医院高效率低成本运营不仅仅是医院自我发展需要, 也是社会发展之要求。实现低成本运作需要建立一个全面的绩效考核体系, 使之工作任务能够落实到具体部门和个人, 实现良好的成本控制、品牌维护、市场占有率, 让医院得到持续健康的发展。
一、全面绩效考核和医院部门组成
关于绩效的定义有多个, 大部分认为绩效是执行、履行、表现以及成绩, 这是一个动态发展的过程, 用成效来评价之前的执行、履行和表现, 自然而然是被考察主体产生自主约束, 能够保证自我的行为、计划和发展与组织保持一致。本文认为绩效是一种管理手段, 是将组织成员和组织捆绑一起, 实现二者协同发展的一种管理方式。
而全面绩效考核对于医院来说, 就是将总体绩效目标进行分解, 使之符合医院的组成部门, 并且能针对部门成员进行相应的绩效任务分配, 实现个人、部门和医院的共同发展。全面绩效考核和医院部门组成关系紧密。就目前来看医院主要分为职能部门和业务部门。职能部门:医院办公室、党办、审计部、财务部、信息管理部、设备维修部、保安部、人资部、质量控制部、营销部、采购部;业务部门:急诊科、中医科、五官科、肿瘤科等科室, 护理部门等等。全面绩效考核之下, 要转变传统考核方式, 将单一的支出收入考核改变为医院品牌为核心的服务质量和工作绩效挂钩的综合考核方式。
二、全面绩效考核意义
传统绩效考核是以收入来衡量, 各科室为代表的业务部门往往成为被考核的主体, 这样无疑中加剧了业务部门和职能部门的矛盾。而且职能部门因为考核缺乏造成其工作不认真, 对内不能为业务部门提供有力后盾支持, 对外不能为医院形成良好口碑而做贡献。由此可以看到全面考核是将职能部门纳入, 实现整个医院各部门都处在考核之下, 实现公平、公正、公开的管理制度, 实现资源整合对接。
全面绩效考核也是除了收入支出考核之外, 将企业品牌建设分解成具体任务, 分配到不同部门, 让各部门能够积极热情服务, 改变医院特别是一些窗口以及主治医生的冰冷的形象, 建立一种温馨服务氛围, 让患者不必承受病痛同时还要忍受不良服务带来的心理痛苦。一边是绩效考核一边是企业文化建设方面的考核, 两手并用, 打造一流的技术团队一流的服务水准。全面考核的彻底实施, 可以促进医院更稳定的发展, 实现最大的经济效益和社会效益, 为改善医患矛盾做出巨大贡献。
三、实际工作中全面绩效考核指标的改变
医院要实现全面绩效考核, 必须要明确全面绩效考核原则, 然后总结各部门的工作内容, 针对性建立明确的考核指标, 包括精神文明建设方面, 做到业务考核、文化建设考核, 实现技术和素质的双提升。这是医院本身发展所需, 也是社会发展对医院提出的要求, 因此医院必须要做出积极地转变。
(一) 绩效考核原则
首先, 绩效考核原则要不违反国家相关规定, 能够积极地促进按劳分配原则, 提升各部门人员的工作积极性, 能够彰显公平、公正、公开, 奖励勤劳惩罚懒散, 最终形成技术、素养、口碑、服务质量等等庞大的指标体系, 实现良性刺激作用, 确保医院提升经济效益和社会效益。其次, 绩效考核能够充分促进人、财、物等资源整合, 改善部门内外沟通, 实现高效运作, 确保高质量服务低成本运作。最后, 绩效考核要和薪资建立紧密关联, 以此形成强大的约束力和激励。惩罚不是目的, 目的是通过惩罚来改变全员对全面绩效考核的认知, 能够积极地配合人资部门, 不断提升业务能力和业务水平。
(二) 全面绩效考核指标设定
首先职能部门要根据各部门建立不同的考核指标, 当然考核指标体系需要动员所有部门以全员大会形式征集, 让各部门拟定本部门的考核指标以及评定标准。这种方式有一个好处, 那就是自我约束性更强, 因为这是部门内部经过统一意见形成的指标, 是内部人员都认可的考核体系, 已经先入为主地作用于每个人的思维上。
比如:宣传部门的考核指标有:一级指标为工作业绩、工作能力、精神建设。传统的考核中没有精神建设, 导致各职能部门不注意形象, 这种行为会影响到业务部门, 并使这种情绪能够传递到市场中去。工作业绩主要是针对月初分配的工作任务和实际完成任务来进行对比。工作能力则是通过工作中具体的表现, 比如文案点击率、专题策划能力中的提案通过率、活动策划结果反馈等进行综合评价。精神建设则是在衡量个人在医院的精神文明建设中具有的作用。具体可以通过其日常为人处世、工作行为中得到具体评价。
(三) 全面绩效考核与技术结合
技术是一个医院的占领市场的关键, 为了让医院技术中坚得到应有的奖励, 让技术人员形成良性竞争, 需要对其实施绩效考核。考核指标主要是医疗质量。二级考核指标可以是:患者口碑 (比如口碑良、中、差) , 安全意识 (诊疗安全意识、麻醉安全意识、护理安全意识等等) , 科学用血, 病历利用和填写, 合理使用激素抗生素等等。激素和抗生素这一条是笔者认为有必要加入的, 主要原因是我国医疗系统此方面的滥用, 希望通过这种形式可以抑制医院, 为患者提供一个科学绿色的医疗空间。
具体考核要从患者、医生角度综合考量, 主要目的就是实现医生技术价值最大化、患者痛苦最小化。在实际工作中, 可以让考核部门走入患者中, 面对患者进行沟通, 通过一份份周密的调查问卷来获知他们对主治医师的评价, 对护理部门的评价。这其中的调查问卷的内容设置很关键, 需要相关专家、部门主管、人资主管来综合讨论。
(四) 全面绩效考核与医院文化建设结合
为了实现全面绩效考核, 提升医院医疗技术水准以及医院的口碑建设, 需要医院的各部门一起努力, 积极进行思想学习、党政教育、医风建设、社会公益活动等等, 如此使得考核有具体的考核对象。文化建设是提升医院所有人员思想水平、医德医风水平, 打造良好的医院口碑的关键。全面绩效考核要与各部门的文化建设挂钩, 促进全员道德素质的提升, 比如各科室即业务部门的文明服务、规范服务, 改变传统服务中的生硬、冰冷、挖苦、讽刺等言行, 利用全面绩效考核来间接改善患者对医院的看法。对部门以及成员进行考核, 可以采取问卷调查, 面对患者详细沟通。这样的方式不仅可以获得具体评价结果, 更能了解到患者所需, 改进医院的管理。对职能部门的考核上, 主要体现在其对业务部门的服务态度、对外形象宣传等方面, 比如衣着、网络用语、工作之外的行为举止等等。另外, 为了尽量体现医院的民主性, 不仅要争取患者的评价, 更要建设官网对外展示各部门, 接受社会评分评价, 将其作为评价标准的一个内容。
四、结语
全面绩效考核下的绩效考核的转变, 是从传统单一效益考核转变到效益、文化建设考核, 同时需要针对职能、业务两个大部门之下的各个部门设定不同的考核指标。考核指标的制定需要采取部门征集形式, 其目的就是降低部门以及成员抗拒, 找到考核与个人自尊的平衡点, 发挥考核系统的最大价值。
摘要：医院面对强大的市场竞争, 不仅要改变经营手段, 不断地购进先进设备, 推出一项项利民惠民的医疗活动, 更要有全面绩效管理, 能够实现将总体绩效指标化解成适合不同部门、不同人员的指标, 还能推出具体的控制和评价, 发挥绩效管理的最大效果。这就要求传统绩效考核要对应发生转变。本文对全面绩效管理下医院绩效考核进行分析, 希望为医院的合理化管理找到一条途径。
关键词：全面绩效管理,医院绩效考核,人力资源管理
参考文献
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