第一篇：人力资源管理3答案
人力资源管理3-答案
人力资源管理模拟题 3
一、填空题：
1、工作分析的结果形成两份重要的文件是(工作描述)、(工作规范)。
2、职业发展的四个阶段是(职业预备期)、(职业初期)、(职业中期)、(职业后期)。
3、员工的职业类型有(技术型)、(管理型)、(安全型)、(创造型)、(独立型)。
4、绩效评估之后的四种类型的员工是核心型、骨干型、(问题型)、(僵化型)。
5、在面试测试中属于情景模拟的方法有(模拟公文处理)、(角色扮演)。
二、选择题：(下列题中有一个或多个正确答案，把正确的答案写在括号里，
选 错或少选不得分)
1、人力资源管理经理应具有(
ABCD
)
A、人力资源管理技能
B、业务技能 C、变革的技能
D、人际信任
2、(
C
)是工作与工作之间比较的工作评价方法
A、排序法
B、点数法
C、海氏法
D、因素比较法
3、职务形状是下山型的有(
B
)
A、办公室职员
B、工程师
C、销售经理
4、薪酬的主要作用有(
ABCD
)
A、保障
B、激励
C、保障和激励
D、综合作用
5、(
D
)是长期薪酬
A、基本薪金
B、绩效薪金
C、红利
D、股票期权
6、属于过程型激励理论的是(
BC
)
A、双因素理论
B、期望理论
C、公平理论
D、成就理论
7、工作分析的时机是(
ABC
)
A、新企业成立时
B、新工作产生时
C、环境变化引起岗位变动时
D、员工对工作不满时
8、属于有害——情绪性冲突的是(
BD
)
A、两个技术人员在产品设计时发生矛盾后使各自在设计时考虑得更周到
B、人力资源部两个负责人为制定一项新的人事政策而争执不下结果制定的制度 得到真正的贯彻落实
C、财务经理与采购经理的关系不好财务经理从帐目中查出采购经理的违法行为
D、员工因个人对上级不满而故意拖延生产导致交货延期
9、影响薪酬设计的外部因素有(
ABD
)
A、行业的工资水平
B、当地居民生活水平
C、企业的工作性质及员工素质
D、劳动力市场状况
10、下列说法正确的是(
C
)
A、当组织效率低时应该对一般员工进行培训
B、当组织效率低时应该对管理人员进行培训
C、当组织效率低时应该对一般员工和管理人员都进行培训
D、当组织效率低时不一定会产生培训需求
三、名词解释;
人本管理
人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题， 以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
人力资源计划
是一个企业或一个组织为实现其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。
职业生涯
职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。 工作评价
工作评价是依据职务分析的结果(职务说明书)，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及
1 所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
工资结构线
经过工作评价后，为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值，这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。
四、辨析题：
1、工作丰富化的工作设计方法适用任何人。
2、人永远是组织中最宝贵的资产。 参考答案：
1、 这种说法不正确
因为工作丰富化的这种工作设计方法的使用是有前提条件的，即它只对那些知识、技能同其岗位相匹配并且愿意承担挑战性工作的人才会起到激励作用。而不是对所有的人都适用。
2、 这种说法不正确
因为对于组织中的员工来说，只有那些拥有同岗位相匹配的知识、技能，并且能为组织作出贡献的人，才是组织中最宝贵的资产，而那些不能胜任工作、不能为组织作出贡献的人不是组织中最宝贵的资产。
五、简述题：
1、21世纪人力资源部门的地位和工作将发生什么样的变化?
2、工作分析与工作设计的关系是什么?
3、 人际沟通的特点是什么?
4、 在确定绩效标准时，什么是标准的缺陷及标准的污染?
参考答案：
1、 答;21 世纪人力资源部门地位的变化是将由企业的“战略伙伴”被提升到企业发展的“战略先导”地位。
人力资源部门的工作变化是具体的人力资源管理工作由各职能部门完成，人力资源部门的工作重点是(1)、为企业发展战略的制定和实施出谋划策、制定方案;(2)、创建企业文化。
2、 答;工作分析和工作设计有着密切的联系，工作分析是对已知工作进行整体的全局的分析与安排，工作设计是对下一步工作进行具体的结构性的设计和布置。工作分析是工作设计的基础和前提，工作分析是说明要完成的任务和完成任务的人的特征，工作设计是说明任务怎样完成才能实现效率最高，员工最满意。
3、 答：人际沟通的特点是：
(1)、人际沟通主要是通过语言、或文字的形式来进行。
(2)、人际沟通不仅是消息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点的交流
(3)、在人际沟通中，心理因素有着重要意义。在信息发出者和接受者之间，需要彼此了解对方进行信息交流的动机和目的，信息交流的结果往往会改变人的行为。
(4)、在人际沟通过程中，会出现特殊的沟通障碍，这种障碍往往是因为人的心理障碍。
4、 答：在确定绩效标准时应遵循的原则是：
(1)、要考虑战略相关性 (2)、要防止标准的污染 (3)、要防止标准的缺陷 (4)、要具有可靠性 (5)、要具体、可测量、可达及要有时间性
第二篇：1-3海尔战略人力资源管理
战略是企业发展的方向指引，企业活动室一场激烈的竞争，在激烈的竞争中，我们只有选择正确的战略，才能在竞争中获胜，并取得长足发展，企业战略是企业发展的方向指引，它决定了企业的发展方向、发展目标和发展路径，而这些都是对企业未来发展的谋划，也是战略对企业发展的方向指引作用。本案例通过SWOT分析，对海尔战略人力资源管理进行系统的研究，并介绍了海尔的四个战略发展阶段，分别为名牌战略发展阶段、多元化战略发展阶段、国际化战略发展阶段。
公司简介
海尔成立于1984年，崛起于改革海潮中的海尔集团，是在引进德国利勃海尔电冰箱生产技术建立的青岛电冰箱工厂的基础上发展起来的。在海尔集团首席执行官张瑞敏“名牌战略”思想指导下的海尔，经过18年和卓越创新，从一个濒临倒闭的小厂发展壮大成为在国内享有很高的声誉的跨国企业。
海尔集团是世界第四大白色家电制造商，也是中国电子信息百强企业之首。旗下拥有240多家法人单位，在全球30多个国家建立本土化的设计中心、制造基地和贸易公司，全球员工总数超过5万人，重点发展科技、工业、贸易、金融四大支柱产业，2005年，海尔全球营业额实现1039亿元(128亿美元)。图1-10为海尔2009-2012年销量图。 1.海尔企业使命
1.1经营主线
如果说以前的海尔是冰箱作为主要产品经营主线，那么现在的海尔的经营主线则是以白色家电为主，其他家电为辅。
1.2经营目的
首先是经济目的，对以前的海尔来说，其经营目的肯定是以生存为主，发展和赢利为辅的，但是对于现在的海尔，生存已经不再是问题了，所以是以发展和赢利为主的经济目的。
1.3管理哲学
没有优秀的管理者，就不可能有今天的海尔，海尔的管理哲学是非常出色的，例如排风，迅速反应、马上行动，海尔生存理念：永远战战兢兢、永远入伏冰雹;海尔精神，敬业报国，追求卓越，海尔质量理念，优秀的产品是优秀的人干出来的，这些都是非常好的管理哲学理念。
1.4公众形象
不在于拥有多少资源，而在于利用多少资源，这是海尔的资源理念，从中就可以看出海尔资源的态度，资源是稀有的，但是我们只要好好利用已有的资源，其价值也是相当大的。海尔就是这么做的，并且以环保的生产，良好的质量，享誉全国。
1.5自我评价
海尔是中国的骄傲，是中国家电产业的骄傲，这是不容置疑的，从 敬业报国，追求卓越的海尔精神中也可以看出，虽然海尔在中国家电的龙头位置是肯定的，但是它并没有因此而停止，而是追求更高的要求，追求做的更好。
2.海尔的SWOT分析
SWOT的分析是竞争分析常用的方法之一。运用SWOT法进行选择分析，就是将与企业密切相关的各种主演内容优势因素(strengths)/劣势因素(weaknesses)/机会因素(opportunities)和威胁因素(threats)，通过调查罗列出来，运用系统分析的思想把各种因素相匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论(如对策等)
2.1优势
海尔有9种产品在中国市场位居行业之首，并在世界市场占有率居行业前三位，3种在智能家电集成、网络家电、数字化、大规模集成电路、新材料的技术领域处于世界先进水平，在国际是市场彰显出发展实力。创新驱动型的海尔集团致力于向全球消费者提供满足需求的解决方方案，实现企业与用户之间的双赢。目前，海尔累计申请专利6189项(且其中发明专利819项)拥有软件著作权589项，在自主知识产权基础上，海尔海主持或参与近百项国家标准制定、修订工作，其中，海尔热水器防电墙技术，海尔洗衣机双东力技术还被纳入iec国际标准提案。这证明海尔的创新能力已达到世界级水平。在创新实践中，海尔探索实施的“OEC”管理模式、“市场链”管理及“人单合一”发展模式均引起国际管理界高度关注，海尔“人单合一”发展模式为解决全球商业的库存和逾期应收提供创新思维，被国际管理界誉为“号准全球商业脉搏”的管理模式。相对于国外企业，海尔的信息化具有强劲的后发优势，与2001年与1995年的DELL所处的环境早已大不同。在全球internet的大范围普及和国际化大企业信息化的全面扩张局势下，海尔在国外企业的成功经验基础上当然更容易取得成绩。
2.2劣势
海尔在宣传公关和技巧方面十分欠缺，这将使中国未来的收购企业变得十分困难。海尔公关方面欠缺很大一部分在聘任机制上存在一定的问题，只注意技术知识的考察而忽略了对个人能力的考察。
2.3机会
海尔之所以能取得巨大成就的主要原因是海尔的企业文化，海尔未来的发展方向主要是依靠三个转移，一是内部组织结构的转移;二是国内市场转向国际市场，不是指产品出口，而是要在海外建厂、办公司;三是要从制造业转向服务业，做到前端设计，后端服务。在这种情况下，海尔应抓住机会，迎接挑战，创世界名牌。
2.4威胁
目前，海尔仍然面临着很多威胁，伴随着家电企业的不断兴起，技术的不断完善，海尔必须不断的提高科学创新水平，进而提高自己的优势。此外海尔应该向多产业方向发展，以提高自己的竞争力。面对海尔的信息化，国内同行们大的是一边看海尔外部信息化的热闹，一边加紧自身的内部信息化得推进。海尔竞争对手们外部信息化的成长也只是旦夕之间。
3.战略选择
3.1名牌战略发展阶段(1984—1991年)
20世纪80年代，正值改革开放初期，很多企业引进国外先进的电冰箱技术和设备，包括海尔，那时，家电供不应求，很多企业只想规模方面努力，只注意产量而不注重质量。海尔没有盲目上产量，而是严抓质量，实施全面质量管理，提出了“要么不干，要么干就干第一”。当家电市场供大于求时，海尔凭借差异化的质量赢得竞争优势。这一阶段，海尔专心致志做冰箱，在管理、技术、人才、资金、企业文化方面有了可以移植的模式。
3.2多元化的战略发展阶段(1991—1998年)
20世纪90年代，国家政策鼓励企业兼并重组，一些企业兼并重组后无法持续下去，或认为应做专业化而不应进行多元化。海尔的创新是以“海尔文化激活休克鱼”思路先后兼并了国内18家企业，使企业在多元化经营与规模扩张方面，进入了一个更广阔的发展空间。当时，家电市场竞争激烈，质量已经成为用户的基本需求。海尔在国内率先推出星级服务本系，当家电企业纷纷打价格战时，海尔凭借差异化的服务赢得竞争优势。这一阶段，海尔开始实行OEC管理法，即每人每天进行全方位的控制和清理，目的是“日事日毕，日清日高”。这一管理法也成为海尔创新的基石。
3.3国际化战略发展阶段(1998-2005年)
20世纪90年代末，中国加入WTO，很多企业响应中央号召走出去，但出去之后非常困难，又退回来继续做品牌。海尔认为走出来不只为创汇，更重要的是创中国自己的品牌。因此海尔提出“走出去、走进去、走上去”的“三步走”战略，以“先难后易”的思路，首先进入发达国家创名牌，在以高屋只是进入发展中国家，逐渐在海外建立起设计，制造、有效的“三位一体”本土化模式。 这一管理创新加速了企业内部信息流通，激励员工士气价值取向与用户需求相一致。
3.4全球化品牌战略发展阶段(2005年至今)
互联网时代带来有效的碎片化，创痛企业的“声场-胡长存-销售”魔术不恩能够满足用户个性化的需求，企业必须从“以企业为中心卖产品”转变为“以用户为中心卖服务”即永华驱动的“即供即需”魔术。互联网页带来全球经济化得一体化，国际化合全球化之间是逻辑递进关系。“国际化”是以企业自身的资源区创造国际品牌，而“全球化”是将全球的资源为我所用，创造本土化主流品牌，是质的不同。因此，海尔整合全球的研发、制造、音效资源 ，创全球化品牌。这一阶段，海尔探索的互联网时代床在好、顾客的商业模式就是“人单合一双赢”模式。
4.人力资源
每个人都有优点的概念首次提出了人才理念。知名品牌下属的素质低不是我的责任，但提高产品质量是我的责任，阶段发挥每个人得潜力。要学习机制，而不是亚牛具体的人，动机是最有效的放肆来提高员工的素质。海尔人力资源管理的特点是公平、公正。公开、合理。除此二外质量不高不是我的责任，但提高人得质量是我的责任。服务是发展的人力资源管理部门的产品，童工练好的产品应该被提倡。 5.海尔企业文化该素
海尔企业文化石碑全体员工人体的企业领导人创新的价值观。海尔文化的核心是创新。他说在海尔20年发展历程中长生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大道墙、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工普遍认同、主动参与式海尔文化的最大特色。当前，海尔目标是长中国的世界名牌，为名族张增光这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美的结合在一起。每一位海尔员工奖在实现海尔世界命啊偶大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。
6.海尔企业文化--层次论 6.1表层海尔文化
海尔标志，海尔中心大楼，海尔广告，海尔的样品展室，海尔的园区绿化，可爱的海尔兄弟商标。
6 .2浅层海尔文化
海尔职工礼貌、素质，标准蓝色着装，迅速反应，马上行动的作风。 6.3中层海尔文化
产品：注重环保、用户至上的海尔产品，”大地瓜“、”小小神童“洗衣机，”宽带电压“瘦长的“小王子”电冰箱等产品所体现的“乡情”及其文化、科技内涵;服务：海尔的客户需求调查、海尔生产线现场参观、工业旅游专线的设计;售后服务“用户永远是对的”理念的建立和实施，无搬动服务及24小时安装到位服务项目。
6.4深层海尔文化
OEC管理模式，“日事日毕、日清日高”和“三E卡”管理，定额淘汰，竞争上岗的组织平台，创自主管理班。深层海尔文化;包括“有缺陷的产品就是废品”的质量理念，适应中国国情的“吃休克鱼，用文化激活休克鱼”企业兼并理念;“东方亮了，再亮西方”的市场扩张理念;“首先卖信誉，其次卖产品”的营销理念;“人人事人才，赛马不相马”人才观;“用户永远是对的”和“把用户的烦恼降到零”的售后服务理念;“先难后易，先创品牌，后创汇”的国际市场战略，“用户的难题就是我们开发的课题”和“要干就干最好的”科研开发理念;海尔的企业斜坡球体定律等，可谓丰富多彩，全面系统，配套协调。
6.5内层海尔文化
海尔前景，也就是十年之内，进入世界500强的奋斗目标。 6.6海尔文化内核
海尔的哲学和价值观，那就是“敬业报国，追求卓越”，“海尔真诚到永远”。就像张瑞敏所说的：“我想无论哪个企业的目标应该都是一样的，都要追求长期利益的最大文化。但这只是一个目标，并不是目的。企业存在的目的是和社会融为一体，推动社会的进步。”
7.海尔企业文化功能
第一，企业文化的广义观点是海尔文化的一个重要特征。第二，企业文化的民族观念是海尔文化成功的根本保证。第三，海尔企业文化的内源性是海尔成功的必然要求。第四，海尔动态特征性的企业文化对海尔的成功起很重要的作用。
【问题】
1.海尔的SWOT分析是什么?
2.海尔文化在海尔的成功中起到什么样的作用?
第三篇：人力资源管理答案
《人力资源管理》形考作业
1一、 案例分析题：飞龙集团在人才队伍建设上的失误(30分)
1问题：⑴请结合案例，谈谈企业应该如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划?
⑵通过案例分析，你有什么体会?请说明开发和管理人力资源的重要性。
1、分析提示：如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为
我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢?
从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：(1)以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案;巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。
(2)企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。(3)由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。(1)企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。
(2)按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。(3)作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：(1)通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。(2)通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。(3)培养全面发展的人。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。(1)对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。(2)对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。(3)对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。(4)对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
二.。问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?
答案要点：
1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表
扬，适当地给予精神和物质奖励。
2、(1)、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗?A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。(2)对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态?
3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决
人力资源管理 形成性考核册作业2
一、案例分析题：波音公司的新计算机系统(40分)
问题：⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?
⑵如何确定具体的培训目标?
⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适?为什么?
⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。
分析：(1)员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，
同时少量(好的或差的)人员进行离岗培训。(2)培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，?只有这样培训才能做好、有效。(3)二者结合。以自主为主，结合外部咨询机构。(4)培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象;确定培训目标;确立培训时间;落实实施机构;选择合适的培训方法;培训设施。
二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评(30分)
问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
<分析>1.罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。2.(1)罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。(2)A.印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B.公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括„„有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。3.(1)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。(2)①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。
三、案例分析：一家百货公司的工资制度(30分)
问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度?
⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。
提示：绩效工资制，实际上是计件工资(因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的)，其特点和作用见教材第213-214页。计件工资是根据员工完成的合格产品数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式，是定额工资的一种，用于自动化程序较底，采取体力劳动和手工操作的企业和工种，而自动化和机械化程度较高产品数量主要取决于机械设备性能的企业和工种，则不适宜实行计件工资，其特点：
1、对工作结果进行综合量化，制定出工作定额
2、把员工的岗位工资、技能、工龄、效益、生产奖、岗位津贴等所有工资收入捆绑，组成统一的计件工资计算额。
3、以工资定额为依据，计算计件工资制度以工作额作为员工的量化标准，区分了员工的劳动差别，合理计量了员工完成合格劳动应得的报酬，鼓励员工的劳动积极性。
《人力资源管理》形考作业3
一、社会调查报告(70分)选择一个你比较熟悉的企业，对它的人力资源管理状况进行分析，并写出一个1000字的分析报告。要求说明以下内容：
1、该企业的名称、住址、主要经营活动;
2、该企业的人力资源管理现状及问题;
3、重点分析它的人员保障制度是怎样设计?
4、该企业的人力资源应如何开发和管理?注：上述报告可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献，咨询一些专家，也可以到网上搜索一些资料来左证你的观点。要求注明资料来源。凡资料详实、来源清楚的至少可以得及格分;凡资料不实，来源不清的为不及格。
范文：(仅供给参考)江苏晶石集团人力资源管理调查江苏晶石集团公司(以下简称晶石)是在中国电子元器件行业享有盛誉的大型企业，多年来一直跻身于"中国电子元件百强企业"前十名。公司总部位于国家863/火炬计划无锡新材料产业基地，分别在深圳的蛇口、宝安，在青岛、无锡新区、锡山等地设立分公司十家。江苏晶石集团是国内最大的电子元器件、氨基酸原料药生产企业，也是全球最大的FBT供应商。主要产品包括：各类彩色显示器用高压包(FBT)、各类U型、E型软磁铁氧体磁性材料、变压器、各类开关电源、电感线圈、微波炉、医用氨基酸原料药等。公司致力于开发国内国际两个市场，与国际大公司真诚合作，目前已经与东芝、索尼、松下、飞利浦、摩托罗拉以及海尔、海信、长虹等公司建立了长期贸易关系，多次被摩托罗拉、LG、海尔等公司认定为优秀分供方、杰出供应商企业。公司注重基础质量管理，先后通过了ISO9000：2000质量体系认证、ISO14000环境管理体系认证、CQC认证、美国UL认证、德国CE认证、TUV认证、加拿大CSA认证、制药行业的GMP认证等。以下是几个主要方面的调查：1.人力资源规划：人力资源规划工作是企业招聘与调配、培训与发展的基础工作，而制定人力资源规划的一个基础工作是对企业现有人员的学历、年龄、专业、工龄等进行数据的收集与分析工作。2003年中，晶石共有员工5千多人(含生产工人)。由于晶石业务的不断扩大，新人的进入比较频繁，同时晶石的下属公司也比较多，各公司的人力资源统计与分析工作都比较薄弱，这就造成了晶石上下没有一个人能清楚的知道晶石究竟有多少具体的员工数量。2.职位体系建设工作：晶石有职位设置，但却没有明确每一职位的工作职责与任职条件，其中有多个的职位汇报关系也是没有理顺的。职位是一个企业流程与组织的集合体，也是组织与人的一个桥梁，任何人力资源管理的规范工作，有赖于职位体系的建设与规范。基于这样一个原理，职位体系的建设工作也是我们咨询的一个重点和基础性工作。但在晶石进行职位体系的建设工作中，晶石的管理人员没有认识到职位在管理工作中的重要作用，在观念上还未能发生转换。由于晶石过去是一家乡镇企业，人情观念比较重，同时企业的员工只有一条发展通道，即想要获得收入的增加，就必须做"官"。在过去，公司决策层为了照顾到一些工作了很久的人的涨薪需求，设置了较多的副职，如常务副总、不同职类的副总、总经理助理、各部门部长、副部长、部长助理、副部长助理等等，往往是一个只有50几个人的下属公司，管理人员就占了几乎一半的数量。3.薪酬体系建设工作：薪酬的改革工作永远都是企业最为敏感也是员工最为关注度的事件，这和企业的组织结构调整一样，是企业变革管理的重点。并对该下属公司的三分之二的职位进行了评估，形成了职位等级表，并在此基础上，结合该下属公司的财务状况，考虑到外部的薪酬市场情况，出台了薪点表，并形成了公司的奖金发放管理办法。
二、案例分析：阿莫可公司的职业管理系统(30分)阿莫可公司(Amoco)
问题：(1)你如何评价阿莫可公司的职业管理系统?(2)如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议?为什么?
提示：阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端.在进入组织初期的主要任务：1.了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上2.岗前培训，引导新员工。3.挑选和培训新员工的主管.4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作.5.协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。
第四篇：《旅游企业人力资源管理》习题库（3）
三、简答题
一、“人力资源管理概论”部分
1、简述人力资源管理的分类。
2、简述人力资源管理理论的主要内容
3、简述人力资源基本原理。
4、简述人力资源管理的内容。
5、简述人力资源管理的发展趋势。
6、简述人力资源管理的地位与作用。
7、简述“人本管理”思想的内涵。
8、简述现代企业人力资源管理与传统从事管理的区别。
9、简述人力资源和人力资本的联系与区别。
10、简述舒尔茨人力资本理论的基本观点。
11、怎样建立人力资源信息系统?
12、系统优化原理说明了什么?
13、能级对应原理怎样运用?
14、运用互补增值原理应注意什么?
15、激励强化原理的含义是什么?
16、公平竞争原理应遵循什么原则?
17、文化凝聚三皇五帝蝗内涵是什么?
18、信息催化原理的含义是什么?怎样应用?
二、“人力资源规划”部分
1、简述人力资源含义及类型。
2、简述人力资源规划的作用。
3、编制组织人力资源规划的依据是什么?
4、人力资源规划的编制方法有哪些?如何运用?
5、简述人力资源规划的内容。
6、德尔菲法的基本思路是什么?
7、人力资源需求和供给的预测方法分别有哪些?
8、编制一份你熟悉的企业的人力资源计划。
1三、“工作分析与工作设计”部分
1、如何理解工作分析的概念?
2、工作分析中的相差术语有哪些?
3、工作分析中需要收集哪些信息?
4、工作分析的内容是什么?
5、工作分析的程序有哪些?
6、简述工作分析的目的和意义。
7、简述MPDQ PAQ TIQ的应用。
8、工作设计的内容和方法有哪些?
四、“员工招聘与录用”部分
1、招聘基本程序有哪些?
2、招聘的渠道有哪些?
3、目前企业常用的招聘方法有哪些?
4、报出测试的方法有哪些?各有何特征?
5、如何衡量招聘的信度和效度?
6、内部招聘与外部招聘各有何利弊?
7、情景模拟法的几种形式分别是什么?
8、面试的组织形式有哪些?
9、招聘管理信息系统是由什么构成的?
10、简述录用的主要方法是什么。
11、录用的原则是什么?
五、“员工培训与开发”部分
1、简述培训需求分析过程。
2、培训的原则是什么?
3、培训的方法有哪些?它们有什么特征?
4、员工培训的内容有哪些?
5、人力资源培训系统模型包括哪些主要环节?
6、什么是学习型组织?有哪些特征?
7、培训与企业文化有什么样的关系?
8、现代企业培训与开发的趋势是什么?
9、简述整体性人力资源开发的内容。
10、企业常用的培训方法有哪些?每种方法的特点是什么?
11、简述360度评价体系。
12、培训计划的基本流程是什么?
13、简述学习型组织的重要性。
六、“职业生涯管理”部分
1、简述职业生涯的内涵。
2、简述职业生涯的阶段及其特点。
3、简述职业生涯的影响因素。
4、怎样制定职业生涯计划?
5、简述职业生涯设计的方法。
6、简述选择职业生涯的途径及特点。
7、简述职业生涯管理的内容和作用。
8、简述如何实现员工职业生涯的自我管理。
9、简述“职业锚”理论及其类型。
10、如何较好的实现自身职业能力开发?
11、简述个人职业生涯设计应遵循的原则。
12、什么是职业生涯计划?
13、简述个人职业计划及其内容、遵循的原则。
14、简述组织职业计划的原则、目标。
15、简述加入WTO后企业职业规划的重要性。
16、简述加入WTO后企业的职业规划的主要内容。
17、简述加入WTO后企业组织中员工职业规划的措施。
18、企业组织如何鼓励员工参加职业开发活动?
19、企业如何帮助员工制定各自的职业规划?
20、企业如何对员工个人能力和潜力进行评估?
七、“绩效管理”部分
1、简述绩效的含义及特点。
2、简述绩效考评的含义及目的。
3、如何建立有效的绩效考评系统?
4、简述绩效考评的方法及各自的优缺点。
5、简述绩效考评的标准及其特点。
6、简述绩效考评指标的分类。
7、简述绩效考评提供的反馈。
8、简述考评者的选择。
9、如何确定有效的绩效评价?
10、简述绩效考评的业务流程。
11、简述绩效考评的目的。
八、“薪酬与工资制度”部分
1、简述薪酬体系的内容。
2、简述激励理论的内容。
3、简述公平理论的主要内容。
4、简述公平理论的表现形式。
5、简述公平理论在薪酬决定中的作用。
6、简述薪酬战略与企业发展阶段的关系。
7、简述市场薪酬调查法。
8、简述工作评价法。
9、简述点数薪酬法的工作步骤。
九、“人力资源战略管理”部分
1、影响人力资源战略有哪些?
2、企业在创业阶段可以采用哪些人力资源战略?
3、企业在参谋激励阶段的战略应做的具体工作是什么?
第五篇：人力资源管理概论答案
(1) san认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是( A)管理思想的体现。
A.“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人” D.“社会人
(2) 人力资源规划的主要环节是( B)。
A.对员工素质的预测 B.对人力资源的供求预测 C.对企业发展目标的预测 D.对员工职业生涯发展的预测
(3) 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是(C )。
A.企业发展初期 B.企业快速发展时期 C.企业稳定发展时期 D.企业衰退时期
(4) 下列不属于外部渠道招聘优势的是(B )。
A.为企业带来不同的价值观和新观点B.不存在“逆向选择”问题 C.外部渠道广阔 D.是一种很有效的信息交流方式
(5) 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是(A )。 A.测试的效度B.测试的信度 C.测试的经济性 D.测试的公平性
(6) 适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是(B )。
A.见习法B.观察法 C.工作日志法 D.访谈法
(7) 由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是( D)。
A.访谈法B.观察法 C.见习法 D.工作日志法
(8) 具有内耗性特征的资源是( B )。
A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 D.一次性资源
(9) 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，( B)项有误。
A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合
(10) 下列属于需要型激励理论的是( A)。 A.ERG理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论
*以下为多选题部分：
(11) 企业经营的四大类资源包括( ACDE)。
A.经济资源 B.辅助性资源 C.人力资源 D.物质资源 E.信息资源
D.人力资源管理重视人与环境(12) 人本管理的基本原则有( ABDE)。
A.个性化发展原则B.引导性管理原则 C.监督管理原则 D.人与组织共同成长原则 E.环境创设原则
(13) 奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是(AE )。
A.生理需要 B.社交需要 C.尊重需要 D.自我实现需要 E.安全需要
(14) er工作分析包括( BC)方面的基本内容。
A.工作分析报告 B.任职者说明 C.职务描述 D.人力资源规划 E.工作设计
(15) 以下属于职务描述中的工作基本资料的有( ABCDE)。
A.工作名称 B.直接上司职位 C.所属部门 D.对应岗位等级 E.所辖人员
(16) 任职者说明的主要内容有( ACE)。
A.资历要求 B.职务分析 C.生理要求 D.工作职责 E.心理要求
(17) 问卷法的缺点有(CDE )。
A.成本高B.形式单一 C.技术要求高 D.被调查者不配合E.回收困难
(18) 在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法( BCD)。
A.要求熟练程度较高的职务B.脑力劳动成分较高的职务 C.活动范围较大的职务 D.在特设环境中活动的职务 E.危险环境的职务
(19) 以下( BCDE)属于职务描述中的企业提供的聘用条件。 A.工作权限 B.支付工资的方法 C.福利待遇 D.晋升机会 E.培训机会
(20) 外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式(CD )。 A.岗位轮换 B.推荐 C.招聘广告 D.委托猎头公司 E.工作投标
*以下为是非题部分：
(21) 人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。 A.正确
(22) 根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。
A.正确
(23) 职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 B.错误
(24) 工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。 A.正确 (25) 人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 A.正确
(26) 当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。 B.错误
(27) 招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。 A.正确
(28) 猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。 B.错误
(29) 甄选的步骤主要包括评价、面试、测试、考核和调查。 A.正确
(30) 序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。 B.错误
如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的
(D )。 A.能动性B.再生性 C.持续性 D.时效性
“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是(D )。
A.“经济人” B.“社会人” C.“复杂人” D.“自我实现人”
对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是( C)。 A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.绩效评估
在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在(D )。
A.难以获得任职者的合作 B.技术性要求较高 C.任职者只注重工作工程，不关心工作结果 D.不能对工作提供完整的描述
人力资源培训的( B)不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。 A.环境分析 B.战略分析 C.组织培训气候的分析 D.资源分析
用于培训的资源包括(A )。
A.人、设施、资金B.预算、场地、人 C.设施、计划、资金 D.职权、设施、资金
(8) 下列对角色扮演法的描述中不正确的是(D )。
A.为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色B.多用于有效沟通和领导模式分析的训练中 C.目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力 D.要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥
通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是( B)。 A.领导估计法B.替换单法 C.德尔菲法 D.工作负荷法
招聘需求通常是由( C)提出的。
A.高层管理者B.人力资源部门 C.用人部门 D.一线员工
评价中心的主要形式有(ABCD )。
A.工作样本法B.无领导小组讨论 C.文件筐测验 D.角色扮演 E.心理测试法
影响人力资源供给的企业内部因素有( B E)。
A.经济发展水平 B.工资因素 C.地区劳动力市场状况 D.地区人力资源的总体构成E.非工资因素
职务描述的主要内容有( A C E)。
A.工作基本资料 B.职务分析 C.工作详细说明 D.任职者说明E.企业提供的聘用条件
人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含(A B )等两个方面。
A.体能 B.智能 C.观察力 D.理解力E.思维判断力
人力资源管理活动包括(ABCDE)。
A.人力资源规划 B.工作分析 C.绩效考核 D.职业生涯管理 E.薪酬管理
以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是(CDE )。 A.薪水 B.人际关系 C.责任感 D.认可 E.成长
下列属于需要型激励理论的是(BCE )。
A.公平理论 B.ERG理论 C.需要层次理论 D.强化理论 E.双因素理论
人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。 B.错误
过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。 B.错误
工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。
A.正确
观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。 B.错误
组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。 A.正确
德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。 A.正确
“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。 B.错误
人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的( A)。 A.内耗性B.时效性 C.持续性 D.再生性
人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是( B)。 A.“经济人”假设理论 B.“社会人”假设理论 C.“自我实现人”假设理论 D.“复杂人”假设理论
模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为(A )。 A.文件筐测验法 B.角色扮演法 C.无领导小组讨论法 D.工作样本法
( B)是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 A.职位 B.工作要素 C.职务 D.任务
以下属于业务规划的是( ACDE)。
A.人员补充规划 B.总体规划 C.培训开发规划 D.退休与解聘规划E.人员晋升规划
根据测验的具体对象，心理测试有( CD)。
A.个人测试 B.团体测试 C.认知测试 D.人格测试 E.文字性测试
工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。 A.正确
组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。 A.正确
在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。 A.正确
招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。 B.错误
外聘可以为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，为组织注入活力，因此在进行招聘录用工作时，外部招聘应先于内部招聘。 B.错误
甄选是对候选的申请人进行筛选，甄选合格人选的过程。 A.正确
人力资源的智能不包括下面的哪一项( C)? A.智力 B.知识 C.工作 D.技能
人力资源管理的首要目标是( A)。
A.人力资源的合理配置B.节约用人成本，降低企业的运营费用 C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率 D.维持并改进员工队伍的素质
测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是( C)。 A.反应标准 B.学习标准 C.成果标准 D.行为标准
( A)是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。 A.在岗培训 B.外派培训 C.岗前培训 D.内部培训
( D)的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训;经济而又有效，有利于大面积培养人才。
A.研讨法B.角色扮演法 C.案例教学法 D.讲授方法
内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有(A )。
A.岗位轮换 B.校园招聘 C.招聘广告 D.委托猎头公司
招聘工作应该遵循的基本原则有(ABCE )。
A.计划性原则B.公开性原则 C.合适性原则 D.片面性原则E.标准性原则
面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有( ABCD)。 A.序列面试 B.结构化面试 C.非结构化面试 D.小组面试 E.背景调查
以下哪些测评属于人格的测试(ABDE )。
A.性格测试 B.品德测试 C.能力倾向测试 D.态度测试 E.兴趣测试
人力资源需求预测的步骤包括(ABDE )。
A.预测现实的人力资源需求B.预测未来的人力资源需求 C.预测人力资源的需求分布 D.预测未来流失人力资源需求 E.预测企业整体人力资源需求
工作分析包括( B C)方面的基本内容。
A.工作分析报告 B.任职者说明 C.职务描述 D.人力资源规划 E.工作设计
以下(ABDE )属于职务描述中的工作详细说明资料。
A.工作概述 B.工作职责 C.工作名称 D.工作流程 E.与其他工作的关系
“复杂人” 假设的主要内容有( ABD)。
A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要B.人会不断会产生新的需要和动机 C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气 D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式 E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性
下列属于过程型激励理论的是(C E )。
A.需要层次理论 B.双因素理论 C.公平理论 D.强化理论 E.期望理论
“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。 B.错误
人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。 A.正确
所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 B.错误
工作日志法的优点是( A)。
A.详尽性和可靠性B.双向沟通 C.手段多样 D.效率高
关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是( C)。 A.梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D.薛恩
马尔可夫分析预测法属于(D)。
A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求非主观预测的方法 C.外部人力资源供给预测
进行心理测试时一定要注意以下方面( ABCE)。
A.由心理专家主持和实施 B.对一些记分性的测试，记分方法要保密 C.实事求是地看待测试结果和作用 D.心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法 E.心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则
工作分析的常用方法有(ACDE )。
A.关键事件法B.工作样本法 C.观察法 D.工作日志法E.访谈法
公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。 A.正确
访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。 A.正确
录用是招聘工作的决定性阶段，包括做出录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。 A.正确
( C)理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。 A.“经济人” B.“社会人” C.“自我实现人” D.“复杂人”
主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是( C)。 A.领导估计法B.回归分析法 C.德尔菲法 D.工作负荷法
一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为( D)。 A.心理测试 B.身体测试 C.工作样本法 D.评价中心法
在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是( B)。 A.测试的效度B.测试的信度 C.测试的经济性 D.测试的公平性
招聘、甄选和录用工作的基础是(AC )。
A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.培训开发 E.绩效考评
D.内部人力资源供给预测 部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是( C)。 A.视听法B.案例教学法 C.角色扮演法 D.操作示范法
人力资源规划与企业战略的关系是( ABCDE)。
A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E.人力资源规划是企业战略的重要组成部分
影响人力资源需求的因素有(ABCE )。
A.产业结构 B.技术水平 C.企业发展 D.地区人力资源的总体构成E.预期员工的流动
培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月;特殊岗位的试用期可为1年。 B.错误