随着我国市场经济的不断发展完善，人才资源在企业竞争中的重要性越来越突出，尤其是知识性人才是企业发展的核心推动力。谁掌握了人才优势，谁便能够在激烈的市场竞争中保持核心竞争优势，最终实现企业的发展目标。互联网企业近些年在我国互联网快速发展的大背景下取得了长足的发展，其对员工的专业水平以及综合素质均具有较高的要求。整体来说由于年轻人对于新鲜事物接受较快，更容易顺应时代的发展，因此在互联网企业中90后员工占有相当大的比例。但是90后员工由于其家庭环境以及成长环境均不同于70后和80后员工，因此90后员工在工作中表现出不同的个性特点，传统的工作激励方式对于90后员工难以取得理想的激励效果。
一、互联网企业概念分析
在市场经济运行过程中，企业是最主要的参与主体。企业通过对生产要素的合理组织来为市场提供产品和服务，在满足市场消费者消费需求的同时，获得相应的利润回报。互联网是技术生产要素的重要组成部分，随着近些年互联网的蓬勃发展，互联网逐渐从传统的技术生产要素中走出来，形成了独立的生产要素，对于企业的生存发展均具有重要的作用[1]。基于生产要素对互联网企业进行定位：互联网企业主要是指那些将互联网技术作为企业重要生产要素来进行生产运营的企业。一般来说，消费者常用的互联网服务以及互联网产品主要包括：互联网网络、互联网软件以及硬件设备、互联网信息等。个体消费者购买互联网产品以及互联网服务的主要目的是为了自己使用，提高工作和生活的便利性;企业购买互联网产品以及互联网服务主要是将这些作为互联网资源，从而在企业发展过程中充分发挥这些互联网资源的作用，推动企业更好的发展，获得更好的经济效益。
二、90后员工特点分析
现阶段，在各个企业中90后员工是最年轻的员工，相比70后和80后员工，由于90后员工不同的成长环境，导致其在工作中表现出明显不同的个性。整体来说，90后员工在工作中更注重工作的舒适性、工作的多样性以及薪酬的多元化。这些特点导致90后员工在工作中既具有明显的优势，也表现出明显的不足。90后员工在工作中的优势主要体现在善于学习，具有较强的创新意识。90后员工思维活跃，对新鲜事物具有较强的接受能力，能够更好地顺应时代的发展。特别是在当前的网络信息时代，各种新鲜事物的出现都会吸引90后员工的关注，并且在新鲜事物以及新技术应用学习过程中，能够激发他们的创造能力，有助于对这些新鲜事物进行进一步的优化和完善，而对他们来说有助于进一步拓展他们的思维，提高他们的创造和创新能力，更好地促进企业的发展[2]。同时90后员工在工作中也表现出明显的不足，主要体现在两个方面。一是抗压能力较差，难以承受失败和挫折的打击。90后员工的成长环境相比70后员工和80后员工得到明显改善，不管是家庭环境还是社会环境，90后员工都更加优越，在父母和社会的关爱下，90后员工的成长更加顺利，基本上没有遭遇重大的人生挫折。由于年龄原因，90后员工步入社会时间相对较短，在社会上所遇到的困难和挫折也相对较少。这些因素共同导致了90后员工较差的抗压能力，在顺境下他们可以充分发挥自身优势，但是在逆境下他们难以承受环境所带来的压力，发展严重受限。二是个体意识强，团队意识相对较弱。90后员工在成长过程中备受家庭的关爱，导致其具有明显的个体主义和个人核心意识，在工作中不容易关注对方的感受，难以与团队其他成员之间开展有效合作，无法充分发挥团队作用。此外，90后员工在我国计划生育大背景下普遍为独生子女，在成长过程中没有兄弟姐妹的陪伴，这也是导致他们过度自我关注，缺乏团队意识的主要原因之一。
三、目前互联网企业管理中90后员工激励存在的问题分析
（一）90后员工具有较高的离职率
互联网企业本身便属于技术密集型企业，对于企业员工的专业水平和综合素质均具有较高的要求。互联网企业发展初期，受到国家宏观政策的鼓励，取得了蓬勃的发展。但是近些年随着互联网企业的数量越来越多，企业之间的竞争压力不断增大，人才在互联网企业中的重要性日渐突出。互联网企业整体来说具有较快的工作节奏，在企业发展过程中如果不能及时有效把握市场的变化，便可能导致企业发展受阻。因此90后员工在互联网企业中的发展压力也越来越大，特别是在互联网企业发展起伏不定的大背景下，很多90后员工往往容易出现较大的情绪波动[3]。在这种情况下，如果企业没有积极有效的激励性措施，便难以满足90后员工的内心需求，让他们感觉难以实现自身的价值，继而影响了工作的积极性和主动性。部分90后员工认为自己年轻，在人生发生过程中有很大的不确定性和发展空间，如果这家互联网企业不能满足自己的需求，便会跳槽到其他互联网企业，导致在互联网企业中90后员工具有较高的离职率。
（二）90后员工对于规章制度不够重视
企业规章制度是企业良好稳定运转的基础保障，对于规范约束企业员工的工作行为具有重要作用。但是相关研究显示在我国现阶段的互联网企业中90后员工普遍对企业规章制度不够重视。其主要原因在于90后员工在工作过程中不喜欢被束缚，喜欢更加自由灵活的工作方式。在工作任务完成方面，他们希望自己拥有更多的可支配资源和空间，能够按照自己的想法采用自己的方式来自由地完成工作任务，而不喜欢受到条条框框的约束。因此，相对来说规章制度相对宽松的互联网企业更有助于激发90后员工的工作积极性和创造性，更有助于体现他们在工作中的价值。
（三）激励方式缺乏多样性
现阶段在互联网企业中普遍还是采用传统的员工激励方式，主要包括两种：一是外在的物质激励;二是内在的精神激励。相对来说这些激励方式比较单一，难以有效满足90后员工的内在需求，不利于激发他们的工作积极性。不同于70后和80后员工，90后员工在特殊的成长环境下长大，形成了相对独特的人格特性和价值观，因此传统的企业激励措施对于90后员工来说往往难以取得理想的激励效果，甚至可能起到相反的效果。对于互联网企业90后员工工作积极性不高以及频繁跳槽等现象，企业管理者如果继续采用传统的激励措施，容易导致90后员工降低对企业的责任感和忠诚度。
四、互联网企业管理中90后员工激励策略
（一）构建互联网企业90后员工薪酬激励模式
由于90后员工在互联网企业中所占的比重较大，因此互联网企业在建立企业薪酬激励模式时，需要充分考虑90后员工的需求，采用一系列科学有效的措施来尽量满足他们的工作需求。互联网企业在沿用传统薪酬激励模式的情况下应该进一步拓展激励方式。比如互联网企业可以针对90后员工综合采用不同的激励策略，包括薪酬激励、职业发展激励以及工作环境激励等多个方面。
（二）构建与激励模式配套的管理机制
只有确保互联网企业90后员工的激励机制与管理机制相匹配，才能更好发挥激励机制对90后员工的激励促进作用。比如在互联网企业发展过程中财务机制是员工激励机制能够有效落实的重要保障。互联网企业财务工作首先为90后员工的激励机制提供充足可靠的资本支持，其次有效保障90后员工激励策略的高效贯彻落实，再次还可以对投资收益开展科学合理分析，提高投资的合理性和科学性。但是在对互联网企业90后员工进行正面激励的过程中，还应该注重约束机制的建立，从而保障90后员工激励机制能够在工作过程中健康有效地发挥作用。
（三）对90后员工采取薪酬奖金激励措施
在互联网企业薪酬战略中，奖金激励是不可缺少的重要组成部分。相比固定工作来说，奖金具有更好的灵活性和可操作性，具有较低的刚性和较高的差异性。同时对于奖金的优化调整也可以更好的体现互联网企业的发展方向，引导员工更好地实现企业的战略发展目标。因此，互联网企业对于90后员工如果采用灵活的奖金激励形式往往可以取得更好的激励效果。
（四）对90后员工采用职业发展激励措施
相比70后和80后员工，90后员工在工作过程中更希望能够体现自身的工作价值。一方面在工作过程中希望能够获得更多的学习发展机会，通过企业提供的各种平台和机会，能够不断进行学习，不断丰富自身的知识体系，不断提高工作能力;另一方面90后员工希望企业能够科学合理地提供人才晋升渠道，希望自己的工作能够得到企业的认可。因此，互联网企业应该针对90后员工的这些特点，帮助90后员工科学合理开展职业生涯规划，为他们提供更加宽松的工作平台，促使他们在企业发展中更好地发挥自身的作用，在满足90后员工自身需求的情况下，更好地推动企业的发展。
摘要：在互联网企业中90后员工占据相当大的比重, 基于90后员工特殊的个性特点以及价值追求, 如果互联网企业仍然沿用传统的员工激励策略将难以有效激发90后员工的工作积极性和创造性。本文重点对目前互联网企业管理中90后员工激励存在的问题以及相应的改进策略进行了分析。
关键词：互联网企业,管理,90后员工,激励策略
参考文献
[1] 刘子怡.互联网+时代下90后员工激励策略研究[J].现代商业, 2017 (31) :189-190.
[2] 张彬.90后员工非物质激励需求特征探析及管理建议[J].时代金融, 2018, 711 (29) :325-326.
[3] 张小鑫, 邹旭丹.浅淡互联网时代企业对于90后员工的管理[J].科技风, 2017 (7) :80-81.