销售管理过程就是范文第1篇
销售过程管理的一大关键，就是要把过程管理当中的时间管理，从过去的追踪细化到每月、每周甚至每日追踪。
销售过程管理分为：业务员与办事处主任要进行每日追踪(也可说是自我管理)，中层主管要掌握每周进度，而高层主管则须控制每月管理，至于经营者则只要看成果即可。
业务人员在了解公司分配的销售目标及销售政策后，应每天制订拜访计划，包括计划拜访的客户及区域;拜访的时间安排;计划拜访的项目或目的(开发新客户、市场调研、收款、服务、客诉处理、订货或其他)，这些都应在"每日拜访计划表"上仔细填写。这张表须由主管核签。
业务员在工作结束后，要将每日的出勤状况、拜访客户洽谈结果、客诉处理、货款回收或订货目标达成的实绩与比率、竞争者的市场信息、客户反映的意见、客户的最新动态、今日拜访心得等资料，都填写在"每日拜访报告表"上，并经主管签核、批示意见。销售经理可以通过"客户拜访计划表"，知道业务员每天要做什么;通过"每日销售报告表"，知道业务员今天做得怎么样。这是第一个过程管理。
在了解业务员每日销售报告后，销售主管应就各种目标值累计达成的进度加以追踪，同时对今天拜访的实绩进行成果评估，并了解今日在拜访客户时花费的费用，以评价推销的效率。
如有必要，应召集业务员进行个别或集体面谈，以便掌握深度的、广度的市场信息。这是第二个过程管理，也是最重要的管理内容。
业务员在拜访客户的过程中，会掌握许多有用的信息，如消费者对产品提出的意见、竞争对手进行的新的促销活动或推出的新品、经销商是否有严重抱怨、客户公司的人事更动等，除了应立即填在每日拜访表上之外，若情况严重并足以影响公司产品的销售时，则应立即另外填写市场状况反映表或客户投诉处理报告表，以迅速向上级报告。
各区域市场的业务主管为了让公司掌握销售动态，应于每周一提出销售管理报告书，报告本周的市场状况。其内容包括销售目标达成、新开发客户数、货款回收、有效拜访率、交易率、平均每人每周销售额、竞争者动态、异常客户处理、本周各式报表呈交及汇报或处理、下周目标与计划等，这也就是中层主管的周进度控制。
业务员各种报表填写质量与报表上交的效率，应列为业务员的考核项目，这样才能使业务主管在过程管理与追踪进度时面面俱到。
销售过程管理的一个重要手段，就是销售会议，包括早会、晚会及周会。由于业务主管需随时掌握最新市场信息，所以早会或晚会是每天不可忽视的重点。有些公司的业务员分布于全国各地，无法每日召开早会或晚会时，应将其拜访报告表以传真或电话联络方式，随时向公司反映。
在了解了各个业务员的工作情况后，业务主管要对那些业绩差的业务员、新业务员的工作态度及效率，随时给予指导、纠正和帮助。
销售管理过程就是范文第2篇
是什么造成了销售人员业绩的巨大差异?企业怎样才能发现隐藏在销售人员内心的“特质”，招聘到有用的人才?又怎样来留住那前30位的销售员?希望本期策划能为帮你回答这些问题。
标准建立：招怎样的销售人员?
大多企业招聘销售人员的要求大致如下：有一定的工作经验，大专以上文凭，积极主动，吃苦耐劳，良好的形象和表达能力，有一定的社会关系。但是，据权威机构追踪调查发现，与销售业绩相关性最小的因素恰恰是：文化程度、工作经验。
销售领域不存在通用型销售人才，即使在同一个企业内部，商场销售和批发经销网络以及大客户销售所要求的人员特质也是不一样的，新产品推广和老产品维护的销售人员风格差异也很大。如保险代理人需要有强烈的说服欲和“屡败屡战”的勇气;而麦当劳的服务生应该懂得欣赏别人对他服务所回报的赞美，并以此更努力地工作;一个知名品牌的销售人员则需要“耐心，悉心维护客户和一贯化的自我管理能力”。
因此，企业在招聘销售人员时，如果仅仅只是凭感觉，而不是根据企业特定的需求设定销售特质的话，招来的人员往往不能给企业的销售带来大的起色。因此，招聘专员可以用一些计量的方法，挖掘出企业现有的表现特别出色的优秀销售人员身上的共同特点，并以此为标准，建立起一套真正适合本企业的招聘测评系统：
1、建立40个以上的优秀销售人员有效样本。企业内部若缺乏40位优秀销售人员样本，可以借鉴同行业的样本信息;
2、由优秀、中等、差等样本销售人员填写笔试和标准化面试表格;
3、样本测评资料结果，量化进入minitab统计分析软件;
4、通过销售业绩和多项测试数据之间进行多元回归分析，找出优秀销售人员共同拥有最大的前五个相关因素;
5、建立有效销售招聘测试能力评估数据模型，并进行有效性验证。
自信：最高的是保险业;最低的快餐业。 理解力：最高的是金融业 影响力：最高的是保险业 取悦：最高的是品牌食品 恒定性：最高的是快餐业 员工的招聘规划及面谈技巧 ■ 罗利亚
企业的招聘人员首先会有一个选人的原则或是标准的确定;第二个就涉及到了具体的职位分析：在一个大的选人标准或原则确定以后，针对每一个职位，我们要做的是职位说明书，因为职位说明书要解决四个要点：工作职责、任职资格、岗位价值、层级关系。有了这个职位说明书，不管谁去招聘，选择的人员都会基本相同，这里有一个标准化的问题。
一、人员的招聘规划：
1.人数：人员需求的数量，一个企业经营战略计划的实施势必要有人力资源的支持，所以，这是一个重点，还有就是内部职位晋升计划，也会有一部分人员的补充，再有就是人员流动(辞职、辞退等)因素，而造成人员缺少，总之，人员招聘规划必须与各个方面结合起来考虑。
2.职能标准。
3.预算：招聘人员所需的预算，即成本控制。
4.诉求优势：是指招聘渠道，招聘渠道各种各样，这里主要讲了一个行销招聘理念，就是说招聘人员要有“行销”的理念，为了达成这个目的，你可以用任何方法，有点“不择手段”的意思，当然更多的是你的一种职业眼光。另外招聘广告要遵循四个原则： 1. attention：注意(会不会引起别人注意、醒目?) 2. interest：兴趣(注意了会不会有兴趣?)
3. desire：渴望(兴趣之后会不会产生加入愿望?) 4. action：行动(会不会采取具体行动?)
二、面谈技巧： 总的一个原则是：“通过考量这个人以往的行为，来推测或预测他以后的行为结果”。 首先，我们在所要求的职能中选择必须具备的或重点要求的职能设计问题，通过提问让对方回答，考量其行为，以判断对方是否适合该岗位，提问可以包括三个方面的内容： 1. 他能做什么? 2. 他愿意做什么? 3. 他曾做过什么?
在一般情况下，我们要求面谈把重点问题放在开头，而不是在后面，因为这样可以不浪费时间，一旦前三个问题回答不对你要求，你基本上可以淘汰他了。而且对应聘同一岗位的人员，你的提问应该是相同的，否则你也会无法判断谁好谁坏。 其次，提问一定要是开放式的，而不是封闭式的。
封闭式的提问只要用“是”或“不是”就可以回答，而开放式回答是绝对不可以这么简单就应付过去，所以，要得到更多信息，我们必须要设计开放式的问题。 开放式问题可以分三种：
1. 理论性问题：你将如何对付难缠的雇员? 2. 向导性问题：你善于化解矛盾吗?
3. 行为性问题：告诉我，作为监管人员你曾经如何对付难缠的雇员?
前二种的回答是比较虚的，回答者会投其所好，而造成你无法判断其行为，所以，我们要尽量少提这类问题。
另外，提问的回答要有一个标准，这样你才能考量出谁是其中较为优秀的或是符合你要求的人。
再次，在面谈中可以善用沉默和让对方复述这两个工具，其实这两个的功能是差不多的，目的就是要让对方多讲述一些信息(或是在复述中你会发现是不是有自相矛盾的地方)，以便你了解更多的资讯作判断。
最后，对履历的审查，目前社会上有“三假”：假文凭、假资历、假履历，所以，要特别重点关注以下几个问题：
1.离职原因：必须深入了解原因，以便防止出现再次跳槽。可以问：哪些因素使你产生离职意向?你如何提出离职申请的?你当时提出的离职理由是什么?你觉得你想应聘的这个职位与以前的职位有什么最大不同?
2.要注意工作时间上的连续性：不可以有空缺和间断，否则很有可能是造假。
3.要关注他求职过的单位及岗位、职位，有可能的话我们应该求证对方单位，当然这在目前还不太现实，但这是以后我们要注意的重点。 附1：销售人才招聘与甄选诊测
1、运用柏拉图分析法找到影响业绩结果的关键因素：(回归分析模型) 业绩影响力(100%)=招聘选拔(25%)+业绩目标+薪资标准+奖金制度+培训制度+考评制度 我们要的最大的苹果是哪一个?业绩影响力→人的因素→招聘。
提取某公司销售人员业绩完成指标数，并按优秀、合格、不合格分成三组。(招聘职责：防止后1/3招进公司)
2、销售人才统计数据甄选模型建立原则与流程 原则：先人后事、先内后外、先旧后新 流程：22级台阶。 目的：按照模型筛选决定本公司销售人员招聘标准的五种基本元素：自信、理解力、影响力、取悦、恒定性。
3、几种错误的认识概念
领导喜欢的; 业绩量最高的; 客户喜欢的; 业绩成长快;
4、销售招聘的心理测评
(1)使用心理测试问卷的n注意事项： a、必须由专业人员进行施测和解释; b、区别兴趣和能力; c、防止伪造结果;
d、测试问卷的标准化和常模; e、测试题目的难度; f、测试题目的区分度; g、了解题目的信度; h、评估题目的效度 录用标准
(1)销售招聘比较好用的两种测评工具： a. 16pf——卡特尔16个性因素 b. mbti——主要用于了解受测者的个人特点，潜在特质、待人处事风格、职业适应性以及发展前景等，从而提供合理的工作及人际决策建议。(测试结果为esfj类型，适合做销售员) (2)行业所需要特殊能力测试：
a、商业能力测试; b、社交能力测试; c、逻辑能力测试; d、倾听能力测试; e、表达能力测试; f、外围观察记录;
(3)销售人员筛选方法和今后业绩的相关性： 测试：0.53 申请书：0.18 面试：0.31 学校成绩：0.11 过去的经验：0.08 附2：x集团公司营销总监笔试题(摘选)
销售管理过程就是范文第3篇
第一，目标客户难定义落实：服装销售管理软件的电话销售的成功率是最低的。服装零售管理软件目标客户定义的参数不是仅通过原有的参数如行业、人数、规模等就可以体现的，而是需要包括企业的管理水平、信息化进程、采购决策过程等。所以，判断是不是真正的潜在客户，发掘的方法只有凭资深销售的经验和感觉，但目前的电话销售人员难以做到这点。从目前市场的情况来看，应用服装零售管理软件大多是处于行业的领导者或是竞争的压力，目前还是有钱人的游戏，或是作为一种管理的尝试与探索。
第二，周期长：目前市场上的服装零售管理软件潜在客户都是各供应商从理念导入开始培养起来的，针对于不同的定位低端系统的销售的周期至少需要三年，中端如SALESLOGIX、ONYX、POWER服装零售管理软件至少需要1年甚至2年，高端的客户就更不用说了。与ERP、财务、SCM等其它系统销售过程的原因不同，因为服装零售管理软件是一个管理项目，而不是一个单纯的IT管理系统，而且说服装零售管理软件是管理系统的最高境界并不为过。我们通常所说的服装零售管理软件应用，
实际上包括了两大层次：
一是使用服装管理系统是公司的员工，首先管理好公司内部的关系管理，包括各部门、各使用者之间的关系；
二是通过员工利用系统再服务于公司的客户。如果两种关系管理都可以做好的话，那么公司的服装管理系统的应用就一定是高效的，这两点是缺一不可的。公司既有的内部的关系管理如果实施，会触及到管理的本质问题，公司内部的部门利益关系，权力决策关系，业务人员的阻力等是目前使项目决策放缓的首要原因。不少公司的服装零售管理软件项目选型的切入点是服装销售管理软件的软件系统，其实这就犹如空中的楼阁。真正的服装零售管理软件销售过程包括从计划（项目的范围定义和访谈）、业务分析（当前和将来的流程分析、技术要
求）、业务差距分析（业务差异和管理变化的分析）、原型测试（服装零售管理软件软件的功能定义、开发与测试）到最后的确认实施和下一步计划。然而，许多公司却恰恰省略了最关键的前期的咨询与分析的部分，导致项目后期的无的放矢，甚至是中途夭折。另一个周期长的原因是中国企业信息化的进程的长期性，ERP目前处于顶峰，服装零售管理软件要等到下一个IT应用的高潮，才会像ERP的销售一样达到巅峰。
第三，总价低：从应用服装销售管理软件的前期导入考虑，目前服装销售管理软件的应用还是处于尝试期，20万甚至30万的项目目前可能被5家以上的供应商所关注，已经算是行业中的大项目，再加上存在竞争因素，低折扣和价格战在行业中盛行。如今市场上的服装零售管理软件产品非常多,在众多的厂商宣传中无非是"公司名气大，界面友好，系统速度快，功能齐全”，就是没有提到应用的效果有多好，当然这有目前服装零售管理软件理念本身的问题。最后，客户面对的就是功能都相差无几，仅仅就价钱和品牌不同来决定项目的归属了。由此造成死循环：项目价格低、系统的开发与实施投入不够、项目实施效果不理想、影响供应商收款和行业内其他企业对服装销售管理软件的认可度下降，反过来又影响价格。那么，不可以在服装销售管理软件的销售过程中强调系统的效果吗？其实答案根本就不是软件本身可以解决的，还是应用服装管理系统的销售，市场，服务等等部门的问题。此外，由于前几年的IT泡沫存在，客户变得谨慎，确实需要消化一下。客户为了降低服装销售管理软件的实施风险，分步实施，或有总部级的降为部门级的IT应用，降低了服装管理系统先期的投入。
第四，成功率不高：目前的众多的客户关系管理的应用不如叫做客户数据管理，企业统一管理客户的信息。特别是国内的公司误导了服装销售管理软件的应用——服装销售管理软件的数据为公司的管理层所用，收集与陆入数据的工作由一线的市场销售和服务的员工来完成。由此使系统的一切功能为了高层，这种倾向使得在实施中服装销售管理软件的项目受到一线员工的强烈抵触。与ERP等其他管理软件不同的是，服装零售管理软件需要面对的企业自身不可控的因素更要多些，实施效果的衡量标准在量化上也不十分容易。也不能简单说市场,销售,服务不是软件问题，好的软件更能为市场，销售和服务提供映射的管理平台和工具。总的来说，服装零售管理软件之所以没有在行业中推进下去，主要有下面十个失败的重要原因：缺乏企业最高层的理解和支持；绩效评定与服装零售管理软件倡导的“客户为中心”不符；员工不理解，认为数据录入过程复杂，或不希望让上级看到工作细节；没有从客户的角度考虑；认为只要有软件就可以解决一切问题；没有相互协作的流程；客户数据不真实，不全面；部门间缺乏协调；最后才组建项目小组；没有衡量实施效果的手段。 据统计，由IT为导向的服装零售管理软件项目的失败率要明显高于以业务为导向的项目数倍。
第五，需求不明：确服装零售管理软件与ERP不同，由于销售过程本身就是一门艺术，不同行业或同一行业不同规模的企业，对具体的服装管理系统的功能要求差别极大，没有放之四海而皆准的系统标准。因此，服装销售管理软件的供应商在解决服装销售管理软件的问题
销售管理过程就是范文第4篇
摘要：名著阅读的“过程管理”是收获阅读成果的保障，教师需要对名著阅读的“过程管理”有正确的认识和实践。名著阅读应是“春蚕咀嚼桑叶”的过程，是“个性与共性并重”的过程，是“千姿百态解读”的过程。
关键词：名著阅读;过程管理;阅读成果
名著阅读的推进过程中，部分教师在开学初把本学期的必读书目布置给学生，过程中不闻不问，等到期中考试、期末考试的时候，开始“算总账”。这种做法主要是以考试结果来判定学生的阅读质量，“过程管理”则相对粗糙，未被重视。笔者一直以为，名著阅读，重在“过程管理”，“过程”有了，结果自然能得到保障。
一、名著阅读应是“春蚕咀嚼桑叶”的过程
“突击式”“运動式”的读书，热度很难持续，且读书的效果要打折扣。每天读一点，整本书不知不觉地就读完了。教师可以要求学生在每天读完的页码上做好记号，请家长协助做好督促工作。
当然，只有量的积累是不够的，我们还要帮助学生实现阅读的“质的飞跃”。每读完一周，教师布置适量的读书作业并检查;也可以开展读书报告会或者分享交流活动。最好的方式，是每周上一次“导读”课，“以内养外”：一方面检验读书效果，相机提升学生的原初阅读体验;另一方面，布置下周的阅读任务，指引方向。
一本书要读多久，是因书而异，也要因人制宜。阅读过程的时间设置，是根据一本书的阅读难度、学生的阅读基础以及阅读分享的需要来决定的。这全凭语文教师的眼力和功夫。
有些书，是值得反复读的。在不同的年龄阶段，读出不同的滋味来，这是反复咀嚼的结果。比如《夏洛的网》，五年级学生读，读到了“伟大的友谊”;初一学生读，读到了“生命的成全”;初三学生读，读到了“人性的单纯与复杂”……伴随着成长，学生的阅历与阅读理解能力不断丰富和提高，能发现一本书中更多、更新的东西。
二、名著阅读应是“个性与共性并重”的过程
阅读是极具个性化的文本理解过程，每个学生的阅读体验都基于自己的阅读积累和语言感悟。但是名著阅读过程又要顾及整体推进，这就需要教师兼顾名著阅读目标与评价设计的个性与共性。
教师可以通过阅读作业的批阅实现个性化指导，也可以在名著导读课堂上关注学生的个性化表达。比如，同样的读书作业，学生的阅读理解能力不同，作业的质量当然不同。此时，教师应变固有标准为灵活标准，以学生的原初阅读基础为“标准”，当学生的阅读理解达到了应该达到的高度，就给予较高的评价。哪怕是基础比较薄弱的学生，只要他“全力以赴”了，即使他的作业质量不如优秀学生，也要给予同样的高度评价。同样的道理，一个优秀的学生，阅读作业完成得不错，但没有达到符合其阅读基础的高度，就要适度提高评价标准。这也是一种有针对性的、个性化的阅读评价。
教师需要尊重阅读的个体差异，但在设计名著阅读目标时，首先要有一个共性的目标。从学生的年龄阶段和班级的阅读现状考虑，设置共性的阅读目标，引领大多数学生“跳一跳，够得着”，不平面滑行，也不人为拔高。比如，初二学生对《水浒传》部分情节的原初认识，就是血腥的“杀人”场景。教师可以引导学生探究：同样是杀人，武松的杀人、李逵的杀人和林冲的杀人，有什么不同？这个探究目标，就是名著阅读的共性目标。学生达到这个目标之后，教师可以再鼓励读有余力的学生去探寻，比如：在林冲的“杀”与“不杀”之间，你发现了哪些有意思的东西？
三、名著阅读应是“千姿百态解读”的过程
每一本名著，都是作者运用独特的语言密码对语言文字进行排列组合的成果。面对不同的名著，教师应该帮助学生寻找进入这本名著的最契合的路径。即使是同一本名著，对不同的章节，也应当设计不同的、有针对性的导读活动。
有些教师在名著阅读活动的组织上，常常是“三板斧”。“一板斧”是“写读后感”。不管读什么书，也不管读一本书的哪个章节，一律要求写读后感，让学生写到“吐”。“二板斧”是“摘抄美词美句”。我不反对适度摘抄，但如果只用“摘抄”来检验阅读成果，或者只用“摘抄”来推进阅读，就矮化了阅读对于思维品质的要求。“三板斧”是“圈点批注”。有的教师将其作为名著阅读的万能钥匙，但一本书的阅读，应该是精读和略读的结合，不是任何章节都适合“圈点批注”;而且，学生阅读过程中很多的“圈点批注”，教师根本无暇检查，于是“圈点批注”就成了放任式读书。原初阅读认知长期得不到有效指导和提升，渐渐地，学生的阅读兴趣就丧失了。
名著阅读活动的形式，应该是千姿百态的。常见的阅读活动有：内容简介，给主人公写信，摘录好句好段，写读后感，写好书推荐语，制作读书小报、专题黑板报，重新拟订小标题，设计书签，话题讨论，仿写、改写、续写、扩写，开展故事会，表演课本剧，人物采访，辩论会，写简短的书评、人物述评……这些活动，既是导读的形式，也是对阅读进行过程性考查的有效方法。
除去为了读懂名著、更深刻地理解名著的活动，教师也应该鼓励有创意的阅读，即发现一本名著公认的阅读结论之外的东西，这也是我们所说的“常读常新”。这里的“新”，就是学生与名著之间生长出来的阅读空间。教师的阅读体验不一定都是对的，不一定都高于学生，很多时候，学生的阅读体验能促进教师的阅读思考。因此，在阅读过程中，不要迷信固有的阅读结论，更不要带着结论去读书。师生共读一本书，然后坐下来分享各自的阅读体验，就可以用“一种思想启迪另一种思想”。教师鼓励学生“不跪着读书”，才能促使他们有更多的发现。
名著阅读的“过程管理”是获得阅读成果的基础。“过程”到位了，“成果”也就丰富了;“过程”意识强化了，“成果”就得到落实了。
销售管理过程就是范文第5篇
一、世界汽车销售第一人乔·吉拉德说：“我卖的不是我的雪佛兰汽车，我卖的是我自己”;
二、贩卖任何产品之前首先贩卖的是你自己;
三、产品与顾客之间有一个重要的桥梁;销售人员本身;
四、面对面销售过程中，假如客户不接受你这个人，他还会给介绍产品的机会吗?
五、不管你如何跟顾客介绍你所在的公司是一流的，产品是一流的，服务是一流的，可是，如果顾客一看你的人，像五流的，一听你讲的话更像是外行，那么，一般来说，客户根本就不会愿意跟你谈下去。你的业绩会好吗?
六、让自己看起来像一个好的产品。
面对面之一
◎为成功而打扮，为胜利而穿着。
◎销售人员在形象上的投资，是销售人员最重要的投资。 ※销售过程中售的是什么?答案：观念
观——价值观，就是对顾客来说，重要还是不重要的需求。
念——信念，客户认为的事实。
一、卖自己想卖的比较容易，还是卖顾客想买的比较容易呢?
二、是改变顾客的观念容易，还是去配合顾客的观念容易呢?
三、所以，在向客户推销你的产品之前，先想办法弄清楚他们的观念，再去配合它。
四、如果顾客的购买观念跟我们销售的产品或服务的观念有冲突，那就先改变顾客的观念，然后再销售。
记住 是客户掏钱买他想买的东西，而不是你掏钱;
我们的工作是协助客户买到他认为最适合的。 ※买卖过程中买的是什么?答案：感觉
一、人们买不买某一件东西通常有一个决定性的力量在支配，那就是感觉;
二、感觉是一种看不见、摸不着的影响人们行为的关键因素;
三、它是一种人和人、人和环境互动的综合体。
四、假如你看到一套高档西装，价钱、款式、布料各方面都不错，你很满意。可是销售员跟你交谈时不尊重你，让你感觉很不舒服，你会购买吗?假如同一套衣服在菜市场屠户旁边的地摊上，你会购买吗?不会，因为你的感觉不对;
五、企业、产品、人、环境、语言、语调、肢体动作都会影响顾客的感觉。
在整个销售过程中的为顾客营造一个好的感觉，那么，你就找到打开客户钱包“钥匙”了。你认为，要怎样才能把与客户见面的整个过程的感觉营造好? ※买卖过程中卖的是什么?答案：好处
好处就是能给对方带来什么快乐跟利益，能帮他减少或避免什么麻烦与痛苦。
一、客户永远不会因为产品本身而购买，客户买的是通过这个产品或服务能给他带来的好处;
二、三流的销售人员贩卖产品(成份)，一流的销售人员卖结果(好处);
销售管理过程就是范文第6篇
■推销的重要性
■销售人员的基本模式
■推销的基本过程
■21世纪销售变化的新趋势
二、销售人员具备的个性和知识
■销售人员的基本品格
■掌握行业产品及行业知识 ■掌握消费者消费知识
■对客户消费的调查及了解
三、销售人员的有效沟通技巧
■对沟通的认识
■沟通的基本模式和构成要素
■有声语言沟通技巧
■无声语言沟通技巧
■空间语言
四、如何寻找目标客户
■寻找客户的重要性
■寻找客户的方法
■如何提高寻找客户的成功率
五、如何处理客户的异议
■正确认识客户异议
■客户异议的类型
■客户异议的鉴别
■异议处理的方法
■处理客户异议的技巧
■几种常见客户异议处理策略
六、如何把握销售关键---促成销售
■什么是成交的信号
■促成交易的有效方法
■如何与客户分手
七、如何建立客户关系
■客户关系的本质
■影响客户关系的因素
■如何建立客户关系
八、销售人员的自我管理
■时间管理
■客户分析
■销售活动分析
■拜访效果分析
九、特别销售人员推销技巧---商超销售
■零售人员销售的重要性
■如何迎接顾客
■如何接待不同需求的顾客
■赢得零售销售的技巧
■销售人员经常遇到的问题