第一篇：人力资源核心指标
《商业银行风险监管核心指标》
商业银行风险监管核心指标一览表
一：风险水平
(一)流动性风险
1.流动性比例：大于等于25% 2.核心负债依存度：大于等于60% 3.流动性缺口率：大于等于-10%
(二)信用风险
4. 不良资产率：小于等于4% 4.1不良贷款率：小于等于5% 5.单一集团客户授信集中度：小于等于15% 5.1单一客户贷款集中度：小于等于10% 6.全部关联度 小于等于50%
(三)市场风险
7.累计外汇敞口头寸比例：小于等于20% 8.利率风险敏感度
(四)操作风险 9.操作风险损失率
(五)风险迁徙 正常类贷款 10.正常贷款迁徙率 10.1正常类贷款迁徙率 10.2关注类贷款迁徙率 不良贷款
11.不良贷款迁徙率 11.1次级贷款迁徙率 11.2可疑贷款迁徙率
(六)风险抵补 盈利能力
12.成本收入比：小于等于35% 13.资产利润率：大于等于0.6% 14.资本利润率：大于等于11% 准备金充足程度
15. 资产损失准备充足率：大于100% 15.1贷款准备充足率：大于100% 资本充足程度
16. 资本充足率：大于等于8% 16.1核心资本充足率：大于等于6% 《商业银行风险监管核心指标》口径说明
一、风险水平
(一)流动性风险
1、流动性比例
本指标分别计算本币及外币口径数据。 计算公式：
流动性比例=流动性资产/流动性负债×100% 指标释义：
流动性资产包括：现金、黄金、超额准备金存款、一个月内到期的同业往来款项轧差后资产方净额、一个月内到期的应收利息及其他应收款、一个月内到期的合格贷款、一个月内到期的债券投资、在国内外二级市场上可随时变现的债券投资、其他一个月内到期可变现的资产(剔除其中的不良资产)。
流动性负债包括：活期存款(不含财政性存款)、一个月内到期的定期存款(不含财政性存款)、一个月内到期的同业往来款项轧差后负债方净额、一个月内到期的已发行的债券、一个月内到期的应付利息及各项应付款、一个月内到期的中央银行借款、其他一个月内到期的负债。
2、核心负债依存度
本指标分别计算本币和外币口径数据。 计算公式：
核心负债依存度=核心负债/总负债×100% 指标释义：
核心负债包括距到期日三个月以上(含)定期存款和发行债券以及活期存款的50%。
总负债是指按照金融企业会计制度编制的资产负债表中负债总计的余额。
3、流动性缺口率
本指标计算本外币口径数据。 计算公式： 流动性缺口率=流动性缺口/90天内到期表内外资产×100% 指标释义：
流动性缺口为90天内到期的表内外资产减去90天内到期的表内外负债的差额。
(二)信用风险
4、不良资产率
本指标计算本外币口径数据。 计算公式：
不良资产率=不良信用风险资产/信用风险资产×100% 指标释义：
信用风险资产是指银行资产负债表表内及表外承担信用风险的资产。主要包括：各项贷款、存放同业、拆放同业及买入返售资产、银行账户的债券投资、应收利息、其他应收款、承诺及或有负债等。 不良信用风险资产是指信用风险资产中分类为不良资产类别的部分。不良贷款为不良信用风险资产的一部分，定义与“不良贷款率”指标定义一致;贷款以外的信用风险资产的分类标准将由中国银行业监督管理委员会(简称银监会，下同)另行制定。 4.1 不良贷款率
本指标计算本外币口径数据。 计算公式：
不良贷款率=(次级类贷款+可疑类贷款+损失类贷款)/各项贷款×100% 指标释义：
贷款五级分类标准按照《贷款风险分类指导原则》(银发[2001]416号)及《关于推进和完善贷款风险分类工作的通知》(银监发[2003]22号)文件)及相关法规要求执行。
正常类贷款定义为借款人能够履行合同，没有足够理由怀疑贷款本息不能按时足额偿还。关注类贷款定义为尽管借款人目前有能力偿还贷款本息，但存在一些可能对偿还产生不利影响的因素。次级类贷款定义为借款人的还款能力出现明显问题，完全依靠其正常营业收入无法足额偿还贷款本息，即使执行担保，也可能会造成一定损失。可疑类贷款的定义为借款人无法足额偿还贷款本息，即使执行担保，也肯定要造成较大损失。损失类贷款定义为在采取所有可能的措施或一切必要的法律程序之后，本息仍然无法收回，或只能收回极少部分。对各项贷款进行分类后，其后三类贷款合计为不良贷款。
各项贷款指银行业金融机构对借款人融出货币资金形成的资产。主要包括贷款、贸易融资、票据融资、融资租赁、从非金融机构买入返售资产、透支、各项垫款等。
5、单一集团客户授信集中度 本指标计算本外币口径数据。 计算公式：
单一集团客户授信集中度=最大一家集团客户授信总额/资本净额×100% 指标释义：
最大一家集团客户授信总额是指报告期末授信总额最高的一家集团客户的授信总额。
授信是指商业银行向非金融机构客户直接提供的资金，或者对客户在有关经济活动中可能产生的赔偿、支付责任做出的保证，包括贷款、贸易融资、票据融资、融资租赁、透支、各项垫款等表内业务，以及票据承兑、开出信用证、保函、备用信用证、信用证保兑、债券发行担保、借款担保、有追索权的资产销售、未使用的不可撤销的贷款承诺等表外业务。
集团客户定义按照《商业银行集团客户授信业务风险管理指引》(中国银行业监督管理委员会2003年第5号令) 及相关法规要求执行。 资本净额定义与资本充足率指标中定义一致。 5.1 单一客户贷款集中度
本指标计算本外币口径数据。 计算公式：
单一客户贷款集中度=最大一家客户贷款总额/资本净额×100% 指标释义：
最大一家客户贷款总额是指报告期末各项贷款余额最高的一家客户的各项贷款的总额。
客户是指取得贷款的法人、其他经济组织、 个体工商户和自然人。 各项贷款的定义与不良贷款率指标中定义一致。 资本净额定义与资本充足率指标中定义一致。
6、全部关联度 计算公式：
全部关联度=全部关联方授信总额/资本净额×100% 指标释义：
全部关联方授信总额是指商业银行全部关联方的授信余额，扣除授信时关联方提供的保证金存款以及质押的银行存单和国债金额。 本指标中关联方定义按照《商业银行与内部人和股东关联交易管理办法》(中国银行业监督管理委员会2004年第3号令)及相关法规要求执行。关联方包括关联自然人、法人或其他组织。
授信定义及集团客户定义均与单一客户授信集中度中定义一致。 资本净额定义与资本充足率指标中定义一致。
(三)市场风险
7、累计外汇敞口头寸比例 本指标计算外币口径数据。 计算公式：
累计外汇敞口头寸比例=累计外汇敞口头寸/资本净额×100% 指标释义：
累计外汇敞口头寸为银行汇率敏感性外汇资产减去汇率敏感性外汇负债的余额。
资本净额定义与资本充足率指标中定义一致。
8、利率风险敏感度
本指标计算本外币口径数据。 计算公式：
利率风险敏感度=利率上升200个基点对银行净值影响/资本净额×100%。 指标释义：
本指标在假定利率平行上升200个基点情况下，计量利率变化对银行经济价值(EVA)的影响。指标计量基于久期分析，将银行的所有生息资产和付息负债按照重新定价的期限划分到不同的时间段，在每个时间段内，将利率敏感性资产减去利率敏感性负债，再加上表外业务头寸，得到该时间段内的重新定价“缺口”。对各时段的缺口赋予相应的敏感性权重，得到加权缺口后，对所有时段的加权缺口进行汇总，以此估算给定的利率变动可能会对银行经济价值产生的影响。 利率上升200个基点对银行净值影响是指在给定利率变动为上升200个基点的条件下，计算得到的对经济价值产生的影响。其中，时段的划分及各个时段的敏感性权重参照巴塞尔委员会《利率风险管理与监管原则》标准框架确定。 资本净额定义与资本充足率指标中定义一致。
二、风险迁徙
9、正常贷款迁徙率
本指标计算本外币口径数据。 计算公式：
正常贷款迁徙率=(期初正常类贷款中转为不良贷款的金额+期初关注类贷款中转为不良贷款的金额)/(期初正常类贷款余额-期初正常类贷款期间减少金额+期初关注类贷款余额-期初关注类贷款期间减少金额)×100% 指标释义：
期初正常类贷款中转为不良贷款的金额，是指期初正常类贷款中，在报告期末分类为次级类/可疑类/损失类的贷款余额之和。 期初关注类贷款中转为不良贷款的金额，是指期初关注类贷款中，在报告期末分类为次级类/可疑类/损失类的贷款余额之和。 期初正常类贷款期间减少金额，是指期初正常类贷款中，在报告期内，由于贷款正常收回、不良贷款处置或贷款核销等原因而减少的贷款。 期初关注类贷款期间减少金额，是指期初关注类贷款中，在报告期内，由于贷款正常收回、不良贷款处置或贷款核销等原因而减少的贷款。 正常类贷款、关注类贷款和不良贷款的定义与不良贷款率指标中定义一致。
9.1、正常类贷款迁徙率
本指标计算本外币口径数据。 计算公式：
正常类贷款迁徙率=期初正常类贷款向下迁徙金额/(期初正常类贷款余额-期初正常类贷款期间减少金额)×100% 指标释义：
期初正常类贷款向下迁徙金额，是指期初正常类贷款中，在报告期末分类为关注类/次级类/可疑类/损失类的贷款余额之和。
期初正常类贷款期间减少金额定义与正常贷款迁徙率指标中定义一致。
正常类贷款的定义与不良贷款率指标中定义一致。
9.2、关注类贷款迁徙率
本指标计算本外币口径数据。 计算公式：
关注类贷款迁徙率=期初关注类贷款向下迁徙金额/(期初关注类贷款余额-期初关注类贷款期间减少金额)×100% 指标释义：
期初关注类贷款向下迁徙金额，是指期初关注类贷款中，在报告期末分类为次级类/可疑类/损失类的贷款余额之和。
期初关注类贷款期间减少金额定义与正常贷款迁徙率指标中定义一致。
关注类贷款定义与不良贷款率指标中定义一致。
10、次级类贷款迁徙率
本指标计算本外币口径数据。 计算公式：
次级类贷款迁徙率=期初次级类贷款向下迁徙金额/(期初次级类贷款余额-期初次级类贷款期间减少金额)×100% 指标释义：
期初次级类贷款向下迁徙金额，是指期初次级类贷款中，在报告期末分类为可疑类/损失类的贷款余额之和。
期初次级类贷款期间减少金额，是指期初次级类贷款中，在报告期内，由于贷款正常收回、不良贷款处置或贷款核销等原因而减少的贷款。 次级类贷款的定义与不良贷款率指标中定义一致。
11、可疑类贷款迁徙率
本指标计算本外币口径数据。 计算公式：
可疑类贷款迁徙率=期初可疑类贷款向下迁徙金额/(期初可疑类贷款余额-期初可疑类贷款期间减少金额)×100% 指标释义：
期初可疑类贷款向下迁徙金额，是指期初可疑类贷款中，在报告期末分类为损失类的贷款余额。
期初可疑类贷款期间减少金额，是指期初可疑类贷款中，在报告期内，由于贷款正常收回、不良贷款处置或贷款核销等原因而减少的贷款。 可疑类贷款的定义与不良贷款率指标中定义一致。
三、风险抵补
(一)盈利能力
12、成本收入比率
本指标计算本外币口径数据。 计算公式：
成本收入比率=营业费用/营业收入×100% 指标释义：
营业费用是指按金融企业会计制度要求编制的损益表中营业费用。 营业收入是指按金融企业会计制度要求编制的损益表中利息净收入与其他各项营业收入之和。
13、资产利润率 本指标计算本外币口径数据。 计算公式：
资产利润率=净利润/资产平均余额×100% 指标释义：
净利润是指按照金融企业会计制度编制损益表中净利润。
资产是指按照金融企业会计制度编制的资产负债表中资产总计余额。
14、资本利润率
本指标计算本外币口径数据。 计算公式：
资本利润率=净利润/所有者权益平均余额×100% 指标释义：
所有者权益是指按照金融企业会计制度编制的资产负债表中所有者权益余额。
净利润定义与资产利润率指标中定义一致。 (二)准备金充足程度
15、资产损失准备充足率
本指标计算本外币口径数据。 计算公式：
资产损失准备充足率=信用风险资产实际计提准备/信用风险资产应提准备×100% 指标释义：
信用风险资产实际计提准备指银行根据信用风险资产预计损失而实际计提的准备。
信用风险资产应提准备是指依据信用风险资产的风险分类情况应提取准备的金额。其中，贷款应提准备依据《银行贷款损失准备计提指引》(银发[2002]98号)及相关法规确定;贷款以外信用风险资产的应提准备标准将由银监会另行制定。
信用风险资产定义与不良资产率指标中定义一致。
15.1、贷款损失准备充足率 本指标计算本外币口径数据。 计算公式：
贷款损失准备充足率=贷款实际计提准备/贷款应提准备×100% 指标释义：
贷款实际计提准备指银行根据贷款预计损失而实际计提的准备。 贷款应提准备按照《贷款损失准备计提指引》(银发[2002]98号)及相关法规确定。
(三)资本充足程度
16、资本充足率
本指标计算本外币口径数据。 计算公式：
资本充足率=资本净额/(风险加权资产+12.5倍的市场风险资本)×100% 指标释义：
资本净额等于商业银行的核心资本加附属资本之后再减去扣减项的值。
核心资本、附属资本、扣减项、风险加权资产和市场风险资本的定义和计算方法按照《商业银行资本充足率管理办法》(中国银行业监督管理委员会2004年第2号令)及相关法规要求执行。
16.1、核心资本充足率
本指标计算本外币口径数据。 计算公式：
核心资本充足率=核心资本净额/(风险加权资产+12.5倍的市场风险资本)×100% 指标释义：
核心资本净额等于商业银行的核心资本减去核心资本扣减项的值。 核心资本、核心资本扣减项、风险加权资产和市场风险资本的定义和计算方法按照《商业银行资本充足率管理办法》(中国银行业监督管理委员会2004年第2号令)及相关法规要求执行。
附注说明：以上指标中项目的详细定义及填报要求依据银监会非现场监管报表填报说明执行。
EVA:
第二篇：商业银行风险监管核心指标(试行)
附件二：《商业银行风险监管核心指标》口径说明
一、风险水平
(一)流动性风险
1、流动性比例
本指标分别计算本币及外币口径数据。
● 计算公式：
流动性比例=流动性资产/流动性负债×100%
●指标释义：
流动性资产包括：现金、黄金、超额准备金存款、一个月内到期的同业往来款项轧差后资产方净额、一个月内到期的应收利息及其他应收款、一个月内到期的合格贷款、一个月内到期的债券投资、在国内外二级市场上可随时变现的债券投资、其他一个月内到期可变现的资产(剔除其中的不良资产)。
流动性负债包括：活期存款(不含财政性存款)、一个月内到期的定期存款(不含财政性存款)、一个月内到期的同业往来款项轧差后负债方净额、一个月内到期的已发行的债券、一个月内到期的应付利息及各项应付款、一个月内到期的中央银行借款、其他一个月内到期的负债。
2、核心负债依存度
本指标分别计算本币和外币口径数据。
●计算公式：
核心负债依存度=核心负债/总负债×100%
●指标释义：
核心负债包括距到期日三个月以上(含)定期存款和发行债券以及活期存款的50%。
总负债是指按照金融企业会计制度编制的资产负债表中负债总计的余额。
3、流动性缺口率
本指标计算本外币口径数据。
●计算公式：
流动性缺口率=流动性缺口/90天内到期表内外资产×100%
●指标释义：
流动性缺口为90天内到期的表内外资产减去90天内到期的表内外负债的差额。
(二)信用风险
4、不良资产率
本指标计算本外币口径数据。
●计算公式：
不良资产率=不良信用风险资产/信用风险资产×100%
●指标释义：
信用风险资产是指银行资产负债表表内及表外承担信用风险的资产。主要包括：各项贷款、存放同业、拆放同业及买入返售资产、银行账户的债券投资、应收利息、其他应收款、承诺及或有负债等。
不良信用风险资产是指信用风险资产中分类为不良资产类别的部分。不良贷款为不良信用风险资产的一部分，定义与“不良贷款率”指标定义一致;贷款以外的信用风险资产的分类标准将由中国银行业监督管理委员会(简称银监会，下同)另行制定。
4.1 不良贷款率
本指标计算本外币口径数据。
●计算公式：
不良贷款率=(次级类贷款+可疑类贷款+损失类贷款)/各项贷款×100%
●指标释义：
贷款五级分类标准按照《贷款风险分类指导原则》(银发[2001]416号)及《关于推进和完善贷款风险分类工作的通知》(银监发[2003]22号)文件)及相关法规要求执行。
正常类贷款定义为借款人能够履行合同，没有足够理由怀疑贷款本息不能按时足额偿还。关注类贷款定义为尽管借款人目前有能力偿还贷款本息，但存在一些可能对偿还产生不利影响的因素。次级类贷款定义为借款人的还款能力出现明显问题，完全依靠其正常营业收入无法足额偿还贷款本息，即使执行担保，也可能会造成一定损失。可疑类贷款的定义为借款人无法足额偿还贷款本息，即使执行担保，也肯定要造成较大损失。损失类贷款定义为在采取所有可能的措施或一切必要的法律程序之后，本息仍然无法收回，或只能收回极少部分。对各项贷款进行分类后，其后三类贷款合计为不良贷款。
各项贷款指银行业金融机构对借款人融出货币资金形成的资产。主要包括贷款、贸易融资、票据融资、融资租赁、从非金融机构买入返售资产、透支、各项垫款等。
5、单一集团客户授信集中度
本指标计算本外币口径数据。
●计算公式：
单一集团客户授信集中度=最大一家集团客户授信总额/资本净额×100%
●指标释义：
最大一家集团客户授信总额是指报告期末授信总额最高的一家集团客户的授信总额。
授信是指商业银行向非金融机构客户直接提供的资金，或者对客户在有关经济活动中可能产生的赔偿、支付责任做出的保证，包括贷款、贸易融资、票据融资、融资租赁、透支、各项垫款等表内业务，以及票据承兑、开出信用证、保函、备用信用证、信用证保兑、债券发行担保、借款担保、有追索权的资产销售、未使用的不可撤销的贷款承诺等表外业务。
集团客户定义按照《商业银行集团客户授信业务风险管理指引》(中国银行业监督管理委员会2003年第5号令)及相关法规要求执行。
资本净额定义与资本充足率指标中定义一致。
5.1 单一客户贷款集中度
本指标计算本外币口径数据。
●计算公式：
单一客户贷款集中度=最大一家客户贷款总额/资本净额×100%
●指标释义：
最大一家客户贷款总额是指报告期末各项贷款余额最高的一家客户的各项贷款的总额。
客户是指取得贷款的法人、其他经济组织、个体工商户和自然人。
各项贷款的定义与不良贷款率指标中定义一致。
资本净额定义与资本充足率指标中定义一致。
6、全部关联度
●计算公式：
全部关联度=全部关联方授信总额/资本净额×100%
●指标释义：
全部关联方授信总额是指商业银行全部关联方的授信余额，扣除授信时关联方提供的保证金存款以及质押的银行存单和国债金额。
本指标中关联方定义按照《商业银行与内部人和股东关联交易管理办法》(中国银行业监督管理委员会2004年第3号令)及相关法规要求执行。关联方包括关联自然人、法人或其他组织。
授信定义及集团客户定义均与单一客户授信集中度中定义一致。
资本净额定义与资本充足率指标中定义一致。
(三)市场风险
7、累计外汇敞口头寸比例
本指标计算外币口径数据。
●计算公式：
累计外汇敞口头寸比例=累计外汇敞口头寸/资本净额×100%
●指标释义：
累计外汇敞口头寸为银行汇率敏感性外汇资产减去汇率敏感性外汇负债的余额。
资本净额定义与资本充足率指标中定义一致。
8、利率风险敏感度
本指标计算本外币口径数据。
●计算公式：
利率风险敏感度=利率上升200个基点对银行净值影响/资本净额×100%。
●指标释义：
本指标在假定利率平行上升200个基点情况下，计量利率变化对银行经济价值的影响。指标计量基于久期分析，将银行的所有生息资产和付息负债按照重新定价的期限划分到不同的时间段，在每个时间段内，将利率敏感性资产减去利率敏感性负债，再加上表外业务头寸，得到该时间段内的重新定价“缺口”。对各时段的缺口赋予相应的敏感性权重，得到加权缺口后，对所有时段的加权缺口进行汇总，以此估算给定的利率变动可能会对银行经济价值产生的影响。
利率上升200个基点对银行净值影响是指在给定利率变动为上升200个基点的条件下，计算得到的对经济价值产生的影响。其中，时段的划分及各个时段的敏感性权重参照巴塞尔委员会《利率风险管理与监管原则》标准框架确定。
资本净额定义与资本充足率指标中定义一致。
二、风险迁徙
9、正常贷款迁徙率
本指标计算本外币口径数据。
●计算公式：
正常贷款迁徙率=(期初正常类贷款中转为不良贷款的金额+期初关注类贷款中转为不良贷款的金额)/(期初正常类贷款余额-期初正常类贷款期间减少金额+期初关注类贷款余额-期初关注类贷款期间减少金额)×100%
●指标释义：
期初正常类贷款中转为不良贷款的金额，是指期初正常类贷款中，在报告期末分类为次级类/可疑类/损失类的贷款余额之和。
期初关注类贷款中转为不良贷款的金额，是指期初关注类贷款中，在报告期末分类为次级类/可疑类/损失类的贷款余额之和。
期初正常类贷款期间减少金额，是指期初正常类贷款中，在报告期内，由于贷款正常收回、不良贷款处置或贷款核销等原因而减少的贷款。
期初关注类贷款期间减少金额，是指期初关注类贷款中，在报告期内，由于贷款正常收回、不良贷款处置或贷款核销等原因而减少的贷款。
正常类贷款、关注类贷款和不良贷款的定义与不良贷款率指标中定义一致。
9.1 正常类贷款迁徙率
本指标计算本外币口径数据。
●计算公式：
正常类贷款迁徙率=期初正常类贷款向下迁徙金额/(期初正常类贷款余额-期初正常类贷款期间减少金额)×100%
●指标释义：
期初正常类贷款向下迁徙金额，是指期初正常类贷款中，在报告期末分类为关注类/次级类/可疑类/损失类的贷款余额之和。
期初正常类贷款期间减少金额定义与正常贷款迁徙率指标中定义一致。
正常类贷款的定义与不良贷款率指标中定义一致。
9.2 关注类贷款迁徙率
本指标计算本外币口径数据。
●计算公式：
关注类贷款迁徙率=期初关注类贷款向下迁徙金额/(期初关注类贷款余额-期初关注类贷款期间减少金额)×100%
●指标释义：
期初关注类贷款向下迁徙金额，是指期初关注类贷款中，在报告期末分类为次级类/可疑类/损失类的贷款余额之和。
期初关注类贷款期间减少金额定义与正常贷款迁徙率指标中定义一致。
关注类贷款定义与不良贷款率指标中定义一致。
10、次级类贷款迁徙率
本指标计算本外币口径数据。
●计算公式：
次级类贷款迁徙率=期初次级类贷款向下迁徙金额/(期初次级类贷款余额-期初次级类贷款期间减少金额)×100%
●指标释义：
期初次级类贷款向下迁徙金额，是指期初次级类贷款中，在报告期末分类为可疑类/损失类的贷款余额之和。
期初次级类贷款期间减少金额，是指期初次级类贷款中，在报告期内，由于贷款正常收回、不良贷款处置或贷款核销等原因而减少的贷款。
次级类贷款的定义与不良贷款率指标中定义一致。
11、可疑类贷款迁徙率
本指标计算本外币口径数据。
●计算公式：
可疑类贷款迁徙率=期初可疑类贷款向下迁徙金额/(期初可疑类贷款余额-期初可疑类贷款期间减少金额)×100%
●指标释义：
期初可疑类贷款向下迁徙金额，是指期初可疑类贷款中，在报告期末分类为损失类的贷款余额。
期初可疑类贷款期间减少金额，是指期初可疑类贷款中，在报告期内，由于贷款正常收回、不良贷款处置或贷款核销等原因而减少的贷款。
可疑类贷款的定义与不良贷款率指标中定义一致。
三、风险抵补
(一)盈利能力
12、成本收入比率
本指标计算本外币口径数据。
●计算公式：
成本收入比率=营业费用/营业收入×100%
●指标释义：
营业费用是指按金融企业会计制度要求编制的损益表中营业费用。
营业收入是指按金融企业会计制度要求编制的损益表中利息净收入与其他各项营业收入之和。
13、资产利润率
本指标计算本外币口径数据。
●计算公式：
资产利润率=净利润/资产平均余额×100%
●指标释义：
净利润是指按照金融企业会计制度编制损益表中净利润。
资产是指按照金融企业会计制度编制的资产负债表中资产总计余额。
14、资本利润率
本指标计算本外币口径数据。
●计算公式：
资本利润率=净利润/所有者权益平均余额×100%
●指标释义：
所有者权益是指按照金融企业会计制度编制的资产负债表中所有者权益余额。
净利润定义与资产利润率指标中定义一致。
(二)准备金充足程度
15、资产损失准备充足率
本指标计算本外币口径数据。
●计算公式：
资产损失准备充足率=信用风险资产实际计提准备/信用风险资产应提准备×100%
●指标释义：
信用风险资产实际计提准备指银行根据信用风险资产预计损失而实际计提的准备。
信用风险资产应提准备是指依据信用风险资产的风险分类情况应提取准备的金额。其中，贷款应提准备依据《银行贷款损失准备计提指引》(银发[2002]98号)及相关法规确定;贷款以外信用风险资产的应提准备标准将由银监会另行制定。
信用风险资产定义与不良资产率指标中定义一致。
15.1 贷款损失准备充足率
本指标计算本外币口径数据。
●计算公式：
贷款损失准备充足率=贷款实际计提准备/贷款应提准备×100%
●指标释义：
贷款实际计提准备指银行根据贷款预计损失而实际计提的准备。
贷款应提准备按照《贷款损失准备计提指引》(银发[2002]98号)及相关法规确定。
(三)资本充足程度
16、资本充足率
本指标计算本外币口径数据。
●计算公式：
资本充足率=资本净额/(风险加权资产+12.5倍的市场风险资本)×100%
●指标释义：
资本净额等于商业银行的核心资本加附属资本之后再减去扣减项的值。
核心资本、附属资本、扣减项、风险加权资产和市场风险资本的定义和计算方法按照《商业银行资本充足率管理办法》(中国银行业监督管理委员会2004年第2号令)及相关法规要求执行。
16.1 核心资本充足率
本指标计算本外币口径数据。
●计算公式：
核心资本充足率=核心资本净额/(风险加权资产+12.5倍的市场风险资本)×100%
●指标释义：
核心资本净额等于商业银行的核心资本减去核心资本扣减项的值。
核心资本、核心资本扣减项、风险加权资产和市场风险资本的定义和计算方法按照《商业银行资本充足率管理办法》(中国银行业监督管理委员会2004年第2号令)及相关法规要求执行。
附注说明
以上指标中项目的详细定义及填报要求依据银监会非现场监管报表填报说明执行。
第三篇：商业银行风险监管锁定三大核心指标
本报北京电(记者 贾壮)中国银监会昨日发布了《商业银行风险监管核心指标(试行)》，监管核心指标分为风险水平、风险迁徙、风险抵补三个层次，并分别规定了相应的监管标准，这套监管指标适用于境内中资商业银行。
据了解，这套监管指标是对商业银行实施风险监管的基准，是评价、监测和预警商业银行风险的参照体系。根据规定，商业银行风险监管核心指标分为三个层次，即风险水平、风险迁徙和风险抵补。
风险水平指标的要求涵盖流动性风险、信用风险、市场风险和操作风险等方面。银监会要求商业银行的流动性比例不低于25%，核心负债比例不应低于60%，流动性缺口率不应低于-10%。信用风险方面，要求银行不良资产率不高于4%，单一集团客户授信集中度不高于15%，全部关联度不高于50%。市场风险方面，要求商业银行的累计外汇敞口头寸不高于20%，利率风险敏感度指标则将根据需要另行规定。操作风险方面，银行会将主要监管操作风险损失率，并在相关政策出台后另行确定具体的指标值。
风险迁徙类指标衡量的是商业银行风险变化的程度，属于动态指标，具体包括正常贷款迁徙率和不良贷款迁徙率。银监会将另行确定有关操作风险的指标值。
风险抵补类指标方面，银监会分别从盈利能力、准备金充足程度和资本充足程度三个方面制定了具体的要求。要求商业银行的成本收入比不高于45%，资产利润率不低于0.6%，资本利润率不低于11%;资产损失准备充足率不低于100%，贷款损失准备充足率不低于100%;核心资本充足率和资本充足率分别不低于4%和8%。
银监会有关负责人回答记者提问时表示，核心指标指标值的确定依据包括三个方面：一是根据《商业银行法》、《商业银行与内部人和股东关联交易管理办法》等确定了流动性比率、不良资产率、单一集团客户授信集中度、全部关联度、成本收入比等指标值;二是国际同业标准，参考英国、韩国等国家的监管标准，确定了流动性缺口率、累计外汇敞口头寸比例以及资产损失准备充足率等指标值;三是实际测试结果，根据对国有商业银行和股份制商业银行的测试结果，确定了核心负债依存度等指标值。
(证券时报)
第四篇： 人力资源分析指标
(1)人力资源基础信息层面指标：主要包括与人力资源相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、职称等方面的指标;
(2)人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——员工关系等反映各个环节运作能力的基本指标; 1.人员数量指标
【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1员工增长率
【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率=本期新增员工人数/上年同期员工人数*100%
【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
新员工入职人数
【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。
【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时，还与培训需求有较大关联。
新员工转正人数
【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。
【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。 2.1流动率
【定义】是指报告期内企业流动人数(包括流入人数和流出人数)占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年
【公式】流动率=(一年期内流入人数+流出人数)÷报告期内员工平均人数
【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.2 净人力资源流动率
【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100% 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率;对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率;而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的所有人员。不包括内退和退休人员。
【公式】
离职率=离职总人数÷统计期平均人数×100%=(辞职人数+辞退人数+合同到期不再续签人数)÷统计期平均人数×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8%。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
非自愿性的员工离职率
【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。
【公式】非自愿性的员工离职率=[(解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数)÷统计期平均人数]×100%
【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。
【收集渠道】人力资源部员工花名册 自愿性员工离职率
【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】自愿性的员工离职率=(自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数)×100%
【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
关键岗位员工离职率
【定义】是指处于关键岗位而自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。此指标可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】关键岗位员工离职率=(关键岗位自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数)×100%
【说明】如果某一企业有较高的关键岗位自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
【收集渠道】人力资源部员工花名册 内部变动率
【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调动的人数同总人数的比例。
【公式】内部变动率=(部门内部岗位调整人数+企业/集团内部调动人数)÷报告期内员工平均人数
【说明】员工调动人次可以反映组织的相对稳定性，可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况
【收集渠道】人力资源部员工花名册
员工晋升率
【定义】是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例。
【公式】员工晋升率=(报告期内实现职位晋升的员工人数)÷报告期内员工平均人数。
【说明】进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况，为改进员工发展通道，制定员工职业规划提供依据。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
人力资源结构分析
人员岗位分布
【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业(部门)各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
【公式】各岗位人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。
【说明】通过数据，观察不同类别人员的变化以及同类职群不同级别人员的变化，可以得到组织人才结构性的变化 【收集渠道】人力资源部员工花名册
【备注】人员类别划分依据企业所处阶段和行业状况进行再规定
人员入职年限分析指标
【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。 【说明】
(1)工龄指标为员工在某公司工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。
(2)通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为6月以下、5年-10年、10年-15年、15年-20年，20年以上五个区间。 人员直接结构
【定义】是指按照职级体系划分，报告期末企业(部门)各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。
【说明】 某公司职称结构根据职能不同设定4-5个不同级别，具体参见《某公司职位职称体系手册》。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
新增职位数量
【定义】是指每年比上一年新增加的职位数量
【说明】 该项数据可以反映职位管理系统的变化程度
【收集渠道】人力资源部员工花名册
某部门/职位人员更换频率 【定义】是指以年为周期，统计某职位上人员的更换频率。
【说明】 如果某个职位上人员更换频率太高，则需考虑该职位的要求是否合理，是否应该安排更高职级的人员任职等问题
【收集渠道】人力资源部员工花名册
二 、人力资源运作能力
1 .招聘指标
1.1招聘成本评估指标 1.1.1 招聘总成本
【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。
【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。
【说明】 内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出;招聘代理、职业介绍机构收费;大学招聘费用等。
【收集渠道】人力资源部、财务部
1.1.2单位招聘成本
【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。
【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数
【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部
录用人员评估指标
录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，招聘工作结束后，对录用人员进行评估是一项非常重要的工作。只有在招聘成本较低，同时招聘人员数量充足且质量较好时，才说明招聘工作效率高。评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行。 应聘者比率
【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率
【公式】应聘者比率=(应聘人数÷计划招聘人数)×100% 【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大;反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。
【收集渠道】人力资源部
员工录用比率
【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率
【公式】录用率=(录用人数÷应聘人数)×100% 【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高;该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。
【收集渠道】人力资源部
招聘完成比率
【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率
【公式】招聘完成比率=(录用人数÷计划招聘人数)×100% 【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数量越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。 【收集渠道】人力资源部 员工到位率
【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率
【公式】员工到位率=(到职人数÷录用人数)×100% 【说明】该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。该比率越小，说明招聘员工实际到岗人数越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工，且所有员工按期到岗。
【收集渠道】人力资源部
同批雇员留存率
【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。
【公式】同批雇员留存率=同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100%
【收集渠道】人力资源部员工花名册
同批雇员损失率
【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。
【公式】同批雇员损失率=同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100% 同批雇员损失率=1-同批雇员留存率
【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明了员工满意度。同批雇员留存率越低(损失率越高)，同批雇员员工满意度越低，需要及时找出并分析员工离职的原因，实施补救;同批雇员留存率越高(损失率越低)，员工满意度越高，组织满意度也越高。 【收集渠道】人力资源部员工花名册
招聘渠道分布
【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐 、媒体广告 、网上招聘 、应聘者直接找上门求职。
【公式】按以企业为边界分为：内部招聘比率=(内部招聘人数÷录用人数)×100% 外部招聘比率=(外部招聘人数÷录用人数)×100% 以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。
【说明】公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。
【收集渠道】人力资源部
填补岗位空缺时间
【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数。
【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数
【说明】填补岗位空缺所需要的时间包括：填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间;将该空缺岗位登广告，公布在报纸或公司网站上的时间;候选人提交申请时间，招聘筛选时间，领导批准候选人时间，通知候选人 候选人接受公司提供的岗位所需的时间等。 如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准，这会对组织造成许多负面影响。部门间的进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花费的时间比较长。
【收集渠道】人力资源部 2. 培训指标
2.1培训人员数量指标
2.1.1 培训人次
【定义】是指报告期内企业(部门)每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和。
【公式】培训人次=N1+N2+……Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。
【收集渠道】人力资源部
2.1.2 内部培训人次
【定义】是指报告期内企业(部门)每次内部培训的所有人数累计之和。
【公式】培训人次=N1+N2+……Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。
【收集渠道】人力资源部
2.1.3 外部培训人次
【定义】是指报告期内企业(部门)每次外出培训的所有人数累计之和。
【公式】培训人次=N1+N2+……Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。
【收集渠道】人力资源部 2.1.4内外部培训人次比例
【定义】是指报告期内企业(部门)组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比例。
【公式】内外部培训人数比例=内部培训人数÷外部培训人数
【收集渠道】人力资源部
2.1.5 依岗位类别计算的受训人员比率
【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数，以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。
【公式】依岗位类别计算的受训人员比率=某一岗位类别受训员工的人数÷ 接受培训的员工总人数
【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。
【收集渠道】人力资源部
2.2培训费用指标
2.2.1培训费用总额
【定义】是指报告期内企业(部门)为员工培训所花费的费用总额，即内部培训费用和外出培训的费用之和，或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用之和。
【公式】培训费用总额=内部培训费用+外出培训费用
=岗前培训费用+岗位培训费用+脱产培训费用
【说明】按照利用培训资源的不同，某公司的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓内部培训就是在企业内部进行，所用资源包括培训讲师、场地、讲义、教具等等，都使用内部资源;相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来公司授课，或者参与某公司公司的培训也所归入内部培训。
【收集渠道】人力资源部 2.2.2人均培训费用
【定义】是指报告期内企业(部门)每位员工平均花费的培训费用。
【公式】人均培训费用=报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数
【收集渠道】人力资源部
2.2.3岗前培训费用
【定义】是指报告期内企业(部门)对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。
【收集渠道】人力资源部
2.2.4岗位培训费用
【定义】是指报告期内企业(部门)为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生的费用。
【收集渠道】人力资源部培训中心
2.2.5脱产培训费用
【定义】是指报告期内因企业(部门)根据工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训(即为员工提供继续深造机会)而发生的成本，其目的是为企业(部门)培养高层次的管理人员或专门的技术人员，而发生的培训费用。
【收集渠道】人力资源部
2.2.6培训费用占薪资比 【定义】是指报告期内企业(部门)员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例。
【公式】培训费用占薪资比=报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100%
【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好，合理的培训费用占薪资比一般水平为2%-5%。一般情况下，如果培训费用占薪资比高于5%，表明企业(部门)非常重视员工培训，但培训费用过高，人力成本过高;如果低于2%，表明企业(部门)对员工培训不够重视，或者说明为了节约挖潜，充分进行内部培训。
【收集渠道】人力资源部、各单位
2.2.7 内外部培训费用比例
【定义】是指报告期内企业(部门)员工内部培训费用与外部培训费用的比例。
【公式】内外部培训费用比例=内部培训费用÷外部培训费用
【收集渠道】人力资源部
2.3 培训效果指标
2.3.1 平均培训满意度
【定义】是指报告期内企业(部门)员工对此期间内的所有培训的平均满意程度。
【公式】平均培训满意度=(TA1+TA2+……+TAn)÷报告期内培训次数
其中TAn是指某次培训的平均满意度。
或者： 平均培训满意度=∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次
【说明】培训满意度越高培训效果越好。 【收集渠道】人力资源部
2.3.2 培训测试通过率
【定义】是指报告期内企业(部门)员工参加培训后进行测试的通过率
【公式】培训测试通过率=通过测试人数÷参加培训人数
【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。
【收集渠道】人力资源部 3. 绩效管理指标
3.1 绩效工资的比例
【定义】是指报告期内企业(部门)员工获得的绩效工资占工资总额的比例
【公式】绩效工资比例=(绩效工资总额÷工资总额)*100% 【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例，具体请参见某公司《薪酬福利管理制度》
【收集渠道】各单位
3.2 员工绩效考核结果分布
【定义】是指报告期内企业(部门)员工绩效考核结果进行分类，各类别员工数量以及占总数的比例。
【公式】X类员工比例=(绩效考核结果为X的员工数÷员工总数)*100% 【说明】通常每类绩效评级员工的比例分布应符合正态分布，如果出现某一类员工过多的情况，则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高、或者存在人为因素。
【收集渠道】人力资源部 4.薪酬指标 4.1 外部薪酬指标
4.1.1 行业薪酬水平
【定义】是指行业平均薪酬水平状况
【说明】通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平。
【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等
4.2 内部薪酬指标
人均工资
【定义】是指报告期内企业(部门)平均每位员工的工资额。
【公式】人均工资=报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数
【说明】(1)人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。
【收集渠道】人力资源部
年工资总额增长率
【定义】是指报告年度企业(部门)工资总额同上年度相比所增加的比例。
【公式】年工资总额增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额×100%-1 【说明】一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据
年人均工资增长率
【定义】是指报告年度企业(部门)人均工资同上年度相比所增加的比例。
【公式】年人均工资增长率=报告年度人均工资÷上年度人均工资×100%-1 【说明】一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。
三、人力资源效率指标
人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出对比的指标，可以比较直观地反映人力资源利用的效率。
1.全员劳动生产率
【定义】是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量。
【公式】全员劳动生产率=报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数
【说明】
(1)全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。
(2)单位时间一般是指月度、季度或者年度为标准单位时间。
【收集渠道】财务部 人力资源部
2.人均销售收入
【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。
【公式】人均销售收入=报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数
【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。 【收集渠道】财务部 人力资源部
3.人均净利润
【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。
【公式】人均净利润=报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数
【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。
【收集渠道】财务部 人力资源部
4.万元工资销售收入
【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。
【公式】万元工资销售收入=报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额
【说明】一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。
【收集渠道】财务部 人力资源部
5.万元工资净利润
【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。
【公式】万元工资净利润=报告期内净利润总额÷报告期内工资总额
【说明】一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高。
【收集渠道】财务部 人力资源部
6.万元人工成本净利润
【定义】是指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成本所产生的净利润。 【公式】万元人工成本净利润=报告期内净利润总额÷报告期内人工成本 人工成本=工资总额+保险总额
【说明】人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。理论上讲人工成本包含从业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其它人工成本。
【收集渠道】财务部 人力资源部
第五篇：人力资源管理分析指标库
一、人力资本能力
1.人员数量指标
【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1 期初人数
【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.2期末人数
【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.3统计期平均人数
【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。 【公式】
月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数 或：=(月初人数+月末人数)÷2
季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3
年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12或：=(年内各季平均人数之和)÷4 【收集渠道】人力资源部员工花名册
【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算 1.4员工增长率
【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率=本期新增员工人数/上年同期员工人数*100%
【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 1.5新员工入职人数
【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。
【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时，还与培训需求有较大关联。 1.6新员工转正人数
【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。
【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。 2.员工人数流动指标
【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.1人力资源流动率
【定义】是指报告期内企业流动人数(包括流入人数和流出人数)占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年
【公式】流动率=(一年期内流入人数+流出人数)÷报告期内员工平均人数
【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.2 净人力资源流动率
【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100%
【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率;对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率;而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.3人力资源离职率
【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】离职率=离职总人数÷统计期平均人数×100%
=(辞职人数+辞退人数+合同到期不再续签人数)÷统计期平均人数×100%
【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8%。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.4 非自愿性的员工离职率
【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。 【公式】非自愿性的员工离职率=[(解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数)÷统计期平均人数]×100%
【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。
【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.5自愿性员工离职率
【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】自愿性的员工离职率=(自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数)×100% 【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.6关键岗位员工离职率
【定义】是指处于关键岗位而自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。此指标可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】关键岗位员工离职率=(关键岗位自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数)×100%
【说明】如果某一企业有较高的关键岗位自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.7内部变动率
【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调动的人数同总人数的比例。 【公式】内部变动率=(部门内部岗位调整人数+企业/集团内部调动人数)÷报告期内员工平均人数
【说明】员工调动人次可以反映组织的相对稳定性，可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况
【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.8员工晋升率
【定义】是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例。
【公式】员工晋升率=(报告期内实现职位晋升的员工人数)÷报告期内员工平均人数。 【说明】进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况，为改进员工发展通道，制定员工职业规划提供依据。
【收集渠道】人力资源部员工花名册 3.人力资源结构指标
所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。 3.1人员岗位分布
【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业(部门)各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
【公式】各岗位人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。
【说明】任何企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员(后勤人员)，管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员;技术人员又包含研发人员、工程人员、中试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员、客服人员;生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人;后勤人员指招待员、清洁工、司机等。通过以每年年终的数据，观察不同类别人员的变化以及同类职群不同级别人员的变化，可以得到组织人才结构性的变化，如，高级专业员工的短缺。 【收集渠道】人力资源部员工花名册
【备注】人员类别划分依据企业所处阶段和行业状况进行再规定 3.2人员学历分布
【定义】是指按照学历划分，报告期末企业(部门)所有在岗员工的最高学历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。
【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。某公司人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 3.3 人员年龄、工龄分析指标 3.3.1人员年龄分布 【定义】是指按照年龄区间划分，报告期末企业(部门)实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重。 【说明】
(1)年龄区间划分为25岁以下、26岁-35岁、36岁-45岁、45岁以上四个区间。 (2)仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。
(3)对年龄分布进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工;中间部位次多，代表36岁-45岁的中龄员工;而底部位人数最多，代表20岁-35岁的低龄员工。
【收集渠道】人力资源部员工花名册 3.3.2平均年龄
【定义】是指报告期末企业(部门)所有在岗员工的年龄的平均值。
【说明】一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。平均年龄越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，企业的知识资源也就更为丰实。
【收集渠道】人力资源部员工花名册 3.3.3人员工龄结构分析
【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业(部门)实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。
【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。
【说明】(1)工龄指标为员工在某公司工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。
(2)通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为5年以下、5年-10年、10年-15年、15年-20年，20年以上五个区间。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 3.4人员资质等级结构 【定义】是指按照职称体系划分，报告期末企业(部门)各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。
【说明】某公司职称结构根据职能不同设定4-5个不同级别，具体参见《某公司职位职称体系手册》。
【收集渠道】人力资源部员工花名册 3.5新增职位数量
【定义】是指每年比上一年新增加的职位数量 【说明】该项数据可以反映职位管理系统的变化程度 【收集渠道】人力资源部员工花名册 3.6某职位人员更换频率
【定义】是指以年为周期，统计某职位上人员的更换频率。
【说明】如果某个职位上人员更换频率太高，则需考虑该职位的要求是否合理，是否应该安排更高职级的人员任职等问题 【收集渠道】人力资源部员工花名册
二、人力资源运作能力 1 招聘指标
1.1招聘成本评估指标 1.1.1招聘总成本
【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。 【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。
【说明】内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。 外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出;招聘代理、职业介绍机构收费;大学招聘费用等。 【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部 1.1.2单位招聘成本
【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。 【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数 【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部 1.2录用人员评估指标
录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，招聘工作结束后，对录用人员进行评估是一项非常重要的工作。只有在招聘成本较低，同时招聘人员数量充足且质量较好时，才说明招聘工作效率高。评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行。
1.2.1应聘者比率
【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率 【公式】应聘者比率=(应聘人数÷计划招聘人数)×100%
【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大;反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。 【收集渠道】人力资源部 1.2.2员工录用比率
【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率 【公式】录用率=(录用人数÷应聘人数)×100%
【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高;该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。 【收集渠道】人力资源部 1.2.3招聘完成比率
【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率 【公式】招聘完成比率=(录用人数÷计划招聘人数)×100%
【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数量越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。 【收集渠道】人力资源部 1.2.4员工到位率
【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率 【公式】员工到位率=(到职人数÷录用人数)×100%
【说明】该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。该比率越小，说明招聘员工实际到岗人数越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工，且所有员工按期到岗。
【收集渠道】人力资源部 1.2.5同批雇员留存率 【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。
【公式】同批雇员留存率=同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100% 【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.2.6同批雇员损失率
【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。
【公式】同批雇员损失率=同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100% 同批雇员损失率=1-同批雇员留存率
【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明了员工满意度。同批雇员留存率越低(损失率越高)，同批雇员员工满意度越低，需要及时找出并分析员工离职的原因，实施补救;同批雇员留存率越高(损失率越低)，员工满意度越高，组织满意度也越高。
【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.3招聘渠道分布
【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐、媒体广告 、网上招聘 、应聘者直接找上门求职。
【公式】按以企业为边界分为：内部招聘比率=(内部招聘人数÷录用人数)×100% 外部招聘比率=(外部招聘人数÷录用人数)×100% 以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。
【说明】公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。 【收集渠道】人力资源部 1.4 填补岗位空缺时间
【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数。
【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数
【说明】填补岗位空缺所需要的时间包括：填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间;将该空缺岗位登广告，公布在报纸或公司网站上的时间;候选人提交申请时间，招聘筛选时间，领导批准候选人时间，通知候选人候选人接受公司提供的岗位所需的时间等。 如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准，这会对组织造成许多负面影响。部门间的进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花费的时间比较长。 【收集渠道】人力资源部 2 培训指标
2.1培训人员数量指标 2.1.1培训人次
【定义】是指报告期内企业(部门)每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和。 【公式】培训人次=N1 +N2+……Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。 【收集渠道】人力资源部 2.1.2内部培训人次
【定义】是指报告期内企业(部门)每次内部培训的所有人数累计之和。 【公式】培训人次=N1 +N2+……Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。 【收集渠道】人力资源部 2.1.3外部培训人次
【定义】是指报告期内企业(部门)每次外出培训的所有人数累计之和。 【公式】培训人次=N1 +N2+……Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。 【收集渠道】人力资源部 2.1.4内外部培训人次比例
【定义】是指报告期内企业(部门)组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比例。 【公式】内外部培训人数比例=内部培训人数÷外部培训人数 【收集渠道】人力资源部
2.1.5依岗位类别计算的受训人员比率
【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数，以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。
【公式】依岗位类别计算的受训人员比率=某一岗位类别受训员工的人数÷接受培训的员工总人数
【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。 【收集渠道】人力资源部 2.2培训费用指标 2.2.1培训费用总额
【定义】是指报告期内企业(部门)为员工培训所花费的费用总额，即内部培训费用和外出培训的费用之和，或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用之和。 【公式】培训费用总额=内部培训费用+外出培训费用 =岗前培训费用+岗位培训费用+脱产培训费用
【说明】按照利用培训资源的不同，某公司的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓内部培训就是在企业内部进行，所用资源包括培训讲师、场地、讲义、教具等等，都使用内部资源;相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来公司授课，或者参与某公司公司的培训也所归入内部培训。 【收集渠道】人力资源部 2.2.2人均培训费用
【定义】是指报告期内企业(部门)每位员工平均花费的培训费用。 【公式】人均培训费用=报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部 2.2.3岗前培训费用
【定义】是指报告期内企业(部门)对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。 【收集渠道】人力资源部 2.2.4岗位培训费用
【定义】是指报告期内企业(部门)为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生的费用。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.5脱产培训费用
【定义】是指报告期内因企业(部门)根据工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训(即为员工提供继续深造机会)而发生的成本，其目的是为企业(部门)培养高层次的管理人员或专门的技术人员，而发生的培训费用。 【收集渠道】人力资源部 2.2.6培训费用占薪资比
【定义】是指报告期内企业(部门)员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例。 【公式】培训费用占薪资比=报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100% 【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好，合理的培训费用占薪资比一般水平为2%-5%。一般情况下，如果培训费用占薪资比高于5%，表明企业(部门)非常重视员工培训，但培训费用过高，人力成本过高;如果低于2%，表明企业(部门)对员工培训不够重视，或者说明为了节约挖潜，充分进行内部培训。 【收集渠道】人力资源部、各单位 2.2.7内外部培训费用比例
【定义】是指报告期内企业(部门)员工内部培训费用与外部培训费用的比例。 【公式】内外部培训费用比例=内部培训费用÷外部培训费用 【收集渠道】人力资源部 2.3 培训效果指标 2.3.1平均培训满意度
【定义】是指报告期内企业(部门)员工对此期间内的所有培训的平均满意程度。 【公式】平均培训满意度=(TA1+TA2+……+TAn)÷报告期内培训次数 其中TAn是指某次培训的平均满意度。
或者：平均培训满意度=∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次 【说明】培训满意度越高培训效果越好。 【收集渠道】人力资源部 2.3.2培训测试通过率
【定义】是指报告期内企业(部门)员工参加培训后进行测试的通过率 【公式】培训测试通过率=通过测试人数÷参加培训人数 【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。 【收集渠道】人力资源部
3 绩效管理指标 3.1 绩效工资的比例
【定义】是指报告期内企业(部门)员工获得的绩效工资占工资总额的比例 【公式】绩效工资比例=(绩效工资总额÷工资总额)*100%
【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例，具体请参见某公司《薪酬福利管理制度》 【收集渠道】各单位 3.2 员工绩效考核结果分布
【定义】是指报告期内企业(部门)员工绩效考核结果进行分类，各类别员工数量以及占总数的比例。
【公式】X类员工比例=(绩效考核结果为X的员工数÷员工总数)*100%
【说明】通常每类绩效评级员工的比例分布应符合正态分布，如果出现某一类员工过多的情况，则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高、或者存在人为因素。 【收集渠道】人力资源部 4 薪酬指标 4.1 外部薪酬指标 4.1.1不同行业薪酬水平
【定义】是指国内不同行业平均薪酬水平状况
【说明】通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平。 【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 4.1.2医药行业薪酬水平
【定义】是指国内医药行业平均薪酬水平状况
【说明】通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某公司的薪酬水平在行业内的吸引力。 【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 4.1.3不同地区薪酬平均水平
【定义】是指国内
一、
二、三线城市的薪酬平均水平
【说明】通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某公司制定有竞争力的薪酬提供参考依据。 【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 4.1.4消费者价格指数
【定义】消费者物价指数(Consumer Price Index)，英文缩写为CPI，是反映与居民生活有关的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标。 【说明】如果消费者物价指数升幅过大，表明通胀已经成为经济不稳定因素，央行会有紧缩货币政策和财政政策的风险，从而造成经济前景不明朗。因此，该指数过高的升幅往往不被市场欢迎。CPI升高则货币购买力下降，企业在调整薪酬时应该适当考虑此因素。 【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 4.2 内部薪酬指标 4.2.1工资总额
【定义】是指报告期内企业(部门)所有实有员工的应发工资总额。 【公式】工资总额=I1+I2 ……+In
其中，In是报告期该企业某位员工的应发工资。 【收集渠道】人力资源部 4.2.2运营维持性工资总额比率
【定义】是指报告期内企业(部门)用于实现和维持企业运营目标任务的工资额与工资总额的比例。
【公式】运营维持性工资额比率=报告期内运营维持性工资额÷报告期内工资总额
【说明】通过有效区分维持性和投资性人力支出，可以更加科学和客观的了解对于人员方面的支出，因为有部分人力支出的效果产生有个递延性，可能会跨度到第二年、第三年，甚至更长，在作区分时，一般按照公司、职能进行区分 【收集渠道】人力资源部 4.2.3人均工资
【定义】是指报告期内企业(部门)平均每位员工的工资额。 【公式】人均工资=报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数
【说明】(1)人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。 【收集渠道】人力资源部 4.2.4年工资总额增长率
【定义】是指报告企业(部门)工资总额同上相比所增加的比例。 【公式】年工资总额增长率=报告工资总额÷上工资总额×100%-1 【说明】一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据 【收集渠道】人力资源部 4.2.5年人均工资增长率
【定义】是指报告企业(部门)人均工资同上相比所增加的比例。 【公式】年人均工资增长率=报告人均工资÷上人均工资×100%-1
【说明】一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。 【收集渠道】人力资源部 4.2.6保险总额
【定义】是指报告期内企业(部门)为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。 【公式】保险总额=养老保险+失业保险+医疗保险+工伤保险+生育保险+住房公积金 =A1+A2+……+An
其中An指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。
【说明】数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。
【收集渠道】人力资源部 4.2.7人均保险
【定义】是指报告期内企业(部门)为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。 【公式】人均保险=报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部 5 劳动关系指标 5.1 劳动合同签订比例
【定义】是指某组织所有人员中签订劳动合同的人数及占总人数的比重 【公式】劳动合同签订比例=签订劳动合同的人数÷报告期员工内平均人数 【说明】此指标从侧面反映了某企业人力资源管理的规范程度 【收集渠道】人力资源部 5.2 员工投诉比例
【定义】是指某组织所有员工投诉的数目占总人数的比重 【公式】员工投诉比例=员工投诉的数目÷报告期员工内平均人数 【说明】此指标反映了某组织员工关系的优劣程度和管理的规范性。 【收集渠道】人力资源部 5.3 职工社会保险参保率
【定义】是指在组织为职工参加社会保险(职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险)的比率 【公式】职工社会保险参保率=参保人数÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部
三、人力资源效率指标 人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出对比的指标，可以比较直观地反映人力资源利用的效率。 1全员劳动生产率
【定义】是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量。 【公式】全员劳动生产率=报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数
【说明】(1)全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。
(2)单位时间一般是指月度、季度或者为标准单位时间。 【收集渠道】财务部人力资源部 2人均销售收入
【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。 【公式】人均销售收入=报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数
【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。 【收集渠道】财务部人力资源部 3人均净利润
【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。 【公式】人均净利润=报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数
【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。 【收集渠道】财务部人力资源部 4万元工资销售收入
【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。 【公式】万元工资销售收入=报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。 【收集渠道】财务部人力资源部 5万元工资净利润
【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。 【公式】万元工资净利润=报告期内净利润总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高。 【收集渠道】财务部人力资源部 6万元人工成本净利润
【定义】是指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成本所产生的净利润。 【公式】万元人工成本净利润=报告期内净利润总额÷报告期内人工成本 人工成本=工资总额+保险总额
【说明】人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。理论上讲人工成本包含从业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其它人工成本。