一、战略人力资源管理概述
(一) 人力资源管理的演变历程
近年来, 由于企业对人力资源的不断重视, 人力资源成为组织发展的最重要也是最昂贵的资源。而如何管理好人力资源, 使其成为最有效和最具生产力的资源, 已经在社会上引起普遍的关注。一般来说, 19世纪初由“现代人事管理之父”罗伯特·欧文提出的人本管理思想标志着人力资源管理的开始, 主要由三个阶段组成。首先是劳动管理阶段, 主要是以泰勒的科学管理理论为主, 即人的价值和机器的价值是没有区别的, 所有的管理方法论都在于工具标准化和动作标准化。第二阶段是人际关系理论阶段。古典管理理论学派具有较强的经验论色彩, 着重强调管理的科学性与合理性, 忽视管理中人的因素和作用。通过霍桑实验, 梅奥的人际关系管理理论逐渐普及, 并向行为科学管理理论发展, 对人的行为和态度有了更深刻的认知, 人力资源管理开始走向更为规范的发展道路。人力资源管理虽然开始属于企业高级管理范畴, 仍没有形成比较完善系统的理论体系。
(二) 战略人力资源管理
随着社会发展的加剧, 竞争压力也发生了巨大的变化, 企业开始进行全球化布局。同时, 由于人的需求多样化以及价值观的差异化, 人力资源管理的难度也在加大。战略人力资源管理是20是80年代初产生的。1981年, 戴瓦纳等人在《人力资源管理:一个战略观》中提出了战略人力资源管理的概念, 标志着战略人力资源管理的诞生[1];1984年, 比尔等人《管理人力资本》一书的出版, 标志战略人力资源管理理论的确立[2]。20世纪90年代以来, 人力资源被视为企业发展的最重要的资源, 是组织成功的关键。战略人力资源管理是指为了企业能够实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为[3]。因此, 战略人力资源管理是要将人力资源管理部门作为能够创造价值并维持核心竞争能力的战略性部门, 成为企业经营战略的重要组成部分。
二、两种管理方式的区别
战略人力资源管理尤其强调人力资源的核心位置以及人力资源与组织战略的匹配, 并通过对员工潜能的开发、员工自我价值的实现以增强企业竞争力, 最终实现组织目标——企业绩效最大化。因此, 二者在许多方式上有根本的区别, 具体见下表1。
三、构建战略人力资源管理体系
(一) 企业内外部竞争环境分析
环境是企业生存和发展的空间, 是对企业经营与前景有战略性影响的因素, 也是体系构建的第一步。企业竞争环境分析主要由外部环境分析与内部环境分析构成。外部环境可以让企业明确“可做什么”, 即认清自身所处的威胁和面临的关键机会, 它影响企业人力资源管理策略的制定和运行。内部环境则可以明确企业的优劣与劣势, 从而决定企业能够做什么, 让企业制定的战略具有针对性。
(二) 选择企业战略
企业战略是能够确定企业在某一战略规划期限内的资源分配方向以及业务领域的发展战略[4], 具有长期性与方向性。企业战略通常分为公司层战略和事业层战略, 战略人力资源管理必须建立在与公司层战略和事业层战略相一致的基础上[5]。公司层战略应着眼于企业的整体利益和长期利益, 即人力资源管理的各项活动及系统解决方案应服务于企业的战略目标。从事业层战略层面来说, 则强调人力资源与组织战略的匹配, 即“契合性”, 包括“纵向契合”和“横向契合”。
(三) 构建人力资源业务体系
作为企业战略的重要组成部分, 战略性人力资源管理的每一项实践活动都决定着企业能否获取并保持竞争优势。而一套系统科学的人力资源业务体系能有效地提高企业的战略执行能力。人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分, 企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容, 这些内容又为建立人力资源体系、制定具体的人力资源规划提供了方向[6]。战略性人事配置是预测组织对员工的需求以及确定行动计划, 以确保通过招聘、选择、晋升和交流来获得员工的过程, 是实现岗位和人员最佳搭配的最有效手段。一旦人事配备过程结束和新员工进入组织后, 对其业绩的管理便开始。而员工培训是实现员工、岗位和组织之间最佳组合的重要方法之一。在报酬上, 要求组织能以战略的高度对报酬加以管理, 要设计出既符合外部劳动力市场的报酬水平, 又能促成优秀业绩, 还能支持组织战略方向的报酬系统。
(四) 企业文化
企业文化是全体成员在工作过程中所创造各种形态文化构成的综合体。企业文化与战略一般存在三种模式, 即战略支持型文化、战略制约型文化和战略非相关型文化[7]。企业文化与人力资源管理联系紧密, 是不可分割的。因此, 要发挥企业文化对人力资源管理的导向作用, 发挥人力资源管理最大的效能, 为企业吸引并培养更多、更优秀的人才。
四、具体的实施方式
首先, 企业应实行“人本管理”思想, 把员工视为企业最重要的资产, 激发员工自我成长和发挥出自身的最大潜力, 并使员工与企业真正成为利益共同体。其次, 强化角色定位。通过承担不同的角色, 进而提升企业管理层次。第三, 人力资源战略必须与组织战略相契合, 始终保持协调一致。第四, 加强队伍建设, 提高人员素质, 以更好地发挥人力资源管理职能。最后, 要适时根据企业的战略方向, 改善人力资源管理的相关职能, 确保企业战略目标的实现。
总之, 在具体的企业实践活动中, 要善于把握二者之间的差异并进行运用, 以发挥人力资源管理真正的作用。同时, 企业在制定发展战略时, 要重视战略人力资源管理, 使其确实成为组织获取竞争优势的首要资源并实现最优绩效。
摘要：本文首先对战略人力资源管理的由来做了具体阐述, 在此基础上分析了其与传统人力资源管理之间的区别。同时, 通过建构完善的企业人力资源管理系统, 并从战略高度上提出了实施的具体举措, 力求提高企业核心竞争力, 促进企业可持续发展。
关键词：人力资源管理,战略,企业发展
参考文献
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