第一篇：富士康自主范文
富士康实习报告富士康如何走出公关危机的困扰
富士康如何走出公关危机的困扰
[摘 要] 在信息化时代,优秀企业因为其高知名度、高美誉度和产品高市场占有率而较一般企业更容易招致公关危机。从2010年1月到5月,富士康相距发生员工跳楼事件，企业遭遇到了严重的企业危机。各方面的压力使企业危机迅即转化为公关危机,致使企业面临前所未有的信誉考验。
[关键词] 富士康 公关危机 坦诚应对 重塑品牌
这是一个全球化、信息化时代,这是一个危机频发的时代,这也是优秀企业随时遭遇公关危机的时代。从2010年1月以来,富士康因为员工跳楼事件遭遇公关危机,严重影响企业的顺利发展,企业虽然竭尽全力、力挽危局,最终从危机中走出,但其中的经验教训值得认真总结与分析,富士康的做法对今后其他企业的发展也会提供有益的借鉴与启发。
一、优秀企业公关危机的形成
优秀企业指社会知名度、美誉度极高、在业界处于领袖地位的大型企业,他们的产品长期以来成为社会公众口碑良好、市场份额较大的优秀品牌产品。因此,一旦这些企业有产品质量或不良传言时,会迅即演变为全社会对其的信誉危机,小则严重影响企业的生存与发展,大则会引发连带反应,带来对企业所在行业的质疑及部分消费者群体心理上的恐慌,因而也对社会安定带来一定的不利影响,这样的危机被称为公关危机。
公关危机指社会组织因其内外的不利因素(消息)而导致的社会公众对该组织的信誉怀疑或坍塌,所以也称信誉危机、信任危机。对企业来说,任何内部或外部的敏感问题,都可能引发企业的公关危机。而对于优秀企业来说,由于其社会知名度高,公众的关注度、敏感度也很高,因此,一旦与某一问题有染,优秀企业则可能很快成为媒体关注热点,有极大可能形成公关危机。
2010年1月至5月,台资著名企业富士康科技集团(《财富》2009年全球企业500强第109位)连续发生员工跳楼自杀事件,“十二连跳”被媒体持续报道,惊动了公众、震动了政府,更引起了全社会对富士康企业形象的恐惧,带来了一定的社会公众心理恐慌;2010年7月,荣获“中国驰名商标”和行业标志品牌的霸王集团因洗发水含有致癌物质二恶烷的报道,给相当部分消费者带来担忧,企业股票急速大幅下跌,有关产品也在全国部分城市的市场招致下架境遇,并有一些人因成龙代言该产品而对成龙进行攻击,一时舆论沸沸扬扬;8月初,中国营养食品领域的领先制造商、国内营养食品企业第一家在美国上市的公司——圣元国际集团,其旗下企业青岛圣元乳业有限公司因婴幼儿“性早熟”事件引起全社会对奶粉及牛奶安全性的担心,同时连带对儿童成长中的食品问题产生了深刻的忧虑,等等。纵观以上诸企业,形成公关危机,其原因主要有以下几种:
1.产品质量问题
如丰田的汽车召回门事件。霸王防脱洗发水与圣元奶粉事件也是因对产品质量产生怀疑而引起。
2.企业内部管理问题
如富士康的员工连续自杀事件,完全是企业内部管理上出现了明显问题而导致的。而丰田汽车的召回也深层次反映了内部管理
问题。
3.同行陷害问题
如霸王防脱洗发水的问题源自香港媒体的报道,实际上是竞争对手的有意陷害,因为此报道而导致霸王市场形象的极大负面影响,反映了媒体在企业危机中发挥的重要作用。
4.消费者怀疑问题
如圣元奶粉就起因于一些婴幼儿母亲的怀疑,最后被证明是消费者的过虑,性早熟与圣元奶粉没有直接关联度。
二、富士康应对公关危机解决之道
优秀企业面对内部或外部的突发问题如何应对,实际上考验了这些企业的公共关系管理水平。
企业员工自杀事件,在近年来屡屡发生,社会对此的关注度不是很高,只是在网上议论一段时间就过去了,但2010年上半年,富士康员工的“十二连跳”却引起了整个企业界甚至全社会的震惊。富士康开始对此事采取不作为态度，任凭事态继续发展,偶尔为自己做些辩解,这使母公司鸿海集团总裁郭台铭迅速成为舆论攻击的重点。员工的连续跳楼自杀让社会公众对企业的诚信与内部管理问题产生疑虑,事态发展到深圳市政府介入调查,社会舆论达到沸点,这时,富士康才做出应对举措:举办媒体接待日,由郭台铭接待记者,并给每个基层工人加薪。事情虽然已经过去了,但富士康的坏印象,已深深烙印在社会公众的脑海之中。
三、富士康今后如何应对公关危机的困扰
今天,各种各样的风险频发,出现突发事件几乎成为常事,而媒体与互联网的传播又变得前所未有的便捷,一个企业发生问题,可能在极短的时间内就传遍天下。特别是对于优秀企业来说,社会公众的关注度很高,出现负面消息被传播的可能性较一般企业要大得多,而负面消息一旦出现,就会很快转化为对企业的公关危机即信誉危机,随即带来一系列的不利企业的举动。对此,如果企业不能积极应对,则有可能使企业很快破产或退出中国市场。因此,面对公关危机,富士康必须做好如下应对策略。
1.快速反应
对于企业来说,不论因为内部还是外部原因而导致的危机,都要在最短时间里反应,迅速启用公共关系部门人员来与新闻媒体及相关公众进行沟通,绝不能对之置之不理,任其发展,臆想以拖延战术让危机风暴过去,那只能是一厢情愿,尤其是媒体关注的优秀企业,更要慎重对待,在必要的情况下,应立即由企业最高领导人出面,做好传播、沟通及协调工作。董事长郭台铭先生在“十二连跳”之后的道歉以及之后的一系列举措如调高基层员工的底工资、注意员工的心理关怀等使富士康逐渐从负面影响中走了出来。
2.摆正心态
危机来临,对企业来说往往有些猝不及防,特别是一些空穴来风的传言,但面对这种情况,企业领导人更要头脑清醒,冷静应对,将心态调整好,绝不自乱方阵。自从富士康跳楼事件后，不断有竞争对手制造谣言，诋毁富士康的名誉。媒体为了博取收视率也不经查实草率报道关于富士康跳楼的事件。导致公众都在猜测到底富士康下一跳会发生在什么时候。这给富士康声誉造成很大影响。管理层应摆正心态，不要被外界力量所干扰。只有心态稳定，才能应对各种突发情况。
3.措施得力
面对危机,要及早遏制危机,使之发展在可控的范围内,就必须快速采取有效措施,坦诚地与媒体、消费者和政府沟通,不拖延、不抱怨、不懈怠。企业不要以为,自身遭遇的事情只是企业自己的事情,与社会公众,特别是网民没有什么关系,
而实际上,一旦媒体或网上将事情曝光,企业自身的事情在性质上就发生了根本的改变,成为了社会事件,想企业化解决都十分困难,对于行业领袖地位的优秀企业,更是如此。富士康对“十连跳”的淡漠几乎激起社会公愤,应该多与政府、媒体、消费者沟通情况，使大家了解真相，不至于产生误会。
4.有效传播
善于传播是企业解救公关危机的良策。无一例外,公关危机的形成都与媒体有密切关系,在传媒极为发达的今天,不只媒体之间为抢新闻而竞争激烈,而且网上某个人也可以迅速变身为记者,通过微博发布消息,评论事态,甚至由此颠倒乾坤,影响事情的发展,对此,优秀企业应增强传播企业信息的敏感性,在企业面临各种传言、内部管理问题、突发事件时,以积极的姿态向社会公众发布信息,以解决问题的正确态度来接待媒体、及时应对网络质疑、对消费者负责到底,否则,遭难的一定是企业自身。
5.态度坦诚
企业在危机面前端正态度十分重要,不能在发展顺利时,觉得社会很公平,消费者很支持,一旦企业遭遇危机,就怪社会不公,认为自己受委屈,甚至通过起诉媒体来表明自己的清白,这是心态不正常的表现。如果董事长郭台铭先生的道歉能早点到来，相信跳楼事件对企业的影响没有那么大。
6.重塑品牌
危机难以预料,公关危机随时可能到来。对于优秀企业来说,企业品牌都是经过几代人甚至上百年的历史打拼出来的,应当像爱护自己的眼睛、生命一样地去维护它、珍爱它,否则一旦毁损,再去修复,则需要几倍、百倍的力量也不及。当危机来临时,企业应知道危机难以避免,但危机必然潜伏着更大的商机,必须善于将危机转化为重塑企业品牌的巨大商机,借危机增加消费者、政府、媒体进一步了解自己的机会,把拯救危机进行到底,通过谨守商业道德、社会责任、社会公德等来弘扬企业文化,提升社会文明,为社会进步做出企业应有的贡献,从中分享社会公众对优秀企业的信任和忠诚。
第二篇：富士康
富士康——培训与开发
人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资源基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资源持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。
企业员工培训制度是企业进行员工培训工作前必须准备好、并向员工严格贯彻的文件，良好规范的员工培训制度能让企业员工培训工作事半功倍。
一.培训以及开发的目的：
根据公司人力资源管理基本政策制定制度，对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的。对员工进行培训，是人力资源开发和管理的基本核心，对富士康这个大型企业有很重要的作用。强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标;另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。在众多的人力资源调查中，“较多的培训机会”越来越成为吸引好员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是仅次于薪酬的留才要素。富士康大型企业的员工培训的目的首先是解决员工的文化认同，思想统一的问题，就是要对员工进行企业的宣讲、培训，使员工认同企业文化，思想统一，行动一致，达到员工认识和了解企业的目的的建立和培训员工对企业的亲和度;第二是解决企业制度、工作流程和经营管理运作的协调一致的问题。第三，企业的员工培训要解决员工必备的基本技能训练和专业知识的问题保证企业经营的正常运行。最后，企业员工培训要为员工激励，绩效提升和企业忠诚度的培训服务。企业员工培训的另一项重要任务就是通过培训来激励员工努力工作，积极进取，提高工作绩效，忠诚于企业。
二.培训以及开发的原则、政策：
富士康公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。员工培训的对象是企业的在职人员，其性质属于继续教育的范畴，具有鲜明的特征。
(1)广泛性。员工培训的网络涉及的面广，不仅决策层管理者需要培训，而且一般员工也需要受训;员工培训的内容涉及企业经营活动或将来需要的知识、技能以及其他问题，而且员工培训目的方式也具有更大的广泛性。
(2)层次性。员工培训的深度，也是培训网络现实性的具体表现，不仅企业战略不同，培训的内容及重点也不同，而且不同知识水平和不同需要的员工，所承担的工作任务不同，知识和技能所需要的也各异。
(3)协调性。员工培训网络是一个系统工程，它要求培训的各个环节、培训项目应协调，使培训网络运转正常。首先从富士康的经营战略出发，确定培训的模式、培训内容、培训对象;其次应适时地根据企业发展的规模、速度和方向，合理确定受训者的总量与结构;最后还要准确地根据员工的培训人数，合理地设计培训方案、培训的时间、地点等等。
(4)实用性。员工的培训投资应产生的一定回报。员工培训系统要发挥其功能，即培训成果转移或转化成生产力，并能迅速促进企业竞争优势的发挥与保持。首先，富士康设计好的培训项目，使员工所掌握的技术、技能、更新的只是结构能适应新的工作。其次，让受训者获得实践机会，为受训者提供或者其主动抓住机会来应用培训中所学的知识、技能和行
为方式。最后，为培训成果转化创造有利的工作环境，构建学习型组织。它是一种具有促进学习能力、适应能力和变革能力的组织。
(5)长期性和速成性。随着科学技术的日益发展，人们必须不断接受新的知识，不断学习，任何企业对其员工的培训将是长期的，也是永恒的。员工学习的主要目的是为企业工作，所以，培训一般针对性较强，周期短，具有速成的特点。许多培训是对着经营的变化而设置的，如为改善经济技术指标急需掌握的知识和技能以及为掌握已决定进行的攻关课题、革新项目急需的只是和技能，为强化企业内部管理急需掌握的管理基本技能等等。
(6)实践性。富士康的培训根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上注重实践的教学方式，针对工作实际多采用启发式、讨论式、研究式以及案例式的教学，使员工培训有效果。
三.培训开发的内容：
知识培训、技能培训和态度培训。
(1)知识培训。不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。
(2)技能培训。不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。
(3)态度培训。不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。
(4)主管技能培训。主管技能培训侧重于主管和下属的直接接触以及指挥、协调共同完成工作的各种技巧。
(5)管理开发培训。主管开发培训经常在同一类型和同一计划之中，管理开发侧重综合的人际关系技巧和相互之间的团体过程，并在变化莫测、复杂多样的环境下努力寻求组织的解决方法。
四.培训开发形式：
员工自我培训开发、员工内部培训开发、员工外派培训开发和员工交流论坛。
(1)员工的自我培训开发，这是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。公司会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。原则上对员工自我培训发生的费用，公司不予报销。
(2)员工内部培训开发，这是最直接的方式，主要包括：新员工培训;岗位技能培训;转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新岗位要求对其实施岗位技能培训;部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况;继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。
(3)员工外派培训开发，这是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训(进修)，需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查，总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。
(4)员工交流论坛，这是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛。
五.培训开发的组织和管理：
人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：
1、培训需求分析。
2、设立培训目标。
3、计划培训项目。
4、培训实施和评价。
其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。 建立培训档案：
1、建立公司的培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。
2、建立员工培训档案，将员工接受培训的。
第三篇：富士康
一、引出问题-------富士康?赴死慷!
六连跳、七连跳、八连跳、九连跳。。。。。这些触目惊心的字眼一直在挑战着我们心
理承受能力的底限。。。这样的悲剧何时才能退出富士康的世界。。。退出中国的历史。。。
•山西王家岭煤矿事故的那些被困者,于绝境之中啃树皮喝脏水也要等到获救的那一刻,
那么这些纵身一跃的富士康员工,到底遭遇了什么比矿难更加让人绝望的困境?他们以生命的代价,在试图表达或述说着什么?
•这是末世情绪还是阴暗的企业文化在作祟,抑或兼而有之?人们只知道富士康并不健
康,它病了,而且病得不轻。
•企业不仅仅是为了给员工工资,更重要的是给员工人性化的制度,让员工有好的心理
状态给你设置下的“谋利”制度作贡献!——网友言论摘录
二、介绍基本概况
富士康简介是于1988年在内地投资兴办的专业生产电脑接插件、精密零组件、机内线揽、精密模具及电脑整机的高科技企业集团。
郭台铭简介台湾著名企业家，台湾第一大企业鸿海精密(下属华人最大科技集团富士康科技集团)创办人。在企业管理方面，郭台铭治厂如治军，重视纪律，讲究细节。
三、对“自杀门”各方回应
1.人文关怀派-----深圳总工会希望其体现人文关怀，指富士康管理存在漏洞
2.愤怒派-----网友：批评富士康是“血汗工厂” 、不尊重基层员工
3.打酱油派-----员工反应：自私、自利、嫉妒、无情-----“跳楼就跳楼吧人家跳楼管我们什么事”、“死一个少一个反正中国人多”、“跳楼应该跳到宝马车上死也该找个富人垫垫背!”、“这一跳他的家人又能拿到不少的钱!”
4.媒体派-----网易新闻：基层主管的工作方法不当“一个大企业的优秀不在于大,而在于它能不能变得“小”,让人和人之间的距离更近,不让大家感觉“我看不到希望”。我觉得不光是富士
康,未来整个中国的发展都面临新的博弈,就是成本越来越大。”——白岩松
5.学术派-----社会问题专家 ：其实徘徊在富士康的鬼蜮,不是别的,就是富士康用工方式和管理
方式。另外,现在也到了对这种“代工方式”进行反思的时候了;认为根源在于社会不公。大学教授：不能让员工不加班就难养家糊口类似富士康这样的劳动密集型企业,以利润为考量 无可厚非。但企业应该更好地保护劳动者的权益,更多地和员工沟通。企业和员工的关系,不能简单地定义为“赚钱—发工资”的关系。劳动关系有自己的特殊性,要让劳动者在企业里有主人翁的意识。不能因为对员工工作技能要求不高、员工流动性大,就忽视对员工的培养。
6.富士康回应 ： 富士康集团负责人接受采访时数度用“检讨”一词表态，承认应在管理上、企业文化上检讨自己的问题。
死者共同点 ：
坠楼事件多发生在80后、90后员工中;新生代员工文化程度更高，接受的新事物更多，
对城市生活更加了解，有很强的维权意识，也要求自身个性的发展;出事的大部分是新员工
四、原因分析：
(1)管理范围广，难度大：企业规模太大，虽然软件硬件设施建设优于其他企业，却不能顾及到每个员工的需求。“我们无法保证关心到每个员工。我也没有能力保证以后不再发生类似的事情。”——富士康新闻发言人刘坤
(2)管理严格 模式僵化：
通过军事化的管理，对劳动力权利与利益的进行剥夺：沉重的工作、严苛的体罚和责骂式管理齐向员工袭来;严苛的加班制度—— “软性加班”：过低的起薪让员工不得不选择“自愿加班”以增加收入;工作时间长， 24小时机器不停 ，12小时轮班， 假日少;新生代工人管理经验欠缺：对抗压能力、吃苦能力不如上一代却更有自尊和梦想的新生代工人的管理方式过于僵化严苛，忽略了他们心理的需求;仍以过去管理8万人的经验去管理现在的80万人 ;弥补员工关怀的管理疏漏：富士康只是考虑员工的工作需求和生活需求，却对员工的情感需求重视不够;
普工有„三‟怕：一怕管理层，是因为他们掌握着自己的绩效;二怕保安，因为可
能会挨打;三怕„分流‟，因为可能无工可做或工作多得累死人。
(3)“基层管理很乱”：“我们的基层员工很辛苦,每天就像机器一样做来做去,可以说被训练成
了一台机器。另一方面,基层干部不尊重我们员工的自尊心。骂你都很正常。”——离职员工马丽群
(4)狼性文化造就企业内部三重断裂
其一，企业与员工之间的断裂：企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工
劳动强度极大，被训练成了一台台机器。其二，员工与员工之间的断裂：同处一室，居然互
不认识，没有时间也没有心情。其三，工会与企业、员工之间的断裂：在富士康，工会显然
未能发挥应有的效用。
(5)富士康人力资源管理歧视性待遇问题
富士康的管理队伍——台干&陆干台干属于当家的强势一方，陆干不容易被提拔，长
期弱势受压。富士康内地员工达到45万名之时，经理以上的陆干也仅有80名。待遇方
面存在天壤之别 ——陆干在公司管理团队的信任度、晋升空间以及股票期权的辐射度，与
台干相距甚远。
(6)与当地政府处好关系逃避监督与责任
在与当地政府的交往过程中，富士康对中国传统文化的深刻领悟与利用：中国的道德与法
律是通过看所施的对象和自己的关系，而加以程度上的伸缩，富士康通过打造自己对地方政府
的重要性，从而规避地方政府的监督与检查。地方政府已经默认那是企业的家事，无须政府插
手。
(7)绩效考核不公平
管理层级多，普工晋升机会小、争取时间长;“大锅饭”制度——普工干多干少一样的底
薪、一样的加班费，这保证了普工和线长们的底薪与加班费基本一致，而拉开收入差距也主
要在于加班时长与绩效工资。这样的话，由于底薪低，再扣除生活费和社保费，员工收入所
剩无几，只能被“自愿”选择加班。
(8)个人原因整个社会的不平衡给一些员工在心理上造成难以承受的冲击，最终选择自亡抗
议社会的不公;示范型自杀说：示范型自杀的广泛出现容易传染;新生代工人沉溺于网络虚拟
世界，自我维权的意识更强，很少与同事沟通
五、康针对自杀门所采取的措施
“孙丹勇事件”后建立员工关爱服务中心：在内部人员中培训100多名心理辅导员 ;设置“785785”
(请帮我请帮我)心理咨询热线;建立宣泄室供员工发泄
郭台铭请五台山高僧做法(外界对此意见不一)
恳请更多心理专家的支援
六、康给我们带来的反思与警醒
富士康对普通员工的冷漠和用工方式可以说是当前中国大部分企业的一个缩影富士
康许多企业相比，能按时发工资，依法提供加班费，企业内部硬件设施齐全……但即使如此，
也不能使那些跳楼的员工看到希望，富士康事件提醒我们，企业应该更注重人性化管理，员工
不只是机器!
为什么自杀的员工以80后90后居多? 作为80后90后的打工者，是受挫能力太弱?还是这个
社会施加给他们太大的压力?
责任全在富士康吗?目前中国自杀人数占世界自杀人数的1/4，每年有超过25万人自
杀，平均每两分钟就有1人自杀死亡、8人自杀未遂 ，富士康的“九”连跳在这些数字面前似乎
显得微不足道，媒体的报道是否有推波助澜的作用?
组员：芮淑萍2278119;周巧林2278120;姬晨曦2278123;徐文慧2278124
第四篇：富士康
心得报告
来到富士康已有半年了，在这半年的时间里我学到了很多。富士康的核心价值“爱心、信心、决心”和企业文化“融合、责任、进步”等。这另我更有信心在这里工作。在这里学习执行力、拓展知识、积累经验、锻炼智慧。
由于我入职时是在金加一厂实习，在那里我们主要是了解、认识一加到二加的操作流程，所以刚分到技术支援中心治具维护课维修三组时，对这里的全制程工作还不是太了解。所以来到这里组长先给我们讲了工作应注意的问题及如何来解决。所以组长在工作中是我们的良师益友。为了帮我们尽快熟悉工作，组长经常会给我们一些资料让我们看，并耐心的给我们讲解。
当然个人的进步离不开同仁的帮助和个人的平时学习、积累。工作中，先来的同仁各方面的经验个非常丰富，在我工作遇到不明白、不熟悉的、不了解情况的时候，这些同仁自然是我请教的对象，而他们也非常乐意教我。例如，一次有个车间报修，料在机台去不来，我过去弄了好一会就是能不来，情急之下我就给姚凯打电话，问他怎么弄。他就赶紧过来。示范给我看如果遇到这种情况，可以反复打气缸。这样就可以在拉杆转动时，把料取下了。经过这么长的时间，我从他们那里学到了很多，现在我已经能独立的解决大部分问题，这肯定离不开大家的帮助。
生活中，课内、组内都举办过相亲相爱德尔活动，这样大家可以增加友谊。从中我认识了一些好朋友，现在已经打成一片了，感觉有回到了学校时的那种感觉。
通过工作历练，现在我的组织协调能力得到锻炼，沟通水平得到提高。现在我能做到很好的与同事沟通、交流，把工作的阻力降到最低。同事也可以得到更多的帮助和指导。无形中学到很多东西，可以帮助提高工作效率
。
能加入这个团队是我的荣幸，在今后的时间里我会更加努力工作，服务这个团队，服务于富士康!
第五篇：富士康体验实习
三个月就要过去了，到富士康体验实习的日子也要结束了。在此次实习中，我感触很深。三个月的时间，说长不长，说短不短。但越到后面，却越感觉度日如年......
刚开始的时候，我怀着激动的心情去了富士康。这是我人生中的第一次打工经历。
依然记得刚进工厂的那一刹那，兴奋中夹杂着一些迷茫，面对现代化的生产设备，面对着现代化的流水生产线，自己能做些什么?又怎样给自己岗位?这一串串的疑问的背后是自己的紧张，就这样我们用那毫无底气的满腔热情冲向了生产线!
领了新的厂牌，一时间还没有反映过来，呆呆的站了很久。一个懒散的大学生消失了，取而代之的是一个前途未卜的富士康实习员工。我们的命运一刹那间属于自己了，没有了家长的看护，没有了老师的辅导。我们不知道该如何引领我们前进的航向。
走进厂，区井然的秩序，严谨的管理，在我们心中烙下了深深的印记，集团理念文化培训课让我们从各个方面了解了公司的运行模式和状况，让我们在工作中遇到困难时得以找到方向。
经过简短的半天基本培训之后，我们正式进入生产顶岗实习阶段，每天上八小时班，周六日休息。在生产车间里，我们第一次现场看到了流水线生产，看到了许多自动化机器在流水线上准确、快速、高效的工作。这让我们感到兴奋，也让我们觉得实习生活将会很精彩。随后，我们正式走进了实习工作。
上班的第一天，我们就像个菜鸟一样什么都不会，由有经验的师傅们带着，我们在师傅们的带领下从最基础的做起，然后慢慢的接管师傅的工作，成长为独立的工作者，这是一个学习与成长的过程，虽然我们在大学中所学到的专业理论知识基本上在工作中用不上，但是大学里我们所接受的思想教育，人文教育给了我们在工作中很大的帮助。 当然既然是工作就不可能一帆风顺，但我挺过来了，从刚开始的想放弃到后面的习惯，我坚持住了，从中我学懂了很多东西。
实习就是每一个大学生所必须经历的从大学校园生活向社会实践生活的一个工作的过渡，由原来的大学生变成社会人。说真的1年的大学生活已经结束了可对于我来说时间真可以说是飞逝般流逝得不知不觉，有时候想想似乎有种蓦然回首，自己还是站在操场上接受军训的那个刚从高中毕业的学生那种感觉。
在这两个多月的时间里，我经历了很多的第一次。第一次一个人面对工作，第一次一个人面对不同的问题，第一次在社会的环境里觉得迷失了自己。 我在实习的过程中，既有收获的喜悦，也有一些遗憾。也许实习日子还短和我对计算机网络专业的认识仅仅停留在表面，但是通过实习，加深了我对生活知识的理解，丰富了我的实际知识，使我对日常工作有了一定的感性和理性认识。认识到要做好工作，既要注重管理理论知识的学习，更重要的是要把实践与理论两者紧密相结合。
在富士康科技集团CMMSG事业群实习的三个月里，我从一个学生的角色慢慢向一个集团工人的转变。在集团里，我深刻感受到讲究团结和沟通的重要性。有效的沟通，共同的努力，相互的信任，使我们能够顺利的完成自己的任务。
对于我们一个刚要走出校门的学生来说，在车间实习真的是一种磨练。每天面对同样的工作，难免使我们感到疲乏和厌倦。机械式的重复使我们浮躁的心灵更加不安，我们又是会变得情绪萎靡，精神不振。我们丝毫看不到我们自己的前在何方，我们开始变得迷茫。产线实习工作程序简单，能力得不到应有的提升，使我彻底的感觉到心灰意冷，前途渺茫,路在何方。仔细思量一番，集团这样做主要是为了磨练我们的意志，是我们的人格得到深刻的洗礼。随着时间的推移，我们遇到的的问题越来越多，同时意味着我们解决的问题也越来越多。我们于是反思，使我们自己缺乏坚忍不拔的力量，或是我们受不了这种辛苦，为什么产线的同仁能心平气和地年复一年地工作而我们却做不到，经过不断地思考和自我鼓励，我们发现其实问题的根源在于自己。如何取得成功是自己的事情，如何克服眼前的困难同样也是。成
功的人永远只会为自己找方法，失败的人则只会为自己找借口。怨天尤人从来不是解决问题的途径，从自身去找原因，找方法才是我们最应该做的。
工作虽然累了点，但这是难得的锻炼机会。换个角度来看,工作压力大本身也是一种考验，倘若此时我们连这点苦，受这点累都受不了,如何来承担未来赋予自己的重任呢，又谈何为理想而奋斗，年轻的时候不吃苦何时吃，更何况现在吃苦也是为了迅速的成长，你能够拒绝自己成长吗?
在富士康实习的期间，我自己改变了许多。不能改变环境，就必须适应环境.。唯一由自己掌握的只有能力，一定要在平时的工作中打下坚实的基础，提升自己的综合能力。感谢富士康科技集团，给了我们这次实训的机会 。