本文一共涵盖3篇精选的论文范文,关于《人力资源管理创新论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。摘要：公共服务是一种社会服务工作，是与人打交道的工作。在公共服务中，人力资源管理也是一项重要工作，人力资源管理的创新能够推动公共服务的创新，公共服务的创新又能够进一步推动人力资源管理的快速发展，在公共服务创新中有效应用人力资源管理创新的理念和思想能够进一步推动公共服务质量的提高。
人力资源管理创新论文 篇1：
互联网+时代高职院校人力资源管理创新策略
随着近年来我国积极倡导的互联网+与各行业融合的日益加深以及高职院校自身的深化改革需要，作为培养社会应用性人才的高职院校也正逐步完成从传统的封闭计划管理向市场化管理的转变。为了适应高职教育新常态发展的要求以及提升综合实力，各大高职院校都在不遗余力的打造更好的教师发展平台和软硬件环境，从而得到广大师生和社会的重点关注。基于此，今天本文主要就联网+时代高职院校人力资源管理创新策略这一论题给大家进行阐述和分析，希望能起到抛砖引玉之效。
一、互联网+时代高职院校人力资源管理相关内容概述
（一）互联网+本质上就是利用互联网信息技术与传统行业的深度融合、发展而来，其是互联网思维的进一步延伸。它通过充分发挥互联网在行业资源配置中的优化作用，对传统产业体系和商业模式进行重构，来推动经济发展的转型升级，代表了一种全新的社会形态。它具有以下主要特征：其一，跨界融合。只有勇于融合创新，兼收并蓄，才能有利于互联网+的优势得以最大程度的发挥;其二，互联网+的本质就是创新驱动发展，正是这种特征才能更有效的推动传统行业的变革和创新，其打破了原有社会、文化和经济结构，实现了对传统结构的重造，从而实现从量变到质变的突破;其三，互联网+秉持思想开放和重视创新的价值观，能够对新鲜事物有更多的包容和容错，从而有利于行业的管理创新。
（二）根据教育部相关规定，高职院校主要是指非医学、师范类的专科层次的普通高等学校，其后缀名一般为职业技术学院。它的办学宗旨主要是培养具有一定高等基础知识和专业技术技能的人，其相对更侧重实践知识，在教学上更突出应用技术的动手操作能力。高职院校是我国高等教育学校的重要组成部分，是职业教育的重要类型，担负着培养高素质技能型人才和应用型人才的重要使命，其在我国高等教育发展中起到了举足轻重的作用，也是我国智能制造立足于世界之林的人才基础。高职院校通过与广大企业单位紧密合作，为社会培养实用性技术人才，一方面扩大了学生接受高等教育的机会，另一方面也是高等教育差异化发展的必然结果。
（三）人力资源管理主要是指在人本思想和经济学的指导下，通过招聘、筛选、培训和支付报酬等管理形式对组织内外相关人力资源的有效配置和应用，以满足组织发展的需要，确保组织目标实现和成员良好发展的活动总称。其一般包括人力资源规划、招聘配置、培训、薪酬福利、劳动关系和绩效六大模块，其核心思想是为了帮助组织更好的进行人力资源管理和配置。
二、互联网+时代高职院校人力资源管理存在的主要问题
互联网+时代高职院校人力资源管理是一项较为复杂的系统性工作，其涉及的方面众多，既有教育部门政策引导的原因，也有高职院校自身发展的因素，更与我国总体经济发展环境密不可分。因此，其管理主要存在以下问题：
（一）高职院校在人力资源管理的问题上，思想建设没有跟上时代的发展，少数高职院校教职员工的思想观念存在偏差，这部分教师受到平均主义思想的束缚，安于现状，缺乏教学改革的激情和追求更高目标的动力，从而使得其学术水平和知识能力无法适应现代社会快速发展的需要，偏向于应用实践的科目尤为明显。
（二）鉴于与普通高校综合实力、科研环境和薪资待遇方面的差异，使得高职院校在人力资源招聘上遇到了不小的难度，从而在一定程度上限制了校内高质量人才的建设培养和留任。各院校担心花大力气培养的优秀骨干教师流动到其它院校，从而进一步影响了师资水平的质量。
（三）高职院校教职工绩效考核量化程度不足，考核多流于形式，考核结果的客观性、公开性不足，大多数还是偏向于人情考核。高职院校的人力资源相对稳定，只要不出现重大教学事故或思想政治问题，基本上都能正常工作到退休。可想而知，这种缺少严格优胜劣汰的考核机制对于教师没有太大的实质性约束，难以调动其积极性，也是其人力资源管理创新所面临的阻碍之一。
（四）高职院校人力资源管理水平和支持力度不足。这主要表现在部分需要跨科目合作的科研项目中，学校没有进行很好的资源配置整合，从而在一定程度上无法对软硬件资源进行良好协调，进而影响了高职院校教育教学水平的进一步提升。
三、互聯网+时代高职院校人力资源管理创新策略的研究探讨
互联网+时代高职院校人力资源管理创新的重要性是不言而喻的，因此，当务之急就是必须结合我国现有国情和经济基础，进行精心设计和统筹规划，从顶层设计上进行科学规划和资源配置，鼓励高职院校积极进行各种应用实践探索，勇于进行人力资源管理创新。然而，其又是一项长期、复杂的和专业性较强的系统性工程，涉及到的因素众多，有其自身发展规律和特点，不可能是一蹴而就的。 因此，笔者结合多年的工作经验和相关理论研究，梳理出以下内容供大家参考：
（一）为了确保高职院校人力资源管理创新的进度和效果，必须从国家教育局层面进行宏观的战略性部署，发挥好导向作用，给与良好的政策支持，并出台相应的文件和实施细则，鼓励各高职院校积极开展相关工作，同时对其过程、进度和效果制定科学的评估机制，进而有力地推动其推广和试点。
（二）为了提升高职院校人力资源管理创新的效果，学校领导层必须高度重视此项工作，并为之创造良好的创新环境和基础。首先，必须从思想意识层面，确保学校全体老师积极配合人力资源管理创新;其次，积极利用互联网+信息技术为人力资源管理创新提供各种精准的数据，以利于绩效考核的公开透明和客观公正，从而有利于人力资源管理创新的推动;其三，高职院校应根据社会形势发展的需要，借助互联网技术进行人力资源管理模式的优化，从而对相关的管理制度和实施细则进行有针对性的调整，进而为人力资源管理创新提供了制度基础。
（三）在创新驱动发展战略下，高职院校要有所发展，就必须构建高水平的师资队伍，进一步提升人才在高职院校的核心地位和发挥引领作用。其一，这就要求学校根据国家出台的政策积极配套相应的人力资源管理制度，鼓励学校老师进一步提升专业和学术素养，并不拘一格大力引入适合高职院校并且热爱教学的应用型人才，从而实现教学和生产应用的融合，进而真正发挥高职院校在操作性人才培养上和差异化定向培养的独特优势;其二，借助互联网+的方式，加强高职院校师资资源与各企业单位的沟通交流，使得老师能有机会接触到行业最前沿、实用的技术，从而对其教学方向和内容提供有力的指导和补充，这也为高职院校人力资源管理提供了良好的沟通渠道和平台;其三，构建新的人力资源激励机制。在互联网+时代，高职院校人力资源有了更强的流动性，因此，学校人力资源管理不仅要注重物质激励，更要进一步加强精神激励，帮助老师打造通畅的职称晋升通道和职业生涯规划;其四，进一步加强对优秀骨干教师的思想建设工作，提升其荣誉感和归属感，扎根于学校，更好的服务于学生和回馈社会。
（四）进一步借助互联网+信息技术的优势推动高职院校人力资源管理创新的活力和动力。其一，这就要求各学校从战略高度的层面来对待信息化建设，根据学校自身特点和经济基础打造适合的信息化管理平台，从而为人力资源管理创新改革提供丰富的基础数据、考核数据和绩效评估分析数据，这些都为后续高职院校人力资源管理创新奠定了良好的数据基础;其二，人力资源管理是一项较为专业的管理工作，通过导入成熟的HRM管理系统，能进一步提升高职院校人力资源管理的标准化和精细化，从而发现和解决人力资源管理方面的各项缺失问题，进而为其管理创新奠定了良好的环境基础;其三，互联网+时代，高职院校应充分发挥微信公众号、官方微博、论坛等信息化渠道，打造全方位的宣传平台，使得所有的教師都参与到人力资源管理创新中来，随时为创新建言献策，更好的发挥人力资源管理创新的绩效。
（五）互联网+时代高职院校人力资源管理创新需要把握以下原则：其一，科学性原则。这就要求改革创新必须科学合理;其二，可行性原则。这就要求各高职院校必须根据实际情况，因地制宜的制定相应的创新方案，而不能盲目跟风所谓主流方案;其三，体验性原则。这就要求学校必须明确教师的主体地位，对绩效考核方案认真落实执行，充分地调动其积极性和主观能动性，自愿配合，进而为高职院校人力资源管理创新实践探索提供有益的尝试和鲜活的创新案例。
（六）基于卓越绩效模式的高职院校人力资源管理已追求“卓越”为目标，以更长远的视角，从战略规划分解到工作系统和组织运行，再到关注老师教学生涯规划、再延伸到院校的社会责任，确保教师这个关键资源能实现院校健康、可持续发展。这就要求人力资源管理者必须按照以下框架进行人力资源管理思路和理念的革新，同时应尽量创建一种高绩效的工作环境，以推动教师与院校组织发展方向和战略规划保持一致，从而帮助教师实现从“符合”到“卓越”的质的变化，最终提升院校的核心竞争力。
四、结语
综上所述，进一步加强互联网+时代高职院校人力资源管理创新策略研究，是我国高职院校发展和改革的大势所趋和形势所迫，有其存在的必要性，其在提升学校综合实力、提高教职工人力资源质量和推动教学质量的提升都发挥了越来越重要的作用。这就要求各高职院校在教育部的引导下，积极根据自身情况重视和加强对其研究、积累和应用创新，真正地发挥其效应，并最终提高我国高职生的综合素养。因此，我们可以充分地借鉴和学习国内外相关成熟经验和研究成果，在保留其优点的同时，结合我国国情进行相应的优化，最终为实现中国梦和教育行业的健康、可持续发展贡献自己的力量而奠定坚实的基础。
（作者单位：柳州铁道职业技术学院）
基金项目：2020年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目“基于卓越绩效的高校人力资源管理模式设计及应用研究”，项目编号：2020KY44027;作者单位：柳州铁道职业技术学院。
作者：张晋荣
人力资源管理创新论文 篇2：
人力资源管理创新在公共服务创新中的应用研究
摘 要：公共服务是一种社会服务工作，是与人打交道的工作。在公共服务中，人力资源管理也是一项重要工作，人力资源管理的创新能够推动公共服务的创新，公共服务的创新又能够进一步推动人力资源管理的快速发展，在公共服务创新中有效应用人力资源管理创新的理念和思想能够进一步推动公共服务质量的提高。通过对人力资源管理以及公共服务创新内涵和联系的介绍，分析人力资源管理创新在公共服务创新中的具体应用。
关键词：人力资源管理创新；公共服务创新；应用
人力是现代社会发展的动力，人力资源管理则是一种能够最大限度发挥人的作用的管理工作，现代企业、组织、机构的发展都离不开人力资源管理，并且为了提高现代人力资源管理效率提出了大量人力资源管理创新理念和手段，促进了社会发展。公共服务作为一种社会服务工作，通过公益活动的形式维护社会和谐，促进社会发展，是一种非常重要的社会活动形式。为了提高公共服务的质量，同样也需要对公共服务进行创新。公共服务的创新可以从多个角度进行，其中对于人力资源的管理就是一个非常关键的因素，人力资源管理工作是公共服务的重要组成部分。因此，将人力资源管理创新理念和方法应用到公共服务创新中来是一种可行的策略，提供了公共服务创新的新思路，能够有效解决创新过程中的人力资源管理问题，促进公共服务改革创新进程的发展。
一、人力资源管理创新与公共服务创新的内涵及联系
1.内涵。人力资源管理是现代企业和组织管理的基础，其内涵是对具有外部能动和内部思维的主体的一种管理组织形式，以便充分发挥出人力资源的作用。而公共服务则是一种社会服务活动，其内涵则是一种公益服务行为，是通过人与人之间的一种相互影响作用来进行社会服务的工作。人力资源管理创新与公共服务创新则都是为了提高工作的效率，其内涵本质有着非常密切的关联性。
2.联系。人力资源管理工作起初是不受到企业和组织重视的一项工作内容，但是随着社会和经济的发展，人们发现，工作效率的提高很大程度上都取决于人们的工作效率的发挥，而影响人们工作效率的重要因素就是人力资源管理方式。在公共服务过程中，大多都依托于服务者与被服务者或被服务集体之间的交流沟通，服务者服务效率的发挥与公共服务中的人力资源管理有非常重要的关联。公共服务与人力资源管理本质上都涉及到了对人的思维、行动的一种分析和管理。人力资源的创新是针对现有的人力资源管理工作中存在的一些缺陷采取的一系列改善手段，依托于国内外人力资源管理的新理念和國内的人力资源管理实情对现有的人力资源管理做出合理创新；公共服务的创新则是出于对公共服务质量要求的提高，尤其是在社会形式变得更为复杂的时代背景下，公共服务的质量更多地取决于人与人之间的交流、理解情况，原有的公共服务形式也需要进行合理的创新。将人力资源管理创新思想应用到公共服务创新中来是一个重要的创新策略，是二者相互促进的一种有效融合方式。
二、人力资源管理创新在公共服务创新中的具体应用
1.扩宽公共服务领域。公共服务是一种社会服务活动，在传统的公共服务概念中，公共服务的领域主要是进行一些公益劳动、解决一些简单的社会问题等内容，但是实际上公共服务可以进行的工作还有很多，之所以公共服务的服务领域受到了限制，很大的原因是对于人员的管理组织不善造成的。因此，在公共服务创新的过程中应用人力资源管理创新理念能够加大公共服务组织对人员的管理和组织效率，能够通过人力资源管理中的分工、调整优化等措施来对公共服务队伍成员进行合理的组织和调整，这样就能够产生更多可用的公共服务队伍，就可以参与到更多的公共服务领域中去。通过对人力资源的有效应用能够增大公共服务的效率，让公共服务组织能够更多地参与到不同类型的社会服务活动领域中。
2.提高公共服务质量。在公共服务活动中，服务质量是衡量公共服务效果的一项重要因素。在一些社会报道中可以看到有一些时候许多社会组织对现有的公共服务质量存在很多不满，比如说有一些敬老院拒绝某些组织不完善的公共服务活动，这正是因为公共服务活动质量不高造成的，这种情况下不仅不能达到社会公益服务的目的，反而可能会增添更多麻烦。因此，在公共服务创新中的关键之一就是要提高公共服务的质量。人力资源管理的创新为公共服务质量的提高提供了一条十分有效的路径。公共服务的质量取决于组织管理和服务人员的服务工作态度，如果能够有效地运用人力资源管理理念，就能够对服务队伍的人员进行更加科学有效的管理。比如说，利用人力资源管理概念在公共服务队伍中建立合理的工作方式、运行机制、奖惩措施等制度，将公共服务队伍建立成有组织、有纪律的队伍，并且通过奖惩责任制度来对服务人员的服务质量进行考核，这样就能够对公共服务队伍进行有效的约束和管理，进而大幅度提高公共服务活动的整体质量。
3.加强创新实践。公共服务的创新实践需要有效的人员驱动策略，为此可以借鉴人力资源管理创新的特点。人力资源管理工作的特点是建立合理的机制以激发人员的主观能动性，让人员主动为提高工作效率努力而不是单纯地用物质奖励刺激工作效率，人力资源管理还涉及到文化、技术等多个方面的加强。利用人力资源管理的这些特点，在公共服务的创新实践中也可以建立相应的机制来促进服务队伍更多地发挥主观能动性，通过对自身素质的提高来主动配合公共服务的创新实践工作。比如说，对于公共服务的管理人员，应该建立起更加详细的责任制度，要提高管理人员的思想觉悟，提升文化水平，并通过管理人员带动普通的服务成员，进而促进整个公共服务创新实践效率的提高。
三、结语
公共服务与人力资源管理在思想和内涵方面有着重要的关联，人力资源管理创新为公共服务的创新提供了新的思路和有效的策略，在应用人力资源管理创新理念和策略的过程中，应该深入理解二者的内涵和联系，将人力资源管理的思想和特点合理地融入到公共服务创新中来，通过二者的有效融合扩宽公共服务领域、提高公共服务质量、加强公共服务创新实践，进而全面促进我国公共服务事业的创新发展，加快构建和谐社会。
作者：赵金国
人力资源管理创新论文 篇3：
体育人力资源管理创新与能力的提升策略分析
摘 要：该文主要探究体育人力资源管理创新与提升能力策略。研究过程中，以体育人力资源概述为切入点，结合学校体育行业，阐述体育人力资源具有文化素养低、人员相对稀缺、知识面不广的特点，以此为基础，分析人力资源管理中存在管理过于强调工作内容、人力资源架构不足、缺乏创新管理理念的问题，并提出创新管理策略，从而为相关工作者提供参考。
关键词：体育 人力资源管理 能力提升 策略
Absrtact： This paper mainly explores the strategies of sports human resource management innovation and ability promotion. In the research process， taking the overview of sports human resources as the starting point， combined with the school sports industry， this paper expounds that sports human resources have the characteristics of low cultural literacy， relatively scarce personnel and limited knowledge. On this basis， it analyzes the problems in human resource management， such as too much emphasis on work content， insufficient human resource structure and lack of innovative management concept， and put forward innovative management strategies， so as to provide reference for relevant workers.
随着体育行业的不断发展，对于人才需求愈发迫切，人力资源管理已经成为其中重要内容，人力分工、协作也愈发精细，合理利用人员可创造巨大价值，广受社会关注。此种情况下，需对人才结构加以优化，挖掘和吸引更多优质人才，已经成为体育事业发展的时代责任与重要任务。但是，我国体育人力资源管理却并不乐观，存在人才结构失衡，人才缺位与闲位并存的情况。因此，应当创新体育人力资源管理，提高人员能力，进而推动我国体育行业发展。
1 体育人力资源概述
1.1 含义
体育人力资源广义而言是指体育系统中一切可促进体育发展的体力劳动者与智力劳动者劳动能力的总和[1]。从狭义而言，体育人力资源指的是在体育系统内受过体育专业教育培训，或是接受过体育专业训练的，能够促进体育发展的专业体育人员劳动力，涉及体育产业、学校体育、体育竞技等。该文在分析中，为提高体育人力资源研究针对性，以学校体育为例，加以阐述。
1.2 特征
体育人力资源对于学校体育发展而言具有重要意义，通过体育资源管理，能够挖掘劳动者潜能，使其寻找符合自身能力的岗位。体育人力资源特征如下。
1.2.1 文化素质较低
在学校体育中，体育教师通常是体育院校所出，或是师范专业毕业，为练习自身专项技能，通常年龄较小即开始锻炼，占用了諸多文化知识学习时间，甚至过早离开学校，导致体育人才存在文化素养偏低的情况[2]。
1.2.2 相对稀缺性
在学校整体学科体系中，尽管在素质教育下加大了对体育的关注，却仍无法与主科教学相比，学科体系内体育占比仍较小，重视度不足，且大部分家庭多为独生子女，家长更希望子女能够考上优质大学，导致体育后备人才较少。
1.2.3 知识面不广
在学校体育人力资源中，体育教师通常仅擅长一两个体育项目，对于其他项目仅略有涉及。而在新时期下，教育部对于学生体育提出了更高要求，需推动学生实现全面发展，体育教师对体育项目了解程度将会影响教学效果，进而影响学生体育成绩。
2 体育人力资源管理现状
体育人力资源管理中，高校体育人资管理作为其中重要组成部分，为提高培养人才质量，则需加强学校体育人力资源管理，不断提高体育人员综合素质，保证管理水平提升。但是，以当前发展而言，受到内外界因素影响，体育人力资源管理中存在一定问题，具体如下。
2.1 管理过于僵化
在人力资源管理中，仍存在形式化、僵化的管理问题，管理者未能将人才开发纳入管理内容，导致体育教师衡量工作成绩方面存在一定问题，将更多精力放在其他工作方面，未能抓住工作重点，忽视了人才的开发。
2.2 人力资源架构不足
体育人力资源管理中，发展目标未能结合学校情况制定人力资源架构，在管理中缺乏合理、明确的管理目标，管理人才专业性不足，导致体育人力资源存在重复、浪费情况，未能充分发挥人力资源价值，降低了人员合力，无法优化人力资源管理必定会降低工作效率[3]。
2.3 缺乏创新管理理念
体育人力资源管理在意识与思想方面缺乏重视性，大部分人员对于体育人力资源管理了解不清楚，仅知道这一 工作，导致实际管理中缺乏重视度，未能深入了解体育人力资源管理模式、概念等，缺乏管理创新与改革，降低了管理水平及效率。
3 体育人力资源管理创新及能力提升措施
体育人力资源管理中，加大体育教师及学生管理能力，是培養高质量社会人才的主要途径。市场经济发展下，人才市场竞争愈发激烈，需结合高校体育展开体育人力资源管理，从而提高体育人才的能力，实现管理创新。
3.1 人才招聘创新
在学校体育人才引进过程中，应当从以下几方面出发。
3.1.1 创新理念
树立“不求最优，只要最合适”的理念，人员选聘尽量选择质量好、素质高的人才，做到用其所长、人尽其才、职得其人，特别是人力资源管理岗位，不能仅一味注重高学历，需为空缺位置寻找合适人才。并且做到“欲取之先予之”，为招聘合适人才，应加大投入力度，增加空缺职位匹配度高的目标群体宣传招聘，提高潜在应聘人员合格率[4]。
3.1.2 创新机制
可设置专项招聘机制，加大经费投入，空缺职位需明确补充需求与人员情况，个别单位与部门出于减少工作压力和工作量的因素，不顾实际体育人才情况。因此，应当做到人员充分调查分析，明确体育人才数量，制定管理规章制度，禁止仅凭主观招聘人员。
3.1.3 引进程序
科学设计招聘程序，以严谨角度出发，人员在经过笔试后公布成绩，先审核报名材料，出现材料不符合要求时应及时递补，保证招聘人员均符合报名条件。同时，在笔试能力测试前，做好专业能力测试与面试准备工作，实现笔试、面试无缝对接，完成专业能力测试后，尽快将综合成绩算出，确定招聘人选。
3.2 人才开发创新
人力作为资源具备可开发性，人力资源开发是开发人的综合能力素质，以实现人的全面发展需求。高校体育中，为提高教师能力，则应当加强体育教师人才开发，为社会提供更大贡献。因此，在开发利用人才中，应当从以下方面出发。
3.2.1 提高学习能力
我国已经迈入知识经济时代，愈发重视人才能力，提出了形成终身学习、全民学习的学习型社会，推动人的全面发展，已经成为小康社会建设的奋斗目标之一[5]。在学习型社会建设中，要有学习型教师，应培养体育教师业务学习、政治学习等能力，思想政治作为教师素质的凭依，对其他素质具有统帅作用。所以，必须提高体育人员政治学习能力。并且，体育人才需做到不断学习，更新自身知识与专业技能，方能跟上体育发展步伐，跟上社会发展步伐。
3.2.2 激发创新意识
意识作为客观世界在人的头脑中的反映，创新意识是立足于总结分析过去后形成的意识，具备历史性与时代性[6]。传统体育人才通常仅注重体育运动技能，尤其是运动强度与运动量，对于体育健康方法、保健知识有所忽视，也不会考虑人才锻炼意识、心理状态与习惯爱好。为了提高人力资源管理质量，适应新时期体育工作要求，则应当开拓创新管理理念，拓展知识结构，在人才能力提升中采取多种方式，以提高人才能力水平。
3.2.3 强化道德修养
体育人力资源管理中，需加强人员道德素养，培养高素质人才，树立人才责任感与事业心。教师在开发人才中需以身作则，以模范品行影响和教育体育人才，树立良好形象，彰显出体育人的风貌和形象。
3.3 人员管理创新
体育人力资源管理中，高校体育教师职业生涯规划工作仍有不足之处，需实现管理创新，将体育教师目标与高校发展、学生成长相结合，高校需提出以下构想。
3.3.1 创新组织结构
该工作中由人事处、科技处、发展规划处、组织部、训练竞赛处、专职执业辅导员等共同组成职业发展委员会，负责以人才发展角度进行职业生涯规划，修正和审核人才发展初步规划，以宏观角度规划发展事宜。在流程设置中，需从战略制定总体人才规划、流动和补充计划、个人职业发展一项、个人职业素养测试、初步确定发展规划、审核发展规划至正式实施规划这几个环节。通过根据人才情况、配套设施、总人才需求框架等进行职业生涯规划，以此促进人力资源结构、质量及数量改善，实现最佳人员配置。
3.3.2 开辟多种职业道路
避免“金字塔”结构，导致千军万马过独木桥对人员积极性造成影响，需开辟多种职业道路，提供变动的职业选择模式，包含横向选择与纵向晋升序列，以免职业道路发展堵塞，提高人员忠诚度与满意度。可初步设置管理岗、专业技术岗和工勤岗，每个通道均安排若干阶梯，使得人员能够根据自身情况转换岗位。
3.4 人员考核创新
绩效考核作为反映项目、机构、功能或程序运作情况的重要指标，能够量化各种不确定因素、产品、活动、结果等，赋予其更加明确的意义。在体育人力资源管理中，为督促体育教师主动积极配合人资管理，也应当加强人才考核，遵循“发现和用好人才”理念，调动体育教师热情。考核标准采取客观绩效测定，严禁主观评价，需注意以下方面：一是明确考核内容，绩效考核中内容需符合工作岗位要求，做到符合实际，以免不同岗位千篇一律，不仅可让人员明确自身职责，确定努力方向，发挥考核导向价值，还便于人员监督管理;二是良好考核标准，考核中需基于定性考核尽量将标准量化，以免主观臆断，对考核成绩造成影响，做到考核的公正客观;三是民主考核，保证考核民主性，采取多样化考核方式，规定每个职位的工作质量与数量，衡量人员工作优劣，反映其工作业绩。
4 结语
综上所述，高校中体育人力资源存在过于密集问题，却未能设置专门体育人力资源管理部门，导致未能达到培养体育人才，推动体育产业发展的目的。因此，可结合实际人才，通过人才招聘、人才开发、人员管理及人员考核这几方面的创新，更新体育人力资源管理观念，营造良好体育人才发展环境，从而推动体育人才的发展。
参考文献
[1] 王珊珊.校本管理视角下香港高校体育人力资源管理模式研究[J].菏泽学院学报，2020，42（2）：131-135.
[2] 叶一娇，何燕珍，朱宏，等.柔性人力资源管理对组织技术创新的影响及作用机制研究[J].南开管理评论，2020，23（2）：191-202.
[3] 邢金明，崔佳琦，赵子祺.中国篮球职业联赛裁判员职业化改革推进策略研究：基于人力资源管理的视角[J].体育与科学，2019，40（5）：113-120.
[4] 李晨曦，刘广，殷明越，等.体育人力资源管理创新与能力的提升策略探[J].休闲，2019（7）：277.
[5] 喻顺.探究体校人力资源管理中存在的问题及对策[J].大众投资指南，2019（8）：101.
[6] 蒋少波.体育工程项目建设中的人力资源管理优化研究[D].南京：南京邮电大学，2018.
作者：凌江