下面是小编为大家整理的《专业生顶岗实习的酒店管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！摘要：教育部在2006年出台了（教高[2006]16号）文件，文件就高职院校学生的顶岗实习问题给出了明确的指示，即“引导建立企业接收高等职业院校学生实习的制度，加强学生的生产实习和社会实践，高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习。”但是近些年，高职生顶岗实习的实效性不尽人意，存在一些问题亟待解决。
专业生顶岗实习的酒店管理论文 篇1：
激励视角下高职酒店顶岗实习生管理调查与分析
摘要：针对高职顶岗实习中存在的问题，目前大多数研究集中在从管理监督和控制的角度出发提出解决办法，本文力求从激励的视角探寻解决之道。通过对酒店顶岗实习生的调研和分析，探讨了在顶岗实习管理中引入激励机制，结合内在激励、外在激励、反面激励和负激励等全面的激励因素来激发顶岗实习生的工作动机，调动其工作主动性、积极性和责任心的途径。
关键词：激励机制；高职；酒店；顶岗实习；实习生管理
问题的提出
在高职人才培养实践教学体系中，顶岗实习是核心的组成部分。通过顶岗实习，高职学生能够在真实的工作环境中提高综合职业技能，加强职业素质培养，并且能够了解企业文化，适应企业管理模式，从而能有效地提高毕业后的就业率，增加就业机会。尤其对于酒店管理专业的高职学生，顶岗实习有助于他们熟练运用已学的知识技能，在工作中积累经验，培养实践动手能力。但是，近年来在酒店顶岗实习生中出现的一些现象，如情绪不稳定、工作积极性差、不爱岗敬业、不遵守劳动纪律、违反企业规章制度、擅自离岗等，反映出学生的实习效果不理想等诸多问题，导致酒店对顶岗实习生表现不满意。
针对顶岗实习中的上述问题，多数学者从加强管理控制的角度探寻解决办法和对策。例如俞校明、张红提出“加强顶岗实习管理与过程监控，构建长效的顶岗实习运行机制”，建议运用现代信息技术全方位、多角度地实现整个顶岗实习过程的管理与监控；彭定、江荧阐述了“在顶岗实习工作中导入质量管理体系，运用实习控制程序、作业文件、记录文件等有效监控和指导顶岗实习过程”等。这些学者强调通过完善学校的管理控制手段和方法，加强以监督约束为前提的内部管理来解决顶岗实习中存在的问题。
但是，何立萍、许晶的高职酒店实习生满意度调查与分析显示出学生对实习中感到不满意比例最高的是实习过程中体会不到工作的成就感，工作没有给他们个人带来精神上的满足。祝晔在调查中发现实习单位对实习学生缺少明确的要求和期望，致使他们缺乏归属感、认同感，因而感到职业前景渺茫，另外他们的能力和素质潜质也没有得到足够重视。
从上述学者的研究中，我们发现酒店实习管理中单纯地采用监督控制管理模式是否能有效地调动实习生的工作主动性和积极性值得探讨。顶岗实习生的“学生”和“准员工”的双重身份意味着管理的特殊性，如果没有足够的物质鼓励，只有学校和实习单位的严格管理，而缺乏领导、指导教师对其工作的认可和赞赏等精神鼓励，实习岗位上重复单调的工作内容只会让学生越来越倦怠和不满。所以，笔者认为有必要在实习管理中引入激励机制，运用全面的激励因素来调动实习生内在动力，激发他们的实习动机和兴趣。基于以上分析，本文针对实习中的激励状况以及实习生对激励因素的评价进行了问卷调查和综合分析，旨在探索结合激励机制解决酒店实习生问题的对策。
激励概述
组织行为学中的激励主要是指通过激发人的内在动机使之产生出巨大的动力以完成组织所期望的目标的心理活动过程。简单来说，激励就是调动个体内在积极性的过程，因此，激励对增强个体潜在的积极性，帮助个体不断提高工作绩效并使之出色地实现既定目标具有十分重要的作用。要满足和激发个体的需求动机，就必须采取多种激励措施。
需要理论将激励因素分为外部激励因素和内在激励因素。外在激励因素的作用取决于组织报酬满足员工生理和安全需要的程度；而内在激励因素的作用取决于工作性质满足员工归属、成长、成就需要的程度。赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论认为诸如薪酬、工作条件、地位、人际关系、组织的管理政策与监督、个人生活等外在性刺激都是保健因素，不能实质性地提高员工的积极性，只有诸如成就感、认同感、责任、成长等激励因素能通过增加工作满意度长效地激发出员工的内在工作动力。
根据激励因素是积极奖励还是消极防范与惩罚，可以区分正面激励因素和反面激励因素。正面激励因素包括上面提到的外在激励因素与内在性激励因素两方面，反面激励因素是辅助性的，指采用惩戒、约束、归化等方式来限制个人的需要。从激励因素与消除激励因素的角度看，存在激励因素与负激励因素。负激励因素是指那些抑制员工工作积极性，造成员工不满意的各种因素，包括不公平待遇、不和谐的人际关系、不被注意和认可、没有责任承担等。
调查对象及内容分析
（一）调查对象
以问卷形式，对北京市某高职院校酒店管理、旅游管理专业学生就顶岗实习的激励状况进行了调查。学生实习基地均在北京市，共有38家，其中国际饭店集团管理酒店19家，国有酒店14，民营酒店5家。调查时间为半年（2009年12月至2010年5月）。此次调查共发放问卷200份，获得有效问卷165份，有效回收率82.5％。
（二）调查内容
调查包括四个部分，一是酒店实习生对实习工作的满意状况调查，包括十项内容，如工作岗位、工作条件、酒店的人际关系、酒店的培训、酒店的认可和赞赏、教师指导、学校认可和赞赏等；二是实习生对实习实践环节的目标、结果以及激励措施了解情况的调查；三是实习生对顶岗实习中激励因素的评价调查，主要是基于学校层面的激励；四是通过回答四个关于实习工作经历的问题来调查实习生所关注的激励因素。
（三）调查结果分析
经过对调查问卷的整理分析，调查结果归纳如下：
实习生对实习工作满意状况实习生对酒店的人际关系表现出的满意度是最高的，超过半数的实习生均认为他们和同事以及上级相处得比较融洽；对于实习工作本身以及工作条件，满意的和不满意的比例差不多，这客观地反映出多数实习基地还是能够提供满足实习生要求的硬件条件；而对于酒店的实习管理工作，满意的学生比较少，这主要是因为实习基地对实习生的管理完全按照正式员工的管理方式，但实习生的双重身份以及薪酬待遇的不同使他们希望有别于正式员工的管理形式；相比酒店方面的工作认可和赞赏，实习生反映出对学校方面给予的认可和赞赏的满意度是比较低的；对实习教师的指导工作不满意的居多。
实习生对实习实践环节的了解对于实习实践环节所要达到的目标，有接近半数的学生认为是为了得到毕业证，有接近20％的学生是为了评优、升本或得奖学金，只有不到一半的学生考虑到了就业。而事实上，酒店和学校都希望通过实习使大多数学生实现就业，这反映出对实习目标认识的差异性。对于实习实践环节不合格的后果，绝大多数实习生表示清楚，而且在乎学校给予的相应处罚，不过有相当一部分学生不在乎在此环节中学校所给予的奖励。这说明学校的惩罚措施已为学生所了解，而奖励措施却没有深入人心，没有让学生体会到奖励的好处。对于期望通过实习后得到的回报，主要集中在积累经验方面，而选择薪酬待遇的很少，这表明实习生对实习工作的意义是清楚的。
学校的实习激励措施对于学校的激励措施是否有助于在实习岗位上更加认真努力地工作，接近90％的学生回答是肯定的，但只有不到40％的学生认为学校在实习中给予了足够的激励措施。对于学校是否认可在实习岗位上的努力工作，表示不认可的学生人数略多于表示认可的人数。在实习岗位上是否需要来自学校的指导，虽然有一部分认为不需要，但大多数还是认为是需要的。大多数学生认为实习动员大会对实习有帮助，主要作用是使自己在心理方面有了一些准备。
实习中的满意与不满意经历学生在实习过程中遇到的主要问题反映在四个方面：（1）实习工资低；（2）工作量大，工作时间不规律；（3）自身英语水平不高；（4）人际关系的处理不当。对于个人对酒店实习工作感觉特别满意的一次经历，大多数学生的回答都集中反映在酒店、领导、客人对工作的认可和肯定方面，另外就是参加了重要接待服务工作后的荣誉感；个人在酒店实习工作中感觉特别不满意的经历主要包括客人的粗暴态度、领导的误解以及做错事情后受到的批评。
结论与建议
（一）结论
从调查中不难看出酒店顶岗实习生对实习工作的意义是清楚的，虽然对实习工资、待遇等有一定的诉求，相比之下，对酒店、学校对其实习工作的认可与赞赏，以及在工作中获得的成就感、认同感有更大的需要，他们期望被认可、被表扬、被激励。另外，也可以看出学校和酒店的激励政策的不足，作为企业的“准员工”，酒店要有适合学生发展的激励措施，作为学校的“学生”，他们在实习期间仍然接受学校的管理，所以学校扮演着非常重要的角色，学校要在严格监督管理的同时引入激励机制管理，不仅要从体制上规范管理，还应从激励的角度调动学生实习的主动性和积极性。针对不同的学生，采取适合的激励措施。
（二）建议
酒店实习生的身份主要是学生，以下主要从学校层面探讨激励措施。
积极采取内在激励措施（1）目标激励。目标能让人看清使命，从而产生前进的动力。学校应向学生提出明确的实习目标，并通过指导教师有效地与学生进行传达和沟通，让每一位学生都明白自己在实习过程中应知应会的事情，以明确的奋斗目标来激发个人努力勤奋工作的动机，并且要让学生的个人目标与学校的目标良好地结合起来，从而增强他们的责任感和主动意识。当目标有差异时，要在尊重学生个人目标的前提下尽量引导使其与学校目标一致。目标制定要具体化，如通过实习掌握哪些方面的技能，锻炼哪些方面的能力，积累哪些方面的经验等。（2）认可激励。一个人的自尊心和自信心可以通过组织的认可得到满足，从而产生一种积极进取的精神。学校应向酒店及时了解掌握实习生的实习工作表现、努力程度、工作业绩等，基于事实，对于表现好的学生给予认可和赞赏，并在适当情况下加以奖励，以个人表彰为主。认可不但要公开化，还有具体化，设置专门奖项，并采取现场表扬与定时的表彰大会相结合的形式。（3）参与激励。参与可以使个人有更多的机会关心组织，体现主人翁精神，从而增强责任感和工作积极性。一方面，学校应鼓励实习生积极参与酒店的管理工作，给酒店的发展献计献策。学生通过参与能体验到工作的意义，体验到对工作结果的责任感；另一方面，学校应认真听取实习生的反馈意见，重视和采纳实习生的好建议，要求学生认真对待实习报告，真实反映出自己的实习体验，对好的建议和实习报告予以奖励。（4）教育激励。通过教育可以帮助学生提前认识实习工作，熟悉实习环境，这有助于实习生在实习岗位上掌握本职工作，敢于承担相应的责任。学校应关注实习生的成长，通过系统的教育提升他们的职业能力。学校也应在学生实习前做好动员工作，详细说明实习协议、实习的权利和义务等，帮助实习生树立自信心，客观面对实习。另外，要鼓励实习生做好角色转换的准备，以便尽快地适应酒店工作。（5）荣誉激励。荣誉能满足个人的自尊需要，激发个体奋发进取。学校对于在实习期间积极参与顶岗实习工作且成绩突出，能主动配合指导教师参与管理的实习学生应给予必要的荣誉奖励，而且在升本推荐、入党、优秀毕业生评选中给予优先考虑。在授予学生荣誉的同时，也应对表现突出的实习指导教师给予荣誉，并在职称评定、评优评先中优先考虑。（6）榜样激励。树立榜样可以促进群体中每位成员的积极性。学校应把历届顶岗实习中受到表彰的实习生树立为应届实习生学习的榜样和标杆，在实习动员大会上、在职业指导课上宣讲，或是印发材料宣传他们的事迹，以这些优秀的个人事迹来引导学生的方向和行为，并激发他们的进取心和责任心。
有限使用外在激励措施外部激励主要来自物质激励，如薪酬、奖金、福利等。对于酒店顶岗实习生来说，他们不是酒店的正式员工，不享受酒店员工的薪资福利等，给他们发放的薪酬是按照实习标准给予的，一般来说都是固定的且偏低，而奖金、福利等几乎没有，所以物资激励对于顶岗实习生来说是有限的。但是，学校有责任通过与实习基地的沟通协商来为实习生争取相应的待遇，要求酒店向学生支付合理的劳动报酬，解决实习生面临的同工不同酬的问题，而且建议酒店对绩效好的实习生适当予以物质奖励。
慎重运用反面激励措施惩罚激励是通过惩戒与处罚等手段来规范个人的行为，这有助于个体在制度约束下集中精力工作，并且避免重复地犯同样的错误，也可以给他人以警示。学校在顶岗实习生管理中可以适当地运用惩罚激励措施，对于犯了错误的、违反纪律的、被酒店辞退的、没有完成实习环节的学生都可以实施一定的惩罚，但是惩罚要与教育相结合，不能以惩罚为目的，而是要将其作为教育和激励的手段，并且要以事实为依据，一视同仁，公正无私，还要掌握时机，慎重稳妥，惩罚才会对个人产生激励的效果。
妥善结合消除负激励措施负激励是指影响个人动机的不满意因素，如不公平、人际关系不和、工作环境差等，在激励过程中要予以消除、限制或改善。针对实习中的负激励因素，学校要帮助学生掌握改善人际关系的手段和方法，学会和同事相处，学会和领导相处，教育他们理解酒店的政策、管理模式和企业文化；同时，要与酒店进行沟通，建议其在执行实习考核政策时履行公平公正原则，公平地实施奖惩，切实做到制度面前人人平等。
参考文献：
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[7]祝晔.对高职旅游专业顶岗实习问题的反思[J].职业教育研究，2010，（1）:117.
作者简介：
陈卓（1973—），女，四川汉源人，硕士，中国劳动关系学院助教，研究方向为酒店管理和管理文化。
徐速（1965—），女，北京市人，中国劳动关系学院讲师，研究方向为旅游经济和酒店管理。
作者：陈卓 徐速
专业生顶岗实习的酒店管理论文 篇2：
校企合作中构建有效的顶岗实习管理体系探讨
摘 要：教育部在2006年出台了（教高[2006]16号）文件，文件就高职院校学生的顶岗实习问题给出了明确的指示，即“引导建立企业接收高等职业院校学生实习的制度，加强学生的生产实习和社会实践，高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习。”但是近些年，高职生顶岗实习的实效性不尽人意，存在一些问题亟待解决。文章探讨高职生顶岗实习存在的问题、原因及对策等方面的内容，为进一步推动顶岗实习的实效性提供参考。
关键词：高职院校;顶岗实习;实效性;对策
1 顶岗实习存在的现实问题
1.1 地方政府在校企合作方面没能发挥引领作用
校企合作是高职院校培养的高技能人才的重要平台，也是高技能人才质量和特色的保障。校企合作的深入程度在很大程度上取决于地方政府的“引领”作用，因为地方政府能够在经费的统筹、资源的分配、信息共享等方面为校企合作提供强有力的支持。
然而，在提升高职校企顶岗实习合作层次、协调校企顶岗实习合作双方利益、监督校企顶岗实习合作协议的落实和评估校企顶岗实习合作成果等方面地方政府没能发挥建设性作用，校企合作就缺乏源源的动力，校企合作就没有生机与活力，校企合作的质量和特色就不能保证。顶岗实习也就没有质量，更无实效性可言。
1.2 人才培养质量不能适应市场的需要
1.2.1 专业建设与市场脱节
国内许多高职院校的专业建设、教学、实训与顶岗实习不同步，课程建设与企业工作岗位脱节，职业特征不显著，不能适应企业的岗位要求，从而造成顶岗实习质量不高。
1.2.2 育人理念与顶岗实习脱节
许多高职院校的育人理念跟不上现代企业的发展节奏，课程开发滞后、培养出来的高职生难以达到企业所需的技能精熟型人才。
1.2.3 对顶岗实习的指导不力
国内许多高职院校没有到企业一线进行深入调查，对学生的就业宣传教育和顶岗实习指导不到位。学生在顶岗实习过程中消极怠工、眼高手低、工作积极行不强。
1.3 企业单位对顶岗实习的重视不够
1.3.1 合法的正当权益得不到保障
①现阶段，许多高职业院校的顶岗实习是“求”企业帮忙，企业对学生的切身利益关心甚少。
②实习中出了安全事故，企业少付或不付事故赔偿费用，学生的身心受到伤害。
③许多企业只是简单把实习生看成短期的“打工仔”，对顶岗实习认识有偏差。
1.3.2 企业提供的岗位与顶岗实习对口率不高
许多企业能给学生的实习岗位是一些技术含量低、重复的体力劳动型岗位，企业不考虑学生的专业，专业实习对口率低。学生学不到专业技术和工作经验，学生抱怨委屈，实习的实效性差。
1.3.3 企业对顶岗实习生的管理和指导缺位
在顶岗实习期间，很多企业对学生的管理比较粗暴，学生犯了错误，小则批评，大则呵斥。对学生缺乏人性化关怀，管教的多，指导的少，学生遇到疑难问题得不到有效及时的解答和帮助，基本靠学生在工作中自己摸索，导致进步较慢，实习没有成就感。
1.4 顶岗实习中存在的突出问题
1.4.1 缺乏吃苦耐劳精神
企业为了取得更多的经济效益，往事采取“工人三班倒，机器连轴转”的方式来实现。学生在实习时比较累，容易产生厌倦和抵触情绪，消极怠工，敷衍了事，影响实习效果。
1.4.2 沟通交流能力较差
①在工作过程中遇到难解决和解决不了的问题时，不能主动向企业的专业师傅和学校的专业老师请教，错过了许多学习的机会，成长较慢，收获较少。
②许多学生严重存在“等、靠、要”的思想，不能主动学习，不能够主动与企业员工打成一片，这给顶岗实习造成了障碍。
1.4.3 专业知识不扎实
在顶岗实习的实践中，学生会遭遇许多不会动手解决的实际问题。出现这一情况主要根源在于学校的教学重理论轻实践，没有将理论教学与实践教学紧密结合起来，没有注重学生动手能力的培养。
从以上分析可以看出，在我国现阶段顶岗实习的实效性不高，社会和学生的满意度不高。因此，构建顶岗实习科学的教学模式和高效的管理模式迫在眉睫。
2 构建“校企合作、工学结合、顶岗实习”的人才培养
模式
国内外的许多实践已经证明，顶岗实习在培养高技能应用型人才方面起着极其重要的作用。所以正确科学的处理顶岗实习与教学课程间的关系就很关键，这就需要从学校学情的实际出发来构建人才培养模式。本文提出了构建校企合作、工学结合、顶岗实习的人才培养模式。
校企合作、工学结合、顶岗实习的人才培养模式依托合作企业群，专业设置对接产业需求，课程内容对接职业标准，教学过程对接生产过程，工学结合全方位实施。通过分析岗位典型工作任务，明晰学生应具备的工作能力和素质要求，确定学生的就业岗位，设置专业核心课程。在人才培养中，校企双方共同培养。在这一模式中，企业骨干和学校教师互动融合，紧密结合，相互吸收，取长补短，共同提高，共同成长，能更好的培养学生，提高顶岗实习的实效性。
3 构建有效的顶岗实习管理体系
为了提高实习管理能力，构建顶岗实习的“一、二、三、四、五、六”管理体系。
3.1 “一把手”质量工程
校长亲手抓顶岗实习工作，定期召开会议研究和部署顶岗实习工作，常到一线调研、听取企业的建议、掌握顶岗实习动态、分析培养模式、提高顶岗实习的实效性、可靠性和稳定性。
3.2 “两导师”指导制度
“两导师”指校内导师和企业导师，校内导师在指导学生的实习、负责学生的生活起居、关注学生的思想动态、协调纠纷化解矛盾、做好安全稳定工作等工作。企业导师帮助实习生尽快熟悉企业环境、提高业务技能和适应岗位工作的要求。
3.3 “三方面”评价体系
3.3.1 学生评价体系
企业导师和校内导师共同对学生的职业道德、工作责任心、团队协作、遵章守纪、职业能力和工作绩效等进行评价，注重对学生职业素养的养成和职业能力训练方面进行评价。企业导师和校内导师评价各占整体评价的50%。
3.3.2 指导教师评价体系
实习学生对实习指导教师（校内导师和企业导师）的态度、责任心、业务能力及指导方法等方面进行评价，比重为60%;学校通过检查指导教师指导记录本、随机问卷抽查等方式进行辅助评价，比重为40%。
3.3.3 企业评价体系
学生和校内导师就企业的责任心、岗位对口率、操作指导、轮岗实践、反馈机制、职业规划、思想工作、安全稳定以及实习考核等方面进行评价。
3.4 “四层次”管理机构
3.4.1 决策层
由校企双方领导组成，研究和确立顶岗实习合作的协议。
3.4.2 组织协调层
由校企双方的执行部门组成，负责确定顶岗实习内容、制定实习制度等。
3.4.3 执行层
由校企双方管理人员组成，负责处理实习期间的具体事项。
3.4.4 监督层
由学院的督导和企业督导员组成，负责监督顶岗实习有关政策、指导的落实情况，及时向校企双方反馈实习情况。
通过以上四层架构，将顶岗实习的目标落实到到具体岗位，分层负责、层层渗透。
3.5 “五形式”会议
在实习中，尽量不打乱班级建制，成立学生临时党、团支部，发挥党团学生组织的作用。常态化的落实五形式的学生会议制度，每天的小组会、每周的团支部大会、每月的全体学生会、每月的实习情况总结会和不定期的党支部会议。通过落实五种会议制度，最大程度地调动学生参入顶岗实习的管理热情，确保校企双方及时的掌握实习动态、强化过程管理、优化实习方案和提升实习质量。
3.6 “六方面”管理文件
3.6.1 指导性文件
文件包括《顶岗实习过程管理文件》、《顶岗实习企业遴选流程》、《顶岗实习学生管理流程》等。
3.6.2 有关顶岗实习学生权益保障制度文件
如《顶岗实习安全管理细则》、《顶岗实习学生安全管理条例》和《实习事故处理细则》等。
3.6.3 应急处理方案
如《顶岗实习学生心理危机预警及干预方案》。
3.6.4 操作性文件
就顶岗实习流程中的具体环节制定操作管理办法，如《学生顶岗实习成果申报及奖励办法》、《学生顶岗实习学分制与成绩评定管理办法》等。
3.6.5 记录性文件
将顶岗实习各环节实施的结果予以记录的文件，如《学生顶岗实习手册》、《教师顶岗实习周志》、《顶岗实习单位信息反馈调查问卷》等。
3.6.6 国家政策文件
如《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）、《教育部关于加快高等职业教育改革 促进高等职业院校毕业生就业的通知》等。
4 结 语
如何提高顶岗实习质量，可以说是仁者见仁，智者见智，不能一概而论，关键在于要在顶岗实习的实践中总结出和探索出一条适合自己发展的特色之路，建立顶岗实习高效运行机制，创新顶岗实习管理模式，不断提高顶岗实习的实效性和实习质量。
参考文献：
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[3] 陈玲.高职院校学生顶岗实习存在的问题及对策分析[D].曲阜：曲阜师范大学，2010.
[4] 招建贞.高职院校顶岗实习设计与探索——以酒店管理专业为例[D].上海：华东师范大学，2009.
作者简介：方博（1979-），男，江西萍乡人，硕士研究生，讲师，主要从事制冷与冷藏技专业教学研究工作。
作者：方博
专业生顶岗实习的酒店管理论文 篇3：
酒店顶岗实习的认知差异与实习生的转正保留研究
作者简介：陈宝珠（1970-），女，广东顺德职业技术学院讲师，硕士。研究方向：人力资源开发与职业教育。
摘要：顶岗实习是酒店管理专业教育的必要环节，实习生的转正、保留是酒店企业员工招募与人才储备的重要手段。然而，实习生、指导教师与酒店主管对当前酒店顶岗实习的模式与效果的认知存在差异，表达不同程度的不满。关注酒店顶岗实习的认知差异，重视实习质量，提高实习工作满意感是提高实习生转正率，保留实习生、保证酒店人才储备的有效策略。
关键词：顶岗实习、认知差异、保留
顶岗实习（以下简称“实习”），是指在基本完成理论学习和基础技能训练之后，到专业对口的工作现场直接参与生产或服务过程，学用结合，以完成一定的生产或服务任务，进一步获得感性知识、现场和工作经验，形成正确职业态度和价值观的一种实践性学习形式。实习类似于学徒期，发展于中世纪，是培养熟练工匠与从业者的传统方法。1906年美国辛辛那提大学的联合教育项目设计了美国第一个大学认可的实习项目，项目设计的前提是大学认为参加专业学习的学生需要寻找一个方式资助自己的教育。美国酒店之父E.M.Statler(1863-1928)则强调酒店管理专业学生需要在真实的环境中通过生产或服务感知和理解酒店的需求，实习是学生未来职业成功的必要环节。目前，在美国，超过93%的酒店教育课程要求学生获得相关行业经验；在中国，几乎所有的酒店管理教育课程都以某种形式把实习纳进课程学习中，成为酒店管理专业学生必须完成的学习项目之一。
大量研究表明，成功的实习解决理论学习不能解决的问题，是理论学习的必要延伸，无论对学生、学校还是行业具有积极的意义。实习帮助学生了解行业，提高技能，明确职业发展目标，降低职业焦虑感，是很好的职业发展工具；通过实习，学校与企业建立关系，理解行业需求，持续对课程设计进行改革，确保课程与市场接轨；企业则明确表示工作经验是企业雇佣大学生的重要考虑因素。研究表明参加过实习的学生比没有参加过实习的学生其职业准备更好，实习结束转正留任的学生能够迅速为企业做出贡献，是企业最理想的潜在员工。酒店业界也普遍认为通过实习可以近距离观察和甄选人才，实习生是酒店大量潜在的员工，优秀实习生更是管理人才重要的后备力量。尽管到目前为止还没有一个认可的标准评价实习生的转正率，不少企业已经将实习生转正率作为评价组织是否保持竞争性的指标之一。
然而，不少研究显示不成功的实习不但不能在酒店实习与转正留任之间起到积极作用，反而让学生对酒店的态度变得消极，对留在酒店行业变得犹豫，导致实习后转正留任率持续低迷，不容乐观。连续三年，笔者对广东省内三所高等职业技术学院酒店管理专业学生的跟踪访谈得到一致的结果。一年级的学生，尤其是通过自主招生录取的学生，对酒店业怀着憧憬，态度比较积极；然而，实习后学生普遍流露疲惫、枯燥和不适等消极感觉，态度发生明显的变化，部分学生甚至对当初选择这个专业感到后悔。如果学校和业界不关注这一现实，改变现状，年轻、技术娴熟的实习生会极为容易地被其他行业吸引而离开酒店业，这对学生、学校与行业都是不可估量的损失。
二、酒店顶岗实习的认知差异与思考
为了更好地理解学生对酒店行业和工作的兴趣由浓转淡的现象，笔者分别面向广东省内三所高等职业技术学院酒店管理专业实习生（以下简称“实习生”）、实习辅导教师（以下简称“教师”）与实习酒店主管（以下简称“主管”）进行实习的认知和态度的问卷调查及访谈。问卷调查及访谈主要从实习时间、实习组织、实习支持及影响实习满意感的主要因素四个方面进行，结果显示，三方对当前高职酒店管理专业实习的模式与效果的认知存在差异，表达了不同程度的不满。
（一）实习时间
就实习时间长度，实习生与教师比较接受4~6个月，主管普遍选择6~10个月，强调不宜少于6个月。在具体实习时间点上，实习生表示最好将实习安排在寒暑假，特别是暑假；教师期待开展“三明治”的教学实习方式（以下简称“三明治”实习）；主管希望学生在基本完成理论学习和基础技能训练之后集中6~10个月的实习。
多数实习生表示，如果能够跨部门或多岗位轮调，6~10个月的集中实习可能让他们成长更快。然而，只有极少数的管理培训生能够实现实习期内多次岗位轮调，其他实习生难以获得这种机会，更多案例是整个实习期就停留在同一岗位。他们认为，掌握酒店基层服务技能熟练地为客人提供服务一般需要1~3个月，这也是他们真正意义的“做中学，学中做”，其他时间则沦为了酒店的“廉价工”。
较大比例受访教师期待“三明治”实习。“三明治”实习是学生交替经历“学校学习”和“职场实践”，一般是上学期在校内上课，下学期到酒店、餐厅等现场实践，每次现场学习的时间通常为两至三个月，力求学用配合，如此反复运作并反思归纳。教师认为“三明治”实习有利于理论与实务相互印证配合，更能激发学生了解专业内涵与行业需求；实现学校与业界设备资源充分运用；让业界共同分担教育责任及分享教育成果。
主管表示半年的实习时间比较短, 学生无法体验业界一年经营的全貌，实习难以有明显的成效。尽管多数主管认同岗位轮调与“三明治”实习的意义，但强调旅游业的特点之一在于其产品、服务的无形性和生产与消费的同步性，服务质量的高低很大程度上依赖于员工自身素质和现场的发挥，劣质的服务发生前难以预测，发生后弥补困难，由于岗位轮调可能对酒店服务带来影响。
•校企合作•酒店顶岗实习的认知差异与实习生的转正保留研究 （二）实习组织
对于实习的组织安排，多数实习生、教师与主管支持结构化的实习，从实习计划、执行、监督及评鉴要有一套完整的方案，建议三方参与方案的制定并按照方案有目的地引导实习生“做中学，学中做”，将所学实务与学理相结合提升职业能力。然而，大多数的学生表示，目前实习并没有十分完整、详细的方案，对实习内容的约定也比较简单、笼统。多数学校的确要求学生在实习期间填写实习记录、完成实习调研，但酒店对此并没有给予足够关注，当前的酒店实习依然以“做”为主，以“学”为辅。
（三）实习支持
实习支持是指在实习期间实习生在多大程度上感知他们的主管与导师提供指导、鼓励和帮助，实习支持对实习是否成功有很大的影响。研究表明，充分的实习支持有利于实习生在组织中建立良好的关系，提高角色认知，克服工作中的困难。Jamrog(2002)指出主管支持的缺失会导致工作团队目标模糊，士气低落， 旷工、怠工明显，主管是年轻员工决定是否留任的重要影响因素。受访实习生、教师与主管表示实习支持与信息的及时反馈对实习十分重要，认为“双师辅导”是比较理想的辅导模式，即学校与业界同时指派特定的人员负责学生实习期间的联络和指导。多数实习生希望学校配置全职的指导教师带队实习。主管对此态度比较矛盾，一方面，他们希望学校配置全职导师，便于与学校的联络与沟通；另一方面，他们并不欢迎导师过于频繁地出现酒店现场，认为会影响实习生的工作。笔者认为，在“做”的时候可以淡化其“学生”身份，在“学”的时候需要强调“辅导与支持”，“做”和“学”是实习两个不可分离的部分。
（四）影响实习工作满意感的主要因素
关于影响实习工作满意感的因素,实习生的选择依次为“晋升机会”、“工作本身”、“实习津贴”和“实习支持”。实习生认为他们不介意从基层做起，但不愿意长期留在基层，自觉与不自觉地他们将自己区别于中职学生，期待更快晋升到管理岗位。但是，随着对行业及往届高职学生提拔到管理岗位的几率的了解，他们表示对职业晋升感到悲观。
教师认为业界对实习生的投入度不足够，影响学生的工作满意感；主管表示，实习前学生在知识、技能、及态度的准备不充分，对酒店期望缺乏理性是主因。同时，双方比较一致指出，新一代实习生急于求成，吃苦耐劳、稳步晋升的务实意识比较薄弱也是重要影响因素。此外，两方同意酒店工资缺乏竞争性；工作季节性强、时间长，影响与朋友的互动交往也明显影响着实习生的工作满意感。
职业意向是人们倾向于选择或者不选择某种职业的意愿程度，是职业选择行为产生的前因和先兆，意向越强烈，相应的行为就越有可能表现出来。有趣的是，研究发现影响职业选择结果预期所指向的内容正是与工作满意感所关联的内容。研究认为尽管职业选择会受到多种因素的影响，个体对目标职业选择结果的判断与评价对选择意向和行为有显著影响；个体对选择结果满意感越高，选择意向会越强烈，就越有可能选择目标职业。可见，实习生在顶岗实习过程中的满意感对实习结束后的择业意向和择业行为有影响，工作满意感越高，他们越愿意转正留下；反之，他们会变得犹豫或选择离开。然而，从调查中发现，三方对当前的实习模式和效果均表达不同程度的不满。
三、酒店实习生转正保留的建议与对策
近年来中国酒店高等教育以每年两位数的涨幅，却仍然无法解决酒店专业大学毕业生在业界的“低进入率和高流失率”，许多实习生带着期待进入酒店最后抱憾而去。学生确定酒店管理作为学习专业，选择酒店进行实习，从情感上已经靠近酒店行业，显示了选择酒店行业发展职业的一定意向。大量研究已经证明成功的实习既是实习生良好的职业发展工具，也能为业界提供大量的人才，因此，必须关注实习的认知差异和实习生的转正留任，重视实习质量，提高实习生的工作满意感。
（一）重视实习前的准备，降低可能的认知悔悟。
一方面，学校要重视课程设计与行业接轨；另一方面，教师需要引导和帮助学生对酒店行业及工作有更现实的理解，培养学生的务实工作态度。比如，学校可以邀请业界资深管理人员或依然在酒店工作的毕业生，特别是已经获得晋升的毕业生，与即将实习的学生进行互动交流，帮助他们提前感知酒店行业的优势与劣势，实习和未来工作的甜酸苦辣，职业发展路径以及付出与收获，尽可能缓解未来可能产生的认知悔悟。
（二）正视实习质量，重视实习方案的设计。
实习是酒店管理专业学习一个重要的环节。因此，要明确实习的具体目的、内容、要求和评鉴标准，从实习计划、执行、监督及评鉴要有一套完整的方案。此外，要制定顶岗实习的管理制定，明晰实习生、学校与酒店的权责、任务和使命，确保实习有目的、有计划地进行。
（三）关注实习导师的甄选与配置，提高实习指导的质量。
研究已经证实实习支持对实习生产生积极影响，但同时指出，当前大多数实习指导十分随意，实习导师或者缺失或者根本不知道如何指导，导师在实习中的意义未得到足够的重视。因此，第一，需要慎重地选择导师，并在导师开展工作之前给予充分培训；第二，需要保证导师有足够的时间和资源与实习生有效地沟通，做好实习生的“角色榜样”；第三，需要就导师工作制定要求与标准，定期检查导师工作与导师和实习生的关系，将导师工作的成效与导师的绩效与晋升相结合。
（四）增强酒店及工作的吸引力，提高实习工作的满意感。
众所周知，酒店服务工作存在季节性强，稳定性差，工作时间长，压力大等特性。酒店需要正视这些特性，重视工作设计，努力增强实习工作的吸引力。第一，单一、不断重复的工作容易让人产生倦怠感从而影响工作满意感。酒店应该努力为学生提供岗位轮调或跨部门的体验；学校也需要督促酒店实现岗位轮调，保证学生通过多种形式的项目和工作获得经验，提升职业能力；第二，研究表明，职业发展机会认知影响实习生的工作满意感与职业选择意向，如果他们能感知到在当前酒店有好的职业发展空间，支持他们在职业上的持续成长，实习结束后他们会更愿意选择转正留任。因此，酒店需要关注实习生个人与职业发展的愿望，重视酒店发展趋势和职业信息的分享，提供多渠道多模式的发展机会，引导和协助实习生做好职业规划；第三，毫无疑问，实习津贴也是实习生比较关注的事情之一。如果在6~10个月的集中实习过程中采用单一的津贴标准，特别是实习后期在实习生的服务技能比较娴熟的情况下，实习生难免会产生“被剥削”的感觉。因此，建议酒店为实习生设计阶梯式津贴，强调奖励与考核和绩效的联系，对于表现优秀的学生可以提前转正，提供正式员工的福利与薪酬。
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作者：陈宝珠