今天小编为大家推荐《绩效评估制度应急管理论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。2012年10月5日-7日，由兰州大学管理学院和中国地方政府绩效评价中心主办的“公共绩效治理：国际学术前沿与全球实践经验高端论坛”在兰州大学召开。来自美国、英国、澳大利亚、中国内地和港澳台地区39所高校、研究机构以及政府部门的55位从事政府绩效管理和公共治理研究的一流学者和资深政府官员出席了本次论坛。
绩效评估制度应急管理论文 篇1：
社会管理绩效考评与社会管理创新
［摘 要］作为一种新型管理模式，社会管理绩效考评是提高政府社会管理效能的有效工具，是推进社会管理创新的战略性手段，是优化政府形象的重要途径，对整个社会管理创新全局起到方向性、引领性的作用。阜新市对社会管理绩效考评进行了积极的探索和实践，成效显著。但其在发展运行的进程中也存在着诸多问题，需要从广泛汲取多方精华、完善社会指标体系、培育多元考评主体、优化绩效考评流程、有效运用考评成果、建立健全法律体系等几个方面去寻求解决之法。
［关键词］社会管理；绩效考评；创新
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社会管理创新是一个庞大的系统工程，需要多方共进、多措并举。作为社会管理重要主体之一的政府尽管已经不再承担“全能”的重荷，但其在整个社会管理格局当中的主导作用必须被重视。时代发展的要求、社会转型的大势、现代政治的需要及社会大众的愿望需要政府以较高的社会管理绩效来承载与实现。“有什么样的考核评价制度，就有什么样的政府行为”，社会管理绩效考评是提高政府社会管理效能的有效工具，是优化政府形象的重要途径。同时，作为推动社会管理领域其他创新产生的制度性前因，社会管理绩效考评的创新是推进社会管理创新的战略性手段。社会管理绩效考评作为一种“以绩效为核心、以科学测评为手段、以服务对象的满意为最终标准”的新型管理模式，重点解决社会管理格局中的“政府负责”究竟“负责什么”，“怎么负责”的问题。由于其对整个社会管理创新的全局起着方向性、引领性的重要作用，所以必须经过理论与实践的反复探索，使之成为中国特色社会主义社会管理体系的宏大框架的重要组成部分。
在大力推进社会建设、创新社会管理的过程中，阜新市政府顺势而为、谋定后动，逐步建立了社会管理的督查考评机制，笔者对此进行了深入的调查与思考，以期为政府加强和创新社会管理提供有益的参考。
一、阜新市对社会管理绩效考评的探索与实践
阜新市注重将对国内外先进经验的学习借鉴与本地实践相结合，把以人为本的价值理念、公平正义的道德原则、民生至上的指标内容、服务为重的核心目标、营造和谐的工作宗旨……具体量化到社会管理的考核评价体系中去，以此推动社会管理工作的优质高效，其主要做法和突出特点是：
１．考评内容重点突出。科学制定绩效考核体系，将社会管理绩效考评内容分为对县区考评和对市直各部门、中省直单位考评两类设置，《中共阜新市委 阜新市人民政府关于加强和创新社会管理的意见》中提纲挈领地将全市加强和创新社会管理的重点任务进行分解，并对工作要求、责任单位、分管领导作了明确的规定。在重点、权责明确的工作机制得以建立的前提下，注意抓大放小、因地制宜，针对各级政府及不同的部门机构的主要职责、发展情况、工作基础突出其特色和个性，由各单位和部门具体制定年度重点工作目标和常规业务工作目标。
２．组织流程灵活有序。为切实加强对社会管理工作的组织领导，阜新市社会治安综合治理委员会更名为阜新市社会管理综合治理委员会，“委员会下设市绩效考核评估办公室（简称“市绩效办”），负责社会管理绩效考核评估工作的组织协调、综合分析和方案的制定与实施”。考评分为工作责任目标（占整个考评的５０％），日常专项考评（占整个考评的２０％），公众评议（占整个考评的１５％），领导评价（占整个考评的１５％）４部分，实行日常考核与年终考核相结合、定量考核与定性考核相结合、公众评议与领导评价相结合的办法。各部门（单位）对照工作目标内容和达成标准，逐项检查完成情况，进行自评和打分，并撰写自评报告。工作目标如果没有按照年度计划完成，要逐项列出，并作出情况说明。
３．重视考评结果的运用。依据社会管理考核指标，公布考核结果，并将其作为干部业绩评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据，严格制度约束，营造组织氛围。社会管理绩效考评分为“优秀”（得分在８５分以上）、“良好”（得分在８４分—７５分之间）、“一般”（得分在７４分－６０分之间）、“较差”（得分在６０分以下）四个等级。对绩效考评结果为“优秀”等级的部门，市政府予以表彰，授予“市政府绩效考核评估工作先进单位”称号，给予部门一定数额的奖金（根据部门公务员编制情况分别确定不同数额的奖金），其主要领导年度考核建议定为优秀等次，部门工作人员年度公务员考核优秀等次比例增加到２０％。对绩效考评结果为“较差”等级的部门，“市政府予以通报批评，建议主要领导当年不得提拔、重用”，取消部门领导班子成员年度评先评优资格及其公务员奖励工资，部门工作人员年度考核优秀等次比例降至５％。
总体而言，阜新市社会管理绩效评估的实践蕴含了种种改革与创新的因素，由规则至上到过程与结果并重，由只对上负责，到上级与服务对象并重，由主观粗线条评估到细化量化考评，由运动式的检查到制度化评估，由低效沟通到精确、即时现代资讯的运用，这对增强加强和和创新社会管理的紧迫感和责任感及政府社会管理效率和公共服务质量的提升无疑作用极大。
二、阜新市社会管理绩效考评机制存在的主要问题
作为社会管理创新的生动实践，阜新市社会管理考评体系建设取得了一定的成绩，但是当我们更以为理性的目光对其进行审视时，发现还存在着一些亟待解决的问题制约着考评水平的提高。
１．理论基础薄弱。政府绩效管理被一致认为是个世界性的难题。我国引入绩效管理的时间较短，理论研究缺乏系统性，成熟的实践经验亦是乏善可陈，尤其在政府管理领域的运用仍处于初级层次。在社会管理创新的实践中，绩效考评还处于自发状态，一些政府部门甚至有的主要领导对绩效考评的重要性和必要性认识严重不足，导致对绩效考评消极抵触情绪的产生；再因符合中国特点的绩效管理理论体系仍未形成，国外及企业的绩效管理理论，在政府社会管理创新的现实中缺乏适用性，仅仅简单的照搬和挪用，必然产生扭曲与变形，难以操作；先进的思想理念是优秀制度得以产生、固化和持续的前提，由于理论准备不足，缺乏统一的思想基础、科学的规范和标准，理论对实践的引领作用难以发挥，也会造成实践上的盲目甚至是错误。当前，关于社会管理绩效考评的许多理念、指标、方法、工具、步骤还未能达成共识，造成实践与初衷的背离。
２．考评指标失准。考评内容设计有局限性、覆盖不全，没有突出重点。比如，对县区的社会发展指标的设定，主要体现为就业与再就业、社会保障、教育重点工作、卫生重点工作、人口与计划生育、安全生产、突发公共事件应急等１０项指标，而对“协调社会关系、规范社会行为、化解社会矛盾、促进社会公正、应对社会风险”等方面体现得不明显。其原因有二：第一是政府自身的特殊性造成绩效指标设计困难，著名公共行政学家詹姆斯威尔逊说：“要度量一个机关的输出量常常是很困难的，实际上即使是只对什么是国家部门的输出作一番设想都足以令人头晕目眩”；第二是政府机构缺乏明确的使命描述和法律规定，再加之现有条块分割体制造成部门职能交叉，界限不清，给社会管理绩效考评造成很大障碍。按照要求“各部门行政主要领导作为第一责任人，要认真研究谋划本部门绩效考核评估工作，细化考评内容和指标，力求做到科学合理，切实可行”，而在实际考评中，考评指标的设定或从领导讲话、政府文件中获得，或靠领导者自身的知识结构和认识偏好来引领本单位或部门的绩效考评的方向，难免偏颇。
３．考评主体失偏。考评主体的构成不尽合理，在社会管理绩效考评构成中，工作责任目标占５０％，日常专项考评占２０％，社会评价占１５％，领导评价占１５％。由各方权重可见政府占考评的主导地位，社会参与处于有限状态，第三方评估则是难见身影。政府既是“运动员”又是“裁判员”的双重身份就使绩效的公正性与合法性难以保证，其信度难逃瓜田李下的质疑，其评估结果很难获得社会大众的认同。“价值取向是地方政府绩效评估的深层结构”，当体现政治权力的管制性的“政府本位”与“内部取向”代替“以民为本”、“服务至上”的价值判断就会使“社会公众和专业机构很难参与进来，特别是由专家、学者和媒体组成的第三方评估更是难以开展”。而且“政府管制是以维护公共利益的名义走入我们的政治生活。然而在一个多元化竞争的社会，政府管制往往成了各利益集团争相狙击猎袭的对象，并最终成为利益集团的俘虏”。另外，社会参与的方式也仅限于网上评估极少的途径，但由于网络技术不够成熟、网民的代表性局限、民众作为评价主体能力不足等诸多原因也降低了评估的信度。
４．考评流程失规。主要表现为：其一，缺乏科学方法，例如，在“工作责任目标”，各单位、部门的工作目标主要以自报为主，“考评办的工作人员不可能熟悉每个部门的工作标准，这样目标考核的主动权实际掌握在被考核部门手中”。其二，缺乏有效工具，比如公众评价和领导评价均以定性评估为主，公众评价分为“满意”、“较好”、“一般”、“不满意”四个等级，领导评价分为“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”四个等级，主观性较大；其三，缺乏制度供给，无法律框架的支撑，缺乏严密的制度安排，往往会造成考评过程中主观性与随意性强的弊端。其四，缺乏信息对称。信息畅通是有效考评的前提和基础，信息的封闭性、神秘性会大大降低考评的权威性。社会或第三方缺乏对政府社会管理运行机制的了解，当然也就难以作出准确而客观的评估。
结果运用不足。社会管理绩效考评的意义并非为了考核而考核，并非简单的打分排队，也不能止于奖优罚劣，而应将其结果与目标相互对照，充分发挥其纠偏的功能。但实际上，这一点经常被忽视，一方面因为考评结果的封闭性，或公布时间的延迟性降低了民众监督的有效性，另一方面，只注意考评结果对个人的进退升降的影响，而忽视了管理与服务质量的提高及政府公共形象的改善，违背了社会管理绩效考评的真正目的。
三、完善社会管理绩效考评机制
社会管理绩效考评在社会管理创新中起着诊断、修正和导向的作用，以阜新市为个案，我们看到其作为政府社会管理创新的基本路径依赖当前仍面临着发展和完善的任务。
１．广泛汲取多方精华。西方发达国家经过长期的探索和实践，在政府绩效考评方面积累了诸多宝贵的经验，积极引进国际先进的思想理念、技术方法为我所用将极大地开拓理论视野，提升社会管理绩效评估的科学化水平；同时国内各地社会管理绩效考评的试验与创新尽管还处于自发与零散的状态，但其毕竟是诞生于中国特有的政治与社会生态之中，注意加以总结积累与升华；汲取国内外理论与实践精华的同时，坚决避免照抄照搬，结合本地的具体情况，创造性地优化运用，从而建立起具有中国特色的社会管理绩效考评体系，这无论在理论上还是实践中都意义重大。
２．完善社会指标体系。指标是绩效考评的依据，是衡量社会管理总体状况的量化工具，“运用多指标综合评价来进行系统分析，就可以反映各地区不同时期的社会发展状况，发展的协调性、可持续性及发展的潜力大小，以此为社会管理策略提供决策依据”。第一，完善的考评指标体系的建立是以政府职能的明确合理界定为前提的。社会管理绩效评估的内容当然是“政府应该做的事”，即是政府各职能部门、单位在社会管理领域应该承担的职责，所以清晰的角色认知、正确的使命承担、明确的行为边界是指标体系运行方向正确的保证。根据各自职责范围，厘清主次轻重，确定关键指标方能建设一个合理的指标体系；第二，完善的考评指标体系的建立是以正确的价值取向为基础的。价值取向是绩效考评标准背后的决定性因素，社会管理绩效考评是一个“以价值理性抗衡工具理性的过度膨胀”的过程，几种核心的价值理念必须在社会管理考评指标中得以体现。其一是“以人为本”的价值取向，它强调把“群众满意不满意、高兴不高兴、答应不答应”作为考评的出发点和落脚点，把能否着力“解决好人民群众最关心最直接最现实的利益问题”作为考评的基本准则，它将促使政府在社会管理领域实现从管理向服务的转变。其二是“公平正义”的价值取向，考评指标要能“真正反映出财富分配、机会获得、社会保障的公平程度”，使全体人民共享改革发展成果，这是合乎公共精神，体现社会制度合法性、优越性的前提。
３．培育多元考评主体。社会管理绩效考评主体的多元化是革除政府主导的自利性弊端，实现政府与社会的有效交流，凝聚社会主流价值，保障考评结果公正、客观的重要条件。多元主体综合考评从不同的视角出发，进行优势整合，从而保证考评功效与目标和初衷保持一致。实现考评主体的多元化，第一，要增加社会公众的考评权重。政府社会管理绩效最终如何如果仅仅由其自身评判则难免会因考评结果失真而流于形式，政府必须为社会公众表达自己最直接、最真实的感受提供发言平台，政绩只有通过社会大众实际需要的满足程度来检验才具有公信力。值得注意的是，社会公众参与考评必须从技术上加以改进，由于专业评估技术的缺乏，信息的不对称，许多民众对一些政府部门的工作缺乏了解，所以要对参与考评的人群进行细分，公众代表不能仅限于“两代表一委员”等特定群体，要选择其主要服务对象和行政受体方能使考评具有科学性和准确性；第二，积极引进第三方评价。第三方独立于政府部门之外承担“裁判员”之责，利益关联度低，过程公开透明增加了考评的可信度。与社会公众相比，第三方大多由专业人士组成，拥有理论、工具上的优势条件，使考评结果的客观性、科学性、准确性得以保证。只有形成各方有序参加的考评主体构成，才能实现社会管理绩效的持续改进。
４．优化绩效考评流程。社会管理考评以“有序、畅通、整合为特点”，以“更好地为政府顾客提供服务是其价值追求”的活动。优化考评流程首先明确考评目的，并以此为出发点，确定考评的对象范围、方案计划、指标内容、权重设置，杜绝各单位、部门避重就轻的选择性和随意性；在考评方法上，注意将定量分析与定性分析相结合的同时，使“静态分析和动态考核相结合”，同时注意借鉴国际先进经验，因地制宜灵活选择运用“３６０度评分法”、“标杆管理”、“平衡计分卡”等评估工具；在评估方法与手段上，应努力“采用先进的现代信息技术、分析技术等作为技术支持，并大力培养专业的评估人才，并注重专家独立评估的作用”。再有非常重要的方面是完善政务公开制度。社会管理绩效评估是以信息的充分交流和有效的沟通为基础的，信息对流机制不仅可以有效避免考评结果的盲目、被动、无效，而且也可使政府充分地了解社会公众对社会管理的需求与愿望，从而为其提供所需服务。而现实的情况是因公开性和透明性不足，导致政务公开难以实至名归，各考评主体尤其是社会大众缺乏对重要信息的把握而造成认识上的偏差，最后的结果也将误入歧途。政府必须将有关社会管理绩效考评方面的信息（依法保密的除外）积极向社会传递，鼓励公众参与监督。作为一种基本的民主训练，政务公开对政府和社会大众都意味着民主素质的不断提升，社会和谐进步的真正实现。整个考评流程坚决克服和避免形式主义、口号式、运动式的推进模式，使社会管理绩效评估真正成为加强与创新社会管理的有效手段和工具。
５．有效运用考评成果。有效的结果运用是社会管理绩效考评科学化水平的重要体现。社会管理绩效考评作为加强和创新社会管理，营造和谐稳定、繁荣有序社会环境的一种工具和手段而存在，而并非最终目的。为考评而考评在理论与现实语境中均无意义。在考评实践中经常出现的目的与手段的本末倒置导致对考评结果的或错误运用或运用不到位。考评结果不仅仅是责任目标完成情况，工作成果质量如何的一种证明，更重要的是“对预设目标偏离行为进行修正和调整，以期向更高的层次推进”。绩效考评的奖惩作用在实践中经常被更多地强调，虽然能够对绩效的改进与提高具有一定的积极作用，但是由此因急功近利所引发的负面影响也不能被忽视。比如，不分情况地推行“一票否决”、“末位淘汰”。国际经验表明，“评估结果的利用着眼于处罚会导致破坏性竞争”，强大的压力下，一些单位部门可能会有信息造假现象。为防止此现象的产生，可对单纯的考核作一些突破，建立一种“考、评、议”相结合的机制，在绩效考评中引入更多的评和议的成分，多一些发现问题、诊断问题和改进问题的成分，会更合乎绩效考评的目的。
６．建立健全法律体系。转型期多种矛盾累积的复杂局面使建设和谐社会的历史任务不可能毕其功于一役，社会管理绩效的提高也不可能一蹴而就，其必然是个持续改进的过程。而且由于这种考评是以政府自身行为作为对象的，所以建立成熟的法律框架是社会管理绩效考评得以持续化、规范化、制度化、科学化的重要的保障。第一，社会管理是政府的一项重要职能，通过立法明确对其绩效进行考评是政府总体绩效考核的重要组成部分，是一项常规工作，从而保证连续性；第二，从法律上明确考评主体、考评内容、考评方式等内容，避免“领导意志”和随意性。当然，社会管理绩效考评必须经过摸索、提炼、升华、调整在比较成熟的时候才可上升到法律，可考虑以地方立法推动国家立法的方式，而且国家与地方侧重应有所不同，国家立法主要解决“共性层面评估体系中评估原则、评估价值、指标体系设置的原则，确保评估的公正与公平”，地方立法主要解决“地方绩效评估实践中指标的选取与权重、评估结果的运用，推动区域科学发展、社会和谐”，从而有效地保证社会管理绩效考评的可操作性和实用性。
参考文献：
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责任编辑 宋桂祝
作者：孙学敏 王雪梅
绩效评估制度应急管理论文 篇2：
政府绩效管理研究：范式重构、理论思考与实践回应
2012年10月5日-7日，由兰州大学管理学院和中国地方政府绩效评价中心主办的“公共绩效治理：国际学术前沿与全球实践经验高端论坛”在兰州大学召开。来自美国、英国、澳大利亚、中国内地和港澳台地区39所高校、研究机构以及政府部门的55位从事政府绩效管理和公共治理研究的一流学者和资深政府官员出席了本次论坛。中国行政管理学会执行副会长兼全国政府绩效管理研究会会长高小平教授到会就政府绩效管理研究的重要性、我国试点情况以及学科建设等发表了重要观点。本次论坛的主题是“以公共价值为基础的政府绩效治理：公共部门获得合法性的基本战略和途径”，与会学者和政府官员围绕这一主题，就以公共价值为基础的政府绩效治理、政府绩效管理的理论思考、政府绩效管理的实践发展以及政府绩效管理研究的多元视角等问题进行了系统的交流和讨论，取得了丰硕的成果并达成了重要共识。
一、以公共价值为基础的政府绩效治理
自1995年哈佛大学马克·穆尔教授提出公共价值概念以来，西方学者对于什么是公共价值、如何创造公共价值以及公共价值管理问题展开了持续研究并发表了一系列成果。近年来，国际公共行政学界尤其注重对于公共价值的研究，《公共行政评论》、《澳大利亚公共行政学报》等公共行政学重要杂志均开辟专栏对这一问题展开讨论。2011年10月，以兰州大学包国宪教授为首的研究团队在美国波特兰举办的第二届政府绩效管理与绩效领导国际研讨会上首次提出了以公共价值为基础的政府绩效治理理论，并接连发表了系列成果。这一问题在这次论坛上也成为最为重要的讨论议题，多位学者发表了相关研究成果，政府绩效管理的研究范式开始从新公共管理向以公共价值为基础的政府绩效治理转换。
美利坚大学罗森布鲁姆教授关注非任务性公共价值在当代绩效导向的公共管理中的地位，他认为公共管理绩效对于结果和资金价值的关注所引发的一个重要问题就是非任务性价值（Non-mission Based Values）的缺失。他提出了同时测量非任务性价值和结果（Results）的需要，认为非任务性价值对于公共行政而言是核心的，并通过价值与结果、价值与管理的区分论述了测量非任务性价值的重要性。罗森布鲁姆教授提出了一个任务性价值和非任务性价值的平衡计分卡，包括政治系统、宏观政策、任务结果和管理绩效等四个方面，并进一步指出在同一周期上对每一个方面的测量可以保证机构或者项目不会忽略管理、政治和法律价值。兰州大学包国宪教授的报告围绕论坛的主题展开，他总结了新公共管理背景下政府绩效评估与管理的贡献、困惑和理论反思，认为传统的政府绩效管理在提高政府效率和提高顾客满意度方面发挥了不可替代的作用，然而，在政府绩效管理实践中却涌现出了大量的疑问，从理论上讲，这就聚焦成为一个重要的研究问题，即为什么政府的产出和结果会有差距？包国宪教授阐述了绩效损失的概念，认为从绩效生产的角度看，绩效损失等于结果与产出之差，产生绩效损失的原因主要在于：第一，由于管理方面的问题，投入没有充分转化为产出，这一方面的问题通过管理工具、手段和流程的优化可以得到改善，第二，一部分产出偏离了社会基本需求，未能体现公共价值，只体现了市场价值，而社会建构缺位是造成这一问题的根本原因。他提出了以公共价值为基础的政府绩效治理理论，认为政府绩效治理是在政府绩效的社会价值建构、组织管理和协同领导三个系统的互动作用下，生产符合基本公共价值的绩效过程。在此次论坛中，包国宪教授基于他提出的以公共价值为基础的政府绩效治理模型（PV-GPG模型），对治理绩效的内容进行了阐述，并对模型中的关系和机制进行了解构，为下一步开展实证研究提供了概念逻辑。美国波特兰州立大学道格拉斯·摩根教授也关注政府绩效管理的价值理性和工具理性间的关系问题，在以《绩效测量的信任范式和效率范式：对于地方政府领导和角色的启示》为题的报告中，摩根教授认为一个以价值为基础的领导和治理路径对于地方政府而言是具有本质意义的。他以价值表达的处所为横轴，以价值表达的结构和手段为纵轴勾勒了公共价值表达、传导和创造的过程，论证了为什么一个价值为中心的路径在地方政府管理中是最为本质的，并提出了学术界应该在以价值为基础的治理和领导中扮演的角色。最后，摩根教授提出了包含政策发展，政策制定，政策管理和执行以及政策评估和反馈等阶段的以价值为基础的地方政府治理战略，并从个体、结构和政策三个层次提出了激励地方政府实施以价值为基础的治理的战略。美国波特兰州立大学盖力文博士则重点介绍了以绩效为基础的公共领导的内涵和本质，提出了工具性治理、公共价值的社会建构与表达框架并构建了以公共价值为基础的实践路径。
在本次论坛中，包括罗森布鲁姆教授在内的多位国内外专家聚焦或开始关注以公共价值为基础的政府绩效治理理论，包国宪教授在以往研究的基础上已经提出了对以公共价值为基础的政府绩效治理模型进行解构的基本思路，摩根教授的研究已经涉及以公共价值为基础的地方政府治理战略，这些前沿性工作为政府绩效管理研究提供了新的方向和路径。
二、政府绩效管理的理论反思
从新公共管理产生的那一刻起，对于新公共管理的批评就没有停止过，对于产生于新公共管理的政府绩效管理理论的反思也是一样。在此次论坛上，多位学者就政府绩效管理理论进行了反思，提出了未来的研究问题和思路。
（1）政府绩效管理研究存在的问题的和解决路径
以中国的双轨制和罗伯特·艾克尔斯教授发表的绩效测量宣言为借鉴，中国人民大学蓝志勇教授提出了绩效测量协助领导，而不能取代领导；绩效测量需要具有柔性和动态性；绩效测量总能得到结果以及成功的绩效测量可能来自于测量“被认为不能被测量的事物”等观点。美国佛罗里达州立大学杨开峰教授就绩效测量研究的若干新方向做了主题报告。在对结果导向的管理（Managing For Result，MFR）研究现状进行了深入剖析的基础上，他提出了绩效测量未来研究的9个领域，包括更加广泛的理论路径，中层（Middle-Range）理论和机制，结果导向的管理与合作治理，社会媒介与结果导向的管理，对本质问题的回归，民主化结果导向的管理，绩效信息、认知科学与行为经济学，设计科学与结果导向的管理以及结果导向的管理与文化等。澳门理工学院陈庆云教授则围绕政府绩效管理研究的“结果为本”特点，提出了十个亟待讨论的研究问题，包括组织绩效、员工绩效和领导绩效之间的关系，硬绩效与软绩效之间的关系，组织内绩效与组织外绩效之间的关系，长远绩效与近期绩效之间的关系，绩效管理的系统提出与其后发展之间的关系，多元利益绩效与单元利益绩效之间的关系，绩效管理研究中的二元方法论和多元方法论之间的关系，绩效管理研究中因与果之间的关系，绩效管理研究中诸因素之间多关系以及绩效管理研究中奖励与惩罚之间的关系等。中山大学蔡立辉教授主要关注政府绩效管理的科学化问题。他认为政府绩效评估面临的科学化问题是基于政府绩效评估的实践提出来的并且广泛存在，主要包括政府绩效评估的价值取向问题，如何实现定性评估与定量评估相结合，如何确定绩效目标、绩效标准，如何构建评估指标体系，如何设置分值和赋予权重，如何实行分类评估以及分类评估之后各类被评估者的评估结果如何进行横向比较，如何选择与确定评估主体，以及如何获取评估资料，如何识别评估资料的真伪及其对绩效评估的价值等，而这些问题必须通过“政府+专家”的模式加以解决。以往政府绩效管理的研究更加侧重于基于实践经验的技术和模式，而这将伴随着以公共价值为基础的政府绩效治理理论发生变化，政府绩效治理中的国家、政府和社会合作将成为新的研究重点。
（2）新公共治理与政府绩效管理
英国爱丁堡大学史蒂芬·奥斯本教授是最早提出新公共治理理论的研究者之一。奥斯本教授认为在新公共治理背景下，公共服务系统是重要的，而对于关系的治理与专业技术对于有效的公共服务而言同等重要，同时，公共服务价值和公共服务使用者的核心角色对于有效的公共服务供给是最为根本的，在这一背景下政府绩效管理面对一系列新的挑战。奥斯本教授提出了测度外部创新效用的定性指标，主要包括创造、创新、关系建立、过程/系统管理、传播以及可持续性等方面，认为应该绩效管理应向绩效治理转变。英国卡迪夫商学院佐伊·拉德诺教授认为绩效管理是在绩效测量和报告基础上的行动，以改进行为和过程、促进创新为结果，但是缺乏与战略的整合，测量和行动之间的关系没有很好的被理解。同时，她认为，绩效管理没有统一的愿景，对于“绩效测量的管理”强于对于绩效的管理。她提出绩效测量应该与战略相互连接，并提出了包含战略、愿景与目标转化、目标沟通与目标计划转化、目标行动转化等过程的闭合绩效管理系统。
台湾中国文化大学吴琼恩教授、台湾中山大学汪明生教授、兰州大学何文盛副教授等与会代表也分别就新公共管理运动背景下的政府再造、治理结构和政府绩效评估的结果偏差等问题进行了理论阐述。
政府绩效研究呈现从政府绩效评估到政府绩效管理，再到政府绩效治理的发展脉络，绩效治理的框架逐步形成。包国宪教授认为治理绩效包含社会绩效、管理绩效和战略绩效，是一个结构性概念，这一观点首次对治理绩效概念进行了清晰的界定。与会学者通过质性、实证和比较的视角对治理绩效的三个方面进行了研究，也有学者通过对已完成的研究进行总结和反思来逐步修正理论，治理绩效研究的概念框架逐步形成，主要的研究问题进一步明晰。
三、政府绩效管理的实践发展
政府绩效管理是一门应用性学科，对于实践的关注是政府绩效管理研究可持续发展的根本所在。在本次论坛上，国内外多位学者就政府绩效管理的实践进展和经验进行了报告，集中反映了近年来政府绩效管理实践的创新成果。
（1）政府绩效管理的实践和制度创新
近年来，我国政府绩效管理实践在国家层面的推动下进展迅速。厦门大学卓越教授认为公共服务标准化是“十二五”时期公共绩效治理研究的重要领域，政务（行政）服务中心则是公共服务标准化的重点领域。他介绍了我国一些地方自主开展标准化管理的实践和法规，认为政务服务标准化是指以目前我国各地推行的行政服务中心服务标准化建设为代表，在传统的服务运行模式的基础上，将标准化管理理念引入行政服务领域，建立起行政服务标准体系，以实现服务质量目标化、服务方法规范化、服务过程程序化为主要目标，从而保证无论在服务窗口建设、服务窗口环境、服务内容、服务模式、服务程序、服务岗位各方面都实现标准化。最后，公共服务标准化研究的逻辑思路被提出，包括分析已有公共服务标准化实践的发展背景，评估与验证已有公共服务标准化实践是否创新以及与这一问题相关的创新可持续性、创新时间可扩散性以及如何在已有创新机制基础上进一步发展创新等。中国人事科学研究院吴江研究员关注我国公益事业单位实施绩效工资问题。他提出了包含岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴的公益事业单位绩效工资制度设计方案，并提出推进公益事业单位绩效工资改革的若干措施，并就绩效工资核算中涉及的一些技术问题进行了详细的阐述。中国行政管理学会张定安研究员在强调改革开放以来我国推行行政审批改革的重要性和必然性的基础上，关注行政审批制度改革的绩效评价问题。他精炼地概括了行政审批制度改革推进十余年来的成绩和主要问题，并进一步提出了“机制改革—体制改革—结构性改革”、“组织机构—职能结构—政府角色”的改革路径。他分析总结了行政审批制度改革绩效不高原因，认为将政府绩效管理策略引入行政审批制度改革是推进改革攻坚的重要途径，提出了行政审批制度改革绩效管理理念，并在可操作的层面构建了改革推进框架。
（2）政府绩效管理的实践进展与反思
纽约是美国地方政府绩效管理的标杆城市，纽约市政府绩效办公室副主任杰夫·垂恩斯从纽约市政府在政务透明，数据收集、处理和决策以及创新等三个路径详细介绍了纽约市在改进政府绩效方面的努力，并分析了每一个路径的优势和劣势，指出透明在使得政府成为一个责任政府方面扮演了十分重要的角色，而数据和创新则主要贡献于纽约市良好的管理。浙江大学胡税根教授以绍兴市“扩权强镇”改革为例，关注“扩权强镇”改革的绩效问题，提出了衡量“扩权强镇”改革绩效的基本框架和“扩权强镇”改革的未来思路。华南理工大学郑方辉教授以反思的视角对2007年开展独立第三方评价的“广东试验”进行回顾，总结了“广东试验”的基本特点，进而从评价主体、评价指向、指标体系、动机机制四方面对“广东试验”进行了深入剖析和经验总结。香港城市大学高洁博士关注绩效结果的使用问题，具体探讨了地方政府如何回应公民满意度调查，并通过案例勾画了在市场经济转型过程中不断演化的社会公民与地方政府进行良性互动的“国家—社会”关系。国家农业部是我国确定的政府绩效管理试点部委之一，农业部办公厅王小兵副主任介绍了农业部绩效管理的基本做法和主要成效，着重阐述了由绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈等部分组成的绩效管理运行模式，并从把握理念、组织领导、制度保障、结果运用等方面对绩效管理的认识和体会做了介绍。从国外到国内，从中央政府到基层政权，政府绩效管理已经成为推动行政管理体制改革和政府创新的重要抓手，基于这些创新实践，国内外学者已经开始对实践进行反思，并逐步形成了新的研究发现、经验和理论。
浙江大学范柏乃教授、山东大学曹现强教授、中央民族大学樊胜岳教授、零点研究咨询集团副总裁范文女士、澳门理工学院鄞益奋博士等与会代表也分别从省级政府土地利用和管理绩效评估模型、公用企业平衡计分卡指标体系、生态治理政策绩效评价指标体系、政府绩效评价实践面临的挑战和澳门政府绩效评估体系等方面介绍了对政府绩效管理实践进展，并提出了推进的对策建议。
四、政府绩效管理研究的多元视角
正如罗森布鲁姆教授对本次论坛的评价：“在这次论坛中，我们确实得到了许多关于政府绩效研究的有趣视角，这将为我们未来的研究提供框架和思路”。在本次论述上，许多学者为政府绩效管理研究提供了新的思路和视野。
（1）国家绩效理论体系首次提出
美国波特兰州立大学罗纳德·塔门教授和克莱蒙特研究生大学贾塞克·库格勒教授围绕国家绩效进行了主题报告。他们认为与以GDP为导向的绩效测量不同，政治绩效是对政府能力的客观评估，是独立于政府类型、经济生产水平、人权和社会财富的。对于国家绩效的理解从三个层面展开，分别是政治资源获取能力、政治影响力和政治资源配置能力。同时，他们给出了相对政治资源获取能力、相对政治影响力和相对政治资源配置能力的计算公式和指标含义。塔门教授和库格勒教授将国家绩效的研究分别应用于美国、俄罗斯和中国，指出经济产出与政治绩效是不等同的，同时政治绩效也与政府类型无关，政治绩效可以帮助我们理解增长的潜力、长期的增长趋势、国家的灾难复原能力和国家的成功模式，并就GDP导向的绩效测量和相对政治能力导向的绩效测量以中国、美国和印度等国家为样本进行了对比分析，指出当今世界印度、中国、欧盟和美国是主要的世界主导者，而未来印度尼西亚、巴基斯坦和巴西会在政治绩效上可能会表现优异。以国家绩效理论为基础，美国波特兰州立大学西芝雅美教授认为相对政治能力可以精炼地用相对政治获取、相对政治分配与相对政治影响三者之和表示，她以市政相对政治获取为例，运用基于最小二乘法的回归模型对测量相对政治获取的基本等式进行了拟合。首次出现在学术视野的国家绩效理论更多地从政治的角度看待政府绩效，突出了绩效的治理路径。
（2）政府绩效管理研究方法的规范和创新
台湾政治大学陈敦源教授以台湾地区地方政府的“成绩报告单”为案例，认为美国顾客满意度指数（ACSI）模型并不适用于比较，并提出了从相对测量的视角对主观评价排名进行改进的思路。他强调了在相对测量中确立参照基准的重要性并提出了三个有待验证的理论假设并采用实证的方法对假设进行了检验，认为，地方政府公民满意度采用“确立参照的评价”是一项可靠的预测，同时，在理论上利用“估计量”进行城市间的比较是可靠的。兰州大学尚虎平副教授借助体验型研究途径采用电子政府网络实地体验的方法评估服务型政府建设绩效。研究发现目前服务型政府建设并未落在实处，厦门、宁波、上海、沈阳、大连、重庆、杭州、深圳等地服务型政府建设相对具有更好的回应性，同时，研究还发现电子政务技术存在的“技术黑洞”削减了政府的服务能力。诸如上述两项研究，越来越多的新思路和方法被运用于政府绩效管理研究，这对促进政府绩效管理研究的科学化，创新政府绩效管理理论大有裨益。
复旦大学朱春奎教授运用实证研究方法研究中国省级政府公共服务动机与政府绩效。统计结果表明，公共服务动机、工作满意度、组织承诺和工作投入与组织绩效显著相关，其中工作满意度影响最大；在公共服务动机的四个维度中，只有自我牺牲与组织绩效呈显著的正相关关系。台湾淡江大学黄一峰博士也采用回归分析方法探讨了绩效评价改革与上司信任的关系。同时，台湾政治大学詹中原教授和香港城市大学陈汉宣教授从比较的视角构建研究框架。詹中原教授比较了澳洲与台湾的行政机关施政绩效评估制度，陈汉宣教授则选择以民为本问题进行对话，目的是要了解公民的需求如何通过公众参与的方式反映给政府，同时，让政府更有效回应公民的需求。
（3）公共财政和电子政务绩效研究方兴未艾
针对绩效预算和公共财政问题，台湾大学苏彩足教授指出全球金融危机过后带来的公共债务激增给财政的可持续性带来挑战，仅仅削减开支是不够的，对预算制度框架进行改革非常重要，认为财政规则和财政透明度是改革的两大关键要素。海南大学安应民教授认为地方政府公共财政支出结构发生了变化，并从公共财政支出的视角探讨了地方政府绩效评价中的问题。借鉴英美发达国家地方政府绩效评价与管理的经验，他提出了我国的改进思路和对策。吉林大学张锐昕教授则主要探讨了信息化背景下电子政府绩效评估主体和客体的角色功能，指出电子化政府绩效评估系统将为政府绩效管理的实施提供科学的技术支持。
南开大学杨龙教授、澳大利亚阿德莱德大学谭燕博士、美国波特兰州立大学菲利普·凯思林主任、中国政法大学李程伟教授和南京人口干部管理学院庄国波教授也分别就府际关系、中国环境政策、公共部门人力资源管理、政府应急管理方案和公共绩效治理领域的其它问题进行了报告。适应于政府绩效管理学科特点的多元研究视角逐渐显示出其强大的力量，成为促进研究持续发展的重要推力。
“公共绩效治理：国际学术前沿与全球实践经验高端论坛“是继第一届、第二届政府绩效管理与绩效领导国际研讨会之后，由兰州大学举办的又一次政府绩效管理和公共治理领域的学术盛会，论坛在国内外学术界产生了重要影响，并在政府绩效管理和公共治理研究领域达成了重要学术共识。在第一届、第二届政府绩效管理研究国际学术会议的基础上，政府绩效管理研究国际学术共同体在本次论坛中基本形成。在论坛召开之际，以“政府绩效管理：历史、比较与演进”为主题的首届政府绩效管理博士生论坛在兰州大学同时举办。
作者：王学军 张弘
绩效评估制度应急管理论文 篇3：
事业单位绩效工资分配改革探究
摘要：事业单位工资分配制度改革是中国新一轮收入分配改革的重要内容，积极稳妥地推进这项改革，是加快社会事业全面发展的迫切要求，也是构建和谐社会目标的内在要求。建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，健全宏观调控机制，搞活内部分配是事业单位工资分配制度改革的目标。
关键词：事业单位；工资改革；岗位绩效；规范秩序
近期国家对事业单位进行了收入分配制度改革并实行岗位绩效工资制，建立了符合事业单位特点、体现岗位绩效的收入分配制度。事业单位工作人员的工资收入由基本工资、绩效工资和特殊岗位津补贴三部分构成，其中绩效工资是收入分配中活的部分—主要体现工作人员的实绩和贡献。随着各类事业单位绩效工资分配改革的陆续展开，绩效工资的实施问题越来越引起大家的关注。
一、现实意义
实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，对于形成合理的绩效工资水平决定机制、建立完善的分配激励机制、构筑健全的宏观调控体制、促进社会事业发展、提高公益服务水平，都具有十分重要的现实意义。
1.实施绩效工资有利于深化收入分配制度改革绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分。在基本工资之外设置绩效工资，主要是为了加大事业单位搞活内部分配的力度，促进事业单位改进内部管理，完善岗位设置和人员聘用制，使工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系，调动工作人员的积极性和创造性。
2.实施绩效工资有利于更好地体现按劳分配的原则。实施绩效工资，建立体现业绩与贡献的分配激励机制，有利于规范收入分配秩序、理顺分配关系，革除多年以来形成的干好干坏一个样、干多干少一个样“吃大锅饭”的弊病，进一步发挥工资分配的杠杆调节作用，体现多劳多得、少劳少得、优绩优酬的分配原则，适当拉开收入分配差距，充分体现人才的价值和作用。
3.实施绩效工资有利于建立新的绩效考核办法。绩效工资的发放以科学的绩效考核制度为基础，绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。实行绩效考核可以有效地遏制年度考核敷衍走过场的现象，有利于建立科学、规范、公正、有序的竞争激励机制，使绩效工资分配更好地发挥激励和保障功能。
4.实施绩效工资有利于促进人才队伍建设、提高人才队伍的素质，需要采取多方面的措施，其中最重要的一条就是提高收入水平。实施绩效工资，解决部分事业单位工作人员收入偏低问题，有利于合理配置人才资源，稳定人才队伍，优化人才结构，进一步强化事业单位的服务意识，提高人民群众的满意度，创造最佳的社会效益和经济效益，促进社会事业的健康发展。
二、主要政策
按照中央的统一部署，事业单位实施绩效工资分三步展开：第一步从2009年1月1日起，先在义务教育学校实施；第二步从2009年10月1日起，配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。
实施绩效工资应遵循“按劳分配与按生产要素分配相结合、多种分配方式并存，兼顾效率与公平，再分配更加注重公平”的分配原则，以鼓励劳动和创造为目的，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，实行以岗定薪、薪随岗变，使职工的工资收入与岗位绩效紧密挂钩。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。绩效工资一般分为基础性绩效和奖励性绩效两部分：基础性绩效工资作为职工收入中相对固定的部分，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，对完成本岗位职责、工作任务且考核合格的人员予以发放，实现收入的稳定和保障功能；奖励性绩效工资作为按劳分配、奖勤罚懒的实现形式，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上由各单位自主确定分配方式和办法，对超额完成工作任务、实现较大经济和社会效益的人员予以奖励，突出收入分配的促进和激励功能。
在实施过程中，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，各地区、各部门根据国家有关政策和规定结合本地区、本部门实际制定绩效工资分配的实施办法，各类事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和工作人员的实绩、贡献，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资总量应结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果进行核定：对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位，适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位，相应核减绩效工资总量。经费来源部分由财政支持和经费自理的事业单位，绩效工资总量可分别高出一定幅度。对知识技术密集、高层次人才集中的事业单位，核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。核定绩效工资总量时，要兼顾效率和社会公平，防止不同行业、不同单位之间的收入分配差距过大。绩效工资总量原则上每年核定一次，并随基本工资和公务员津补贴的调整而相应调整，形成联动机制。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。
三、对策和建议
实行绩效工资制，能够进一步扩大单位用人自主权，让人才充分流动起来，激励在岗人员奋发上进，做到人尽其才、才尽其用，不断提高工作效率和社会效益，进而实现收入分配的公平与公正。但在绩效工资的实施过程中也可能会遇到一些问题，需要认真加以解决，并注意处理好效率与公平的关系。
1.利学制订方案，实行政务公开分配方案涉及每个职工的切身利益，要实行民主集中制的原则，广泛征求职工的意见，充分发扬民主，坚持科学、合理、公开、公平、公正。分配办法由单位领导班子集体研究、经职工代表大会讨论后报主管部门批准，并在本单位内部公布，确保职工的知情权、参与权和监督权，保障职工的合法权益。要遵循“责、权、利”相结合的原则，将工作目标、考核办法及岗位职责等进行细化和量化，确保方案的科学合理性和可操作性。给予各单位制订具体方案的灵活空间，由各单位在一定的绩效工资总量内自行制订具体的分配方案，建立符合各自特点的内部分配方法。
2.严格绩效考核，加强内部管理事业单位应根据目标任务和考核要求，按照单位性质、类别和专业技术人员构成情况，合理设置岗位，确定岗位职责，充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定定性定量相结合、操作性强的绩效考核办法，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。具体操作时，要根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化，综合考虑不同事业单位的特点，分层次、分类别设计考核指标，对每个考核指标应有具体详细的说明，便于考核者、被考核者准确地把握内涵，减少因对考核指标理解有异而导致的偏差，力求对职工进行客观评价，确保考核的科学性、公正、严肃性。
3.采取灵活办法，建立激励机制、逐步建立重实绩重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制，实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，鼓励高层次人才以资金、专利、发明、技术、信息等要素参与分配，分配比例由受益单位和合作方个人协商确定，建立知识产权入股制度和技术创新人员持股制度。对在关键岗位的技术骨干、承担重点工程和科研项目的带头人，可以采取协议工资、项目工资、课题工资、年薪制等多种分配方式。
4.改革配套实施，加强政策衔接一是同清理规范津补贴工作相结合。除国家规定的基本工资、特殊岗位津补贴和按国家规定保留的福利性补贴外，原地方性津补贴、国家规定的年终一次性奖金、事业单位复杂，绩效工资的实施要和事业单位分类改革相联系，根据现有事业单位的社会功能，如单位性质、承担职能和行业特点等实行分类管理，保证绩效工资改革的顺利运行。
5.加强监督检查，做好宣传解释改革现行高度集中的工资管理体制，实行分级管理、分级调控。一是完善收入分配调控政策，规范财务管理和收入分配秩序，加强工资收入现行发放的其他津补贴及省在规范公务员津补贴时对事业单位预增发的补贴要全部清理归并。二是与实行岗位设置管理相衔接。岗位绩效工资制度就是与岗位结合在一起的以岗定薪、岗变薪变。只有完成规范的岗位设置及人员聘用制度后，专业技术人员才能按确定的不同岗位等级执行工资标准，才能保证事业单位绩效工资改革落到实处。三是和推进事业单位分类改革相适应。事业单位类型多样、人员众多、支付情况复杂，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制，将事业单位发给职工的收入纳入调控范围。理顺分配关系，严肃分配纪律，政府人事部门负责对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，建立绩效工资使用情况的专项检查机制，定期开展检查，抓好责任追究，对违纪违规现象及时纠正，维护国家收入分配政策的严肃性。上级主管部门在制定宏观指导意见时，应结合各行业的不同特点提供具体明确的办法，为各基层单位制订实施方案提供借鉴，同时加强对制订绩效工资方案的培训和宣传。深入做好思想政治工作，进行合理疏导，化解局部矛盾，保证绩效工资分配改革的正常运行。
在以绩效评估为依据的绩效工资体系中需要考虑多种因素，除了工作性质、工作环境、个人努力等，还要对过去绩效、现实绩效、未来绩效等统筹考虑。在绩效评价体系建立过程中，既要注意团队合作，又要注意个人激励；既要有团队的业绩考核指标，也要有个人的业绩考核指标；既要强调团队合作在整体工作任务完成中的价值，也要尊重个人在单位工作完成中的突出作用。所以，在设置绩效考核指标的过程中，要合理分配个人业绩考核成果和团体业绩考核成果的比例，從而使个人的工作积极性和团队的合作性完美结合。
[责任编辑 陈丹丹]
收稿日期：2014-04-09
作者简介：千红明（1977-），女，河南武陟人，经济师，从事事业单位人事制度改革、绩效工资改革研究。
作者：千红明