，已成为和谐社会建设中不可忽视的关键问题。作为新时期的企业，构建和谐劳资关系，有着必须承担推动社会发展的基本义务和社会责任。作为企业来说，和谐劳资关系的构建不能仅仅局限在文件、条款上，更应该上升到企业发展战略方针的高度，加大和谐劳资关系构建成本的投入。
构建和谐劳资关系并非一蹴而就，它更是一次长期且复杂的系统工程。只有将和谐劳资关系融入企业价值观念与行为意识内部，企业文化建设才会加快脚步。这也就意味着，只有在和谐劳资关系的基础上进行企业文化构建，企业才能实现真正意义上的稳定与持续发展，和谐社会的构建与维护才有迹可循。
（二）基于企业员工自身的发展需要
在社会主义市场经济体制中，经济效益是衡量一个企业经营管理水平最关键、最核心的指标。企业在激烈的市场竞争中，需要将获取经济效益作为一切生产经营活动的根本目的。一个企业一旦失去了盈利能力，也就意味着失去了竞争与存在的价值。
我们在弘扬“以人为本”发展建设理念的过程中，需要充分把握一点，即：企业员工工作水平与技能水平的提升是企业获取经济效益的唯一途径。这一点在西方发达国家得到了充分的正视，他们认为，“高质量的企业组织，需要将职工视作企业建设发展的第一要素。企业在生产经营活动中需要为企业员工争取优良的工作环境，配备合理的工作报酬，正确看待并鼓励企业员工的创新性与创造能力”。职工在这种和谐劳资关系的作用之下能够得到人格与工作上的认同及肯定，进而更全面、彻底地在工作岗位上奉献自身的工作能力。如果企业全体员工都能够抱有这样一种积极的工作心态，企业文化建设又何愁没有出路，企业经济效益获取也更非难事。正因如此，和谐劳资关系视角下企业文化的构建与发展成为了企业员工自身能力的一种提升途径，这也可谓是企业与员工的双赢。
（三）基于企业自身的发展需要
企业文化是和谐社会的亚文化，是企业在构建和谐社会过程中的基础工作和首要任务。企业作为经济社会的基本组织与细胞，其要承担的社会责任不仅仅是向社会捐款，它包含企业要遵守市场经济秩序、行业规范和职业道德，关注员工福利和顾客利益，肩负环境保护和节约资源等责任与义务。
有学者认为，“整个经济市场的企业划分为三大类型，同样以获取经济效益及企业发展进步为目的，一流企业依托于文化，二流企业依托于营销，三流企业依托于生产”。这也意味着，企业核心竞争能力的形成与企业文化的构建之间存在着密不可分的关系，而这一关系恰好需要和谐劳资关系为其提供可靠性保障。企业在处理全体员工劳资关系矛盾的过程中，需要始终坚持一种信任、尊重的态度，不仅要以企业文化感召为手段组建一支固定的企业生产经营队伍，还应当将员工个人利益的获取与企业经济效益的获取相结合，以各种方式留住对企业有突出贡献的人才，使企业能够集中精神搞管理、搞发展。用和谐劳资关系在企业与企业员工之间构建一种命运共同体的发展形势，进而促使企业全体员工认识到和谐劳资关系的构建，是自身也是企业发展的必然方向与发展趋势。 2
四、和谐劳资关系的企业文化建设的思路
（一）企业文化建设要从制度管理与人性化管理抓起
开展企业文化建设，调动人的积极性不能忽略企业规章制度的建立健全和完善，俗话说“没有规矩不成方圆”，抓规章制度、岗位职责、目标管理和实行严格的行为规范是十分必要的，否则将无章可循，企业的运作就会乱套，指挥就会失灵。从某种意义上来讲，企业文化是管理文化，企业制度是一种文化的体现。同时，在企业的管理过程中，要积极倡导“以人为本”的人性化管理，企业文化建设本质就是以人为中心的管理，从关系员工、理解员工、尊重员工、善待员工出发，使员工在和谐工作环境中工作，使企业的规章适度成为员工自觉遵守的行为准则。
（二）企业文化建设要从树立企业精神入手
美国麻省理工大学（MIT）斯隆管理学院资深教授、国际组织学习协会（SoL）创始人彼得·圣吉说过，“人总是要有点精神的，一个企业也是如此。这种精神就是公司的愿景、使命和核心价值观。正是这种精神，能够把员工的思想统一，能够指导员工的行为，能够产生巨大的凝聚力。公司是一个有生命的组织，如果它没有思想、文化、灵魂，它就会失去生命。”企业精神是一面旗帜，员工需要有归属感和认同感，企业需要有凝聚力和向心力，企业建设属于自己的企业文化，树立有自身特色的企业精神，就是要根据自身行业特点、企业定位、发展战略、经营目标进行认真研究，确定企业精神支柱，并将这种精神转化为员工团结向上、创新进取的动力，产生企业文化所具有的导向、约束、激励机制，塑造出企业形象辐射租用，把企业文化融入到企业管理过程中。
（三）企业文化建设要注重感情投资
古语说，“一枝一叶总关情”。感情是人的精神需要，关心爱护可以沟通员工的心灵，增进员工的感情交流，激发员工积极向上的心态。一个生活在团结友爱的团队里，相互间的关心、理解、尊重都会产生开心愉悦的心情，并激发出前进的动力；相反，一个人生活在冷漠生硬的环境里，就会产生孤独感和失落感，积极性就会受挫。因此，建设企业文化要将感情投资作为一个突破口，对员工将心比心、以心换心、互相交心。当员工做好一项工作时，及时给与表扬和赞赏，这是员工希望得到劳动报酬之外的乐趣与成就感；当员工过生日时，及时为他送上祝福；当遇到传统中大节日时，企业管理者能探望慰问坚守在一线岗位的员工；当员工遭遇不幸、身患重病或处于逆境时，企业要伸出援助之手，关爱关注。
事实证明，和谐劳资关系和感情投资在一定程度上，比工资和奖金更能唤起人们的工作热情，它所带来的效益往往不亚于通过投资投入扩大生产能力所创造的价值，重视和谐的劳资关系和感情投资已成为企业文化建设的重要方面。
（四）企业文化建设要无处不在
通过各种形式的培训，提高员工的业务技能和素质，把企业的经营理念、企业文化、企业目标、企业宗旨融入到员工实践自我的价值当中去，形成共同体。努力创造良好的学习氛围，鼓励员工参与企业的各项管理活动。开展丰富多彩的员工文体活动，丰富员工的业余文化生活，满足员工日益增长的文化需要。一方面，文体活动的开展为管理层与员工之间、部门之间、员工与员工之间提供了沟通交流的机会，有了情感交流的纽带和桥梁；另一方面，也丰富充实了员工的业余生活，舒缓了员工紧张心理和工作压力，陶冶员工的情操，增加了员工的向心力、归属感和集体荣誉感。 3
企业是社会的基本元素和基本组成形式，和谐企业文化在构建劳资关系中的作用是不容忽视的，只有重视企业文化的发展和建设，企业才能增强向心力、凝聚力，劳资关系才能融洽和谐。
注释：
1 参见贾颖《天津经济技术开发区劳资关系现状分析及对策研究》，《天津大学》，2009（5）：26
2 丁素梅等《浅议基于和谐劳资关系的企业文化建设》，《品牌》，2011（12）：23
3 王德洲《企业文化在构建和谐劳动关系中的途径和作用》，《吉林省经济管理干部学院学报》，2011（6）：13
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劳动关系论文范文第6篇
摘要：
企业人力资源管理中的离职管理越来越受到企业高管和人力资源部门主管的重视，这不仅仅是因为离职管理的难度不断增加，而且企业的员工离职现象逐渐影响到企业的整体发展。从企业的员工离职管理的基本概念入手，通过分析员工离职的现象及原因，提出一系列具有针对性的改进离职管理的建议和完善人力资源管理的意见，为今后企业的人力资源管理提供一些借鉴。
关键词：
人力资源；离职管理；新途径
F24
文献标识码：A
企业的人力资源管理以人为中心，通过对人的相关因素的管理实现人力资源的充分有效的利用。大部分企业人力资源管理中比较重视对员工的职业生涯规划进行指导、合理配置和培训员工、为员工提供适宜的薪酬福利待遇，以达到充分开发利用员工的潜能，实现员工为企业创造最大利益的目标。但是，员工的离职同样影响到企业的长远发展，需要企业人力资源管理部门予以高度重视。
1企业离职管理概述
企业离职管理传统意义上是指企业员工因为各种主客观的因素需要离开现在的工作岗位而产生的一系列后续的管理，涉及员工离职面谈、离职手续的办理等管理。随着社会经济环境的不断变迁，传统意义上的企业离职管理再也不能适应社会大环境和企业的发展。现在的离职管理包括员工离职预警系统的建设、离职前的沟通和交流机制、离职原因的分析、离职员工的分析报告及离职员工的反馈机制的建设等等。现代意义上的离职管理不仅仅是离职前后的管理，更是与人力资源管理中人力资源规划、招聘与配置、培训、薪酬福利和劳动关系等密切相关，应该说是贯穿人力资源管理的始终，不再是人力资源的最后一个环节，应该是人力资源管理循环中最为重要的一环。
2我国企业目前在离职管理中出现的问题
我国企业离职现象比较频发的是在一些民营的中小企业，那里员工离职非常普遍，所以研究我国企业离职管理从民营中小企业入手，从一些常见的现象中挖掘离职管理出现的问题。
2.1突发离职现象频发，人力资源管理部门措手不及
导致突发离职现象的客观原因包括社会发展中出现的各种因素，政治局势的不稳定导致企业基本运营出现障碍，员工不得不离职，比如今年朝韩边境局势的紧张使得朝鲜单方面撤出开城工业园内朝方人员，一部分韩国工人也面临回国，这就造成大量的企业员工离开原来的岗位。经济的不景气也导致一些中小企业大量裁员和并购，一些无处安置的员工不得不离开原先的岗位。这些客观原因是不可控的，不以人的意志为转移，而一些主观因素导致的员工离职占据大部分比例。一些员工因为家庭情况的变化主动离开工作岗位，一些员工因为对薪酬福利待遇和晋升空间的不满离开工作岗位，一些员工因为与上级领导和同事的不合离开工作岗位等等。虽然企业与员工签订了违约责任等协议，但是员工突然提出离开工作岗位的现象仍然不断出现。这不仅给人力资源部门措手不及，而且造成企业短期内目标无法如期实现。
2.2高层管理者的离职给企业长期发展带来深远影响
高层管理者因为掌握企业大量的技术数据和管理经验而成为影响企业长远发展的关键
人物，他们的离职带来的影响不仅仅是招募新成员需要耗费大量时间和金钱，更重要的影响在于他们的离职会带走一些重要的技术和管理经验，还包括人脉资源等隐性资源，如果这些高层管理者进入竞争对手的企业，那么对企业的长远发展必定带来更多的阻力。同时，高层管理人员的离职会给外界带来舆论的猜测，经过舆论的炒作的宣传，负面的信息会损害企业的良好形象。
2.3员工离职管理混乱，人员流动制度不规范
目前一些人力资源部门的管理人员认为员工离职管理只是办理离职手续，与老职员解除雇佣关系，而没有意识到员工离职管理涉及整个员工流动机制。员工的流动要按照正常规律运作，正常的员工新陈代谢需要符合企业的长远规划，员工流动需要本着“去劣留优”的原则进行，优秀的员工要尽量予以挽留，不合格的员工要尽快予以清退。但是目前存在的问题是，该留的优秀员工没有想办法留住，不该留的没有办法清退，缺乏一种正常的流动机制。同时，内部招聘和外部招聘的关系因为涉及晋升机会所以较为复杂。外部招聘的扩张压缩了内部员工晋升和横向流动的空间，导致内部招聘比例在缩小，员工的积极性在下降，因此一些认为看不到晋升机会的员工选择离开企业。
2.4人力资源管理部门缺乏前瞻性预警和调控
一些人力资源管理部门比较重视员工离职的原因分析，却忽视了平时对员工工作表现的观察和心理趋势的预测。一些人力资源管理部门缺乏主动性意识，认为员工入职后开始按部就班工作，然后在一个时期内对员工的绩效进行评估，根据评估结果进行后续管理，往往忽视了对员工职业规划和职业倾向的分析，这种短视不仅不利于员工个人长远的发展，而且给企业的人才管理带来极大的不便。
2.5离职管理缺乏一种人文关怀
一些人力资源管理部门认为离职的员工以后不会和企业有交集，所以对于员工的走向和
职业规划不甚关心，通常给人一种人走茶凉的凄凉感，而且一些人力资源部门工作人员服务态度不好，工作效率不高，这更加增加了离职员工对企业的不满。实际上，离职的员工也是一种潜在的人力资源，虽然不在该企业的工作岗位上，但是离职人员仍然可以间接得为原来的企业服务，例如宣传该企业的企业文化和形象，帮助推荐和介绍朋友，为企业提供大量外界的信息等等。
3引起离职管理混乱的因素分析
3.1部分企业高管和人力资源管理部门不重视离职管理
部分企业的管理层普遍处在认识的误区，认为离职员工不会再为企业的发展贡献力量，没有必要花费成本关注离职员工和职业规划和未来岗位的走向，离职管理的职责就是尽快为离职员工办理离职手续，为新员工腾出空间和机会。这些狭窄的认识局限了企业的长期发展和人力资源管理的整体完善，他们没有意识到离职管理可以和企业的文化建设和人才理念建设密切相关，没有意识到离职管理对于人力资源管理中职业规划、招聘配置、培训薪酬等环节的重要性。
3.2缺乏一套完善的离职应对方案
当突发离职和大规模离职现象出现时，就会发现离职应对方案的重要性。如果没有应对方案，关键岗位的员工突然离职会给整个企业的运营带来很大不便，尤其是高层管理的突然离职给企业是一个巨大的打击。大规模员工的离职会造成企业正常运营的中断，很难在短期内招募到合适的大量新员工。离职应对方案对于解决突发离职事件和大规模离职事件有一定的作用，但是在一般的离职管理中还是需要预警系统与之配套。
3.3企业文化建设中缺乏一种人文的沟通和感情的交流
部分企业文化强调企业的价值观和发展理念，提出企业发展的口号和目标，但是缺乏一种关怀员工的氛围，没有树立一种“员工一家亲”的人才理念，没有认识到离职员工与在职员工都是企业大家庭中的一分子，平时缺乏一种平等友好的沟通和交流，使得员工与上级、同事的矛盾没有得到很好地化解，员工没有一种归属感和责任感，这可能是员工离职最主要的原因。
3.4缺乏后续的总结和反思
员工的离职纵然有员工自身的思考，但是员工离职很大程度上是企业的发展和管理出现问题造成的。人力资源管理部门缺乏一种自我反思的意识，对于管理中出现的问题不能够全面看待和分析，以致于员工离职管理的后续总结工作滞后。人力资源管理部门如果不积极分析员工离职的主客观因素，那么就找不到员工离职客观真实的原因，留不住优秀的人才，企业的长远发展必然受到限制。
4解决离职管理问题的一些新途径
4.1加强对企业高管和人力资源部门管理者的培训，逐步提高离职管理重要性的认识
首先，从战略上重视离职管理是重中之重，需要人力资源管理部门的工作人员学习离职管理的基本知识，接受离职管理的专业培训，重视离职管理的细节和管理技巧。其次，人力资源部门要将离职管理置于一个关键的位置予以重视，不仅要培训本部门的员工掌握基本的管理知识，而且要将离职管理理念深入到高层管理者和其他部门中层管理者，这就一定程度上提升了离职管理的地位和影响。
4.2积极制定离职应对方案
首先，人力资源部门的员工应该从企业战略发展的角度出发制定离职应对方案。离职管理要与企业发展的总体方向保持一致，离职管理最终目的是为企业的长远发展服务，因此企业的离职应对方案不仅仅要解决临时的离职危机，更主要是为企业人才管理探索新路径。其次，人力资源管理部门需要经常学习其他企业在离职管理方面的经验和离职应对方案的设计执行。
4.3加强企业文化建设中人文关怀
企业文化是企业在市场竞争中的软实力，一定程度上决定企业生死存亡。企业的目标就是盈利，企业价值观和文化理念以盈利为核心，这是客观存在的。但是企业盈利的依靠力量是员工，人力资源管理的核心也是员工，这就要求企业在文化建设时应该将人放在首位，关心每一位员工，不仅关心在职员工的生活和工作环境，而且对即将离职的员工予以后续的关怀，为离职的员工做职业规划指导，为他们解决一些后顾之忧，鼓励离职的员工经常和企业保持联系，这些虽然没有短期的效果，但是从长远看还是有利无弊的。
4.4深刻分析员工离职的主客观原因，形成总结报告
人力资源管理部门需要经常反思和分析员工离职的主客观原因，是企业人才管理制度设置不合理，还是制度设计合理执行不到位；是平时和员工沟通不够，还是只沟通感情没有发现离职的倾向；是薪酬福利激励机制不合理，还是激励的方法欠妥等等。如果是社会、政治、经济、文化等客观环境的原因，那么主观上改变很难；如果是员工自身的原因，那么企业能够做到的也很有限；如果是企业管理方面的原因，就要通过走访和问卷总结企业出现问题的根源。
总之，我国企业人力资源管理中的离职管理是一个薄弱环节，需要从多角度分析离职管理的问题和原因，从而为下一步的人力资源管理奠定基础。
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