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企业文化绩效论文 篇1：
试论基于企业文化的绩效管理问题研究
摘 要：企业文化是企业的灵魂，是企业的软实力，也是影响企业绩效的一个极为重要的方面。因此，企业文化的建设已经成为增强企业竞争力的重要组成部分。企业文化对绩效管理体系的实施、运行起隐性的指导作用，影响并决定绩效管理方式。反过来，企业文化最终通过绩效评价和价值分配体系来发挥其功能。因此企业管理者来应当正确处理它们之间的关系。通过回顾企业文化和绩效管理理论的基本内容，分析两者之间的相互作用关系，探讨如何建设一种与企业文化相融合的高绩效的管理体系。
关键词：企业文化；绩效管理；隐性管理；战略目标；企业文化建设
引言
企业文化对员工行为起规范及导向作用；通过企业文化建设，培育和塑造企业核心价值观，最终达到提升绩效的目的。企业文化是绩效管理的基础，绩效管理是塑造和落实企业文化的工具，故必先建立起与绩效管理系统相匹配的企业文化氛围，才能保障绩效管理的有效实施。
一、企业文化的理论分析
（一）企业文化的基本内容
企业文化是“企业发展过程中形成的独特的价值标准、传统、观点、道德、规范，为企业员工所共同理解、信奉并加以遵守的关于企业经营和管理的一系列价值观、基本信念和行为准则。它体现在企业的制度、规则、成员之间的交流、企业与外部环境的溝通还有物质环境中，它需要随着外界环境的变化来不断再造以适应环境，其最终评判者是企业绩效和企业的生命力。”[1]
简单地说，企业文化就是企业将其倡导的价值观贯彻落实到实践中。它对企业的管理，依靠的是潜移默化的影响力。企业的价值理念应该是企业多数员工的共识。也就是说，优秀的企业文化能够引导员工认同并接受企业的价值观和行为规范，树立与企业一致的目标；并在个人奋斗的过程中修正偏差，调整自己的行动，使其和企业保持步调一致。
（二）重视建设企业强文化
在企业中，文化可能有强弱之分。当员工对于组织的使命和价值观具有较为一致的看法时，那么这种组织文化是强文化；如果看法普遍不同，则是弱文化。在强文化影响下，企业核心的价值观以及行为方式得到强烈而广泛的认可，并不断的得到强化，慢慢的企业中就形成了主流文化。[2]例如，美国零售巨头——诺德斯特龙公司的员工就对公司期望自己要做的事情十分清楚，这种期望又对塑造他们的行为有相当深远的影响，因此他们成功地击败了竞争对手梅西公司。
由此可见，在实施企业文化建设时，首先要清楚的知道企业对员工有什么样的期望，然后通过制定规章制度、加强沟通、设置奖励与惩罚等手段来强化员工有利于企业发展的行为，并使这些行为逐渐地上升为员工的理念并与企业的核心价值观相符，最终形成主流的强文化。这样的价值观在员工的潜意识中指导其行为，使其向着企业的目标前进，为提高企业绩效而努力。
二、绩效管理的理论分析
（一）绩效管理的基本内容
从管理学的角度看，绩效是组织为实现其目标而在不同层面上体现的有效输出。也就是说绩效包括了工作行为、方式以及工作行为的结果。而绩效管理是指各级管理者和员工，为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。[3]尽管在不同历史时期涌现出不同的管理思想，但事实上关于企业管理的各方面研究焦点都集中在如何提高员工的绩效上。因此，虽然不同企业的文化千差万别，但它们都在自觉或不自觉地驱动着绩效管理的过程。
（二）绩效管理在中国的发展现状
虽然绩效管理思想在上世纪90年代传入中国后，经过多年时间取得了一定进展，但一项权威调查显示，“如何建立有效的绩效管理体系”这一问题目前排在中国企业面临的十大管理难题之首。绩效管理面临的困境主要有以下几个：
1.企业战略目标不明确。这个问题在中小企业中尤为严重，战略目标的定位不明会导致绩效管理系统变成“无根之木，无源之水”；有些企业虽树立了战略目标，但无法落实到员工，从而使之与绩效管理脱节，无法对员工起到行为引导作用。
2.缺乏有效的沟通。很多企业没有建立起良好的沟通机制，或者没有做到持续的、全方位的沟通。沟通是在绩效管理中最重要的一环，贯穿计划、实施、考核和反馈四个基本环节，有些企业却没有足够重视甚至轻视它。
3.领导者缺乏参与。一些高层管理者对绩效管理实施难度估计不足，认为这只是人力资源部门的工作，因此很少亲自到基层去接触员工，去了解绩效管理体系实施的真实情况。高层领导者在绩效管理中参与度，会直接影响部门经理和员工对绩效管理的态度。
4.绩效考核流于形式。虽然企业都了解到了绩效管理的重要性，但真正实施起来却很少能够达到预期的目的。主要原因通常有：领导没有给予足够的支持；宣传力度不够，没有重视心理机制的运用，员工抵触情绪强烈；考核指标体系不合理可行，考核方法不当；考核前培训不充分，员工没有理解及掌握考核方式。
三、绩效管理与企业文化相互影响
企业文化在组织和个人的层面上都与企业的绩效密切相关，企业文化应该贯穿在绩效考核的整个过程。
（一）企业文化是绩效管理实施的基础
首先，企业文化是影响绩效的决定性因素之一。企业文化对绩效产生影响的方式是：企业文化影响员工的态度，态度决定行为，最终行为决定绩效。[4]因此，要使经营业绩能够持续稳定地增长，必须利用积极向上的企业文化，实现企业和个人的优秀业绩。其次，企业文化对创造高绩效所发挥的隐性管理作用必须引起重视。它以观念的形式，在无形中规范企业员工的行为，使他们齐心协力地凝聚在一起。
（二）绩效管理的目标是建立高绩效的企业文化
绩效管理的根本目的，是要将企业价值观具体化，使其直观地为本企业的员工所理解和接纳，并在绩效计划、实施、考核和反馈等环节中得到贯彻和强化。
例如，如果一个企业特别重视团队合作精神，就要把员工分成多个部门和团体，由团体进行决策、负责任务并且接受奖罚，相应地就会弱化对个人责任的强调；如果一个企业提倡的企业文化是以客户为导向的，在进行员工绩效考核时就要设置客户评价指标，把客户的满意度作为一个重要依据。可见，完善的制度设计，尤其是考核与分配制度，必须体现企业核心价值观，才能把目标文化理念转化为现实文化理念，并切实地落实到员工的工作行为中。
四、建设企业文化 促进绩效管理
应以文化为基础构建绩效管理体系，同步培养高绩效的企业文化氛围。每个部门、每个员工的绩效目标应该统一在企业的战略目标之下，任何计划都应为达到企业所做的预期目标而服务，它们必须是合情合理、从实际出发并行之有效的。具体来说即要做好以下几个方面的工作。
（一）明确企业使命和愿景
使命是企业最根本的、具有价值的、崇高的责任和任务；愿景是对企业使命更广和更深的拓展和升华。组织的共同愿景是被组织成员接受并认同的意愿和愿望的总和。[5]只有实现共同的愿景，才能使全体成员紧密地团结一致，形成一种巨大的凝聚力，并逐渐淡化人与人之间的利益冲突。
（二）建立企业的战略目标
组织应该有很明确的战略定位，因为企业战略决定了绩效管理的深层目标或者说最高目标。另一方面，组织的战略还决定了绩效考核指标的设定。绩效指标具有鲜明的导向性，一旦确定，绩效指标所覆盖的工作内容就成为所有部门和员工所关注的焦點。如果战略定位不明确，考核指标就会因此而模糊不清或偏离正确的方向。
（下接第29页）
（三）重视运用心理机制
一个组织由不同的个体组成，每个人在工作中都有自己的处事原则、行为规范、态度和价值观等。在绩效管理中，必须遵循和把握规律，才能更容易让人们认同并接受组织的目的和价值观，恪守行为规范。首先，企业必须树立竞争意识。绩效文化本身具有竞争性，因此要通过建设健全的机制，营造鼓励良性竞争的氛围，促进员工最大程度发挥自己的潜能。其次要坚持科学考核，薪酬差距反应考核结果的差距。企业对员工的工作绩效进行科学合理、公平公正的评价，并使考核结果与薪酬挂钩。考核的差距最终应切实体现到收入分配的差距上。另外，在企业内部要广泛宣传，使员工充分理解绩效管理的重要性、必要性和考查方式，为绩效管理的实施奠定坚实的思想基础。
（四）贯彻执行全面的有效沟通
首先，作为企业文化的建设者和传播者，企业高层领导应该以身作则，主动进行持续的、全面的有效沟通。他们的态度和言行将直接影响下级管理者对于执行绩效管理的态度和程度，以及其他员工对企业文化的接受度和认同度。有“全球第一CEO”之称的前通用总裁韦尔奇的一句名言就是“沟通、沟通、再沟通”。他经常找一些中层和基层主管进行沟通，他认为：“抽出时间到你‘大厦’的建筑现场，看看那些辛勤工作的‘工人’们，慰问一下他们，并适时地传播你的文化，这会非常有效。”[6]通用电器自己的价值观里，也提倡管理人员深入基层，进行调查走访。
对其他的员工来说，则要主动理解并接受企业文化，积极地把它纳入到自己工作中。他们应该做到：一是入职前认真接受培训，积极融入企业的工作角色中；把握工作中参加学习讲座和培训的机会，与其他部门的员工分享经验与知识，提升自我；另一方面也要掌握一些沟通方面的技巧，避免与同事或上级沟通时产生不必要的误解。
五、结论
企业文化带给企业生命力，牵引企业不断向前发展；合理并可执行的绩效管理则在无形中加速推动企业发展的进程。两者相互作用，相辅相成。企业虽然可以借鉴其他成功企业的绩效管理技术和制度，但并不意味着这样的绩效管理能够成功实施。当企业发现绩效管理没有取得预期的效果甚至产生了问题时，首先应当反思自身是否做好了与之匹配的企业文化建设工作。只有当企业形成具有自身特点的强文化后，才能在根本上改变管理方式，将传统的被动管理模式转变为员工自主管理的模式，以达到高效管理、提高企业和员工的绩效目的。（作者单位：广西大学商学院）
参考文献：
[1] 约翰·科特、詹姆斯·赫斯科特.企业文化与经营绩效[M]，中国人民大学出版社，1997：P23.
[2] J.B.Sorensen.“The Strength of Corporate Culture and the Reliability of Firm Performance”[J]，Administrative Sicence Quarterly，2002，（3）：P70-91.
[3] 邓小军.整合绩效管理与企业价值提升战略的实现[M]，价值工程，2010，（3）
[4] 朝阳，张强.浅谈企业文化对绩效管理的影响[J]，商业时代，2011，（6）.
[5] 李涛.基于企业文化的管理绩效研究[J]，中国市场，2011，（9）
[6] 邵雨.杰克韦尔奇管理日记[M]，中信出版社，2009：P289-293
作者：陈淳铌
企业文化绩效论文 篇2：
企业文化与绩效管理论析
【摘要】企业文化在一定程度上指导和影响着绩效管理体系的运行，而绩效管理在帮助实现企业的价值观在员工中形成比较统一的观念中起到了很大的作用，二者相辅相成。正确合适的处理绩效管理与企业文化之间的关系，对企业管理者来说意义重大。
【关键词】绩效管理；企业文化；管理体系；体系构建
一、企业文化与绩效管理简析
企业文化是企业在经营管理过程中，努力执行并力求体现出来的以文明领先的竞争意识，包括了道德、价值观、生活习俗、精神追求、思维方式等等，是企业至关重要的经营管理资源，在精神层面维系着企业未来的生存及发展。绩效管理是将个人和组织的目标进行整合或者联系，以获得效率的一种过程，也是开发和管理员工的过程，目的是增加短期及长期目标能够实现的可能性，使总体的企业绩效不断提高。企业文化与绩效管理二者之间的关系是密切结合、相辅相成的，首先，绩效管理能够帮助企业的价值观在所有员工中形成比较统一的观念，企业文化要发挥自己的功能必须通过企业的价值评价和分配体系来完成；其次，绩效管理体系在运用和实施过程中，受到企业文化在一定程度上的指导和影响，绩效管理的方式也取决于企业文化。不同类型的企业文化，其进行绩效管理的侧重点是不同的。本文以南昌工业控股集团有限公司所屬的企业文化背景为实例，论证了绩效管理与企业文化间的相互作用以及如何建立与企业文化相符合的绩效管理体系。
二、构建企业文化基础上的绩效管理体系
（1）企业文化与绩效管理间的关系。企业文化对绩效管理体系的运行具有凝聚协同作用、导向作用、内外的协调作用以及无形中的规范作用，在影响和决定员工绩效方面是关键性的因素，很大程度上决定着企业的绩效管理。而绩效管理体系的实施一方面将有利于塑造企业文化，最大程度上发挥员工的潜力并创造出优秀的业绩，形成比贡献、比绩效和比能力的优良竞争观念；另一方面绩效管理体系给企业文化的建设提供了组织上的保证，使企业文化的状态从自发转为自主，并不断的提升和强化；同时在文化的整合或变革中也体现了绩效管理体系的影响，企业往往需要运用薪酬设计方案、员工教育培训等绩效管理方式来引导员工，推动企业的文化整合或变革。总之，它们之间是一种相互促进、相互补足的紧密关系，二者缺一不可且只有在互动和合作中才能推动企业未来的发展。（2）企业文化基础上的绩效管理体系的构建。在构建企业文化基础上的绩效管理体系时，首先应该明确一个企业的企业文化所属类型，有可能表现为一种较明显的文化类型，还有可能是多种文化类型之间的组合。其次，应该明确一个企业的经营策略，企业的策略代表了企业未来发展的方向和展望等，企业的经营管理必须以经营策略为前提，因此在构建绩效管理体系时应该和那些易于理解、描述清晰以及可执行的策略保持一致。第三，应该明确绩效管理体系的重点所在，这直接决定着企业未来的目标是否能够顺利实现，在构建绩效管理体系的过程中，应以企业的实际为基础，因地制宜，以“来源和指导于实践”为基本原则，不仅仅纯粹套用绩效管理的手段和方法，而是立足于企业的实际情况来设计一系列的绩效管理体系和制度，加强企业绩效管理的效率。最后，全面的进行绩效管理体系的建立，包括绩效的计划、实施、评估和反馈四个环节。（3）基于企业文化的绩效管理应用。以南昌工业控股集团有限公司（前身为南昌市国有工业资产经营公司）所属的企业文化背景为实例来论证绩效管理体系的应用，自公司2002年成立以来，在改革、发展、稳定等各方面都取得了可喜的成绩。现阶段，公司在发展型企业的业务流程方面，从经营过程、创新过程以及售后服务过程三个方面紧抓实干，致力于打造出支持、服务于南昌市工业及相关产业发展的投融资主平台，积极策应市政府主导产业、新兴产业和五大千亿产业，通过“资源资产化—资产资本化—资本证券化”的资本运作，实现了聚变式扩张、裂变式放大的快速发展；在公司的岗位绩效管理方面，工业控股牢固树立“发展为上，成功为先，人才为重，诚信为本”的发展理念，通过对员工进行岗位绩效考评，提高员工的工作热情和工作效率，努力把工业控股打造成产业优强、资产优良、业绩优秀的大型国有控股及投资管理型企业集团，成功建立了企业文化基础上的绩效管理体系，对整个公司来说意义重大。
三、结语
随着经济社会的进步，人类在步入知识时代的同时，绩效管理方式也在不断的变化着，而企业文化对绩效管理的影响和作用不可忽略。因此，不同类型的企业文化，公司应该以不同的合理的高效绩效管理方式，来提升和培育企业的能力，增强企业在未来发展中的竞争力，促进企业的不断进步成长。
参 考 文 献
[1]吴声怡．企业文化学[M]．北京：光明日报出版社，2008.（16）
[2]陈智琴，郭艳．浅谈企业文化与绩效管理的匹配[J]．商业时代．2006（2）
[3]陈育俭．战略视角下的企业绩效管理[J]．企业导报．2010（12上）：112
作者：聂燕珍 刘金明
企业文化绩效论文 篇3：
基于价值观的企业文化与绩效关系研究综述
摘 要：本文对基于价值观的企业文化含义、维度、层次及类型，以及与绩效的关系进行了文献的梳理，并指出今后基于价值观的企业文化与绩效关系可能的研究方向。
关键词：价值观；企业文化；维度；绩效
21世纪经济全球化进一步加剧，企业文化在企业生存中越来越显出竞争优势。八届三中全会指出，对于企业而言，必须保证企业文化的先进性，才能保证坚持社会主义先进文化方向，企业只有更好地为社会服务才能实现更好的经济利益，才能保证其先进性。
一、基于价值观的企业文化的含义
企业文化包含的层次极为丰富，由于研究目的和角度不同而变得不能统一并繁冗复杂。这里仅从价值观的视角探讨企业文化的含义。
Deal.T.E.和Kennedy.A.A.（1982）认为企业文化是企业领导者和员工共同遵循的价值体系，价值体系通过一系列行为规范体现出来，企业文化由价值观、传说、英雄人物和象征融合而成。
Tom Peters和Robert（1982）强调企业文化是以企业领导者为核心，带领企业全体职工共同恪守的信念或价值观。他们认为文化分为不易觉察的层面和易觉察的层面，不易觉察的层面的文化包涵了价值观，较易觉察的层面上的文化则包涵了企业的行为风格或经营方式，这两个层面的的文化现象是相互影响的。
Johnson（1992）也认为文化包含着内层和外层两个层面，内层是不可见的，隐藏的文化内核，称之为基本假设或信仰，外层包涵四个层次：依次是价值观、行为规范，行为类型、文化符号，价值观是联系内层文化和外层文化的枢纽。
杨红军（2004）认为企业文化分为表层文化、浅层文化、中层文化和核心文化，这四者分别是：物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，企业文化的核心是企业的价值观念。
李建升（2008）认为企业文化是全体员工共同遵从的价值观，它在长期的生产经营活动中形成，是企业文化的核心，并在企业中代代相传。企业文化的价值观决定企业一系列的制度和行为方式。
从以上定义来看，企业文化是企业领导者和员工长期形成，共同恪守的价值观、思想观念、工作作风和行为模式的集成，是企业在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化理念和行为的集成，是长期生产经营和公司治理中创造的具有独特特色的精神财富的总和。
二、基于价值观的企业文化的维度和层次
Cameron和Quinn（1998）认为企业文化通过组织所主导的领导方式、遵从的价值观、语言和标志、过程和习惯以及成功的规定方式来反映，提出了关于企业分类的竞争价值理论模型，该模型及其改进模型是目前实证研究中使用得最广泛的。竞争价值观框架有四个要素：灵活性、稳定性、关注内部、关注外部，灵活性和稳定性处于同一维度，关注内部和关注外部处于同一维度。四个要素两个维度形成四种不同类型的企业文化，分处于四个象限，分别被命名为团队型文化、创新型文化、层级型和市场型文化（具体如图所示）。
Denison（1990）对1500多家样本公司的研究，总结出适应性、使命、参与性与一致性四大文化特征。适应性是强调企业对外界变化的环境的感知和作出调整以适应的能力，对内部的顾客的需求作出响应的能力；使命是关于企业的功能和发展方向的共识；参与性是企业员工的参与企业活动并和企业目标契合的程度；一致性是指全体员工协调一致的的理念、价值观、相互理解融通，并采取协调一致的行动。
除此以外，刘刚（2014）提出企业文化的两个维度：刚性文化与柔性文化。Quinnand Cameron（1998）提出了企业文化的六个维度：主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成功准则。Robbins和Judge（2011）提出了企业文化的七个维度：创新、风险承担、细节关注、结果导向、以人为本、团队合作、进攻性。
企业文化维度划分只是研究人的视角不同，并不能改变某个特定企业的文化实质。一般而言，企业侧重于对哪个维度的文化进行建设，与企业的价值观是紧密相关的。
三、企业文化与绩效关系研究现状及结论
1.研究现状
企业文化和绩效研究是对未来研究企业文化的重要方向之一，而企业绩效的内容非常丰富，有综合绩效，金融绩效，创新绩效，风险绩效，服务绩效，团队绩效等等。
刘志雄、张其仔（2009）研究表明，文化强势企业通常拥有较高资产回报率。卢美月，张文贤（2006）研究了江苏、上海、台湾244家企业，发现两岸企业总体的文化以官僚型文化及效率型文化两种类型占大多数。刘刚和刘佳（2014）研究表明企业文化对企业绩效的影响是辨证的，文化刚性是企业文化对企业绩效产生影响的前提和基础，文化契合度对企业文化与企业绩效相关关系产生方向性的影响。李海和张勉（2012）通过对一个540名参与者的调查问卷的分析，检验了文化契合度对企业绩效的影响，结果显示文化契合度对企业绩效具有显著增加的解释力，在高不确定性的环境下，文化契合度与企业绩效的相关更强。KaiLi和Dale Griffin（2013）收集了35个国家相关公司的数据，分别从公司层次和国家层次研究文化对公司风险的影响，推断出了文化对公司风险的影响体现在管理者决定和一个国家正式制度方面。Luigi Guiso，Paola Sapienza和Luigi Zingales（2014）研究表明，当雇员观察到公司经理层是诚实的和值得信赖的，诚信文化将对公司的价值产生积极的影响。不同公司治理结构下，诚信文化的影响力不同，上市公司和传统公司相比，更难坚持持续的诚信文化。
2.研究结论
从目前国内外研究现状来看企业文化与绩效的关系主要围绕着各种类型的企业文化强度，文化契合度，具体的文化要素对企业各类绩效的影响而展开。研究表明企业的文化强度，文化契合度，具体的文化要素都会对企业的不同的绩效产生影响。
但是企业的类型由企业的价值观决定，而不同类型企业会体现出对不同的绩效的关注度，这方面的研究文献很少。不同类型的企业对各类不同的绩效的影响方向和影响程度，以及根据企业对不同类型绩效的关注程度推演出企业的类型及其深层次的价值观都可以进行深入研究。
参考文献：
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作者简介：赵海林（1973- ），女，汉，江苏大丰人，南京财经大学会计学院副教授，上海财经大学博士后，主要研究方向：公司金融、智力资本评估
作者：赵海林