第一篇：中韩企业文化比较研究
中韩两国酒文化比较研究
【摘要】在人类文化的历史中，酒不仅仅是一种物质存在，更是一种文化象征。以酒为载体而产生的敬酒文化，因地域的不同而存在一定的差异。中韩两国敬酒文化有许许多多相同与不同之处。了解把握两国敬酒文化，能使人在语言的学习和交流中受益匪浅。
【关键词】敬酒文化;敬酒次序;敬酒词;敬酒礼;
一、前言
在人类文化的历史中，酒不仅仅是一种物质存在，更是一种文化象征。以酒为载体而产生的敬酒文化，因地域的不同而存在一定的差异。中韩两国敬酒文化，同中有异。敬酒文化之所以存在，与传统文化、礼仪及人际交往有着密切的关系。在对比中研究两国敬酒文化的异同，能更好地把握两国敬酒文化，对学习和加深两国文化的了解有深远的意义。
二、敬酒文化的含义及历史渊源
1、敬酒文化的含义
敬酒文化就是以敬酒这一行为为中心所产生的一系列的礼仪的习俗的、行为的现象的总和。围绕着敬酒的起源、它的社会文化功能等方面所形成的一切现象，都属于敬酒文化及其相关的范围。敬酒文化是人类生活习俗的一种表现形式，本文所研究的内容只是敬酒文化的一个很小的范围，包括敬酒的次序、敬酒词、敬酒礼等等。不同的国家和民族，敬酒文化不尽相同。纵观中韩两国敬酒文化，会使我们领略到一幅色彩斑斓、生动活泼的美丽画卷。
2、敬酒文化的历史渊源
敬酒文化的历史渊源，在史料中有大量的记载。由于两国使用的都是汉字，文化习俗相近，加之国土接壤，两国互相学习、互相借鉴，敬酒文化的历史非常相似。两国的古代，敬酒过程中包含着许多礼节，古人分席而坐，主人一般不离席，斟酒有专人负责，但主人要以礼节动作向客人敬酒，宾客也要回敬。据《诗经·小雅·瓠叶》记载，敬酒程序有所谓“酌”、“尝”、“献”、“酬”、“醉”之分。“酌”指斟酒;“尝”是指众人把斟好的酒品尝一下;“献”指主人向客人敬酒;“酬”是客人接受主人的敬意，把酒饮下;“醉”是客人回敬主人。古人敬酒时还有“洗爵”的习俗，即当着客人的面把饮酒用具清洗干净，以表示对客人的尊重。古人敬酒时讲究跪拜礼，这也是敬酒的一种形式，后来桌椅流行，起跪敬酒不方便，人们就很少跪拜敬酒了。
三、中韩两国敬酒文化的比较
1、敬酒次序
敬酒是一门学问，敬酒时一定要把握好敬酒的顺序，分清主次与尊卑，这点中韩两国是一样的。敬酒时通常要考虑的因素如下：
(1)年龄大小
在家宴的时候，会有不同年龄不同辈分的亲戚聚在一起，敬酒时晚辈要向长辈敬酒。首先敬辈分最高的，然后敬辈分其次的，以此类推。如果参加宴会的既有家里人也有作客的远亲，而且他们辈分又相同的话要先敬远亲，后敬家里人，以示对客人的尊重和重视。
(2)职位高低
在参加公司宴会或聚餐时，敬酒就要考虑职位的高低。职位低的人要向职位高的人敬酒。首先敬职位最高的、再敬职位其次的，以此类推。向同一个人敬酒时，应该等身份比自己高的人敬过之后再敬，否则，会被认为是没有礼貌。
(3)宾主身份 在参加婚宴、乔迁宴、满月酒、升学宴等宴会时，主人要向客人敬酒，可以按顺时针或逆时针的方向进行，也可以根据在座各位客人的身份高低，先敬身份高的再敬身份低的。如果同桌的人情况复杂，混合了以上的情况，要根据客人的情况和自身的情况斟酌考虑，没有固定的模式。
但是，中韩两国人同辈或同级别的人之间饮酒就比较随意，在非正式的场合双方都可以举杯敬酒，并不用考虑以上的因素。
2、敬酒词
敬酒作为一种文化，敬酒时有一些大家必须遵守的礼节，敬酒词就是其中的一种。正式敬酒词要在特定的时间进行，不能影响来宾的用餐，一般适合在宾主入座后、用餐前开始。可以由主人或司仪提出。敬酒词的内容一般不长，主人表示热烈的欢迎，客人对此进行答谢，说出一些应酬之辞或者是祝愿、祝福类的话即可。但在非正式的场合就很少用到敬酒词，通常只需要举起酒杯说一声干杯即可，这一点上中韩两国基本相同。 但是，与韩国不同的是中国敬酒词还可以用歌曲的形式来表达，通常称为“祝酒歌”或者“敬酒歌”，是一种或者一类歌曲的总称。常用在喜庆的场合及欢迎的宴会上，是一种用以祝酒、劝酒表达美好祝愿和敬意的歌曲。敬酒歌盛行于中国的少数民族中，如布依族、幺佬族、傣族、毛南族、蒙古族、藏族等，比如蒙古族著名的祝酒歌“金杯”。在蒙古族中，无论男女老少，人人会唱。只要有客人来做客，在敬酒的时候一定唱，以示主人的敬意与祝福。歌词如下：
美酒飘香啊~歌声飞
朋友啊请你干一杯请你干一杯
胜利的十月永难忘
杯中洒满幸福泪
来来来来，来来来来
来来来来来来来来来来
十月里响春雷
八亿神州举金杯
舒心的酒啊浓又美
千杯万盏也不醉
手捧美酒啊望北京
豪情啊胜过长江水胜过长江水
锦绣前程党指引
万里山河尽朝晖
来来来来，来来来来
来来来来来来来来来来
瞻未来无限美
人人胸中春风吹
美酒浇旺心头火
燃得斗志永不退
今天啊畅饮胜利酒
明日啊上阵劲百倍
为了实现四个现代化
愿洒热血和汗水
来来来来，来来来来
来来来来来来来来来来
征途上战鼓擂
条条战线捷报飞
待到理想化宏图
咱重摆美酒再相会
来来来来，来来来来
来来来来来来来来来来
咱重摆美酒啊~~再相会
歌词内容既有对远道而来的客人的欢迎，也有对国家的歌颂、对幸福生活的期盼和向往。
藏族人民也非常喜爱祝酒歌。藏族人常爱唱的歌词大意是：“今天我们欢聚一堂，但愿我们长久相聚。团结起来的人们呀，祝愿大家消病免灾!”藏族人对敬酒歌的喜爱，从下面的一句笑话中可以看出来：“喝酒不唱祝酒歌，便是驴子喝水。”
3、敬酒礼
在敬酒时要遵循一定的礼节，这种礼节我们称之为敬酒礼。例如，是否需要起身站立;双手在敬酒时的姿势;当敬酒碰杯时，你的酒杯与对方酒杯的位置;被敬者是否要一饮而尽以及敬酒时机的选择等等。
在中国，敬酒时，敬酒者应右手端起酒杯站起身，同时用左手托住杯子底部，目视敬酒对象说出祝酒词。对此，被敬酒者要将酒杯高高举起，说完感谢的话后将酒喝下，再手端酒杯目视敬酒者。干杯前，可以象征性地和对方碰一下酒杯。碰杯的时候，敬酒者的酒杯要低于被敬酒者的酒杯。如果敬酒者的位置与被敬者的位置离得较远，可以用酒杯杯底轻碰桌面，表示和对方碰杯。如果因为某些原因不想饮酒，可以请身边的人代喝或者以茶代酒。对此，敬酒人要表示谅解。特别值得注意的是：中国人在敬酒时有一个习惯就是倒酒时要倒满杯，如果对方的酒杯里有酒，直接倒满即可。
韩国人敬酒时是坐着进行的。敬酒时，如果双方第一次见面，则一手需托住另一只手的肘部为对方斟酒;双方熟悉之后，则可单手为对方斟酒。敬酒时，敬酒人先将自己杯里的酒喝干，将杯子倒过来把剩余的几滴也倒干净，在茶杯里洗洗杯口，用纸巾上摁摁。然后把酒杯递给被敬者，把酒斟满或者酌量。倒酒时右手握酒瓶倒酒，左手置入胸与腹之间，被敬酒的人喝完后将杯中余下的几滴甩回自己杯中递还给敬酒人再给他满上酒，这时敬酒人通常要喝部分或全部以示尊重。在敬酒的过程中，有三点是需要特别注意的：给对方倒酒或敬酒时，必须等对方把酒杯的余酒喝空，再给对方续杯，不能在对方酒杯未空时斟满;喝酒时候一定要让别人给倒酒，而不能拿起酒瓶给自己倒酒，当然自斟自饮时候除外;“第一杯酒不能干”，第一杯酒喝完后，杯中一定要留少许的酒。
韩国人在跟长辈饮酒时，有很多要注意的礼节。首先，晚辈通常要跪着，得到长辈允许的时候才可以坐下;接长辈给的酒时，应做起身状双手接杯;喝酒时，晚辈要侧过身去，用手掩饰酒杯喝酒，不能正面饮酒;晚辈给长辈倒酒时一定要用右手握瓶，左手握着右臂。
两国人敬酒时都很重视时机，敬酒要注意以下两点：一是认为对方会接受你敬酒，二是对方正好有空。如果没有考虑以上两个因素会被视为是没有礼貌的行为。酒桌上如有陌生的人，要先打听一下对方姓氏身份或是留意别人对他的称呼，这样，在自己敬酒时才能避免不必要的尴尬。另外，中韩两国人饮酒都有一个特殊的习惯，就是“第一杯酒不推让”。意思是说一起喝酒的人中，即使有人不会饮酒，第一杯酒也不应该推让。这是因为如果第一杯酒就推让的话，喝酒的气氛就被破坏掉了，所以即使你不会饮酒，也要把酒杯放在嘴边抿一下，以示诚意。
4、饮酒时的娱乐项目
酒由单一的祭祀的用品发展为宴会及日常生活的一种饮品后，人们在饮酒时会安排一些游戏，以此增添乐趣。
中国人在饮酒的时候，人们也会想一些游戏来活跃气氛，输的人会喝酒。比较常见的游戏有几个，比如说“数七”，凡是遇到七的倍数，或者是数字里有七的人就要敲桌子，错了的人就会喝酒。除此之外，除此之外还有划拳、猜拳等。
在韩国也有跟中国的“数七”差不多的游戏，但是有一些规则不太一样，韩国是“数
3、
6、9”，但不是3的倍数，是有
3、
6、9的数字就不说，只是拍手。如果是
13、
16、19就拍两下手，以此类推。 另外，罚酒也是两国人“敬酒游戏”的一种。罚酒的原因有很多，迟到要罚酒，玩游戏输了也会罚酒。一般说来，罚酒不算文明，其中带有强人所难的成份，所以，罚酒最好是适量而行。中国的《韩诗外传》有这样一句话:“饮之札，跳而上。坐之赛，能饮者饮之，不能饮者已谓之配齐。”意思是说，能喝酒的人就喝，实在没有酒量就自己喝，只要在饮酒礼节上和大家保持一致就行，这是中韩国人推崇的罚酒礼仪。在韩国也有类似的表达形式，意思是“一不，三少，五宜，七过”意思是一杯酒不结束规则，三杯呢还不够，五杯正好，七杯稍微有点多了，所以，中韩两国在敬酒时都会遵守适量的原则。
四、敬酒文化存在的原因分析
1、传统习俗的继承
酒作为一种饮品曾是古代祭祀活动中不可缺少的一部分，朱翼中在《北山酒经》中写道：“昔先王诰庶士无彝酒，又曰祀兹酒言天之命，民作酒惟祀而已”意思是百姓不可随意饮酒，就只能用于祭祀活动中。古人的祭祀活动中的敬酒行为，是以敬酒时的动作表达对上天的感谢和敬意。随着祭祀活动的消失，酒由祭祀用品演变成了人们日常生活中的一种饮品，现在作为饮品的功用甚至高于作为祭祀用品的功用，不管怎样，敬酒这一习俗继续保持，流传至今。
2、表达礼仪的方式
敬酒文化是由古代的祭祀活动演化而来。古代的祭祀活动所表达的就是一种“礼”。“凡饮，必祭，所始礼也”。“礼，饮食必祭，示有先也”。这种表示礼让，对天地鬼神及祖先亡灵“示有先也”的祭饮祭食顺序，正是早期“礼”所构成的重要初始本义。敬酒文化流传至今，成为了表达礼仪的一种方式。
另外，中韩两国文化习俗受儒家的影响都特别深。儒学中三纲五常十分重视家庭伦理和社会伦理，讲究尊卑次序和等级差别，所以中国和韩国人在敬酒时都讲究次序和礼节。儒家认为，用酒祭祀敬神，养老奉宾，都是美好的德行。古代敬酒的礼仪约有四步：拜、祭、啐、卒爵。就是先作出拜的动作，表示敬意;接着把酒倒出一点在地上，感谢大地的奉献;然后尝尝酒味，对主人说一些赞美的话;最后举杯一饮而尽。总而言之，祭祀是敬酒这一行为的来源之处，时至今日，成为一种表达礼仪的重要方式。
3、人际交往的需要 中国的《礼记》中有这样的一句话：“酒食合欢也”，意思是喝酒或者吃饭时有一种其乐融融的欢乐氛围。所以，现在很多人借助饮酒来进行人际交往，敬酒文化变成了一种地地道道的社会文化：朋友之间见面要互敬几杯,叙叙旧情;生意酒宴上要互相敬酒，加强了解;有求于人时要敬酒，拉近关系;喝“喜酒”、“庆功酒”及“满月酒”时要敬酒以表示祝贺。此外,每逢节日宴会都会敬酒。由此可见,敬酒这一行为起着表达感情、增进友谊、扩大交往、调节人际关系的重要功用，是人际交往的一种重要方式。
五、敬酒文化的古今变化
1、简单化
随着生产力的不断发展，人民的生活水平和质量不断提高，生活节奏的逐渐加快，种种社会大环境的变化也影响到了敬酒文化，突出的体现在一种简单化的倾向，尤其表现在敬酒和劝酒的礼节上。现代的人们越来越注重效率，珍惜时间，所以，古代的很多繁琐的敬酒礼节在现代都已经简化了。例如，古代的专门掌管敬酒的官员，以及敬酒时复杂的敬酒动作及跪拜的礼仪在现代都已经不复存在或简单化。饮酒时，通常情况下人们只需要说一声简单的“干杯”，就可以举杯畅饮。另外，古人在敬酒时有作诗或者行酒令的习俗，现代的人已经完全没有这种行为，取而代之的是敬酒词、敬酒歌或者只是简单的一句干杯。
2、健康化
社会大环境的变化带动了人自身思想和意识的变化，人们越来越重视健康。现在，按照传统酒道交换杯子喝酒的韩国人已经越来越少了。过去，别人把酒杯给你，你喝完之后一定要还给人家，而且要用自己的杯子装满酒回敬回去，自己的面前不能有两个酒杯，这是酒桌上的礼仪，但是现代韩国人出于对健康的考虑，基本上都是用自己的杯子，或者直接拿着酒瓶去敬酒。只有很少一部分上了年纪的老人还遵循着古老的敬酒礼仪。
3、普遍化
在古代，敬酒是一种非常正式的仪式，它代表着一定的地位、身份以及良好的经济文化基础，多是有一定身份的人在宴饮时使用的礼仪，比如达官贵人、文人墨客，普通百姓的日常生活中很少出现敬酒仪式，往往只是自斟自饮，或者是单纯的举杯为对方倒酒，没有特定的姿势、敬酒词和游戏。随着时代的发展，敬酒作为一种礼仪，变的日常化、平民化和大众化，任何人在任何场合都可以随意的敬酒、致敬酒词，敬酒这一仪式变得更加的普遍。
六、结语
中韩两国是友好的邻邦国家，文化交流的历史源远流长，在文化习俗方面也有很多相似之处，也有各具特色的文化习俗。在敬酒文化方面，两国深受儒家文化影响，讲究尊卑次序和等级差别，敬酒文化大同小异。只要尊重民族敬酒文化风俗，提倡科学的饮酒习惯，就能不断地使两国的敬酒文化得到发展，同时也会进一步加深两国人民之间的文化交流。
第二篇：中日企业文化比较研究
摘要：20世纪80年代初,企业文化就被提出,自此以后越来越受到企业界和理论界的重视,成为企业加强管理、提高市场竞争能力的内在要求。由于不同国家所处的社会、历史和文化背景不同,企业文化现象也千差万别。本文将以中日为例，探讨中日企业文化的区别与融通之处,其融通之处是中日两国企业交流的基础，其区别则是互相借鉴、互相学习、互相提高的基础。如果我们中国的民营企业能够在实践中吸取和借鉴日本优秀的企业文化,一方面能为企业文化建设带来新的思想，另一方面也能为中国企业进入日本市场奠定基础。本文也将结合松下和海尔的企业文化建设来展开讨论，从某种程度上说，松下和海尔的企业文化就是中日企业文化的缩影。相关结论也为中国企业处理在日本发展时由文化差异引起的问题的解决提供建议。-
关键词：中日 企业文化 比较启示
正文：
1、企业文化的由来、内涵和作用
企业文化这一概念来自西方,企业文化的内容却形成于东方。本世纪
三、四十年代,日本的企业界开始出现了企业的经营哲学,这就是企业文化的萌芽。到了80年代,美国加利福尼亚大学的日裔美籍管理学教授威廉·大内,凭借自己所兼备的日、美两国文化以及心理素质的优势,提出了企业文化理论。大内及其他学者发现一些企业中形成的特殊企业文化成为企业发展的强大动力,经过总结、推广,被视为现代企业走向成功的管理意识革命,从而进入了以企业文化为核心的管理时代。
何为企业文化?国内外专家学者的说法并不统一。我们认为:企业文化是本国民族文化与现代文化相互影响在企业中的具体反映,是企业所形成的具有自身特色的思想、意识、观念等意识形态和行为方式,以及与之相适应的制度和组织机构。企业文化以企业精神为核心,由三个层次组成:
(1)最外层:即企业的物质文化层。包括企业生产经营的物质基础。这是企业精神文化的物质体现和外在表现,具有物质特性,构成企业的硬文化。
(2)中间层:即企业的制度文化层。包括企业领导体制、人际关系及其为开展正常生产经营活动所制订的各项规章制度。它是企业物质和精神文化的中介。
(3)最内层:即企业精神,属于企业文化的软文化,是企业文化的内核。物质文化、制度文 化和精神文化从不同侧面反映了企业文化的丰富内涵。
由此可见,企业文化实质上是企业内部的物质、制度和精神诸要素的动态平衡和最佳结合。其精髓是提高人的文化素质,重视人的社会价值,尊重人的独立人格。企业文化对企业和职工的行动发挥渗透、潜移、感染等作用,具有传统的企业管理方法难以相比的管理功能。它通过打破传统观念,树立与发展战略相适应的新观念,使职工理解经营战略,通过价值观体系的建立和调整,形成强大的实施经营战略的精神动力;通过组织制度的调整,提供战略实施的组织制度保证;通过科学文化技术培训,使职工胜任战略实施的职责。大量事实证明:企业成 功的决定性因素并不全在于拥有先进的技术和设备,企业文化在企业中起着不可替代的作用。
2.中国的企业文化的特点
早在企业文化没引进中国以前,不少企业中就存在着类似企业文化的企业精神:如“三老四
严”的“大庆精神”、“鞍钢宪法”等等。80年代中后期引入企业文化理论后,越来越多的企业提出了自己的企业文化理论,突出了以人为中心的企业经营管理模式。企业文化在当代企业中正发挥着越来越重要的作用。中国在企业文化建设方面有许多特点,主要表现在以下四个方面:
(1)自强自信、艰苦奋斗的民族精神。翻开中国的近、现代史,我们就会发现,中国人民为民主和自由的斗争一刻也未停止过,中国人民也从未被帝国主义列强下倒过。不屈不挠的斗争,磨练了中华儿女的意志和毅力,造就了自力更生、艰苦奋斗的民族精神。这种精神在中国社会及当代企业中起着不可忽视的作用。所以中国企业在企业文化建设中也将表现出不甘落后、追求卓越的顽强精神。
(2)博大精深的儒家文化。儒家文化产生于中国,因此在中国发展以人为本的企业文化理论有其得天独厚之处。诸如,儒家文化中倡导人勤劳、爱国、孝敬父母、和为贵、与人为善等一直是中华民族的传统精神,也是企业文化的灵魂。这也启示我们企业的领导者如何不只凭权力建立威信和征服人心,而靠“个人魅力”去影响员工,增强自身的道德、关心员工的成长等，这样才能等去获得职工的服从和信赖。
(3)“人治”、“ 情治” 与“ 法治” 相结合企业文化。虽然改革开放以来我国许多企业都在进行企业文化建设工作, 而且也取得了十分明显的成效, 但从总体上来说, 我国的企业文化建设活动仍然处在起步阶段, 所以法治化的局面并未真正形成, “人治”的成分仍然 相当多。诸如长官意志,说话随意性的和模糊性的习惯, 裙带关系等行为随处可见, 严重制约了企业的规范化和制度化的发展历程。
(4)个性不明显。如果从作为个体的企业这个角度进行比较, 我国大部分国有企业也并未形成自己有特色的企业文化, 国外许多企业大多有自己的特色鲜明的个性化企业文化, 他们各自的企业文化实质上形成自身的象征和标志。例如美国IBM 公司的“ 服务”文化, 日本SONY 公司的“开拓者” 精神等都是与众不同的很富有个性特点的企业文化实例。
以中国代表性企业----------海尔公司为例。90年代, 建立企业文化在中国企业界被广泛提及。其中最具代表性企业是综合家电厂家海尔集团公司。海尔公司在短短的20年里从一个濒临倒闭的总校企业成长为跃居世界第五位的家电厂家。海尔之所以能实现快速增长, 其中一个重要原因就是拥有自己优秀而独特的企业文化。海尔的企业文化是企业在多年的发展过程中形成的独具特色的文化体系, 海尔公司的经营理念是以人为本、追求卓越、敢于创新。海尔按照广义文化观的要求, 以观念创新为引导, 以制度创新为手段,实现技术创新、产品创新的效果, 并以物质文化创新实现“敬业报国“、创世界名牌的企业精神与追求。海尔的文化管理, 是基于中国特有的民族文化传统和社会心理, 密切结合社会转型的现实, “兼收并蓄、创新发展、自成一家” (张瑞敏)的中国式管理的典范之一。张瑞敏认为,现代化首先是人的现代化, 现代化的主题是人, 因此人的意识和价值就有着特殊地位。海尔把人当作主体, 一切以人为中心的理念, 在企业内部营造信任人、关心人、理解人的文化氛围。你拥有多大的发展空间, 企业就为你搭建多大的发展舞台。海尔的目标是创世界名牌, 振兴民族产业。这一理念与员工个人价值的追求完全一致, 成为企业强大的推动力。在这种力量的推动下, 在创新理念引导下, 海尔从无到有, 从小到大, 从大到强, 从中国走向了世界。
海尔的企业文化是中国企业文化建设的成功代表，海尔摈弃中国企业文化中很多不适应现代化企业发展的因素，将中国优秀传统文化与企业自身企业文化建设相结合，形成自己独特的、适应企业国际化发展战略的文化，是这种文化支撑着海尔的持续发展，我们很多企业在发展到一定程度后往往忽略企业文化建设，认为文化很虚，不如领导的决策、硬制度来得实在，花人力物力去搞企业文化还不如多买几套设备，这在短期看是对企业有利的，但眼光放长远一点，这就行不通，企业也许发展四年、五年后就缺乏发展动力了，到时企业还得花更大的代价去搞企业文化建设，企业文化做得好，员工素质就上来了，潜移默化地就按照企
业文化的引导去参与企业的各项任务，而且不用上级领导不停地指示才会去做，这样企业管理成本就下来了，另一方面，员工的工作积极性提高，工作效率也高。综合来看，企业文化是对企业长远发展百利而无一弊的，我们企业要牢记这一点。
3.日本企业文化的特点
( 1 ) 忠诚精神和“ 家”的 观念
“忠”和“诚”是大和民族价值观的最高境界,忠诚与否成为社会衡量个人人格的最高标准, 市场经济条件下则是企业考评员工最基本要求。以厂为家, 爱岗敬业, 企业就是员工家的缩影, 员工与企业保持家的血缘, 就是把企业当成家来看业的薪酬制度和激励机制主要是终身雇佣制、年功序列制和资历等级制, 并通过这些强化企业为家的理念, 使员工与企业合为一体, 使员工对企业形成强烈的认同感、归属感和忠诚心, 为企业尽忠, 对家长( 企业主) 感恩。日本企业广泛存在家族主义、家庭理念, 企业也在有意识地营造“家庭”气氛。在企业内, 员工与管理者、员工与员工之间有着家庭成员般的感受, 把企业看成是“自家的企业”; 在企业外, 员工主动维护本企业的利益和形象, 以为企业服务为荣, 以企业为家, 有着崇高的自豪感。一个人一旦选择了某一企业, 其命运就同该企业联系在一起, 企业的成败与自身的利益密切相关, 企业成为员工的衣食父母, 员工的经济地位完全取决于企业的经营状况,甚至员工的社会地位也取决于供职企业的地位。所以, 企业内家族式的人际关系, 使个人对企业有极大的同心力, 每一员工都主动为企业的存续和发展而奋斗。在今天的日本, 一个人全部生活的幸福,实际上仍取决于他是否受雇于一个大企业。员工以“家”的态度来对待企业, 不仅是为了企业发展,同时也是为了自身利益。从企业角度看, 员工对企业的忠诚感、经验与资历对企业的潜在贡献远比其他物质资源、资金、技术重要。企业也把员工视为家庭成员, 努力为员工提供物质保障和精神动力, 员工不仅是企业的一种生产要素, 也是企业的主人。
( 2 ) 集体主义和团队精神。
日本企业虽然等级森严, 但在管理、决策上仍以集体主义倾向见长。日本企业的集体主义观念外化为团队精神, 员工的团队精神是以个人加入特定企业为前提的, 个人进入某一企业, 成为企业的一员,个人利益与企业命运即成一体并维系终身。日本企业十分重视并充分发挥非正式组织在企业管理上的效能。因此, 企业的团队精神不仅表现外在形式上, 而且也体现在心理感知上。日本企业非常重视集体努力与协作, 推崇团体智慧, 发挥整体优势, 讲究和谐统一, 培育共存共荣的团体意识, 企业认为员工的积极性是企业的重要资源, 企业要为员工营造一个愉快、温馨的环境, 员工也需要一个和谐、互动、认同的集体。个体被融合在团体中, 团体意识被强化, 个体要想在企业中获得成功, 必须与周围同化, 求同的企业文化客观上有利员工的责任感、事业心和团队精神的发挥。日本企业的决策方式是一种自上而平和, 自下而互相结合的集体决策形式, 既能群策群力, 集思广益, 保证决策的科学性与合理性, 又能调动员工的参与意识, 使计划得到顺利落实。
(3)人本主义精神
日本文化吸收了儒学“人和” 思想, 还把它引入到企业文化中来, 并得以淋漓尽致的发挥, 进而升华为人本主义。日本企业管理者认为, “人和”不仅是人生哲学和伦理观念, 也是企业的管理哲学。在企业管理中, 各项规章制度只是管理的外化形式,而企业员工共同的价值理念、群体意识和精神面貌这些是内在本质的东西。日本企业文化是在“和合”理念基础上, 经过潜移默化逐渐形成了以人为本的管理思想。日本企业文化强调“以人为核心”来培养人和使用人, 在企业生产经营诸要素中, “人”是最重要的资源, 没有高素质人的管理, 机器、设备、各种原材料就不能发挥最大效率。“人和” 是一种精神境界, 企业不仅是一个以追求利润最大化为目标的经济体, 而且应当成为满足企业全体成员人文需求的精神家园。在企业管理者、所有者与员工之间, 员工与员工之间, 除了在本职工作上的通力配合外, 还需要不断
增加相互之间的亲密感与信任感, 努力创造一个友善、愉快、和谐的氛围, 使员工拥有极大的满足感、归属感, 能在工作中体味出工作乐趣。企业不仅要为员工创造舒适的工作环境, 为员工及家庭提供物质生活保障, 还要尊重员工的精神需求, 特别是为员工设计自我发展、自我实现的人生舞台, 充分调动员工的积极性和创造性, 使员工与企业成为一个集物质利益与精神需求合二为一的命运共同体, 使员工自觉、主动地为企业工作, 为企业发展着想, 从而起到事半功倍的效果。所以, 索尼公司总裁盛田昭夫说: “日本企业的成功并无任何秘诀和不可与外人言传的公式。不是理论, 不是计划, 也不是政府政策, 而是人, 只有人才能使企业获得成功。
纵观日本的大量成功的企业的企业文化建设，松下公司的企业文化是日本优秀企业文化的代名词。松下的企业文化内涵十分丰富,但其中最具特色、给人留下最深刻印象的,还是自来水哲学。早在松下电器产业公司建立之初,其创始人松下幸之助就以自来水的供给为例,阐述了他的创办企业宗旨及经营信念。他认为,松下公司所生产的产品,首先要价格便宜,广大消费者能买得起,其次要货源充足,保证市场的大量需求,就好比日常生活中不可缺少的自来水一样,既价格便宜又源源不断。按照松下的企业哲学,那就是社会培育了企业,企业应该满足社会的需要。而与此同时,企业也将得到社会的酬劳。松下的企业文化中另一重要层面就是以人为本的经营理念，这点正是日本企业文化的最大特点。每当新入公司的员工进行培训时,经营者们都说这样一句话:松下公司是制造人才的地方,也同时制造产品,但在制造产品之前先培育人才。可以看出,优秀的企业文化是企业成功的决定因素。松下公司正是因为拥有了这种优秀、独特的企业文化,才使企业经营获得了成功。
4.中日企业文化比较分析
(1)中日企业文化的共性。
中日两国同在亚洲，并且彼此毗邻，尽管中日两国企业文化的渊源存在着诸多的差异,但是,在社会结构、伦理道德价值观等方面仍具有一致性,这使得中日两国企业有着许多共性文化特征。如日本企业所倡导的“工业报国”、“团结一致”、“家庭式的美德”、“人和”与“忠诚心”,以及团队精神、家庭式经营等等,与中国企业所奉行和提倡的“富强国家”、“实业救国”、“科学救国”、“爱厂如家”、“识大体、顾全局”、 “以诚相待、以信为本”等等,都或多或少地反映出儒家道德道德的影子。从这点上来看两国企业文化是共通的。
具体来说,中日企业文化的共性特征表现为:
1.家族化的特性。中日社会结构都有家族化的共性,这在一定程度上形成了中日企业的经营也都具有家族色彩。日本企业的家族式或泛家族式经营、年功序列制、终身雇佣制,中国传统计划经济下国营企业的“铁饭碗”等等,都带有家族特征。由于家族是一个稳定的整体,不需要流动,是与生俱来的。这就促使企业员工终身全力在企业内部经营,缺乏流动性。员工把企业视为了包含浓厚道德意识的“第二个家庭”企业的经营者被拟化为社会家庭的家长。
2.稳定性。
社会结构的家族化保障了中日企业的稳定,但传统伦理价值观的束缚却使这种稳定走向了极至。中日传统伦理价值观均受中国传统儒家思想影响较深,诸如仁、义、礼、智、忠、孝、和等行为准则已深入人心。特别是在日本社会中,“忠”被放到伦理道德准则的金字塔尖,是涵盖一切伦理标准的最高美德。员工进入公司,有一种对公司感恩报得,从一而终的感情。另外,这种忠诚还表现为对企业文化存续的认同,使得企业文化持久延续、难以变异。中国企业也有同样的特点,“铁饭碗”的观念长期使职工思想稳定,乐知天命,企业领导“不求无功但求无过”的消极心态,又在一定程度上促使企业文化遵循其应有的模式一成不变。中古传统文化中的“中庸”、“平衡”也在引导企业追求平稳、中性的发展，既不激进也不萎缩，这在一
定程度上强化了企业文化的稳定性特征。
3.情感性、微妙性和亲密性。
由于中日企业文化都有视企业为大家族的特点,所以其中必然存在家族内部“和为贵”、“仁爱”、“礼让”等特征。具体来说,中国企业文化以儒家伦理为核心,以情感为基础,注重感情投资,倡导诸如“关心职工生活”、“互尊互信互助互谅”等等。日本企业常向员工昭示“礼貌谦让”、“感恩戴德”、“待人亲切”等信条,企业主、厂长、经理等扮演着严父慈母的角色,并通过自身示范和讲解,向员工传播企业经营哲学和人生价值观。
当然，作为两个相互毗邻的国家，其企业文化的共性特征远不止以上所列举的几种，只不过它们是两国企业文化中最具特点、最为明显的共性特征。这种共性特征是中日两国企业交流的基础，日本有丰田、松下这样的大公司，中国也有联想、华为、海尔这样成功的企业，有这样的企业文化共性基础，中国企业到日本发展或者说日本企业到中国发展就更有成功实现的可能性。你比如说华为到日本发展，派出中国的员工，招聘日本员工，建厂生产产品，两国员工或管理者需要交流、沟通，由于有一些共性文化的基础，沟通起来就方便自然很多，减少很多管理成本，我们很容易理解日本企业的家族化特性，因为我们中国企业也有这种特点，这样，日本企业的终身雇佣制、家族式经营我们中国公司就可以继承，完全没必要引入新的机制，同时在与其他企业的交流中，我们也能根据其文化特点推断它们的一些经营战略，这样对于中国企业参与与日本企业的竞争或合作都有利。所谓知彼知己百战不殆，正是这个道理。
对于中日两国更多的中小型企业来说，出口进口是中日两国企业最重要的交流方式，这貌似与企业文化没什么关系，其实不然，产品设计、产品促销往往也体现着一个企业的文化，以产品促销来说，从本质上讲，产品的促销沟通过程也就是帮助顾客认知产品、改善产品形象的过程，从而也是提升产品竞争力的过程。在沟通过程中，准确地对目标顾客的文化心理的把握，以及对其意识深层中的愿望的迎合，往往可以使产品在广大沟通受众的心目中形成夺目的晕轮，从而使本企业产品轻而易举地抢占到顾客心灵位置的制高点。中国企业出口产品到日本，因为有企业文化的共性根基在，所以我们企业设计产品、在日本进行促销就有优势，产品卖得好，企业就能发展更好。当然，这种优势在在日本对中国的出口也同样体现。日本贸易振兴机构16日公布的“2011年上半年(1~6月)日中贸易”数据显示，贸易总额为1631亿5101万美元，比上年同期增长17.9%，创上半年贸易总额的历史新高。这么大的中日贸易额也暗示这两国企业文化中强劲的共性特征。
研究中日企业文化的共性，以这种共性为基础，增进相互之间的了解，加强相互之间的交流，为两国企业提供更大的发展空间，两国企业要把握好这样的契机，积极需求与对方的交流，追求企业的长远发展，实现两国企业的双赢。
(2)中日企业文化的差异性。
尽管中日企业文化深受传统文化中家族化、儒家伦理价值观的影响,表现出一定的相似特征。但是由于企业文化渊源上的诸多不同,也导致两国企业文化在一定程度上存在着差异。具体表现为：
1.个体与群体
中日社会结构都表现出家族化的特点,其企业文化理念中群体意识都很强。但是在企业内部,个体价值观、个性自由的体现却差异明显。日本人很早就注意到个人主义在某些方面的重要的作用。但他们也清醒地意识到,极端的个人主义将会导致社会和组织协调的困难。只有将个人主义融入群体和谐之中,个人在群体中的价值才能得以充分的发挥。于是,他们将个
人主义与东方文化巧妙融合在一起,形成了既重视个人表现,又讲究群体和谐的独具特色的日本式“个人主义”。在对待群体与个体的关系问题上,中国文化强调整体和谐统一,但却忽视个性价值表现。特别是在传统的中央集权计划经济的氛围中,中国企业“集体主义”中的统
一、整体的一面被无限夸大,群体与个体被对立起来,对外缺乏竞争与协作精神,最终形成中国企业内部活性的不足。
2.物质与精神。
中日均深受儒家思想的影响,但两国对儒家思想的认识却并不相同。中国把“仁”作为核心,常有“重义轻利”之举,即过分的追求名分道德,正当的物质利益要求被视为“利欲熏心”。这种轻视物质利益的传统观念导致了我国企业管理的激励结构失衡,管理者一味重视“精神激励”,而轻视“物质激励”对发挥员工能动性的作用。当西方现代物质利益观念流入中国时,“传统文化中提倡伦理中心的原则又与之发生了冲突,又出现了片面追求物质刺激的倾向,从一个极端走向另一个极端”。这反映出中国企业文化中对“义”和“利”理解的不足。日本人习惯于把外来文化加以“日本式”的改造。在对待中国传统儒家文化方面,他们既看到了儒家文化中“重义轻利”思想对企业发展和员工激励的局限性,也认识到在一定条件下中国儒家文化中节欲、勤奋的观念,对企业发展壮大和员工激励的积极作用。他们巧妙的利用中国传统文化的这种双重性,把获取物质利益视为人的正常需求,用物质利益激励员工去努力工作,同时教育员工应勤俭节约,不必奢侈浪费。这样,“他们既接受了中国儒教崇尚简朴、勤劳的美德,又巧妙地避开了中国文化中抑制物质欲望的观念”。二战后,日本工人的生活水平远远低于欧美国家的工人,但个人储蓄率却远远高于其他发达国家。正是日本的高储蓄率,帮助了日本战后经济的迅速发展。
对于中日企业文化差异的比较中，我们可以看出中国企业文化中的局限性，中国的市场经济发展并不成熟，日本经历二战后迅速崛起，已形成了成熟市场经济体制，其企业文化也相对中国更为成熟，这使我们应该认识到的。认识到这种差异是中日两国企业文化相互学习的基础，特别是对中国而言，这种差异为我们的企业向日本企业学习提供了契机，我们要学习日本企业如何将个人主义与集体主义相结合来发挥企业文化巨大的引导作用，将物质激励与精神激励相结合来发挥巨大的激励作用，学习如何将西方先进的企业管理理论与国内传统文化相结合。。。。。这都是我们企业想进一步发展必须去做的，去学习改进的。
5.结语
企业文化的机能就在于给予企业共同的思维和行为模式据此能够统一企业内部,形成巨大的“合力”,发挥出“整体效应”，企业文化的建设是现代企业走上长远发展道路的基石，企业文化不是一朝一夕能形成的，它需要企业的长久积累，通过学习先进的企业文化企业可以为自己企业注入新的文化基因，不断升级改造原有文化中不足的方面，以此支撑为企业的长久发展。通过中日企业文化的详细比较，一方面，我们能看到两国企业文化中共性的特征，这些共性使我们两国企业交流的基础，也是交流的机会，它能促进两国经济上的发展，为双方企业提供契机，我们中国企业要把握好这样的机会;另一方面，我们也能发现两国企业文化中的差异要素，差异的存在有其必然性也有其要性，因为它可以增进双方的优势互补，只要运用得当，对方优秀的企业文化完全可以用来完善自己企业文化建设中的不足。整体上看，日本的企业文化建设更有其先进之处，日本企业在发展过程中，积极吸收西方先进的管理经验，并结合自身条件，形成日本独特的企业文化，是这种企业文化支撑着日本企业的长足发展。所以才有了世界著名的丰田、索尼、松下……..
中国企业最缺少的还是学习力，企业文化建设尤为如此，我们很多企业发展到一定程度后就固步自封了，没有学习的动力了，企业文化没有新的基因注入，老的模式不能适应市场的变化，这样的企业必然缺乏进一步发展的动力。中国的企业要认识到这一点，这也能从日本文化建设中学习来，要将这种学习力融入到企业文化中，这是根本，这种学习能力注入企业文化中，必然引导企业积极寻求与外界交流，这样才能学到先进的管理经验，将其引入企业文化建设中，让企业文化保持一种“动态平衡”，动态是相对于外界环境变化，平衡是相对于企业已建立的文化。只有如此，我们的企业文化建设才能适应新经济条件下市场经济的不断发展，只有如此，企业文化才能成为促进企业不断发展的重要力量。
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(5) 潘承烈.中日企业文化荟萃[M].北京:企业管理出版社,1996.48.
第三篇：中西方企业文化的比较研究
摘 要：如何提高企业竞争力是企业发展的核心问题，先进的企业文化和良好的企业形象是提升企业无形资产竞争力的重要来源。当前，企业文化在企业竞争力评价指标中的作用逐渐被强化，企业竞争力的提高与企业文化发展相辅相成趋势日益明显。因此，要保持企业持久的竞争力，需实施企业文化发展战略，促进企业发展。
关键词：企业文化;竞争力;以人为本
一、美国、日本、印度企业文化的特点
美国和日本等发达国家的优秀企业都有一个共同特征，即它们都具有自身的核心价值观，有独特的企业文化。近年来，发展中国家经济发展迅速，涌现出一大批具有国际竞争力的企业。其中，与传统文化相融合、独具魅力的印度企业文化独树一帜。
1.美国
美国的跨国企业在全球最多且最具竞争力，而每个成功的企业背后都有一个优秀的管理团队，他们创造出适合企业发展、能持续提高企业竞争力的企业文化。美国的企业文化重视个人价值实现。如，苹果电脑公司认为，应开发每个员工智慧的潜力，寻找他们思维的闪光点。“人人参与”、“群言堂”的企业文化，使企业不断开发出具有轰动效应的新产品。在个人价值实现的过程中，也推动了企业整体的发展。美国的企业文化提倡奉献和竞争。企业员工只有具有奉献精神才能真正将个人发展和企业整体利益结合起来，全心全意为企业服务。企业员工只有展开竞争才能有效益、出成果、出人才。同时，美国企业又非常重视为员工搭建良性竞争的平台，充分发掘他们的潜力。提倡创新和利益共享是美国企业文化的另一特点。美国的IT公司处于世界领先地位，他们秉承创新、激励创新的传统，使公司的产品始终走在世界前列。在利益共享方面，美国许多企业实行股份制，给员工配股，提高他们在企业的地位，增强他们对企业的归属感。
2.日本
日本企业特别重视企业文化建设。其企业文化的特点主要有：一是企业文化的核心是“和魂洋才”。“和魂”指日本的民族精神，“洋才”指欧美的技术。“和魂”和“洋才”结合，成为日本近代企业家经营活动的指导思想。二是家族主义是企业文化的显著特色。家族主义把家庭的伦理道德转移到企业中，企业的管理活动都是为保持集团这个大家庭的协调，维护大家庭的利益，充分发挥大家庭的力量。家族主义观念在企业中表现为团队精神，提倡和谐的人际关系。因此，“和为贵”的思想是日本企业文化的核心。三是企业文化的重要内容是以人为中心，多方面协调企业的生产关系，缓和劳资矛盾，将企业发展成为一个命运共同体，实现劳资和谐，提高员工的主体意识。
3.印度
印度的企业文化主要表现为家族文化、精英文化、信用文化。印度前任财政部长亚什万特?辛哈曾说：“印度有三种经济，一种是信息技术推动的新经济，一种是砖瓦泥匠代表的旧经济，还有一种就是老牛车代表的更加陈旧的经济。”无论哪种经济都是私营企业占多数，家族企业多，但他们又不迷信家族接班制度，如果家族培养不出精英，可将产业交给家族外的精英来处理。家族文化和精英文化的优势互补保证企业发展的持续性。印度企业认为信用是企业生存的根本，信用不仅体现在同其他企业的交往中，同时在员工待遇上也讲求信用，严格遵守员工合同，为员工谋求利益，听取并采纳员工意见，这是印度企业中的人本文化。印度企业广泛加入行业协会，团结一致，注重在行业中提高自身的知名度。另外，行业规范严谨，重视企业的社会效应，提倡回报社会并以此提高企业的荣誉。
4.美国、日本和印度企业文化的共同点
首先，他们的文化都根植于本国优秀的文化传统。美国一向崇尚个人主义。因此，企业文化将实现个人价值放在首位，重视发掘员工价值，人尽其才，扩大员工的发展空间。而日本和印度的企业文化家族观念较重，他们将家族主义融入企业管理中，成为一种文化，这降低了管理难度，保证企业策略的一致性。其次，这些国家的优秀企业无不将回报社会视为己任。企业不是一个独立的个体，而是社会生活中的一份子，企业只有在社会的支持下才能长期盈利、获得发展。同时，企业在奉献社会的过程中又提高了自身的知名度和美誉度，也将得到社会更大的支持。企业与社会间的良性互动，既有利于企业，又造福于社会。最后，这三国的企业文化都重视提高员工的归属感，提倡员工对企业的荣誉感。只有这样，员工才能甘心为企业奉献并在工作中找到乐趣。
二、我国企业文化存在的现状
改革开放以来，我国企业发展取得巨大进步，随着企业的生存环境由计划经济体制逐步转向市场经济体制，从工厂制转向公司制，我国企业竞争也从产品竞争和服务竞争转向深层次的文化竞争，企业在探索中不断发展壮大。但同时也应注意到，与许多国际知名企业相比，我国绝大多数企业在文化建设方面还存在明显不足。
1.企业文化建设注重形式、忽视内涵
当下，我国许多公司企业都有自己的企业文化，但这些“企业文化”往往只是名义上的口号，并没有真正植入到企业的日常经营和决策中，没有真正形成企业特色。如，有的企业虽然打着“务实、责任”的口号，但员工工作不严谨、消极怠工，有的员工不爱惜公司财物，没有责任心。究其原因在于企业文化只流于形式，没有真正深入员工的心里。
2.企业文化创建缺乏创新
企业文化理论源于西方发达国家。我国加入WTO后，许多西方国家的管理理论被我国企业采用，而我国部分企业纷纷模仿西方国家管理模式，不顾企业自身生存环境，全盘照搬西方模式，结果忽视了我国传统文化中的精华部分。事实上，这样的管理理念并不利于我国企业发展，因为企业文化是基于民族文化的根基之上，我们所吸收的文化必须与我国企业文化相融合，否则就会“水土不服”。文化差异是企业发挥自身优势的条件，失去这个差异就等于削弱企业的竞争优势，这对企业发展不利。因此，我国企业一定不能照搬西方企业文化理念，应根据实际情况，加以创新，确定适合企业发展的企业文化建设目标。
3.企业文化建设存在政治化倾向
在计划经济时代，企业的管理者是党组织，企业文化建设也基本上等同于思想政治建设。虽然改革开放已三十年，国家也在大力推行政企分开，但从思想政治着手建设企业文化的意识仍存在，带有浓重政治色彩的企业文化建设不利于企业的发展。
三、构建有中国特色企业文化的对策
我国是一个拥有历史悠久的文明古国，许多优秀的文化传统需要认真发掘，融入到我国企业文化中。企业应看清自身的特点，根据实际情况构建企业文化，为企业的持续发展打造良好的“软件”设施。
1.传承传统，构建具有特色的企业文化
美国、日本、印度的企业文化都是在本国文化传统的基础上发展起来的。任何企业都不能脱离国家的传统文化。因此，企业文化建设要结合本国社会文化传统。我国是一个历史悠久的文明古国，灿烂的民族文化是我们取之不竭的精神财富，传统文化中的信义应成为企业活动的准则。而儒家思想中的“家国天下”也可解读为：企业承载国家经济建设的重任，应在自身发展的同时努力回报社会，为国家做贡献，国家强大企业才有坚实的后盾。如，海尔集团总裁张瑞敏将《论语》、《孙子兵法》、《道德经》中的传统文化思想融入到企业文化建设中，提出带有浓郁传统文化气息的企业文化：“管理无小事”、“人人是人才，赛马不相马”、“日事日毕，日清日新”。他倡导的企业精神是：“追求卓越，永不满足”，并追求“敬业报国”的信念。这些与我国优秀文化结合的海尔文化创造出令世界震惊的海尔业绩。目前，海尔模式已被写入哈佛大学MBA课程，成为中国型企业文化的典范。
2.企业文化建设的标准化与以人为本相结合
人性化是强调企业管理者通过道德修养感化职工，领导以身作则，将道德观念融入到员工的评判标准中。标准化指企业建立完整的规章制度。完善的制度可以保证员工明确职责，提高工作的目的性。但一些企业常常将二者割裂开或将二者对立起来。实际上只有标准化和人性化相结合，才能最大限度地发挥员工的积极性。过于强调人性化，忽略制度建设，会导致工作懈怠、管理无方，往往会忽视员工的工作能力;反之，只强调标准化建设，不注重员工思想道德建设，不体谅员工，就会使管理过于形式化，企业也就失去持续上升的动力。以海信集团为例，该企业是从十几人的手工作坊发展成为大型电子信息企业集团，海信集团的企业文化是“敬人为先、创新为魂、质量是根、情感管理”。海信集团建立完整的激励机制、明确的奖惩制度，并要求人人遵守。同时海信的企业文化倡导人和人之间的情感关怀，有浓厚的人情味，让很多员工对海信都不忍割舍、放弃高报酬的其他工作机会。海信将标准化与人性化完美结合在一起，员工人人争先，在把握创新和质量两个关口后，企业得以快速发展。
3.构建以人为本的和谐的企业文化
企业管理也就是人的管理。美国的企业文化强调实现员工的个人价值，为员工构建公平的竞争平台，发掘他们的潜力。日本企业文化中“和为贵”的思想促进团队协作，发挥整体优势。印度企业文化中的精英文化、人本文化无不将人推到企业发展的关键点。因此，我国企业应以人为本的构建和谐企业文化。构建以人为本，和谐的企业文化要重视人才引进和人才培养，培养一支高素质的员工队伍。我国最大的房地产公司之一万科公司始终认为人才是最重要的资源和核心竞争力。董事长王石认为，人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就会向哪里汇聚。万科始终将人才引进和培养放在公司发展的首位，不惜成本建设人才培训机制，良好的人才储备成为企业发展的源动力。构建以人为本的和谐企业文化要为员工创造舒适的工作氛围，增加员工的归属感。只有这样，才能提高员工的主人翁意识，把企业看成自己的家。
企业文化是现代企业发展的重要组成部分，优秀企业文化能不断提升企业的核心竞争力。美国、日本、印度等国家知名企业都具有自身的核心价值观，有独特的企业文化。我国企业文化建设存在重形式、轻内涵和缺乏创新等问题。需发掘传统文化精华，结合自身企业特点创造适合企业发展的企业文化，不断提升企业竞争力。
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第四篇：中韩电影之比较
中韩电影之比较e.g. 审查制度 生产制度
制作方式
韩国电影的较中国电影的优势
1、政府支持和审查制度解禁
韩国政府鼓励电影发展：实行电影配额制，取消电影审查制度。这些措施激发了电影人创作热情。
2、类型电影遍地开花
韩国电影类型化发展很快，九十年代以后社会题材、动作片、言情片、历史题材和悬念片等类型遍地开花。
3、投资运作方式好莱坞化
电影工业的运作方式好莱坞化是韩国电影崛起的主要原因，相对好莱坞的电影工业运作方式，亚洲各国不能望其项背。
4、电影人才储备足
韩国电影人才储备丰富,现在每年都能出五六个新导演，这不仅中国，在其他电影发达国家也是不可想象的。
5、观众支持本国电影
韩国观众支持本国电影，这是韩国电影发展的重要原因。
6、艺术院校多
韩国在国内设立了电影艺术专业，这个专业高投入，韩国电影业界的一线工作人员都在学校兼课。
7、电影节成为本国电影宣传平台
精明的韩国电影人将釜山电影节办成向世界宣传和推广韩国电影的平台。
中国电影人对韩国电影的评价：
张艺谋：好莱坞大片当前，韩国电影奋起直追，中国电影惟有做热市场才有出路，否则一定会陷入“十面埋伏”的境地。
冯小刚：韩国电影拍摄得非常朴实，特别有生活气息。我觉得这是和他们自由、开放的市场和艺术创作氛围分不开的。我们要奋起直追。
郑洞天：韩国电影的崛起始终是主流商业片占主导，同时开始出现多元化，出现艺术片和有深刻时代内涵，进行历史反思的影片。
杨亚洲：韩国人对国产电影的热情令人感动，中国观众与韩国观众对比，在冷漠与热情之间，无意中揭示了一个国家电影繁荣的部分秘密。
李少红：韩国人从好莱坞学来了两种东西，经营理念、内容技巧。他们的电影院经营得和好莱坞一模一样，但是里面放映的70%是韩国产影片，只有30%的美国片。真绝了。
三. 韩国电影的可借鉴之处：
每一国家的文化上的成功模式，基本上都是因应其国内环境和内在需要所作出的反应，无法为另一国完全拿来应用。但是，韩国电影在发展过程中的经验，如国家对电影政策的放宽，鼓励私营公司投资电影制作，电影业界仿效好莱坞的商业电影运作模式，对电影人才的培养和选拔机制，都可以为我国的电影业借鉴。 随着文化产业被写进“十一五”规划，文化创意产业正日益成为国家新的经济增长点，发展壮大中国的电影产业成了国家和电影业界共同的心声。让电影业的创作环境宽松，解除电影一向作为宣传工具的意识形态禁锢，建立分级制度，培植商业类型电影，培养电影业后继人才，已经成为摆在中国电影面前的课题。
第五篇：关于中韩初任法官选任制度之比较
论文摘要：韩国的法官选任制度体现了一定的法律文化背景。目前在中韩初任法官选任制度比较方面，相关文章并不是很多。通过对中韩两国初任法官选任制度做比较式探讨,展现两国在初任法官选任方面严格科学的制度设置,可为我国当前法院体制改革提供有益借鉴。?论文关键词：中国?韩国?法官选任?比较?借鉴??
韩国与我国相邻，在文化传统上与我国有着千丝万缕的联系。韩国的法官选任制度有其一定的特点，对中韩两国初任法官的选任制度进行比较式探究，可以为我国当前法院体制改革提供有益借鉴。?
一、韩国与中国的初任法官选任之比较?
(一)韩国的初任法官选任?
在韩国要成为法官，公民必须首先参加全国统一司法考试。通过了考试之后，这些韩国公民还需要到司法研修院进行为期两年的培训，主要系统学习法律实务方面的知识。对于司法研修毕业考试成绩优秀而自愿从事法官工作的，经向大法院提出申请，由大法院任命为预备法官后，再统一分配到全国的地方法院。预备法官的任期为2年，期间不能独任审理案件，主要从事的是与案件审判有关的调查和研究工作。豍期满后，由大法院全体大法官组成的大法官会议根据预备法官任职表现决定是否正式任命其为法官。?
(二)中国的初任法官选任?
在中国，对于初任法官，要进入法官队伍，实践中，我国现行的是公务员准入制。要成为一名法官，首先需要通过公务员考试。以浙江省为例，目前法院系统招录“预备法官”的报考条件除了学历要求至少法学本科以上之外，还要求通过国家司法考试。考入法院的“预备法官”需要经过两次法官学院的培训，并接受结业考试，通过者经过法院内部的选拔成为助理审判员人选，最后由本院院长任命。?
一、中国、韩国初任法官选任制度的比较?
(一)初任法官选任制度的共同点?
把法律专业知识作为初任法官选任的最重要考核指标。两国都要求成为法官之前必须接受一定程度的法律教育,具备扎实的法律专业知识。在韩国，公民要成为法官首先需要考入大学的法律系学习，继而通过难度较大的司法考试。通过之后，还要参加司法研修。在中国，担任法官的条件之一是高等院校法律专业本科毕业或者高等院校非法律专业本科毕业具有法律专业知识(特殊的地区可经最高人民法院审核确定，在一定期限内，将学历放宽为高等院校法律专科毕业)。此外，考取“预备法官”职位除学历要求之外，还必须通过国家司法考试。?(二)初任法官选任制度的不同点?
1.进入法院的程序不同。韩国公民通过全国统一司法考试之后，需要到司法研修院系统性地学习法律实务方面的知识。两年后，大法院从提出意愿的申请者中择优任命为预备法官,然后分配到全国的地方法院。即优秀者根据自己的意愿通过申请成为预备法官。而中国公民是通过报名参加相关组织部门举办的公务员考试，经过笔试和面试、体检及考察后，合格者被录取为公务员，进入法院工作。即通过公务员考试进入法院工作。?
2.成为初任法官的程序不同。在韩国，预备法官的任期为2年，期满后，由大法院全体大法官组成的大法官会议根据预备法官任职表现决定是否正式任命其为法官。这两年可谓是个见习期，见习期满通过任命才可以算是真正意义上正式的初任法官。而在中国，通过公务员考试以“预备法官”资格进入法院工作之后，先从事书记员工作。同时，要求“预备法官”参加法官学院组织的培训，而各地方有不同的法官培训方案。以浙江省为例，预备法官们要成为助理审判员需要接受两次法官学院的培训，同时必须具备相关部门的实习经历，其中立案庭是必须实习的部门。通过法官学院的结业测试之后，才具备被任命为助理审判员的资格，成为一名初任法官。?
二、韩国初任法官的选任制度对我国的借鉴意义?
首先，初任法官选任是一项重要但却繁琐的工作,如果设置一个独立的专门机构来承担这项职能，则更能优化准入队伍，考核方法也会更加系统化、科学化。韩国设置司法研修院，不仅可以起到法律业务知识培训的作用，而且从这些优秀者当中，优中选优，充实到法官队伍当中。基于我国国情,我国可以考虑设置初任法官培养中心。通过这一专门性质的机构，负责招录“预备法官”，这种模式将招录工作专门化，有利于选拔优秀的法律人才进入到法官队伍。?
其次，我国的“预备法官”准入考试可以进一步优化。考生通过公务员考试进入法官队伍。虽然考生报考“预备法官”的条件中已要求通过司法考试。但现行司法考试采用笔试达到相应的合格分数即认定为通过的方式。这种考试方式虽然较为全面地考察了考生的法律知识储备，但对于考生运用法律知识分析问题、解决问题的能力并没有充分反映出来，也不能较为全面地检测出考生对具体案例的解决思路、调解能力等。因此，针对法官岗位的特殊性，对于招收“预备法官”应增设相应的考试，并且区别于司法考试，这种考试方式可以在公务员面试之后，加试专业知识，且主要采用面试的模式，考察其分析实际问题的能力以及如何处理纠纷的能力。如果不能通过这种加试，则不能被录取进入法院工作。?
此外，除了以公务员招考方式进入法院成为法官这一形式之外，我们也可以考虑从博士研究生、大学教授直接选调一部分优秀人才添补进法官队伍。因为这些人才已经具备相当的法律知识储备，通过进入法院之后一段时间的实践，理论与实践相结合，从而胜任法官这一职位。?